Il D. Lgs
n.150/2009:
la riforma del
pubblico impiego
Il vecchio regime ante riforma
D.Lgs 150/2009
Le tappe del lungo processo di riforma
Le tappe verso la meritocrazia
Con la pubblicazione in G.U. n.254 del
31 ottobre 2009 s.o. n.197 del D.Lgs 27
ottobre 2009, n.150, prende l’avvio il
quarto tentativo del legislatore di
rivisitare la disciplina del lavoro
pubblico
3
Il primo tentativo: la legge quadro
29.3.1983, n.93
 Ideologia dominante: suggestioni anglo-americane
(Thatcher / Reagan) -> eliminazione di tutte quelle
regole legislative che impedivano l’affermarsi di
dinamiche di mercato e cristallizzavano assetti di
potere anacronistici
 Accordo
del 22 gennaio 1983 riconduce la
contrattazione collettiva, privata e pubblica,
all’interno di vincoli fissati al centro del sistema
politico sindacale
 La contrattazione collettiva assurge al rango di fonte
sostanziale dell’impiego pubblico: espediente il
recepimento dell’accordo collettivo in un D.P.R.
4
Il secondo tentativo: 1992/1993
 La deregulation confluisce nell’ideologia della privatizzazione
 Modello regolativo fondato sui meccanismi di di funzionamento e
di gestione del “privato”, anziché del pubblico
 Influenza del pensiero politico riformatore anglo-americano (Bill
Clinton, Tony Blair)
 Prende avvio la privatizzazione (formale) dell’industria pubblica
 Legge delega 23 ottobre 1992, n.421 e D.Lgs 3 febbraio 1993, n.29:
il rapporto di lavoro perde la configurazione di rapporto speciale
regolato dal diritto pubblico e viene ricondotto al diritto privato
 Concilia
la volontà di smantellare ogni vincolo esterno
all’esercizio dei poteri datoriali di gestione dell’organizzazione e
dei rapporti di lavoro (aziendalizzazione degli apparati pubblici
come mezzo di controllo della spesa), con la volontà di individuare
il contratto collettivo come fonte principale della disciplina del
lavoro pubblico
5
La seconda privatizzazione: 1997/1998
 Superato il gradualismo della riforma del 1992
 Federalismo a Costituzione invariata (Bassanini)
 Esaltazione del ruolo della contrattazione (collettiva e
individuale) e spinta verso la delegificazione:
 Legge
e Contratto fonti
tendenzialmente equiparate
di
produzione
normativa
 Il CCNL successivo prevale sulla norma di legge, regolamento
o statuto che introduca una particolare disciplina dei rapporti
di lavoro la cui applicabilità sia limitata ai dipendenti pubblici o
ad alcune categorie di essi (art.2, 2° comma D.Lgs n.165/2001)
 Nel
1998 viene superato il limite per materia
originariamente lasciato alla contrattazione collettiva e
aumentano le materie negoziabili, anche a livello
microorganizzativo (fermo il baluardo delle prerogative
manageriali)
6
La lotta ai fannulloni delle amministrazioni
pubbliche: 2006 - 2009
 Polemica Prof. Ichino / Corriere della Sera
 Introduzione del tema “meritocrazia”
 Rivisitazione delle riforme degli anni novanta
 Il D.Lgs n.150/2009 si inserisce in un ampio e
articolato quadro di riforme, quali l’introduzione
della “class action” nei confronti della pubblica
amministrazione (D.Lgs 20 dicembre 2009, n.198),
l’approvazione
del
codice
della
giustizia
amministrativa (D.Lgs 104/2010), la riforma del
processo civile (L. 18 giugno 2009, n.69).
7
La riforma “Brunetta”
http://www.riformabrunetta.it/
La legge n.15/2009
Il D.Lgs. n. 150/2009 trae origine da una legge
delega Legge 4 marzo 2009, n. 15 (“Delega al
Governo finalizzata all’ottimizzazione della
produttivitàdel lavoro pubblico e alla efficienza e
trasparenzadelle pubbliche amministrazioni”)
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La legge n.15/2009
 Contiene, oltre alla delega, anche norme
immediatamente esecutive
 Stabilisce che una norma in materia di lavoro può
essere derogata da parte dei contratti -> ma solo se
espressamente previsto dalla norma stessa (art. 1,
comma 1)
 Vale per le norme emanate dopo il 4 marzo 2009
10
La legge n.15/2009
Principi e i criteri direttivi per la delega, poi attuata
con il D.Lgs. n. 150/2009 valutazione delle strutture
e del personale delle P.A.
performance
trasparenza delle P.A.
valorizzazione del merito
premialità
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La legge n.15/2009
Principi e i criteri direttivi per la delega, poi attuata
con il D.Lgs. n. 150/2009 ai fini della migliore
organizzazione del lavoro e della qualità del
servizio,
revisione delle norme su:
 dirigenza pubblica
 procedure di contrattazione collettiva
 Responsabilità e sanzioni disciplinari dei
dipendenti
12
Il decreto legislativo di
attuazione della legge 4 marzo
2009 n.15
 TITOLO I -> principi generali
 TITOLO II -> misurazione, valutazione e trasparenza della
performance
 TITOLO III -> merito e premi
 TITOLO IV -> nuove norme generali sull’ordinamento del
lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche
 TITOLO V -> norme finali e transitorie
13
Il D.Lgs n.150/2009
in vigore dal 15 novembre 2009
14
La privatizzazione è stata tenuta ferma
 Ribadito il principio secondo cui le determinazioni per
l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione
del rapporto di lavoro sono assunte con la capacità e i
poteri del privato datore di lavoro
 I rapporti di lavoro dei dipendenti (eccettuate le categorie
escluse) restano disciplinati dalle disposizioni del capo I,
titolo II, libro V c.c. e dalle leggi sul lavoro subordinato
nell’impresa (art.2,II, D.Lgs n.165/2001)
 Mantenuta la devoluzione delle controversie al giudice
ordinario
15
Cambia il rapporto tra la legge e la
contrattazione collettiva
 Rafforzamento della fonte legislativa ->
allargamento dell’ambito ad essa riservato, con
esclusione in tale ambito di ogni intervento della
contrattazione collettiva
 Ribaltato il principio di preferenza per la fonte
contrattuale che era sancito nel comma 2 dell’art.2 del
D.Lgs 165/2001
16
Il ridimensionamento della
contrattazione collettiva
 La contrattazione collettiva può derogare alla legge solo quando
essa disponga espressamente in tal senso
 I rapporti di lavoro sono disciplinati dalle disposizioni del c.c. …
fatte salve le diverse disposizioni contenute nel decreto n.165
che hanno valore imperativo (art.2,II D.165)
 Oggetto del ccnl la determinazione dei diritti e degli obblighi del
lavoratore -> diretta pertinenza al rapporto di lavoro (art.40
D.165)
 Evidenziata esclusione per l’organizzazione degli uffici
 In ambito disciplinare ->solo nei limiti previsti dalla legge
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Alla contrattazione collettiva resta
competenza esclusiva
 In relazione all’attribuzione dei miglioramenti
economici;
 Le disposizioni di legge che li attribuiscono
cessano a far data dall’entrata in vigore del rinnovo
contrattuale (art.2,III, D. 165)
18
Rafforzamento dei poteri del
dirigente
 Le determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure
inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte dalla
dirigenza in via esclusiva … fatta salva la sola informazione ai
sindacati 
 La riserva dirigenziale riguarda in particolare “le misure inerenti
la gestione delle risorse umane … nonché la direzione,
l’organizzazione del lavoro nell’ambito degli uffici” (art.2,V,
D.165)
 Le prerogative NON sono negoziabili
19
Misurazione,valutazione e
trasparenza
La gestione del ciclo della performance
20
Principi generali (art.3 D.150)
Ogni P.A. è tenuta a misurare e valutare la
performance con riferimento a:
 amministrazione nel suo complesso
unità o aree in cui si articola
singoli dipendenti
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Il ciclo della gestione della
performance (art.4 D.150)
 definizione e assegnazione di obiettivi (commisurati ai valori di
riferimento derivanti da standard)
 collegamento fra obiettivi e risorse
 monitoraggio, misurazione e valutazione
 assegnazione di premi secondo i meriti
 rendicontazione a vertici dell’amministrazione, organi esterni,
cittadini, utenti dei servizi
22
Particolare rilievo assumono gli
obiettivi (art.5 D.150)
Gli obiettivi devono essere:
•Rilevanti e pertinenti
•Specifici e misurabili
•Sfidanti (tali da determinare un significativo miglioramento)
•Riferibili ad un arco temporale determinato
•Commisurati a valori di riferimento
•Confrontabili
•Correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili
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Gli attori del ciclo della
performance (art.12 D.150)
 la «Commissione per la valutazione, la trasparenza e
l'integrità delle amministrazioni pubbliche»(organo centrale)
 gli
Organismi
indipendenti
di
performance(per ogni amministrazione)
 l'organo
di indirizzo
amministrazione
politico
valutazione
amministrativo
di
della
ciascuna
 i dirigenti di ciascuna amministrazione
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Merito e premi
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Criteri e modalità (art.18 D.150)
Le P.A. 
 promuovono il merito
 utilizzano sistemi premianti selettivi per attribuire incentivi
economici e/o di carriera
 E’ vietata la distribuzione indifferenziata e/o automatica
 Obbligatorie le verifiche di performance
26
Criteri di differenziazione delle
valutazioni (art.19 D.150)
Tre fasce di merito per i dipendenti:
① Alta (25% dipendenti; 50% risorse)
② Media (50% dipendenti; 50% risorse)
③ Bassa (25% dipendenti; 0% risorse)
Vale anche per i dirigenti, con riferimento alla retribuzione di
risultato
La contrattazione collettiva può modificare (con limiti, vedi
comma 4)
27
Strumenti (art.20 D.150)
① Bonus annuale delle eccellenze
② Premio annuale per l’innovazione
③ Progressioni economiche
④ Progressioni di carriera
⑤ Attribuzione di incarichi e responsabilità
⑥ Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita
professionale
28
Inderogabilità (art.29 D.150)
Le disposizioni su merito e premi
 Sono norme imperative
 In quanto tali, sono inserite di diritto nei contratti
collettivi
 non posso essere (più) derogate dalla successiva
contrattazione collettiva
29
Trasparenza
“Accessibilità totale”= La trasparenza è intesa come
accessibilità totale, anche attraverso lo strumento della
pubblicazione sui siti istituzionali delle amministrazioni
pubbliche, delle informazioni concernenti ogni aspetto
dell’organizzazione, degli indicatori relativi agli andamenti
gestionali e all’utilizzo delle risorse per il perseguimento delle
funzioni istituzionali, dei risultati dell’attività di misurazione e
valutazione svolta dagli organi competenti, allo scopo di
favorire forme diffuse di controllo del rispetto dei princìpi di
buon andamento e imparzialità. Essa costituisce livello
essenziale delle prestazioni erogate dalle amministrazioni
pubbliche ai sensi dell’articolo 117, secondo comma, lettera
m), della Costituzione.
30
Trasparenza
D.Lgs. n. 198 del 20 dicembre 2009 (class
action)
Obiettivo della class action nei confronti della pubblica amministrazione
è di indurre il soggetto pubblico o concessionario di servizi pubblici
ad assumere comportamenti virtuosi nel suo ciclo di produzione.
La sentenza finale di accoglimento ordina alla pubblica amministrazione
o al concessionario di servizi pubblici di porre rimedio al disservizio,
ma non provvede al risarcimento dell'eventuale danno cagionato
dall’inefficienza, in quanto le disposizioni contenute mirano a
realizzare un controllo esterno di tipo giudiziale sul rispetto, da parte
delle pubbliche amministrazioni, degli standard (di qualità, di
economicità, di tempestività) loro imposti.
31
CIVIT
 DELIBERA n. 104/2010 – DEFINIZIONE DEI SISTEMI DI
MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
ENTRO IL 30 SETTEMBRE 2010
 DELIBERA n. 89/2010: Indirizzi in materia di parametri e
modelli di riferimento del Sistema di misurazione e
valutazione della performance (articoli 13, comma 6, lett. d) e
30, del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150).
 DELIBERA N. 88/2010: “Linee guida per la definizione degli
standard di qualità (articolo 1, comma 1, del decreto
legislativo 20 dicembre 2009, n. 198)” e Tabelle
esemplificative degli standard di qualità di alcuni servizi
pubblici
32
PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI
MINISTRI Dipartimento della Funzione Pubblica
Circolare 19 luglio 2010 n 8 (Oggetto: assenze dal servizio per
malattia dei pubblici dipendenti)
Circolare 13 maggio 2010 n. 7 (Oggetto:
Contrattazione
integrativa. Indirizzi applicativi del decreto legislativo 27 ottobre
2009, n. 150.
Circolare 17 febbraio 2010 n 3 (Oggetto: art. 55 novies del D.Lgs
165/2001: identificazione del personale a contatto con il pubblico)
Circolare 14 gennaio 2010 n 1 (Oggetto: Pubblicazioni e
comunicazioni dei dati inerenti PA e dipendenti: pubblicazioni dati
curricolari e retributivi della dirigenza e dati sulle assenze del
personale)
33
Le novità in materia
disciplinare
34
LE RESPONSABILITA’ DEL DIPENDENTE
PUBBLICO
 PENALE  conduce all’irrogazione di una
sanzione predefinita prevista dal codice in
relazione alla lesione di particolari interessi
tassativamente individuati
 CIVILE  obbliga al risarcimento del danno
ingiusto subito dal danneggiato
principi del codice civile
secondo
i
 DISCIPLINARE  consiste nella reazione del
datore di lavoro nei confronti del lavoratore per
infrazioni previste dal CCNL
 AMMINISTRATIVA
– CONTABILE sanziona
l’imperizia e la negligenza che determinano il
danno erariale
35
Cos’è il potere disciplinare?
 Un
potere presente nei fatti e nelle entità
superindividuali ancor prima e a prescindere di una
norma che ne fornisse diretta legittimazione giuridica
 La mancanza di una previsione normativa espressa non
ha mai impedito, sin dalle origini, l’affermazione e il
riconoscimento del potere disciplinare del datore di
lavoro
 Nel contratto di lavoro rappresenta l’anomalia e
l’alterazione più notevole al sinallagma
 Strumento di organizzazione
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La responsabilità dirigenziale
(art.21 D.Lvo n.165/2001)
 Il mancato raggiungimento degli obiettivi, ovvero
l’inosservanza delle direttive imputabili al dirigente, valutati
con i sistemi e le garanzie di cui all’art.5 del D.Lvo 30.07.1999,
n.286, comportano, ferma restando l’eventuale responsabilità
disciplinare….., l’impossibilità di rinnovo dello stesso incarico
dirigenziale. In relazione alla gravità dei casi, l’amministrazione può,
inoltre, revocare l’incarico …., ovvero recedere dal rapporto di
lavoro secondo le disposizioni del contratto collettivo.
 Rapporti con la responsabilità disciplinare
 Applicazione dell’art.1218 c.c.?
37
Il codice disciplinare
E’ un documento che riassume nel dettaglio i comportamenti
vietati
(le
infrazioni),
costituenti
inadempimento
contrattuale e assoggettabili a sanzioni specificamente
previste in corrispondenza di ciascuna potenziale infrazione.
REQUISITI PRINCIPALI:
1)Predeterminazione
Nullum crimen, nulla poena sine lege
2) Affissione
Non ammette equipollenti
3) Conformità a
ccnl/accordi, se esistenti
La contestazione dell’addebito
atto scritto con il quale il datore di lavoro imputa al lavoratore il
compimento di un’infrazione. Precede ogni provvedimento
disciplinare ad eccezione del rimprovero verbale
Costituisce l’inizio effettivo del procedimento disciplinare e
determina la decorrenza di tutti i termini che lo scandiscono (Cons.
Stato, Sez.IV, 23.10.98 n.1382)
Il procedimento non comincia con la sospensione cautelare che ha
carattere non sanzionatorio
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La contestazione dell’addebito:
il requisito della “tempestività”
Tempestività codificata -> tutti i contratti collettivi hanno
previsto che la contestazione debba avvenire non oltre venti giorni
da quando il soggetto competente è venuto a conoscenza del fatto
REQUISITI:
1. Tempestività: stretta connessione temporale con l’evento, da
intendersi però in senso relativo, secondo il criterio della c.d.
“ragionevole immediatezza”.
Finalità: “risponde all’esigenza di tutelare l’interesse del lavoratore
a che il procedimento intervenga in tempi brevi, al fine di
consentirgli, per il più preciso ricordo dei fatti, una difesa più
agevole” (Cass. 18.04.1998 n. 3964)
40
La contestazione dell’addebito:
il requisito della “specificità”
REQUISITI:
2.Specificità: esposizione precisa e puntuale di tutti gli elementi
di fatto che individuano la condotta dell’incolpato e identificano
l’infrazione
 La specificità non implica
l’obbligo di indicare le norme
legali/contrattuali
che
si
reputano violate (Cass. 9/4/90
n. 2940).
 Non devono essere rese note
al
lavoratore
le
prove
dell’addebito (Cass. 721 / 1984).
 Non deve essere indicata la
sanzione applicabile.
(ivi compresa la recidiva)
Trattasi di infrazione che in
quanto “reiterata”, risulta
meritevole di una reazione di
maggior entità rispetto al
semplice fatto considerato a se
stante. Rappresenta una
fattispecie disciplinare
autonoma.
41
Il requisito della “immutabilità”
La contestazione “fotografa” l’accadimento storico
che si addebita al lavoratore, cristallizzando sin
dall’inizio l’oggetto della procedura ->irrilevanza a tal
fine di circostanze ulteriori, pur contestuali, non ritualmente
citate nella contestazione.
Riguarda solo gli elementi di fatto e non già
qualificazione giuridica dei medesimi
la
42
Il D.Lvo n.150:
sintesi delle novità in
materia disciplinare
 Semplificazione dei procedimenti
 Estensione dei poteri del dirigente <<capo struttura>> del dipendente
 Riduzione dei termini
 Potenziamento dell’istruttoria
 Abolizione dei collegi arbitrali
 Validità della pubblicazione del codice disciplinare sul sito telematico
dell’amministrazione
 Riforma del rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale
 Definizione di una serie di comportamenti assoggettati per legge al
licenziamento
 Previsione di varie ipotesi di responsabilità per condotte che arrecano danno
alla P.A. (tra le quali la resp del dirigente o funzionario che determina la
decadenza del potere disciplinare)
43
L’ambito lasciato alla
contrattazione collettiva è
circoscritto
 La maggior parte delle disposizioni (tutte quelle inserite come
artt. da 55 a 55 octies) è individuata come disposizione
inderogabile inserita di diritto nel contratto collettivo ai sensi
degli artt 1339 e 1419,II, c.c.
 L’art.54 D.Lgs Brunetta consente la contrattazione collettiva in
materia disciplinare negli esclusivi limiti previsti dalle norme di
legge
 Il nuovo art.55 D.Lgs 165 lascia spazio alla contrattazione solo in
relazione alla tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni
 Eliminato il rinvio all’art.7 dello Statuto dei Lavoratori e con esso
la possibilità per il CCNL di intervenire in materia di procedure
44
organi competenti: art.55 bis
 Art. 55 bis -> diversa procedura a seconda gravità della sanzione o
della qualifica del responsabile della struttura
 RIMPROVERO VERBALE -> rinvio al CCNL
 SANZIONE superiore al RIMPROVERO VERBALE e inferiore alla
SOSPENSIONE DAL SERVIZIO per più di dieci giorni -> provvede il
responsabile della struttura se riveste qualifica dirigenziale
 SANZIONE superiore alla SOSPENSIONE DAL SERVIZIO per più di
dieci giorni
-> provvede UCPD (ufficio competente per i
procedimenti disciplinari)
 SANZIONI meno gravi (quando il capo struttura non è dirigente) ->
provvede UCPD
45
Procedura per le sanzioni irrogate
dal capo struttura dirigente
 I termini sono perentori e non è ammessa la sospensione in
pendenza di processo penale
ATTO
TERMINE
Contestazione di addebiti +
convocazione a difesa
MAX 20 GG dalla notizia
Audizione
Preavviso almeno 10 gg
Richiesta rinvio del
dipendente
Nel termine assegnato il
dipendente può:
Inviare memorie
Fare istanza motivata rinvio
Eventuale ulteriore attività
istruttoria
Archiviazione o irrogazione
sanzione
60 gg dalla contestazione +
ev proroga
46
Procedura per le sanzioni irrogate
dall’UCPD
I termini, perentori, sono raddoppiati per sanzioni > a sospensione
per più di 10 gg. Il termine per la conclusione decorre dalla data
di prima acquisizione notizia. Consentita la sospensione penale
ATTO
TERMINE
Trasmissione atti all’UCPD
5 gg dalla notizia con
comunicazione al dipendente
Contestazione addebiti +
convocazione a difesa
MAX 20 gg dalla notizia da
parte dell’UCPD
Richiesta rinvio del
dipendente
Audizione
Nel termine assegnato il
dipendente può:
Inviare memorie
Fare istanza motivata rinvio
Preavviso di almeno 10 gg
Eventuale ulteriore attività
istruttoria
Archiviazione o irrogazione
sanzione
60 gg dalla contestazione +
ev proroga
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Rapporti tra procedimento
disciplinare e procedimento
penale (art.55 ter)
 Viene meno l’obbligo di sospensione del procedimento disciplinare
in caso di pendenza del procedimento penale −>
 la PA ha facoltà di sospendere il procedimento disciplinare (solo
per le infrazioni di maggiore gravità, quelle punibili con la
sospensione dal servizio per un periodo superiore ai dieci giorni)
nei casi di particolare complessità dell’accertamento del fatto
addebitato e quando all’esito dell’istruttoria l’UCPD non
dispone di elementi sufficienti a motivare l’irrogazione della
sanzione
 Negli altri casi, l’amministrazione ha l’obbligo di iniziare o
concludere il procedimento disciplinare -anche in pendenza di
procedimento penale- per le infrazioni punibili con sanzioni
superiori al rimprovero verbali ed inferiori alla sospensione dal
servizio per più di dieci giorni
48
Raccordo tra i due procedimenti:
L’assoluzione

Se vi è stata sanzione disciplinare, ma il processo
penale si conclude con sentenza di assoluzione
(perché il fatto non sussiste, perché non costituisce
reato, perchè il dipendente non lo ha commesso),
 su istanza del dipendente nel termine perentorio di
sei mesi dall’irrevocabilità della sentenza
 l’amm.ne riapre il procedimento disciplinare
 modifica o conferma della sanzione
49
Raccordo tra i due procedimenti:
La condanna

Se vi è stata archiviazione del procedimento
disciplinare, ma il processo penale si conclude con
sentenza di condanna ovvero se vi è stata sanzione
disciplinare inferiore al licenziamento, ma dalla
sentenza di condanna risultano fatti comportanti il
licenziamento
 l’amm.ne riapre il procedimento disciplinare
 “adegua” le determinazioni disciplinari all’esito del
giudizio penale
50
Raccordo tra i due procedimenti:
termini e forma
 Termini
di ripresa o riapertura: 60 gg dalla
“comunicazione della sentenza all’amm.ne” (vedi art. 70
dlgs) o dall’istanza di riapertura
 Termine di conclusione: 180 gg dalla ripresa o riapertura
 Forma: rinnovo della contestazione di addebito
 Procedimento: art 55 bis
 Conferma dell’art 653 cpp
51
Ipotesi di licenziamento
disciplinare (art.54 quater)
 a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante
l’alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o
con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione
dell’assenza dal servizio mediante una certificazione
medica falsa o che attesta falsamente uno stato di
malattia (licenziamento senza preavviso)
 b) assenza priva di valida giustificazione per un numero
di giorni, anche non continuativi, superiore a tre
nell’arco di un biennio o comunque per più di sette
giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata
ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata,
entro il termine fissato dall’amministrazione
 c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto
dall’amministrazione per motivate esigenze di servizio;
52
Ipotesi di licenziamento
disciplinare (art.54 quater)
 d) falsità documentali o dichiarative commesse ai
fini o in occasione dell’instaurazione del rapporto di
lavoro ovvero di progressioni di carriera
(licenziamento senza preavviso)
 e) reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi
condotte aggressive o moleste o minacciose o
ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della
dignità personale altrui (licenziamento senza
preavviso)
 f) condanna penale definitiva, in relazione alla quale
è prevista (è da ritenersi anche se non applicata in
concreto) l’interdizione perpetua dai pubblici uffici
ovvero l’estinzione, comunque denominata, del
rapporto di lavoro (licenziamento senza preavviso)
53