Coaching
Formazione Manageriale
Formatore: Tony Borro
Conclusione BERKELEY
1.
L’apprendimento aumenta quando è rivolto ad un fine
conosciuto e condiviso
2.
L’apprendimento aumenta quando è basato su esperienze
vissute
3.
L’apprendimento aumenta quando maggiore è l’interesse e
la motivazione ad imparare
4.
L’apprendimento aumenta quanto più le persone devono
rispondere di ciò che apprendono
5.
L’apprendimento aumenta tanto più quando è
immediatamente seguito dall’applicazione
6.
L’apprendimento aumenta quanto più le prime applicazioni
hanno successo
7.
L’apprendimento aumenta in proporzione al numero di
feedback
8.
L’apprendimento aumenta quanto più l’ambiente è
piacevole
9.
L’apprendimento graduale è più efficace
dell’apprendimento concentrato
Conseguenze per NOI
10. La sperimentazione accelera l’apprendimento
1
L’apprendimento richiede una attività rivolta ad un fine
1. L’apprendimento è un processo nel quale viene coinvolto l’individuo come totalità.
2. L’apprendimento tende a dare soluzioni, ad affrontare i problemi e a stimolare la
reazione.
3. L’apprendimento è basato su esperienze vissute.
4. L’apprendimento è l’esito di uno stimolo dei sensi: più vivide ed intese le
impressioni, maggiore la possibilità di ricordare.
5. L’apprendimento richiede sempre un interesse, una motivazione nel soggetto
passivo.
6. Il riconoscimento e la fiducia danno forti incentivi all’apprendimento.
7. La gente impara di più quando deve rispondere di ciò che apprende.
8. Sapere il “perché” rende più efficace l’apprendimento.
9. Bisogna insegnare le cose il più possibile in maniera aderente al modo in cui
saranno usate.
10. L’apprendimento più efficace si ha quando l’apprendimento iniziale è
immediatamente seguito dall’applicazione.
11. I primi successi aumentano la possibilità di un apprendimento efficace.
12. La ripetizione accompagnata dal continuo sforzo verso il miglioramento produce un
efficace sviluppo dell’abilità.
13. La continua valutazione è essenziale ad un efficace apprendimento.
2
Esperienza concreta
23
21
18
15
12
Sperimentazione
attiva
Osservazione
riflessiva
9
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9
9
12 15 18 21 23
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15
18
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23
Concettualizzazione astratta
3
Esperienza concreta
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Sperimentazione
attiva
Osservazione
riflessiva
9
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Concettualizzazione astratta
4
PREGIUDIZI
TIMORI
ABITUDINI
5
6
A
Possibilità di emergere
Autoaffermazione
7
B
Poter lavorare in Team
Appartenere ad un Team
8
C
Qualità relazioni con
collaboratori, colleghi
Clima
9
D
Equilibrio nel rapporto
vita privata e lavoro
10
E
Retribuzione
11
F
Cambiamento
Innovazione
12
G
Comportamenti dei
superiori
13
H
Avere potere
Responsabilità
Influenza
14
I
Possibilità di apprendere
Maturazione professionale
15
L
Autonomia decisionale
16
M
Importanza della carica
e/o della funzione
17
N
Sicurezza
18
O
Ricevere riconoscimenti
dai superiori
19
P
Essere ritenuto un
punto di riferimento
da collaboratori e colleghi
20
Q
Continuità di rapporto con
la direzione
21
R
Raccogliere sfide
Cimentarsi su obiettivi
ambiziosi
22
S
Tipo di lavoro che si svolge
23
T
Poter disporre di supporti
tecnologici
24
U
Condizioni ambientali
25
V
Lavorare in modo
programmato
26
Z
Competitività
27
AUTOREALIZZAZIONE
attualizzazione delle proprie potenzialità – riconoscimenti
STIMA
autostima – status – indipendenza
rispetto dei colleghi
APPARTENENZA
amore – affetto – amicizia-accettazione –socialità
SICUREZZA
protezione dai pericoli – appropriazione del territorio
FISIOLOGICI
fame – sete – sonno – sesso
a) I BISOGNI SI MANIFESTANO IN SEQUENZA CON IL BISOGNO DI LIVELLO PIU’ ALTO CHE EMERGE SOLO QUANDO IL PIU’
BASSO E’ STATO SODDISFATTO.
b) QUANDO UN BISOGNO E’ SODDISFATTO DIMINUISCE DI INTENSITA’ E CESSA DI DOMINARE IL COMPORTAMENTO.
SCALA DEI BISOGNI: Abram Maslow - motivating and personality N.Y. 1964
28
Domande MOTIVANTI (costruttive) e
domande DEMOTIVANTI (manipolatorie)
Questo esercizio è utile per valutare la tua capacità di distinguere fra domande motivanti e demotivanti.
Fra le domande del seguente elenco, quali, secondo te, sono motivanti e quali demotivanti?
1. Quando parli di maggiori responsabilità, a cosa alludi praticamente?
Motivante
2. Che ne dici di questo nuovo incarico? Sei d’accordo vero?
Demotivante
3. Per quale motivo lavori così lentamente? Non potresti accelerare un po?
Demotivante
4. Quali punti di forza personali ritieni di aver sviluppato negli ultimi sei mesi di lavoro?
5. Sono sicuro che ti piacerebbe occuparti di questo progetto. Sei d’accordo, vero?
Motivante
Demotivante
6. Quanti clienti riesci a visitare mediamente in un giorno?
Motivante
7. Non pensi che dovresti provare ad essere più puntuale?
Demotivante
8. Che cosa ritieni di dover fare nella tua zona per realizzare il tuo budget?
Motivante
9. In quale area vorresti assumerti maggiori responsabilità?
Motivante
10. Chi ti ha dato questa informazione? Non pensi che dovresti stare più attento alle
fonti dalle quali attingi i dati?
Demotivante
29
11. Quali sono le tue aspettative future per quel che riguarda le tue mansioni?
Motivante
12. Perché Luisa fa tanto l’offesa con te?
Sei sicuro di non averle detto proprio niente di offensivo?
Demotivante
13. Si tratta di un obiettivo molto facile!
Perché non riesci a stare al passo con i tuoi colleghi?
Demotivante
14. In quali aree ritieni di dover migliorare le tue attuali prestazioni?
15. Sarai puntuale questa volta, vero?
16. Quali sono le priorità alle quali stai lavorando?
Motivante
Demotivante
Motivante
17. Non credi di aver trascurato un po’ troppo la qualità del tuo lavoro?
Demotivante
18. Mi rendo conto che hai tanto da fare, ma un favore me lo fai.
O mi creerai difficoltà?
Demotivante
19. Quali sono, secondo te, le aree critiche di questo progetto?
20. Se come dici, non rispettare il budget ti preoccupa tanto, perché non ti metti
in moto per rispettarlo?
Motivante
Demotivante
30
STILI DI LEADERSHIP
Comportamento di SOSTEGNO
alto
basso
SOSTEGNO
DELEGA
COACHING
DIRETTIVITÀ
Comportamento DIRETTIVO
alto
31
STILI DI LEADERSHIP
Comportamento di SOSTEGNO
alto
basso
SOSTEGNO
COACHING
“ne parliamo e
decidiamo insieme”
“ne parliamo e Poi
decido io”
DELEGA
DIRETTIVITÀ
“decidi tu”
“decido io”
Comportamento DIRETTIVO
alto
32
STILI DI LEADERSHIP
alto
Comportamento di SOSTEGNO
S3
S2
SOSTEGNO
COACHING
DELEGA
DIRETTIVITÀ
S4
basso
S1
Comportamento DIRETTIVO
M4
M3
M2
alto
M1
FASI DI SVILUPPO DEL COLLABORATORE
33