nuova gestione
Introduzione del Sistema di valutazione
del personale non dirigente
di Roma Capitale
aprile 2014
Il contesto di riferimento: la valorizzazione del personale
Roma Capitale è chiamata a garantire i medesimi standard qualiquantitativi dei servizi offerti alla cittadinanza pur in presenza
della progressiva contrazione delle risorse finanziarie imposte
dalla crisi economico finanziaria in cui versa il Paese.
È necessaria l’introduzione di adeguati e permanenti sistemi di
misurazione delle prestazioni tesi
a valorizzare e premiare
l'impegno ed il merito del personale che è coinvolto in prima linea
nel perseguimento di tale rilevante obiettivo.
La valutazione nell’ambito del ciclo della Performance
La valutazione del personale è inserita nell’ambito del ciclo
della Performance ed è collegata alla valutazione dei dirigenti
Valutazione
personale dirigente
Valutazione
Gestione
Ciclo della
Performance
Programmazione
Valutazione
personale non dirigente
Il collegamento con la valutazione dei dirigenti
La valutazione del personale non dirigente si misura dal contributo fornito ai
risultati del servizio di appartenenza
Struttura
U.O.
Area di risultato dei dirigenti
Direzione
Direzione
U.O.
U.O.
Servizio
U.O.
Servizio
Area di risultato dei dipendenti
Servizio
Gli ambiti gestionali dirigenziali più direttamente ricollegabili alle prestazioni dei
dipendenti sono quelli finalizzati all’erogazione dell’attività corrente misurata
dalla Matrice Servizi/Indicatori e all’attuazione dei Progetti di Ente
Gli ambiti di valutazione dei funzionari incaricati di P.O.
Gli ambiti di valutazione dei funzionari incaricati di P.O. sono analoghi a
quelli dei dirigenti
Attività corrente
(matrice S/I)
Performance
Organizzativa
Progetti di Ente
Valutazione
Comportamenti
Organizzativi
Performance
Personale
Obiettivi
La valutazione del personale si differenzia nei fattori applicati
Gli ambiti di valutazione del personale
Gli ambiti di valutazione del personale sono collegati alle seguenti aree di
intervento/risultato
Contributo al miglioramento dei servizi erogati
(matrice S/I)
Valutazione
Il dirigente responsabile è chiamato a
differenziare l’apporto individuale reso
da ciascun dipendente in relazione alle
aree di intervento / risultato oggetto di
valutazione
Contributo all’attuazione dei progetti di
innovazione organizzativa
(Progetti di Ente)
Qualità del contributo personale ai risultati di
struttura
La valutazione del personale si differenzia nei fattori applicati
I fattori di valutazione del personale
Il sistema di valutazione del personale si articola nei seguenti fattori:
Area di risultato
Fattori di valutazione
1.
Valutazione del contributo individuale ai risultati organizzativi
del servizio a cui appartiene il dipendente in relazione alla
Matrice Servizi/Indicatori e/o ai Progetti di Ente
2.
Valutazione della qualità dell’apporto individuale offerto in
relazione allo specifico ruolo ricoperto, alle direttive gestionali e
al rispetto del codice di comportamento
3.
Valutazione del livello di conseguimento di specifici obiettivi
individuali collegati a quelli del dirigente (limitatamente agli
incaricati di P.O. e, ove necessario, eventualmente ai funzionari
con incarico di specifiche responsabilità)
Organizzativa
Personale
Il sistema prevede la differenziazione dei pesi dei singoli fattori:
•
in relazione allo specifico livello di responsabilità del dipendente
•
in relazione alle specificità della struttura di appartenenza
La performance organizzativa
•
Matrice S/I: la valutazione dell’apporto del dipendente è operata a partire dai risultati
accertati in relazione all’erogazione dei servizi (indice della matrice del servizio di
appartenenza. Sul risultato del servizio, il Dirigente responsabile esprime la valutazione
sull’apporto individuale.
Lo sviluppo del sistema prevede l’individuazione di più specifici indicatori di qualità ai quali
ricollegare, in luogo del risultato complessivo del servizio, la misurazione dell’apporto
individuale (in particolare per le strutture che erogano servizi finali al cittadino)
•
Progetti di Ente: la valutazione del dipendente è operata sulla base del grado di
conseguimento dello specifico obiettivo di Ente al quale ha contribuito. Al dirigente
responsabile spetta la valutazione sull’apporto individuale.
attuale ...
Livello di erogazione
dei servizi
(Matrice S/I)
Area di risultato
Organizzativa
Innovazione
organizzativa
(Progetti di Ente)
… a tendere
• Efficienza
• Accessibilità
• Efficacia
Qualità erogata/percepita
La performance personale
•
Comportamenti organizzativi: la valutazione del dipendente è operata mediante la
rilevazione di comportamenti e capacità differenziati in ragione dello specifico ruolo
ricoperto e delle direttive gestionali.
•
Obiettivi individuali: le P.O. e gli incaricati di specifiche responsabilità sono inoltre valutati
in relazione al grado di conseguimento di obiettivi individuali a loro attribuiti in stretta
connessione con gli obiettivi Peg del dirigente responsabile.
Incaricati P.O.
qualità dell’apporto
individuale ai risultati
organizzativi
Incaricati di specifiche resp.tà
Altri D, categorie C e B
Area di risultato
Personale
P.E.G.
Obiettivi
individuali
Incaricati P.O.
Il procedimento di valutazione
Il procedimento di valutazione è articolato in modo analogo a
quanto previsto dalla disciplina in tema di valutazione dei dirigenti:
1. Definizione dei risultati attesi da parte del dirigente della U.O. di
appartenenza, in coerenza con i contenuti del PEG/PDO/PP;
2. Valutazione operata
appartenenza;
da
parte
del
Dirigente
della
U.O.
3. Monitoraggio infrannuale dei risultati e rimodulazione
contenuti della valutazione in caso di mobilità del dipendente;
di
dei
4. Formalizzazione dei risultati mediante scheda di valutazione
individuale;
5. Doppio grado di valutazione: prima istanza ed eventuale riesame;
Esiti della valutazione: retribuzione
Il punteggio scaturito dal sistema di valutazione consente di collocare i livelli di
prestazione offerti dai dipendenti in quattro fasce di merito a cui corrispondono
diversi livelli di premialità retributiva.
Fascia
Punteggio di Valutazione
I
Elevata
II
Buona
III
Adeguata
IV
Inadeguata (nessun premio)
L’erogazione dei premi è correlata agli
esiti della valutazione delle prestazioni
rese
dal
dipendente
nell’esercizio
precedente.
•
attualmente, in via prioritaria, ai fini della corresponsione dei premi di cui all’art.
17 c. 2 lett. a) del CCNL del 1.04.1999, nei limiti delle risorse di cui all’art. 15 del
medesimo CCNL, destinati a premiare la produttività, secondo quanto previsto dal
titolo II del D.Lgs 150/2009 e s.m.i (in particolare gli art. 3 e 9), in relazione ai
sistemi premianti il merito.
•
a tendere, con opportune specifiche e integrazioni, ai fini della valutazione di
progetti di produttività e obiettivi, attivati in relazione a specifici settori/ambiti in
cui si intende procedere all’incremento quali - quantitativo delle attività e dei
servizi.