SEMINARIO
1
D I SP O S I Z IO N I U R G E NT I P E R F A V OR IR E IL
R IL A NC I O D E L L’ OC C UP A Z IO NE E P E R LA
SE MP L I F IC A Z I O NE D E G L I AD E M P IME N TI A
C AR IC O D E LLE IMP R E SE
«Non è detto che cambiando si migliori,
ma è certo che per migliorare si deve
cambiare» W. Churchill
Fernando Fiorillo – Rete Nazionale Servizi
Genova 10 luglio 2014
Introduzione
2
Il decreto legge 34/2014, recante “Disposizioni urgenti per
favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli
adempimenti a carico delle imprese” (c.d. JOBS ACT), pubblicato
nella Gazzetta Ufficiale n. 66 del 20 marzo u.s. ed entrato in vigore
il 21 marzo 2014, ha subito alcune importanti modifiche durante
l’iter di conversione nella Legge 78/2014, pubblicata nella G.U.
114 del 19 maggio 2014.
Novità, disciplina del Contratto a tempo determinato, del
contratto di apprendistato, del DURC e dei Contratti di
solidarietà.
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CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
“Acausalità”
3
Eliminazione del c.d. “causalone”, ossia delle
ragioni
di
carattere
tecnico,
produttivo,
organizzativo o sostitutivo necessarie per la stipula
del contratto a termine;
Estensione della durata del contratto “acausale”
fino a un massimo di 36 mesi per lo svolgimento di
qualunque tipo di mansione, comprensivi dei periodi
di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti e
svolti tra i medesimi soggetti;
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CONTRATTO A TERMINE
Proroghe
4
All’interno dei 36 mesi complessivi, è possibile effettuare
fino a 5 proroghe riferite alla stessa attività,
indipendentemente dal numero dei rinnovi (dopo un primo
contratto prorogato, ad esempio, per 3 volte, le parti negli
eventuali rapporti successivi potranno usare solo altre due
proroghe totali).
E’ abrogata la disposizione che imponeva al datore di lavoro
la dimostrazione delle ragioni che giustificano la proroga.
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CONTRATTO A TERMINE
Proroghe – forma
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E’ opportuno che il datore di lavoro e il lavoratore concordino per iscritto
di prolungare fino a una determinata scadenza il rapporto iniziato a
termine: questo in perché, pur non essendo espressamente prevista dalla
legge, la necessità della forma scritta discende dal principio generale
secondo il quale gli atti modificativi, interruttivi o novativi di un
precedente contratto, salvo sia diversamente pattuito, devono
avere la stessa forma con la quale è stato prestato il consenso in
fase di primo accordo.
La forma scritta appare opportuna anche al fine di attestare l’avvenuta
prestazione del consenso da parte del dipendente.
In mancanza di atto scritto, inoltre, potrebbe non apparire chiaro se ci si
trova in regime di proroga o di semplice continuazione di fatto del
rapporto. Il datore di lavoro è inoltre obbligato a comunicare in via
telematica la proroga del contratto entro il termine di cinque giorni agli
organismi cui ha comunicato l’inizio del rapporto.
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CONTRATTO A TERMINE
Prosecuzione “di fatto” dopo la scadenza del termine
6
Nel caso di prosecuzione “di fatto” del rapporto dopo la scadenza del termine
(ipotesi distinta dall’ipotesi di proroga), pur non essendo prevista l’automatica e
immediata trasformazione a tempo indeterminato del contratto, il datore di lavoro
è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per
ogni giorno di continuazione del rapporto, pari al:

20% fino al decimo giorno successivo alla scadenza originaria (o a quella del
rapporto prorogato);

40% per ciascun giorno ulteriore, fino ad un massimo di 30 giorni (se si sta
proseguendo un contratto di durata inferiore ai 6 mesi) ovvero fino ad un
massimo di 50 giorni (se la prosecuzione interessa un contratto di durata pari o
superiore ai 6 mesi).
Qualora il rapporto prosegua oltre il trentesimo ovvero il cinquantesimo giorno
(rispettivamente per l'ipotesi di durata del contratto inferiore ovvero pari o
superiore ai 6 mesi), il contratto si considera per legge a tempo indeterminato,
rispettivamente, dal trentunesimo ovvero dal cinquantesimo giorno.
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CONTRATTO A TERMINE
Limite percentuale assunzioni a termine
7
Introduzione di un limite quantitativo del ricorso ai
contratti a tempo determinato (20% del numero dei
lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio
dell’anno di assunzione) con esclusione dei contratti di
somministrazione e fermo restando le diverse previsioni dei
CCNL (e non anche aziendale – per contro è possibile derogare con contratto
aziendale che individui ipotesi di stagionalità ex art. 10, c. 7, D.Lgs. 368/2001
ovvero contratto di prossimità ex art. 8 D.L. 138/2011 conv. legge 148/2011, ad
esempio per ragioni di competitività). Diversi criteri contingentamento
(15%) trasporto aereo e servizi aereoportuali ex art. 2 D.Lgs. 368/2001
Possibilità per i datori di lavoro che occupano fino a 5
dipendenti di stipulare sempre un contratto a tempo
determinato
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CONTRATTO A TERMINE
Limite percentuale assunzioni a termine - esclusioni
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 aziende che occupano sino a 5 dipendenti
 nelle ipotesi previste dai CCNL
 nella fase di avvio di nuove attività (start up innovative)




per i periodi definiti dai CCNL anche in misura non
uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o
comparti merceologici
per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese
le attività già previste nell'elenco allegato al DPR 1525/1963
per specifici spettacoli ovvero specifici programmi
radiofonici o televisivi
con lavoratori di età superiore a 55 anni
contratto di somministrazione
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CONTRATTO A TERMINE
Sanzione amministrativa
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In caso di violazione del limite percentuale stabilito dal decreto (20% o
diversa % stabilita dai CCNL) si applicano, per ciascun lavoratore, le
seguenti sanzioni amministrative:

20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di
mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro,
se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite
percentuale non sia superiore a 1

50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese
superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero
dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia
superiore a 1
Tali sanzioni si applicano solamente ai contratti stipulati
dopo l’entrata in vigore del Decreto (21 marzo 2014)
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CONTRATTO A TERMINE
Disposizioni transitorie
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 Le disposizioni di cui agli articoli precedenti (contratto a termine e contratto
di apprendistato) si applicano ai contratti di lavoro stipulati a decorrere
dalla data di entrata in vigore del Decreto
 In sede di prima applicazione del nuovo limite percentuale
definito dal decreto, conservano efficacia, ove diversi, i limiti
percentuali di utilizzo del contratto a termine stabiliti dai CCNL
vigenti
 Obbligo per i datori di lavoro ai quali non si applicano i limiti percentuali già
stabiliti dai vigenti CCNL che, alla data di entrata in vigore del decreto
hanno in forza rapporti a termine oltre il 20%, di rientrare, entro il 31
dicembre 2014, nella suddetta percentuale per poter effettuare nuove
assunzioni a termine. In caso contrario, il datore di lavoro non potrà
stipulare nuovi contratti a termine fino a quando non rientri nel limite
percentuale predetto
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CONTRATTO A TERMINE
Forma del contratto di lavoro
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L’apposizione del termine ad un contratto di lavoro deve risultare
necessariamente – direttamente o indirettamente - da atto scritto
(contratto o lettera di assunzione – non è sufficiente la comunicazione al
collocamento): in mancanza di atto scritto, infatti, la clausola relativa al
termine è nulla (con la conseguenza che il contratto si considera a tempo
indeterminato – circ. Min. lav. 42/2012).
La scrittura non è tuttavia necessaria qualora la durata del rapporto di
lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a 12 giorni di
calendario (durata totale, comprensiva anche di riposi e festività), né per
le assunzioni dei dirigenti e del personale addetto ai settori esclusi
dall'ambito di applicazione del decreto.
L’assunzione di un lavoratore allo scopo di sostituire temporaneamente un
dipendente assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro può avvenire
con la fissazione di un termine finale, o anche con l’indicazione di un termine per
relationem, con riferimento al ritorno in servizio del lavoratore sostituito (Cass.
7 agosto 2003, n. 11921)
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CONTRATTO A TERMINE
Forma del contratto di lavoro
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Ai sensi dell'art. 1 comma 3, l'atto scritto contenente l'apposizione del
termine deve essere consegnato al lavoratore entro e non oltre cinque
giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. In ogni caso è opportuno
comunque far sottoscrivere al lavoratore il contratto di assunzione prima
o al massimo contestualmente all’inizio dell’attività lavorativa (secondo la
giur.za, l'apposizione del termine deve essere conosciuta dal lavoratore al
momento dell'instaurazione del rapporto di lavoro).
I 5 giorni decorrono non già dalla sottoscrizione del contratto ma
dall’effettivo inizio della prestazione e che si computano unicamente i
giorni lavorativi.
In ogni caso, il contratto deve essere sottoscritto dal lavoratore prima
dell’inizio del rapporto qualora in esso sia previsto un periodo di prova.
L’onere della prova della stipula per iscritto grava come noto sulla parte
interessata a far valere il termine.
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CONTRATTO A TERMINE
Durata del singolo contratto
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Il contratto a tempo determinato deve avere una durata
massima di 36 mesi complessivi (è la prima volta che la legge
individua una durata massima del primo contratto), comprese le eventuali
proroghe e a prescindere dalle mansioni eserciate dal lavoratore.
Deroghe
1. Contratti a termine avviati tra istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di
ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca
scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e
direzione della stessa (art. 10, comma 5-bis, D. Lgs. 368/2001). Questa particolare
tipologia di contratto può avere una durata pari a quella del progetto di ricerca cui
si riferisce.
2. Rapporti di lavoro avviati con personale dirigente, i quali possono essere
stipulati anche per periodi superiori ai 36 mesi, e comunque entro il limite
massimo di cinque anni (l’art. 10, c. 4, del D. Lgs. 368/2001 che contiene tale
deroga non è stato oggetto di modifica)
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CONTRATTO A TERMINE
Successione dei contratti a tempo determinato
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La successione di contratti a termine tra le medesime parti per lo
svolgimento di mansioni equivalenti non può protrarsi per un periodo
illimitato di tempo, ma deve rispettare un limite massimo di 36 mesi di
rapporto di lavoro.
La contrattazione collettiva – nazionale, territoriale o aziendale –
stipulata con le OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale può individuare un termine diverso dai 36 mesi - vedremo più
avanti la c.d. deroga assistita - (non è sufficiente che il contratto venga
stipulato con la sola RSA o RSU).
Nel caso in cui per effetto di successione di contratti a termine per
mansioni equivalenti (quindi di più rinnovi e/o di proroghe di diversi
contratti stipulati per mansioni equivalenti), con l’ultimo rapporto di
lavoro a tempo determinato tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso
lavoratore sia stato superato il limite di 36 mesi, l'ultimo rapporto si
considera a tempo indeterminato qualora si sia protratto oltre il 50°
Fernando
giornoFiorillo
successivo
– Rete Nazionale
allaServizi
scadenza dei 36 mesi
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CONTRATTO A TERMINE
Successione dei contratti a tempo determinato – Limite
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Perché sia operativo il richiamato limite generale di durata massima è necessaria:


la coincidenza dei soggetti del rapporto di lavoro;
l’equivalenza delle mansioni.
Secondo il Ministero del lavoro l’equivalenza non deve essere intesa in termini di
mera corrispondenza del livello di inquadramento contrattuale tra le mansioni svolte
precedentemente e quelle contemplate nel nuovo contratto, ma occorre verificare i
contenuti delle attività espletate (Cass. 425/2006; 7453/2005; 735/2005).
In sostanza, devono essere considerate equivalenti alle precedenti non solo le
mansioni che, “considerate nella loro oggettività”, richiedano “pari valore
professionale”, ma anche quelle che consentano l’utilizzazione o l’arricchimento del
patrimonio professionale già acquisito nella pregressa fase del rapporto (Cass. S.U. 7
agosto 1998 n.7755; Cass. S.U., 24 novembre 2006 n. 25033).
La nozione di equivalenza, inoltre, può essere individuata anche attraverso le c.d.
“clausole di fungibilità” introdotte dalla contrattazione collettiva.
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CONTRATTO A TERMINE
Calcolo limite 36 mesi (o diverso limite da accordi sind.li )
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Nel calcolo del limite massimo di 36 mesi dovranno essere conteggiate:





la durata del contratto originario
la durata dei contratti rinnovati aventi ad oggetto mansioni equivalenti
la durata della proroga del/dei contratti stipulati precedentemente per
mansioni equivalenti
le eventuali giornate di lavoro svolte “di fatto” (cioè senza proroga formale)
successivamente alla scadenza di ciascun contratto, ossia i trenta giorni
(massimo) per i contratti di durata inferiore ai 6 mesi, e i cinquanta giorni
(massimo) per i contratti di durata pari o superiore a 6 mesi
i periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti tra i
medesimi soggetti, ai sensi del comma 1 dell’art. 1 del D.Lgs. 368/2001 e del
comma 4, art. 20 del d.lgs. 276/2003 e s. m. inerente alla somministrazione di
lavoro a tempo determinato.
Una volta esaurito il periodo massimo di 36 mesi, si può, comunque, impiegare il
medesimo lavoratore ricorrendo alla somministrazione di lavoro a tempo
determinato. (Int. 32/2012)
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CONTRATTO A TERMINE
Deroga al limite 36 mesi (c.d. deroga assistita)
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L’Avviso Comune 7 maggio 2008 tra la Centrali Cooperative – AGCI,
Confcooperative, Legacoop – e CGIL, CISL e UIL consente la stipula dinanzi alla DTL, con l’assistenza di un rappresentante di una delle
OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale,
cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato - di un ulteriore
contratto a tempo determinato nel caso in cui sia già stato raggiunto il
termine massimo di 36 mesi di rapporto fra lo stesso datore e lo
stesso lavoratore per effetto di successione e proroghe di contratti a
termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti (dall’art. 5 ,c. 4-bis,
del D.Lgs. 368/2001 - mod. dalla legge 247/2007 ).
La durata di tale ultimo ulteriore contratto a tempo determinato non
potrà essere superiore agli otto mesi.
L’intervento della DTL non ha alcun effetto certificativo ma solamente di
verifica circa la completezza e correttezza formale del contenuto del nuovo
contratto e la genuinità del consenso del lavoratore.
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CONTRATTO A TERMINE
Esclusione dal limite 36 mesi
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Non si contano:
 i periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, cioè
quelli nei quali non vi è stata prestazione lavorativa;
 i periodi di lavoro pregressi tra le medesime parti che
abbiano riguardato mansioni non equivalenti (si deve
tenere una contabilità per ogni mansione equivalente);
 sono, altresì, esclusi i contratti a termine con causali
“mobilità, “inserimento” e intermittente, in quanto
disposizioni speciali al di fuori del D.Lgs. 368/2001 (cfr.
circ. Min. lav. 13/2008).
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CONTRATTO A TERMINE
Rinnovo dei contratti a tempo determinato
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Per rinnovo del contratto si intende la riassunzione del medesimo
lavoratore dopo un periodo di interruzione del rapporto (ipotesi
pertanto da tenere distinta dalla proroga).
La riassunzione a termine dello stesso lavoratore è consentita purché, tra
il contratto precedente e il successivo intercorra un intervallo di tempo di
almeno 10 o 20 giorni (in entrambi i casi di tratta di giorni calendariali) a
seconda che il contratto precedente abbia avuto una durata pari o
inferiore a 6 mesi ovvero superiore a 6 mesi.
Il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato, qualora la
riassunzione a termine avvenga senza il rispetto degli indicati intervalli di
tempo.
Qualora invece si tratti di due assunzioni successive a termine, nel senso
che la seconda assunzione avvenga senza soluzione di continuità (ossia
senza intervallo) rispetto alla scadenza della prima, il rapporto si
trasforma a tempo indeterminato sin dalla data di stipulazione del primo
contratto.
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CONTRATTO A TERMINE
Rinnovo dei contratti a tempo determinato - Limiti
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Limiti alla possibilità di rinnovo di contratti a termine con lo
stesso lavoratore
A. contratti aventi per oggetto mansioni diverse In questo caso
la legge non pone limiti al numero di rinnovi stipulabili:
ovviamente va evitato l'abuso di ricorso di contratti a termine con
il medesimo lavoratore, anche se per mansioni diverse, in quanto
la permanenza per lunghi periodi in azienda anche se con compiti
diversi potrebbe mettere in discussione, l'autenticità e l'effettiva
temporaneità della motivazione posta a base dei singoli contratti.
B. contratti aventi per oggetto mansioni equivalenti
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CONTRATTO A TERMINE
Casi di divieto di ricorso al contratti a tempo determinato
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L’assunzione a tempo determinato non è consentita:


per sostituire lavoratori in sciopero;
per far svolgere le stesse mansioni cui erano adibiti lavoratori licenziati (con
procedura di licenziamento collettivo ex artt. 4 e 24 della L. 223/91) nell’arco dei
sei mesi precedenti. Tale divieto:
 non può essere superato con accordo sindacale;
 non opera se il contratto a termine è concluso con lavoratori iscritti nelle liste di
mobilità;
 non opera se il contratto a termine è richiesto per sostituire lavoratori assenti;


in ogni caso, non opera se il contratto a tempo determinato ha una durata
iniziale non superiore a tre mesi.
per far svolgere le stesse mansioni cui sono adibiti lavoratori che risultino sospesi
o ad orario ridotto, con diritto al trattamento di integrazione salariale (quindi con
intervento della CIGO e CIGS);
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CONTRATTO A TERMINE
Ulteriore caso di divieto
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L’assunzione a tempo determinato non è, altresì, consentita da parte delle
imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del T.U. sulla
Sicurezza (D.Lgs. 81/2008).
In questo senso, si sottolinea che non è sufficiente una valutazione dei rischi
“generica” ma occorre che vengano valutati, nello specifico, anche altri elementi
quali:
 minore familiarità del lavoratore a termine con l’ambiente e gli strumenti di
lavoro;
 minore percezione dei rischi;
 impiego in mansioni che si solito sono meno qualificanti e più faticose;
 formazione spesso insufficiente;
 maggiore isolamento del lavoratore a termine dai colleghi più formati,
informati e professionalizzati e così via ….
La clausola di apposizione del termine al contratto di lavoro da parte delle imprese che non
abbiano effettuato la valutazione dei rischi è nulla per contrarietà a norma imperativa e il
contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato (Cass. 5241/2012)
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CONTRATTO A TERMINE
Diritto di precedenza
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La legge 247/2007 ha introdotto due nuovi specifici diritti di precedenza (art. 5,
commi da 4 quater a 4 sexies, D.Lgs. n. 368/2001):
1. il lavoratore che, in esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa
società, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi
ha un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate
dal medesimo datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle
mansioni già svolte in esecuzione dei rapporti a termine;
2. il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha
diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine presso lo stesso
datore di lavoro per le medesime attività stagionali.
In entrambi i casi, secondo il Ministero del lavoro (circolare 13/2008), pur in
mancanza di previsione normativa, si deve trattare anche di identiche mansioni.
Detto diritto può essere esercitato (anche in pendenza del rapporto,
ricorrendone le condizioni di cui sopra – 6 mesi anzianità) a condizione che il
lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro:
a. sei mesi dalla data di cessazione del rapporto (lett. 1);
b. tre mesi dalla data di cessazione del rapporto (lett. 2).
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CONTRATTO A TERMINE
Diritto di precedenza – estinzione e rinuncia
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Entrambi i diritti di precedenza in questione si estinguono
entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di
lavoro a termine. Allo stesso modo, è da ritenere che il
rifiuto o la mancata risposta ad una eventuale proposta a
tempo indeterminato faccia definitivamente decadere tale
diritto.
Tale diritto, inoltre può essere oggetto di rinuncia, sia
preventiva che successiva, per iscritto e magari
accompagnata dall’erogazione di un corrispettivo.
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CONTRATTO A TERMINE
Rafforzamento diritto di precedenza
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Possibilità per le lavoratrici con contratto di lavoro a
termine, di considerare il congedo di maternità come
periodo utile per la determinazione del diritto di precedenza
nelle riassunzioni, anche a termine, effettuate dal datore di
lavoro entro i dodici mesi successivi, con riferimento alle
mansioni già espletate
Obbligo per il datore di lavoro di informare i lavoratori a
termine in ordine al loro diritto di precedenza nelle
riassunzioni, richiamando espressamente tale diritto
nell’atto scritto
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CONTRATTO A TERMINE
Principio di non discriminazione
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Il dipendente a tempo determinato ha diritto allo stesso trattamento
economico/normativo in atto nell’impresa per un lavoratore di pari
livello di inquadramento a tempo indeterminato (il c.d. “ lavoratore
comparabile”).
Spettano quindi, a titolo esemplificativo e non esaustivo, in proporzione
al periodo lavorativo prestato:
 ferie;
 tredicesima mensilità o gratifica natalizia;
 trattamento di fine rapporto;
 qualsiasi altro trattamento, purché non incompatibile con la natura a
termine del rapporto (ad es., un minimo di anzianità in azienda o un
numero minimo di mesi di lavoro prestato per il c.d. premio di
risultato).
L’inosservanza del principio di non discriminazione comporta la
sanzione amministrativa da euro 25 a euro 154. Se
l’inosservanza si riferisce a più di cinque dipendenti, la
sanzione varia da euro 154 a euro 1.032.
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CONTRATTO A TERMINE
Formazione
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Il lavoratore assunto a termine deve ricevere una
formazione sufficiente ed adeguata alle mansioni oggetto del
contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi
all’esecuzione del lavoro (D.Lgs. 81/2008 - T.U. sulla
sicurezza),
Alla contrattazione collettiva nazionale di settore è
demandata, inoltre, la possibilità di individuare eventuali
modalità e strumenti che agevolino l’accesso ad opportunità
di formazione a favore dei lavoratori assunti a termine per:
 aumentare la qualificazione professionale;
 promuovere la carriera;
 migliorare la mobilità occupazionale.
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CONTRATTO A TERMINE
Informazione
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Alla stessa contrattazione collettiva nazionale, il D.Lgs.
368/2001 demanda:
 la definizione delle modalità con le quali i datori di lavoro
informano i lavoratori a tempo determinato dei posti
vacanti che si rendano disponibili nell’impresa o
stabilimento, in modo da garantire loro le stesse possibilità
di ottenere posti duraturi che hanno gli altri lavoratori (ad
es. attraverso un annuncio pubblico in un luogo adeguato
dell’impresa o dello stabilimento);
 la individuazione delle modalità e contenuti delle
informazioni da rendere alle rappresentanze dei lavoratori
in merito al lavoro a tempo determinato nelle aziende.
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CONTRATTO A TERMINE
Indennità malattia – durata dell’intervento
29
La durata dell'erogazione dell'indennità economica di malattia e infortunio non sul
lavoro varia a seconda che il lavoratore possa far valere o meno periodi lavorativi
superiori a trenta giorni nei dodici mesi immediatamente precedenti l'evento. Si
possono avere pertanto due ipotesi per periodi lavorativi rispettivamente:

pari o inferiori a 30 giorni - L'indennità economica viene concessa per un
periodo massimo di trenta giorni nell'anno solare.

superiori a 30 giorni - L'indennità viene riconosciuta per un periodo non
superiore a quello di lavoro nei dodici mesi precedenti l'evento nel limite massimo
di 180 giornate per anno solare.
Nei "periodi lavorativi" sono compresi: periodi di cassa integrazione; di
interdizione obbligatoria dal lavoro per maternità; ferie e le altre giornate comunque
retribuite; le giornate di riposo settimanale (comprese le "seste giornate" in caso di
settimana corta) cadenti tra due giorni lavorati o retribuiti.
Il computo dei periodi indennizzabili deve essere effettuato per ogni evento morboso
(alla data iniziale della malattia), con la conseguenza che per ogni successivo e
diverso episodio morboso potrà essere percepita l'indennità per un periodo pari a
quello lavorato nei dodici mesi precedenti, nel rispetto dell'ordinario periodo
massimo indennizzabile per anno solare (INPS circolare n. 160/1983). Non possono
essere corrisposti, comunque, trattamenti economici e indennità per periodi di
malattia successivi alla cessazione del rapporto di lavoro a termine.
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CONTRATTO A TERMINE
Indennità malattia – soggetto erogante
30
Il soggetto tenuto ad erogare l'indennità economica giornaliera varia a seconda
che il dipendente nei 12 mesi precedenti l'evento morboso possa far valere
periodi lavorativi:
Pari o inferiori a 30 giorni - L'indennità viene corrisposta direttamente
dall'INPS: il datore di lavoro deve trasmettere all'Istituto, entro 3 giorni, i
certificati di malattia insieme ai dati salariali per la liquidazione utilizzando
l'apposito modello.
Superiori a 30 giorni - L'indennità giornaliera viene anticipata dall'azienda
per conto dell'INPS per un periodo non superiore a quello di lavoro effettuato
dal lavoratore alle proprie dipendenze sino alla data iniziale della malattia; ove
la malattia prosegua oltre tale periodo, l'indennità giornaliera per le giornate
residue viene erogata direttamente dall'INPS. A tal fine il datore di lavoro deve
comunicare all'Istituto i dati salariali ed il numero di giornate lavorate dal
dipendente utilizzando l'apposito modello.
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CONTRATTO A TERMINE
Contributivo addizionale
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A partire dal 1 gennaio 2013, è prevista una aliquota aggiuntiva pari
all’1,4% sul costo contributivo, per finanziare l’aspi, tranne specifiche
eccezioni:

lavoratori assunti per ragioni sostitutive;

lavoratori assunti a termine per attività stagionali (D.P.R. 1525/1963);

apprendisti;
Tale contributo addizionale è restituito al datore di lavoro in caso di
trasformazione del contratto a tempo indeterminato.
La restituzione avviene anche qualora il datore di lavoro assuma il
lavoratore con contratto a tempo indeterminato entro il termine di sei
mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine.
Fernando Fiorillo – Rete Nazionale Servizi
Genova 10 luglio 2014
CONTRATTO A TERMINE
Dirigenti
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Sono esclusi dal campo di applicazione del decreto legislativo 368/2001 i rapporti a tempo
determinato conclusi con i dirigenti. Nel caso di assunzione a termine di un dirigente, il
contratto non può superare la durata di 5 anni ed il dirigente può, comunque, recedere
trascorso un triennio, con obbligo di preavviso a norma dell’art. 2118 del CC.
Detta esclusione non vale per due aspetti, per i quali è applicabile anche ai dirigenti assunti a
termine la normativa generale e cioè:
 il principio di non discriminazione;

la computabilità, ai fini dell’art. 35 dello Statuto dei lavoratori (dimensione dell’unità
produttiva per l'esercizio "dell’attività sindacale”), se il contratto a termine ha una durata
superiore ai 9 mesi.
Al di fuori degli istituti citati, detti rapporti non sono vincolati da alcuna norma in tema di
apposizione del termine, obblighi di forma del contratto, regolamentazione della proroga e
tempistica dei rinnovi. Tuttavia, secondo Ministero del lavoro, stante la durata massima
fissata dalla legge (5 anni), la proroga è ammessa solo nel caso in cui il contratto iniziale sia
stato stipulato per un periodo inferiore a cinque anni.
E’ possibile invece stipulare distinti contratti di lavoro a tempo determinato (c.d successione
di contratti) con l’unico limite, per ciascuno di essi considerato, dei 5 anni.
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Genova 10 luglio 2014
CONTRATTO A TERMINE
Patto di prova
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La pattuizione di un periodo di prova è compatibile con la
costituzione di un rapporto di lavoro a tempo determinato,
sussistendo anche relativamente a esso l’interesse di un iniziale
esperimento, durante il quale il datore di lavoro può accertare le
capacità del lavoratore in relazione alle mansioni affidategli e alla
retribuzione promessagli, e questi può valutare l’entità della
prestazione richiestagli e le condizioni in cui il rapporto si svolge”
(Cass. 27.11.1982, n. 6441).
È nullo il patto di prova apposto al contratto a termine qualora la
durata del primo coincida esattamente con la durata del secondo. In
questo modo, infatti, si realizzerebbe una violazione sia dell’art. 2096
del codice civile che delle norme in materia di recesso dal contratto a
termine, possibile solo per gravi inadempimenti o per impossibilità
oggettiva sopravvenuta (Trib. Forlì 15 dicembre 2004).
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CONTRATTO A TERMINE
Risoluzione del contratto
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Il contratto di lavoro a tempo determinato si estingue, di norma e automaticamente alla data
prevista dalle parti nel contratto di assunzione. Tale data può essere stabilita in termini
assoluti con il riferimento a un giorno, mese e anno precisi (per esempio: il 12 dicembre
2014) oppure può essere fissata mediante il riferimento al verificarsi di un determinato
fatto previsto dalle parti (il rientro in servizio del lavoratore sostituito ecc.).
Quindi, in questo caso non si tratta licenziamento; d’altro canto, pur se il datore non è tenuto
ad alcuna formale comunicazione scritta, è opportuno − soprattutto nel caso in cui la durata
non sia stata stabilita con riferimento a una data certa ma in relazione a un fatto che potrebbe
anche non essere a conoscenza del sostituto (come, appunto, il rientro del lavoratore
sostituito) − comunicare al lavoratore per iscritto che, per l’avvenuto verificarsi della causale
estintiva prevista, a decorrere dal tale giorno, il rapporto si intenderà risolto, con l’obbligo del
dipendente di riconsegnare il pass aziendale (e quant’altro in suo possesso, tipo buoni mensa
eccetera) e il suo diritto a ricevere le spettanze di fine rapporto (Cass. 27 maggio 2009, n. 12333).
Altra ipotesi di scioglimento del vincolo contrattuale è quella in cui entrambe le parti,
d’accordo tra loro (la c.d. risoluzione consensuale) , dichiarano di voler recedere
dall’accordo stipulato a suo tempo mediante una nuova dichiarazione, di norma resa nella
forma scelta per il contratto originario (e, quindi, per iscritto), in cui si regolamentano i
reciproci obblighi ovvero, in talune ipotesi . anche per fatti concludenti (Cass. 19 maggio 2009,
n. 11611)
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CONTRATTO A TERMINE
Recesso anticipato
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Il recesso anticipato dal contratto a termine – sia da parte del datore che del lavoratore – è
consentito solo in presenza della cosiddetta giusta causa, ossia di un fatto di gravità tale da
non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. Inoltre, secondo
la giurisprudenza, la riorganizzazione dell’assetto produttivo dell’impresa non vale a risolvere
in anticipo un contratto di lavoro a tempo determinato (così Cass. 3276/2009).
Il soggetto che recede prima del termini, non per giusta causa, è tenuto a risarcire l’altra
parte; in particolare, si ricorda che:

se a recedere è il datore di lavoro, il lavoratore ha diritto di ricevere le retribuzioni che
avrebbe percepito se il contratto si fosse concluso alla scadenza prefissata (tali somme non
concorrono a formare base imponibile ai fini contributivi − INPS, circolare n. 263/1997);

se a recedere è il lavoratore, il datore di lavoro a diritto ad essere risarcito dal danno
procuratogli (la misura del risarcimento può essere concordata nel contatto di assunzione).
In ogni caso si ricorda che nel contratto a termine non è previsto l’istituto del preavviso.
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CONTRATTO A TERMINE
Impugnazione del contratto
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Ai sensi dell’art. 32 della legge 183/2010, il “licenziamento” va
impugnato, a pena di decadenza, entro 120 giorni (prima era 60) dalla
ricezione della comunicazione in forma scritta, ovvero dalla
comunicazione scritta dei motivi.
Questo allungamento viene bilanciato dalla riduzione a 180 giorni
(prima erano 270) del termine per agire in giudizio.
Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice
condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo
un'indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 ed un
massimo di 12 mensilità nella misura compresa dell'ultima
retribuzione globale di fatto (art. 32, legge 183/2010 come mod. dall'art.
1, comma 13 della legge 92/2012).
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CONTRATTO A TERMINE
Riflessi per le imprese agricole
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La disciplina del rapporto di lavoro a termine (D.Lgs. 368/2001), come
modificata dalla legge in commento, non si applica ai rapporti di
lavoro tra i datori di lavoro dell'agricoltura e gli operai a
tempo determinato così come definiti dall'articolo 12, c. 2, del D.Lgs.
375/1993 in virtù dell’espressa esclusione ai sensi dell’art. 10, c. 2, del
D.Lgs. 368/2001, che non è stata modificata.
Pertanto nessuna innovazione di quelle sopra rappresentate è
applicabile ai rapporti di lavoro a tempo determinato con gli operai
agricoli (OTD), la cui disciplina – caratterizzata dalla massima
flessibilità – resta invariata.
Le disposizioni in questione trovano invece piena applicazione alle
imprese agricole che occupano impiegati, quadri e dirigenti, alle OO.SS.
(Confederazione nazionale, Federazioni regionali e Unioni provinciali),
alle società di servizi e agli enti collegati.
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APPRENDISTATO
Semplificazioni e stabilizzazione
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Il Piano Formativo Individuale dovrà essere
compilato in forma sintetica
Per l’assunzione di nuovi apprendisti è prevista una
percentuale di stabilizzazione pari al 20%,
limitata ai soli datori di lavoro che occupano almeno
50 dipendenti
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APPRENDISTATO
Qualifica e per il diploma professionale
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Nel contratto di apprendistato per la qualifica e per
il diploma professionale (c.d. apprendistato di 1°
livello), al lavoratore sarà riconosciuta, per la parte
riferita alle sole ore di formazione, una
retribuzione nella misura del 35% della
retribuzione del livello contrattuale di
inquadramento
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APPRENDISTATO
Professionalizzante
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Per quanto attiene l’acquisizione di competenze di
base e trasversali la Regione dovrà provvedere a
comunicare al datore di lavoro, entro 45 giorni
dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto,
le modalità per usufruire dell’offerta formativa
pubblica, con l’indicazione della sede e del
calendario delle attività, avvalendosi anche dei datori
di lavoro e delle loro associazioni dichiaratisi
disponibili
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DURC - verifica telematica
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Emanazione, entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore del D.L. 34/14, di un
ulteriore decreto che definisca in maniera puntuale la verifica della regolarità
contributiva in via telematica che sostituirà il DURC, salvo i casi previsti dall’emanando
decreto.
La verifica telematica avrà durata 120 giorni.
L’emanando decreto dovrà stabilire i requisiti di regolarità, i contenuti e le modalità di
verifica e sarà ispirato ai seguenti criteri:
 la verifica della regolarità riguarda i pagamenti scaduti sino all’ultimo giorno del
secondo mese antecedente a quello in cui è effettuata la verifica (a condizione che
sia scaduto il termine delle denunce retributive) e comprende anche i
co.co.co/co.co.pro.;
 la verifica telematica sarà effettuata, esclusivamente con il codice fiscale del
soggetto interessato, in tempo reale nei confronti di INPS, INIL e Casse Edili che
coopereranno al fine di una interazione e riconoscimento reciproci;
 verranno individuate le tipologie di pregresse irregolarità sia di carattere
previdenziale che inerenti la tutela delle condizioni di lavoro, ostative al rilascio della
regolarità, ai fini del godimento dei benefici normativi e contribuitivi;
Fernando Fiorillo – Rete Nazionale Servizi
Genova 10 luglio 2014
DURC
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L’interrogazione telematica, per la verifica della
regolarità contributiva, assolve all’obbligo di
accertamento della sussistenza dei requisiti di cui
all’art. 38, c. 1, lett. i) del D.Lgs. 163/2006
Dalla data di entrata in vigore dell’ emanando
decreto sono abrogate tutte le disposizioni di legge
incompatibili
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CONTRATTO di SOLIDARIETA’
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Emanazione di un Decreto che stabilirà i criteri per la concessione del
beneficio della riduzione contributiva per il ricorso ai contratti di
solidarietà di cui al comma 4, dell’art. 6 del D.L. 510/1996 (riduzione
20% dell’orario di lavoro per un periodo di 24 mesi);
Elevata la misura dello sgravio dal 25% al 35% in misura generalizzata a
prescindere sia dalla percentuale di riduzione dell’orario prevista sia
dall’ubicazione dell’azienda;
Previsto il deposito dei contratti di solidarietà sottoscritti ai sensi della
vigente normativa, presso l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi
di collettivi di lavoro.
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PIANO di GARANZIA GIOVANI
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Il 6 giugno 2014 la Giunta della Regione Liguria ha approvato la Dgr.
703/2014 "Approvazione del Piano di attuazione generale di cui alla
Convenzione con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
approvata con Dgr. 503/2014 per la realizzazione in Liguria
dell'Iniziativa Europea per l'Occupazione dei Giovani" (Youth
Garantee).Uno specifico provvedimento regionale definirà a breve le
modalità di attuazione delle misure descritte nella citata Dgr..
Operativamente, in ogni provincia ligure, l'attuazione della misure
avverrà tramite una azione integrata tra centri per l’impiego pubblici e
soggetti privati (agenzie per il lavoro, enti formativi accreditati ecc.) che
faranno parte di una “rete territoriale” che verrà selezionata a seguito di
apposito bando.
Le risorse finanziarie attribuite alla Regione Liguria per la realizzazione delle azioni previste ed indicate
nella citata Dgr. 703/2014 ammontano a Euro 27.206.895 di cui, 9 M alla formazione, 5 M ai i tirocini
extra curriculari dal sostegno all'autoimpiego, 3,2 M all'imprenditorialità e (500 mila euro) al servizio
civile
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Genova 10 luglio 2014
PIANO di GARANZIA GIOVANI
Imprese
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Il piano è un'importante occasione anche per le imprese.
In questo senso, il Ministero sta coinvolgendo le aziende anche attraverso la sottoscrizione
di protocolli con le principali associazioni di categoria, che prevedono la promozione di
percorsi di tirocinio e di contratti di apprendistato e la pubblicazione sul portale
nazionale Garanzia Giovani delle offerte di lavoro e delle opportunità di formazione sul
luogo di lavoro.
Sono previsti bonus occupazionali per le nuove assunzioni e incentivi specifici per
l'attivazione di tirocini e contratti di apprendistato o la trasformazione di un tirocinio in
contratto di lavoro; inoltre strumenti di accesso al credito sono messi a disposizione dei
giovani per favorire l'autoimprenditorialità e l'autoimpiego.
Con avvisi pubblici e bandi regionali, saranno definite le modalità di partecipazione e i
prerequisiti per beneficiare delle agevolazioni.
Inoltre, grazie all'iniziativa "Jobs for Youth", promossa dalla Banca Europea per gli
Investimenti (BEI), le imprese possono accedere a servizi quali prestiti agevolati se:
assumono un giovane, offrono programmi di formazione professionale ai giovani, hanno
stipulato un accordo di cooperazione con istituti scolastici e università e presentano un
assetto societario in cui la maggioranza del capitale è detenuto da giovani sotto i 29 anni.
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Genova 10 luglio 2014
PIANO di GARANZIA GIOVANI
Imprese – dettaglio benefici
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 Assunzioni a tempo indeterminato: bonus da 1.500 a 6.000 euro, in base alla





profilazione del giovane e alle differenze territoriali. Il bonus è gestito dall'INPS.
Assunzioni a tempo determinato o in somministrazione: bonus da 1.500 a 4.000
euro, in base alla profilazione del giovane e alle differenze territoriali. Il bonus è gestito
dall'INPS.
Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (I livello): incentivo per
l'attivazione del contratto compreso tra i 2.000 e i 3.000 euro, sulla base dell'età. Si accede
tramite avviso pubblico regionale o dell'INPS.
Apprendistato per l'Alta formazione e la Ricerca (III livello): incentivo per
l'attivazione del contratto fino a 6.000 euro. Si accede tramite avviso pubblico regionale o
dell'INPS.
Tirocinio: è prevista un'indennità erogata dalla Regione (minimo 300 euro, sulla base
della normativa regionale) direttamente al giovane o rimborsata all'azienda, a cui si accede
tramite avviso pubblico regionale. In caso di trasformazione in contratto di lavoro, alle
aziende è riconosciuto un incentivo da 1.500 a 6.000 euro, la cui erogazione è gestita
dall'INPS.
Autoimprenditorialità o Autoimpiego: incentivi per la creazione di impresa erogati
sottoforma di microcredito. L'accesso avviene tramite partecipazione ad avviso regionale.
Fernando Fiorillo – Rete Nazionale Servizi
Genova 10 luglio 2014