PROGETTO REGIONALE “QUALITA’, REGOLARITA’ E SICUREZZA NEL LAVORO” Il lavoro di qualità nella Grande Distribuzione Organizzata 1 Il Dipartimento Ricerca, Innovazione, Istruzione, Formazione, Lavoro e Cultura della Regione Liguria ha promosso, attraverso l’Ufficio Sicurezza e Qualità del Lavoro, il Progetto regionale “Qualità, regolarità e sicurezza nel lavoro”, affidandone l’attuazione ad Agenzia Liguria Lavoro. Il gruppo di Agenzia Liguria Lavoro è costituito: • Per l’analisi di contesto dall’UO Osservatorio Mercato del Lavoro: Adriana Rossato, con funzioni di coordinamento Monica Fiorentino Lia Orzati Valeria Pastore • Per l’indagine diretta dall’UO Monitoraggio e Analisi: Elisabetta Garbarino, con funzioni di coordinamento Cristina Alloisio Carola Bargagliotti Daniela Maggi • Per l’analisi dei casi, Agenzia ha affidato l’incarico alla Cooperativa Sociale La Cruna, che si è avvalsa della collaborazione di: Angelo Gasparre Marco Razzi La stesura di questo volume è frutto di una riflessione comune del gruppo di lavoro; le attribuzioni specifiche sono: • Premessa alla lettura di Elisabetta Garbarino • Capitolo 1 di Valeria Pastore, ad eccezione del paragrafo 1.2 di Angelo Gasparre • Capitolo 2 di Adriana Rossato e Monica Fiorentino • Capitolo 3 di Marco Razzi, ad eccezione del paragrafo 3.10 di Angelo Gasparre • Alcune riflessioni conclusive di Angelo Gasparre Daniela Maggi ha curato la rielaborazione e la sintesi delle interviste, oltre ad aver partecipato alla fase di realizzazione delle stesse. Le attività sono state realizzate nel corso del 2009. Grafica Studio Musso 2 Ringraziamenti Le attività sono state realizzate anche grazie al coinvolgimento diretto delle Associazioni Datoriali e Sindacali interessate ed in collaborazione con i Soggetti Istituzionali. Un doveroso e sentito ringraziamento, quindi, ai soggetti che hanno partecipato sin dalle fasi di progettazione e che hanno seguito lo svolgimento delle attività, ed in particolare a: • • • • • • • • • • • • • • • • AGCI - Associazione Generale Cooperative Italiane Associazione Nazionale Cooperative Dettaglianti ANCD NORDICONAD Liguria Associazione Regionale Cooperative Consumatori ARCC C.G.I.L. regionale Liguria CISL Confcommercio Liguria - Unione Regionale del Commercio e del Turismo della Liguria Confcooperative Genova Confesercenti Liguria Confindustria Liguria Ente Bilaterale del Terziario Liguria -Terziario Federdistribuzione (NO sedi decentrate) FILCAMS Commercio FISASCAT (Federazione italiana addetti servizi commerciali, affini e del turismo) Lega Ligure delle Cooperative - Legacoop Liguria GE U.I.L.Tu.C.S. Unione Italiana Lavoratori Turismo, Commercio e Servizi UIL e alle strutture regionali del Dipartimento Sviluppo Economico - Settore Politiche di sviluppo del Commercio. La realizzazione dell’indagine è stata possibile anche grazie alla collaborazione delle imprese; • per la rilevazione diretta per l’approfondimento del quadro di contesto: COOP (Supermercati – Ipermercati) Di Meglio (Gruppo Interdis) Dì per Dì (Gruppo Carrefour) Euronics FELTRINELLI Gulliver (ALFI s.r.l.) IN’S Mercato (Gecos – Gruppo PAM) IKEA Italia Retail s.r.l. La RINASCENTE MAXISCONTO s.r.l. (Gruppo Dimar Spa) MERCATONE UNO (M. Quarantadue s.r.l.) METRO Italia Cash & Carry S.P.A MONDADORI (Libreria Mondatori Retail s.p.a.) PENNY MARKET Italia s.r.l. (Gruppo REWE) SOGEGROSS UNIEURO (Gruppo DGS International) • per l’analisi dei casi, le seguenti imprese: Basko Brico Center Carrefour Decathlon Ekom E.Leclerc Conad SoGeGross Ikea Ipercoop La Prealpina Metro • Per l’analisi dei casi si ringraziano inoltre le rappresentanze sindacali delle seguenti aziende: Basko Brico Center Carrefour Castorama Decathlon Ekom E.Leclerc Conad Esselunga Gruppo So.Ge.Gross Ikea Ipercoop La Prealpina Metro 3 Indice Premessa alla lettura ...................................................................................................................... 6 Gli obiettivi del progetto complessivo ............................................................................................ 7 La progettazione del percorso di ricerca ..................................................................................... 10 L’impostazione metodologica ...................................................................................................... 11 Guida alla lettura ......................................................................................................................... 12 Capitolo 1 – La Grande Distribuzione Organizzata in Liguria: quadro di contesto ................ 13 1.1 Lo scenario economico internazionale e nazionale: effetti su commercio e consumi .......... 14 1.2 Lo scenario strategico e organizzativo: effetti su competitività e qualità del lavoro ............. 17 1.3 Uno sguardo alla normativa ................................................................................................. 21 1.4 Principali definizioni e classificazioni..................................................................................... 24 1.5 Alcuni dati sulla grande distribuzione organizzata in Italia e in Liguria ................................ 27 1.5.1 La rete distributiva ........................................................................................................... 29 1.5.2 Gli occupati.................................................................................................................. 35 1.6 Elementi di attenzione sulla grande distribuzione italiana.................................................... 38 Capitolo 2 – La rilevazione dei dati ............................................................................................. 39 2.1 Nota metodologica ................................................................................................................ 40 2.1.1 L’universo di riferimento .................................................................................................. 40 2.1.2 Il “campione” .................................................................................................................... 41 2.1.3 Il Questionario/scheda di rilevazione ............................................................................... 42 2.1.4 Le criticità emerse in fase di avvio dell’indagine.............................................................. 42 2.1.5 Note alla lettura ............................................................................................................... 43 2.2 I risultati della rilevazione diretta ........................................................................................... 45 2.2.1. I soggetti coinvolti nell’indagine ...................................................................................... 45 Le Insegne .......................................................................................................................... 45 I punti vendita ...................................................................................................................... 46 2.2.2 Le caratteristiche dell’occupazione della Grande Distribuzione Organizzata in Liguria ..... 50 Le classi d’età ..................................................................................................................... 51 Il titolo di studio ................................................................................................................... 52 La tipologia oraria ................................................................................................................ 52 L’inquadramento professionale ........................................................................................... 53 Le tipologie contrattuali ....................................................................................................... 54 I profili professionali ............................................................................................................ 55 2.2.3 L’analisi dell’occupazione per tipologia distributiva ........................................................... 62 2.2.4 I lavoratori stranieri ........................................................................................................... 69 Allegati rilevazione ................................................................................................................... 73 1. Aziende e gruppi coinvolti nell’indagine occupazionale sulla Grande Distribuzione Organizzata in Liguria - Anno 2009 ..................................................................................... 74 2. Scheda per la costruzione del quadro di contesto occupazionale nella Grande Distribuzione Organizzata in Liguria - Anno 2009 ............................................................... 78 4 Capitolo 3 – L’analisi dei casi ...................................................................................................... 84 3.1 Premessa metodologica....................................................................................................... 85 3.2 La popolazione aziendale .................................................................................................... 87 3.3 L’ingresso in azienda ............................................................................................................ 89 3.4 L’inquadramento contrattuale................................................................................................ 93 3.5 Tempi e luoghi di lavoro ........................................................................................................ 95 3.6 La formazione ....................................................................................................................... 97 3.7 La carriera ............................................................................................................................. 99 3.8 Qualità, salute e sicurezza, responsabilità sociale.............................................................. 101 3.9 La soddisfazione del personale........................................................................................... 104 3.10 Alcune buone pratiche nella aziende liguri della GDO ...................................................... 105 Alcune riflessioni conclusive .................................................................................................... 107 Il quadro di riferimento: la buona occupazione e il “lavoro di qualità” ....................................... 109 Flessibilità delle relazioni di lavoro e lavoro di qualità............................................................... 110 Flessibilità, ottimizzazione della logistica e sicurezza ............................................................... 114 Flessibilità, innovazione tecnologica e cambiamento nel lavoro ............................................... 116 Allegati Analisi dei casi ........................................................................................................... 117 1. La traccia delle interviste ............................................................................................... 118 Bibliografia .................................................................................................................................. 120 Sitografia ..................................................................................................................................... 123 5 Premessa alla lettura 6 Gli obiettivi del progetto complessivo Con la legge regionale n. 30 del 13 agosto 2007 “Norme regionali per la sicurezza e la qualità del lavoro”, che ha definito le politiche regionali per la qualità, la regolarità e la sicurezza del lavoro individuandone le azioni di indirizzo e di coordinamento, le priorità e le strategie, la Regione Liguria ha avviato, in collaborazione con gli Enti locali, le Parti Sociali e le Amministrazioni pubbliche e private, un programma di interventi finalizzato a realizzare un sistema integrato di sicurezza, tutela e miglioramento della vita lavorativa, per prevenire i rischi e garantire la regolarità ed il benessere nei luoghi di lavoro. Parallelamente, al fine di supportare e meglio finalizzare la futura programmazione regionale e le conseguenti linee di intervento, è stato avviato il progetto regionale “Qualità, Regolarità e Sicurezza nel lavoro”, promosso dall’Ufficio Sicurezza e Qualità del Lavoro e realizzato per il tramite dell’Agenzia Liguria Lavoro, che si prefigge di fornire al sistema regionale strumenti conoscitivi, qualitativi e quantitativi utili a favorire la realizzazione di azioni mirate ed effettivamente rispondenti ai bisogni delle imprese e dei lavoratori liguri, in materia di qualità, regolarità e sicurezza del lavoro. Attraverso un continuo raccordo con le Parti Sociali sono state impostate le attività di indagine finalizzate, appunto, ad individuare esperienze, fabbisogni e linee di indirizzo per la programmazione e la realizzazione, a livello regionale, di azioni mirate per lo sviluppo della cultura e della pratica della regolarità e della sicurezza sul lavoro. Le attività di indagine hanno posto l’attenzione principalmente sul tema della regolarità del lavoro, anche in relazione con quello della salute e sicurezza (le tematiche della prevenzione degli infortuni e della sicurezza sul lavoro si accompagnano spesso al problema del lavoro nero o parzialmente irregolare), tenendo conto delle diverse peculiarità proprie dei due ambiti: o sul tema della regolarità nel lavoro non esiste in Liguria un sistema strutturato di lettura quantitativa e qualitativa del fenomeno, anche in relazione alla delicatezza dell’argomento e alla difficoltà di reperire i dati all’origine, o sul tema della salute e sicurezza sul lavoro esistono pluralità di esperienze e informazioni, nonché una cultura pubblica e privata più consolidata. Pertanto il progetto ha previsto - con il coinvolgimento diretto delle associazioni datoriali interessate ed in collaborazione con soggetti istituzionali referenti e parti sindacali, - sia una analisi di sfondo (a cura dell’UO Osservatorio Mercato del Lavoro) sia un approfondimento qualitativo (a cura dell’UO Monitoraggio e Analisi) in relazione ai settori dell’agricoltura e della Grande Distribuzione Organizzata (GDO), al fine di individuare esperienze, fabbisogni e linee di indirizzo per la programmazione e la realizzazione, a livello regionale, di azioni mirate per lo sviluppo della cultura e della pratica della regolarità e della sicurezza sul lavoro. Come sintetizzato nei documenti condivisi nelle diverse riunioni effettuate con le parti sociali, le finalità di questo progetto sono quelle di: 1. Migliorare la conoscenza delle realtà economiche liguri in relazione ai settori individuati per venire incontro ai problemi di regolarità e sicurezza con azioni mirate di sostegno a imprese e lavoratori, non ai fini repressivi ma in una logica di prevenzione ed ascolto dei bisogni 2. Promuovere un maggior coordinamento e un’efficace collaborazione tra imprese e pubblica amministrazione locale attraverso la valorizzazione degli apporti delle parti sociali e della bilateralità. 3. Favorire e promuovere l’analisi e il confronto di buone prassi ed esperienze realizzate localmente trasferibili sul territorio regionale. 4. Definire, sulla base degli esiti delle azioni di indagine e ricerca, le “linee di indirizzo” finalizzate alla programmazione e realizzazione dei successivi interventi da attuare. 5. Individuare le politiche attive più idonee a favorire l’ instaurazione di rapporto di lavoro regolari e garantire più elevate condizioni di sicurezza. 7 La governance del progetto, a regia regionale, è stata realizzata attraverso la costituzione di un Tavolo Tecnico, composto da Regione Liguria, da rappresentanti degli Enti locali, delle Associazioni datoriali e sindacali, dagli Enti istituzionali competenti e coinvolti nel progetto, nonché dai referenti di Agenzia Liguria Lavoro, a cui è stata affidata la gestione operativa degli interventi. Il Tavolo Tecnico ha contribuito, in particolare, alla definizione della cornice di riferimento del progetto, individuando: o gli ambiti di intervento; in relazione ai settori si è dato rilievo a quello dell’agricoltura nello spezzino e della Grande Distribuzione Organizzata in Liguria o gli Enti e le Associazioni datoriali e sindacali e altri soggetti dei settori/territori individuati, che sono stati coinvolti sia nelle fasi di progettazione che nelle fasi di indagine e di comunicazione del progetto e che hanno fornito dati, materiali e testimonianze provenienti dalla loro esperienza, al fine di favorire un’ampia ed efficace collaborazione di tutti i soggetti coinvolti, contribuendo in modo assolutamente proficuo alla buona riuscita del progetto. All’interno del Tavolo Tecnico, attraverso incontri periodici, sono stati di volta in volta riportati gli esiti progressivi dell’iniziativa al fine di condividere le modalità di sviluppo del progetto in un’ottica anche di ridefinizione e di miglioramento della programmazione dei successivi interventi. Inoltre, l’avvio operativo dei progetti ha creato dei gruppi di lavoro specifici per i due settori di analisi. Agricoltura : Referenti Parti Sociali • CIA Liguria • Coldiretti Liguria • Confagricoltura • Unione Provinciale Agricoltori • CGIL FLAI • FAI CISL Liguria Grande Distribuzione Organizzata: Referenti Parti Sociali • AGCI - Associazione Generale Cooperative Italiane • Associazione Nazionale Cooperative Dettaglianti ANCD NORDICONAD Liguria • Associazione Regionale Cooperative Consumatori ARCC • C.G.I.L. regionale Liguria • CISL • Confcommercio Liguria - Unione Regionale del Commercio e del Turismo della Liguria • Confcooperative Genova • Confesercenti Liguria • Confindustria Liguria • Ente Bilaterale del Terziario Liguria –Terziario • Federdistribuzione • FILCAMS Commercio • FISASCAT (Federazione italiana addetti servizi commerciali, affini e del turismo) • Lega Ligure delle Cooperative - Legacoop Liguria GE • U.I.L.Tu.C.S. Unione Italiana Lavoratori Turismo, Commercio e Servizi • UIL Il progetto complessivo aveva l’obiettivo sia di acquisire informazioni che potremmo definire “strutturali”, attraverso l’avvio di un Osservatorio di taglio quantitativo sia di approfondire con un’indagine qualitativa i temi legati all’organizzazione del lavoro La ricaduta operativa, o meglio il “prodotto atteso” consiste nel fornire un supporto progettuale alla Regione – Ufficio Sicurezza e Qualità del Lavoro – nella applicazione delle opportunità offerte dalla legislazione nazionale e regionale, con particolare riferimento alla legge regionale n. 30/2007. 8 Per quanto riguarda l’individuazione dei settori produttivi - focus dell’indagine - si è tenuto conto delle risultanze del Piano regionale della Prevenzione, del Rapporto annuale INAIL sugli infortuni sul lavoro, dei dati dell’attività di vigilanza della Direzione regionale del lavoro e dell’INAIL e dalle proposte emerse nei diversi momenti di discussione con le Parti Sociali. Tali proposte sono collegate all’esigenza sia di ridurre e prevenire fenomeni collegati con l’irregolarità del lavoro sia di individuare idee progettuali per realizzare investimenti migliorativi finalizzati ad innalzare la “qualità del lavoro” in Liguria. Tra i settori maggiormente collegati a queste esigenze, si segnalano il settore agricolo, l’edilizia, il commercio, i trasporti, il settore alberghiero e dei pubblici esercizi mentre, per quanto riguarda gli ambiti produttivi maggiormente a rischio di infortuni sul lavoro e malattie professionali, le rilevazioni regionali evidenziano i settori delle costruzioni, dell’agricoltura, dei trasporti e della cantieristica. In considerazione del carattere sperimentale del progetto si è deciso di limitare l’attività di indagine a due soli settori produttivi, l’agricoltura e il commercio (a regime si prevede infatti di estendere l’analisi anche agli altri comparti1) che, oltre ad essere presenti su tutto il territorio regionale, costituiscono, ai fini dell’indagine, un ambito significativo di intervento rispetto a: ¾ tipologie contrattuali applicate (molti lavoratori atipici e stagionali); ¾ esposizione a rischio infortuni (in particolare nel settore agricolo - Piano regionale della Prevenzione 2007); ¾ problemi di conciliazione tra tempi e luoghi di vita e tempi e luoghi di lavoro (in particolare nel settore commercio); ¾ significativa presenza di lavoratori immigrati (sia nel settore agricolo sia nel settore terziario/servizi, con particolare riferimento alle attività di pulizia e facchinaggio). In linea con quanto previsto dal progetto è stata avviata e realizzata l’analisi qualiquantitativa finalizzata a conoscere i fabbisogni espressi dal sistema socio economico in tema di regolarità, salute e sicurezza sul lavoro. In particolare, dal punto di vista quantitativo l’attività è consistita nella messa a regime, attraverso la creazione dell’ “Osservatorio sul lavoro non regolare in Liguria” (come sezione e quindi parte integrante dell’Osservatorio regionale sul mercato del lavoro), delle informazioni esistenti in materia (fonti istituzionali sia nazionali che locali, analisi di materiale documentale, esiti dell’indagine sul campo, ...) con la finalità di costruire uno strumento che consenta una lettura continuativa e aggiornata del fenomeno accennato.. Dal punto di vista qualitativo, l’indagine è stata realizzata, attraverso un’analisi sul campo sia per il settore agricolo che per quello della GDO con interviste semistrutturate, al fine di individuare i bisogni di sostegno sul tema espressi dalle imprese, sia in termini di incentivi che di formazione, partendo da quanto sinora già realizzato. Nella fase di avvio della rilevazione sono state contattate le Associazioni di Categoria (per altro già coinvolte in sede di progettazione generale dell’indagine) in qualità di interlocutori privilegiati sia per concordare il contenuto della scheda di rilevazione, sia per definire le modalità adeguate di ricerca degli interlocutori aziendali. Le attività previste dal progetto hanno ‘prodotto’ due indagini, differenti nella loro impostazione metodologica, ma coerenti con gli obiettivi generali del progetto. In questo volume ci soffermeremo sul tema della GDO2, proponendo una lettura dell’intero processo di ricerca, dall’impostazione condivisa con le parti sociali ai risultati emersi, a loro volta fonte di ulteriori suggestioni. La scelta – rispetto alla GDO – è imputabile al fatto che tale comparto costituisce un terreno di ricerca particolarmente interessante sotto il profilo dei temi oggetto di approfondimento. Si tratta, infatti, di un ambito operativo nel quale si intrecciano alcuni dei fenomeni più rilevanti che, in relazione alle trasformazioni in atto nelle imprese, nei mercati e, più in generale, dei modelli di business, caratterizzano il mercato del lavoro italiano nel suo complesso. In 1 Ad esclusione, in questa fase iniziale, del settore edile in quanto già oggetto di iniziative specifiche quali il “Progetto Obiettivo” previsto dalla legge regionale n. 31/2007 destinato al settore edilizia che prevede, tra gli altri, interventi mirati in materia di sicurezza e regolarità del lavoro 2 Si rimanda per l’agricoltura alla pubblicazione specifica 9 particolare: l’evoluzione delle relazioni di impiego secondo la logica della flessibilità contrattuale e le trasformazioni – più in generale – delle modalità di rapporto tra tempi e luoghi di vita e tempi e luoghi di lavoro. Tali trend costituiscono il risultato di un’evoluzione che investe in particolare il lato della domanda di beni e servizi che sempre più spinge verso la logica “anytime–anywhere–anyhow shopping” (ampliamento degli orari di apertura al pubblico e delle possibilità di fruizione di canali distributivi sia tradizionali sia virtuali), rispetto alla quale i soggetti di offerta hanno sviluppato nel tempo modalità innovative e flessibili di gestione delle risorse umane e dei processi organizzativi. La progettazione del percorso di ricerca A partire dagli obiettivi generali del progetto regionale Qualità, regolarità e sicurezza del lavoro, sintetizzati in precedenza, sin dalle prime fasi di impostazione si è tenuto conto del quadro di riferimento, ossia quello di acquisire informazioni utili alla programmazione di interventi, in modo integrato rispetto ad altre attività dell’Ufficio Sicurezza; in particolare la campagna di informazione avviata da Regione Liguria, l’impostazione di un piano di formazione e il tema della responsabilità Sociale delle Imprese. La ricerca nasce dall’esigenza di Regione Liguria di disporre di elementi di conoscenza nell’ambito dei temi del progetto per poter indirizzare efficacemente un piano di azioni formative mirate, di supporto e sostegno alla “buona occupazione”, in particolare per ciò che concerne l’asse sicurezza sul lavoro e l’asse flessibilità/qualità. Nel contesto generale, quindi, se per il comparto agricolo l’attenzione era maggiormente posta sul tema della scurezza in senso stretto e sulla regolarità, per la GDO l’enfasi è stata posta sulla qualità del lavoro, in modo congruente con la tematica della responsabilità sociale delle imprese e con la necessità di effettuare interventi integrativi – ed eventualmente migliorativi – rispetto alla sicurezza. Si è quindi posta maggiore attenzione sul tema della qualità del lavoro, collegato ai diversi modelli organizzativi che incidono sulle condizioni di vita e di lavoro (in particolare in riferimento alla flessibilità dovuta ai turni di lavoro). Si evidenzia in questo caso un aspetto di potenziale crescita e miglioramento del settore legato all’organizzazione e quindi ai quadri aziendali e alla gestione delle risorse umane, sin dalla fase di reclutamento, fattore che ha determinato un forte interesse da parte dei nostri interlocutori. Risulta quindi centrale affrontare il tema della conciliazione, evidenziando fortemente il ruolo dell’azienda in questo senso. La ricerca ha rappresentato, da un lato, un momento di confronto tra le aziende coinvolte (direttamente o attraverso la loro rappresentanza associativa3) e tra esse e il sindacato, individuando nella messa a fattor comune di pratiche organizzative un elemento di arricchimento del sistema, pur nella ovvia autonomia gestionale di ciascuno. Le riunioni hanno infatti costituito un veicolo di diffusione di best practices. I temi emersi e condivisi – discussi nel gruppo e approfonditi successivamente grazie all’analisi dei casi – hanno prevalentemente fatto riferimento alla “stabilità nella precarietà”, alla pianificazione del lavoro, alla gestione del tempo, ai servizi per il personale, alla formazione e sviluppo della cultura della qualità del lavoro per i responsabili delle risorse umane e per i gestori. Ancora, si è evidenziato un potenziale forte ruolo delle istituzioni in senso classico, di attivazione di “circoli virtuosi”, attraverso l’informazione e la formazione, interpretata come un investimento sulle Risorse Umane e sulle professionalità e quindi come strategia verso la ripresa e come strumento di rilancio. Un ulteriore elemento, strettamente correlato al comparto, ma esterno ad esso e su cui la ricerca ha solo ‘tangentato’ è la parte logistica, collegata all’approvvigionamento e immagazzinamento delle merci, che costituisce una sub area di lavoro dove si concentra maggiormente il tema della sicurezza. 3 Il fatto che alcuni interlocutori rappresentassero contemporaneamente Azienda e Associazione ha sicuramente consentito, anche nella fase di impostazione, di assumere il punto di vista dell’impresa. 10 Da questi primi elementi, scaturiti nell’ambito delle riunioni operative con le Parti Sociali, è emerso come il fattore centrale fosse quello dell’organizzazione del lavoro, connesso all’evoluzione del mercato. L’oggetto specifico di questa indagine non era il cambiamento organizzativo; ma in un settore come quello della GDO esso diventa un elemento imprescindibile: le trasformazioni – anche di aspettative e abitudini dei consumatori – investono fortemente i cicli lavorativi e produttivi e di conseguenza le strategie di sviluppo sono focalizzate proprio sull’organizzazione delle risorse umane. Come è stato osservato “la concorrenza si gioca non tanto sui prezzi, quanto sui servizi offerti e quindi sulla flessibilità organizzativa rispetto ai bisogni dei clienti”. Ed è proprio nel cambiamento che il concetto di “qualità” diventa centrale, qualità intesa come regolarità, sicurezza, ma anche e soprattutto “buona occupazione”. Va peraltro sottolineato che proprio tale concetto ha costituito l’elemento portante nel corso delle riunioni: le Parti Sociali hanno individuato nel fattore ‘qualità’ il raccordo tra le esigenze aziendali e le richieste dei lavoratori, ossia il collegamento tra aspettative ed bisogni a volte divergenti. Qualità del lavoro intesa, quindi, come tema di ampio respiro, capace di cogliere le molteplici implicazioni per i lavoratori e per le aziende connesse ad un complesso di fattori di cambiamento a vari livelli che riguardano il comparto della GDO. Su questo tema le Associazioni datoriali e sindacali hanno fortemente voluto condividere un processo di ricerca e di approfondimento, finalizzato appunto ad individuare strumenti conoscitivi – quantitativi e qualitativi – per definire azioni mirate rispondenti ai diversi portatori di bisogni (le imprese, i lavoratori, i consumatori). L’impostazione metodologica In questo progetto è risultato assolutamente centrale il raccordo con le Parti Sociali, che hanno rappresentato una parte integrante del processo di ricerca, a partire dal livello di governance – attraverso il Tavolo Tecnico che ha individuato le macro linee sino al livello più ‘operativo’ del gruppo di lavoro con cui – attraverso incontri progressivi – è stato costruito il progetto di indagine, mediante un processo di definizione puntuale nelle diverse fasi di impostazione e realizzazione. Sin dall’inizio sono state proposte due modalità di acquisizione delle informazioni – autonome, ma fortemente integrate. Da un lato una ricostruzione quantitativa del contesto, realizzata attraverso l’uso di dati statistici e di rapporti e indagini precedenti, oltre alla somministrazione di una scheda, dall’altro una analisi di casi, di tipo qualitativo, finalizzata ad approfondire i temi specifici di interesse degli interlocutori e in linea con gli obiettivi del progetto. In funzione della particolarità del settore in analisi, la prima cura dei membri dell’equipe di ricerca è stata quella di costruire la traccia di intervista con un approccio il più possibile improntato a criteri di “democrazia partecipata”. Questo ha significato che la costruzione degli strumenti utilizzati per la raccolta delle informazioni ha previsto il coinvolgimento degli esperti chiamati in causa, con particolare riferimento a testimoni qualificati individuati all’interno di varie realtà aziendali, locali e non, significative per l’ambito di analisi e rappresentativi delle aziende del settore. In altri termini, le azioni di ricerca – in particolare per analisi dei casi4 - sono il frutto di un lavoro condiviso con le Parti Sociali, che hanno contribuito a: • 4 specificare il campo di indagine, con l’individuazione dei singoli casi aziendali Cfr Capitolo 3 11 • • definire lo strumento di analisi e quindi – nello specifico – ad individuare i temi della traccia su cui i nostri interlocutori hanno manifestato interesse ad acquisire informazioni5 individuare alcune buone pratiche per avviare processi di “contaminazione positiva”. Va in questo senso anticipato che – a fronte di nostre proposte – le buone pratiche individuate6 sono state condivise dai componenti il gruppo di lavoro. Guida alla lettura La complessità del tema e l’esigenza di realizzare un’indagine che rispettasse i diversi livelli conoscitivi prefissati – dal macro contesto al micro dei casi aziendali – ha imposto l’uso di strumenti di indagine differenti ed una conseguente ‘restituzione’ delle informazioni che rispecchiasse questo andamento “a piramide rovesciata” dal macro al micro. Questo volume è perciò suddiviso in tre parti, sostanzialmente autonome, ma strettamente correlate: 1. nella prima parte l’obiettivo è quello di sintetizzare alcuni elementi conoscitivi di sfondo che caratterizzano il comparto della GDO, finalizzato appunto a fornire una ‘cornice’ di riferimento generale 2. nella seconda, frutto di una rilevazione quantitativa presso le imprese, viene proposta una lettura che definisce le caratteristiche dell’occupazione nel comparto in Liguria 3. nella terza vengono proposti gli stimoli emersi nel corso dell’analisi dei casi, con l’obiettivo di offrire alcune chiavi interpretative. Per chiarezza espositiva e per rispettare le richieste conoscitive emerse dal confronto con le Parti Sociali, la struttura dei paragrafi rispetta tendenzialmente gli stimoli della traccia di intervista7; sono inoltre specificati con dei “box” i punti che hanno di volta in volta animato l’intervista per ogni macro tema. Questo lavoro – che ha offerto moltissimi spunti di riflessione – può costituire la base per progettare interventi correlati alla formazione, non sulla sicurezza in senso stretto, ma sulla crescita professionale delle risorse umane coinvolte ai diversi livelli e per individuare possibili percorsi di Responsabilità sociale, correlati all’individuazione di buone pratiche e alla ‘contaminazione’, per citare quanto emerso nel corso della discussione con le Parti Sociali. Ci auguriamo che questo percorso possa costituire uno stimolo per avviare ulteriori approfondimenti e per strutturare in modo ancor più propositivo il rapporto instaurato con le parti Sociali e le Imprese. Le diverse rilevazioni realizzate (quantitativa e qualitativa) hanno consentito infatti di acquisire informazioni che – se pur migliorabili – possono rappresentare una base conoscitiva utile. Un risultato di questo percorso che vale la pena sottolineare – e che non è sintetizzabile come ‘prodotto’ di ricerca – è proprio la relazione avviata con i diversi interlocutori. Di fatto questo lavoro ha costituito la sperimentazione di un colloquio costruttivo tra Istituzioni e Imprese. 5 Come verrà esplicitato meglio nella parte introduttiva del Capitolo 3, gli item della traccia costituiscono proprio lo schema di restituzione delle informazioni 6 Cfr 3.10 7 Le indicazioni emerse con riferimento al punto n. 9 della traccia “Il lavoro di qualità nella programmazione regionale” sono state presentate con riferimento ai temi specifici a cui si riferivano. 12 Capitolo 1 – La Grande Distribuzione Organizzata in Liguria: quadro di contesto 13 1.1 Lo scenario economico internazionale e nazionale: effetti su commercio e consumi Lo scenario economico internazionale, che fra il 2004 e la prima metà del 2007 ha conosciuto una delle più intense fasi di sviluppo della storia, ha mostrato a partire dall’estate 2007 una repentina inversione di tendenza dovuta alla sovrapposizione di fattori interconnessi tra cui la difficoltà dei mercati immobiliari, la crisi del credito (che hanno manifestato i primi segnali di crisi influendo fortemente sull’economia americana) e l’ascesa dei costi delle materie prime (Cfr. Coop Italia, 2008). La crisi, già iniziata con lo scoppio della bolla subprime, con il fallimento della banca d’affari Lehman Brothers, si è trasformata in maniera repentina sul finire dell’estate del 2008 nella peggiore recessione del dopoguerra (Coop Italia, 2009: 7). È iniziata così quella che è stata definita la prima crisi dell’economia globale, e si è dovuto attendere l’ottobre del 2009 per affermare che “la recessione mondiale si è arrestata e si sta ora profilando una ripresa, in larga parte grazie al sostegno delle politiche economiche espansive adottate nei principali paesi” (Banca d’Italia, 2009b: 5). Ovviamente si tratta di una “ripresa dai ritmi contenuti, fino al prossimo anno” e “rimane inoltre molto elevata l’incertezza sulla sua solidità” (ibidem). L’economia italiana non è stata esentata dal riflusso di queste tendenze economiche sfavorevoli: nel 2007 ha registrato, infatti, i tassi di crescita più contenuti a livello europeo (Coop, 2008) e nel 2008 “la recessione ha colpito l’economia italiana con particolare violenza” (Coop Italia, 2009: 8). Come sottolinea la Banca d’Italia, infatti, l’economia italiana è stata l’unica tra le maggiori economie dell’area dell’euro a registrare una riduzione del PIL già nella media del 2008 (Banca d’Italia, 2009a: 5). Oltre “alla caduta dell’attività industriale e nei servizi privati, è seguito un progressivo calo dei consumi delle famiglie (…) e in tutte le aree geografiche ha iniziato a ridursi l’occupazione” (ibidem). Anche se i primi segnali di un rallentamento della caduta dell’attività industriale si sono evidenziati già da aprile-maggio (Banca d’Italia, 2009a: 5), soltanto nel terzo trimestre 2009 anche per l’Italia il PIL è tornato a crescere (Banca d’Italia, 2009b: 5). Seppure si è registrato un “miglioramento degli indicatori di fiducia delle famiglie e, in misura meno decisa, delle imprese (…), continuano tuttavia a peggiorare gli indicatori relativi alle intenzioni di acquisto di beni durevoli e alle condizioni del mercato del lavoro” (Banca d’Italia, 2009b: 6). La situazione è quindi ancora piuttosto incerta e, anche se si intravedono prospettive di avanzamento favorevole, restano i limiti all’indebitamento pubblico imposti dagli accordi Maastricht che impediscono manovre espansive e la rivalutazione dell’Euro rispetto al Dollaro che penalizza il commercio con i paesi terzi (Cfr. Federdistribuzione, 2009). Secondo quanto evidenziato dall'ultima edizione del Nielsen Global Consumer Confidence Index, l'indice a livello mondiale sale dai 77 punti del mese di aprile agli 86 di novembre 2009, anche se il comportamento dei consumatori rimane cauto nello spendere; in Italia l’indice rimane invece in pratica stabile con un incremento minimo del +1%. Per fronteggiare la crisi, hanno ricoperto un ruolo importante le politiche attuate dai Paesi di nuova adesione all’economia mondiale, la funzione del sistema creditizio di assorbire le perdite e l’influenza dei parametri del prezzo del petrolio, particolarmente altalenanti (Coop Italia, 2008). Ad aiutare l’Italia sono state, tra le altre, alcune sue caratteristiche quali il risparmio privato e la prudenza delle banche (Ufficio Studi Confcommercio, 2009: 2), ma sarebbero auspicabili anche un maggior risparmio sul superfluo, la messa in discussione delle posizioni di rendita, la riduzione delle inefficienze e, nel medio termine, il rilancio del potere d’acquisto dei salari (Coop Italia, 2009: 9). Al di là della crisi poi, rileva il direttore dell’Ufficio Studi di Confcommercio, il periodo 2001-2008 è stato già di modestissima crescita, se così possiamo definire tale performance. La cosa drammatica è questa, dunque: mentre possiamo ammettere che ogni tanto una crisi accada, non possiamo accettare una crescita strutturalmente debole” (Ufficio Studi Confcommercio, 2009: 2). In questo contesto, le opzioni di politica economica disponibili per l’Italia, che ha uno dei maggiori debiti pubblici al mondo, “sono indubbiamente molto limitate” (Coop Italia, 2009: 9). Dello stesso parere l’Ufficio Studi della Confcommercio (2009, 10): “siamo tornati, e nel biennio 20102011 ci muoveremo poco, ai livelli di consumi e Pil per abitante dell’inizio del 2000. Nella misura in 14 cui benessere, consumi e Pil sono correlati - e lo sono, stiamone pur certi - la perdita è particolarmente grave”. Fig. 1 - PIL e consumi: problemi strutturali 13.000 21.800 12.900 Consumi pro capite 12.800 21.300 12.700 PIL pro capite reale 12.600 12.500 20.800 12.400 12.300 20.300 12.200 12.100 19.800 12.000 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Fonte: Ufficio Studi Confcommercio (2009: 11) Il commercio ha quindi risentito del deterioramento del clima di fiducia delle famiglie, registrando un calo dei consumi, soprattutto di beni durevoli (Banca d’Italia, 2009a: 17)8. Come si vede nel grafico precedente, infatti, la correlazione del PIL con la dinamica dei consumi è strettissima (Ufficio Studi Confcommercio, 2009: 2). I consumatori hanno messo in atto una gestione finanziaria familiare attenta e, di conseguenza, una maggiore attenzione negli acquisti (Coop Italia, 2008 e 2009). Le preferenze dei consumatori si sono spostate, infatti, verso merceologie più convenienti e, per esempio, tra i prodotti di largo consumo si preferiscono quelli che offrono prezzi più economici rispetto ai prodotti di marca. Si è innescato il cosiddetto meccanismo di downgrading della spesa (letteralmente “il calo” della spesa) ossia quell’insieme di accorgimenti e aggiustamenti nelle abitudini di spesa che le famiglie mettono in atto per difendersi dalla perdita di potere d’acquisto (Coop Italia, 2008 e 2009): “si consuma di meno (…) tagliando soprattutto il superfluo e ricercando (…) l’efficienza nella spesa. Si rimanda l’acquisto dell’auto, si fanno vacanze più spartane, si ricorre maggiormente alle vendite promozionali, si riducono gli sprechi in tutti gli ambiti della vita quotidiana” (Coop Italia, 2009: 8). Allo stesso tempo però, la ricerca di convenienza e risparmio, induce il consumatore a rivolgersi verso canali distributivi più efficienti e a rinnovare la sua fiducia nei confronti della Grande Distribuzione organizzata che sembra garantire le migliori condizioni di rapporto qualità del prodotto e convenienza del prezzo (Coop Italia, 2008), anche se il calo dei consumi ha avuto effetti pesanti anche sulle dinamiche della distribuzione commerciale e del commercio in generale. (Coop Italia, 2009: 10). Come rileva l’ultimo Rapporto Coop, infatti, “la recessione ha colpito più duramente i negozi indipendenti di piccola superficie, ma ha impattato in maniera significativa anche sulle vendite della grande distribuzione (…) per la prima volta hanno subito una battuta d’arresto anche le grandi superfici specializzate non alimentari che avevano vissuto negli ultimi anni una crescita senza apparente soluzione di continuità (Coop Italia, 2009: 181). Nonostante tali difficoltà, continua il rapporto, la grande distribuzione organizzata ha mantenuto in ogni caso buoni tassi di crescita dei fatturati che rimangono positivi, però, solo grazie alle nuove aperture mentre l’andamento delle vendite a parità di rete è oramai considerato strutturalmente negativo (ibidem). 8 Il valore aggiunto ai prezzi base del settore dei servizi è diminuito nel 2008 dello 0,3 per cento in termini reali, a fronte di un incremento medio nei due anni precedenti dell’1,8 per cento. Secondo le stime preliminari dell’Istat, il valore aggiunto è rimasto sostanzialmente stazionario nelle regioni del Nord Ovest e del Nord Est, mentre è calato al Centro (0,4%) e nel Mezzogiorno (-0,7%) (Banca d’Italia, Economie regionali, 2009: 5). 15 A conferma del periodo di crisi riportiamo i dati Istat sugli “Indici del valore delle vendite del commercio fisso al dettaglio”9 di agosto e settembre 2009. I dati di agosto10 evidenziano rispetto all’anno precedente un calo del valore delle vendite al dettaglio nella grande distribuzione in tutte le tipologie di esercizi della grande distribuzione. Il calo più elevato del -3,9% riguarda gli esercizi non specializzati a prevalenza non alimentare, mentre la diminuzione minore la hanno gli esercizi specializzati con un -0,4%. Se si confrontano i dati tra gennaio e agosto 2009 con quelli dell’anno precedente, emergono anche alcune variazioni positive: in particolare i discount alimentari segnalano un +0,9%, mentre tra i valori più negativi si trova il -1,7% degli ipermercati. Anche i dati del mese di settembre11 indicano variazioni negative per tutte le tipologie di imprese della grande distribuzione a parte per gli ipermercati, che segnano una variazione positiva rispetto l’anno precedente del +0,3%. La flessione più significativa è stata registrata per gli esercizi non specializzati a prevalenza non alimentare (-1,3%). Tab. 1 - Indici del valore delle vendite del commercio fisso al dettaglio a prezzi correnti (base 2005=100) per tipologia di esercizio della grande distribuzione Agosto e settembre 2009 Indici - variazioni percentuali Tipologia di esercizio della grande distribuzione Esercizi non specializzati A prevalenza alimentare Ipermercati Supermercati Discount alimentari A prevalenza non alimentare Esercizi specializzati Indici Ago 2009 Set 2009 97,3 98,6 103,5 92,9 115,3 82,7 104,8 105,6 105,9 106 105,1 109,8 102,6 116 variazioni % Ago 09/ Set 09/ Ago 08 Set 08 -2,5 -0,4 -2,4 -0,2 -2,6 0,3 -2,4 -0,4 -1,8 -1 -3,9 -1,3 -0,4 -0,5 variazioni % Gen-Ago 09/ Gen-Set 09/ Gen-Ago 08 Gen-Set 08 -0,6 -0,4 -0,7 -0,5 -1,7 -1,3 -0,4 -0,3 0,9 0,7 0,1 0 0,3 0,3 Fonte: Elaborazioni OML su dati Istat - Indice del valore delle vendite del commercio fisso al dettaglio Per quanto riguarda la dimensione delle imprese della grande distribuzione, il valore delle vendite ad agosto 2009 rispetto al 2008 è in generale calo: la flessione maggiore la registrano le imprese fino a 5 addetti (-3,4%), seguono quelle con almeno 50 addetti (-2,7%) e le imprese da 6 a 49 addetti (-2,3%). Variazioni negative, seppur con valori minori, anche a settembre 2009: si sono evidenziate diminuzioni del 2,3% nelle imprese da 6 a 49 addetti, dell’1,9% nelle imprese fino a 5 addetti e dello 0,8% nelle imprese con almeno 50 addetti. 9 La rilevazione mensile sulle vendite al dettaglio condotta dall’Istat si riferisce alle imprese commerciali operanti tramite punti di vendita al minuto in sede fissa, autorizzati alla vendita di prodotti nuovi. Sono escluse dalla rilevazione le imprese la cui attività prevalente consiste nella vendita di generi di monopolio, di autoveicoli e combustibili. Sono inoltre esterni al campo di osservazione i punti di vendita di beni usati, gli ambulanti ed i mercati. Dal comunicato stampa relativo ai dati di gennaio 2009, le serie degli indici sono diffuse con riferimento alla base 2005=100 e alla nuova classificazione delle attività economiche Ateco 2007 (versione italiana della classificazione europea Nace Rev. 2). Con l’introduzione della nuova base all’anno 2005 invece che al 2000 è stata interrotta la produzione di indici per ripartizione geografica, in quanto tale elaborazione, per rappresentare adeguatamente la dinamica territoriale, necessita di informazioni sulla localizzazione dei singoli punti di vendita delle imprese stesse, al momento non disponibili. Le operazioni di messa a regime della nuova rilevazione sono ancora in corso e, pertanto, le stime mensili degli indici sono da considerare, al momento, provvisorie e soggette a rettifica. E’, peraltro, in corso la ricostruzione retrospettiva degli indici delle vendite espressi in nuova base e nuova Ateco, relativamente al periodo compreso tra il 2000 e il 2004, finalizzata a rendere disponibili serie storiche sufficientemente omogenee. Per una descrizione più approfondita delle caratteristiche dell’indice in base 2005 si vedano la Nota Informativa “I nuovi indici del valore delle vendite del commercio fisso al dettaglio in base 2005=100” del 31 marzo 2009 (Istat, Note Informative - Indici del valore delle vendite del commercio fisso al dettaglio – Agosto e settembre 2009). 10 ISTAT - Comunicato Stampa diffuso il 22 ottobre 2009. 11 ISTAT - Comunicato Stampa diffuso il 25 novembre 2009. 16 Tab. 2 - Indici del valore delle vendite del commercio fisso al dettaglio a prezzi correnti (base 2005=100) per tipologia di esercizio della grande distribuzione Agosto e settembre 2009 Indici - variazioni percentuali Dimensione delle imprese fino a 5 da 6 a 49 almeno 50 Totale imprese Indici Ago 2009 Set 2009 88,4 82,1 90,9 87,5 96,9 95,8 104,4 99,4 variazioni % Ago 09/ Set 09/ Ago 08 Set 08 -2,4 -1,9 -2,3 -2,3 -2,7 -0,8 -2,9 -1,6 variazioni % Gen-Ago 09/ Gen-Set 09/ Gen-Ago 08 Gen-Set 08 -3,4 -3,2 -2,7 -2,6 -0,6 -0,6 -2,2 -2,1 Fonte: Elaborazioni OML su dati Istat - Indice del valore delle vendite del commercio fisso al dettaglio 1.2 Lo scenario strategico e organizzativo: effetti su competitività e qualità del lavoro Alcuni temi in particolare caratterizzano lo scenario strategico e organizzativo nel quale si muovono le aziende della GDO12. Un primo aspetto riguarda la dimensione internazionale della competizione, un tema a cui si connette strettamente quello delle strategie di fidelizzazione della clientela, una questione che, per il tema oggetto di analisi in questa ricerca, è estremamente rilevante dal momento che tali strategie implicano in particolare un significativo prolungamento delle fasce orarie e giornaliere di apertura dei punti vendita e dunque un mutamento della domanda di lavoro delle aziende della GDO, sempre più orientata alla flessibilità delle formule di impiego. Per quanto riguarda la questione dell’internazionalizzazione della competizione, è da osservare come il settore della distribuzione vada sempre più configurandosi come arena competitiva a carattere internazionale, nella quale i player più importanti sulla scena mondiale stanno acquisendo quote di mercato significative in una logica ultra-nazionale13. Una circostanza che ha evidentemente ripercussioni – nel mondo globalizzato – anche in contesti come quello italiano, la cui struttura imprenditoriale non esprime ancora livelli dimensionali delle imprese tali da consentire percorsi di crescita di questo tipo14. 12 La letteratura di riferimento su questi temi è estremamente ampia. Si veda in particolare il rapporto Isfol (2004) su Commercio e distribuzione e poi Ministero dello Sviluppo Economico (2009); Pellegrini (1996); Sciarelli e Vona (2000); Cattaneo (2005); Musso e Risso (2006); Tieri e Gamba (2009). 13 Sono emblematici a questo proposito i percorsi di crescita dei due maggiori player mondiali della grande distribuzione: Wal-Mart e Carrefour. Attualmente Wal-Mart è presente in 15 diversi paesi, oltre il mercato d’origine, tra cui Argentina, Brasile, Canada, Cile, Cina, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras, India, Giappone, Messico, Nicaragua, Porto Rico e, sulla scena europea, nel Regno Unito attraverso l’acquisizione, nel 1999, della terza catena britannica di supermercati Asda. Anche per Carrefour il sentiero di crescita è avvenuto in larga parte sulla scena internazionale: nel 1969 apre il primo ipermercato fuori dal territorio francese, in Belgio, nel 1973 in Spagna, nel 1975 entra pionieristicamente nel mercato brasiliano e, successivamente, nel 1982 in Argentina, nel 1991 in Grecia, nel 1993 in Italia ed in Turchia, nel 1994 in Messico ed in Malesia, nel 1995 in Cina, nel 1996 in Tailandia, Corea e Hong Kong, nel 1997 a Singapore e in Polonia, nel 1998 è la volta di Cile, Colombia e Indonesia, nel 2000 in Giappone. A partire dal 2000 si consolida la presenza del gruppo in Argentina, Italia, Grecia e Belgio attraverso l’acquisizione di diverse catene nazionali (in Italia si tratta del Gruppo GS, già parte del gruppo Promodès). 14 Nel corso dell’ultimo decennio, peraltro, una parte consistente delle aziende italiane operanti nel comparto food e non-food hanno dovuto cedere il passo ai “big player” d’oltre confine: si pensi a Standa (azienda – peraltro oggi in crisi – un tempo leader di segmento, prima Montedison, poi Finivest e poi ceduta per il comparto abbigliamento al gruppo Coin, poi in parte passato a La Rinascente (oggi Auchan) e in alleanza con la multinazionale francese Fnac e, per il comparto alimentare, passata varie volte di mano ed in parte ceduta a Coin ed al gruppo tedesco Rewe), od al gruppo GS, acquisito sul finire degli anni ’90 da Promodès e oggi parte del Gruppo Carrefour, od al caso di Conad, la quale nel 2002 ha dovuto stringere un’alleanza per il comparto ipermercati con la francese E.Leclerc. 17 È un fatto che numerose e importanti grandi aziende della GDO operanti in Italia abbiano la propria sede all’estero15. La presenza sul territorio italiano di grande aziende di levatura internazionale ha decretato, in particolare nell’ultimo decennio, un incremento decisivo delle dinamiche competitive. Una circostanza che, se da un lato ha comportato vantaggi evidenti dal punto di vista dei consumatori, che possono contare oggi su un’offerta particolarmente ampia e variegata di prodotti e soluzioni distributive, dall’altro ha innescato un significativo processo di ottimizzazione delle logiche organizzative e strategiche che, sul piano delle formule di impiego e di gestione delle risorse umane, implica un inevitabile ricorso a logiche di riferimento orientate ad una sempre maggiore flessibilità. Una domanda di flessibilità che si spiega, più specificamente, con riferimento ai mutamenti nelle politiche di fidelizzazione della clientela delle aziende della GDO, sempre più orientate ad incontrare i gusti dei consumatori, sia in rapporto alle caratteristiche di qualità e prezzo dei prodotti offerti, sia rispetto ad es. alle abitudini di acquisto e, dunque, alla propensione a privilegiare lo shopping in certe fasce orarie e ad utilizzare specifici canali e format distributivi16. Come mostrano le numerose analisi su questi temi, il consumatore moderno è più attento alla qualità dei prodotti e al rapporto qualità-prezzo, predilige un’offerta di prodotti e servizi il più possibile ampia e variegata e dà inoltre molta importanza alla comodità ed alla rapidità negli acquisti, in coerenza con le specifiche esigenze di compatibilizzazione dei tempi di lavoro e di svago e la necessità di poter acquistare i beni ed i servizi di cui ha bisogno17. La GDO ha risposto a queste nuove esigenze ampliando significativamente la gamma delle soluzioni distributive tradizionali ed i servizi accessori all’acquisto: consegna a domicilio, shopping online, etc. Un aspetto particolarmente significativo riguarda il prolungamento dell’orario di apertura degli esercizi commerciali, un fattore che è diventato progressivamente un fattore competitivo sempre più importante per le aziende della GDO. Se nella veste di consumatori tale mutamento è generalmente vissuto in termini positivi, dal punto di vista del personale di vendita è chiaro che questo nuovo scenario implica un mutamento delle formule tradizionali di lavoro, in particolare per una domanda aziendale che tende a concentrarsi in fasce orarie ed in giorni tradizionalmente dedicati al riposo od alla socializzazione, dentro e fuori dai propri nuclei famigliari18. Sotto il profilo delle implicazioni per i lavoratori indotte dai mutamenti della domanda di lavoro delle aziende della GDO, il quadro che emerge dall’ampia letteratura sul tema del cd. “Work-Life Bilance” (conciliazione tra tempi e luoghi di vita e tempi e luoghi di lavoro) – un tema di ricerca particolarmente sentito dalle istituzioni dell’Unione Europea – è composto sia di opportunità19 sia di rischi20. L’idea di fondo a cui si ispira questa letteratura è quella della Flexicurity 15 È il caso ad es. di Auchan e Carrefour nel comparto Ipermercati, di Metro nel settore del commercio all’ingrosso, di Ikea, Fnac, Mediaworld, Decathlon, Castorama (oggi Leroy Merlin) e Unieuro nel segmento delle Grandi Superfici Specializzate 16 Un’analisi svolta commissionata da Federdistribuzione al Cermes dell’Università Bocconi (Cermes, 2006), ad es., mostra che, durante le domeniche di apertura, su un campione di 1.016 individui residenti in Italia, il 64% degli intervistati ha fatto acquisti nei supermercati, 54,7% nei negozi del centro e il 56,8% nei centri commerciali e negli ipermercati. Gli acquisti domenicali vertono principalmente su abbigliamento e calzature (69,1%) rispetto ai generi alimentari (63,5%). Il 20,3% degli intervistati è soddisfatto degli orari di apertura vigenti in Italia, ma solo il 19,5% degli insoddisfatti vorrebbe i supermercati aperti tutte le domeniche. Se i negozi fossero aperti tutte le domeniche, il 50% degli intervistati dichiara che non cambierebbe il giorno dedicato alla spesa e allo shopping e solo per il 6% la domenica diventerebbe il giorno preferito. L’apertura per due domeniche al mese è la soluzione per la maggior parte degli intervistati (40,3%). 17 Anche il mutato contesto nel mercato del lavoro ha innescato una modificazione dei comportamenti di acquisto. Ad es. la partecipazione femminile nel mondo del lavoro è fortemente aumentata, gli orari di lavoro sono diventati più flessibili e dunque è richiesto da parte dei consumatori un significativo prolungamento o comunque una maggiore aderenza degli orari di apertura delle strutture commerciali (così come, in realtà, di altri servizi: poste, banche, asili nido, ecc) alla nuova tempistica di vita e di lavoro. 18 La pratica del lavoro nei giorni o nelle ore tradizionalmente dedicate al riposo ed alla festa, peraltro, non costituisce certamente una completa novità dei nostri giorni (Olini, 2005). Quote più o meno rilevanti di persone impegnate nell’attività lavorativa festiva, notturna, etc. erano presenti nella società industriale ed anche in epoca preindustriale. Si pensi ad es. al personale di servizio nelle famiglie, quello addetto alla pastorizia, al personale delle ferrovie, a chi naviga, a chi lavora negli ospedali e nelle altre strutture di ricovero, agli addetti di molte realtà del turismo, ai giornalisti ed a coloro che, per ragioni connesse ai particolari vincoli tecnici dell’attività svolta, ad es. a ciclo continuo storicamente hanno sempre considerato il proprio tempo di lavoro fisiologicamente diverso dal modello standard, connesso tipicamente alla formula fordista dell’impiego eight to five, con la pausa pranzo. 19 Per quanto riguarda gli aspetti positivi, ad es. Hardarson (2007) mostra che il 69% delle donne impiegate saltuariamente durante il weekend trova conveniente per la propria vita privata lavorare in questi momenti. La 18 (o Flessicurezza): uno dei punti cardine del ‘Libro Verde’ della Commissione Europea sulla modernizzazione del diritto del lavoro, che prevede la realizzazione di un corretto bilanciamento fra “flessibilità” nell’organizzazione aziendale –necessaria per affrontare le sfide della globalizzazione, aumentare la competitività e rispondere alle dinamiche del mercato – e “sicurezza” dei lavoratori, intesa come tendenziale stabilità delle formule di impiego, possibilità di accedere a percorsi di crescita professionale lungo tutto l’arco della vita lavorativa e tutela dei diritti fondamentali delle persone. Lo scenario di cambiamento strategico e organizzativo nel quale si muovono le aziende della GDO, come si è visto, si caratterizza in particolare per un aumento significativo delle pressioni competitive e per una sempre maggiore propensione dei consumatori allo shopping nel fine settimana e in fasce orarie più ampie rispetto al passato. Tali fenomeni hanno richiesto alle aziende della GDO livelli di flessibilità dell’offerta di servizio progressivamente crescenti21. Per far fronte a questi mutamenti le aziende della GDO hanno dovuto rivedere, principalmente nell’ultimo decennio, le proprie formule di impiego del personale, che in precedenza poggiavano su una richiesta di flessibilità – comunque presente – ma largamente consolidata: il ricorso al lavoro stagionale, tendenzialmente con contratti di lavoro a tempo determinato per far fronte ai picchi di lavoro, l’utilizzo del part-time per gestire efficacemente la dinamica giornaliera di accesso ai punti vendita. Il mutato contesto implica oggi un ricorso assai più rilevante a soluzioni di impiego orientate alla flessibilità. Rispetto al passato, inoltre, si è ampliata la gamma dei format distributivi (si pensi al fenomeno dei Factory Outlet, od agli stessi centri commerciali) e sono entrati nel mercato nuovi attori22: realtà aziendali che in molti casi “nascono” flessibili, per le specificità stesse dei rispettivi business. Il tema della flessibilità del lavoro è un tema “caldo”. Dal punto di vista delle aziende che orientano le proprie strategie organizzative e di impiego è elemento di domanda imprescindibile. Per stare sul mercato. Per predisporre livelli qualitativi di servizio all’altezza delle aspettative della propria clientela (si pensi ad es. ai tempi medi di attesa alla cassa di un Ipermercato od in una Grande Superficie nelle ore di punta). percentuale scende al 67,4% per gli uomini. Un gruppo di lavoratrici inglesi, in particolare, sottolinea l’importanza di lavorare part-time o durante le ore serali ed i fine settimana, in modo da gestire meglio la cura dei figli con il proprio partner. Ulteriori elementi di soddisfazione connessi al lavoro serale e nel week-end riguardano la popolazione degli studenti-lavoratori: questi momenti, insieme alla fascia oraria del primissimo mattino, sono infatti gli unici compatibili con i loro impegni di studio. 20 Per ciò che concerne gli aspetti negativi, un’analisi svolta in Germania nel 1999 (Eiro, 2000), evidenzia come, in seguito ad un prolungamento degli orari di apertura delle attività commerciali, i lavoratori coinvolti in tali attività lavorative abbiamo subito un peggioramento nella capacità di riconciliare vita privata e professionale, una diminuzione del tempo dedicato alla famiglia, per il tempo libero e per l’istruzione. L’unico miglioramento testimoniato dai rispondenti all’analisi riguarda l’aumento del salario mensile. La Fondazione Europea per il Miglioramento delle Condizioni di Vita e di Lavoro, meglio nota come Fondazione di Dublino – un’istituzione di ricerca dell’Unione Europea – rileva in diverse ricerche (Eurofound, 2003; 2006; 2007a; 2007b) come tra coloro che lavorano almeno una volta al mese di domenica una più alta quota di lavoratori presenta problemi di salute rispetto a coloro che non lavorano mai in questa giornata. Sono maggiormente coinvolte le sintomatologie relative a stress, affaticamento generale, insonnia, stato ansioso. Le stesse ricerche sottolineano come siano tendenzialmente i soggetti più deboli del mercato del lavoro quelli più esposti al lavoro domenicale, festivo, serale e notturno. Coloro che, a partire da un basso profilo educativo e/o rilevanti esigenze di sostentamento del proprio nucleo famigliare, dispongono di basso potere negoziale nei confronti del proprio datore di lavoro, una circostanza che li spinge ad accettare più che a scegliere formule di impiego, spesso flessibili, che comportano tempi di lavoro non tradizionali. Nell’analisi denominata Fourth European Working Condition Survey (Eurofound, 2007b), si chiarisce che il fatto di lavorare, anche saltuariamente, la sera, nel week-end e la notte sia tendenzialmente associato ad un basso livello di soddisfazione nell’organizzazione della propria vita personale e professionale, mentre l’orario di lavoro standard (40 ore settimanali, prevalentemente in giorni feriali ed in fascia diurna) è considerato la miglior soluzione in termini di conciliazione tra tempi e luoghi di vita e tempi e luoghi di lavoro per i lavoratori assunti a tempo indeterminato. 21 Per molte aziende della grande distribuzione la distribuzione settimanale del fatturato ha elevati livelli di concentrazione nel week-end, e nello stesso week-end in alcuni casi la maggior parte degli acquisti si concentra in specifiche fasce orarie (tendenzialmente sabato e domenica pomeriggio). Per molti comparti poi si deve aggiungere una stagionalità particolarmente accentuata – in questo caso si tratta di un fenomeno storicamente consolidato – ad es. per le aziende localizzate in are geografiche ad alta incidenza turistica il comparto food durante l’estate verifica picchi di lavoro particolarmente accesi, ed ugualmente – al di là della specifica area territoriale – il periodo natalizio è storicamente un intervallo temporale di concentrazione della domanda per molti comparti. 22 Si pensi, nel comparto delle Grandi Superfici Specializzate, alle seguenti insegne, oggi assai diffuse, che solo pochi anni fa non erano presenti in Italia: Ikea, Decathlon, Castorama, MediaWorld, Euronics, UniEuro, etc. 19 Dal punto di vista dei lavoratori e delle organizzazioni sindacali è un oggetto di rivendicazione: ad es. riguardo l’utilizzo del lavoro supplementare (il lavoro straordinario dei parttime); per quanto riguarda l’orario spezzato e il problema dei “rientri”; rispetto alla questione della disponibilità al lavoro straordinario ed alla richiesta – talvolta poco tempestiva – di disponibilità al cambio turno; in riferimento allo spettro temporale di programmazione delle presenze non sufficientemente ampio, tale da non garantire la conciliazione con impegni extra-lavorativi; od in merito all’utilizzo del contratto di apprendistato professionalizzante, in alcuni casi – pur nella completa legittimità giuridica – vissuto come una forzatura se proiettato su orizzonti temporali mediamente lunghi (fino a quattro anni, a termini di legge) per mansioni ed elevato tasso di routinarietà; per ciò che concerne la disponibilità di occasioni formative che siano coerenti con l’avvio di percorsi di crescita aziendale. Le richieste dei lavoratori si vanno concentrando inoltre su elementi accessori al lavoro che siano funzionali a temperare gli effetti della flessibilità in termini di sconnessione tra tempi e luoghi di lavoro ed esigenze di benessere o di cura delle responsabilità familiari: ad es. la disponibilità di una mensa aziendale, di servizi di baby-sitting o di un asilo aziendale, etc. Rispetto a queste istanze alcune aziende della GDO si sono mosse in maniera innovativa, cogliendo l’aspetto virtuoso, e funzionale rispetto alle proprie esigenze di business, connesso ad una relazione con i propri collaboratori ispirata alla composizione del conflitto ed alla creazione di basi relazionali trasparenti, orientate al “matrimonio” più che alla contrapposizione di interessi. In alcune realtà infatti l’attività sindacale è vissuta – per cultura aziendale, condizioni specifiche di contesto, etc. – come del tutto connaturata al lavoro ed all’attività aziendale, c’è piena legittimazione e rispetto reciproco, pur – fisiologicamente – nella diversità delle specifiche posizioni. In altri casi, invece – al di là della libertà formale di aderire ad un sindacato – le logiche aziendali muovono da presupposti differenti ed interiorizzano una cultura di riferimento che si pone in termini conflittuali rispetto all’attività sindacale, talvolta vissuta addirittura come una sorta di “tradimento” rispetto all’appartenenza all’azienda. Due filosofie di fondo che certamente non costituiscono uno specifico della grande distribuzione ma che al contrario caratterizzano la generalità dei comparti produttivi (Costa e Gianecchini, 2009). Al di là della questione del rapporto con il sindacato – che in alcuni casi potrebbe essere poco presente o poco attivo – anche a fronte di un atteggiamento aziendale aperto (si pensi ad es. alle realtà aziendali giovani, dove il personale è composto in prevalenza da ragazzi poco più che ventenni che considerano il lavoro una tappa iniziale o intermedia di un percorso di crescita professionale da realizzare in altri contesti lavorativi) la realtà della GDO mostra casi di aziende che hanno saputo cogliere la sfida della flessibilità rimodulando o – per le aziende più giovani – impostando fin dall’origine una “personnel idea” (Normann, 1985)23 che fosse coerente con le proprie esigenze di business: con le strategie di rapporto con il mercato e con le scelte di struttura. Un atteggiamento, quest’ultimo, particolarmente lungimirante ed efficace nel realizzare quel “matrimonio di interesse” a cui si faceva riferimento pocanzi. Il fatto che l’utilizzo di relazioni di impiego flessibili comporti necessariamente solo vantaggi per le imprese e solo svantaggi per i lavoratori, infatti, è un’ipotesi che non può essere accettata in senso assoluto. Certamente questa impostazione porrebbe non banali problemi di coerenza con una tradizione di studi sul lavoro, ed in particolare in tema di management delle risorse umane (McCourt e Eldridge, 2003; Cascio, 2008; Costa e Gianecchini, 2009), che invece da sempre postulano la necessità per le imprese di sviluppare un costante rapporto negoziale con i propri collaboratori, in termini di contributi richiesti a fronte degli incentivi erogati, tendenzialmente su di un orizzonte temporale di lungo periodo. Una “personnel idea”, si diceva, che nelle parole di Richard Normann – il guru di management scandinavo – è il “grado e il tipo di integrazione fra le capacità, le attese e le esigenze vitali di un particolare gruppo di persone, da un lato, e l’ambiente o il contesto che l’azienda può offrire a quel gruppo, continuando a soddisfare le esigenze del proprio business, dall’altro”. L’obiettivo è chiaro: legare la domanda aziendale (di flessibilità, in questo caso) all’esigenza di sviluppare impegno (commitment), lealtà (loyalty), condivisione degli obiettivi e dei valori aziendali come elementi infrastrutturali per l’incremento dei livelli di motivazione a partecipare ed a produrre e, per questa via, realizzare tassi di produttività e risultati sempre crescenti. 23 Per l’esplicitazione di questo concetto si veda di seguito. 20 Parallelamente non è affatto detto che una formula di impiego flessibile implichi necessariamente solo svantaggi per i lavoratori. Ad es. nel caso delle casalinghe londinesi intervistate nella ricerca di Hardarson (2007), a cui si faceva riferimento più sopra24, emerge chiaramente come, in termini di Work-Life Balance l’idea di lavorare nel fine settimana costituisca per loro un significativo plus, così come per il caso degli studenti lavoratori. Allo stesso modo per un giovane al primo impiego, ad es., la condizione di flessibilità – stante il contesto – potrebbe essere vissuta in maniera del tutto fisiologica, e ne potrebbe cogliere, positivamente, l’aspetto di dinamicità o di “trampolino di lancio” verso impieghi più stabili, ai quali mirerà in seguito. È chiaro invece che le medesime relazioni d’impiego proposte a lavoratori bred-winner (chi deve portare a casa la pagnotta) ben difficilmente potranno sortire livelli motivazionali incentivanti alla produttività. Per le aziende si tratta di calibrare opportunamente le reciproche congruenze tra strategie aziendali, domanda di flessibilità, targeting delle risorse umane, turn-over e politiche di incentivazione. Non porre adeguata attenzione a questi “equilibri” conduce sia le aziende sia i lavoratori in una condizione di “precarietà”, e non di “flessibilità”, pur – evidentemente – nella diversità dei rapporti di forza25. 1.3 Uno sguardo alla normativa Una presentazione, seppur sintetica delle regole che disciplinano il settore commerciale in Italia è una premessa basilare per comprendere la complessità del comparto: “non è un caso, infatti, se l’impianto della legislazione commerciale in Italia ha prodotto effetti condizionanti non solo per l’attività e lo sviluppo delle imprese distributive, ma, in via diretta e indiretta, per l’industria, la concorrenza e in generale l’economia (De Berardinis, 2007). In Italia la distribuzione commerciale, con la Legge 426/71, per lungo tempo ha avuto un quadro unitario di norme applicate, almeno nei loro presupposti generali, a livello nazionale (Pellegrini, 2009). In seguito, con la cosiddetta Riforma Bersani del 199826, si è fissato un quadro di riferimento comune, ma lasciando ampi margini alla regolamentazione locale, tanto che oggi si può dire che la regolamentazione del settore ha definitivamente assunto una dimensione regionale e, spesso, addirittura provinciale o comunale a seguito delle deleghe che le leggi regionali danno agli enti locali subordinati (ibidem)27. Questo anche perché con la riforma del Titolo V della Costituzione del 2001 si sono trasferite alle regioni le competenze in materia di commercio e l’ultima cornice normativa unitaria definita dalla Riforma Bersani, ha quindi perso rilevanza tanto che si può dire che “non esiste una normativa di riferimento, ne esistono venti (ventuno se si considerano le province autonome di 24 Si veda nota 20. Si può infatti indicare (Gasparre e Torre, 2008) con l’etichetta “flessibilità” la condizione che in positivo potrebbe prodursi (non c’è nulla di deterministicamente dato: “fare management”, ed in particolare fare “buon management” è un arte…) sia sull’impresa: allentamento delle rigidità nelle scelte organizzative e produttive, riduzione dei costi, ampliamento delle potenzialità competitive, etc., sia sulle persone: maggior protagonismo nei percorsi di crescita professionale, capacità superiori di conciliazione tra esigenze di vita e di lavoro, emancipazione da una logica di mera subordinazione nel rapporto con l’impresa e con il lavoro, etc. Con l’etichetta “precarietà”, allo stesso modo, ci si può riferire alla condizione che in negativo potrebbe realizzarsi, sia per le persone: destabilizzazione delle condizioni di contesto che presiedono alla definizione del benessere in termini di stabilità, maturazione, crescita, sicurezza economica, etc., sia per le imprese: conflittualità nel rapporto con i collaboratori e con il sindacato, peggioramento del clima organizzativo, elevati tassi di turn-over, bassi livelli di commitment e di produttività, etc.. 26 Si tratta del decreto legislativo 31 marzo 1998, n° 114 contenente la “Riforma della disciplina del commercio”. 27 Il principio ispiratore del decreto è stato quello della tutela della concorrenza, conseguito attraverso la finalità della normativa di raggiungere un maggior livello di apertura del mercato, innestando un processo di deregolamentazione e liberalizzazione del settore (AGCM, 2007). I principi del decreto sono richiamati all’art. 1: la trasparenza del mercato; la concorrenza, la libertà d’impresa, la libera circolazione delle merci; la tutela del consumatore (con particolare riferimento alla garanzia del servizio di prossimità e all’approvvigionamento); l’efficienza, lo sviluppo delle rete distributiva, l’evoluzione tecnologica dell’offerta, il pluralismo e l’equilibrio tra le diverse tipologie delle strutture distributive e le diverse forme di vendita, con particolare riguardo al riconoscimento e alla valorizzazione del ruolo delle piccole e medie imprese; la valorizzazione e la salvaguardia del servizio commerciale nelle aree urbane, rurali e montanare (AGCM, 2007). 25 21 Trento e Bolzano), ed esse si stanno sviluppando seguendo linee autonome e divergenti” (Pellegrini, 2009; AGCM, 2008). I cambiamenti da una parte hanno permesso un’innovazione del settore e una maggiore liberalizzazione di alcuni mercati28 (ibidem), dall’altra hanno creato alcune barriere all’entrata e vincoli operativi29”(Pellegrini, 2009). Come sostiene l’AGCM (2008), infatti, la riforma operata dal decreto legislativo n. 114/1998 è stata quasi vanificata del tutto dall’interpretazione disomogenea e in molti casi restrittiva che le Regioni hanno dato in sede di concreta applicazione della nuova disciplina Le restrizioni sostanzialmente ingiustificate - o comunque non proporzionate - all’apertura degli esercizi commerciali, all’insediamento e alla localizzazione, all’ampliamento e alla trasformazione dei punti vendita, nonché i vincoli tuttora imposti dalla disciplina vigente in materia di turni e orari di esercizio dell’attività, accrescono le barriere all’entrata e ostacolano il corretto ed efficiente funzionamento dei meccanismi di mercato a vantaggio delle imprese già operanti (AGCM, 2008). In Liguria il pieno recepimento del decreto Bersani è avvenuto solo in seguito a diversi provvedimenti regionali (così come nel caso della Lombardia e della Puglia) (AGCM, 2007) ed è arrivato nel 2007 a dotarsi di una sua legge (Legge Regionale 3 gennaio 2007 n. 1) con il nuovo Testo Unico sul commercio. Prima di delineare le principali linee del nuovo Testo Unico, riportiamo alcune osservazioni riguardanti il periodo precedente. L’Autorità Garante della Concorrenza e Del Mercato (AGCM, 2007), infatti, nella sua pubblicazione sulla qualità della regolazione e performance economiche a livello regionale della distribuzione commerciale italiana, ha espresso dei giudizi in merito all’applicazione del decreto Bersani a livello regionale nel periodo precedente all’approvazione del nuovo Testo Unico sul Commercio. Si tratta in particolare di valutazioni (alto, medio e basso) che esprimono il livello di liberalizzazione introdotto da ciascuna legge rispetto ad un particolare elemento di interesse. Fig. 2 - Applicazione del Decreto Legislativo 114/98 in Liguria30 precedente al nuovo Testo Unico regionale Liguria Esigenze urbanistiche Vincoli quantitativi Termini e modalità procedurali Sospensiva autorizzazioni e azione sostitutiva delle Regioni Orari Comuni turistici Vendite straordinarie Vendita congiunta ingrosso e dettaglio Livello di liberalizzazione Basso Basso Medio Basso Alto Alto Alto Medio Fonte: Elaborazione OML su dati AGCM, 2007 Rispetto al criterio di valutazione dell’AGCM che riguarda le disposizioni introdotte allo scopo di rendere compatibile l'impatto territoriale e ambientale degli insediamenti e di riqualificare il tessuto urbano, la Liguria si è distinta a livello nazionale nell’ambito delle aree da dedicare a parcheggio che sono state individuate da precise relazioni matematiche fra metri quadri di superficie di vendita, da un lato, e metri quadri adibiti a parcheggio e numero di posti auto, dall’altro (AGCM, 2007). Le disposizioni in assoluto più delicate sono state quelle concernenti i vincoli quantitativi relativi all’apertura di nuove medie e grandi strutture di vendita al dettaglio. A 28 Si ricordano i provvedimenti che hanno consentito la vendita dei farmaci da banco da parte delle imprese commerciali e l’apertura del mercato dell’energia elettrica (De Berardinis, 2007). 29 Con barriere all’entrata il saggio di Pellegrini (2009) fa riferimento ai vincoli operativi su alcune variabili come il razionamento delle superfici di vendita, i limiti in alcune aree alla possibilità di localizzazione di punti vendita, o di particolari tipologie di punto vendita, e ad altre che riguardano l’assortimento, i requisiti professionali e gli orari di apertura. 30 Provvedimenti esaminati: L. R. 19/1999; Circolare n. 6 del 24/12/1999; D.G.R. n. 443/1999; Delib. C. R. 29/1999; Delib. C. R. 12/2001; Delib. C. R. 25/2002; Delib. C. R. 53/2003; Delib. C. R. 13/2004; Delib. C. R. 30/2004; Delib. C. R. 15/2005. 22 questo proposito l’AGCM evidenzia come la Liguria abbia introdotto nel 199931 limiti dimensionali più contenuti rispetto a quelli previsti dal Bersani, sia per ciò che riguarda gli esercizi di vicinato, che per quanto riguarda le medie strutture. La regione non aveva inoltre permesso l’apertura di nuove grandi strutture alimentari, mentre l’apertura di quelle non alimentari era stata temporaneamente sospesa, nell'attesa che le Province elaborassero piani territoriali di coordinamento.32. Virtuosa, secondo l’AGCM, l’individuazione dei comuni ad economia prevalentemente turistica e dei periodi di maggiore afflusso turistico33: la Regione Liguria aveva infatti disposto in breve tempo che tutti i comuni fossero da considerarsi turistici, liberalizzando così in tutto il territorio regionale gli orari di apertura e di chiusura al pubblico degli esercizi di vendita che sono ancora oggi disciplinati dai Comuni34. Soffermandosi invece sul nuovo testo unico in materia di commercio della Regione Liguria, approvato con legge regionale 3 gennaio 2007 n.1 (pubblicata sul Bollettino ufficiale n.1, parte prima, del 3/1/2007), è possibile evidenziare alcuni elementi significativi anche per la grande distribuzione organizzata. • • • Tra le finalità del testo unico emerge l’attenzione per uno sviluppo equilibrato della rete distributiva “con particolare riguardo al riconoscimento, alla tutela e alla valorizzazione del ruolo delle piccole imprese commerciali, anche in relazione alla loro funzione di salvaguardia e di presidio del territorio e del tessuto urbano” e alla promozione di “forme di aggregazione e di collaborazione tra le piccole imprese commerciali quale strumento per una loro miglior tutela e valorizzazione”. Si intende inoltre “rendere compatibile l'impatto territoriale e ambientale degli insediamenti commerciali e valorizzare la funzione del commercio degli esercizi di piccole, medie e grandi dimensioni per la riqualificazione del tessuto urbano, in particolare per quanto riguarda i quartieri urbani degradati al fine di ricostituire un ambiente idoneo allo sviluppo del commercio. Si definisce la classificazione regionale dimensionale delle strutture di vendita al dettaglio35 e quella tipologica36. 31 Delibera del Consiglio Regionale 27 aprile 1999, n° 29. Tale politica così restrittiva è giustificata, all’interno della stessa legge, con due premesse contenute nell’art. 10 della delibera del Consiglio Regionale 27 aprile 1999, n° 29, le quali recitano: “In primo luogo il prevedibile sviluppo dei consumi commercializzati e degli insediamenti residenziali in Liguria nel prossimo triennio è assai modesto, a motivo delle dinamiche demografiche negative e del quasi totale immobilismo quanto a nuove espansioni residenziali. Ciò determina un ridotto fabbisogno di nuove grandi strutture di vendita, specie nel settore alimentare. In secondo luogo in Liguria negli anni più recenti si è verificata, anche a motivo delle opportunità offerte dal previgente piano regionale per il commercio, una crescita intensa di nuove grandi strutture di vendita, specie nel settore alimentare, una parte delle quali tuttora in via di realizzazione. È pertanto certo che quanto prima la disponibilità di superficie di vendita nelle grandi strutture manifesterà comunque un incremento consistente”. Anche l’ampliamento delle grandi strutture di vendita non alimentari è limitato, nel periodo di vigenza dei piani comunali per la riqualificazione della rete commerciale, entro un limite complessivo di autorizzabilità del 6% della superficie esistente nell’intero settore al 31 dicembre del 2000; tale superficie potrà essere incrementata fino ad un massimo del 2% decorrere dal primo giorno di vigenza del terzo anno di validità di ciascun piano. 33 Nei quali gli esercenti possono determinare liberamente gli orari di apertura e di chiusura, e possono derogare dall'obbligo di osservare la chiusura domenicale e festiva dell'esercizio, nonché la mezza giornata di chiusura infrasettimanale (art. 12 del decreto Bersani). 34 Art. 18 della Delibera del C. R. 27 aprile 1999, n° 29. 35 Articolo 15: 1. Ai fini dell’applicazione delle disposizioni contenute nel presente capo, si intendono: a) per esercizi di vicinato, gli esercizi singoli con superficie netta di vendita minore o uguale: 1) a 100 mq. nei centri storico-commerciali; 2) a 150 mq. nelle restanti parti del territorio comunale per Comuni con popolazione inferiore a 10.000 residenti; 3) a 250 mq. nelle restanti parti del territorio comunale per Comuni con popolazione superiore a 10.000 residenti; b) per Medie Strutture di Vendita, gli esercizi aventi superficie netta di vendita superiore ai limiti degli esercizi di vicinato e fino: 1) a 1.000 mq. nei Comuni con popolazione inferiore a 10.000 residenti; 2) a 1.500 mq nei Comuni con popolazione inferiore a 50.000 residenti; 3) a 2.500 mq nei Comuni con popolazione superiore a 50.000 residenti e nei capoluoghi di Provincia. c) per Grandi Strutture di Vendita gli esercizi aventi superficie netta di vendita superiore ai limiti delle medie strutture di vendita. 36 Si intendono: a) per esercizi singoli, gli esercizi di vendita al dettaglio in sede fissa in cui l’attività di commercializzazione delle merci è esercitata da un unico operatore; b) per aggregazioni di esercizi singoli, un insieme di esercizi che, per opportunità di natura edilizia, sono organizzati in spazi dotati di infrastrutture o servizi comuni, pur mantenendo, ai fini amministrativi, il carattere di esercizi singoli; c) per distretti commerciali tematici, quegli esercizi singoli del tipo Media o Grande Struttura di Vendita o Media o Grande Struttura di Vendita articolata in più esercizi, che si caratterizzino per un’offerta merceologica coerente con i temi merceologici dell’area in cui insistono e siano tali da 32 23 • • • Nasce lo sportello unico del Comune che rilascerà tutti i titoli per l’esercizio dell’attività commerciale e diventerà unico referente per il cittadino utente consumatore, con una notevole semplificazione amministrativa; Si sottolinea la Competenza programmatoria della Regione e competenze gestionali in campo ai Comuni che continuano ad avere ampia autonomia sugli orari degli esercizi commerciali Si prevede infine una tutela per centri storici, aree montane e piccoli comuni per non stravolgere la rete commerciale esistente e tutelare particolari realtà urbanistiche, attraverso abbattimento delle dimensioni delle strutture. Da questa breve rassegna normativa risulta evidente la complessità del settore a livello nazionale, che si ripercuote a livello definitorio, classificatorio e di raccolta dati, come evidenziato nelle parti successive. 1.4 Principali definizioni e classificazioni La Grande Distribuzione è un settore composito, diversificato e dinamico e la complessità della sua analisi “sta anche nella considerazione di fondo che non esiste una definizione univoca e tantomeno statica di Grande Distribuzione Organizzata (GDO)” (SRM, 2007). Un recente studio sulla Grande Distribuzione Organizzata in Italia (cfr. Funzione Studi Banco Popolare, 2009) delinea i principali elementi distintivi che la definiscono e caratterizzano. Si chiarisce in particolare che la Grande Distribuzione Organizzata - - esercita la gestione di attività commerciali sotto forma di vendita al dettaglio di prodotti alimentari e di prodotti non alimentari di largo consumo, in punti vendita a libero servizio; è caratterizzata dall’utilizzo di grandi superfici, con una soglia dimensionale minima generalmente individuata in 200 metri quadrati per i prodotti alimentari e in 400 mq. per le categorie non alimentari; è contraddistinta dall’esercizio dei punti vendita mediante “catene commerciali” di più punti vendita caratterizzati da un unico marchio, attorno al quale vengono dispiegate le strategie promozionali (ovvero le politiche commerciali e le relative campagne pubblicitarie). Queste sono sviluppate a livello centrale così come le politiche di approvvigionamento (la scelta dei fornitori e la gestione degli acquisti), con le connesse politiche di pricing. La GDO, si distingue in base all’assetto organizzativo e al coordinamento delle filiali in Grande Distribuzione (GD) e Distribuzione Organizzata (DO) (cfr. Federdistribuzione, 2006; Funzione Studi Banco popolare, 2009). La Grande Distribuzione in senso stretto, è rappresentata da un’organizzazione gerarchica che vede un unico soggetto proprietario (anche a livello internazionale) governare grandi strutture centrali che, a loro volta, gestiscono direttamente i punti di vendita che si configurano quindi come “succursali” di un’unica entità economica. Ne rappresentano un esempio poter agire su un mercato di domanda ampio e di scala sovraregionale; in tali esercizi oltre all’attività commerciale possono essere svolti anche altri servizi di particolare interesse per la collettività eventualmente in convenzione con soggetti pubblici o privati. Possono essere, altresì, previsti degli esercizi di vicinato con un’offerta merceologica non strettamente coerente con i temi merceologici dell’area, esclusivamente sulla base di quanto previsto dalla programmazione commerciale ed urbanistica di cui all’articolo 3; d) per Centri Commerciali, Medie Strutture di Vendita o Grandi Strutture di Vendita nelle quali più esercizi commerciali sono inseriti in una struttura a destinazione specifica e usufruiscono in comune di infrastrutture, accessi, servizi, viabilità, parcheggi. Per superficie di vendita di un Centro Commerciale si intende quella risultante dalla somma delle superfici di vendita degli esercizi al dettaglio in essa presenti. e) per Parchi Commerciali, un insieme di esercizi di cui all'articolo 15, sulla base di quanto stabilito dalla programmazione commerciale ed urbanistica di cui all'articolo 3. Per superficie di vendita di un Parco Commerciale si intende quella risultante dalla somma delle superfici di vendita degli esercizi al dettaglio in esso presenti. 24 diffuso sul territorio nazionale marchi come Carrefour, Esselunga ed Auchan (i primi due presenti anche in Liguria). Nel caso della Distribuzione Organizzata in senso stretto, invece, i soggetti attivi sono rappresentati operatori commerciali indipendenti che hanno la piena gestione del singolo punto vendita ma che decidono di mettere a fattore comune alcune funzioni aziendali. Sono così centralizzati gli acquisti, con l'obiettivo primario di aumentare il potere contrattuale nei confronti dei fornitori, e alcune funzioni strategiche quali l’insegna standardizzata, l’attività promozionale, i prodotti a marchio“privato”. Come ricorda Federdistribuzione, infatti, negli ultimi 60 anni, rapide e radicali trasformazioni hanno caratterizzato il commercio al dettaglio: infatti, le attività artigianali organizzate nelle tradizionali botteghe hanno gradualmente lasciato spazio ad attività sempre più strutturate ed organizzate che hanno dato origine all’attuale Distribuzione Moderna Organizzata (Federdistribuzione, 2006). La DMO, rappresenta di fatto l’evoluzione del commercio, la giusta sintesi che coniuga l’abbattimento dei costi della vendita all’ingrosso con l’esposizione e il servizio tipici del commercio al dettaglio. Sempre secondo Federdistribuzione (ibidem) il cammino verso la modernizzazione economico-commerciale, ha portato più vicino a una produzione industriale e a una maggiore attenzione alle esigenze del consumatore. I principi fondamentali della DMO, infatti, si possono sintetizzare in due punti essenziali: centralità del consumatore e liberalizzazione e concorrenza in tutti i settori. Operativamente in realtà “la distinzione tra le due modalità gestionali va a sfumare quando imprese della Grande Distribuzione tendono a concedere maggiore autonomia ai singoli punti vendita (ad es. sulle campagne d’offerta) e i consorzi della Distribuzione Organizzata tendono ad evolvere in forme più capitalistiche”(Funzione Studi Banco Popolare, 2009). Altre classificazioni che si trovano in letteratura sono relative a due caratteristiche: - dimensione (in riferimento sia ai metri quadri di superficie di esposizione, sia al numero di addetti); tipologia di prodotti in vendita (alimentare e non alimentare). Le classificazioni delle tipologie distributive della GDO presenti nella letteratura di riferimento sono spesso eterogenee e in evoluzione, rispecchiando l’ampiezza e la dinamicità del settore; anche per questo l’articolazione più utilizzata resta quella relativa all’ampiezza della superficie di vendita. Senza pretesa di esaustività presentiamo, quindi, alcune tra le principali denominazioni di riferimento. L’ISTAT ha recentemente modificato37 la definizione della classificazione delle imprese per forma distributiva;38 in particolare è stato modificato l’aggregato “grande distribuzione”, soprattutto sulla sua articolazione interna. Secondo l’Istat rientrano nella grande distribuzione organizzata le imprese non specializzate a prevalenza alimentare, le imprese non specializzate a prevalenza non 37 A partire dal comunicato stampa relativo ai dati di gennaio 2009 le serie degli indici vengono diffuse con riferimento alla base 2005=100 e alla nuova classificazione delle attività economiche Ateco 2007 (versione italiana della classificazione europea Nace Rev. 2). Per una descrizione più approfondita delle caratteristiche dell’indice in base 2005 si vedano la Nota Informativa “I nuovi indici del valore delle vendite del commercio fisso al dettaglio in base 2005=100” del 31 marzo 2009. 38 Questa la precedente classificazione: - Ipermercato: Esercizio di vendita al dettaglio con superficie di vendita superiore a 2.500 mq, articolato in reparti (alimentare e non alimentare), ciascuno dei quali avente, rispettivamente, le caratteristiche di supermercato e di grande magazzino. - Grande magazzino: esercizio al dettaglio operante nel campo non alimentare, che dispone di una superficie di vendita superiore a 400 mq. e di almeno 5 distinti reparti (oltre l’eventuale annesso reparto alimentare), ciascuno dei quali destinato alla vendita di articoli appartenenti a settori merceologici diversi ed in massima parte di largo consumo. - Supermercato: Esercizio di vendita al dettaglio operante nel campo alimentare (autonomo o reparto di grande magazzino) organizzato prevalentemente a libero servizio e con pagamento all’uscita, che dispone di una superficie di vendita normalmente superiore a 250 mq. e di un vasto assortimento di prodotti alimentari in prevalenza preconfezionati nonché articoli del settore non alimentare per l’igiene e la pulizia della casa, della persona e degli animali. - Altro esercizio specializzato: esercizio di vendita al dettaglio in sede fissa che attua la vendita di una varietà unica o prevalente di prodotti non alimentari, su una superficie di vendita generalmente superiore ai 400 mq. - Hard discount: Esercizio di vendita al dettaglio in sede fissa di superficie medio-grande che, attuando una politica di abbattimento dei costi di impianto, di gestione e di servizio, offre in self-service una gamma limitata di prodotti, generalmente non di “marca”, a prezzi contenuti rispetto alla media di mercato 25 alimentare, le grandi superfici specializzate. Tra le imprese non specializzate a prevalenza alimentare si possono individuare le seguenti tipologie: Supermercato: Esercizio di vendita al dettaglio operante nel campo alimentare (autonomo o reparto di grande magazzino) organizzato prevalentemente a libero servizio e con pagamento all’uscita, che dispone di una superficie di vendita normalmente superiore a 400 mq. e di un vasto assortimento di prodotti alimentari in prevalenza preconfezionati nonché articoli del settore non alimentare per l’igiene e la pulizia della casa, della persona e degli animali. Ipermercato: Esercizio di vendita al dettaglio con superficie di vendita superiore a 2.500 mq., articolato in reparti (alimentari e non alimentari), ciascuno dei quali avente, rispettivamente, le caratteristiche di supermercato e di grande magazzino. Discount di alimentari: Esercizio di vendita al dettaglio in sede fissa di superficie mediogrande che, attuando una politica di abbattimento dei costi di impianto, di gestione e di servizio, offre in self-service una gamma limitata di prodotti, generalmente non di “marca”, a prezzi contenuti rispetto alla media di mercato. Le imprese non specializzate a prevalenza non alimentare comprendono le seguenti tipologie; Grande magazzino: esercizio al dettaglio operante nel campo non alimentare, che dispone di una superficie di vendita superiore a 400 mq. e di almeno 5 distinti reparti (oltre l’eventuale annesso reparto alimentare), ciascuno dei quali destinato alla vendita di articoli appartenenti a settori merceologici diversi ed in massima parte di largo consumo. Esercizio non specializzato di computer, periferiche, attrezzature per le telecomunicazioni, elettronica di consumo audio e video, elettrodomestici. Tra le grandi superfici specializzate rientrano le imprese commerciali che attuano la vendita, attraverso esercizi in sede fissa, di una tipologia unica o prevalente di prodotti non alimentari, su una superficie di vendita generalmente superiore ai 400 mq con caratteristiche organizzative proprie della grande distribuzione39. Per la società Nielsen, che opera su scala internazionale ed è specializzata nelle ricerche di mercato sui beni e servizi di largo consumo, i canali di vendita della Grande Distribuzione Organizzata possono così essere classificati (Funzione studi del Banco Popolare, 2009): Ipermercato: struttura con un'area di vendita al dettaglio superiore ai 2.500 metri quadrati. All’interno di questa fascia dimensionale, il segmento che va dai 2.500 mq. ai 4.000 mq. è detto Iperstore; Supermercato: struttura con un'area di vendita al dettaglio che va dai 400 mq ai 2.500 mq. All’interno di questa fascia dimensionale, il segmento che va dai 1.500 mq. ai 2.500 mq. è detto Superstore; Libero servizio: struttura con un’area di vendita al dettaglio che va dai 100 ai 400 mq. All’interno di questa fascia dimensionale, il segmento che va dai 200 mq. ai 400 mq. è detto Superette; Discount: struttura in cui l’assortimento non prevede in linea di massima la presenza di prodotti di marca; Self Service specialisti Drug: esercizi che vendono prodotti per la cura della casa e della persona; Cash & Carry: struttura riservata alla vendita all’ingrosso40. 39 La classificazione Istat prosegue con: - Punto di vendita operante su piccola superficie: punto di vendita specializzato, non appartenente alla grande distribuzione, caratterizzato da una superficie inferiore ai 400 mq. per gli esercizi che attuano in prevalenza vendita di prodotti non alimentari, o ai 250 mq. per gli esercizi che attuano in prevalenza vendita di prodotti alimentari. - Minimercato: Esercizio di vendita al dettaglio in sede fissa che attua la vendita di prodotti (quasi) esclusivamente alimentari, la cui superficie non supera i 250 mq. 40 Federdistribuzione specifica che il Cash & Carry, letteralmente “prendi e porta via”, è una formula distributiva in cui la vendita di prodotti alimentari e/o non alimentari è rivolta ad utilizzatori professionali in possesso di partita IVA. La normativa italiana richiede, per una struttura Cash & Carry, un'area di vendita superiore ai 400 m (Osservatorio Nazionale del Commercio). Il Cash & Carry, quindi, è una forma di vendita, fra un grossista e soggetti autorizzati all'acquisto all'ingrosso dei prodotti. Le sue caratteristiche sono: esistenza di impresa commerciale all'ingrosso, accoglienza dei clienti da parte del grossista nel proprio magazzino, organizzato nella forma self-service; prelevamento 26 Infine, sono considerati “tradizionali” gli esercizi che vendono prodotti. Infine, sono considerati “tradizionali” gli esercizi che vendono prodotti di largo consumo su superfici inferiori ai 100 mq. L’Osservatorio Nazionale del Commercio suddivide la Grande distribuzione in despecializzata e specializzata. La despecializzata comprende: Grande Magazzino: esercizio al dettaglio operante nel campo non alimentare che dispone di una superficie di vendita superiore a 400 mq. e di almeno cinque distinti reparti, ciascuno dei quali destinato alla vendita di articoli appartenenti a settori merceologici diversi ed in massima parte di largo consumo. Supermercato: esercizio al dettaglio operante nel campo alimentare, organizzato prevalentemente a libero servizio e con pagamento all’uscita, che dispone di una superficie di vendita superiore a 400 mq. e di un vasto assortimento di prodotti di largo consumo e in massima parte preconfezionati nonché, eventualmente, di alcuni articoli non alimentari di uso domestico corrente. Ipermercato: esercizio al dettaglio con superficie di vendita superiore a 2.500 mq., suddiviso in reparti (alimentare e non alimentare), ciascuno dei quali aventi, rispettivamente, le caratteristiche di supermercato e di grande magazzino. Minimercato: esercizio al dettaglio in sede fissa operante nel campo alimentare con una superficie di vendita che varia tra 200 e 399 mq e che presenta le medesime caratteristiche del supermercato. Cash & Carry: esercizio all’ingrosso organizzato a self-service, con superficie di vendita superiore a 400 mq., nel quale i clienti provvedono al pagamento in contanti, contro emissione immediata di fattura, e al trasporto diretto della merce. La specializzata coincide invece con la Grande Superficie Specializzata: esercizio al dettaglio operante nel settore non alimentare (spesso appartenente ad una catena distributiva a succursali) che tratta in modo esclusivo o prevalente una specifica gamma merceologica di prodotti su una superficie di vendita non inferiore ai 1.500 mq41. Altri tipi di lettura delle tipologie distributive della GDO (di cui si possono reperire alcune informazioni all’interno delle pubblicazioni redatte da Federdistribuzione) evidenziano anche la Superette, un punto vendita alimentare al dettaglio, a libero servizio, di prodotti di largo consumo con una superficie compresa tra i 200 ed i 400 mq. Punta di più sui servizi, sulla scelta e sulla tecnica di vendita di tipo misto (al banco o self-service). 1.5 Alcuni dati sulla grande distribuzione organizzata in Italia e in Liguria Trovare dati affidabili e aggiornati sulla Grande distribuzione organizzata non è cosa scontata, poiché essa non è considerata come un comparto a sé stante entro il settore dei servizi. diretto della merce da parte del cliente pagamenti in contanti della merce e trasporto della stessa successivo all'acquisto da parte del cliente. 41 Sono nate nei primi anni del 2000 per far fronte alle esigenze espresse dai consumatori, poiché la formula dell’Ipermercato non sembra soddisfare le necessità di consolidamento nel mercato del non food, a causa della forte despecializzazione che caratterizza questa formula distributiva. Il negozio di Ferramenta di vicinato viene così sostituito da Centri di Bricolage, il negozio di abbigliamento o di articoli sportivi da centri delle grandi catene internazionali che diffondo anche in Italia le Grandi Superfici Specializzate (Unioncamere, 2007). 27 L’Istat, per esempio, per quel che riguarda la disaggregazione per attività economica la include nel settore del commercio e in alcuni casi specifica il comparto del commercio al dettaglio (ed anche Movimprese), una descrizione nella quale possono riconoscersi i grandi magazzini, ma che include di fatto anche i piccoli esercizi di generi miscellanei (Funzione studi del Banco Popolare, 2009; AGCM, 2007). La disaggregazione dei Conti economici territoriali dell’Istat non è però così fine, dato che all’interno del settore sono ricompresi tanto il commercio al dettaglio quanto quello all’ingrosso, e non viene scorporata la parte relativa alle riparazioni (di auto, moto, beni personali e per la casa) (AGCM, 2007: 28). A questo vanno ad aggiungersi le difficoltà riguardanti la disponibilità dell’articolazione territoriale del dato, causate dall’aggiornamento in corso dei sistemi di elaborazione Istat42. I dati specifici sulla Grande distribuzione sono stati quindi reperiti prevalentemente da altre fonti, in particolare da associazioni settoriali. Si è fatto soprattutto riferimento alla base dati dell’Osservatorio nazionale del commercio del Ministero dello Sviluppo Economico43 e ai dati di Federdistribuzione. Presentiamo, tuttavia, come elemento introduttivo e di sfondo i dati ufficiali di Infocamere sulle imprese registrate, iscritte e cassate del settore del commercio (comprensivo quindi di tutte le dimensioni della distribuzione) in Italia e in Liguria. Nell’anno 2008 in Italia si contano 166.538 imprese commerciali registrate, aumentate rispetto al 2000 del +4,9%; diminuiscono però per il periodo preso in esame le imprese iscritte del -6,8%, mentre quelle cessate annotano un aumento significativo del 16%. In Liguria si segnalano, sia per le imprese registrate sia per quelle iscritte nel settore commercio, variazioni negative: le 45.753 imprese registrate nel 2008 sono diminuite rispetto all’anno 2000 del -4,7%, e le imprese iscritte sono diminuite ben del -23,7%; tuttavia le imprese cessate registrano un aumento non molto elevato del 3%, minimo rispetto a quello nazionale. 42 Vedi nota n. 2. Come spiegato sul sito dell’Osservatorio Nazionale del commercio (www.sviluppoeconomico.gov.it/) il sistema statistico per il monitoraggio della rete distributiva ha subito recentemente una revisione e ampliamento del settore dei servizi sulla base dell’esperienza maturata, ed alla luce delle nuove necessità derivanti della applicazione della direttiva 2006/123/ce. Il funzionamento del sistema è basato sull’utilizzo delle informazioni presenti nel Registro delle Imprese, la cui codifica fa riferimento alla classificazione delle attività economiche adottata dall’Istituto Nazionale di Statistica: si ricorda che nel corso del 2009 il Registro delle Imprese ha riorganizzato la propria banca dati sulla base della nuova classificazione ATECO2007, con conseguenti modifiche sia nelle voci precedentemente utilizzate, che nella numerosità delle posizioni ad esse riconducibili. Per quanto riguarda le statistiche economiche presenti sul sito, l’Osservatorio informa inoltre di quanto segue. Il Ministero dello Sviluppo Economico ha attivato, con la collaborazione dell’Istituto Guglielmo Tagliacarne, una sezione conoscitiva a carattere economico, per fornire elementi di valutazione sull’efficienza distributiva della rete al dettaglio. Il sistema informativo si basa su un’analisi economica territoriale contenente due categorie di variabili: a) la prima a cadenza semestrale e disaggregazione regionale relativa all’entità, composizione e andamento delle vendite del dettaglio fisso, distinto per settore (alimentare, non alimentare) e per canale distributivo (grande distribuzione, altri esercizi); b)la seconda a cadenza annuale e disaggregazione provinciale relativa all’entità, composizione e andamenti dei principali aggregati economici del settore (consumi delle famiglie, costo del lavoro, occupazione, valore aggiunto). I procedimenti di calcolo sono illustrati nelle due note metodologiche predisposte dall’Istituto Guglielmo Tagliacarne, pubblicate insieme alle tavole statistiche. Trattasi di stime ottenute mediante l’utilizzo di fonti statistiche diverse, tutte a carattere ufficiale, organizzate in modo da supplire alla mancata disponibilità di alcune variabili. Si segnala che a causa della necessità di valutare la compatibilità delle stime con il quadro di insieme derivante da conti economici regionali elaborati dall'ISTAT, i valori al momento della pubblicazione sono da considerarsi provvisori e possono, in seguito, subire delle modifiche. 43 28 Tab. 1 - Movimento anagrafico delle imprese del settore commercio in Italia e in Liguria Anni 2000 - 2008 (*) Valori assoluti - variazioni assolute e percentuali Commercio ingr. e dettag.; ripr. beni pers. Imprese registrate Iscrizioni Cessazioni Italia Anno 2000 158.798 12.166 10.749 Anno variaz.a. variaz.% 2008 2000/08 2000/08 166.538 7.740 4,9 11.339 -827 -6,8 12.470 1721 16,0 Anno 2000 48.025 2.893 3.571 Liguria Anno variaz.a. variaz.% 2008 2000/08 2000/08 45.753 -2.272 -4,7 2.208 -685 -23,7 3.678 107 3,0 Fonte: Elaborazioni O.M.L. su dati Infocamere * I valori delle cessazioni risultano depurati dal numero di aziende cancellate d'ufficio dalle Camere di Commercio nel 2008 I dati più aggiornati del terzo trimestre 2009 rispetto allo stesso periodo del 20089 indicano tendenze differenti. L’Italia mostra una sostanziale stabilità delle imprese registrate seppur con una lieve diminuzione del -0,2%, mentre per le imprese iscritte la variazione negativa è del -5,2% e diminuiscono del -12% le imprese cessate. Anche la Liguria conta un calo del -1,5% delle imprese registrate, ma riporta un aumento rispetto al terzo trimestre del 2008 per le imprese iscritte del +3,6%; le imprese cessate registrano un aumento del +1,3%. Tab. 2 - Movimento anagrafico delle imprese del settore commercio in Liguria e in Italia 3° trimestre 2008 - 3° trimestre 2009 Valori assoluti - variazioni assolute e percentuali Commercio ingr. e dettag.; ripr. beni pers. Imprese registrate Iscrizioni Cessazioni Italia 3° trim 2008 168.023 2.388 1.826 3° trim variaz.a. variaz.% 2009 2008/09 2008/09 167.623 -400 -0,2% 2.264 -124 -5,2% 1.814 -12 -0,7% 3° trim 2008 46.808 450 545 Liguria 3° trim variaz.a. variaz.% 2009 2008/09 2008/09 46.111 -697 -1,5% 466 16 3,6% 552 7 1,3% Fonte: Elaborazioni O.M.L. su dati Infocamere 1.5.1 La rete distributiva Secondo i dati dell’Osservatorio Nazionale del Commercio44 per il Ministero dello Sviluppo economico, in Italia a livello generale la consistenza degli esercizi commerciali con attività primaria di commercio al dettaglio in sede fissa presenta, alla data del 31 dicembre 2008, un valore nazionale pari a 775.421 unità, con un decremento di 3.113 unità rispetto alla fine dell’anno precedente (-0,4%), registrando pertanto una significativa inversione di tendenza, dopo sette anni di aumenti ininterrotti. Variazione altrettanto negativa per la regione Liguria dove troviamo 24.941 esercizi nel 2008, con un decremento di -183 unità (-0,7%). Le variazioni per le altre regioni sono sempre negative e contano in percentuale valori simili: dal -0,1% di Umbria e Abruzzo all’eccezione del -2,7% della Valle d’Aosta, l’unica a superare il -1% registrato solo dalla Toscana45. Il “Rapporto sulle Economie Territoriali”, realizzato da Confcommercio sul periodo tra il 44 L’analisi delle forme distributive moderne viene realizzata dalla Direzione attraverso un censimento annuale effettuato in sede locale per il tramite delle Camere di Commercio, finalizzato alla conoscenza dell’entità del fenomeno, rilevandone le caratteristiche principali e la relativa evoluzione (www.sviluppoeconomico.gov.it/osservatori/commercio/). 45 Analizzando a livello nazionale il complesso degli esercizi secondo la localizzazione nella sede di impresa o in unità locali, si rilevano rispettivamente 581.761 e 193.660 unità, registrando rispetto al 2007 una diminuzione delle sedi (-1,4%) e un aumento delle unità locali (+2,8%) che indica una percentuale crescente di nuove aperture alle localizzazioni separate. A tal proposito anche a livello regionale si registra la stessa tendenza, anche se con una variazione solo leggermente più significativa: la diminuzione delle sedi è del -2% e l’aumento delle unità locali (+3,1%). Infatti, analizzando il rapporto tra sedi e unità locali l’Italia registra una media del 3, 1 così come la Liguria. Più alto invece rispetto alla media nazionale il rapporto di densità (il numero di esercizi ogni 1000 abitanti): l’Italia ne registra 13, 29 primo gennaio 2002 e il primo gennaio 2008, conferma la tendenza di un’economia che muove in favore di una Grande Distribuzione Organizzata a scapito dei piccoli esercizi46, soprattutto alimentari. Per quanto riguarda la grande distribuzione organizzata nell’anno 2008 in Italia si registra una crescita complessiva che conferma il progressivo ammodernamento della rete distributiva italiana verso questo tipo di distribuzione, tenuto anche conto dell’inversione di tendenza registrata dalla rete al dettaglio nel suo complesso. A livello nazionale si registra, infatti, una variazione positiva complessiva per il numero di esercizi rispetto al 2007 del + 3,5%, per le superfici degli esercizi del +4,7%, per il numero di addetti del +4%. L’Osservatorio Nazionale del Commercio ha esaminato lo sviluppo dimensionale della rete moderna attraverso un dato normalizzato con il peso demografico, è stata realizzata una suddivisione della superficie di vendita regionale per i rispettivi abitanti, distinguendo i due comparti alimentare e non alimentare47. Il totale nazionale è pari a 321,2 mq di vendita ogni mille abitanti - con un incremento del 3,4% rispetto all’analogo valore dell’anno precedente - di cui 189,7 mq presenti nel settore alimentare e 131,5 mq nel non alimentare e un uguale tasso di accrescimento per entrambi. Il rapporto esistente fra l’ampiezza delle superfici appartenenti ai due settori, si attesta a livello nazionale intorno al 60% per l’alimentare e al 40% per il non alimentare. La Liguria si trova rispetto al dato nazionale in una posizione abbastanza centrale con 264,6 mq totali ogni mille abitanti (164,1 nel settore food e 100,5 nel non food); al vertice si trova la Valle d’Aosta con 595 mq totali ogni mille abitanti (211,7 nel settore food e 383,4 nel non food) mentre all’ultimo posto si colloca la Campania con 160 mq (88,5 nel settore food e 71,5 nel non food). Esaminiamo nel seguito, a livello nazionale e per la Liguria, alcune caratteristiche principali della grande distribuzione rispetto alle diverse tipologie di esercizi nel 2008: numero di esercizi, superficie di vendita e occupati, sempre attraverso i dati rilevati dall’Osservatorio nazionale del Commercio. Tab. 3 - Caratteristiche principali della grande distribuzione organizzata in Italia Dati al 31/12/2008 Valori assoluti Tipologia esercizi GDO Grandi magazzini Ipermercato Minimercato Supermercato Grande distribuzione specializzata Totale Grande distribuzione despecializzata Numero 1.352 552 5.302 9.133 1.465 17.804 Sup. vendita 2.092.646 3.401.913 1.565.578 8.056.194 4.274.519 19.390.850 Uomini Donne 8.514 27.680 13.181 64.698 20.358 134.431 17.575 56.318 18.822 99.714 25.255 217.684 Totale occupati 26.089 83.998 32.003 164.411 45.613 352.114 Fonte: Elaborazion OML su dati Osservatorio Nazionale Commercio la Liguria 15,5. Rilevanti ovviamente le diversità sul piano territoriale, con valori che spaziano dai 9,3 della Lombardia ai 17,2 della Campania. 46 Il punto di forza su cui gli esercizi del “piccolo dettaglio”, soprattutto alimentare, dovranno fare leva per contrastare la concorrenza delle strutture della G.D.O., è rappresentato dalla tendenza ormai consolidata di rispondere alle esigenze di una fascia di utenti sempre più ampia di consumatori anziani dotati di minore mobilità o nuclei familiari per i quali si riduce il tempo disponibile per gli acquisti (cfr. Confcommercio, 2009). 47 L’Osservatorio Nazionale del Commercio ricorda che per il settore alimentare vengono conteggiate le superfici relative a supermercati, minimercati, parte alimentare degli ipermercati; per il settore non food invece quelle relative ai grandi magazzini, alle grandi superfici specializzate, alla parte non alimentare degli ipermercati. 30 Tab. 4 - Caratteristiche principali della grande distribuzione organizzata in Liguria Dati al 31/12/2008 Valori assoluti Tipologia esercizi GDO Grandi magazzini Ipermercato Minimercato Supermercato Grande distribuzione specializzata Totale Grande distribuzione despecializzata Numero 31 9 285 201 35 530 Sup. vendita 48.293 48.544 80.153 160.044 90.381 427.415 Uomini 132 477 783 1.585 641 3618 Donne 450 1.273 1.339 3.012 659 6733 Totale occupati 582 1.750 2.122 4.597 1.300 10.351 Fonte: Elaborazion OML su dati Osservatorio Nazionale Commercio La tipologia di esercizi più presente sul territorio nazionale sono i supermercati48 (51,3%), seguiti dai mini mercati (29,8%), mentre a distanza troviamo le grandi distribuzioni specializzate49 (8,2%), i grandi magazzini50 (7,6%) e, infine, gli ipermercati51 (3,1%). La graduatoria cambia per la regione Liguria, che al primo posto conta i mini mercati (50,8%) seguiti dai supermercati (35,8%); troviamo poi le grandi distribuzioni specializzate (6,2%), i grandi magazzini (5,5%) e, infine, gli ipermercati (1,6%). 48 Nel corso degli anni, il supermercato, si è confermato come uno dei luoghi più frequentati dalle famiglie per gli acquisti di prodotti di generale e largo consumo, ampliando la gamma dei servizi e dei prodotti offerti. Secondo i dati dell’Osservatorio Nazionale del Commercio, la presenza di questa tipologia di forma distributiva (che comprende strutture con una superficie che varia dai 400 ai 2.500 mq) si è consolidata in tutto il Paese (cfr. Confcommercio, 2009). 49 Secondo l’Osservatorio Nazionale del Commercio, le Grandi Superfici Specializzate sono caratterizzate dalla vendita al dettaglio di prodotti non alimentari, spesso appartenenti ad una catena distributiva a succursale, che tratta in modo esclusivo o prevalente una specifica gamma mercelologica di prodotti su una superficie di vendita di grande dimensione, in genere non inferiore ai 1.500 mq. Oltre all’ampiezza e all’assortimento dei prodotti offerti, a caratterizzare l’attività commerciale della GSS interviene anche la competitività dei prezzi e l’alta prestazione nel servizio al consumatore (dall’assistenza di vendita alla rateizzazione dei pagamenti). I settori merceologici maggiormente coinvolti in questa tipologia distributiva sono principalmente: tessile/abbigliamento, bricolage, attività sportive, mobili elettrodomestici, elettronica di consumo, tempo libero, giardinaggio, giocattoli, prodotti per l’infanzia, prodotti per l’auto (cfr. Confcommercio, 2009). 50 Con il termine Grande Magazzino si intendono quegli esercizi che operano nel campo non alimentare, hanno una superficie di vendita superiore ai 400 mq e dispongono di almeno 5 distinti reparti con una specializzazione orientata verso l’abbigliamento e i prodotti semidurevoli. In questi esercizi, generalmente localizzati in centro città all’interno di edifici di prestigio, la vendita è assistita e l’assortimento si posiziona su un livello medio-alto sia per la qualità del prodotto sia per i prezzi. La storia di questa tipologia distributiva conosce un andamento altalenante. Dopo aver conosciuti anni di grande fortuna economica e grande riscontro da parte del pubblico consumatore, negli anni ’90 con l’apertura dei grandi Centri Commerciali, tendenzialmente collocati lontani dal centro urbano, la concorrenza diventa tale da far registrare forti cali nelle vendite e far emergere la necessità di reinventare le formule pubblicitarie e le offerte commerciali. Negli ultimi anni, infatti, si assiste ad un’inversione di tendenza volta a favorire il rilancio dei Grandi Magazzini attraverso rinnovamenti dell’offerta e nell’ambiente di vendita e favorendo la valorizzazione dei centri storici e delle attività commerciali presenti (cfr. Confcommercio, 2009). 51 Questa tipologia di strutture è approdata in Italia nei primi anni ’90 e la sua diffusione è stata costante e continua. La presenza di aree di intensa urbanizzazione e di una popolazione con livelli di reddito molto elevati, hanno favorito la crescita e lo sviluppo di questa forma distributiva che si è concentrata, in un primo tempo, nelle regioni del Nord per tendere ai mercati meridionali solo in un secondo momento. Si tenga presente che per caratteristica costitutiva, gli Ipermercati, necessitano di ampie aree edificabili (si parla di strutture con estensione di superficie di vendite superiore ai 2.500mq) (cfr. Confcommercio, 2009). 31 Tipologia di esercizi della GDO in Italia al 31/12/08 Gr.ma- Iper gazzini 3,1% 7,6% Tipologia di esercizi della GDO in Liguria al 31/12/08 Mini 29,8% Iper Gr.ma1,6% gazzini 5,5% Gr.distr. special. 6,2% Gr.distr. special. 8,2% Mini 50,8% Super 35,8% Super 51,3% Fonte: Elaborazioni OML su dati Osservatorio Nazionale Commercio Apriamo qui una parentesi sulle articolazioni della grande distribuzione specializzata. In Italia le specializzazioni prevalenti, in termini percentuali di numero di esercizi, sono nel settore dei mobili/arredamento/tessile casa (28,3%), nel tessile/abbigliamento pellicceria (19,5%), negli elettrodomestici/elettronica/informatica (17,1%) e nel ferramenta/bricolage/giardinaggio (14,2%). In Liguria primeggia, invece, la grande distribuzione di elettrodomestici/elettronica/informatica (28,6%), seguita principalmente anch’essa da mobili/arredamento/tessile casa (25,7%) e dal tessile/abbigliamento pellicceria (20%). In Liguria non sono presenti grandi invece superfici specializzate in strumenti musicali/audio e video. Grandi superfici specializzate in Liguria e in Italia al 31/12/2008 Liguria Italia 19,5% 20,0% Tessile/Abbigliamento/Pellicceria Strumenti musicali/audio-video 0,6% 0,0% 28,3% Mobili/Arredamento/tessile casa 25,7% Giocattoli/attrezzature per l'infanzia 1,9% 2,9% Ferramenta/Bricolage/Giardinaggio 2,9% 14,2% 17,1% Elettrodomestici/Elettronica/informatica Calzature/articoli in cuoio 2,9% 4,9% 4,6% 5,7% Articoli sportivi/Attrezzatura campeggi Articoli igienico-sanitari/materiali da costruzione Apparecchi per illuminazione/materiale elettrico 28,6% 2,0% 2,9% 0,3% 2,9% 6,6% 5,7% Altri prodotti 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% Fonte: Elaborazioni OML su dati Osservatorio Nazionale Commercio Confrontando l’anno 2008 con il 2007, si può osservare che la maggiore dinamicità di numero di esercizi in Italia è da attribuire agli Ipermercati (+6,2%), alle Grandi Superfici Specializzate e Grandi Magazzini (+4,6%), seguiti dai supermercati (+3,6%) e dai minimercati (+2,3%). Molto interessante la rispettiva analisi regionale per tipologie: in Liguria si registra la variazione più alta a livello nazionale rispetto al 2007 per gli ipermercati con un incremento del +50% (da 36.316 a 48.544 unità). Aumentano anche le Grandi superfici specializzate del +12%, dove la Liguria è superata a livello nazionale solo dalla Basilicata con un +26,1% e seguita dal +9,9% dell’Emilia Romagna. Incrementano, ma con valori vicini alla media italiana i minimercati (+4,4%) e i supermercati (+2,6%). Oscillante a livello nazionale la variazione dei grandi magazzini 32 che va da un -28,6% per la Basilicata al +57,1% della Valle d’Aosta; per la Liguria si registra un 6,1%. La percentuale di superficie di vendita in metri quadrati per tipologia di esercizi per l’Italia e per la Liguria è uguale per quanto riguarda i grandi magazzini (10,8% per Italia e Liguria) e molto simile per la grande distribuzione specializzata (22% per l’Italia e 21,1 per la Liguria). Percentuali vicine anche per i supermercati (41,5% per l’Italia e 37,5% per la Liguria). Più differenziate le percentuali degli Iper (17,5% per l’Italia e 11,4% per la Liguria) e soprattutto dei minimercati, molto presenti in Liguria (8,1% per l’Italia e 18,8% per la Liguria). Superfice di vendita per tipo di esercizi in Italia al 31/12/08 Gr.magazzini 10,8% Gr.distr. special. 22,0% Iper 17,5% Mini 8,1% Super 41,5% Superfice di vendita per tipo di esercizi in Liguria al 31/12/08 Gr.magazzini 10,8% Iper 11,4% Gr.distr. special. 21,1% Mini 18,8% Super 37,4% Fonte: Elaborazioni OML su dati Osservatorio Nazionale Commercio Le variazioni della superficie di vendita sono simili, a livello nazionale e per la regione ligure, all’andamento del numero degli esercizi. Per l’Italia si registrano aumenti per tutte le tipologie: +6,8% per gli ipermercati, +6,1 la grande distribuzione specializzata, +4% per i grandi Magazzini, +3,3% per supermercati e +2,2% per i minimercati. In Liguria troviamo il +33,7% degli ipermercati, il +8,7 della grande distribuzione specializzata, il +4,6 dei minimercati, il +1,3% dei supermercati e il -19,7% dei grandi magazzini; in quest’ultimo caso sottolineiamo che si tratta della diminuzione percentuale più elevata a livello nazionale, seguita a distanza dal -8,9% dell’Abruzzo e dal -7% del Veneto. Come abbiamo spiegato nell’Introduzione il settore è molto complesso e i dati che si trovano hanno sistemi di rilevazione, classificazione e tipi di contatto differenti, non trattandosi di statistiche cosiddette ufficiali. Presentiamo quindi anche i dati che raccoglie ogni anno Federdistribuzione52. Per quanto riguarda la terminologia Federdistribuzione fa riferimento alla grande distribuzione organizzata denominandola “Distribuzione moderna”; la articola poi in distribuzione alimentare al dettaglio (ipermercati, superstore, mini iper, supermercati, libero servizio, discount), distribuzione non alimentare al dettaglio (Grandi superfici specializzate non alimentari e grandi magazzini) e Cash & Carry. In Italia Federdistribuzione conta, per l’anno 2008, 32.852 esercizi facenti parte della distribuzione moderna, consistenti principalmente in libero servizio53 (48,8%), supermercati (24,9%) e discount (12,2%). In Liguria si registrano 939 esercizi, anch’essi prevalentemente riguardanti il libero servizio (51%), i supermercati (18,2%) e i discount (18,1%). Agli ultimi posti per punti vendita troviamo gli ipermercati sia in Italia sia in Liguria. 52 Federdistribuzione, come scrive sul suo sito, riunisce e rappresenta, nelle sedi istituzionali, sindacali e comunitarie le imprese distributive operanti nei settori alimentare e non alimentare che svolgono la propria attività attraverso le più innovative formule del commercio moderno. 53 Con la denominazione di “libero servizio” si fa riferimento alla categoria di superficie minore della grande distribuzione (detta anche “superette” per le superfici superiori a 200 mq.), che è allimite tra GDO e commercio tradizionale. 33 Tab. 5 - La rete di vendita della distribuzione moderna in Italia e in Liguria Anno 2008 Valori assoluti - valori percentuali Distribuzione alim. dettaglio Ipermercati (> 8000 mq.) Ipermercati (4500/7999 mq.) Superstore mini-iper (2500/4499 mq.) Supermercati (400/2499 mq.) Libero servizio (200/399 mq.) Discount Distribuzione non alim. dettaglio Grandi superfici specializ. non alim. Grandi magazzini Totale distribuzione al dettaglio Cash & Carry Italia v.a. v.% 28.965 88,2% 117 0,4% 235 0,7% 412 1,3% 8.167 24,9% 16.023 48,8% 4.011 12,2% 3.474 10,6% 2.710 8,2% 764 2,3% 32.439 98,7% 413 1,3% Tot. distribuzione moderna organizzata 32.852 Tipologia esercizi 100,0% Liguria v.a. v.% 830 88,4% 1 0,1% 5 0,5% 4 0,4% 171 18,2% 479 51,0% 170 18,1% 93 9,9% 65 6,9% 28 3,0% 923 98,3% 16 1,7% 939 100,0% Fonte: Elaborazioni Federdistribuzione su dati ACNielsen e IRI Infoscan Distribuzione delle tipologie di esercizi in Italia e Liguria Italia Liguria 1,7% 1,3% Cash & Carry 3,0% 2,3% Grandi magazzini Grandi superfici specializ. non alim. 6,9% 8,2% 18,1% Discount 12,2% 51,0% 48,8% Libero servizio 18,2% Supermercati 24,9% 0,4% 1,3% Superstore mini-iper Ipermercati (4500/7999 mq) 0,5% 0,7% Ipermercati (> 8.000 mq) 0,1% 0,4% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% Fonte: Elaborazioni OML su dati Federdistribuzione Confrontando la presenza di esercizi sul territorio nazionale i dati di Federdistribuzione indicano la Lombardia come la regione con il numero più elevato di esercizi al dettaglio (12,4%) seguita dalla Sicilia (8,7%), dal Lazio (8,6%), dal Veneto (8,5%), dalla Campania (8,2%) e dalla Puglia (8,1%). Agli ultimi posti si trovano invece la Valle d’Aosta (0,2%), il Molise (0,6%) e la Basilicata (1,4%). La Liguria, rispetto alla sua superficie, ha un buon numero di punti vendita (2,9%). 34 Punti vendita della distribuzione moderna per regione Anno 2008 4.068 Lombardia Sicilia Lazio Veneto Campania Puglia Piemonte Emilia Romagna Sardegna Toscana Calabria Marche Liguria Friuli Venezia Giulia Abruzzo Trentino Alto Adige Umbria Basilicata Molise Valle d'Aosta Italia: 1.643 939 0 500 1.000 1.500 2.000 2.500 3.000 3.500 4.000 4.500 Fonte: Elaborazioni OML su dati Federdistribuzione 1.5.2 Gli occupati Secondo i dati forniti dall’Osservatorio Nazionale del Commercio, gli occupati della grande distribuzione in Italia sono impiegati soprattutto nei supermercati (46,4%) e negli Ipermercati (23,9%). Seguono gli occupati nella grande distribuzione specializzata (13%), nei grandi magazzini (10,8%) e nei mini mercati (9,1%). Anche in Liguria il podio va al numero di occupati nei supermercati (44,4%), ma al secondo posto si trovano i mini mercati (20,5%). Da rilevare che, nonostante gli ipermercati siano in percentuale minima sul territorio regionale (1,3%), essi impiegano, probabilmente per le dimensioni, ben il 16,9% degli occupati della GDO in Liguria. Troviamo infine la grande distribuzione specializzata (12,6%) e i grandi magazzini (10,8%). Totale occupati per tipo di esercizi in Italia al 31/12/08 Gr.magazzini 10,8% Gr.distr. special. 13,0% Iper 23,9% Mini 9,1% Super 46,7% Totale occupati per tipo di esercizi in Liguria al 31/12/08 Gr.magazzini 10,8% Iper 16,9% Gr.distr. special. 12,6% Mini 20,5% Super 44,4% Fonte: Elaborazioni OML su dati Osservatorio Nazionale Commercio Per quanto riguarda l’occupazione le variazioni nel 2008 rispetto al 2007 a livello nazionale si distinguono le Grandi superfici specializzate (+6,3%) e i Minimercati (+4,9%), seguiti dai supermercati (+4,1%), dagli ipermercati (+3%) e dai grandi magazzini (+2,2%). In Liguria, in linea con l’aumento del numero di esercizi anche se non in modo così elevato, aumenta l’occupazione negli ipermercati del +21,1%, incremento più alto a livello nazionale. Segue un aumento del +7,4% 35 nella grande distribuzione specializzata e un +5,8% dei minimercati, in linea con gli incrementi nazionali. Infine troviamo il calo del -16,3% degli occupati nei grandi magazzini, la diminuzione più alta per questo tipo di esercizi in Italia, seguita dal -6% della Calabria che però aumenta sia per il numero di esercizi e per la superficie di vendita contrariamente alla Liguria che diminuisce anche in questi ambiti. Osservando gli occupati per genere si nota sia in Italia sia in Liguria la prevalenza delle donne, rispettivamente il 61,8% e il 65%. Occupati nella GDO in Italia per sesso al 31/12/08 Occupati nella GDO in Liguria per sesso al 31/12/08 Uomini 35% Uomini 38,2% Donne 61,8% Donne 65% Fonte: Elaborazioni OML su dati Osservatorio Nazionale Commercio Attraverso i dati forniti dalle comunicazioni obbligatorie si possono osservare le tipologie contrattuali adottate per gli avviati al lavoro nel settore del commercio ligure: nell’anno 2008 si tratta prevalentemente di contratti a tempo determinato (49,6%), a tempo indeterminato (21,7%) e di apprendistato (13,3%). Seguono contratti di lavoro flessibile (8,6%), di tirocinio (4,4%) e altre tipologie (2,5%). Tab. 6 - Avviati domiciliati in Liguria nel terziario e nel commercio per tipologia contrattuale(*) Anno 2008 Valori assoluti - valori percentuali Tiplogia contrattuale Apprendistato Lavoro flessibile Tempo indeterminato Tempo determinato Altre tipologie contrattuali Tirocinio Non Definito Totale Terziario v.a. 4.848 12.840 29.061 44.294 965 2.721 5 94.734 v.% 5,1% 13,6% 30,7% 46,8% 1,0% 2,9% 0,0% 100,0% di cui commercio v.a. v.% 2.458 13,3% 1.597 8,6% 4.000 21,7% 9.149 49,6% 455 2,5% 805 4,4% 0,0% 18.464 100,0% Fonte: Elaborazioni O.M.L. su dati S.I.L. regionale (estrazioni effettuate dal 27 al 30 aprile 2009) (*)Il riferimento è alla Provincia di domicilio del lavoratore. Settori di attività e tipologie contrattuali risultano dell'aggregazione di quelli presenti nel S.I.L. Simile la situazione dei contratti registrata nel secondo trimestre del 2009: i contratti a tempo determinato primeggiano in modo più marcato (52%), sempre seguiti da quelli a tempo determinato (18,8%), dall’apprendistato (12,4%), dal lavoro flessibile (9,3%), tirocinio (4,5%) e altre forme contrattuali (3,1%). 36 Tab. 7 - Avviati domiciliati in Liguria nel terziario e nel commercio per tipologia contrattuale(*) 2° trimestre 2009 Valori assoluti - valori percentuali Tiplogia contrattuale Apprendistato Lavoro flessibile Tempo indeterminato Tempo determinato Altre tipologie contrattuali Tirocinio Totale Terziario v.a. 3.865 11.106 8.203 28.002 617 1.310 53.103 v.% 7,3% 20,9% 15,4% 52,7% 1,2% 2,5% 100,0% di cui commercio v.a. v.% 694 12,4% 517 9,3% 1.051 18,8% 2.902 52,0% 171 3,1% 249 4,5% 5.584 100,0% Fonte: Elaborazioni O.M.L. su dati S.I.L. regionale (estrazioni effettuate dal 31 agosto al 4 settembre 2009) (*)Il riferimento è alla Provincia di domicilio del lavoratore. Settori di attività e tipologie contrattuali risultano dell'aggregazione di quelli presenti nel S.I.L. Nel 2008 il genere prevalente degli avviati nel commercio in Liguria è quello femminile con il 58,6% di presenze e che nel secondo trimestre del 2009 arriva al 60,5%. Tab. 8 - Avviati nel terziario e nel commercio domiciliati in Liguria per genere (*) Anno 2008 Valori assoluti - valori percentuali Genere Femmine Maschi Non definito Totale Terziario v.a. v.% 68.320 59,7% 46.171 40,3% 40 0,0% 114.531 100,0% di cui commercio v.a. v.% 11.448 58,6% 8.081 41,4% 0 0,0% 19.529 100,0% Fonte: Elaborazioni O.M.L. su dati S.I.L. regionale (estrazioni effettuate dal 30 marzo al 3 aprile 2009) (*)Il riferimento è alla Provincia di domicilio del lavoratore I settori di attività sono il risultato dell'aggregazione di quelli presenti nel S.I.L. Tab. 9 - Avviati nel terziario e nel commercio domiciliati in Liguria per genere (*) 2° trimestre 2009 Valori assoluti - valori percentuali Genere Femmine Maschi Non definito Totale Terziario v.a. v.% 22.941 20,0% 17.956 15,7% 40.897 35,7% 114.531 100,0% di cui commercio v.a. v.% 3.329 60,5% 2.175 39,5% 0 0,0% 5.504 100,0% Fonte: Elaborazioni O.M.L. su dati S.I.L. regionale (estrazioni effettuate dal 30 marzo al 3 aprile 2009) (*)Il riferimento è alla Provincia di domicilio del lavoratore I settori di attività sono il risultato dell'aggregazione di quelli presenti nel S.I.L. 37 1.6 Elementi di attenzione sulla grande distribuzione italiana La ricerca dell’Associazione Studi e Ricerche per il Mezzogiorno (SRM, 2007) ha posto l’accento sul fatto che nel futuro sarà necessario, per il sistema commerciale italiano, attivare politiche commerciali convergenti tra le Amministrazioni locali, i sottoinsiemi distributivi della Grande Distribuzione Organizzata e le PMI commerciali, ed imprenditoriali in genere. Questo per rispondere al meglio alle quattro tendenze principali del commercio nazionale individuate nella ricerca (SRM, 2007): a) la prima sottolinea che il modello di sviluppo della grande distribuzione va gestito e non subito. Lo sviluppo del canale distributivo “moderno” infatti, proseguirà per volontà del mercato e dei consumatori. Il processo di crescita dimensionale delle superfici, l’aumento dei servizi offerti, la globalizzazione dell’offerta di prodotti, la crescita degli investimenti esteri nel territorio, la spinta alla riorganizzazione delle strutture interne della rete distributiva, il connesso snellimento a vantaggio del consumatore rappresentano dati di fatto che uniscono elementi di positività evidenti in termini di redditività di mercato, mix di offerta e generazione di valore indotto sul territorio ad alcuni elementi evidenti di squilibrio delle forze in gioco e di eccessiva standardizzazione. Pertanto valorizzare, a livello locale, tali indubbie dinamiche di sviluppo dei diversi canali distributivi implica l’adozione di linee di indirizzo e di policy che puntino a contenere il più possibile gli squilibri di sistema e favorire, nel contempo lo sviluppo ordinato delle forza competitive di mercato. b) La seconda suggerisce che la pianificazione del territorio diviene elemento centrale. La capacità progettuale di integrazione del modello di sviluppo distributivo sempre di più dovrà coordinarsi con il processo di sviluppo, riqualificazione, ammodernamento delle città e del territorio. Pertanto, lo sforzo progettuale e di pianificazione urbanistica deve essere coerente con le caratteristiche dei territori attraverso modalità di gestione unitaria delle attività (Town Centre Management). Poca attenzione è stata infatti dedicata al tema della necessità di trovare una regia comune per la valorizzazione e la gestione dei Centri Commerciali e dei moderni box distributivi all’interno del perimetro delle città; questo fenomeno può inserirsi in maniera coerente con la programmazione europea che sempre di più vuole incentivare lo sviluppo economico produttivo all’interno delle città. c) La terza pone l’attenzione alle relazioni tra grande distribuzione e PMI commerciali. Appare evidente che alle PMI commerciali non è legittimo prospettare il possibile freno della Grande Distribuzione attraverso policy ostative, ma occorre intervenire con azioni volte a creare per le PMI quelle condizioni esterne di competitività che il sistema della Grande Distribuzione genera autonomamente in termini di logistica, impianti, strutture, urbanistica ecc. Al contempo le stesse attività di nicchia e di commercio al dettaglio dovranno sostenere la propria attività di riqualificazione di mercato e nelle nuove opportunità che anche il mercato distributivo stesso continuerà a proporre. d) La quarta approfondisce i rapporti tra comparto produttivo locale e la grande distribuzione, caratterizzati da evidenti elementi di debolezza, ma anche da taluni fattori di forza e spinte potenziali all’accrescimento competitivo, in particolare, delle PMI produttive. Mentre per le grandi imprese le problematiche sono in parte legate alla difesa, alla visibilità del marchio e alla facile replicabilità dei prodotti, nei confronti delle aziende di minore dimensione, la distribuzione può attuare forme di potere tese alla coercizione, generando conflitto e, talvolta, dipendenza da parte dell’industria. Infatti, per vendere alla GDO, le piccole e medie aziende devono affrontare degli investimenti specifici. Per soddisfare l’esigenza in termini di volumi, qualità e continuità della fornitura, le PMI produttive dovranno ammodernare o ampliare la capacità produttiva, investire in competenze e risorse umane che siano in grado di dialogare con i buyer, migliorare la dotazione finanziaria ed i sistemi informativi ed, infine, adottare standard operativi che permettano una coerente interfacciabilità con la distribuzione. 38 Capitolo 2 – La rilevazione dei dati 39 2.1 Nota metodologica Definito il quadro di contesto, si è passati alla realizzazione di una rilevazione diretta volta ad approfondire le caratteristiche occupazionali della Grande Distribuzione Organizzata in Liguria. Per realizzare l’indagine, si è pensato di coinvolgere i soggetti che meglio potessero disporre di tali informazioni, ovvero, le aziende presenti sul territorio ligure. Con l’obiettivo di selezionare i soggetti dell’indagine, è stato individuato un universo di riferimento che ha tenuto conto sia delle diverse tipologie distributive classificate dall’ISTAT (Ipermercati, Supermercati, Grandi Magazzini,…) sia la tipologia di prodotti di vendita (abbigliamento, arredo casa, elettronica,…). Il risultato della selezione ha portato a delineare un panorama piuttosto ampio ed eterogeneo. Per individuare il campione di aziende da coinvolgere nella rilevazione sono stati intervistati interlocutori privilegiati in qualità di conoscitori e protagonisti del settore della GDO nella realtà ligure. Pertanto, sono state contattate le Associazioni di Categoria che si occupano del settore commercio (ASCOM Confcommercio, Confesercenti), Confindustria e Lega Coop che hanno apportato un prezioso contributo al fine di: - raccogliere le informazioni relative al settore d’interesse, definire i soggetti da coinvolgere, circoscrivere il campione dell’indagine. 2.1.1 L’universo di riferimento La definizione del potenziale universo di riferimento ha comportato non poche difficoltà. Non esiste, infatti, una fonte aggiornata ed attendibile delle strutture presenti sul territorio, in relazione alla tipologia di vendita e alla classificazione corrispondente. Il lavoro di individuazione dei potenziali soggetti da contattare si è dimostrato piuttosto complesso ed articolato e il database, creato in questa fase del lavoro, ha avuto necessità di aggiornamenti continui. Internet, si è rivelato uno strumento prezioso per il reperimento delle informazioni e del loro aggiornamento. Grazie al suo utilizzo, infatti, è stato possibile raccogliere informazioni relative a: - punti vendita presenti sul territorio; fusioni di gruppi e aziende; contatti con le strutture e le sedi centrali (amministrative, ovvero i veri soggetti coinvolti); indirizzi per l’invio dei materiali; tipologie e caratteristiche dei punti vendita. L’unico limite che si è evidenziato dall’utilizzo di Internet, è stata la mancanza di aggiornamento delle informazioni all’interno di alcuni siti; il problema è stato ovviato attraverso la consultazione di siti collegati o nel momento del contatto telefonico con le aziende. È stato così individuato l’universo di riferimento, classificato per: - tipologia distributiva54: o Ipermercati o Supermercati o Grandi Magazzini o Discount o Grandi Superficie Specializzata o Cash & Carry o Superette - tipologia produttiva: 54 Cfr. classificazioni fonte ISTAT 40 o o alimentare non alimentare: abbigliamento arredamento casa accessori arredo casa elettronica librerie music store profumerie - azienda/gruppo di appartenenza; - insegne; - numero punti vendita presenti sul territorio e per provincia. Sono stati individuati N° 70 gruppi/aziende per un totale di N° 91 insegne. 2.1.2 Il “campione” Definito tale universo, le realtà produttive da indagare sono state selezionate secondo un duplice criterio: - - ripercorrere la realtà indagata nell’ambito dello “Studio dei casi”, realizzato dall’U.O. Monitoraggio e Analisi, in modo da rendere complementari le attività delle due Unità Operative (“Osservatorio Mercato Lavoro” e “Monitoraggio e Analisi”); selezionare alcune tipologie produttive ritenute di particolare interesse sulla base di specifiche motivazioni: o o o o Alimentare: rappresenta una delle realtà più significative della G.D.O. da un punto di vista economico-occupazionale; Arredamento: nello ”Studio dei Casi” è stata intervistata un’insegna che rappresenta una realtà commerciale-occupazionale importante su tutto il territorio nazionale (ed internazionale); si è pensato, pertanto, di estendere l’ambito di indagine anche ad altre insegne e gruppi; Elettronica e Librerie/Music Store: sono settori che commercializzano generi non di prima necessità e sembrano risentire solo parzialmente della crisi economica, pertanto si è ritenuto interessante analizzarle sotto il profilo occupazionale; Sono stati, inoltre, selezionati marchi che rappresentano realtà significative e radicate da lungo tempo sia sul territorio nazionale che a livello provinciale. Si rimanda, inoltre, alla nota relativa alle caratteristiche della rete distributiva ligure (presente nella parte introduttiva) dove si evidenzia che i settori trainanti nella nostra regione sono rappresentati proprio da Elettrodomestici/Elettronica/Informativa (con un peso sull’economia regionale del 28,6%) e Mobili/Arredamento/Tessile casa (con un peso sull’economia regionale del 25,7%). Il “campione” così circoscritto conta 35 insegne distribuite sul complesso del territorio regionale (vedi allegato). La fase più complessa è stata rappresentata dall’individuazione del giusto interlocutore per ogni azienda, ciascuna delle quali, dotata di assetto organizzativo ed amministrativo differente. In alcuni casi la gestione del personale è di competenza della sede centrale (dislocata spesso fuori regione), oppure appaltata ad agenzie esterne. Raramente, infatti, gli uffici competenti sono dislocati all’interno delle strutture presenti nel territorio regionale. Più frequenti, i casi in cui si è dovuta contattare la sede amministrativa centrale al di fuori della Liguria. 41 In ogni caso è stato complesso individuare la persona fisica a cui poter fare riferimento. Le telefonate e le e-mail necessarie per raggiungere l’interlocutore idoneo e disponibile alla collaborazione sono state numerose per ciascuna struttura. 2.1.3 Il Questionario/scheda di rilevazione Una volta individuati i referenti, è stata inoltrata attraverso i canali della posta ordinaria, del fax e della posta elettronica, una scheda di rilevazione, elaborata ad hoc, per l’indagine in corso (vedi allegato 5). Tale scheda, articolata in 12 tabelle, è stata strutturata al fine di raccogliere informazioni relative a: Numero dei dipendenti presenti in struttura, Genere dei dipendenti presenti in struttura, Tipologia dell’orario di lavoro (part-time, full-time) - Tali variabili sono state incrociate con informazioni relative a: classe d’età, tipologia contrattuale, inquadramento professionale, titolo di studio, profilo professionale. - Inoltre, le medesime informazioni, sono state richieste per il personale straniero. Si segnala, inoltre, che, per ciascuno, dei 35 interlocutori coinvolti, i materiali sono stati inoltrati come segue: 1 invio attraverso la posta ordinaria, almeno 1 inoltro via fax, una media di 5 invii attraverso la posta elettronica, - Tale attività è stata, inoltre, integrata da un’intensa attività di re-call telefonico a cadenza settimanale (a partire dal mese di agosto). 2.1.4 Le criticità emerse in fase di avvio dell’indagine Le principali difficoltà riscontrate nel corso dell’indagine si possono riassumere come segue: - - 55 definizione della GDO e tipologie distributive: le prime difficoltà sono sorte nella fase di individuazione delle definizione/classificazione delle tipologie di G.D.O. attraverso la consultazione delle fonti istituzionali che non sempre concordano o sono complete rispetto alla gamma di tipologie distributive conosciute (ad esempio, alcuni punti vendita si definiscono “superette” ma le informazioni relative a questa tipologia distributiva sono piuttosto scarse, l’unica fonte che ne cita le caratteristiche, per altro sotto la definizione di “libero servizio”, è la Nielsen55); individuazione dell’universo di riferimento: non esistendo, infatti, un censimento delle aziende facenti parte della GDO in base alle caratteristiche della tipologia distributiva, è stato complesso risalire alle aziende presenti sul territorio ligure, individuare le sedi si veda il Quadro di contesto 42 - - amministrative (che potessero rispondere alle richieste esplicitate nella scheda di rilevazione), comprendere la gestione amministrativa dell’azienda e delle sedi decentrate distribuite sul territorio nazionale e censire i punti vendita effettivamente presenti e attivi sul territorio56; definizione del campione: le difficoltà di individuazione dell’universo di riferimento hanno avuto significative ripercussioni sulla definizione del campione e nella scelta di definizione dei criteri di campionamento; reperimento interlocutori: dopo due mesi di contatti telefonici, in alcuni casi, è stato ancora necessario inoltrare i materiali a nuovi soggetti indicati come i “giusti interlocutori”. Questa difficoltà di individuazione dei soggetti da coinvolgere per la realizzazione dell’indagine, sono legati ad un triplice ordine di fattori: o difficoltà di comprensione da parte delle aziende del tipo di coinvolgimento richiesto e dell’obiettivo dell’indagine; o profonda diffidenza rispetto agli obiettivi che si perseguono attraverso la realizzazione dell’indagine medesima57; o elevato turn-over che caratterizza questo ambito occupazionale (soprattutto ai livelli manageriali), rende difficile l’individuazione del referente che spesso (com’è accaduto più volte) cambia sede di lavoro dopo breve tempo e i sostituti che subentrano faticano a seguire tutte le pratiche del nuovo impiego. 2.1.5 Note alla lettura In riferimento alle sopraccitate difficoltà, è opportuno suggerire alcune note per una lettura più chiara delle informazioni emerse dall’indagine diretta. 9 In primo luogo si segnala che le informazioni raccolte sono relative a 19 delle 35 insegne contattate. 9 Osservando i totali forniti nelle diverse tabelle si evidenziano valori differenti a seconda della variabile esaminata (tipologia contrattuale, inquadramento professionale, titolo di studio e profilo professionale). Le motivazioni di tale anomalia sono diverse e da ricondursi principalmente al fatto che, anche gli interlocutori più collaborativi, hanno riscontrato significative difficoltà nella raccolta/elaborazione dei dati contenuti nei propri archivi. Le schede sono spesso state restituite con una compilazione parziale e le motivazioni si possono riassumere come segue: - - spesso non sono presenti né gli uffici che si occupano di trattare le informazioni relative ai dipendenti (età, titolo di studio, inquadramento professionale,…), né i dipendenti che si occupano esclusivamente delle politiche del personale; in alcuni casi, l’amministrazione del personale è affidata alle sedi centrali dislocate, spesso in altre regioni (come nel caso dei grandi marchi/gruppi, a cui risulta difficile disaggregare le aziende liguri dal complesso delle strutture presenti in determinate aree territoriali) o a società esterne che spesso non dispongono delle informazioni - disaggregate o di dettaglio; attraverso i riscontri telefonici, si è verificata anche la non adeguatezza dei software informatici utilizzati dagli uffici amministrativi (quando presenti) per i fini statistici. 56 ovvero non è stato semplice raccogliere le informazioni relative ai punti vendita di nuova apertura o di recente chiusura perché gli elenchi dei punti vendita presenti nei siti internet dei diversi marchi, non risultavano sempre aggiornati. 57 Durante l’attività di re-call le risposte fornite dagli interlocutori sono state diverse; ad esempio: “quale prodotto vuole vendere?”,”ma il nostro organico è al completo, perché volete informazioni sul personale occupato?”; in altri casi ci sono stati forniti nominativi di interlocutori che durante le successive telefonate sono risultati inesistenti. 43 Come già anticipato, le informazioni richieste nella rilevazione riguardano, sostanzialmente, il numero complessivo dei dipendenti, il sesso e la tipologia oraria. Per queste tre variabili sono stati richiesti incroci con informazioni relative alla classe d’età, alla tipologia contrattuale, all’inquadramento professionale, al titolo di studio e al profilo professionale. Si segnala che sono emerse difficoltà legate specificamente alla tipologia di informazione richiesta ed in particolare, in riferimento a: - classe d’età: spesso i software sono predisposti per riportare la data di nascita dei lavoratori ma non per elaborare l’informazione in forma aggregata; tipologia contrattuale: in alcuni casi, il part-time, ha una gestione aggregata di più lavoratori che ricoprono uno stesso ruolo in azienda, tale aspetto sfasa i risultati dei totali58; titolo di studio: questa informazione, spesso, non è riportata nel database (infatti, il titolo di studio è stato espresso in riferimento al 63,6% del totale dei dipendenti); Per le restanti variabili, le difficoltà riscontrate sono minori ed hanno riguardato: - - la scarsa disponibilità di tempo da parte dell’interlocutore, da poter dedicare all’attività richiesta, l’imprecisa organizzazione del database ha generato incertezza nei soggetti che hanno compilato le schede59, in alcuni casi alcune variabili seguono classificazioni differenziate a seconda delle disposizioni aziendali e si è riscontrata difficoltà a rendere omogenee le informazioni fornite dai diversi interlocutori, come nel caso dei livelli di inquadramento professionale e del ruolo ricoperto in azienda60. la categoria “altro” degli occupati per livello di inquadramento professionale, comprende in ampia parte gli apprendisti. 58 ovvero: anche se, i lavoratori sono 2, contrattualmente vengono considerati un’unità contrattuale in quanto si alternano nello svolgimento della medesima mansione) 59 come, ad esempio, nel caso dell’inquadramento professionale degli apprendisti per cui è risultata spesso una significativa difficoltà di attribuzione del giusto livello 60 secondo le classificazioni ISTAT, ad esempio, al 5° livello corrisponde la figura dell’addetto alle operazioni di vendita, ma alcuni dei soggetti coinvolti nell’indagine, non hanno adottato la medesima suddivisione 44 2.2 I risultati della rilevazione diretta 2.2.1. I soggetti coinvolti nell’indagine Le Insegne Come già anticipato, nell’ambito della presente indagine, i soggetti che hanno fornito le informazioni richieste, appartengono a 19 insegne ripartite tra le diverse tipologie distributive. Il diverso grado di partecipazione all’indagine dipende, in ampia misura, anche dalla differente presenza sul territorio regionale della tipologia distributiva a cui i marchi coinvolti appartengono. Si segnala, inoltre, che, facendo riferimento ai dati forniti dall’Osservatorio Nazionale del Commercio (di seguito anche ONC) si evidenzia la significativa presenza dei Supermercati, seguita dalla Grande Distribuzione Specializzata, dai Grandi Magazzini e dagli Ipermercati. Si ricorda, però, che i parametri di classificazione dell’ONC non corrispondono a quelli adottati dall’ISTAT, presi in considerazione ai fini della rilevazione (ad esempio, non sono stati considerati i Minimercati in quanto caratterizzati da una contenuta superficie di vendita mentre si è indagata la realtà del Cash & Carry). Alla luce di queste premesse, è comunque possibile sostenere che le insegne appartenenti alle diverse tipologie distributive hanno fornito risposte in modo rappresentativo per la realtà ligure: - 21,1% Supermercati – Grandi Superfici Specializzate 15,8% Discount – Cash & Carry 10,5% Grandi Magazzini e Altro (categoria che comprende librerie e Music-Store) 5,3% Ipermercati (si ricorda che è la tipologia meno frequente sul territorio ligure); Tab. 1 - TIPOLOGIE DISTRIBUTIVE CHE HANNO RISPOSTO ALL'INDAGINE Anno 2008 Valori assoluti e percentuali v.a. Ipermercato Grande magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Altro* Totale 1 2 4 3 3 4 2 19 v.% 5,3% 10,5% 21,1% 15,8% 15,8% 21,1% 10,5% 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta *Altro = Librerie, Music Store 45 Tipologie distributive coinvolte nell'indagine - Anno 2008 25,0% 21,1% 21,1% 20,0% 15,8% 15,8% Legenda 15,0% 10,5% 10,5% 10,0% 5,3% IperM GM SuperM Disc C&C GSS Altro Ipermercato Grande Magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Librerie, Music-Store 5,0% 0,0% IperM GM SuperM Disc C&C GSS Altro I punti vendita Le 19 insegne che hanno partecipato all’indagine, hanno fornito informazioni relative ai diversi punti vendita presenti sul territorio regionale e, anche in merito a questo aspetto, sono emerse informazioni interessanti. I dati raccolti riguardano, infatti, 176 punti vendita distribuiti sul territorio regionale. Come già indicato per le insegne, anche per i punti vendita, i principali fattori che portano ad evidenziare una differenza percentuale di risposta, sono da ricercarsi nella diversa presenza delle tipologie distributive (e pertanto di insegne e, di conseguenza, del numero dei punti vendita) e nelle caratteristiche economiche e geografiche del territorio ligure. Il 71% (pari a 125 unità) delle strutture è, infatti, rappresentato dai Supermercati, mentre il restante 29% appare così suddiviso: - 10,8% (pari a 19 punti vendita) Discount 7,4% (pari a 13 unità) Grandi Superfici Specializzate 5,1% (pari a 9 unità) Cash & Carry 2,3% (pari a 4 unità) Ipermercati 1,7% (pari a 3 unità) Grandi Magazzini 1,7% (pari a 3 unità) Librerie/Music Store Numero punti vendita per tipologia distributiva in Liguria - Anno 2008 80,0% 71,0% 70,0% 60,0% Legenda 50,0% IperM GM SuperM Disc C&C GSS Altro 40,0% 30,0% 20,0% 10,8% 7,4% Ipermercato Grande Magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Librerie, Music-Store Il10,0% 79% dei2,3% punti vendita coinvolti è concentrato nella provincia di Genova; il restante 21% risulta 5,1% 1,7% 1,7% così ripartito nelle restanti province: 0,0% IperM GM SuperM Disc C&C GSS Altro 46 - 9,7% Savona 6,3% La Spezia 5,1% Imperia Tab. 2 - NUMERO PUNTI VENDITA DI CUI SI SONO RACCOLTE LE INFORMAZIONI PER PROVINCIA Anno 2008 Valori assoluti e percentuali N° punti vendita Valori assoluti Valori percentuali Imperia 9 5,1% Savona 17 9,7% Genova La Spezia 139 11 79,0% 6,3% Liguria 176 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta Punti vendita per provincia Genova 79,0% La Spezia 6,3% Savona 9,7% Imperia 5,1% Osservazioni interessanti emergono anche dall’analisi a livello provinciale. In ogni provincia, i punti vendita maggiormente presenti appartengono alla tipologia distributiva dei Supermercati con la sola eccezione di Imperia che mostra valori più significativi in favore delle Grandi Superfici Specializzate. Per quanto riguarda la presenza delle restanti 6 categorie rilevate, i risultati dell’indagine mostrano valori assoluti e percentuali piuttosto eterogenei probabilmente dovuti alle caratteristiche del territorio e delle economie locali. Tab. 3 - NUMERO PUNTI VENDITA NELL'INDAGINE DIRETTA PER TIPOLOGIA DISTRIBUTIVA E PROVINCIA Anno 2008 Valori asoluti Imperia Ipermercato Grande Magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Altro* Totale Savona 0 0 3 0 2 4 0 9 Genova 1 0 10 2 2 2 0 17 2 3 107 14 5 5 3 139 La Spezia 1 0 5 3 0 2 0 11 Liguria 4 3 125 19 9 13 3 176 Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta *Altro = Librerie, Music Store 47 Tab. 3a - NUMERO PUNTI VENDITA NELL'INDAGINE DIRETTA PER TIPOLOGIA DISTRIBUTIVA E PROVINCIA Anno 2008 Valori percentuali Imperia 0,0% 0,0% 2,4% 0,0% 22,2% 30,8% 0,0% 5,1% Imperia 0,0% 0,0% 33,3% 0,0% 22,2% 44,4% 0,0% 100,0% Ipermercato Grande Magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Altro* Totale Ipermercato Grande Magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Altro* Totale Savona 25,0% 0,0% 8,0% 10,5% 22,2% 15,4% 0,0% 9,7% Savona 5,9% 0,0% 58,8% 11,8% 11,8% 11,8% 0,0% 100,0% Genova 50,0% 100,0% 85,6% 73,7% 55,6% 38,5% 100,0% 79,0% Genova 1,4% 2,2% 77,0% 10,1% 3,6% 3,6% 2,2% 100,0% La Spezia 25,0% 0,0% 4,0% 15,8% 0,0% 15,4% 0,0% 6,3% La Spezia 9,1% 0,0% 45,5% 27,3% 0,0% 18,2% 0,0% 100,0% Liguria 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% Liguria 2,3% 1,7% 71,0% 10,8% 5,1% 7,4% 1,7% 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta *Altro = Librerie, Music Store Imperia è la provincia con il minor numero di punti vendita, di cui si sono raccolte informazioni (9 unità pari al 5,1% del totale rilevato). Diverse tipologie distributive non sono presenti sul territorio (Ipermercati, Grandi Magazzini, Discount e Librerie-MusicStore). Come già indicato la tipologia distributiva che mostra i valori più significativi è quella delle Grandi Superfici Specializzate (44,4%) seguita dai Supermercati (33,3%) e dai Cash & Carry (22,2%). Imperia 45,0% 44,4% 40,0% 33,3% 35,0% Legenda 30,0% IperM GM SuperM Disc C&C GSS Altro 22,2% 25,0% 20,0% 15,0% Ipermercato Grande Magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Librerie, Music-Store 10,0% 5,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% IperM GM SuperM Disc C&C GSS Altro Savona, in linea con l’andamento regionale e con le altre province liguri, mostra una prevalenza di Supermercati (58,8%) seguiti da Discount, Cash & Carry e Grandi Superfici Specializzate (che registrano analoghi valori percentuali pari all11,8%) e Ipermercati (5,9%). Non si registra la presenza di Grandi Magazzini e Librerie-MusicStore. 48 Savona 58,8% 60,0% 50,0% Legenda 40,0% IperM GM SuperM Disc C&C GSS Altro 30,0% 11,8% 20,0% 10,0% 11,8% 11,8% Ipermercato Grande Magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Librerie, Music-Store 5,9% 0,0% 0,0% 0,0% IperM GM SuperM Disc C&C GSS Altro Genova è l’unica provincia a rappresentare tutte le tipologie distributive. La presenza più significativa è di punti vendita appartenenti alla tipologia dei Supermercati (77%). Il restante 23% è ripartito tra Discount (10,1%), Cash & Carry e Grandi Superfici Specializzate (3,6%), Grandi Magazzini e Librerie-MusicStore (2,2%) e Ipermercati (1,4%). Genova 80,0% 77,0% 70,0% 60,0% 50,0% Legenda IperM GM SuperM Disc C&C GSS Altro 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% Ipermercato Grande Magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Librerie, Music-Store 10,1% 1,4% 3,6% 2,2% 3,6% 2,2% 0,0% IperM GM SuperM Disc C&C GSS Altro Infine, la provincia di La Spezia mostra valori più distribuiti tra le tipologie distributive presenti nel territorio. I Supermercati (che rimangono la categoria più rappresentativa, in linea con il trend regionale) sono, infatti, presenti con un dato percentuale inferiore al 50% (45,5%) in favore dei Discount (che in questa provincia mostrano la presenza più significativa con un valori pari al 27,3%) e delle Grandi Superfici Specializzate (18,2%). Una percentuale significativa si registra anche per gli Ipermercati (9,1%). Non sono rappresentati, invece, Grandi Magazzini e LibrerieMusicStore. 49 La Spezia 45,5% 50,0% 45,0% 40,0% 35,0% 27,3% 30,0% Legenda 18,2% 25,0% IperM GM SuperM Disc C&C GSS Altro 20,0% 15,0% 9,1% 10,0% 0,0% 5,0% Ipermercato Grande Magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Librerie, Music-Store 0,0% 0,0% 0,0% IperM GM SuperM Disc C&C GSS Altro 2.2.2 Le caratteristiche dell’occupazione della Grande Distribuzione Organizzata in Liguria Secondo le risposte fornite dalle imprese che hanno partecipato alla rilevazione diretta condotta dall’Osservatorio sul Mercato del Lavoro sull’assetto occupazionale della GDO in Liguria si evidenzia un universo costituito, al 31 12 2008, da 5.972 lavoratori occupati, dei quali il 64,2% (pari a 3.833 unità) donne ed il 35,8% (pari a 2.139 unità) uomini. Lo scostamento rispetto all’anno precedente risulta minimo (+0,3% , pari a +20 unità); interessante è tuttavia osservare l’andamento a forbice del fenomeno che vede un incremento di 104 unità per quanto riguarda l’occupazione maschile, mentre l’occupazione femminile flette di 84 unità. Per quanto riguarda l’analisi di genere, si osserva come la proporzione tra occupazione maschile e femminile che emerge dal’indagine diretta si presenti omogenea ai dati forniti dall’Osservatorio Nazionale del Commercio, secondo i quali, a fronte di un universo censito pari a 10.351 unità, le femmine risultano pari a 6.733 unità (65%), mentre gli uomini sono 3.618 unità (34,9%). Occupati per sesso Femmine 64,2% Maschi 35,8% 50 Tab. 4 - OCCUPATI NELLA GDO IN LIGURIA Anni 2007-2008 Valori assoluti e percentuali Lavoratori occupati Valori assoluti Valori percentuali al 31/12/2007 Maschi Femmine Totale 2.035 3.917 5.952 34,2% 65,8% 100,0% al 31/12/2008 Maschi Femmine Totale 2.139 3.833 5.972 35,8% 64,2% 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta Tab. 4a - OCCUPATI NELLA GDO IN LIGURIA Anni 2007-2008 Variazioni assolute e percentuali Lavoratori occupati variazione assoluta Maschi Femmine Totale 104 -84 20 Variazione % Maschi Femmine 5,1% -2,1% Totale 0,3% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta Tab. 5 - NUMERO ADDETTI NELLA GRANDE DISTRIBUZIONE ORGANIZZATA PER CATEGORIA E SESSO IN LIGURIA Dati al 31/12/08 Valori assouti e percentuali Maschi Ipermercati Supermercati Grandi Superfici Specializzate Grandi Magazzini Minimercati Totale v.% 477 1.585 641 132 783 3.618 35,0% Femmine 1.273 3.012 659 450 1.339 6.733 65,0% Totale v.a. v.% 1.750 16,9% 4.597 44,4% 1.300 12,6% 582 5,6% 2.122 20,5% 10.351 100,0% 100,0% Fonte: Elaborazioni OML - Agenzia Liguria Lavoro su dati Osservatorio Nazionale del Commercio Le classi d’età Analizzando la suddivisione per classi di età si evidenzia come lo “zoccolo duro“ degli occupati nella Grande Distribuzione ligure (oltre il 75%) si collochi tra i 30-39 (42,5%) ed i 40-49 anni (32,8%), mentre decisamente meno significative sono le quote dei giovanissimi (16-19 anni) e degli over 50, rispettivamente pari allo 0,3% ed all’8,4%. Da rilevare dunque come, rispetto al dato medio sui complessivi occupati liguri, nella GDO si nota una presenza maggiormente accentuata degli appartenenti alle classi di età centrali, mentre minor peso presentano gli occupati più giovani e più anziani. Per quanto riguarda l’analisi di genere si evidenzia come le donne costituiscano la maggioranza in tutte le classi di età, ad eccezione della classe 16-19 anni. Particolarmente numerose si presentano nella classe 30-39 anni, dove arrivano a costituire oltre il 70%. 51 Tab. 6 - OCCUPATI NELLA GDO IN LIGURIA PER CLASSE D'ETA' E SESSO Anno 2008 Valori assoluti e percentuali 16-19 v.a. Maschi Femmine Totale v.% 52,6% 47,4% 100,0% 10 9 19 20-29 v.a. v.% 376 41,7% 526 58,3% 902 100,0% 30-39 v.a. v.% 718 29,9% 1.685 70,1% 2.403 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta 40-49 v.a. v.% 627 33,8% 1.229 66,2% 1.856 100,0% >=50 v.a. v.% 196 41,3% 279 58,7% 475 100,0% Totale v.a. v.% 1.927 34,1% 3.728 65,9% 5.655 100,0% Il titolo di studio Dall’analisi dei dati forniti per quanto riguarda il titolo di studio si evidenzia come gli occupati liguri nella GDO si attestino ad un buon livello: oltre il 40% risulta infatti in possesso di un diploma di scuola media superiore, cui è da aggiungersi un 2,4% di laureati ed un 20,7% di possessori di qualifica professionale. Nel complesso, dunque, quasi i due terzi degli occupati hanno titoli di studio più elevati rispetto alla scuola dell’obbligo. Esaminando la disaggregazione per sesso si evidenzia come le donne si attestino su valori decisamente elevati in tutte le tipologie di studi, con l’eccezione della laurea, in relazione alla quale prevalgono i maschi. Tab. 7 - OCCUPATI NELLA GDO IN LIGURIA PER TITOLO DI STUDIO E SESSO Anno 2008 Valori assoluti e percentuali Maschi Femmine Totale Nessun titolo v.a. v.% 12 35,3% 22 64,7% 34 100,0% Scuola dell'obbligo v.a. v.% 430 33,4% 859 66,6% 1.289 100,0% Qualifica v.a. v.% 212 26,9% 575 73,1% 787 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta Diploma di scuola v.a. v.% 504 32,3% 1.056 67,7% 1.560 100,0% Laurea v.a. 48 44 92 Altro v.% 52,2% 47,8% 100,0% v.a. 14 21 35 v.% 40,0% 60,0% 100,0% Totale v.a. v.% 1.220 32,1% 2.577 67,9% 3.797 100,0% La tipologia oraria Per quanto riguarda la tipologia oraria, si evidenzia, sul complessivo numero degli addetti, una leggera prevalenza del part-time: 50,9%, a fronte del 49,1% del full-time. Da osservare tuttavia come il full-time riguardi soprattutto i lavoratori ultraquarantenni, mentre il part-time non solo interessa le classi di età più giovani, ma presenta valori più elevati con il decrescere delle classi di età. Tab. 8 - OCCUPATI NELLA GDO IN LIGURIA PER CLASSE D'ETA' E TIPOLOGIA ORARIA Anno 2008 Valori assoluti e percentuali 16-19 v.a. Full time Part time Totale 2 17 19 v.% 10,5% 89,5% 100,0% 20-29 v.a. v.% 342 37,9% 560 62,1% 902 100,0% 30-39 v.a. v.% 992 41,3% 1.411 58,7% 2.403 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta 40-49 v.a. v.% 1.090 58,7% 766 41,3% 1.856 100,0% >=50 v.a. v.% 351 73,9% 124 26,1% 475 100,0% Totale v.a. v.% 2.777 5249,1% 2.878 50,9% 5.655 100,0% Aggiungendo all’analisi la variabile sesso, si evidenzia come la componente maschile risulti costantemente in maggioranza nella modalità full-time. Le proporzioni si invertono nel part-time, dove le donne si presentano via via più numerose con l’avanzare delle classi di età. Tab. 8a - OCCUPATI NELLA GDO IN LIGURIA PER CLASSE D'ETA', SESSO E TIPOLOGIA ORARIA Anno 2008 Valori assoluti e percentuali 16-19 Femmine 2 0 8 9 10 9 Maschi Full time Part time Totale Totale 2 17 19 20-29 Maschi Femmine 177 165 199 361 376 526 Totale 342 560 902 30-39 Maschi Femmine 513 479 205 1.206 718 1.685 Totale 992 1.411 2.403 Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta 40-49 Maschi Femmine 569 521 58 708 627 1.229 >=50 Maschi Femmine 186 165 10 114 196 279 Totale 1.090 766 1.856 Totale 351 124 475 Totale Maschi Femmine 1.447 1.330 480 2.398 1.927 3.728 Totale 2.777 2.878 5.655 L’inquadramento professionale Per quanto riguarda l’inquadramento professionale, il 78% circa degli addetti risulta concentrato tra il V° ed il III° livello. La maggior parte degli addetti ( 2.814 unità, pari al 52,2%) si concentra nel IV livello (addetti alle vendite), mentre gli addetti alle operazioni di vendita ( V° livello) costituiscono il 18% (pari a 973 unità) e gli specialisti di vendita ( III° livello) sono il 15,3%( pari a 826 unità). Nei primi due livelli si raccoglie il 12% delle altre figure professionali ( Responsabili e Direttori), i quali rappresentano rispettivamente il 7,6% (pari a 411 unità) e il 4,4%( pari a 239 unità). Tab. 9 - OCCUPATI NELLA GDO IN LIGURIA PER INQUARDAMENTO PROFESSIONALE Anno 2008 Valori assoluti e percentuali Valori assoluti Valori percentuali V livello IV livello III livello 973 2.814 826 18,0% 52,2% 15,3% II livello 411 7,6% I livello 239 4,4% Altro 129 2,4% Totale 5.392 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta Osservando la suddivisione per inquadramento professionale e sesso si evidenzia come la presenza delle donne si concentri nel IV e nel V livello, dove costituiscono tra il 70 ed il 75% del complesso, mentre per quanto riguarda la figura del Direttore (I° livello) sono gli uomini a prevalere nettamente(77,6%). Per quanto riguarda il III° (specialista di vendita) e il II°livello(responsabile) la suddivisione tra maschi e femmine è più omogenea: nel terzo livello si evidenzia infatti una leggera prevalenza dei maschi (che costituiscono il 53,5%, a fronte del 46,5% delle femmine), mentre nel secondo livello la maggioranza è costituita dalle donne (55,2%, a fronte del 44,8% costituito dagli uomini). Tab. 9a - OCCUPATI NELLA GDO IN LIGURIA PER INQUADRAMENTO PROFESSIONALE E SESSO Anno 2008 Valori assoluti e percentuali Maschi Femmine Totale V livello v.a. v.% 276 28,4% 697 71,6% 973 100,0% IV livello v.a. v.% 690 24,5% 2.124 75,5% 2.814 100,0% III livello v.a. v.% 442 53,5% 384 46,5% 826 100,0% II livello v.a. v.% 184 44,8% 227 55,2% 411 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta I livello v.a. v.% 186 77,8% 53 22,2% 239 100,0% Altro v.a. 77 52 129 v.% 59,7% 40,3% 100,0% Totale v.a. v.% 1.855 34,4% 53 3.537 65,6% 5.392 100,0% Incrociando la tipologia oraria con l’inquadramento professionale si evidenzia come il parttime costituisca la tipologia oraria più diffusa tra gli addetti alle vendite (80,2% nel quinto, 59,5% nel quarto livello), mentre tende alla diminuzione fino alla scomparsa nei livelli più elevati. Tab. 9b - OCCUPATI NELLA GDO IN LIGURIA PER INQUADRAMENTO PROFESSIONALE E TIPOLOGIA ORARIA Anno 2008 Valori assoluti e percentuali Full time Part time Totale V livello v.a. v.% 193 19,8% 780 80,2% 973 100,0% IV livello v.a. v.% A 1.140 40,5% 1.674 59,5% 2.814 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta III livello v.a. v.% 677 82,0% 149 18,0% 826 100,0% I livello v.a. v.% 239 100,0% 0 0,0% 239 100,0% II livello v.a. v.% 407 99,0% 4 1,0% 411 100,0% Altro v.a. 91 38 129 Totale v.a. v.% 2.747 50,9% 2.645 49,1% 5.392 100,0% v.% 70,5% 29,5% 100,0% In particolare, incrociando le informazioni relative ad inquadramento professionale, sesso e tipologia oraria si conferma nel part time una presenza particolarmente elevata delle donne nel quarto e nel quinto livello, mentre gli uomini in tutti i livelli sono maggiormente presenti nel full-time. Tab. 9c - OCCUPATI NELLA GDO IN LIGURIA PER INQUADRAMENTO PROFESSIONALE, SESSO E TIPOLOGIA ORARIA Anno 2008 Valori assoluti e percentuali Full time Part time Totale V livello Maschi Femmine 87 106 189 591 276 697 Totale 193 780 973 IV livello Maschi Femmine 466 674 224 1.450 690 2.124 Totale 1.140 1.674 2.814 III livello Maschi Femmine 392 285 50 99 442 384 Totale 677 149 826 II livello Maschi Femmine 184 223 0 4 184 227 Totale 407 4 411 Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati I livello Maschi Femmine 186 53 0 0 186 53 indagine diretta Totale 239 0 239 Altro Maschi Femmine 59 32 18 20 77 52 Totale 91 38 129 Totale Maschi Femmine 1.374 1.373 481 2.164 1.855 3.537 Totale 2.747 2.645 5.392 Le tipologie contrattuali In riferimento alle tipologie contrattuali si evidenzia un’assoluta prevalenza del contratto a tempo indeterminato (83%). Per quanto riguarda le altre tipologie di lavoro flessibile, quella pressoché esclusivamente utilizzata è il tempo determinato (13,6%), mentre la somministrazione di lavoro rappresenta soltanto lo 0,3%. Anche il contratto di apprendistato pare non suscitare particolare interesse rappresentando soltanto il 3% del complesso degli addetti. I contratti flessibili vengono applicati soprattutto alle donne (73,1% per quanto riguarda il tempo determinato, 100% per quanto riguarda la somministrazione di lavoro), mentre nell’apprendistato la suddivisione tra maschi e femmine appare maggiormente equilibrata. Tab. 10 - OCCUPATI NELLA GDO IN LIGURIA PER TIPOLOGIA CONTRATTUALE E SESSO Anno 2008 Valori assoluti e percentuali Maschi Femmine Totale Tempo indeterminato v.a. v.% 1.341 33,5% 2.665 66,5% 4.006 100,0% Tempo determinato v.a. v.% 177 26,9% 481 73,1% 658 100,0% Somm. Lavoro Apprendistato v.a. 74 70 144 v.% 51,4% 48,6% 100,0% v.a. 0 15 15 v.% 0,0% 100,0% 100,0% Coll. a progetto v.a. v.% 1 100,0% 0 0,0% 1 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta Mini Co.Co.Co. v.a. 2 0 2 v.% 100,0% 0,0% 100,0% Altro v.a. 2 1 3 Totale v.% 66,7% 33,3% 100,0% v.a. 1.597 3.232 4.829 v.% 33,1% 66,9% 54 100,0% Incrociando le informazioni sulla tipologia contrattuale e la tipologia oraria si evidenzia come, per quanto riguarda il tempo indeterminato, la proporzione tra full time e part time appaia abbastanza equilibrata, seppure con una prevalenza di circa nove punti percentuali del full time. Anche per quanto riguarda l’apprendistato si evidenzia una prevalenza del full time, mentre nei lavori flessibili predomina largamente il part time. Tab. 10a - OCCUPATI NELLA GDO IN LIGURIA PER TIPOLOGIA CONTRATTUALE E TIPOLOGIA ORARIA Anno 2008 Valori assoluti e percentuali Full time Part time Totale Tempo indeterminato v.a. v.% 2.179 54,4% 1.827 45,6% 4.006 100,0% Tempo determinato v.a. v.% 141 21,4% 517 78,6% 658 100,0% Somm. Lavoro Apprendistato v.a. 97 47 144 v.% 67,4% 32,6% 100,0% v.a. v.% 0,0% 100,0% 100,0% 0 15 15 Coll. a progetto v.a. v.% 1 100,0% 0 0,0% 1 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta Mini Co.Co.Co. v.a. 2 0 2 v.% 100,0% 0,0% 100,0% Altro v.a. 2 1 3 Totale v.% 66,7% 33,3% 100,0% v.a. 2.422 2.407 4.829 v.% 50,2% 49,8% 100,0% Tab. 10b - OCCUPATI NELLA GDO IN LIGURIA PER TIPOLOGIA CONTRATTUALE, SESSO E TIPOLOGIA ORARIA Anno 2008 Valori assoluti e percentuali Tempo indeterminato Maschi Femmine Totale 1095 1084 2.179 246 1581 1.827 1.341 2.665 4.006 Full time Part time Totale Collaborazione a progetto Maschi Femmine Totale 1 0 1 0 0 0 1 0 1 Tempo determinato Maschi Femmine Totale 75 66 141 102 415 517 177 481 658 Maschi Mini Co.Co.Co Femmine Totale 2 0 2 0 0 0 2 0 2 Apprednistato Maschi Femmine Totale 54 43 97 20 27 47 74 70 144 Maschi Altro Femmine 2 0 0 1 2 1 Totale 2 1 3 Somministrazione Lavoro Maschi Femmine Totale 0 0 0 0 15 15 0 15 15 Totale Maschi Femmine 1.229 1.193 368 2.039 1.597 3.232 Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta I profili professionali In riferimento ai profili professionali emergono interessanti riflessioni. Si segnalano, in primo luogo, due fattori di rilievo: - un’elevata concentrazione di figure professionali con qualifica generica; nel complesso, una significativa eterogeneità delle figure presenti in azienda; si tenga presente che sul complesso delle professioni segnalate nell’indagine, sono state raccolte informazioni relativamente a 60 diversi profili professionali. 55 Totale 2.422 2.407 4.829 Tab. 11 - OCCUPATI NELLA GDO IN LIGURIA PER PROFILO PROFESSIONALE Anno 2008 Valori assoluti e percentuali Profili professionali Addetto operazioni ausiliarie alla vendita Addetto alla vendita Addetto ipermercato Banconiere salumi e formaggi Capo reparto Addetto registri di cassa Specialista di vendita Coordinatore P.D.V. Apprendista addetto alle operazioni ausiliarie di venidta Impiegato amministrativo Impiegati retribuzioni Coordinatore Capo turno Macellaio Addetto reparto service & payment Mangement Addetto reparto food Apprendista Banconiere pescheria Addetto reparto logistica Commesso Banconiere macelleria Addetto data-entry Responsabile punto vendita Apprendista commesso Apprendista addetto vendite Responsabile di reparto Responsabile di negozio Direttore punto vendita Addetto rifornimento banchi Addetto vendita farmaci non soggetti a prescrizione Addetto ortofrutta Vice coordinatore Specialista di vendita Magazziniere v.a. 1.101 861 773 278 167 122 87 81 70 62 62 62 62 61 60 50 50 48 47 47 46 42 26 25 25 24 22 22 22 22 20 19 17 17 17 v.% 23,2% 18,2% 16,3% 5,9% 3,5% 2,6% 1,8% 1,7% 1,5% 1,3% 1,3% 1,3% 1,3% 1,3% 1,3% 1,1% 1,1% 1,0% 1,0% 1,0% 1,0% 0,9% 0,5% 0,5% 0,5% 0,5% 0,5% 0,5% 0,5% 0,5% 0,4% 0,4% 0,4% 0,4% 0,4% Impiegato amministraitvo Commesso specializzato Gestore di filiale 1° livello Addetto reparto communication & interior design Apprendista banconiere salumi/formaggi Addetto amministrativo con funzione EDP Cassiere Aiuto commesso Addetto ricevimento merci Capo area Banconiere forneria Addetto marketing Capo ufficio Addetto cassa centrale Addetto merci Promotore vendite Assistente direttore Addetto manutenzione Apprendista banconiere macelleria Confezione macelleria Capo casse Capo area vendita Allestitore Gastronomo preparatore Banconiere pescheria Apprendista magazziniere Apprendista addetto ortofrutta Addetto qualificato banco carni Addetto pulizie Addetto operazioni multiple di magazzino Addetto decorazione Responsabile visual Addetto sistema informatico Totale 17 17 14 14 12 12 11 11 11 10 10 10 9 7 6 5 5 5 4 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 4.737 Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta La presenza più significativa è rappresentata dai profili professionali meno qualificate e mansioni generiche: basti pensare come il 57,7% del totale degli occupati rilevati sia rappresentato da 3 figure professionali: - addetto operazioni ausiliarie di vendita (1.101 unità pari al 23,2% del complesso degli occupati rilevati); addetto alla vendita (861 unità, pari al 18,2% del complesso degli occupati rilevati); addetto ipermercato (773 unità, pari al 16,3% del complesso degli occupati rilevati). Il restante 42,3% degli occupati è distribuito tra le ben 57 professioni rilevate restanti. Tale aspetto si spiega con un duplice ordine di fattori: - - da un lato, infatti, si ricorda che definizioni generiche come Addetto alle operazioni ausiliarie di vendita o Addetto alla vendita sono le voci che generalmente vengono inserite nei contratti di lavoro per coloro che hanno le prime esperienze in azienda (tenuto conto che nella Grande Distribuzione il turn-over61 è piuttosto elevato, tale aspetto non risulta ininfluente); dall’altro lato, un inquadramento così generico permette al datore di lavoro di impiegare il dipendente nello svolgimento delle mansioni in modo elastico e funzionale alle esigenze dell’azienda. Si tenga presente che, nella Grande Distribuzione Organizzata, “non sono rari i casi in cui un lavoratore generico possa svolgere più di una mansione con la possibilità di occuparsi anche di 61 Cfr. Scheda tecnica ISFOL sulla figura professionale “Addetto alle vendite” www.orientaonline.isfol.it 56 0,4% 0,4% 0,3% 0,3% 0,3% 0,3% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,1% 0,1% 0,1% 0,1% 0,1% 0,1% 0,1% 0,1% 0,1% 0,1% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 100,0% mansioni specialistiche62”. Tali profili professionali, infatti, da definizione contrattuale, svolgono un’ampia gamma di mansioni, dal confezionamento alla vendita dei prodotti da banco (gastronomia, salumi e formaggi,…), dal servizio clienti al servizio cassa, dall’allestimento degli scaffali alla segnalazione degli ordini al magazzino, passando per l’appunto da mansioni più generiche a quelle più specialistiche63. Tale aspetto spiegherebbe, peraltro, come si vedrà di seguito, il motivo per cui il numero dei dipendenti assegnati ai registri di cassa appaiano in numero piuttosto contenuto. Si segnala, inoltre, che l’ampia eterogeneità di figure professionali indicate dai soggetti coinvolti nell’indagine, è da ricondursi, in parte, ad una diversa modalità di definizione delle medesime figure professionali ma di cui non è possibile avere certezza di corrispondenza pertanto anche figure con definizioni simili sono state trattate separatamente. Come già anticipato, le informazioni emerse sono apparse piuttosto articolate ed eterogenee. Pertanto per proporre una più facile lettura, il complesso delle 60 figure professionali rilevate è stato suddiviso il 6 aree d’impiego in base alle principali mansioni che caratterizzano le diverse figure che ne fanno parte. Si distinguono, pertanto: - - - - Addetti Lay-out: comprende tutti quei lavoratori che si occupano del prodotto di vendita (dalla disposizione sugli scaffali ai rifornimenti del magazzino) e del servizio per i clienti; questa categoria rappresenta il 69,1% del totale dei lavoratori rilevati. Manager: raggruppa la classe dirigenziale (dai direttori ai responsabili di reparto) che rappresenta il 12,1% del complesso dei lavoratori rilevati; Addetti reparto food: sono addetti alla preparazione/vendita dei prodotti da banco generalmente con una specializzazione legata alla tipologia di prodotto; il peso percentuale di queste figure sul complesso del dato rilevato è del 10,9%; Apprendisti: quella degli apprendisti è una categoria trasversale a quelle individuate e rappresenta il 3,9% del complesso degli occupati rilevati; Addetti area amministrativa: a testimonianza di quanto indicato nella premessa, gli impiegati nel settore amministrativo, necessari per lo svolgimento delle attività connesse alle risorse del personale e alla gestione dei magazzini e dei prodotti di vendita, sono presenti in parte piuttosto contenuta rappresentando il 3,8% del totale per un valore assoluto di 180 unità; Altre figure professionali: tale categoria è stata compresa per segnalare la presenza di Addetti alla manutenzione e Addetti alle pulizie che non rientrano nelle precedenti categorie, rappresentano, comunque, lo 0,1% del totale. Tab. 12 - OCCUPATI NELLA GDO IN LIGURIA PER AREA D'IMPIEGO Anno 2008 Valori assoluti e percentuali AREA D'IMPIEGO Addetti Lay-out Manager Addetti reparto Food Apprendisti Addetti area amministrativa/informatica Altre figure professionali Totale v.a. 3.272 575 516 187 180 7 4.737 v.% 69,1% 12,1% 10,9% 3,9% 3,8% 0,1% 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta 62 Cfr. Andrea Pierantoni, Caratteristiche occupazionali della grande distribuzione nell’area metropolitana milanese, in ADAPT – Working Paper, 23 novembre 2009, n° 100. 63 Ibidem, Intervista al Segretario Regionale della Uiltucs 57 Addetti Lay-out Quella degli Addetti layout è la categoria d’impiego più rappresentativa della Grande Distribuzione Organizzata con un peso percentuale del 69,1% sul totale del dato rilevato con un valore assoluto di 3.727 unità. Risulta, inoltre, l’area d’impiego con la gamma più ampia di mansioni e profili rappresentati per un totale di 24 figure professionali. L’attività di figure generiche come l’addetto alle vendite64, può comprendere funzioni e attività di diverso livello: o estremamente specializzate e qualificate come, ad esempio, i settori food dei punti vendita di grandi dimensioni, o attività fortemente standardizzate e con bassa qualifica come accade nei settori self-service di supermercati e grandi magazzini. Questi aspetti confermerebbero quanto già indicato circa le esigenze aziendali di grande elasticità del lavoro dei propri dipendenti soprattutto nello svolgimento di quelle mansioni essenziali per l’esercizio dell’attività come il servizio ai clienti e l’esposizione della merce. Un’ulteriore conferma è rappresentata dal fatto che, le già citate figure professionali che mostrano la presenza più significativa nella G.D.O., fanno parte proprio di questa area d’impiego. Si segnala, infine, la modesta presenza degli Addetti ai registri di cassa e dei cassieri di cui per altro è difficile reperire definizioni esaustive per comprendere le precise differenze di competenza. Appare evidente come la loro presenza sia decisamente contenuta soprattutto se confrontata con le altre professioni della medesima area d’impiego. A giustificare tale fenomeno, interverranno sicuramente le motivazioni già indicati relative alle competenze attribuite a figure professionali più generiche. Tab. 12a - DETTAGLIO DEI PROFILI PROFESSIONLI PER AREA D'IMPIEGO Anno 2008 Valori assoluti e percentuali ADDETTI LAY-OUT Addetto operazioni ausiliarie alla vendita Addetto alla vendita Addetto ipermercato Addetto registri di cassa Specialista di vendita Addetto reparto service & payment Addetto reparto logistica Commesso Addetto rifornimento banchi Addetto vendita farmaci non soggetti a prescrizione Commesso specializzato Magazziniere Addetto reparto communication & interior design Addetto ricevimento merci Aiuto commesso Cassiere Addetto marketing Addetto cassa centrale Addetto merci Promotore vendite Allestitore Addetto decorazione Addetto operazioni multiple di magazzino Specialista di vendita Totale v.a. 1.101 861 773 122 87 60 47 46 22 20 17 17 14 11 11 11 10 7 6 5 3 2 2 17 3.272 v.% 33,6% 26,3% 23,6% 3,7% 2,7% 1,8% 1,4% 1,4% 0,7% 0,6% 0,5% 0,5% 0,4% 0,3% 0,3% 0,3% 0,3% 0,2% 0,2% 0,2% 0,1% 0,1% 0,1% 0,5% 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta 64 Cfr. Scheda tecnica ISFOL sulla figura professionale “Addetto alle vendite” www.orientaonline.isfol.it 58 Manager I valori relativi alle figure professionali legati all’area manageriale, risultano significativi sia per la rappresentatività del dato, sia per varietà dei profili rilevati. I manager occupati nelle aziende coinvolte nell’indagine sono 575, pari al 12,1% del complesso dei lavoratori rilevati. Anche in questa area d’impiego la gamma delle figure indicate è piuttosto eterogenea. Si contano, infatti, 18 figure differenti ripartite tra capi area, responsabili, coordinatori e direttori di struttura. La significativa varietà e la consistenza numerica delle figure manageriali possono essere ricondotte a diversi fattori tra cui: - il già citato problema della diversa definizione per indicare la medesima figura professionale; l’elevata parcellizzazione dei reparti a cui sono sottoposte le strutture di maggiori dimensioni coinvolte nell’abito dell’indagine (la figura con i valori più consistenti è, infatti, quella del capo reparto con 167 unità pari al 29% delle figure relativa all’area manageriale). Tab. 12b - DETTAGLIO DEI PROFILI PROFESSIONLI PER AREA D'IMPIEGO Anno 2008 Valori assoluti e percentuali MANAGER v.a. Capo reparto Coordinatore P.D.V. Capo turno Coordinatore Mangement Direttore punto vendita Responsabile di reparto Responsabile di negozio Responsabile punto vendita Vice coordinatore Gestore di filiale 1° livello Capo area Capo ufficio Assistente direttore Capo area vendita Capo casse Responsabile visual Totale 167 81 62 62 50 22 22 22 25 17 14 10 9 5 3 3 1 575 v.% 29,0% 14,1% 10,8% 10,8% 8,7% 3,8% 3,8% 3,8% 4,3% 3,0% 2,4% 1,7% 1,6% 0,9% 0,5% 0,5% 0,2% 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta Addetti reparto food In questa area d’impiego le figure professionali rilevate sono 11. Ovviamente, si riferiscono ad attività svolte esclusivamente nel comparto alimentare e necessitano di una particolare preparazione soprattutto per coloro che devono utilizzare macchinari o forni (si pensi ai forni per la cottura del pane, alle affettatrici del banco salumi e formaggi o all’abilità necessaria per il taglio ed ai coltelli necessari per quest’attività). Particolare attenzione meritano le figure del reparto macelleria. Tali profili professionali sono presenti con diverse diciture nella tabella di riferimento. Si trovano, infatti, oltre al macellaio, anche l’addetto qualificato banco carni, il banconiere di macelleria e l’addetto confezione macelleria. Anche in questo caso è difficile reperire informazioni dettagliate sulle mansioni attribuite alle quattro figure indicate, ma la differenza sostanziale è da trovarsi nel percorso formativo affrontato e nelle competenze acquisite per il taglio delle carni e per la preparazione del prodotto alla vendita. 59 Tab. 12c - DETTAGLIO DEI PROFILI PROFESSIONLI PER AREA D'IMPIEGO Anno 2008 Valori assoluti e percentuali ADDETTI REPARTO FOOD v.a. Banconiere salumi e formaggi Macellaio Addetto reparto food Banconiere pescheria Banconiere macelleria Addetto ortofrutta Banconiere forneria Confezione macelleria Addetto qualificato banco carni Banconiere pescheria Gastronomo preparatore Totale 278 61 50 47 42 19 10 3 2 2 2 516 v.% 53,9% 11,8% 9,7% 9,1% 8,1% 3,7% 1,9% 0,6% 0,4% 0,4% 0,4% 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta Apprendisti L’apprendistato è impiegato moderatamente nella Grande Distribuzione Organizzata, (rappresentando il 3,9% dei lavoratori occupati), ma in modo piuttosto trasversale alle diverse aree d’impiego con una presenza più significativa nelle attività di vendita. Tab. 12d - DETTAGLIO DEI PROFILI PROFESSIONLI PER AREA D'IMPIEGO Anno 2008 Valori assoluti e percentuali APPRENDISTI v.a. Apprendista addetto alle operazioni ausiliarie di ven Apprendista Apprendista commesso Apprendista addetto vendite Apprendista banconiere salumi/formaggi Apprendista banconiere macelleria Apprendista addetto ortofrutta Apprendista magazziniere Totale 70 48 25 24 12 4 2 2 187 v.% 37,4% 25,7% 13,4% 12,8% 6,4% 2,1% 1,1% 1,1% 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta Addetti area amministrativa/informatica Interessanti anche i dati riferiti all’area amministrativa. Come segnalato nella “nota alla lettura” la gestione del personale appare un’area poco potenziata all’interno delle singole strutture. Parrebbe infatti, che per ottimizzare il modo di funzionamento delle imprese commerciali (soprattutto quelle di maggiori dimensioni), vi sia la tendenza ad affidare la gestione di alcune funzioni ad una struttura centrale che agisca per conto dell’intero gruppo65 o in altri casi ad agenzia specializzate nella gestione amministrativa. Infatti, il totale dei profili evidenziati nell’indagine di questa area d’impiego, è di 180 unità, un valore piuttosto contenuto rispetto al campione coinvolto e al numero complessivo di lavoratori rilevati. 65 Cfr. ISFOL – Area Occupazionale – Commercio e Distribuzione – Studio di area (versione young) (p. 8). 60 Una nota di attenzione meritano anche le figure con competenza relativa al sistema informatico. L’introduzione degli strumenti informatici ha permesso, infatti, grandi sviluppi organizzativi e facilitato la gestione delle imprese più o meno grandi nella GDO, trovando ampio spazio di applicazione (oltre che nella gestione del personale) nelle attività di: - - cassa: si pensi al sistema computerizzato della registrazione di cassa basato sulla lettura ottica dei codici dei prodotti e dei relativi prezzi che ha permesso una più facile gestione della clientela e dei pagamenti; gestione della merce a scaffale e nei magazzini. Tab. 12e - DETTAGLIO DEI PROFILI PROFESSIONLI PER AREA D'IMPIEGO Anno 2008 Valori assoluti e percentuali ADDETTI AREA AMMINISTRATIVA/INFORMATICA v.a. v.% 62 62 26 17 12 1 180 Impiegato amministrativo Impiegati retribuzioni Addetto data-entry Impiegato amministraitvo Addetto amministrativo con funzione EDP Addetto sistema informatico Totale 34,4% 34,4% 14,4% 9,4% 6,7% 0,6% 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta Altri profili professionali rilevati Sono state inoltre rilevate altre figure professionali non riconducibili alle categorie sopra indicate. Tab. 12f - DETTAGLIO DEI PROFILI PROFESSIONLI PER AREA D'IMPIEGO Anno 2008 Valori assoluti e percentuali ALTRE FIGURE PROFESSIONALI v.a. Addetto manutenzione Addetto pulizie Totale v.% 5 2 7 71,4% 28,6% 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta 61 2.2.3 L’analisi dell’occupazione per tipologia distributiva Soffermandosi sul dettaglio degli occupati per tipologia distributiva si evidenzia che, in linea con la numerosità delle strutture, circa la metà dei lavoratori è occupata nei Supermercati (46,4% pari a 2.771 unità). Il 20,3% dei lavoratori risulta, invece, occupato negli Ipermercati, strutture numericamente poco presenti sul territorio ligure, ma caratterizzate da una superficie di vendita molto ampia (circa 2.500 mq) che li porta a rappresentare un importante bacino occupazionale. Seguono il 12,9% degli occupati nel Cash & Carry, l’11,5% nelle Grandi Superfici Specializzate, il 5,9% nei Discount, il 2,1% nei Grandi Magazzini e lo 0,9% nelle Librerie-Music Store. Occupati per tipologia distributiva SuperM 46,4% Disc 5,9% Legenda GM 2,1% C&C 12,9% IperM 20,3% Altro 0,9% IperM GM SuperM Disc C&C GSS Altro Ipermercato Grande Magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Librerie, Music-Store GSS 11,5% Incrociando le informazioni relative agli occupati per sesso e tipologia distributiva emerge un andamento complessivo coerente. La presenza femminile supera, infatti, il 50% delle presenze in ogni tipologia di distributiva con la sola eccezione per il Cash & Carry che mostra valori più consistenti in favore degli uomini che rappresentano il 60,3% del totale degli occupati rilevati in questa tipologia distributiva. La motivazione della maggiore presenza maschile, potrebbe essere ricondotta alle caratteristiche proprie di questa tipologia distributiva. I punti vendita si presentano, infatti, organizzati in modo chiaro e accessibile per favorire l’acquisto autonomo da parte dei clienti. Non sono molte le figure professionali al servizio diretto del cliente e le professioni più numerose sono quelle relative al magazzinaggio e alla disposizione della merce sugli scaffali, attività per le quali generalmente sono impiegati uomini. La logica opposta, condiziona probabilmente le assunzioni nei Grandi Magazzini che mostrano una percentuale femminile di ben il 79,4% (la più alta tra i valori rilevati). Le donne occupate sono 100 sul totale dei 126 lavoratori in questa tipologia distributiva. Si tenga in considerazione che un punto di forza di questa tipologia distributiva è proprio il servizio al cliente e l’attenzione da parte del personale alle diverse richieste ed esigenze. Tendenzialmente questo tipo di attività è affidata alle donne. 62 Lavoratori occupati per tipologia distributiva e sesso - Anno 2008 2.000 1.853 Legenda 1.800 IperM GM SuperM Disc C&C GSS Altro 1.600 1.400 1.200 910 1.000 Ipermercato Grande Magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Librerie, Music-Store 918 800 464 600 400 300 100 97 306 307 378 258 26 200 27 28 0 IperM GM SuperM Maschi Disc C&C GSS Altro Femmine Tab. 13 - LAVORATORI OCCUPATI NELLE AZIENDE COINVOLTE NELL'INDAGINE DIRETTA PER TIPOLOGIA DISTRIBUTIVA E SESSO Raffronto anni 2007-2008 Valori asoluti Ipermercato Grande Magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Altro* Totale Maschi 316 35 902 72 387 297 26 2.035 2007 Femmine 987 100 1.827 205 382 385 31 3.917 Totale 1.303 135 2.729 277 769 682 57 5.952 Maschi 300 26 918 97 464 307 27 2.139 2008 Femmine 910 100 1.853 258 306 378 28 3.833 Totale 1.210 126 2.771 355 770 685 55 5.972 Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta *Altro = Librerie, Music Store Tab. 13a - LAVORATORI OCCUPATI NELLE AZIENDE COINVOLTE NELL'INDAGINE DIRETTA PER TIPOLOGIA DISTRIBUTIVA E SESSO Raffronto anni 2007-2008 Valori percentuali Ipermercato Grande Magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Altro* Totale Maschi 15,5% 1,7% 44,3% 3,5% 19,0% 14,6% 1,3% 100,0% Ipermercato Grande Magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Altro* Totale Maschi 24,3% 25,9% 33,1% 26,0% 50,3% 43,5% 45,6% 34,2% 2007 Femmine 25,2% 2,6% 46,6% 5,2% 9,8% 9,8% 0,8% 100,0% 2007 Femmine 75,7% 74,1% 66,9% 74,0% 49,7% 56,5% 54,4% 65,8% Totale 21,9% 2,3% 45,9% 4,7% 12,9% 11,5% 1,0% 100,0% Maschi 14,0% 1,2% 42,9% 4,5% 21,7% 14,4% 1,3% 100,0% Totale 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% Maschi 24,8% 20,6% 33,1% 27,3% 60,3% 44,8% 49,1% 35,8% 2008 Femmine 23,7% 2,6% 48,3% 6,7% 8,0% 9,9% 0,7% 100,0% 2008 Femmine 75,2% 79,4% 66,9% 72,7% 39,7% 55,2% 50,9% 64,2% Totale 20,3% 2,1% 46,4% 5,9% 12,9% 11,5% 0,9% 100,0% Totale 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta *Altro = Librerie, Music Store 63 Osservando l’andamento dell’occupazione della Grande Distribuzione Organizzata negli anni 2007-2008, non si evidenziano dinamiche di rilievo. La crescita occupazionale è, infatti, di appena di +0,3% rispetto al 2007 (pari a +20 unità). Si evidenziano, però, tendenze differenziate dall’analisi di genere. Mentre il numero degli uomini occupati cresce del +5,1% (pari a +104 unità), il numero delle donne mostra una flessione del –2,1% (pari a –84 unità). Tab. 13b - LAVORATORI OCCUPATI NELLE AZIENDE COINVOLTE NELL'INDAGINE DIRETTA PER TIPOLOGIA DISTRIBUTIVA E SESSO Variazione anni 2007-2008 Variazioni assolute e percentuali Ipermercato Grande Magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Altro* Totale Variazione assoluta Maschi Femmine Totale -93 -16 -77 -9 -9 0 42 16 26 78 25 53 1 77 -76 3 10 -7 -2 1 -3 104 -84 20 Maschi -5,1% -25,7% 1,8% 34,7% 19,9% 3,4% 3,8% 5,1% Variazione % Femmine -7,8% 0,0% 1,4% 25,9% -19,9% -1,8% -9,7% -2,1% Totale -7,1% -6,7% 1,5% 28,2% 0,1% 0,4% -3,5% 0,3% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta *Altro = Librerie, Music Store Aspetti interessanti emergono dall’osservazione del dettaglio per tipologia distributiva. La crescita più significativa si registra nei Discount con un incremento del 28,2% (pari a +78 unità). Registrano segno positivo, anche se di modesto valore, Supermercati (+1,5%), Grandi Superfici Specializzate (+0,4%) e Cash & Carry (+0,1%). Segno negativo, invece, per le assunzioni negli Ipermercati (-7,1% pari a –93 unità), nei Grandi Magazzini (-6,7%) e nelle LibrerieMusic Store (-3,5%). Variazione dei lavoratori negli anni 2007-2008 per tipologia distributiva 28,2% 30,0% 25,0% 20,0% Legenda 15,0% IperM GM SuperM Disc C&C GSS Altro 10,0% 1,5% 5,0% 0,1% 0,4% Ipermercato Grande Magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Librerie, Music-Store 0,0% -3,5% -5,0% -10,0% -7,1% IperM -6,7% GM SuperM Disc C&C GSS Altro Dall’analisi di genere si evidenzia come la crescita è rallentata soprattutto dalla flessione del dato riferito alle donne. 64 Delle 7 tipologie distributive prese in esame, 4 ne segnalano un calo di occupazione. In termini assoluti la flessione più significativa si registra negli Ipermercati con un dato pari a –77 unità (-7,8%). Con la differenza di una sola unità, il canale Cash & Carry mostra una flessione altrettanto importante di –76 donne occupate (con una variazione percentuale del -19,9%). Flessioni meno significative si registrano anche per le Grandi Superfici Specializzate (-7 unità pari a –1,8%) e Librerie-Music Store (-3 unità pari a –9,7%). In crescita invece l’occupazione femminile nei Discount (con un dato pari a +53 unità +25,9%) e nei Supermercati (+26 unità pari a +1,4%). Stazionaria la situazione occupazionale dei Grandi Magazzini, dove il numero delle donne occupate non subisce variazione alcuna. Diverso l’andamento delle assunzioni degli uomini che registrano flessioni (di poche unità) solo negli Ipermercati e nei Grandi Magazzini con valori rispettivamente pari a –16 e – 9 unità pari a –5,1% e –25,7%. I valori più favorevoli, in termini assoluti, si registrano nel canale Cash & Carry con +77 unità, mentre in termini percentuali nei Discount con una crescita del 34,7%. In riferimento a tali variazioni, si segnala, inoltre, che in questo settore d’impiego il turn over è piuttosto elevato, aspetto difficile da evincere solo dai dati raccolti attraverso la scheda di rilevazione. Si segnala pertanto la possibilità che sulle flessioni registrate, influisca anche l’attesa di reperimento del nuovo personale. Variazione dei lavoratori negli anni 2007-2008 per tipologia distributiva e sesso 34,7% 40,0% 25,9% 19,9% 30,0% 20,0% 0,0% 1,8% 10,0% 3,4% 1,4% Legenda 3,8% 0,0% -1,8% -10,0% -5,1% -7,8% -9,7% -20,0% -25,7% IperM GM SuperM Disc C&C GSS Altro Ipermercato Grande Magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Librerie, Music-Store -19,9% -30,0% IperM GM SuperM Maschi Disc C&C GSS Altro Femmine Elementi interessanti emergono anche dall’analisi della tipologia oraria impiegata nelle diverse strutture prese in esame. 65 Tab. 14 - OCCUPATI PER TIPOLOGIA DISTRIBUTIVA E TIPOLOGIA ORARIA Anno 2008 Valori asoluti Full-time Ipermercato Grande Magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Altro* Totale 409 71 1.224 192 527 345 9 2.777 Part-time Totale 1.210 126 2.491 355 772 685 16 5.655 801 55 1.267 163 245 340 7 2.878 Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta *Altro = Librerie, Music Store Soffermandosi sul dettaglio delle diverse tipologie distributive, si evidenzia, infatti, un utilizzo differente delle due tipologie orarie. Infatti, il full-time è utilizzato maggiormente in 5 delle 7 tipologie distributive indagate. In particolare il Cash & Carry mostra il 68,3% dei rapporti di lavoro con tipologia oraria full-time. Seguono: Grandi Magazzini e Librerie, Music-Store (56,3%), Discount (54,1%) e Grandi Superfici Specializzate (50,4%). Ipermercati e Supermercati sembrano invece, prediligere contratti di lavoro part-time con valori rispettivamente pari al 66,2% e 50,9%. Tab. 14a - OCCUPATI PER TIPOLOGIA DISTRIBUTIVA E TIPOLOGIA ORARIA Anno 2008 Valori percentuali Full-time Ipermercato Grande Magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Altro* Totale 33,8% 56,3% 49,1% 54,1% 68,3% 50,4% 56,3% 49,1% Part-time 66,2% 43,7% 50,9% 45,9% 31,7% 49,6% 43,8% 50,9% Totale 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta *Altro = Librerie, Music Store Legenda IperM GM SuperM Disc C&C GSS Altro Ipermercato Grande Magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Librerie, Music-Store 66 Occupati per tipologia distributiva e tipologia oraria - Anno 2008 1.690 1.800 1.600 1.400 1.200 910 1.000 801 800 391 600 400 381 307 378 257 300 98 100 26 200 4 12 0 IperM GM SuperM Disc Full-time C&C GSS Altro Part-time Soffermandosi sul dettaglio delle tipologie orarie per il genere, si evidenzia come, il parttime sia maggiormente diffuso tra le donne. L’83,3% del part-time, infatti è attribuito alle donne. Tendenze decisamente differenti per i contratti di lavoro full-time; il 52,1% dei contratti full-time, infatti, sono attribuiti agli uomini. Tab. 15 - AZIENDE COINVOLTE NELL'INDAGINE DIRETTA PER TIPOLOGIA DISTRIBUTIVA, SESSO E TIPOLOGIA ORARIA Anno 2008 Valori asoluti Ipermercato Grande Magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Altro* Totale Maschi 244 21 621 85 286 188 2 1.447 Full Time Femmine 165 50 603 107 241 157 7 1.330 Totale 409 71 1.224 192 527 345 9 2.777 Maschi 56 5 180 13 105 119 2 480 Part Time Femmine 745 50 1.087 150 140 221 5 2.398 Totale 801 55 1.267 163 245 340 7 2.878 Maschi 300 26 801 98 391 307 4 1.927 Totale Femmine 910 100 1.690 257 381 378 12 3.728 Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta *Altro = Librerie, Music Store Soffermandosi sul full time si evidenzia come oltre il 50% dei contratti di lavoro siano in favore degli uomini. Questo avviene in 4 delle 7 tipologie distributive indagate, ovvero: Ipermercati (59,7%), Grandi Superfici Specializzate (54,5%), Cash & Carry (54,3%) e Supermercati (50,7%). Diversa la situazione nelle restanti tipologie distributive che mostrano valori in favore delle donne: Librerie- Music Store (77,8%), Grandi Magazzini (70,4%), Discount (55,7%). Si segnala, inoltre, che le percentuali relative al lavoro full-time riferite a uomini e donne, mostrano una forbice di valori decisamente più ampia quando tale tipologia oraria mostra una peso percentuale più favorevole ai contratti delle donne. Appare diversa la situazione se ci si sofferma sul part-time. La disparità è decisamente più evidente in favore dell’attribuzione di questa tipologia oraria alle donne. Oltre a registrare un dato medio piuttosto significativo (come già indicato l’83,3% dei contratti di lavoro part-time riguarda la situazione femminile), i valori di 5 sulle 7 tipologie distributive coinvolte, superano ampiamente il 70% dei contratti in rosa, raggiungendo un peso percentuale del 93% negli Ipermercati. . 67 Totale 1.210 126 2.491 355 772 685 16 5.655 Tab. 15a - AZIENDE COINVOLTE NELL'INDAGINE DIRETTA PER TIPOLOGIA DISTRIBUTIVA, SESSO E TIPOLOGIA ORARIA Anno 2008 Valori asoluti Ipermercato Grande Magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Altro* Totale Maschi 16,9% 1,5% 42,9% 5,9% 19,8% 13,0% 0,1% 100,0% Ipermercato Grande Magazzino Supermercato Discount Cash & Carry Grande Superficie Specializzata Altro* Totale Maschi 59,7% 29,6% 50,7% 44,3% 54,3% 54,5% 22,2% 52,1% Full Time Femmine 12,4% 3,8% 45,3% 8,0% 18,1% 11,8% 0,5% 100,0% Full Time Femmine 40,3% 70,4% 49,3% 55,7% 45,7% 45,5% 77,8% 47,9% Totale 14,7% 2,6% 44,1% 6,9% 19,0% 12,4% 0,3% 100,0% Maschi 11,7% 1,0% 37,5% 2,7% 21,9% 24,8% 0,4% 100,0% Totale 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% Maschi 7,0% 9,1% 14,2% 8,0% 42,9% 35,0% 28,6% 16,7% Part Time Femmine 31,1% 2,1% 45,3% 6,3% 5,8% 9,2% 0,2% 100,0% Part Time Femmine 93,0% 90,9% 85,8% 92,0% 57,1% 65,0% 71,4% 83,3% Totale 27,8% 1,9% 44,0% 5,7% 8,5% 11,8% 0,2% 100,0% Maschi 15,6% 1,3% 41,6% 5,1% 20,3% 15,9% 0,2% 100,0% Totale 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% Maschi 24,8% 20,6% 32,2% 27,6% 50,6% 44,8% 25,0% 34,1% Totale Femmine 24,4% 2,7% 45,3% 6,9% 10,2% 10,1% 0,3% 100,0% Totale Femmine 75,2% 79,4% 67,8% 72,4% 49,4% 55,2% 75,0% 65,9% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta *Altro = Librerie, Music Store Occupati full-time per tipologia distributiva e sesso - Anno 2008 700 621 603 600 500 400 286 241 244 300 165 200 85 100 21 188 157 107 50 2 7 0 IperM GM SuperM Disc Maschi C&C GSS Altro Femmine Occupati part-time per tipologia distributiva e sesso - Anno 2008 1.087 1.200 1.000 745 800 600 400 180 200 140 150 221 119 105 56 5 50 13 2 5 0 IperM GM SuperM Maschi Disc Femmine C&C GSS Altro 68 Totale 21,4% 2,2% 44,0% 6,3% 13,7% 12,1% 0,3% 100,0% Totale 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 2.2.4 I lavoratori stranieri Per quanto riguarda gli stranieri presenti tra gli occupati nella GDO in Liguria si può in primo luogo osservare come, sulla base delle risposte pervenute, il loro numero appaia piuttosto contenuto. Si tratta soprattutto di donne (oltre il 60%) in prevalenza concentrate nelle classi tra i 20 ed i 29 anni e tra i 30 ed i 39 anni. La tipologia oraria più utilizzata è il part–time ( 60%), modalità oraria che risulta anche in questo caso praticata soprattutto dalle donne. Per quanto riguarda l’inquadramento professionale il 77% circa risulta concentrato nel quarto e nel quinto livello, quindi nelle mansioni di addetto alle operazioni di vendita e addetto vendita. Dall’analisi dell’incrocio tra inquadramento professionale e tipologia oraria trova conferma l’utilizzo, soprattutto da parte delle donne, del part-time nei livelli e nelle mansioni meno specialistiche, mentre con l’aumentare dei livelli di responsabilità si incrementa il tempo pieno. Tab. 16 - STRANIERI OCCUPATI NELLA GDO IN LIGURIA PER CLASSE D'ETA' E SESSO Anno 2008 Valori assoluti e percentuali 16-19 v.a. Maschi Femmine Totale 20-29 v.% 0,0% 0,0% 0,0% 0 0 0 v.a. 2 8 10 30-39 v.% 20,0% 80,0% 100,0% v.a. 8 8 16 40-49 v.% 50,0% 50,0% 100,0% v.a. 3 6 9 >=50 v.% 33,3% 66,7% 100,0% v.a. 0 0 0 Totale v.% 0,0% 0,0% 0,0% v.a. v.% 0,0% 0,0% 0,0% v.a. 13 22 35 v.% 37,1% 62,9% 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta Tab. 16a - STRANIERI OCCUPATI NELLA GDO IN LIGURIA PER CLASSE D'ETA' E TIPOLOGIA ORARIA Anno 2008 Valori assoluti e percentuali 16-19 v.a. Full time Part time Totale 0 0 0 20-29 v.% 0,0% 0,0% 0,0% v.a. 3 7 10 30-39 v.% 30,0% 70,0% 100,0% v.a. 8 8 16 40-49 v.% 50,0% 50,0% 100,0% v.a. 3 6 9 >=50 v.% 33,3% 66,7% 100,0% v.a. 0 0 0 Totale 14 21 35 v.% 40,0% 60,0% 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta Tab. 17 - STRANIERI OCCUPATI NELLA GDO IN LIGURIA PER INQUADRAMENTO PROFESSIONALE E SESSO Anno 2008 Valori assoluti e percentuali Maschi Femmine Totale V livello v.a. v.% 1 16,7% 5 83,3% 6 100,0% IV livello v.a. v.% 8 38,1% 13 61,9% 21 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta III livello v.a. v.% 2 100,0% 0 0,0% 2 100,0% II livello v.a. v.% 0 0,0% 2 100,0% 2 100,0% Altro v.a. v.% 1 50,0% 1 50,0% 2 100,0% I livello v.a. v.% 1 50,0% 1 50,0% 2 100,0% Totale v.a. v.% 13 37,1% 22 62,9% 35 100,0% 69 Tab. 17a - STRANIERI OCCUPATI NELLA GDO IN LIGURIA PER INQUADRAMENTO PROFESSIONALE E TIPOLOGIA ORARIA Anno 2008 Valori assoluti e percentuali V livello v.a. v.% 1 16,7% 5 83,3% 6 100,0% Full time Part time Totale IV livello v.a. v.% 6 28,6% 15 71,4% 21 100,0% III livello v.a. v.% 2 100,0% 0 0,0% 2 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta II livello v.a. v.% 50,0% 1 50,0% 1 2 100,0% Altro v.a. v.% 1 50,0% 1 50,0% 2 100,0% I livello v.a. v.% 2 100,0% 0 0,0% 2 100,0% Totale v.a. v.% 13 37,1% 22 62,9% 35 100,0% Tab. 17b - STRANIERI OCCUPATI NELLA GDO IN LIGURIA PER INQUADRAMENTO PROFESSIONALE, SESSO E TIPOLOGIA ORARIA Anno 2008 Valori assoluti e percentuali Maschi Full time Part time Totale V livello Femmine 1 0 0 5 1 5 Totale Maschi 2 6 8 1 5 6 Maschi 1 0 1 IV livello Femmine 4 9 13 I livello Femmine 1 0 1 Totale Maschi 2 0 2 6 15 21 Totale Maschi 2 0 2 1 0 1 III livello Femmine 0 0 0 Altro Femmine 0 1 1 Totale Maschi 0 0 0 2 0 2 Totale Maschi 1 1 2 7 6 13 II livello Femmine 1 1 2 Totale Femmine 6 16 22 Totale 1 1 2 Totale 13 22 35 Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta In riferimento ai profili professionali ricoperti dagli stranieri si evidenziano due tendenze chiare quanto opposte. Gli stranieri, infatti, vengono inseriti in azienda con profili molto generici o, all’opposto, molto qualificati per ricoprire ruoli manageriali. 24 dei 30 stranieri rilevati, svolgono le mansioni generiche previste per gli addetti alle operazioni di vendita. Anche se vengono utilizzate diverse definizioni (come addetto vendita, addetto ipermercato, addetto reparto sevizio clienti, addetto attività di ristorazione) come già anticipato, queste definizioni identificano una sorta di fac-totum della Grande Distribuzione Organizzata per quanto riguarda le mansioni legata alla presentazione del lay out di vendita (dalle attività di magazzinaggio al servizio cassa). 1 figura è inquadrata come apprendista, sempre con caratteristiche generiche. Le restanti 5 figure sono assunte con ruoli manageriali come: - Capo reparto Coordinatore Direttore di punto vendita Manger di punto vendita Responsabile Visual 70 Tab. 18 - STRANIERI OCCUPATI NELLA GDO IN LIGURIA PER PROFILO PROFESSIONALE Anno 2008 Valori assoluti e percentuali Profili professionali v.a. Addetto attività ausiliarie di vendita Addetto vendita Addetto ipermercato Addetto reparto servizio clienti Addetto attività di ristorazione All. capo reparto Apprendista addetto operazioni ausiliarie alla vendita Coordinatore Direttore di punto vendita Manager di punto vendita Responsabile visual Totale v.% 9 6 5 3 1 1 1 1 1 1 1 30 30,0% 20,0% 16,7% 10,0% 3,3% 3,3% 3,3% 3,3% 3,3% 3,3% 3,3% 100,0% Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta Per quanto riguarda i continenti di provenienza degli stranieri presenti nelle aziende liguri (che hanno partecipato alla rilevazione) emerge una presenza più significativa di stranieri provenenti dall’Europa (60%). Seguono gli stranieri provenenti dall’Africa (26,7%) e dal Sud America (13,3%). Nazionalità di provenienza dei lavoratori stranieri Sud America 13,3% Africa 26,7% Europa 60,0% Infine, per quanto riguarda le nazionalità di provenienza, si evidenzia che il 23,3% (pari a 7 unità) degli stranieri proviene dalla Romania. Seguono il 10% rispettivamente di stranieri provenenti da Albania, Ecuador e Marocco. Le 4 nazionalità appena indicate rappresentano anche le 4 nazionalità presenti in percentuali più significative sul territorio ligure secondo le fonti istituzionali competenti (Istat, Inail, Unioncamere). Tab. 19 - STRANIERI OCCUPATI NELLA GDO IN LIGURIA PER NAZIONALITA' DI PROVENIENZA Anno 2008 Valori assoluti e percentuali Nazionalità di provenienza Romania Albania Ecuador Marocco Egitto Germania Russia Africa Nigeria Olanda Perù Repubblica Ceca Senegal Serbia Spagna Totale v.a. Fonte: Agenzia Liguria Lavoro - O.M.L. - Elaborazione su dati indagine diretta 7 3 3 3 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 30 v.% 23,3% 10,0% 10,0% 10,0% 6,7% 6,7% 6,7% 3,3% 3,3% 3,3% 3,3% 3,3% 3,3% 3,3% 3,3% 100,0% 71 Top ten delle nazionalità di provenienza 25,0% 23,3% 20,0% 15,0% 10,0% 10,0% 10,0% 10,0% 6,7% 6,7% 6,7% 3,3% 5,0% 3,3% 3,3% O la nd a er ia Ni g Af r ic a a Ru ss i an ia o G er m Eg itt Ec ua do r M ar oc co ba ni a Al Ro m an ia 0,0% 72 Allegati rilevazione 73 1. Aziende e gruppi coinvolti nell’indagine occupazionale sulla Grande Distribuzione Organizzata in Liguria - Anno 2009 AZIENDA-GRUPPO LE INSEGNE Sogegross Basko SOGEGROSS Dorocenty Esperya Ekom Carrefour CARREFOUR Dì per dì 76 punti vendita in Liguria: 53 Genova 12 Imperia 9 Savona 2 La Spezia 2 punti vendita in Liguria: 1 Genova 1 Imperia 12 punti vendita in Liguria: 6 Genova 3 Savona 2 Imperia 1 La Spezia n.d. Oviesse Di Meglio Penny Market REWE Standa Fnac PPR GROUP 44 punti vendita in Liguria: 40 Genova 2 Savona 2 Imperia 1 punto vendita in Liguria: 1 Imperia 1 punto vendita in Liguria: 1 Imperia Sidis INTERDIS 7 punti vendita in Liguria: 4 Genova 2 Imperia 1 Savona 42 punti vendita in Liguria: 31Genova 3 Imperia 4 Savona 4 La Spezia 33 punti vendita in Liguria: 28Genova 5 La Spezia 1 punto vendita in Liguria 1 Genova GS Superstore Coin COIN PUNTI VENDITA 27 punti vendita in Liguria 18 Genova 9 La Spezia 5 punti vendita in Liguria: 3 Genova 2 La Spezia 9 punti vendita in Liguria: 5 Genova 3 Imperia 1 Savona 1 Punto vendita in Liguria: 1 Genova 74 D Più SELEX-DIMAR Famila Dimar (Cash & Carry Conad 11 punti vendita in Liguria 7 Genova 1 La Spezia 3 Imperia 2 punti vendita in Liguria. 2 Savona 2 punti vendita in Liguria. 1 Savona 1 Imperia 44 punti vendita in Liguria: 12 Genova 10 Savona 15 Imperia 7 La Spezia E-LECLERC CONAD Margherita IperCoop Coop Liguria COOP LIGURIA Dico GECOS-GRUPPO PAM Pam 3 punti vendita in Liguria: 3 Genova In’s Lidl 14 punti vendita in Liguria 12 Genova 2 Savona 10 punti vendita in Liguria: Eurospin 5 Genova 4 Savona 1 La Spezia 19 punti vendita in Liguria: SCHWARZ EuroSpin Italia s.p.a Metro METRO GROUP Esselunga AMS Sourcing B.V. 20 punti vendita in Liguria 1 Genova 9 Savona 8 Imperia 2 La Spezia 4 punti vendita in Liguria 2 Genova 1 Savona 1La Spezia 28 punti vendita in Liguria 22 Genova 2 Savona 1 Imperia 3 La Spezia 27 punti vendita in Liguria 15 Genova 7 Savona 3 Imperia 4 La Spezia 5 Genova 5 Savona 7 Imperia 2 La Spezia 3 punti vendita in Liguria: 1 Genova 1 Imperia 1 Savona 1 punti vendita in Liguria: 1 La Spezia 75 DECATHLON OXYLANE GROUP Castorama GRUPPO ADEO 3 punti vendita in Liguria: 2 Genova 1 La Spezia 1 punto vendita in Liguria: 1 Genova Bricocenter 1 punto vendita in Liguria: 1 La Spezia Ikea 1 punto vendita in Liguria: 1 Genova Gulliver 14 punti vendita in Liguria: IKEA GULLIVER ALFI srl Despar SADAS S.p.a. 11 Genova 3 Savona 3 punti vendita in Liguria: 3 La Spezia Crai n.d. La Rinascente 1 punto vendita in Liguria: CRAI (Società cooperativa) GRUPPO RINASCENTE AUCHAN 1 Genova 9 punti vendita in Liguria: Upim Investitori Associati Rinascente Bennet 5 Genova 3 Imperia 1 La Spezia 1 punto vendita in Liguria: Giglio Bagnara 1 Imperia 1 punto vendita in Liguria: Expert 1 Genova 18 punti vendita in Liguria: Unieuro 9 Genova 2 Savona 2 Imperia 5 La Spezia 9 punti vendita in Liguria: BENNET GIGLIO BAGNARA GRUPPO AIRES Euronics Trony G.R.E. Sinergy 3 Genova 3 Imperia 1 La Spezia 2 Savona 5 punti vendita in Liguria: 2 Genova 2 La Spezia 1 Imperia 6 punti vendita in Liguria: 1 Genova 2 Savona 3 Imperia 1 punto vendita in Liguria: 1 Savona 76 MEDIAMARKET SATURN HOLDING GmBH AIAZZONE Saturn 1 punto vendita in Liguria: Mediaword 1 Genova 1 punto vendita in Liguria: Aiazzone 1 Genova 2 punti vendita in Liguria: 1 Genova 1 Savona 77 2. Scheda per la costruzione del quadro di contesto occupazionale nella Grande Distribuzione Organizzata in Liguria - Anno 2009 Gruppo di appartenenza: Denominazione punto vendita: Attività economica esercitata: Tipologia distributiva: 1 Ipermercato 2 Grande Magazzino 3 Supermarcato 4 Discount 5 Cash & Carry 6 Grande Superficie Specializzata 7 Altro (specificare)________________________________ Codice I.V.A.: Provincia di appartenzenza: 1 Imperia N° punti vendita: 2 Savona N° punti vendita: 3 Genova N° punti vendita: 4 La Spezia N° punti vendita: Personale occupato al 31/12/2008: di cui: maschi femmine Personale occupato al 31/12/2007: di cui: maschi femmine Scheda compilata da: Posizione lavorativa Recapito telefonico: 78 Tab. 1 - LAVORATORI OCCUPATI PER CLASSE DI ETA', TIPOLOGIA DI ORARIO E SESSO Al 31/12/2008 Classi d'età Full time Maschi Femmine Part time Maschi Femmine Totale Maschi Femmine 16-19 20-29 30-39 40-49 >=50 Totale Tab. 2 - LAVORATORI OCCUPATI PER TIPOLOGIA CONTRATTUALE, TIPOLOGIA DI ORARIO E SESSO Al 31/12/2008 Tipologia contrattuale Full time Maschi Femmine Part time Maschi Femmine Totale Maschi Femmine Lavoro a tempo indeterminato Lavoro a tempo determinato Apprendistato Contratto di inserimento lavorativo Lavoro a scopo di somministrazione Collaborazione a progetto Mini Co.co.Co Prestazione Occasionale Altro specificare_____________________ Totale Tab. 3 - LAVORATORI OCCUPATI PER TIPOLOGIA CONTRATTUALE, CLASSE D'ETA' E SESSO Al 31/12/2008 Tipologia contrattuale 16-19 Maschi Femmine 20-29 Maschi Femmine 30-39 Maschi Femmine 40-49 Maschi Femmine >=50 Maschi Femmine Totale Maschi Femmine Lavoro a tempo indeterminato Lavoro a tempo determinato Apprendistato Contratto di inserimento lavorativo Lavoro a scopo di somministrazione Collaborazione a progetto Mini Co.co.Co Prestazione Occasionale Altro specificare_____________________ Totale 79 Tab. 4 - LAVORATORI OCCUPATI PER INQUADRAMENTO PROFESSIONALE, TIPLOGIA DI ORARIO E SESSO Al 31/12/2008 Full time Maschi Femmine Part time Maschi Femmine Totale Maschi Femmine Addetto alle operazioni di vendita (5° livello) Addetto alla vendita (4° livello) Specialista di vendita (3° livello) Responsabile di reparto/negozio/punto vendita (2° livello) Direttore (1° livello) Altro specificare____________________ Totale Tab. 5 - LAVORATORI OCCUPATI PER INQUADRAMENTO PROFESSIONALE, CLASSE D'ETA' E SESSO Al 31/12/2008 16-19 Maschi Femmine 20-29 Maschi Femmine 30-39 Maschi Femmine 40-49 Maschi Femmine >=50 Maschi Femmine Totale Maschi Femmine Addetto alle operazioni di vendita (5° livello) Addetto alla vendita (4° livello) Specialista di vendita (3° livello) Responsabile di reparto/negozio/punto vendita (2° livello) Direttore (1° livello) Altro specificare___________________ Totale 80 Tab. 6 - LAVORATORI OCCUPATI PER INQUADRAMENTO PROFESSIONALE, TIPOLOGIA DI ORARIO E SESSO Al 31/12/2008 Full time Maschi Femmine Part time Maschi Femmine Totale Maschi Femmine Senza titolo Scuola dell'obbligo Qualifica professionale Diploma di scuola media superiore Laurea triennale nuovo ordinamento Laurea specialistica nuovo ordinamento (quinquennale) Laurea vecchio ordinamento Master di specializzazione/post laurea Altro specificare________________________ Totale Tab. 7 - LAVORATORI OCCUPATI PER TITOLO DI STUDIO, CLASSE D'ETA' E SESSO Al 31/12/2008 16-19 Maschi Femmine 20-29 Maschi Femmine 30-39 Maschi Femmine 40-49 Maschi Femmine Maschi >=50 Femmine Maschi Totale Femmine Senza titolo Scuola dell'obbligo Qualifica professionale Diploma di scuola media superiore Laurea triennale nuovo ordinamento Laurea specialistica nuovo ordinamento (quinquennale) Laurea vecchio ordinamento Master di specializzazione Altro specificare________________________ Totale 81 Tab. 8 - LAVORATORI OCCUPATI IN AZIENDA Al 31/12/2008 Elenco figure professionali presenti in azienda Totale Totale 82 Tab. 9 - LAVORATORI STRANIERI OCCUPATI PER CLASSE DI ETA', TIPOLOGIA DI ORARIO E SESSO Al 31/12/2008 Full time Maschi Femmine Classi d'età Part time Maschi Femmine Maschi Totale Femmine 16-19 20-29 30-39 40-49 >=50 Totale Tab. 10 - LAVORATORI STRANIERI OCCUPATI PER INQUADRAMENTO PROFESSIONALE, TIPLOGIA DI ORARIO E SESSO Al 31/12/2008 Full time Maschi Femmine Part time Maschi Femmine Totale Maschi Femmine Addetto alle operazioni di vendita (5° livello) Addetto alla vendita (4° livello) Specialista di vendita (3° livello) Responsabile di reparto/negozio/punto vendita (2° livello) Direttore (1° livello) Altro pecificare_________________________ Totale Tab. 11 - LAVORATORI STRANIERI OCCUPATI IN AZIENDA Al 31/12/2008 Elenco figure professionali presenti in azienda Tab. 12 - NAZIONALITA' DEI LAVORATORI STRANIERI OCCUPATI IN AZIENDA Al 31/12/2008 Totale Elenco nazionalità di provenienza Totale 83 Totale Totale Capitolo 3 – L’analisi dei casi 84 3.1 Premessa metodologica Nell’ambito del quadro di contesto delineato nelle parti precedenti e a completamento e integrazione delle informazioni raccolte, è stato realizzato un approfondimento ulteriore delle peculiarità dell’ambito oggetto di studio, ossia una analisi di casi, finalizzata a centrare l’attenzione sulle problematiche connesse alla “buona occupazione”. E’ stato quindi individuato un sub universo di imprese, considerate rappresentative delle diverse realtà presenti nel territorio ligure e intervistate con l’obiettivo di rilevare informazioni più dettagliate rispetto a quanto già ottenuto attraverso la rilevazione quantitativa. Come è stato anticipato, l’individuazione dei casi è frutto di un confronto condiviso con il gruppo di lavoro costituito dalla Parti Sociali. L’analisi ha quindi riguardato i punti vendita delle aziende più importanti che operano nel comparto della distribuzione organizzata in Liguria A partire da un universo di riferimento che comprende un’ampia varietà di forme distributive si è scelto di concentrare questa fase di approfondimento su una selezione di casi scelti sulla base dei seguenti criteri: o o o o Dimensione e numerosità dei lavoratori: visti i temi oggetti di approfondimento del progetto si è scelto di orientare la selezione sui punti vendita di maggiore dimensione, nei quali sono occupati il maggior numero possibile di lavoratori, fatti salvi gli altri criteri. Tipologia: vista la grande varietà di formule distributive che compongono il variegato universo della distribuzione organizzata (Supermercati, Ipermercati, Superstore, Grandi magazzini, Cash & Carry, Grandi Superfici Specializzate, Megastore e Discount) si è scelto di orientare la selezione dei casi in maniera tale da rappresentarne il maggior numero possibile, fatti salvi gli altri criteri. Aziende: il tema della qualità del lavoro è evidentemente connesso con le specifiche politiche di ogni singola azienda in tema di gestione delle risorse umane, salute e sicurezza, responsabilità sociale, etc. Per questa ragione si è scelto di orientare la selezione dei casi per dare massima rappresentatività del panorama delle aziende operanti nel comparto della grande distribuzione in Liguria, fatti salvi gli altri criteri. Localizzazione: benché la localizzazione dei punti vendita sul territorio non assuma rilievo particolare dal punto di vista dell’indagine si è scelto di comporre il campione in maniera tale da rappresentare adeguatamente le diverse aree territoriali che compongono la regione: imperiese, savonese, genovese, tigullio, spezzino. L’utilizzo congiunto dei criteri menzionati ha portato all’individuazione dei casi su cui si è concentrata l’attività di ricerca66. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1 Basko Brico Center Carrefour Castorama Decathlon E.Leclerc Conad Ekom Esselunga Ikea Ipercoop La Prealpina Metro Sogegross Basko Genova La Spezia Taggia Genova Genova Taggia Uscio La Spezia Genova Carasco Albenga Genova Lusingano d’Albenga Genova GE SP IM GE GE IM TG SP GE TG SV GE SV GE Supermercato Grande Superficie Specializzata Superstore Grande Superficie Specializzata Grande Superficie Specializzata Ipermercato Discount Superstore Grande Superficie Specializzata Ipermercato Grande Superficie Specializzata Cash & Carry Cash & Carry Supermercato 66 Si ricorda peraltro che il tipo di campionamento non probabilistico utilizzato per selezionare i casi (nello specifico, un campione “per esperti” o definito anche ‘sociologico’) non permette l’inferenza statistica dei risultati all’intero universo di riferimento. 85 L’articolazione territoriale e per categoria è sintetizzata di seguito: I casi per articolazione territoriale Imperia 15% La Spezia 16% Savona 15% Tigullio 15% Genova 39% Fonte: Elaborazioni Agenzia Liguria Lavoro UO Monitoraggio I casi per tipologia Discount 8% Supermercato 8% Ipermercati 15% Cash & Carry 15% Superstore 15% Grandi superfici specializzate 39% Fonte: Elaborazioni Agenzia Liguria Lavoro UO Monitoraggio Per la raccolta delle informazioni è stata costruita una traccia di intervista semistrutturata67, sulla base della proposta di Agenzia e integrata con specifiche richieste conoscitive proposte dalle parti sociali. In accordo con i nostri interlocutori è stato stabilito che la raccolta delle informazioni potesse e dovesse essere indirizzata a testimoni in grado, funzionalmente alla loro varietà di ruoli e mansioni, di proporre descrizioni e riflessioni approfondite in relazione agli stimoli proposti. Ne è derivata la scelta di contattare, per ogni realtà, prima l’interlocutore aziendale e successivamente il rappresentante sindacale (e in caso di mancanza, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza). In questo modo è stato ottenuto un quadro di riferimento frutto di due punti di osservazione diversi, ma complementari. Il confronto tra le considerazioni e le riflessioni proposte dagli intervistati è stato inoltre agevolato dal fatto che ad entrambe le tipologie di soggetti è stata proposta la stessa traccia di intervista. Nonostante la necessità di tempi oggettivamente lunghi per la conduzione delle interviste (mediamente due ore, tempo non facile da avere a disposizione), gli intervistati hanno dimostrato una collaborazione e una disponibilità davvero notevoli, permettendo così di chiarire ogni aspetto che, data la complessità del settore e dei temi trattati, poteva richiedere approfondimenti e 67 Cfr. Allegato 1 Capitolo 3 86 spiegazioni dettagliate e di poter disporre di molto materiale, rilevante per la quantità ma soprattutto per la qualità delle informazioni rilevate sul campo 3.2 La popolazione aziendale o o o o o o o o o Numerosità68 Ripartizione per aree/reparti, livelli organizzativi Profilo demografico e di genere I lavoratori stranieri Aree di residenza Provenienza scolastica Percorsi lavorativi in entrata e in uscita Il turn-over Evoluzione storica Il numero di addetti rilevati nelle diverse aziende contattate risulta estremamente variabile, in funzione della presenza sia di imprese di piccola dimensione, sia di grandi gruppi, con sedi in entrambi i casi anche al di fuori del territorio ligure69: in base alle dichiarazioni dei rispondenti si passa da 17-18 a oltre 400 addetti (il dato ‘medio’ è compreso indicativamente fra 70 e 130 addetti). Non tutte le aziende hanno indicato le classi d’età dei propri addetti, fatto questo che non ha permesso di calcolare una media affidabile di questo indicatore. Si passa così, nei casi in cui esso è stato invece dettagliato dagli interlocutori contattati, da un organico piuttosto giovane (entro i 25 anni), ad altri superiori ai 30 e, in un caso, prossimo ai 40 anni. L’età giovane o meno è correlabile anche a fattori quali il tipo di attività svolta: ciò avviene ad esempio, nelle aziende di piccole dimensioni, dove gli addetti alle vendite possono essere ‘polifunzionali’, dovendo occuparsi talvolta anche di gestione del magazzino, oltre che dei rapporti con i clienti: in questi casi specifici è probabile trovare, oltre ad addetti giovani, anche una prevalenza maschile, in quanto il tipo di attività richiede l’impiego di una certa forza fisica. La componente femminile è piuttosto ben rappresentata nelle realtà di grandi dimensioni, dove esiste la turnazione a motivo di orari di lavoro non corrispondenti ad otto ore giornaliere, oppure di aperture al pubblico per sette giorni alla settimana: in questi casi è frequente la richiesta da parte delle aziende, di orari part-time e, più in generale, di flessibilità di orario (peraltro molto raramente spezzato). Non frequente, invece, è il caso di donne ai livelli alti delle diverse imprese. Questo dato è motivato non da forme discriminatorie, quanto più dall’impegno sempre crescente che viene richiesto ai lavoratori, a mano a mano che le incombenze aumentano: tale impegno non riesce quasi mai a coniugarsi con una gestione ‘normale’ delle famiglie di appartenenza. Con tutto ciò spesso gli interlocutori hanno ribadito come non esistano forme di preclusione alla carriera ex ante: è piuttosto il tipo di lavoro che produce a monte un effetto selettivo di genere. In linea di massima l’area di residenza dei lavoratori è abbastanza vicina all’azienda di appartenenza. Questo dato non deve far pensare che esista ancora il mito del lavoro ‘comodo’: se ciò innegabilmente in alcuni casi può corrispondere alla realtà, in altri è la stessa azienda che preferisce addetti che vivono in aree contigue alla propria sede operativa. Come ha fatto notare un responsabile di un’azienda della Grande Superficie Specializzata, ciò avviene essenzialmente: 68 Le indicazioni emerse con riferimento al punto n. 9 della traccia “Il lavoro di qualità nella programmazione regionale” sono state presentate con riferimento ai temi specifici a cui si riferivano. Per chiarezza nei “box” è indicata l’articolazione degli stimoli proposti per ogni macro tema 69 Questo aspetto non è di poca importanza. Ad esempio, con riferimento all’apprendistato, può comportare un confronto costante, da parte dei rappresentanti di aziende con sedi legali in regioni diverse dalla Liguria, con regole di mercato e normative talvolta anche molto differenti rispetto al proprio ambito territoriale di riferimento. 87 • • per ragioni di tipo logistico (le imprese sono spesso insediate in aree distanti dalle stazioni ferroviarie; l’utilizzo di mezzi propri – es. auto – potrebbe ovviare a questo problema, ma comporterebbe un aggravio di costi per gli spostamenti, spesso non convenienti per lo stesso lavoratore); per facilità nella gestione dei turni, se dovesse essere necessario prevedere sostituzioni dell’ultimo minuto: in caso di assenza improvvisa di colleghi, un lavoratore può sostituirli più facilmente e più rapidamente se vive vicino al posto di lavoro. Con riferimento ai titoli di studio dei lavoratori, gli intervistati hanno indicato diplomi che variano da quelli di secondaria di primo grado (licenze medie) fino alla laurea (nelle più differenti materie). Vi sono casi in cui tali titoli rivestono poca importanza per i datori di lavoro, in quanto ad essi viene tendenzialmente preferita la capacità di relazionarsi al pubblico, l’attitudine alla comunicazione e al lavoro di gruppo, la conoscenza puntuale del tipo di prodotto che deve essere venduto, quindi competenze di base e trasversali non necessariamente correlabili al contenuto di differenti percorsi scolastici. Peraltro, a seconda degli obiettivi aziendali, è invece possibile che in fase di selezione del personale sia dato più spazio a persone con diplomi di secondaria superiore o lauree: sono stati anche riscontrati casi di giovani assunti in percorso universitario, che si mantengono agli studi lavorando sia part-time, sia in turni particolari (es mattino presto), sia full-time. L’obiettivo non solo o comunque quello di permettere ai giovani di raggiungere la laurea o di poter disporre di denaro per non dipendere dalle famiglie, ma quello di avviarli a percorsi di carriera interni, se esiste interesse e soprattutto una forte motivazione. Il turn over è variabile: alcune delle aziende contattate hanno dichiarato una sostanziale tendenza dei propri dipendenti a non cercare alternative (del resto, in un momento particolare come quello in atto, in molti hanno notato che di alternative non ce ne sono molte e che, quindi, chi ha un lavoro tende a tenerselo stretto!). Con tutto ciò, in un ipermercato, si è verificato di recente un caso di oltre 20 apprendisti che, nell’arco di poco più un anno hanno volontariamente lasciato il percorso lavorativo intrapreso (con l’eccezione di soli tre addetti, che sono invece stati passati ad una forma contrattuale diversa, in quanto confermati), in quanto non riuscivano a reggere i ritmi di lavoro e le richieste di flessibilità, decisamente tipiche in particolare del comparto in oggetto. Analogamente sono stati dichiarati casi, trasversali alle imprese contattate (quindi senza specificità settoriali, anche se la provenienza da gruppi noti sul mercato è abbastanza una garanzia di risultati positivi nei processi di mobilità) di lavoratori che lasciano il proprio posto per cercarne uno nuovo presso la concorrenza o comunque sempre nel settore, così come di giovani che, una volta conseguita la laurea, preferiscono abbandonare questo tipo di lavoro (evidentemente vissuto volutamente fin dall’inizio come temporaneo) per uno magari più consono al tipo di percorso di studi fatto. In ogni caso, il raggiungimento della laurea può essere (ma anche non essere) il momento in cui il lavoratore abbandona l’azienda per cercarne un lavoro più consono al tipo di studi completato: come già accennato,l’azienda stessa tende, se può e se ravvisa motivazione nel soggetto, a proporgli percorsi di carriera interni. Infine, il turn over è anche di tipo ‘interno’ funzionale cioè a coprire ammanchi di personale per periodi più o meno prolungati in sedi diverse o a risolvere necessità impellenti temporanee (es. inventario, che può richiedere spostamenti di addetti da una sede all’altra per la sua realizzazione in tempi brevi: la chiusura di un punto vendita per inventario avvantaggia la concorrenza e, a prescindere da questioni di logiche concorrenziali di mercato, rappresenta un puro costo per l’azienda). E’ poco frequente la presenza di stranieri nelle aziende intervistate (in alcune essi mancano completamente). Le motivazioni sono le più differenti: dalla necessità che la lingua italiana sia ben conosciuta, in funzione del particolare linguaggio tecnico richiesto per determinate categorie di prodotti, al fatto che non siano frequentissime presso certi gruppi le domande di assunzione presentate da parte di lavoratori non italiani. Ciò che è emerso dalle interviste è che, comunque, questo settore è in grado di assorbire, potenzialmente, manodopera di vario livello e di diversa provenienza in quanto ad iter scolastico 88 (anche di basso profilo), d’età giovane e, in base al periodo, anche numericamente consistente, sottolineando nuovamente come questa ultima peculiarità sia peraltro mutevole nel tempo: tutti questi aspetti non sono da poco per un territorio come quello ligure, dove la ricerca di un posto di lavoro può essere particolarmente ostica, specie per giovanissimi senza molta esperienza. Box 1 – La popolazione aziendale Settore potenzialmente in grado di assorbire giovani e grandi numeri, se e quando necessario e se la congiuntura economica lo permette Aziende intervistate di dimensioni variabili (da 17-18 addetti a oltre 400) Aziende con addetti giovani (entro i 25 anni) ma anche adulti (entro i 40 anni) Le tipologie di attività motivano sia gli organici giovani, sia a volte la prevalenza maschile (specie se le mansioni richiedono forza fisica) Componente femminile ben rappresentata specie nelle aziende di dimensioni mediograndi per ruoli e mansioni medi; presenza più sporadica ai vertici delle aziende, per l’impegno e la dedizione richiesti Aree di residenza dei lavoratori tendenzialmente limitrofe all’azienda, per ragioni logistiche (del lavoratore) e organizzative (delle aziende) Titoli di studio dei lavoratori variabili dalle licenze di scuola secondaria di primo grado a lauree Presenza di addetti con titoli di studio medi e alti talvolta per esplicita politica aziendale; in alcuni casi però il titolo di studio non è stato dichiarato come elemento significativo Turn over tendenzialmente non elevato: il momento economico particolare non incentiva infatti fuoriuscite dalle aziende se non per eventuali opportunità migliori (peraltro difficili da trovare) Scarsa presenza di stranieri motivata dal fatto che, in alcuni casi, il tipo di prodotti offerti richiede un’ottima padronanza della lingua italiana, in altri lo stesso straniero non fa domande presso le aziende di questo settore. 3.3 L’ingresso in azienda o o o o I canali di reclutamento L’inserimento in azienda I diversi profili professionali Le figure di difficile reperimento I canali attraverso cui il personale viene reclutato dalle aziende intervistate sono risultati vari. Una prima modalità è quella di consegnare un curriculum vitae. nei punti vendita, dove sono spesso allestiti spazi dedicati alla raccolta dei curricula. In alternativa, esiste anche la possibilità di predisporre una richiesta di assunzione (in più di un caso sono stati segnalati prestampati scaricabili dai siti aziendali da rinviare via email, una volta compilati). Un intervistato dell’area ipermercato ha spiegato come i curricula acquisiti presso i punti vendita vengano trasmessi per prima cosa alla direzione, che a sua volta li invia poi alla sede centrale per la valutazione di merito. Vengono però utilizzati pressoché tutti i canali disponibili, con differenze soprattutto funzionali al tipo di figura ricercata, alla sua permanenza in azienda (assunzioni temporanee o stabili) o ad altre variabili di volta in volta correlate al settore di appartenenza dell’impresa stessa. 89 E non è peraltro detto che da un inserimento inizialmente temporaneo non possa derivare poi la trasformazione in un rapporto di lavoro più duraturo. A questo proposito un intervistato dell’area della Grande Superficie Specializzata ha ricordato il caso di due persone, assunte tramite agenzia di lavoro interinale, che in funzione della buona resa sul lavoro dimostrata sono state poi passate a tempo indeterminato. La relazione con i Centri per l’Impiego è variabile: in alcuni casi le aziende passano semplicemente da essi per perfezionare l’assunzione di soggetti reperiti attraverso ricerca di personale svolta in autonomia. In altri invece il Centro per l’Impiego rappresenta il soggetto principale cui l’azienda si rivolge per valutare eventuali candidati disponibili iscritti. Tutto dipende peraltro dal tipo di figura ricercata e dalla loro correlata reale disponibilità presso il Centro per l’Impiego di diretto riferimento. E’ stato anche sottolineato un meccanismo di cosiddetta ‘cooptazione’, ossia di ingresso in azienda mediato da personale già parte dell’organico, che presenta una persona da lui conosciuta, interessata al lavoro. Un intervistato della Grande Superficie Specializzata ha affermato come i canali di reclutamento a suo giudizio più funzionali siano rappresentati dalle autocandidature spontanee (presso i siti o ai punti vendita), perché attestano un livello di interesse effettivo dei singoli e la loro forte motivazione rispetto alle eventuali opportunità lavorative dell’azienda o delle aziende presso cui si sono proposti. Ai fini di una ricerca di personale con titolo di studio alto (laurea), alcuni intervistati hanno inoltre dichiarato di aver fatto presentazioni dell’azienda in Università, accogliendo poi adesioni per potenziali valutazioni dei curricula e, se adeguati, per colloqui di lavoro. Alcune imprese hanno affermato di partecipare, con specifiche finalità di reclutamento di personale, anche a diverse manifestazioni tematiche (es giornata di orientamento post laurea). Questa può essere sinteticamente definita un’attività di marketing esterno mirato, dove l’evento è garanzia di serietà e affidabilità e, quindi, il potenziale incontro domanda-offerta si basa su un altrettanto potenziale interesse effettivo dei vari candidati; ciò permette all’azienda di contare, a priori, su una prima scrematura delle candidature, in quanto chi si presenta è infatti presumibile sia mosso da interesse e motivazione reali. Un canale indicato con minor frequenza, ma pur sempre previsto, è dato dai Centri di formazione, che per i percorsi in cui è previsto lo stage aziendale creano il primo link fra utenti e impresa. Il successivo eventuale consolidamento del rapporto di lavoro dipende ovviamente dalla buona riuscita del periodo di stage e dall’effettiva necessità di personale da parte dell’azienda ospitante. Analogamente il mondo della scuola può essere fautore di un eventuale match, come per esempio attraverso i percorsi di Alternanza Scuola Lavoro e gli stessi stage, previsti in alcuni istituti tecnici e professionali. L’estratto dall’intervista presentato di seguito assomma tutti i vari canali citati in precedenza, anche se nuovamente sembra premiato lo spirito di iniziativa personale. Del resto ciò non deve stupire: al settore in analisi tendono infatti a rivolgersi soggetti in cerca di lavoro spinti non tanto dall’interesse o dalla passione verso il tipo di lavoro o la mansione specifica proposti, quanto più dalla maggior facilità (anche se a volte però solo teorica) di opportunità di inserimento, temporaneo o no che sia. L’autocandidatura, pur non essendo garanzia di un puro e genuino interesse, appare però, come già detto, la modalità più interessante per le aziende. “I canali di reclutamento sono i più ampi e disparati, partiamo dall’auto candidatura, il nostro sito, la collaborazione con i centri dell’impiego, gli organi presenti sul territorio, gli enti di formazione, gli istituti scolastici, le associazioni della formazione scolarità e orientamento al lavoro. Il più significativo è assolutamente l’auto candidatura.” (Direzione Grande Superficie Specializzata) Infine per alcuni interlocutori l’inserimento sembra basarsi esclusivamente su percorsi di selezione organizzati e gestiti al proprio interno in tutte le loro fasi, senza quindi mai ricorrere a soggetti anche istituzionali presenti nel territorio di riferimento. 90 Dal punto di vista delle modalità di inserimento in azienda, le indicazioni emerse sono diverse. In un primo caso l’attenzione è stata posta su come i singoli neo inseriti vengono avviati al lavoro, una volta ‘assunti’. In questo caso sono stati spesso ricordati i percorsi formativi previsti prima del vero e proprio avvio a regime, strutturati per periodi più o meno lunghi, a seconda del tipo di mansione cui i singoli devono essere attesi (con tempi variabili da uno a sei mesi al massimo). In altre realtà non è invece previsto alcun processo formativo,mentre è preferito l’affiancamento dei nuovi inseriti “on the job” a colleghi di comprovata e lunga esperienza; anche in questo caso la durata di questa formazione su campo ha modalità differenti da azienda ad azienda e da mansione a mansione. In altri casi invece gli intervistati non hanno inteso la domanda come finalizzata a rilevare i meccanismi di inserimento, quanto più la tipologia di contratto alla base del primo periodo di lavoro. Ne è conseguito quindi il dettaglio di tutte le tipologie contrattuali proponibili ai neo assunti (si veda, per questo tema, più oltre). A seconda del tipo di attività svolta risulta rivestire, inoltre, un ruolo fondamentale il lavoro stagionale, indicato in molti casi come strumento di accesso in grado di garantire disponibilità di personale esperto nel tipo di lavoro, nei periodi di effettivo bisogno e con continuità, visto che alcune di queste risorse su cui l’azienda conta sono sempre le stesse nel tempo, quindi stagionali per scelta espressa e non per vicende di vita. Un intervistato di un’azienda della Grande Distribuzione Specializzata ha sinteticamente illustrato un iter di inserimento nella propria azienda segnalando, in particolare, come da un colloquio possano derivare opportunità anche in momenti successivi, se il candidato ha comunque fatto buona impressione ma non ci sono opportunità professionali disponibili nel breve periodo. L’azienda tende infatti a “mettersi a vento” funzionalmente alle proprie opportunità di sviluppo pianificate nel tempo e, in funzione di ciò tiene comunque memoria delle candidature valide anche se valutate in momenti di non oggettiva esigenza di personale. Con riferimento ai diversi profili professionali previsti nelle diverse aziende, ciascun intervistato ha esplicitato le proprie specificità. Un intervistato dell’area Cash & Carry ha descritto i primi livelli di inserimento disponibili nell’azienda di appartenenza, ossia gli addetti vendita assunti anche se privi di specifica esperienza e messi in affiancamento on the job a personale già esperto, gli addetti alla vendita on line, diversi per competenze richieste dai precedenti (per il tipo di rapporto con il cliente finale, nel primo caso diretto, nel secondo più mediato). Lo steso intervistato ha citato anche il personale responsabile invece della distribuzione, ricezione, smistamento e preparazione della merce nei punti di vendita, che afferiscono all’area della logistica e che da questa sono direttamente selezionati e reclutati. Altri intervistati hanno invece parlato direttamente del proprio organico in modo più o meno specifico, dettagliandone comunque sempre i livelli con un approccio ‘gerarchico’: ad esempio, per l’area della Grande Superficie Specializzata, l’addetto vendita di un reparto; i vari livelli di addetti alle casse; lo specialista degli ordini che sovraintende però a più reparti, il caposettore con mansioni prevalentemente organizzative delle attività lavorative e formative dei diversi reparti.; infine il direttore del punto vendita. Con riferimento infine alle figure di difficile reperimento, esse variano ovviamente da tipo di settore merceologico, anche se sembra in particolare non semplice la ricerca di personale esperto specie nel settore alimentare: più di un intervistato di tale settore ha sottolineato la difficoltà di reperire addetti alla vendita di carni e pesci, di prodotti farmaceutici da banco e, a livello più generale, di soggetti con funzioni di capireparto. La difficoltà nel trovare le professioni poc’anzi accennate sembrano da correlare anche alle particolari aspettative economiche in particolare per i banconisti, non esattamente in linea secondo alcuni intervistati della parte aziendale - con quanto previsto dal contratto nazionale. Talvolta la ricerca è complicata dal fatto che la figura di cui un’azienda necessita non è immediatamente disponibile sul mercato tout court: si potrebbe parlare di casi assimilabili a quelle che in passato era definite “quasi professioni” per la loro mancata previsione negli elenchi ministeriali di figure professionali corrispondenti (erano frequenti, in tal senso, specialmente nei settori dell’informatica e della comunicazione); nella Grande Distribuzione le figure più difficili da 91 reperire sono in realtà spesso quelle caratterizzate da compresenza di competenze riconducibili a più ruoli e mansioni differenti, come tali raramente reperibili fra i soggetti in cerca di prima occupazione. In altri casi, ancora, la ricerca è incentrata su una figura generale, possibilmente dotata di conoscenza e passione per l’attività ‘centrale’ del tipo di lavoro che dovrà svolgere, non necessariamente con esperienze pregresse, ma di livello alto in quanto a percorso di studi. In questo caso rileva la già citata attitudine potenziale, correlata ai requisiti elencati poc’anzi: la pratica e l’esperienza sono considerate peculiarità che potranno quindi essere acquisite successivamente. E’ quindi complesso definire uno standard di profilo professionale, e del resto questo era presumibile, vista l’innegabile diversità di settori e di tipologie di aziende, da cui la Grande Distribuzione risulta composta. Ogni ambito ha le sue esigenze, che se in alcuni casi possono essere ‘trasversali’ ad aziende di settori merceologici differenti, tendenzialmente si differenziano nel momento in cui si entra più nel dettaglio del tipo di prodotto trattato, del tipo di clientela finale, delle modalità di gestione anche operativa del lavoro (orari di lavoro oltre le consuete 8 ore, che rendono quindi necessaria l’organizzazione di turni; apertura sette giorni su sette, con il correlato obbligo di lavorare anche sabato, domenica e festivi; ecc.). Box 2 – L’ingresso in azienda Il canale principale di ingresso in azienda è stato indicato nella consegna di un proprio curriculum in azienda: in questo modo è è anche valutato il reale interesse del singolo candidato verso il tipo di lavoro Le aziende hanno affermato di far spesso ricorso anche ad annunci e ai servizi offerti dalle Agenzie di Lavoro Interinale I centri per l’Impiego sono presi in considerazione per la ricerca Frequente ricorso a forme di ‘cooptazione’ a cura del personale già inserito in azienda (presentazioni di conoscenti interessati) Auto-presentazioni delle aziende in Università per la ricerca di giovani da avviare a percorsi interni di carriera Partecipazione a manifestazioni tematiche (es giornate di orientamento) Per determinate posizioni le aziende possono fare riferimento anche agli stage o tirocini previsti dalle scuole Meno frequente ma citata comunque è la ricerca nell’ambito della formazione professionale, in particolare attraverso gli stage Prevista formazione a seguito dell’inserimento in azienda con modalità diverse: a volte obbligo di seguire percorsi formativi con cadenze cicliche, a volte direttamente formazione on the job Dichiarate molte difficoltà a reperire determinate figure professionali, specie nei banconisti con diverse specializzazioni Talvolta la difficoltà della ricerca è correlata al tipo di figura necessaria, spesso cumulativa di competenze diverse (una sorta di “quasi professione”, come tale non esistente sul mercato) In sintesi ogni azienda ha le proprie esigenze con riferimento alle caratteristiche dei lavoratori, fatto per cui uno standard di figura professionale è poco definibile. 92 3.4 L’inquadramento contrattuale o o o o Le forme contrattuali utilizzate La domanda di flessibilità Evoluzione storica Dinamiche infra-annuali Nella Grande Distribuzione il personale viene inserito attraverso un ricorso frequente a contratti di apprendistato (fino a quattro anni), che permette di formare le risorse umane per il tipo specifico di lavoro da svolgere e che comporta poi l’obbligo per l’azienda di assumere una quota parte elevata dei soggetti avviati con questa tipologia contrattuale. Un intervistato dell’area Ipermercato ha peraltro sottolineato come il prolungamento di questa forma contrattuale possa essere funzionale all’acquisizione, da parte dell’apprendista stesso, di un maggior livello di consapevolezza professionale, in particolare della maturità necessaria per poter garantire lo svolgimento dei propri compiti al meglio ed in modo sufficientemente responsabile. Se questa è una delle strade percorse, anche altre forme contrattuali vengono comunque applicate ai lavoratori. Ne è un esempio lo stage, che inizialmente prevede il solo rimborso spese ma che, come ha peraltro sottolineato un intervistato dell’area della Grande Superficie Specializzata, viene spesso convertito in contratto a termine, se il candidato ha dimostrato un buon livello professionale. Lo stesso intervistato ha invece affermato un minor ricorso alle agenzie di lavoro interinale, che sono invece chiamate in causa dall’azienda per far fronte a necessità di personale prevalentemente nei periodi di picco di lavoro, in cui servono ovviamente risorse preparate e non da formare ex novo. In un altro caso, oltre alla conferma di forme contrattuali in parte già indicate in precedenza, un intervistato dell’area Ipermercato ha ricordato anche il ricorso a contratti a tempo determinato e al tirocinio professionalizzante attivabile anche attraverso la collaborazione con il Centro per l’Impiego di riferimento. Altri intervistati, nel sottolineare poi l’elevato ricorso a forme contrattuali a ‘scadenza’, hanno evidenziato come spesso la scelta sia quella di non prolungare oltre un anno e mezzo la loro durata, anche se il Contratto Collettivo di riferimento permetterebbe tempi più ampi (fino a 3 anni). Lo stesso intervistato ha peraltro sottolineato, pur con la consapevolezza che questo vada oltre il livello locale in quanto dipendente da scelte nazionali, come un aumento di assunzioni a tempo indeterminato potrebbe avvenire se fosse concessa una maggior flessibilità nell’utilizzo del contratto a tempo determinato part-time. Il ricorso al part-time (da 16 a 30 ore) è in particolare tipico della componente femminile, anche se più di un intervistato ha sottolineato come non sia più così connotabile univocamente dal punto d vista del genere. Dalle interviste sembrerebbe che la politica più diffusa sia quella di ricorrere al tempo parziale in modo piuttosto ampio ai fini dell’ingresso in azienda del nuovo personale, per valutare poi, anche sulla base di eventuali richieste dirette dei lavoratori, l’eventuale opportunità di sua trasformazione in full time (mediamente fra le 36 e le 40 ore), ovviamente se possibile. Il part-time sembra però essere anche uno ‘strumento’ funzionale per far fronte ad eventuali situazioni di emergenza o simili. Come si può osservare, la contrattualistica sembra in parte giocare a favore delle aziende (es il caso citato in precedenza dell’apprendistato prolungabile fino ad un massimo di 4 anni, evidentemente a prescindere dall’oggetto specifico del lavoro da svolgere). Per contro, va detto anche che gli stessi lavoratori giovani non riescono a dare evidentemente tutte le garanzie a priori per poter far decidere alle imprese nella direzione di assunzioni sempre e subito a tempo indeterminato70. 70 Si ricorda al già citato caso di un’azienda della Grande Superficie Specializzata, che ha ricordato il caso di 20 ragazzi assunti con contratto di apprendistato, 17 dei quali, nell’arco di un anno, hanno preferito interrompere il rapporto di lavoro. 93 In altri casi i responsabili delle aziende hanno sottolineato la necessità che i giovani in primo ingresso nel mondo del lavoro imparino di più a rispettare gli orari, ad essere il più possibile flessibili e, soprattutto, ad essere meno protetti dalle famiglie: a questo proposito un intervistato ha ricordato episodi di genitori che si presentavano sul posto di lavoro per chiedere cambi di ruoli o di mansioni per i propri figli. Veniva dunque ignorata la capacità del datore di lavoro di saper valutare il posto più o meno adatto per gli addetti, mentre dominavano altri aspetti (dalla fatica fisica richiesta, amplificata, all’ “accettabilità sociale” della mansione, ecc.) che motivavano quindi la tutela genitoriale verso i propri figli. La necessità di capire realmente l’interesse al tipo di lavoro richiede dunque all’azienda una buona dose di attenzione e valutazione, funzionale a decidere il tipo di mansione più adatta, così come il tipo di contratto e quindi, in un certo senso, potrebbe ulteriormente motivare il ricorso a forme contrattuali non definitive. Infine, a dipendenza del territorio di appartenenza sono stati dichiarati, come già accennato in precedenza, ricorsi a contratti stagionali che, se da un lato permettono all’azienda di far fronte a picchi di lavoro temporanei, sono al contempo ambiti dagli stessi lavoratori, che ricercano un impegno professionale non eccessivo, e quindi ottenibile attraverso queste forme contrattuali. Con riferimento alla flessibilità, invece, sono diverse le forme in cui essa si esplicita. Ci sono aziende in cui il datore di lavoro la mette in pratica attraverso l’aumento delle ore previste da contratto, funzionalmente ad esigenze specifiche che la giustifichino. In altri casi è invece il tipo di lavoro a produrre richieste di flessibilità in particolare in termini di orari di lavoro (ad esempio solo nei week end o nei soli festivi) o di durata limitata di alcuni contratti. “La nostra domanda di flessibilità è strettamente connessa alla stagionalità della nostra domanda... Per questo abbiamo contratti anche di soli 3 mesi …. Teniamo inoltre conto di una cosa: il 46% del nostro fatturato si sviluppa tra sabato e domenica, e di questo 46% il 48% nella fascia oraria che va dalle 15 alle 21. E’ chiaro che noi cerchiamo persone che siano disponibili a lavorare con queste logiche. Stiamo parlando di tutti, anche del management, ovviamente ….” (Grande Superficie Specializzata) Altre aziende esprimono invece la flessibilità in termini di necessità correlabili agli orari di lavoro anche contenuti nelle 8 ore giornaliere (quindi senza previsione di orario serale), ma con apertura dei punti vendita 7 giorni su 7. “La domanda di flessibilità è abbastanza connaturata al tipo di lavoro da svolgere: i punti vendita del gruppo funzionano 7 giorni su 7 (la chiusura totale è prevista soltanto per 6 giorni all’anno corrispondente alle festività base); i contratti di lavoro sono da 40 ore settimanali, con 3 ore e mezza di lavoro al mattino (9,00-12,30) e 4 ore e mezza al pomeriggio (15,00-19,30). Non è quindi previsto orario serale.” (Responsabile personale Grande Superficie Specializzata) La flessibilità richiesta ai lavoratori pare quindi connaturata di volta in volta al tipo di settore e di specifica attività svolta dalle diverse aziende. In questo senso in più di un’occasione gli interlocutori intervistati hanno fatto notare come il tipo di servizio offerto dipenda in parte da politiche aziendali, ma soprattutto dalla domanda dei consumatori, che per vari motivi (es. i propri tempi di lavoro) richiedono prolungamenti degli orari di apertura, con correlata necessità da parte delle aziende, che decidono di rispondere positivamente a tali aspettative, di dover organizzare le presenze del personale su un totale giornaliero variabile anche dalle 12 alle 15 ore complessive. Il settore appare quindi connotato da regole abbastanza particolari, che richiedono come già detto flessibilità e un sistema di organizzazione piuttosto consolidato. 94 Pur avendo rilevato come il forte ricorso a strumenti per l’occupazione come l’apprendistato, i tirocini e gli stage, o anche tipologie contrattuali come il part-time o il lavoro stagionale, sia giustificato dalla necessità di formare adeguatamente le risorse, sembra peraltro che la Grande Distribuzione riesca ad utilizzare tali strumenti in modo abbastanza personalizzato, come già accennato in precedenza. Probabilmente questo approccio (che si sottolinea peraltro essere previsto dalla legge con queste forme) trova una spiegazione nel fatto che questo è rimasto uno dei pochi settori in cui possono trovare occupazione giovani e, soprattutto, numeri elevati di lavoratori in base al momento e al turn over in atto. Forse in questo senso sarebbe utile valutare una maggior diffusione della conoscenza di questo segmento di mercato (ossia delle sue caratteristiche e ‘regole’), attraverso un adeguato orientamento e una formazione mirata, ad esempio nei moduli trasversali di conoscenza del mondo del lavoro. Box 3 – L’inquadramento contrattuale Frequente ricorso al contratto di apprendistato, per favorire la formazione dei giovani in ingresso in azienda Ricorso anche a contratto di lavoro interinale, stage aziendali con solo rimborso spese, tirocini Ricorso frequente anche a forme contrattuali a termine Elevato ricorso al part-time (anche per i particolari orari di lavoro richiesti: vedi dopo punto flessibilità), in particolare dalla componente femminile, ma non solo da essa. Elevato ricorso anche al lavoro stagionale Molta flessibilità richiesta ai lavoratori, per la tipologia di orari diversa da altri ambiti a motivo di apertura dei punti vendita per 12 ore; orari di lavoro complessivo anche di 15 ore, considerando la preparazione del punto vendita prima dell’apertura e dopo la chiusura al pubblico, ovviamente su turni; apertura 7 giorni su 7 3.5 Tempi e luoghi di lavoro o o o o Orari di lavoro, turni Il lavoro straordinario, serale, festivo Mobilità intra-aziendale La conciliazione tra tempi/luoghi tempi/luoghi di lavoro di vita e L’orario di lavoro full-time varia come di consueto fra le 36 e le 40 ore a settimana, al minimo con 6 giorni lavorativi e con turni non sempre molto pianificabili, anche se in altri casi gli intervistati hanno invece riferito di possibile pianificazione personale basata su turni conosciuti con un certo anticipo Come già accennato la Grande Distribuzione prevede di regola orari di lavoro diversi da quelli, più tipici, dei negozi di piccole dimensioni, fatto questo che motiva la necessità di organizzare sistemi di copertura di tali orari,che di per sé non potrebbero essere svolti da singole persone, ma anche per i casi in cui essi siano di 8 ore ma per 7 giorni alla settimana. “Noi siamo aperti dalle 9 alle 20, siamo aperti tutti i giorni, l’attività in negozio però inizia alle 8 e finisce verso le 20:30. Il rifornimento lo facciamo tutte le mattine, arriva un responsabile, che ha le chiavi del negozio e lo apre, arriva il camion c’è una squadra che sistema i 95 cartoni, mette l’antifurto e il materiale sugli appendini e sugli scaffali; loro a mezzogiorno finiscono di lavorare. Chi arriva la mattina quindi fa 8-12 generalmente poi tipo fanno dalle 15-19 o 16-20, non facciamo lo spezzato e comunque il turno minimo è di 4 ore giornaliere.” (Direzione Grande Superficie Specializzata) Salvo rari casi l’orario ‘spezzato’ non è praticato ma sostituito dagli stessi turni, che permettono una migliore gestione del tempo delle persone e che sono più funzionali da parte delle aziende per poter rispondere alle richieste di part-time, laddove fattibile. In alcune aziende è invece previsto, per lo più limitato al fine settimana, e comunque correlato a mansioni abbastanza specifiche: un intervistato ha per esempio associato lo spezzato alla mansione del cassiere, funzionalmente all’orario prolungato richiesto dall’azienda. Peraltro l’organizzazione sindacale cerca di limitare al massimo il ricorso ad esso, al minimo intervenendo con richieste relative alla razionalizzazione dei turni, anche se non sempre è facile gestire tutte le aspettative da entrambe le parti (lavoratori e datori di lavoro). I turni possono cominciare per i dipendenti al mattino presto (per la disposizione/rifornimento delle merci sui banchi), a meno che questa attività non sia esternalizzata (generalmente a cooperative). “I primi camion arrivano alle 5, che corrisponde all’orario di entrata dei lavoratori del primo turno. Gli ultimi escono alle 21, un’ora dopo la chiusura al pubblico del punto vendita. Orari del turno del mattino: dalle 5/6 alle 10/11. Il personale di vendita comincia alle 10; gli altri a seguire con orari più classici” (Direzione Grande Superficie Specializzata) La sera da noi non è previsto salvo casi particolarissimi come ad esempio la vigilia di Natale o per una particolare promozione. C’è una Cooperativa esterna che lavora di notte, dalla chiusura in poi (Rappresentante sindacale Ipermercato) Il ricorso al lavoro straordinario, serale e festivo, si basa su esigenze aziendali diverse, pur se da più parti è stato segnalato come ad esso si faccia riferimento il minimo possibile. In ogni caso, un intervistato ha segnalato come la propria azienda lo utilizzi per far fronte alle assenze improvvise del personale, mentre per un altro è possibile sotto festività specifiche, a motivo dell’incremento dei flussi di clientela talmente significativo da rendere necessario, oltre al rinforzo del personale, appunto il ricorso ad esso. Molti intervistati hanno peraltro affermato che lo straordinario è anche tendenzialmente disincentivato dalle aziende di appartenenza a causa della crisi in atto, che si pone in modo inversamente proporzionale al suo utilizzo. “Ultimamente l’azienda cerca di ricorrerci il meno possibile per la crisi, quando ci ricorre spesso chiede al personale di recuperarlo. I contratti a termine che assumiamo li assumiamo con la clausola a ore. Fai dello straordinario io ti pago la maggiorazione, qui è tutto pagato, tutto regolare.” (Rappresentante direzione Cash & Carry) Per quanto riguarda la mobilità infra aziendale, gli intervistati hanno esplicitato come essa sia praticata per esigenze temporanee (es. in occasione di inventario, in modo da concluderlo nel minor tempo possibile, o per apertura di nuovi punti vendita, in cui magari una risorsa esperta può essere chiamata per formare i nuovi colleghi), ma anche come opportunità di crescita professionale e di dimostrazione ulteriore di flessibilità, nel senso di capacità di assolvere a più mansioni da parte dello stesso soggetto, aspetto quest’ultimo particolarmente auspicato almeno in alcune aziende, per principio generale, ma soprattutto per concrete esigenze del tipo di lavoro. In particolare alcuni intervistati hanno segnalato come la mobilità sia un requisito comunque richiesto (a prescindere che poi venga attuato o meno) a priori, in particolare ai 96 soggetti che occupano le posizioni di vertice, in parte per esigenze oggettive, ma in parte anche per evitare forme di fidelizzazione con i dipendenti (un intervistato le ha espressamente definite “abitudini nelle relazioni”) La mobilità è stata inoltre anche intesa come richiesta di passaggio dal tipo di contratto precedente ad uno diverso, per motivi di varia natura. La disponibilità alla mobilità è stata infine dichiarata funzionale per i lavoratori neo assunti a conoscere tutti gli aspetti del lavoro che andranno a fare; la si considera quindi come formativa, parte del necessario bagaglio di esperienza, connaturato al tipo stesso di lavoro da svolgere. Box 4 – Tempi e luoghi di lavoro Full time variabile dalle 36 alle 40 ore su 6 giorni lavorativi al minimo e con turni dovuti alla particolarità del settore già accennate nel punto precedente In genere le aziende cercano di non ricorrere all’orario spezzato, anche se questa non è la regola. Su questo aspetto peraltro anche le rappresentanze sindacali tendono a vigilare, per limitarne quanto più possibile la diffusione o l’applicazione eccessiva Sono frequenti modalità di turnazioni particolari dei lavoratori, condizionate da vari aspetti: aperture per l’intera settimana, organizzazione del lavoro, che richiede presenza di lavoratori ad esempio già dal mattino presto (per la ricezione delle merci e/o per il riempimento degli scaffali), preparazione degli spazi di vendita la sera precedente per il mattino successivo Ricorso a lavoro straordinario abbastanza altalenante: tendenzialmente le aziende cercano di evitarlo quanto più possibile (anche in funzione della crisi diffusa); è invece molto ambito dai lavoratori per ovvi motivi Lavoro festivo abbastanza frequente (considerando la presenza di aziende con orari di apertura 7 giorni su 7) Mobilità infra-aziendale frequente per: agevolare la conclusione degli inventari (in modo da accelerarne la conclusione); supportare la fase di avvio di nuovi punti vendita, in questo caso con il supporto formativo da parte di interni verso i nuovi assunti; garantire ai neo assunti la conoscenza di tutti gli aspetti del lavoro che andranno a svolgere, attraverso la circolazione in sedi diverse 3.6 La formazione o o o o I destinatari I contenuti La cadenza Le modalità La formazione è in generale organizzata e svolta più all’interno delle aziende che all’esterno; questo perché per molte delle aziende contattate è necessario poterla personalizzare e gestire, evitando al contempo problemi al regolare svolgimento delle attività, data la sua sovrapposizione con i diversi turni di lavoro. Come emerge da quanto affermato da un intervistato, la scelta di svilupparla internamente è stata dettata anche dal fatto di aver provato, in un primo tempo, a delegarne l’attuazione ad un’agenzia formativa: poi però l’azienda di appartenenza ha preferito fare tutto al proprio interno. La sicurezza è l’ambito forse più curato attraverso la formazione. Spesso sono previsti audit a cura di consulenti esterni, i cui risultati mirano ulteriormente le conseguenti attività 97 formative, oltre a diventarne in alcuni casi parte integrante, consolidata nei successivi corsi pianificati dall’azienda. Con riferimento alle attività formative svolte nei punti vendita (anche ovviamente sulla sicurezza), le aziende fanno quasi sempre riferimento al personale interno esperto, la cui competenza maturata nel tempo garantisce esiti buoni per gli stessi formandi. “La formazione sui punti vendita con riferimento alle ordinarie attività è garantita da personale interno esperto, in quanto ormai consolidato sulle competenze generali e specifiche richieste dal gruppo. Infine la formazione correlata a prodotti o macchinari è spesso fornita direttamente dal fornitore, che illustra agli addetti alle vendite/magazzino tutte le caratteristiche che devono essere note ed eventuali modalità di maggior successo ai fini della vendita stessa.” (Responsabile del personale Grande Superficie Specializzata) In alcune aziende i piani formativi degli addetti sono, inoltre, estremamente personalizzati, in particolare sulle esigenze del tipo di clientela finale (sono stati citati percorsi di customer orientation e sales-passion). Vengono anche costruiti percorsi individuali con il diretto apporto di ogni addetto (modalità del self-made learning), che conoscendo i propri fabbisogni formativi li esplicita nel suo progetto e li porta a conoscenza dell’azienda, contando su un positivo accoglimento dello stesso percorso progettato. E’ stato più volte sottolineato che, nei casi di formazione interna, il sistema è strutturato in modo da produrre i migliori esiti, soprattutto dal punto di vista organizzativo e di risultato finale complessivo. A volte la formazione viene fatta anche quasi preventivamente, in previsione di future esigenze aziendali: in questo caso la risorsa è formata non in corso di lavoro, ma perché possa essere subito pronta ad inserirsi proficuamente al momento in cui realmente serve. “La formazione è gestita, in prevalenza, internamente attraverso un sistema molto strutturato che articola la propria attività sia attraverso la formazione d’aula sia con lo stage. C’è un responsabile della formazione centrale, ogni attività formativa si conclude con un report finale.” (Direzione Ipermercato) “La formazione viene fatta tanto sull’assistenza cliente, la formazione ai banchi viene fatta in modo molto preciso da persone che ti seguono. Viene fatto un corso sulla sicurezza quando vieni assunto (ti fanno vedere un cd) ma viene chiesto soprattutto agli “anziani” di seguire i nuovi assunti per insegnarli l’attenzione che bisogna mettere nel lavoro di tutti i giorni.” (Rappresentante sindacale Ipermercato) “Oggi attraverso tirocini formativi con impegno di assunzione si cerca di addestrare le persone; non c’è la necessità di partire subito con l’assunzione perché queste persone devono essere formate molti mesi prima, non sarebbe sostenibile assumere già le persone per mantenerle comunque inattive ancora per tanto tempo” (Direzione Ipermercato) In un caso un intervistato ha infine sottolineato come l’investimento in formazione sia anche un modo con cui l’azienda fa capire ai lavoratori il riconoscimento delle loro capacità professionali e la volontà di farli crescere al proprio interno. 98 Box 5 – La formazione La formazione viene fatta più facilmente in azienda, con programmi personalizzati e con docenze svolte da personale interno L’argomento principale oggetto di corsi di formazione è la sicurezza; seguono poi corsi per l’utilizzo di macchinari, erogati in genere direttamente dai fornitori In alcune aziende sono previsti percorsi formativi individuali, pensati direttamente del personale che, sulla base delle proprie esigenze, li espone in un progetto e li porta a conoscenza dell’azienda, per la valutazione di merito La formazione si basa spessissimo su programmi che le stesse aziende hanno costruito e che rappresentano la concreta definizione di esigenze specifiche, come tali modificabili da azienda ad azienda Essa è stata trasversalmente definita (anche se non da tutti gli intervistati) come un indicatore aziendale di interesse specifico verso il personale: proporla significa cioè far capire ai lavoratori che l’azienda è interessata a loro e desidera che siano costantemente aggiornati e preparati La formazione è stata infine indicata in un caso come strumento fondamentale per la diffusione di competenze in materia di conoscenza del cliente finale e di passione per la vendita, con un programma del tutto personalizzato alle specifiche finalità aziendali 3.7 La carriera o o o o Le prospettive all’ingresso I percorsi interni (azienda) I percorsi esterni (settore) Le donne e la carriera Con riferimento alle opportunità di carriera, pressoché tutti gli intervistati hanno confermato che essa è fattibile senza particolari ostacoli, anche a prescindere dai titoli di studio. Ciò nonostante alcuni intervistati hanno specificato come le richieste di titoli studio aumentino all’aumento del tipo di posizione professionale proposta e del suo specifico contenuto: per attività di relazioni con il pubblico si tende a preferire laureati in materie umanistiche, per l’ambito commerciale quelli con laurea in Economia; per chi dovrà essere addetto al controllo di gestione, infine, sono preferiti laureati in matematica o in Scienze Statistiche. In alcune aziende, come hanno specificato alcuni intervistati (specie del settore dell’Ipermercato) per poter accedere a determinate posizioni, sembra però necessario aver ricoperto mansioni all’interno, a garanzia di una approfondita conoscenza dell’ambiente e del tipo di lavoro da svolgere: in questi casi è quindi raro che, dall’esterno, qualcuno possa accedere direttamente a determinati ruoli interni. Per ricoprire posizioni chiave noi cerchiamo di far fare carriera interna, a prescindere da quale sarà la posizione che si andrà a ricoprire, ad esempio Capo del Personale, Amministrativo etc, la persona verrà cercata tra i capi reparto. Se una persona esterna vuole riscoprire un ruolo di questo tipo deve anzitutto entrare a fare il capo reparto, dopodiché se avrà le caratteristiche può avanzare ed arrivare al livello superiore.” (Direzione Ipermercato) 99 Quel che è stato anche osservato da alcuni intervistati è come non sia particolarmente complicato percorrere una carriera interna in un numero di anni anche ragionevole. Il problema resta però che, arrivati ad un certo livello, è possibile si creino casi di “colli di bottiglia”, che producono una concentrazione di persone simultaneamente ferme allo stesso livello, con poche opportunità di procedere oltre (se peraltro, a quel punto, non è lo stesso candidato a non chiedere di andare oltre, come talvolta accade, secondo quanto riferito da un intervistato dell’area Cash & Carry). Da un’altra intervista invece, emerge che, per le posizioni più elevate l’azienda tende a non cercare fra il personale disponibile all’interno, ma preferisce far riferimento a figure esterne, creando così nuovamente il collo di bottiglia accennato poc’anzi. Un’azienda ha sottolineato invece come la scelta della persona per ricoprire una certa posizione avvenga guardando per prima cosa alle risorse interne disponibili e adeguate e che solo se la figura adatta non risulta essere già presente, la ricerca si sposta (ovviamente e necessariamente) all’esterno. Con riferimento al lavoro al femminile, e comunque a proposito sempre della presenza o assenza di vincoli alla carriera, un’azienda ha segnalato come, al proprio interno, le donne abbiano scarse possibilità di ricorrere al part-time nella prima fascia, visto l’orario di apertura fissato a metà mattina, che rende quel turno raramente praticabile. L’altro turno di possibile parttime è altrettanto poco scelto, in quanto in sovrapposizione con l’organizzazione e gestione dei figli. Questo è un caso abbastanza sui generis, visto che dalle interviste è emerso, come si ricorderà, che il part-time è piuttosto ricercato dalla componente femminile, anche se nell’ultimo periodo e per certe mansioni pure da quella maschile. In un’altra realtà aziendale esiste una sorta di limite fisiologico di genere nel ricoprire determinate posizioni in funzione del tipo di lavoro, poiché richiede forza fisica non sempre compatibile con la componente femminile. Per il resto non esistono ostacoli né differenze. Alla crescita di posizione corrisponde, peraltro, una richiesta sempre più forte di tempo da dedicare all’azienda. Questa è una delle ragioni per cui, ad esempio, in certe realtà è più difficile (anche se non impossibile) trovare donne ai vertici. Analogamente una sorta di selezione in funzione delle richieste aziendali può avvenire fra i lavoratori di genere maschile: nuovamente l’opportunità di carriera si correla in modo direttamente proporzionale con la disponibilità del singolo a dare buona parte del proprio tempo all’azienda. Infine il tema dei percorsi esterni non è stato quasi mai affrontato dagli intervistati. Nei pochi casi in cui il tema è stato trattato, le considerazioni fatte vanno in direzione di possibilità di inserimento in altri competitor del settore, specie se l’azienda di provenienza è di grandi dimensioni e consolidata nel territorio. 100 Box 6 – La carriera Tutti gli intervistati hanno convenuto sul fatto che nella Grande Distribuzione la carriera sia diffusamente fattibile, senza ostacoli particolari, fino a determinati livelli In alcuni casi può essere richiesto, come requisito di accesso a posizioni medio-alte, l’aver ricoperto mansioni all’interno dell’azienda. In altri gli intervistati hanno invece sottolineato invece come l’azienda stessa scelga di non mettere ai vertici personale interno (forse per evitare rischi di ‘nepotismo’), preferendo cercare le figure idonee in esterno. In altri ancora l’azienda prima cerca questo tipo di profilo necessario all’interno: solo se non trova soggetti adeguati fra il proprio personale, sposta la ricerca all’esterno La modalità intermedia descritta in precedenza può quindi creare dei ‘colli di bottiglia’: nel senso che la facilità di carriera fino a certi livelli induce una presenza di personale di pari grado a posizioni pre-dirigenziali, al di sopra delle quali il personale avrà pochissime possibilità di avanzamento (o nulle se la politica aziendale è di ricorrere all’esterno per le figure alte) La componente femminile non è ostacolata minimamente nella carriera in questo settore: però possono rappresentare un limite poco superabile: nel caso delle posizioni di dirigenza, la difficoltà di coniugare la cura della famiglia con il tipo di impegno professionale atteso, correlato a tali posizioni; in aziende di alcuni settori, la necessità di dover possedere anche una discreta dose di forza fisica, per svolgere alcune delle mansioni previste Il tipo di impegno fisico richiesto può quindi avvantaggiare la componente maschile, in certe aziende. Ma paradossalmente l’elevata quantità di tempo da dedicare all’azienda risulta un deterrente senza potenziali distinzioni di genere Con riferimento ai percorsi esterni di carriera, gli intervistati si sono espressi poco. E’ solo emerso che la provenienza da determinati grandi gruppi del settore garantisce opportunità di potenziale occupazione presso la concorrenza 3.8 Qualità, salute e sicurezza, responsabilità sociale o o o La qualità in azienda La salute e la sicurezza La responsabilità sociale La sicurezza è un tema che è risultato estremamente sentito da tutte le aziende contattate. Su questo argomento in particolare non sono inoltre state riscontrate grandi differenze tra i vari interlocutori intervistati, anzi si può quasi parlare di uno standard diffuso e condiviso. Ecco di seguito alcuni stralci di interviste di realtà aziendali differenti. “Sulla sicurezza direi che in generale sono molto fiscali, e poi anche sul personale dell’azienda tramite rls aziendale … pretende che chiunque (anche e soprattutto se esterno) operi nell’ipermercato lavori in sicurezza, abbia i presidi … è a loro tutela … se si dovesse far male qualcuno …” (Rappresentante sindacale Ipermercato) “Sulla sicurezza tartassano molto, infatti l’azienda sta facendo molto per la messa in sicurezza. 101 Rischi grossi qui dentro no, però insomma puoi farti male.” (Rappresentante sindacale Grande Superficie Specializzata) Con riferimento agli infortuni, le aziende mostrano di avere come obiettivo diffuso l’abbattimento di incidenti sul lavoro, attraverso sia la formazione mirata alla sicurezza, sia la costante diffusione di documenti in merito alla valutazione fatta dei rischi, sia la consegna di dotazioni antinfortunistiche agli addetti a lavorazioni a rischio. “Dotazione antinfortunistica: divisa sia per la riconoscibilità sia perché i pantaloni ad esempio sono impermeabili, guanti speciali, scarpe diverse a seconda del tipo di lavoro che si svolge, da quelle più basse a quelle più alte per i ricevitori per la protezione della caviglia (per chi movimenta carichi tutto il giorno) con la punta di ferro. Ci sono anche altre dotazioni e protezioni individuali (tappi, mascherina)” (Direzione Grande Superficie Specializzata) Gli incidenti dichiarati sono fortunatamente pochi (ordine di grandezza per le aziende che ne hanno parlato: unità): quelli gravi risultano, dal punto di vista numerico, pressochè irrisori. I più frequenti sono provocati da momenti di disattenzione o, per contro, dall’estrema confidenza nel compiere operazioni di routine: ne derivano così eventi come ferite prodotte da coltelli; cadute a seguito di scivolate su pavimenti viscidi o bagnati per i banconisti. E’ in particolare interessante quanto affermato dal seguente intervistato: “Gli infortuni ci possono essere anche da parte del lavoratore che non segue le norme a dovere. Il capo manutentore ha fatto un lavoro molto preciso e anche i lavoratori si sono abituati a lavorare in maniera più attenta. (..) Grazie alle relazioni sindacali il documentazione di valutazione dei rischi è portato maggiormente a conoscenza del lavoratore, non è più un documento che si firma senza conoscerne il contenuto. Abbiamo un manuale degli infortuni valutati annualmente (…) . Gli infortuni vengono valutati per livello di gravità e per la frequenza attraverso indici: La nostra azienda è considerata dal punto di vista della frequenza “infrequente” (vale a dire che si verificano infortuni ma non con frequenza alta) e da quello della gravità ‘lieve’ (quantificata in base al numero di giorni di infortunio che vengono dati). (Rappresentante sindacale Ipermercato) Sulla sicurezza, da un lato le aziende hanno dichiarato come la formazione mirata e i già accennati audit siano la garanzia per eccellenza del rispetto di quanto previsto dalla legge. Anche gli stessi macchinari, fra l’altro, sono ormai progettati con sistemi di sicurezza che ulteriormente contribuiscono ad aumentarne validità e uso in assenza di rischi. Un intervistato ha affermato come gli stessi fornitori esterni che inviano propri lavoratori in azienda debbano essere in regola con le norme sulla sicurezza, per poter continuare ad essere considerati tali. Laddove una ditta risultasse non a norma per un qualche aspetto, sarebbe in automatico esclusa dal circuito dei fornitori di riferimento. Un intervistato dell’area Cash & Carry ha dichiarato di fare anche formazione mirata sulla sicurezza attraverso programmi appositi su supporto informatico, in particolare per il sistema di gestione della stessa sicurezza e per l’apprendimento in merito ai rischi specificamente correlati al tipo di attività svolta. Nei rari casi in cui possono esservi rischi connaturati al tipo di prodotto offerto, anche gli stessi laboratori e magazzini devono essere ovviamente a norma di legge. “Le zone più a rischio sono il magazzino ed il laboratori, sono zone molto a rischio per via dei lavori manuali (…) e magari per l’uso di 102 additivi chimici. Ma i laboratori comunque sono organizzati per la massima sicurezza. “ (Referente sindacale Grande Superficie Specializzata) Con riferimento alla certificazione ISO, quasi nessuna delle aziende contattate ne ha dichiarato il possesso, mentre è stato di frequente attestato un sistema di controllo di qualità sui prodotti, che sono solitamente garantiti dallo stesso marchio di appartenenza. Gli estratti di interviste riportati di seguito possono essere considerati trasversali alle varie aziende contattate. “La qualità in azienda non passa attraverso nessuna certificazione tipo ISO o altre simili. Chiaramente esiste un sistema interno di controllo di gestione, così come un controllo di qualità sui prodotti offerti, di cui garantisce il gruppo direttamente, ed in particolare su prodotti a marchio proprio.” (Responsabile del personale Grande Superficie Specializzata) Per il certificato di qualità lo avevamo, da alcuni anni invece non abbiamo più seguito questo discorso, si seguono percorsi legati al nostro controllo.” (Direzione Cash & Carry) “Non abbiamo certificazioni ISO né per qualità né per attività logistiche. Abbiamo però un attività di controllo attraverso un laboratorio interno, è importante considerate la filiera del prodotto a marchio c’è un presidio, un controllo che va dalla produzione fino alla scatoletta che arriva al punto vendita, uno dei punti più importanti per questa azienda è quello di essere riconosciuta per il proprio prodotto.” (Direzione Ipermercato) Sulla responsabilità sociale sono spesso le campagne promozionali le attività più diffuse in materia sulla base della dichiarazione dei vari intervistati Un’azienda prevede addirittura un responsabile ambientale e si impegna nel bilancio sociale per controbilanciare l’impatto che produce sul territorio. Un’altra, infine, cerca di contenere l’impatto ambientale attraverso l’utilizzo di impianti non inquinanti o in grado di garantire risparmio energetico. 103 Box 7 – Qualità, salute, sicurezza, responsabilità sociale La sicurezza sul posto di lavoro è, come già accennato, il tema sicuramente più sentito dalle aziende intervistate (e comunque in generale da tutte le aziende del settore) La formazione mirata sul tema e anche le forme di audit realizzate da società esterne su questo tema rappresentano la garanzia del rispetto di quanto previsto dalla legge; analogamente i macchinari utilizzati dal personale sono ormai prodotti nel rispetto totale delle normative in materia Anche laboratori e magazzini, laddove esistenti, sottostanno al rispetto pieno delle leggi sulla sicurezza; analogamente i fornitori possono avere relazioni con le aziende solo se accreditati, ossia in regola con le norme in materia Raramente è stata dichiarata la certificazione ISO come necessaria Frequente invece la presenza di un sistema di controllo di qualità dei prodotti, garantiti dal marchio di appartenenza La responsabilità sociale è attestata dalle campagne promozionali ciclicamente previste da pressoché tutte le aziende intervistate. In un’azienda è prevista anche la figura del responsabile ambientale; essa si impegna nel bilancio sociale a ‘controbilanciare’ l’impatto che produce a livello di territorio Il numero di infortuni di basso e medio livello risulta diffusamente molto contenuto. Rarissimi i casi di infortuni gravi. A detta sia della parte aziendale, sia di quella sindacale, le loro cause sono più facilmente riconducibili a disattenzione del personale o di eccessiva confidenza nel compiere operazioni di routine, che produce un abbassamento dei normali livelli di guardia (in particolare per banconisti) Ogni azienda fornisce ai propri lavoratori dotazioni antinfortunistiche adeguate al tipo di rischi professionali Alcuni intervistati hanno rilevato l’assenza di standard per la definizione di rischi specifici o di forme di controllo sulle malattie professionali. 3.9 La soddisfazione del personale Gli interlocutori contattati hanno esplicitato nel corso delle interviste le loro impressioni e sensazioni in termini di punti di forza e criticità. Fra i primi molti hanno sottolineato la gradevolezza dell’ambiente di lavoro, valutato positivamente per le relazioni quasi ‘familiari’, per il clima disteso tra colleghi e per i rapporti con i superiori, soprattutto in termini di loro ascolto delle istanze fatte su temi diversi E’ stato poi sottolineato il vantaggio del particolare orario di lavoro (anche perché in alcuni casi programmato), cui è stata correlata anche la qualità della vita ottenuta grazie ad esso; lo stesso punto di forza è stato anche sottolineato indirettamente da un altro intervistato, che ha rimarcato la facilità di conciliazione tra tempi di vita e di lavoro attraverso il modello organizzativo attuato dall’azienda di cui è parte. Un interlocutore ha poi sottolineato come l’azienda garantisca un trattamento economico gratificante ai propri dipendenti, aspetto che contribuisce a viverla al meglio. Nella stessa direzione va un altro aspetto evidenziato da uno degli interlocutori, dato dalla percezione netta del proprio posto di lavoro come sicuro: questa valutazione non è da poco, in un momento in cui la tendenza generale non è quella di considerare quasi più il posto di lavoro come stabile nel tempo e domina più la filosofia del precariato, effettivo o percepito che sia. Alcune delle criticità dichiarate mostrano invece posizioni antitetiche sullo stesso tema. 104 Sono questi i casi degli intervistati che fra i punti di debolezza hanno segnalato: • • • • • • • • l’ambiente di lavoro (in quanto considerato refrattario ai nuovi ingressi se questi cercano di proporre nuovi modelli o nuove regole, a prescindere – sembrerebbe – dalla loro effettiva validità; gli orari, indicati da un intervistato come troppo pesanti; la difficoltà ad ottenere di fare straordinari; l’aspetto organizzativo, in un caso definito ‘arcaico’; la non conoscenza approfondita del cliente finale; l’eccessivo inquadramento aziendale e una richiesta di fedeltà al lavoro non riconosciuta diffusamente; i canali di comunicazione non adeguati e, soprattutto, uno scarso coinvolgimento del personale su determinate scelte aziendali che li riguarderebbero però direttamente; la difficoltà di fare carriera, anche in questo caso dichiarata da un interlocutore contattato. 3.10 Alcune buone pratiche nella aziende liguri della GDO Sul piano dei risultati della ricerca è emersa con chiarezza una certa polarizzazione tra un gruppo di casi di aziende che, più di altre, interpretano la relazione con i propri collaboratori alla luce di una filosofia di fondo orientata all’idea dello “scambio” o – se si preferisce, del “matrimonio” di interessi71 – in termini di esigenze ed interessi delle aziende e dei lavoratori e, dall’altro, alcuni esempi di realtà aziendali che si orientano a filosofie meno avanzate ed innovative. Per le prime si tratta di comporre il mosaico di una doppia domanda di flessibilità: quella aziendale, per rispondere al mutato quadro competitivo, e quella dei lavoratori, in termini di conciliazione tra lavoro e vita privata e di contrasto alle ipotesi di erosione di quel set di “sicurezze” che insieme costituiscono l’essenza di percorsi lavorativi di “buona occupazione”. Per le seconde invece tendenzialmente vale una logica gerarchica di risposta a questa “doppia domanda”: in primo piano le esigenze aziendali, in via subordinata quelle dei lavoratori. Tra le buone pratiche delle quali si è avuto modo di raccogliere informazioni nel corso della ricerca si segnalano, in particolare72: - gli “orari a isola” nell’azienda Alpha; la programmazione annuale degli orari nell’azienda Beta; 71 Si veda il par. 1.2. È bene sottolineare che questi casi, segnalati qui come buone pratiche aziendali, non esauriscono certamente il complesso delle iniziative che vanno nella logica della “buona occupazione”. La selezione, piuttosto, ha inteso privilegiare l’innovatività delle idee e delle formule di attuazione con le quali sono state realizzate. 72 105 Box 3.1: Gli “orari a isola” nell’azienda Alpha L’organizzazione del lavoro attraverso lo schema degli “orari a isola” è un’iniziativa realizzata dall’azienda Alpha in accordo con le RSU e le organizzazioni sindacali di riferimento. L’obiettivo è quello di favorire la conciliazione dei tempi di vita e dei tempi di lavoro, intesa come corrispondenza fra i bisogni dei lavoratori in termini di gestione del tempo e le esigenze organizzative aziendali derivanti dai flussi di servizio. Pensato principalmente per le donne con famiglia e figli a carico, il progetto è aperto anche a quei lavoratori che, pur non avendo famiglia o figli, possono esserne interessati. La diffusione maggiore, comunque, riguarda la popolazione femminile, prevalentemente occupata nelle barriere casse e nei servizi collegati. Le peculiarità del funzionamento dell’organizzazione “a isole” sono costituite, in particolare, da: - la programmazione anticipata, mediante l’ausilio di strumenti informativi, delle coperture di presidio dell’area casse ed esposizione del piano dei fabbisogni; - l’individuazione da parte dei lavoratori suddivisi in gruppi (isole) degli orari più confacenti alle loro esigenze; - la concentrazione nell’ambito di ogni gruppo (isola), con il supporto di un animatore, degli orari effettivi per raggiungere la corrispondenza fra le due esigenze: aziendali e dei lavoratori. Fonte: interviste studio di caso azienda Alpha e A.I.A.73 di riferimento Box 3.2: La programmazione annuale dell’orario di lavoro nell’azienda Beta La programmazione annuale dell’orario di lavoro è un progetto avviato dall’azienda Beta in accordo con le RSU e le organizzazioni sindacali di riferimento al fine di contemperare le esigenze dei consumatori, in termini di qualità dei livelli di servizio offerti dall’azienda, con quelle dei lavoratori in merito all’esigenza di conciliare tempi di vita e tempi di lavoro. La programmazione dell’orario di tutti i lavoratori interessati avviene dunque su base annuale: - entro una certa scadenza i lavoratori comunicano la propria disponibilità all’effettuazione del lavoro domenicale per il periodo successivo, indicando il numero delle domeniche che si intende lavorare nell’anno di riferimento; - successivamente si procede all’analisi ed eventualmente al confronto sulle preferenze individuali in merito alla distribuzione dell’orario in base a modelli di distribuzione settimanale di tipo verticale, orizzontale e misto; a seguito di tale indagine l’azienda realizzerà le opportune pianificazioni di reparto, finalizzate ad adottare le distribuzioni d’orario desiderate dai lavoratori, se compatibili con le esigenze organizzative e nel rispetto di eventuali intese in vigore a livello di Negozio in merito alla distribuzione dell’orario di lavoro; - successivamente l’azienda comunica a tutti i lavoratori interessati la programmazione dell’orario di lavoro per l’anno successivo; Fonte: interviste studio di caso su azienda Beta e A.I.A. di riferimento. 73 Accordo Integrativo Aziendale. 106 Alcune riflessioni conclusive 107 Un dato di fondo caratterizza le aziende della GDO, in Liguria come in altri ambiti territoriali: in tutti i casi si tratta di aziende di grandi dimensioni, in alcuni casi operative sul piano internazionale, dotate di una struttura organizzativa articolata e di un profilo imprenditoriale di altissimo livello. Un pool di aziende che nei rispettivi ambiti di operatività sono leader di settore: aziende note al grande pubblico ed apprezzate per la propria capacità innovativa, serietà, attenzione alla qualità dei prodotti e attive sul fronte della responsabilità sociale e ambientale. Ci si aspettava dunque di incontrare attenzione ed interesse per la ricerca è così è stato. Sia sul fronte dei rappresentanti delle aziende coinvolte negli studi di caso sia dal punto di vista dei delegati sindacali che hanno partecipato alle interviste74. Come è stato chiarito nella prima parte di questo rapporto di ricerca – dedicata all’analisi di scenario – sono molteplici le sfide alle quali sono state chiamate le aziende della GDO nel corso dell’ultimo decennio: in particolare un’evoluzione nelle dinamiche di domanda che sempre più spinge verso la logica “anytime-anywhere-anyhow shopping” (ampliamento degli orari di apertura al pubblico e delle possibilità di fruizione di canali distributivi sia tradizionali sia virtuali) a cui si accompagnano pressioni competitive particolarmente significative che tendono a minare le basi storiche di fidelizzazione della clientela, anche alla luce di un ampliamento significativo della numerosità dei soggetti di offerta. Le aziende liguri della GDO hanno risposto proattivamente a queste sfide, sia in termini di innovazione dell’offerta, sia – parallelamente – rimodulando le soluzioni organizzative e gestionali in chiave di flessibilità. Una flessibilità che investe sia le logiche di relazione con i propri collaboratori ed i sistemi aziendali di gestione delle risorse umane sia gli altri processi organizzativi implicati – a tutto tondo – nella catena del valore delle proprie attività75. Si tratta, evidentemente, di un processo di cambiamento che implica orizzonti temporali di realizzazione di medio-lungo periodo. La ricerca, da questo punto di vista, ha permesso di cogliere alcuni aspetti di questo percorso di trasformazione, in particolare per ciò che concerne le pratiche di organizzazione del lavoro in essere nei punti vendita oggetto degli studi di caso, con un’attenzione particolare per i temi della salute e sicurezza dei lavoratori, ed in merito alle implicazioni dal punto di vista della conciliazione tra esigenze di flessibilità aziendale e di benessere dei lavoratori, focalizzando in particolare la tematica del cd. Work-Life Balance76. La ricerca, in particolare, ha messo in risalto alcune questioni principali, su cui ci si soffermerà in questo paragrafo conclusivo77: - - - in tema di rapporto tra flessibilità delle relazioni di lavoro e “buona occupazione”, un versante sul quale Regione Liguria ha avviato da tempo un percorso di riflessione e azione, sia in termini di politica legislativa (legge regionale n. 30 del 13 agosto 2007 “Norme regionali per la sicurezza e la qualità del lavoro”) sia rispetto all’attività di promozione di buone pratiche in svariati settori; in tema di rapporto tra flessibilità nella gestione della logistica interna ed esterna e sicurezza e qualità del lavoro, con particolare riferimento alle iniziative di esternalizzazione delle attività di movimentazione delle merci in magazzino e di rifornimento dei prodotti nei punti vendita; in tema di rapporto tra flessibilità, innovazione tecnologica e cambiamento nel lavoro, con particolare riferimento alle iniziative di automazione delle attività di pagamento alla cassa ed ai riflessi in termini di qualità del lavoro. 74 In un solo caso l’azienda ha declinato l’invito a prendere parte alle interviste. In un altro caso non è stato possibile mettersi in contatto con la direzione del punto vendita oggetto dello studio di caso a causa di un avvicendamento nelle responsabilità direzionali nel periodo di effettuazione dell’indagine. 75 Un cambiamento che investe dunque (Porter, 1985) sia i processi primari: logistica interna, operations, logistica in entrata e in uscita, marketing e vendite, attività di servizio; sia gli altri processi di supporto: approvvigionamenti, innovazione tecnologica, attività infrastrutturali (pianificazione, programmazione e controllo, etc.). 76 Si veda a questo proposito il par. 1.2. 77 Trattandosi di una ricerca a carattere esplorativo, le riflessioni che si propongono qui non possono essere considerate esaustive o rappresentative del complesso delle dinamiche che investono la popolazione aziendale complessiva della GDO in Liguria. Piuttosto, come è stato esplicitato nella Premessa – a partire dall’approfondimento su 13 casi aziendali ritenuti particolarmente significativi nel panorama regionale delle GDO – si è cercato di cogliere alcune dinamiche di trasformazione e di valutarne le implicazioni in termini di qualità del lavoro. I risultati di questo percorso di ricerca hanno peraltro reso evidenti ulteriori esigenze di approfondimento sul tema della qualità del lavoro nella GDO: ad es. si dovrebbero svolgere analisi empiriche mirate sui processi terziarizzati da parte delle aziende della GDO e sulle relazioni di lavoro nei servizi di logistica, movimentazione e trasporto merci. 108 Il quadro di riferimento: la buona occupazione e il “lavoro di qualità” Non esiste una definizione condivisa della nozione di “buona occupazione”, né in letteratura né nella prassi aziendale. Un punto di riferimento fondamentale, comunque, è l’azione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO: International Labour Organization), l’agenzia multilaterale delle Nazioni Unite che si occupa di promuovere il lavoro dignitoso (Decent Work) e produttivo – o, secondo l’accezione utilizzata in questa ricerca, il “lavoro di qualità” – (ILO, 2007a)78. Secondo la definizione dell’ILO “[…] il lavoro dignitoso è quello a cui ogni individuo aspira per la propria vita lavorativa; esso comporta la possibilità di ottenere una posizione produttiva e sufficientemente retribuita, sicurezza sul lavoro e protezione sociale per sé e per le proprie famiglie. Lavoro dignitoso significa migliori prospettive per lo sviluppo personale e per l’integrazione sociale, libertà di manifestare le proprie opinioni, di organizzarsi e di partecipare alle decisioni riguardanti la propria vita, e dà pari opportunità di trattamento a tutte le donne e gli uomini.” Come si evince dall’agenda e dalle azioni intraprese dall’ILO su questo specifico tema (ILO, 2007a; 2009c), l’ambito di riferimento prioritario riguarda il lavoro nei paesi in via di sviluppo, in particolare per le tensioni sul lavoro che si creano laddove la globalizzazione è spesso agita dai big player in chiave predatoria: si pensi allo sfruttamento del lavoro minorile, al lavoro irregolare ed in assenza di qualsiasi forma di tutela in paesi nei quali è scarso o del tutto assente il presidio di autorità di garanzia (ILO, 2004; 2008). Come rimarca Pierangelo Albini nella sua veste di Vice Direttore Area Relazioni Industriali, Sicurezza, Affari Sociali di Confindustria, comunque, la questione del lavoro dignitoso “deve valere per le economie avanzate, così come per quelle in via di sviluppo” (Confindustria, 2009: p. 4), sottolineando come la struttura tripartita dell’ILO ne faccia l’unica organizzazione mondiale in cui imprenditori e lavoratori hanno la stessa voce dei governo nel formulare le politiche ed i programmi79. Ancora Albini chiarisce come “non può esistere una ‘via unica’ verso il lavoro dignitoso”, essendo invece più coerente immaginare “significati diversi, ma ugualmente fondamentali, per i paesi in via di sviluppo e per quelli già avanzati, come anche l’Italia”, ribadendo come “le imprese sane, che riconoscono il valore della libera concorrenza e della giusta competitività, sono le prime ad impegnarsi per far sì che questi principi trovino il più ampio riconoscimento possibile in tutte le economie del mondo” (Confindustria, 2009: p. 7-8). L’innalzamento generalizzato del livello di flessibilità delle forme occupazionali tende ad erodere parte delle “sicurezze” implicate nella definizione di lavoro dignitoso (Gallino, 2007: p. 79-80): - - sicurezza dell’occupazione: sia nel senso di protezione dei lavoratori da licenziamenti arbitrari, sia di stabilità temporale dell’occupazione, compatibilmente con le condizioni generali dell’economia; sicurezza professionale: nel senso di possibilità di accedere a percorsi di crescita professionale accrescendo progressivamente, tramite il lavoro, le proprie competenze in una logica di costruzione progressiva di una riconoscibile identità professionale; 78 I principali obiettivi dell’ILO sono (ILO, 2005): promuovere i diritti dei lavoratori, incoraggiare l’occupazione in condizioni dignitose, migliorare la protezione sociale e rafforzare il dialogo sulle problematiche del lavoro. L’ILO è l’unica agenzia delle Nazioni Unite con una struttura tripartita: i rappresentanti dei governi, degli imprenditori e dei lavoratori determinano congiuntamente le politiche ed i programmi dell’Organizzazione. L’ILO è l’organismo internazionale responsabile dell’adozione e dell’attuazione delle norme internazionali del lavoro. Forte dei suoi 181 Stati membri, l’ILO si prefigge di assicurare che le norme de lavoro siano rispettate sia nei principi che nella pratica. A partire dal 2005, il “Lavoro dignitoso” è diventato uno degli “Obiettivi del Millennio” indicati dall’Assemblea Generale delle Nazioni Unite. 79 Politiche e programmi che recentemente si sono indirizzati specificamente anche alle economie ed ai settori dei paesi ad economia avanzata, come testimonia ad es. il recente studio pilota sul decent work in Austria (ILO, 2009a), o i rapporti sulla questione dei salari minimi nell’Europa allargata (2009e), sugli effetti della crisi (ILO, 2009d) e, nello specifico, sulle implicazioni che ne derivano per i lavoratori impiegati dalle agenzie di lavoro temporaneo: “tra i primi a perdere il lavoro in seguito alla crisi economica e finanziaria” (ILO, 2009b: p. 35). 109 - - - - sicurezza sui luoghi di lavoro: sia nel senso di un contesto di lavoro che garantisce la protezione contro gli incidenti e le malattie professionali, sia nei termini di un quadro complessivo di impiego che preveda e rispetti limiti agli orari ed agli straordinari, nonché la riduzione dello stress da lavoro; sicurezza del reddito: nei termini di una capacità di ottenere, tramite il lavoro, un reddito adeguato, cioè in grado di assicurare al lavoratore e ai suoi familiari gli elementi minimi di sussistenza, a fronte di un dato livello di sviluppo sociale; sicurezza della rappresentanza: intesa come possibilità effettiva di espressione collettiva sul mercato del lavoro attraverso l’adesione ad organizzazioni sindacali libere ed indipendenti e ad altri organismi capaci di rappresentare gli interessi dei lavoratori; sicurezza previdenziale: nei termini della possibilità di assicurarsi, attraverso il lavoro, un reddito che permetta di mantenere, dopo l’uscita dal lavoro, standard di vita comparabili a quelli sperimentati durante il lavoro. Flessibilità delle relazioni di lavoro e lavoro di qualità I mutamenti intervenuti nel mercato del lavoro, alla luce delle trasformazioni dell’economia, mettono a serio rischio molte di queste garanzie. Con riferimento alla grande distribuzione, comunque – anche alla luce degli elementi di riscontro raccolti nella ricerca – la flessibilizzazione delle relazioni di lavoro non si realizza attraverso il ricorso alle forme più aspre – se oggetto di uso improprio da parte delle aziende – di flessibilità contrattuale. Non è affatto presente il ricorso alle collaborazioni (le vecchie collaborazioni coordinate e continuative e le collaborazioni occasionali, oggi lavoro a progetto), né ad istituti come le partite IVA, l’associazione in partecipazione, il lavoro a chiamata (job on call, oggi non più stipulabile, ai sensi della L. 247/2007) che invece sono assai diffuse in altri ambiti. Anche il ricorso alla somministrazione di lavoro è marginale. Dall’analisi svolta, inoltre, non si segnala alcuna forma di lavoro irregolare, come peraltro era del tutto pacifico attendersi stante l’elevato standing delle aziende della GDO, la serietà e l’elevato livello di strutturazione organizzativa che le caratterizza. Tra le varie forme di flessibilità (Salmieri, 2003), la domanda delle aziende della GDO coinvolte nell’analisi si concentra in particolare in: - - un’esigenza di flessibilità produttiva (la variazione del numero di ore lavorate connessa alla variazione – giornaliera, settimanale, mensile o stagionale – dei volumi di attività), un tipo di flessibilità ottenibile con il ricorso al part-time, a contratti di lavoro a tempo determinato, alla somministrazione di lavoro ed al lavoro supplementare e straordinario; un’esigenza di flessibilità funzionale o flessibilità dei compiti, intesa come la possibilità di variare i contenuti specifici del lavoro assegnati alle persone nella logica dell’incremento del potenziale di sostituibilità all’interno dei reparti o, in alcuni casi, tra reparti diversi (job rotation), un tipo di flessibilità che non è connessa ad alcuna forma contrattuale specifica, attenendo piuttosto ai contenuti ed alle modalità di svolgimento del lavoro, più che alla sua forma. Il ricorso generalizzato a forme di impiego a tempo determinato, e la leva del lavoro supplementare, comunque, potrebbero effettivamente tradursi in una tendenziale erosione di quelle “sicurezze” che qualificano lo svolgimento di un lavoro di qualità, a cui si faceva riferimento pocanzi. Si riduce, in primo luogo, quella relativa alla stabilità dell’occupazione, ed anche la formazione e la valorizzazione della professionalità e dell’identità lavorativa è resa più difficile se la condizione di lavoratore temporaneo implica una dinamica di “rincorsa” delle occasioni di lavoro, per mansioni disomogenee, talvolta in una varietà di ambienti lavorativi differenti. Anche le occasioni formative aziendali non riescono ad essere colte e valorizzate appieno se l’impiego si limita a periodi temporali di breve durata. 110 Sul fronte della sicurezza sul lavoro, inoltre, è ipotizzabile l’esistenza di una correlazione negativa tra efficacia dei percorsi formativi e dell’apprendimento sostanziale delle norme di sicurezza nel caso in cui si sia titolari di contratti di lavoro di breve durata. Talvolta anche sul fronte aziendale potrebbero venir meno gli incentivi ad investire in maniera significativa nella formazione sulla sicurezza del personale temporaneo. Sul fronte della salute, poi, molte ricerche (Eurofound, 2003; 2006; 2007a; 2007b) ed i riscontri di questa ricerca evidenziano come i lavoratori a tempo determinato siano più inclini a ridurre le attenzioni per la propria salute. In un quadro di lavoro frenetico – come si verifica spesso nella grande distribuzione – e con organici in tendenziale diminuzione per minimizzare i costi di gestione, i lavoratori temporanei tipicamente vivono con maggiore apprensione le verifiche di produttività, delle quali percepiscono l’importanza ai fini di un eventuale rinnovo contrattuale. In tali circostanze potrebbero ad es. decidere di posporre l’opportunità di sottoporsi ad una visita medica alla necessità di essere presenti sul posto di lavoro, sperando così di accrescere (o non diminuire) la probabilità di ottenere l’agognato rinnovo contrattuale. Ed è chiaro che recarsi al lavoro benché indisposti, non prendere sul serio lo stress da lavoro ed in generale il proprio stato di salute, nel lungo termine può dare luogo ad un peggioramento del proprio benessere. Sul fronte del benessere, poi, per i lavoratori part-time a cui è richiesto un significativo impegno supplementare si potrebbero porre problematiche connesse al cd. Work-Life Balance80. In particolare nel caso in cui le condizioni ambientali di lavoro – il clima organizzativo – codifichino e rendano esplicita la necessità di “rendersi disponibili”, ad es. per non incorrere nella riprovazione morale di superiori o degli stessi colleghi. Per quanto riguarda la sicurezza reddituale e previdenziale, allo stesso modo, per mere ragioni di computo temporale della retribuzione e degli accantonamenti previdenziali, i lavoratori a tempo determinato ed i part-time (quando non si tratta di una soluzione contrattuale elettiva) sperimentano tipicamente una decisa erosione della propria capacità di reddito e di sostentamento, sia nel corso della propria vita lavorativa sia una volta usciti dal circuito del lavoro. In numerosi casi, nelle interviste ai delegati sindacali, emerge con chiarezza una diffusa disponibilità a lavorare per più ore. Sul fronte della sicurezza della rappresentanza, infine, la condizione di lavoratore a tempo determinato o in somministrazione va tipicamente nella direzione di un allentamento delle condizioni di contesto che rendono ipotizzabile la relazione con le organizzazioni sindacali. Com’è stato specificato nella prima parte di questo rapporto81 comunque – non è affatto detto che queste conseguenze negative in termini di “erosione delle sicurezze” si producano in ogni caso per i lavoratori flessibili impiegati nella grande distribuzione. La forma contrattuale di per sé non è un indicatore attendibile di precarietà. Mentre assumono un’estrema rilevanza una molteplicità di altre variabili. Sia dal punto di vista delle condizioni soggettive dei lavoratori, sia dal punto di vista della filosofia di fondo delle aziende in tema di gestione delle risorse umane e degli investimenti specifici in termini di flexicurity che potrebbero decidere di realizzare. Per quanto riguarda il primo punto (le condizioni soggettive dei lavoratori) contano infatti: - l’età e la collocazione temporale delle esperienze di lavoro flessibile nel ciclo di vita delle persone: come emerge da questa indagine e da numerose altre ricerche82, la sperimentazione di condizioni di precarietà si colloca tendenzialmente in fasi temporali successive al primo ingresso nel mercato del lavoro. Per i più giovani al contrario, avviare un’esperienza lavorativa, anche a termine, è un’esperienza tendenzialmente vissuta come un investimento sul proprio futuro, oltre che talvolta come un modo concreto per sbloccare una situazione di disoccupazione che se protratta per lunghi periodi potrebbe indurre a rivedere (verso il basso) le proprie aspettative circa il lavoro e la carriera. Le valutazioni delle persone mutano decisamente, invece, nel caso in cui la condizione di instabilità contrattuale permanga anche in momenti successivi al periodo della cd. “gavetta”: l’assenza di un lavoro 80 Si veda il par. 1.2. Si veda il par. 1.2. 82 Si veda ad es. Bombelli, 2003; Salmieri, 2003; Paci, 2005; Hardarson, 2007; Gasparre e Torre, 2008 oltre ai numerosi rapporti di ricerca della Fondazione di Dublino (indicati in bibliografia alla voce Eurofound) e dell’ILO, anch’essi rintracciabili in bibliografia. 81 111 - - - - stabile diventa un dato di valutazione negativa perché ostacola l’avvio di processi di crescita personale e sociale. la prospettiva temporale di impiego: l’avvio di relazioni lavorative traguardate su orizzonti annuali o pluriennali, piuttosto che solo su pochi mesi, consente tipicamente di maturare un’occasione formativa di primo piano, potenzialmente capace di arricchire il bagaglio di conoscenze e competenze dei lavoratori inseriti, i quali potranno poi spenderle in quella stessa realtà aziendale o in altre. Per i lavoratori un vantaggio ulteriore, inoltre, consiste nell’opportunità di contribuire con queste esperienze ad ispessire il proprio curriculum, una circostanza che si realizza con minore efficacia nel caso di contratti di breve durata; il grado di tutela nella contrattazione sindacale, ai vari livelli: a parità di contratto di lavoro, evidentemente, una differenza anche sostanziale in termini di qualificazione – positiva o negativa – della propria condizione di lavoratore flessibile riguarda sia il livello delle tutele sostanziali garantite dalla presenza in azienda delle rappresentanze sindacali sia, dal punto di vista retributivo e delle condizioni di lavoro, dei risultati della contrattazione integrativa. Nel corso della ricerca, come emerge dal resoconto delle interviste, in più di un caso è emerso un legame tra soddisfazione dei lavoratori per il proprio lavoro e la presenza (o l’assenza) di un accordo integrativo aziendale particolarmente gratificante e/o tutelante; le scelte di vita e le responsabilità familiari: questo aspetto della condizione soggettiva dei lavoratori è particolarmente importante per cogliere le determinanti di una propensione a considerare positivamente o negativamente ad es. la titolarità di un contratto di lavoro a termine, di un impiego interinale o di un part-time. Ancora una volta non è il contratto in sé a fare la differenza, ma piuttosto l’elettività di una specifica condizione contrattuale. Per quanto riguarda il part-time ad es. i dati della ricerca mettono in luce come una parte consistente della popolazione aziendale di sesso femminile, soprattutto nel caso in cui abbia responsabilità familiari nella cura dei figli o di persone anziane, tipicamente sceglie di lavorare part-time, e da questa condizione tra di per sé elementi di conciliazione tra esigenze di lavoro e connesse alla vita privata. Ovviamente a patto che l’orario di lavoro permette concretamente di gestire questa duplicità di veste. Altro è il caso di coloro che nella sostanza subiscono questo contratto e che sarebbero invece disponibili a lavorare più ore. La diversità di condizione si riflette (all’inverso) nel caso in cui l’azienda utilizzi in maniera significativa la leva del lavoro supplementare: ben accetto nel secondo caso, vissuto in maniera tendenzialmente conflittuale nel primo, anche alla luce di una latro aspetto qualificante che entra nella valutazione soggettiva di qualità del lavoro, e cioè la disponibilità o l’assenza di una rete familiare o sociale di supporto su cui tali lavoratrici possono eventualmente contare; gli obiettivi reddituali e le aspirazioni di carriera: non tutti si propongono di realizzare la “scalata” al successo in campo lavorativo. Per alcuni, infatti, il successo sul lavoro è gerarchicamente subordinato alla realizzazione di altri obiettivi, ritenuti prioritari: ad es. la cura dei figli o della casa, la coltivazione di hobby, etc. anche in rapporto rispetto ad un'altra variabile – non irrilevante che compone il quadro soggettivo di valutazione di qualità del lavoro: quella delle condizioni socio-economiche di provenienza. Per altri invece la realizzazione di sé ha una forte componente connessa al successo lavorativo. È chiaro che anche in questo caso la valutazione della propria condizione di lavoratore flessibile è diametralmente opposta da parte dei due gruppi di persone, ed anche gli aspetti legati allo stress da lavoro potrebbero connotarsi in termini diversi nel caso, ad es., di chi deve gestire una condizione di lavoratore part-time a cui si richiede di lavorare per più ore, magari con scarso preavviso. Coloro che si riconoscono nel segmento dei carrier seeker verosimilmente si mostreranno più disponibili e interessati al lavoro supplementare, al contrario coloro che hanno fatto scelte di vita di tipo diverso ne percepiranno l’incoerenza e se i codici culturali aziendali “richiedono” comunque disponibilità tale circostanza potrebbe tradursi in aumento dello stress da lavoro, con effetti negativi sulla motivazione e sulla produttività da un lato e sul proprio benessere dall’altro. 112 Per quanto riguarda il secondo punto (gli investimenti specifici in termini di flexicurity che le aziende potrebbero decidere di realizzare) si segnalano in particolare83: - - - servizi di supporto alla cura genitoriale, come nidi aziendali, nursery interne, spazi giochi, ludoteche, etc. servizi di supporto alla maternità, finalizzati a mantenere un rapporto con l’azienda (ad es. mailing aziendale dedicato alle donne in maternità sui fatti aziendali più salienti) ed a gestire efficacemente il rientro graduale al lavoro (es. progetti temporanei di telelavoro); servizi di mobility management, finalizzati alla ottimizzazione degli spostamenti dei dipendenti (car sharing aziendale, servizi navetta, convenzioni con il trasporto pubblico locale, etc.; iniziative di programmazione concordata tra i lavoratori dei turni di lavoro a livello di reparto ed altre soluzioni gestionali di raccolta delle disponibilità orarie dei dipendenti finalizzate alla predisposizione di un calendario di lavoro (turni, riposi, ferie, etc.) sul lungo periodo, per agevolare la programmazione degli impegni familiari delle persone; servizi di supporto alle cura degli anziani, ad es. attraverso convenzioni per i dipendenti con case di cura e di accoglienza; servizi di supporto alla gestione del menage quotidiano, come la previsione di servizi di lavanderia o di consegna sul lavoro della spesa dei dipendenti; servizi connessi al miglioramento del livello di accoglienza degli ambienti fisici di lavoro: mense di qualità, salette caffè, spazi fumatori, etc. servizi culturali come mini-biblioteche o cineteche aziendali, convenzioni con musei, teatri, etc. servizi di supporto al benessere dei dipendenti come palestre aziendali, convenzioni con centri sportivi o di benessere, etc.; servizi a carattere burocratico come sportelli bancari o postali interni. Come è stato chiarito nella prima parte di questo rapporto di ricerca84, l’idea di fondo a cui si ispirano queste iniziative aziendali muove da considerazioni che hanno uno stretto legame con il perseguimento di obiettivi di business85. La letteratura di Human Resource Management – peraltro di matrice strettamente filo-aziendale (Solari, 2005) – segnala fin dai primi studi della scuola delle Relazioni Umane (anni ’30), e poi nelle diverse correnti motivazionaliste (dagli anni ’40 e ’50 dei primi studi di Maslow ed Herzberg agli orientamenti successivi di negli anni ’60 e ’70) fino agli indirizzi della qualità totale degli anni ’80 e ’90 ed agli sviluppi più recenti – la necessità per le aziende di sviluppare sistemi di compensation capaci di cogliere sia le determinanti strettamente materiali della motivazione dei lavoratori (retribuzione, salute e sicurezza, etc.) sia le componenti di natura immateriale o “informale” (il clima organizzativo, l’appartenenza al gruppo di lavoro ed all’azienda, l’autorealizzazione, etc). E cioè alla luce di un quadro di rapporto tra motivazione e produttività che permetta di sviluppare performance aziendali coerenti con gli obiettivi di competitività e di crescita di lungo periodo86. Il tema è illustrato graficamente nella figura che segue. 83 Queste indicazioni, frutto dell’analisi diretta che è stata realizzata, confermano peraltro le acquisizioni di una mole imponente di letteratura su questo tema. Si segnalano tra gli altri i seguenti lavori di ricerca: Schlesinger e Zornitsky, 1991; Schlesinger, 1995; Christensen, Degroot e Friedman, 1998; Perry-Smith e Blum, 2000; Bombelli, 2003 e Hardarson, 2007 oltre ai classici manuali di Human Resource Management come McCourt e Eldridge, 2003 o Cascio, 2008 che da decenni riportano questi servizi ai dipendenti come esempi di azioni concrete finalizzate alla conciliazione virtuosa tra esigenze aziendali in termini di produttività ed esigenze dei lavoratori in termini di conciliazione tra lavoro e vita privata. 84 Si veda il par. 1.2. 85 Alcune di queste iniziative prendono corpo nelle grandi corporation americane (alla Apple, ad esempio), nei lontani anni ’70. Esempi più vicini a noi si ritrovano – addirittura fin dagli anni ’40 – alla Olivetti di Adriano Olivetti, impresa socialmente (e autenticamente) responsabile ante litteram, nella quale per i figli dei dipendenti c’erano asili, asili-nido e colonie estive e per la “comunità” aziendale iniziative culturali, una mensa (che serviva più di 10.000 pasti al giorno), assistenza medica, assistenti sociali e un centro per lo studio dei problemi psicologici connessi all’attività lavorativa, sale cinema, centri culturali, spazi congressi etc. Tra i moltissimi volumi che ripercorrono i temi del welfare olivettiano si veda in particolare Gallino (2001). 86 In merito ai programmi aziendali di Work-Life Bilance, in particolare, ciò che si sostiene, alla luce di una traccia storica consolidata di risultati empirici congruenti, è che il “gioco” – per l’azienda e per il lavoratori – sia a somma positiva. È quello che sostengono, ad es., Christensen, Degroot e Friedman (1998) in un noto articolo pubblicato sulla 113 Fig. 3.1: Work-Life Balance: benessere delle persone e performance aziendali Fonte: Ballone et al. (2009) Flessibilità, ottimizzazione della logistica e sicurezza Le trasformazioni del quadro competitivo hanno richiesto alle aziende della GDO di avviare significativi processi di ottimizzazione nell’uso delle risorse e degli spazi. Come è emerso dalla ricerca, tale percorso ha portato alcune aziende ad esternalizzare porzioni rilevanti dei processi che riguardano la logistica in entrata e la movimentazione delle merci, sia in magazzino, sia all’interno degli spazi aperti al pubblico dei punti vendita. Tale circostanza riguarda per ora un numero limitato di casi, ma è prevedibile che nel prossimo futuro il fenomeno abbia una diffusione più ampia, andando a coinvolgere, potenzialmente, anche altri processi, sia nell’ambito delle attività primarie sia con riferimento alle attività di supporto87. Dal punto di vista del tema di riferimento di questa ricerca – la qualità del lavoro – questo fenomeno (ed i casi specifichi che sono emersi nell’analisi sul campo) costituiscono sfide rilevanti. È nota al riguardo la proposta interpretativa di Atkinson (1984), il quale per primo introduce i termini “core workers” (i lavoratori più importanti, difficilmente sostituibili) e “peripheral” o “contingent workers” (quelli più facilmente interscambiabili, che possono avere livelli di turnover anche elevati senza compromettere la stabilità dei processi di creazione del valore dell’impresa). I primi rimangono impiegati nei processi diretti delle aziende di riferimento, per gli altri è elevato il rischio di transitare tra le file dei lavoratori terziarizzati. Nello specifico della GDO, peraltro, un prestigiosa “Harvard Business Review” dal titolo inequivocabile: Work and life: the end of the zero-sum game (Lavoro e vita privata: fine del gioco a somma zero). 87 L’idea di fondo, che ha ampia cittadinanza nella letteratura di management, è di un progressivo cambiamento nelle logiche strategiche ed organizzative che porta le aziende a concentrarsi sulle attività cd. “core” (prioritarie, qualificanti) dal punto di vista della capacità di creare valore e di caratterizzare l’offerta dal punto di vista competitivo, nel rapporto con gli altri player, esternalizzando invece la generalità dei processi “non-core” (di supporto, tendenzialmente standardizzabili e non qualificanti dal punto di vista della potenzialità competiviva). A fronte di un quadro – ormai superato – di aziende “integrate”, dove la logica produttiva è tutta interna, da tempo lo scenario presenta “organizzazioni minime”, “cellulari” (Miles e Snow, 1986; 1996), ed una costellazione del valore (Normann e Ramirez, 1995) che si crea nel rapporto tra una molteplicità di attori che interagiscono sulle diverse filiere. 114 comparto caratterizzato da qualificazioni medio-basse, ad alta intensità di lavoro (Gallino, 2007: p. 90) tale circostanza potrebbe riguardare una molteplicità di aree di lavoro (si pensi ad es. ai servizi casse, che alcune aziende della GDO stanno valutando di terziarizzare, od alle attività di rifornimento banchi). Si tratta di un processo evolutivo tendenzialmente inarrestabile, come è stato chiarito, che peraltro mette in discussione determinanti storiche del rapporto tra impresa e lavoratori: ad es. in tema di appartenenza, impegno (commitment), lealtà aziendale (loyalty), etc. ed anche, sul piano operativo, in merito alle determinanti della soddisfazione e del benessere dei lavoratori. Sia dal punto di vista retributivo: all’allungarsi della catena di produzione-erogazione dei servizi si accompagna una fisiologica erosione dei margini economici di compensation delle risorse umane, sia dal punto di cista della condizione di flessibilità, garantita dal fornitore all’impresa e fisiologicamente “scaricata” sulle risorse umane che lavorano in un contesto di terziarizzazione, pena la tenuta competitiva della relazioni di fornitura (contratti precari, talvolta atipici). Sia dal punto di vista specifico del benessere dei lavoratori. Tendenzialmente: orari di lavoro più flessibili, richiesta più significativa di lavoro supplementare per gestire economicamente le variazioni della domanda dell’impresa, lavoro notturno, etc. Dal punto di vista della sicurezza sono ipotizzabili coefficienti di rischio specifico tendenzialmente più elevati per questi lavoratori rispetto ai “colleghi” impiegati dalle aziende della GDO. Il tema, peraltro, meriterebbe di essere approfondito ulteriormente, svolgendo analisi empiriche mirate sui processi di terziarizzazione nella GDO, al fine di verificare la sostenibilità di questa ipotesi ed eventualmente quali possano essere le azioni strategiche della Regione per supportarne la sostenibilità. Un primo spunto, comunque, emerge anche dalle analisi condotte in questa ricerca, nell’ambito della quale è stato realizzato un approfondimento specifico su di una azienda che gestisce alcuni processi terziarizzati da parte di diverse aziende liguri della GDO. Da questo punto di vista ciò che emerge, e che andrebbe verificato ulteriormente, è che i rischi per il benessere dei lavoratori e, più in generale, per la qualità del lavoro, possono essere tenuti sotto controllo sia attraverso un atteggiamento serio e socialmente responsabile delle aziende che terziarizzano (in sede di selezione del fornitore e di verifica ciclica delle performance, anche con riferimento a temi come la qualità e la sicurezza sul lavoro) sia attraverso un presidio puntuale delle istituzioni preposte alla vigilanza. Parallelamente i livelli di sicurezza, salute e benessere dei lavoratori terziarizzati sono strettamente connessi al livello di pressione economica (condizioni contrattuali) che le aziende della GDO potrebbero esercitare sull’azienda terziarizzata. Le grandi imprese della distribuzione, infatti, hanno aumentato considerevolmente nel tempo il proprio potere negoziale nei confronti degli attori a monte del processo distributivo, la qual cosa le porta spesso a poter controllare e garantire sul piano sostanziale la sostenibilità dell’intera catena del valore88. Il caso analizzato, comunque, è configurabile, da questo punto di vista, come una “buona pratica”: le aziende clienti si rapportano al fornitore – ad es. in sede negoziale, in occasione dei rinnovi contrattuali – in una logica di valutazione della qualità dell’offerta, piuttosto che dei meri corrispettivi economici per i servizi acquistati, il ché si traduce in margini di riferimento per l’azienda che gestisce la terziarizzazione tali da permettere una valorizzazione congrua del lavoro e condizioni di contesto di alto livello (ad es, in termini di presidi di sicurezza, rispetto delle norme, orari di lavoro, turni, etc.). 88 Se da un lato non è immaginabile alcuna forma di connessione diretta o automatica delle imprese della GDO con gli eventuali comportamenti scorretti da un punto di vista etico da parte dei propri fornitori, in quanto soggetti giuridicamente autonomi, è altrettanto evidente, però, che alcuni di questi comportamenti potrebbero essere il risultato – esplicitamente non pianificato – di una logica di rapporto dei soggetti della GDO nei confronti dei propri fornitori tale da rendere materialmente probabili azioni eticamente scorrette da parte di questi ultimi. Laddove ad es., l’accesa competizione nei mercati finali dei prodotti porti le aziende della GDO a negoziare al ribasso gli standard contrattuali di fornitura delle aziende che gestiscono i processi terziarizzati, questi potranno essere rispettati dalle aziende a monte nella filiera della distribuzione solo a fronte di violazioni di norme di legge (ad es. in tema di corrispettivi orari di lavoro o di standard di sicurezza) da parte di queste ultime. 115 Flessibilità, innovazione tecnologica e cambiamento nel lavoro Il percorso di ottimizzazione dei processi di lavoro e di innalzamento della qualità del servizio offerto alla clientela tende a realizzarsi, in alcuni casi, con l’implementazione di innovazioni tecnologiche che consentono di realizzare vantaggi sia in termini di costo sia in termini di ampliamento della gamma di servizio. Da quanto è emerso dalle attività di ricerca, in particolare, un ambito di recente sperimentazione da parte di alcune aziende della GDO riguarda l’area dell’automazione dei servizi di contabilizzazione e di pagamento degli acquisti (casse automatiche o casse veloci). L’intervento degli operatori è richiesto in termini di servizio di supporto ai clienti nelle casse veloci. Gli operatori inoltre in alcuni casi mantengono alcune prerogative di vendita (es. negli Ipermercati e nei Supermercati: ricariche telefoniche, prodotti di valore elevato non a scaffale). Nel passaggio dalle casse tradizionali alle casse automatiche, dunque, si realizza un cambiamento delle procedure di lavoro degli operatori della barriera casse (cambiano le attività da svolgere), ed anche delle condizioni di contesto nelle quali il lavoro si svolge (in piedi, in movimento). Il fatto che si tratti di un’innovazione recente, inoltre, implica che la stessa clientela in molti casi sperimenti difficoltà oggettive allo svolgimento corretto delle procedure necessarie alla contabilizzazione dei prodotti ed al pagamento degli acquisti (si pensi agli anziani o alla clientela non abituale). Il lavoro da svolgere per gli operatori si fa più complesso di quanto non fosse alle tradizionali postazioni cassa89. In particolare si segnala la pressione psicologica che si crea nell’interazione con i clienti e con la molteplicità di eventi che possono scaturire dalla loro carenza di abilità o di pratica, od anche, come si diceva, per verificare che la contabilizzazione e il pagamento siano effettuati correttamente ed evitare comportamenti disonesti90. La transizione dal lavoro nelle casse tradizionali all’attività di supporto ai clienti alle casse automatiche, comunque, può avere parallelamente anche effetti positivi sulla qualità del lavoro: da un lato perché il lavoro nelle casse tradizionali comporta lo svolgimento di alcune attività che tipicamente implicano una valutazione negativa da parte dei lavoratori in termini di soddisfazione (ripetitività, interazione “povera” con la clientela, sedentarietà, problemi connessi alla postura, etc.), dall’altro perché, in positivo, il passaggio alle casse automatiche può implicare un arricchimento della qualità dell’interazione con la clientela, o nei termini ad es. dello svolgimento di un lavoro a qualificazione più elevata. 89 Una complessità che si realizza spesso per la necessità di sviluppare e presidiare molteplici livelli di attenzione: alle richieste esplicite di informazioni da parte dei clienti attivi nelle diverse postazioni automatiche di cui l’operatore è responsabile (fino a 6, in alcuni grandi Ipermercati); alle “emergenze” che si possono verificare (mancato funzionamento di alcuni dispositivi, svolgimento non corretto da parte del cliente delle operazioni previste); ad alcune altre esigenze che tipicamente potrebbero richiedere supporto da parte dei clienti (pagamento con carta, sconti, etc.); alla mancata contabilizzazione di alcuni articoli (per semplice distrazione o per un comportamento scorretto dei clienti); alla gestione delle possibili contestazioni o lamentele dei clienti; alle richieste di supporto da parte di colleghi meno esperti; etc. 90 Emblematica, da questo punto di vista, la circostanza che si può verificare nel momento in cui l’operatore si accorge, ad es., che un articolo non è stato passato allo scanner. Può trattarsi di una disattenzione o del tentativo di realizzare un furto e l’operatore si trova a dover gestire queste dinamiche vestendo contemporaneamente i panni del “controllore” e di dipendente disponibile ed attento alle esigenze dei clienti. Le dinamiche di interazione che si creano in quel momento sono coinvolgenti e, alla lunga, possono innescare fenomeni di burn-out, che si verificano tipicamente nel momento in cui gli operatori percepiscono uno squilibrio, nelle attività di lavoro, tra richieste e risorse, che comporta logoramento, esaurimento di risorse interiori, senso di fallimento, ecc. (Rulli, 2006). 116 Allegati Analisi dei casi 117 1. La traccia delle interviste Rivolta a: • direzioni del personale • rappresentanti sindacali 0) PRESENTAZIONE DEL PROGETTO E DELLA RICERCA Sintesi degli obiettivi generali del Progetto e della ricerca, con particolare riferimento alle attività di indagine in corso di realizzazione. 1) LA POPOLAZIONE AZIENDALE a) Numerosità b) Ripartizione per aree/reparti, livelli organizzativi c) Profilo demografico e di genere d) I lavoratori stranieri e) Aree di residenza f) Provenienza scolastica g) Percorsi lavorativi in entrata e in uscita h) Il turn-over i) Evoluzione storica 2) L’INGRESSO IN AZIENDA a) I canali di reclutamento b) L’inserimento in azienda c) I diversi profili professionali d) Le figure di difficile reperimento 3) L’INQUADRAMENTO CONTRATTUALE a) Le forme contrattuali utilizzate b) La domanda di flessibilità c) Evoluzione storica d) Dinamiche infra-annuali 4) TEMPI E LUOGHI DI LAVORO a) Orari di lavoro, turni b) Il lavoro straordinario, serale, festivo c) Mobilità intra-aziendale d) La conciliazione tra tempi/luoghi di vita e tempi/luoghi di lavoro 5) LA FORMAZIONE a) I destinatari b) I contenuti c) La cadenza d) Le modalità 6) LA CARRIERA a) Le prospettive all’ingresso b) I percorsi interni (azienda) c) I percorsi esterni (settore) d) Le donne e la carriera 118 7) QUALITA’, SALUTE E SICUREZZA, RESPONSABILITA’ SOCIALE a) La qualità in azienda i. Il sistema di gestione della qualità ii. Il percorso iii. La certificazione ISO 9000 iv. Altre certificazioni b) La salute e la sicurezza i. Il sistema di gestione della sicurezza ii. I rischi specifici iii. Gli infortuni: numerosità, dinamiche, cause iv. Le attività di prevenzione v. Informazione/formazione sulla sicurezza c) La responsabilità sociale i. I percorsi avviati ii. Gli strumenti (bilancio sociale, altro) iii. Le certificazioni (SA 8000, altri standard) iv. Il coinvolgimento del personale 8) LA SODDISFAZIONE DEL PERSONALE a) Punti di forza b) Criticità 9) IL LAVORO DI QUALITA’ NELLA PROGRAMMAZIONE REGIONALE a) Le politiche regionali: valutazione sul passato b) Le politiche regionali del futuro: se dovesse scegliere lei? i. Dove indirizzare le risorse? ii. Quali politiche formative? iii. Quali politiche per una flessibilità sostenibile? iv. Quali politiche per la conciliazione tra tempi/luoghi di vita e tempi/luoghi di lavoro? v. (altro) 119 Bibliografia AGCM - Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato (2007), Qualità della regolazione e performance economiche a livello regionale: il caso della distribuzione commerciale in Italia, Collana Studi e Ricerche n. 1, 2007, Roma, AGCM - Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato (2008), Considerazioni e proposte dell’Autorità garante della concorrenza e del mercato per una regolazione pro concorrenziale dei mercati, Servizio Studi Camera dei deputati XVI LEGISLATURA, n. 15 del 10 settembre, (www.osservatorioair.it/wp-content/uploads/2009/08/ serviziostudi_camera_mercati-concorrenza_10_09_081. pdf) Aiuto G. (2004), Gestire, retribuire, incentivare la performance. Le condizioni per garantire migliori risultati sul lavoro, Franco Angeli, Milano. Albanese M., 2007, “Il commercio al dettaglio in sede fissa: un processo di modernizzazione ancora incompiuto”, in P. Genco (a cura di), Il terziario tra innovazione e tradizione. 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