Guida alla lettura della lettera di assunzione
Qualifica, mansione, livello-categoria:
i lavoratori subordinati sono suddivisi in quattro qualifiche: operai, impiegati, quadri e dirigenti, in
base alle caratteristiche delle mansioni svolte. La mansione consiste nell’insieme delle prestazioni
prevalenti richieste al lavoratore. Può essere stabilmente modificata dal datore di lavoro per
esigenze tecniche, organizzative o produttive, attribuendone un’altra di livello non inferiore a quella
di provenienza. Il livello corrisponde al trattamento retributivo minimo previsto dal CCNL per una
particolare mansione. I livelli (o categorie) sono articolati in scale e la concessione di livelli
superiori rispetto a quello iniziale spetta, in base al CCNL, solo nell’ipotesi di attribuzione al
lavoratore di una nuova mansione di contenuto professionale maggiore. Per lo svolgimento di
specifiche mansioni è prevista l’esecuzione di una visita medica preventiva di idoneità e di
successivi controlli periodici che, se rifiutati dal lavoratore, impediscono al datore di lavoro di
accettarne le prestazioni esonerandolo dall’erogazione della retribuzione. Sopravvenute riduzioni,
temporanee o definitive, della capacità lavorativa del dipendente, dovute a qualsiasi ragione e che
impediscano di svolgere le mansioni assegnate, devono essere segnalate immediatamente al
datore di lavoro, per consentire i relativi accertamenti e interventi.
CCNL, contrattazione aziendale, regolamentazione aziendale:
il rapporto di lavoro è regolato, oltre che dalle disposizioni di legge, dalla contrattazione collettiva, costituita sia dal CCNL
(Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro) di categoria indicato nella lettera di assunzione, sia dai contratti aziendali
eventualmente applicati nell’unità produttiva. Le norme della contrattazione collettiva sono integrate dai regolamenti e
comunicati aziendali. Domande di chiarimento in relazione ai diritti/doveri relativi al rapporto di lavoro possono comunque
essere rivolte dal dipendente direttamente all’ufficio personale. Si consideri che le leggi, i contratti collettivi ed i regolamenti
possono variare nel tempo, per cui trattamenti riconosciuti o non riconosciuti in alcuni periodi possono non esserlo più
successivamente. Inoltre i contratti collettivi sono differenti nei vari settori e comparti aziendali nonché nelle varie aziende, di
conseguenza quanto riconosciuto/non riconosciuto da un datore di lavoro in base agli accordi applicati può legittimamente
esserlo/non esserlo da un altro datore di lavoro che applichi differenti accordi.
Durata:
il contratto di lavoro può essere a tempo indeterminato o a tempo determinato. Nella prima ipotesi il rapporto cessa solo con le
dimissioni od il licenziamento per giusta causa/giustificato motivo. Nella seconda ipotesi il rapporto è legato a una esigenza
tecnica, organizzativa, produttiva o sostitutiva dichiarata dal datore di lavoro all’atto dell’assunzione e scade automaticamente
alla data indicata nella lettera di assunzione. Tuttavia previo accordo con il datore di lavoro il contratto a tempo determinato può
essere prorogato per una sola volta – per una durata complessiva non superiore a tre anni – oppure può essere rinnovato
anche più volte, purché successivamente alla scadenza di ogni contratto decorra un intervallo la cui durata dipende dalla durata
iniziale del rapporto.
Numero di matricola:
è il codice numerico identificativo del lavoratore riportato su un libro contabile obbligatorio. L’iscrizione deve avvenire ed essere
comunicata all’interessato all’atto dell’assunzione e assicura il lavoratore in merito alla regolarità del rapporto instaurato.
Obblighi relativi al soggiorno:
il lavoratore titolare di permesso di soggiorno deve rivolgersi periodicamente alla Questura del luogo ove dimora, per chiederne
il rinnovo. la domanda deve essere inoltrata almeno 90 giorni prima della scadenza se il rapporto è a tempo indeterminato,
almeno 60 giorni prima della scadenza se il rapporto è a tempo determinato, almeno 30 giorni prima se il rapporto è stagionale.
La scadenza del permesso di soggiorno senza che il lavoratore abbia provveduto a presentare la richiesta di rinnovo impedisce
al datore di lavoro di accettare legittimamente le prestazioni lavorative e può quindi comportare la sospensione non retribuita del
contratto. Inoltre dopo due mesi dalla scadenza del permesso la pratica di rinnovo rischia di essere respinta. Decorsi 6 anni di
regolare soggiorno in Italia è possibile chiedere il rilascio della carta di soggiorno a tempo indeterminato, che non è soggetta a
rinnovo e può essere utilizzata anche come documento di identificazione personale. La carta di soggiorno consente di fruire di
alcune agevolazioni, tra cui fare ingresso nel territorio dello Stato in esenzione di visto, svolgere nel territorio dello Stato ogni
attività lecita, salvo quelle che la legge espressamente vieta allo straniero o comunque riserva al cittadino, accedere ai servizi
ed alle prestazioni erogate dalla pubblica amministrazione, salvo che sia diversamente disposto.
Obbligo di fedeltà:
durante lo svolgimento del rapporto di lavoro è vietato al dipendente svolgere attività subordinata od autonoma in concorrenza
con il datore di lavoro, anche durante i periodi in cui la prestazione è sospesa per ferie, festività, godimento di permessiaspettative o per qualsiasi altra causa. Con l’espressione “concorrenza” si intende, in linea generale, l’esecuzione di prestazioni
anche diverse da quelle assegnate all’atto dell’assunzione o successivamente, che tuttavia siano svolte nel medesimo settore di
attività presso cui opera il datore di lavoro. Inoltre è vietato al lavoratore divulgare notizie attinenti l’organizzazione e i metodi di
produzione dell’impresa da cui dipende o comunque farne uso in modo da arrecare danni all’impresa stessa.
Orario di lavoro:
la lettera di assunzione riporta il numero di ore che il dipendente è tenuto a svolgere nell’esecuzione delle prestazioni assegnate
nonché la loro distribuzione giornaliera. L’orario può essere variato dal datore di lavoro, sia nella quantità sia nella collocazione
temporale giornaliera, con le modalità previste dalle leggi vigenti e dalla contrattazione collettiva nazionale. Le prestazioni
eccedenti l’orario normale di lavoro sono chiamate straordinario e sono retribuite con le maggiorazioni previste dal CCNL, che
ne definisce anche la quantità massima, derogabile a livello aziendale. All’inizio dell’orario di lavoro il dipendente deve trovarsi
sul posto di lavoro assegnatogli ed iniziare ad eseguire le prestazioni. In caso di ritardo ingiustificato il datore di lavoro può
effettuare la detrazione dal trattamento retributivo dei periodi di tempo non lavorati, con le modalità disciplinate dalla
contrattazione collettiva nazionale, nonché applicare provvedimenti disciplinari. Le assenze dal lavoro per ferie o permessi
devono sempre essere richieste preventivamente. Le assenze per malattia o infortunio devono essere segnalate il prima
possibile al datore di lavoro e giustificate con documentazione medica, da trasmettere al datore di lavoro e, in caso di qualifica
operaia, all’INPS entro i due giorni successivi al rilascio. Il lavoratore durante il periodo di malattia deve essere reperibile presso
il suo domicilio dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore 17 alle ore 19 di ogni giorno della settimana, per consentire al datore di lavoro
l’effettuazione di controlli medici attraverso la struttura sanitaria pubblica. Qualora vari il domicilio o si assenti durante le ore di
reperibilità, il lavoratore deve avvisare preventivamente l’azienda.
Periodo di prova:
il patto di prova definisce un periodo di tempo durante il quale sia il datore di lavoro sia il lavoratore possono interrompere
unilateralmente il rapporto, senza obbligo di preavviso e senza che il recesso debba essere imputato a una giusta causa giustificato motivo. La durata massima del periodo di prova è definita dal CCNL ma può essere incrementata, con accordo
individuale, in particolari situazioni. In linea generale ogni periodo di mancato svolgimento delle prestazioni lavorative - per
festività, ferie, malattia, infortunio, sospensione in cassa integrazione etc. - ne impedisce temporaneamente la decorrenza, sino
alla regolare ripresa del lavoro.
Periodo di preavviso e indennità sostitutiva:
In caso di dimissioni il lavoratore assunto a tempo indeterminato è tenuto a informare il datore di lavoro con lettera scritta e a
prestare ancora il proprio lavoro per un breve periodo di tempo, definito preavviso, la cui durata è indicata dal CCNL. Durante il
periodo di preavviso, che è retribuito, devono essere rispettati dal lavoratore tutti gli obblighi che gravano sul rapporto di lavoro.
Se il periodo di preavviso del lavoratore che ha rassegnato le dimissioni non viene prestato, in tutto o in parte, il datore di lavoro
può detrarre dalla retribuzione un importo, definito indennità sostitutiva del preavviso, pari al trattamento dei giorni di preavviso.
Anche il datore di lavoro è tenuto a rispettare un termine di preavviso nell’ipotesi di licenziamento di un lavoratore assunto a
tempo indeterminato, ad eccezione di circostanze particolarmente gravi, disciplinate dalla legge, che giustificano l’interruzione
del rapporto senza preavviso.
Retribuzione:
è il trattamento economico percepito dal lavoratore e si compone di elementi diretti, indiretti e differiti. Gli elementi diretti sono
costituiti dalla retribuzione minima inderogabile prevista nel CCNL applicato in relazione al livello di inquadramento, da eventuali
trattamenti migliorativi concessi individualmente o collettivamente dal datore di lavoro (superminimi, premi etc.), da
maggiorazioni e indennità previste sia dalla contrattazione collettiva nazionale in riferimento a particolari modalità di esecuzione
delle prestazioni (maggiorazioni per lavoro straordinario, festivo, notturno etc.) sia dalla eventuale contrattazione collettiva
aziendale (premi di risultato, incrementi delle maggiorazioni nazionali etc.). Gli elementi indiretti sono costituiti dalla retribuzione
percepita in assenza di prestazione lavorativa, tra cui rientrano i periodi di ferie, di godimento di
permessi retribuiti, di festività, di malattia e infortunio sul lavoro. Gli elementi differiti sono costituiti
dalla tredicesima mensilità e dalle eventuali mensilità aggiuntive, che maturano progressivamente
durante il rapporto di lavoro in quote mensili ma la corresponsione avviene una sola volta all’anno,
e dal TFR, che matura anch’esso progressivamente in quote mensili ma viene erogato solo all’atto
della cessazione del rapporto. Gli elementi diretti, indiretti e differiti corrisposti sono riportati nel
prospetto paga, consegnato dal datore di lavoro al lavoratore in occasione della erogazione della
retribuzione. Il trattamento “lordo” definito nel prospetto paga corrisponde alla somma degli importi
dei singoli elementi previsti dalla contrattazione collettiva. Detratte le imposte, che il datore di
lavoro versa direttamente all’Erario, nonché i contributi a carico dipendente, per la gestione
previdenziale obbligatoria e per quella complementare eventualmente applicata, diviene “netto” e
corrisponde all’importo effettivamente versato al lavoratore.
Sede di lavoro, trasferte e trasferimenti:
il trasferimento consiste nella variazione stabile della sede di lavoro (inteso come luogo fisico di
svolgimento delle prestazioni) inizialmente attribuita al lavoratore, la trasferta nello svolgimento
temporaneo di una missione fuori dalla sede di lavoro. Entrambe possono essere disposte dal datore di lavoro in presenza di
esigenze aziendali che le giustifichino. Il lavoratore non può rifiutarle ma ha diritto ai trattamenti indennitari contrattualmente
previsti.
Sicurezza del lavoro:
il lavoratore è tenuto ad eseguire le mansioni assegnate nel rispetto delle procedure di sicurezza che gli sono state illustrate ed
utilizzando i dispositivi di protezione individuale assegnatigli. Eventuali inosservanze, oltre a porre a rischio le condizioni di
salute, possono essere oggetto di provvedimenti disciplinari. In presenza di situazioni di pericolo, riguardanti il lavoratore
medesimo od i colleghi di lavoro, i dipendenti sono tenuti ad informare immediatamente il superiore diretto, per consentire i
necessari interventi.
Superiore diretto e rapporti con i colleghi di lavoro:
per qualsiasi informazione riguardante le modalità di esecuzione delle mansioni assegnate il lavoratore deve rivolgersi al
superiore diretto comunicatogli nella lettera di assunzione o resogli noto successivamente anche verbalmente. Per quanto
riguarda i trattamenti economici e normativi le richieste di chiarimenti devono invece essere rivolte direttamente all’ufficio
personale, a cui devono essere comunicati altresì eventuali problemi nei rapporti con i colleghi od i superiori diretti, per
consentire i necessari accertamenti.
la Direzione aziendale
Aggiornamento 1.11.2006
LETTERA DI ASSUNZIONE per lavoratori stranieri extraUE1 in base alle vigenti disposizioni di legge2
(Carta intestata dell’azienda – Carta semplice nel caso di datore di lavoro persona-fisica)
Il presente documento è l’unico a cui le parti sottoscritte attribuiscono rilievo giuridico per la regolamentazione del
rapporto instaurato. La traduzione consegnata al lavoratore è finalizzata esclusivamente ad agevolarne la
comprensione.
Egr. Signor
3
………………………..
4
via …………………………n. … Comune di ……………………….. (Prov. …) Cap …..
Località ……………… data …/…/…
Oggetto: Contratto di assunzione, tra la società ..…………………………………. ovvero il datore di lavoro Sig.
..………….…………………. ed il lavoratore Sig. ..………………………………….
5
6
Ai sensi di quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge e di CCNL per il settore ..…………………………………. ,
7
preso atto del fatto che Lei ha dichiarato, sotto la propria piena responsabilità , di essere in possesso di regolare carta
8
9
10
di soggiorno - ovvero - permesso di soggiorno che consente la prestazione di lavoro subordinato , con scadenza in
data …/…/…- ovvero - preso atto del fatto che Lei ha dichiarato, sotto la propria piena responsabilità, di avere
11
12
presentato istanza di rinnovo del permesso di soggiorno che consente la prestazione di lavoro subordinato e di
essere in possesso della ricevuta comprovante tale adempimento, Le notifichiamo che Lei verrà assunto alle nostre
dipendenze alle seguenti condizioni:
13
1. Data di inizio del rapporto di lavoro: dal …/…/…
14
2. Tipo e durata del contratto: a tempo indeterminato oppure a termine ai sensi dell’art. … del Decreto legislativo n.
368 del 6 settembre 2001 e dall’art. ….. del vigente CCNL ..…………………………………. per la durata di mesi … e
precisamente fino al …/…/… per le seguenti ragioni ..………………………………….
3. Qualifica, mansioni, livello-categoria: Lei svolgerà le mansioni di .…………………………..………………
.…………………………..…………. e sarà inquadrato con la qualifica di ..…………………………………. al ….
livello/categoria del CCNL di cui al precedente punto 2.
15
4. Retribuzione : quella prevista dal vigente CCNL *nonché dalla contrattazione integrativa applicata in azienda.
5. Periodo di prova: si pattuisce l’effettuazione di un periodo di prova della durata di ……………………. (secondo le
disposizioni dei CCNL). **La durata del periodo di prova potrà essere prorogata, in accordo tra le due parti, fino al
…/…/… sulla base dell’art. …. del vigente CCNL.
16
La prova avrà ad oggetto le seguenti mansioni ……………………………………………………….….….
Durante il periodo di prova ciascuna delle due parti sarà libera di risolvere immediatamente il rapporto senza obbligo
di preavviso né di corresponsione della relativa indennità sostitutiva.
6. Iscrizione a libro matricola: Lei è stato iscritto sul libro matricola aziendale al n. ….. della pagina n. …..
17
7. Sede di lavoro: la Sua sede di lavoro è nella nostra unità produttiva di …………………………….. con riserva di
poterLa trasferire in altra sede o adibirLa ad altre mansioni, nel rispetto delle disposizioni di cui all’articolo 2103 c.c. e
18
della contrattazione collettiva applicata, per eventuali future esigenze tecnico-organizzative e produttive .
8. Superiore diretto e rapporti con i colleghi: per l’organizzazione del lavoro Lei farà riferimento al Suo superiore sig.
…………., attenendosi strettamente alle indicazioni fornite.
9. Altre condizioni: per quanto riguarda gli elementi retributivi, la durata delle ferie, l’orario di lavoro, la durata del
preavviso, e quant’altro non espressamente indicato nel presente contratto di assunzione valgono e si intendono
19
applicabili le norme e le condizioni previste dalle vigenti disposizioni di legge, del CCNL …………………………… ,
della contrattazione e regolamentazione aziendale. Lei è altresì tenuto a rispettare le vigenti normative e
regolamentazioni in materia di sicurezza, che Le saranno debitamente illustrate.
La invitiamo a volere sottoscrivere copia del presente documento in segno di completa ed incondizionata
accettazione.
Il lavoratore
firma ………………………..
Il datore di lavoro
firma ………………………..
* se prevista.
** clausola valida per i soli CCNL che prevedono espressamente la possibilità di prorogare la durata del periodo di
prova inizialmente stabilita.
1/4
Aggiornamento 1.11.2006
Ulteriori adempimenti:
1)
2)
3)
4)
5)
trasmettere al Centro per l’Impiego entro 5 giorni di calendario, decorrenti da quello successivo alla data di
assunzione, copia del “modello unificato”, segnalando la cittadinanza straniera nel quadro “lavoratore”. A
decorrere dal 30 gennaio 2003 l’obbligo si applica anche nell’ipotesi di assunzione di lavoratori domestici, colf e
badanti, a seguito dell’entrata in vigore del Decreto legislativo n. 297 del 19.12.2002, ma l’operatività della
disposizione è subordinata alla prossima emanazione della necessaria regolamentazione attuativa. Allegare
copia della carta di soggiorno/permesso di soggiorno/ricevuta della richiesta di rilascio-rinnovo;
inviare la comunicazione contestuale di avvenuta assunzione all’INAIL, con le medesime modalità in atto per i
cittadini italiani;
- non per lavoratori domestici, colf e badanti - segnalare mensilmente all’INPS, attraverso la compilazione del
modello DM10/2, con apposito codice identificativo, il numero di lavoratori stranieri extracomunitari alle proprie
dipendenze;
- solo per lavoratori domestici, colf e badanti - trasmettere all’INPS il modello LD-09 entro la data del primo
versamento trimestrale dei contributi previdenziali. L’onere è a carico del datore di lavoro;
trasmettere allo Sportello Unico per l’immigrazione attivo presso la Prefettura territorialmente competente con
raccomandata AR, entro 5 giorni di calendario decorrenti da quello successivo alla data di assunzione, il modello
ministeriale “Q”, che riporta il “contratto di soggiorno” previsto dall’art.5 bis del D.Lgs. n. 286 del 25 luglio 1998.
Secondo la Circ. Min. Lav. n.9/2005 copia del modello e della ricevuta di spedizione devono essere consegnati al
lavoratore straniero. Si precisa tuttavia che le istruzioni tecniche diramate dal Ministero dell’Interno prevedono
l’esibizione alla Questura, da parte del lavoratore, della ricevuta di ritorno della raccomandata. Inoltre pur non
essendo obbligatorio, in considerazione dell’assunzione di responsabilità conseguente alla sottoscrizione del
predetto contratto di soggiorno si suggerisce di chiedere al lavoratore l’esibizione di certificazione ASL o
comunale, comprovante l’idoneità alloggiativa in base alla vigente normativa riferita all’edilizia residenziale. Si
ricordi che ai sensi dell’art.22 comma 7 del citato Decreto dopo l’assunzione occorre comunicare allo Sportello
Unico qualunque variazione del rapporto di lavoro intervenuto con lo straniero.
N.B. Il Decreto legislativo n.297 del 19 dicembre 2002 ha abrogato anche per i lavoratori stranieri extracomunitari le
liste di collocamento e l’obbligo di tenuta e compilazione del libretto di lavoro.
Si precisa che la comunicazione del datore di lavoro all’Autorità di Pubblica Sicurezza competente in riferimento alla
sede di lavoro del dipendente (la Questura di Bergamo se la sede di lavoro è il capoluogo, il Commissariato di Polizia
- se costituito - negli altri comuni, il Sindaco del comune in assenza di Commissariato, ai sensi dell’articolo 15 della
Legge n. 121/1981), resa ai sensi dell’art.7 del D.Lgs. n.286 del 25 luglio 1998 entro 48 ore dall’assunzione, pur dopo
l’avvenuto trasferimento di competenze alla Prefettura a seguito dell’attivazione dello Sportello Unico non è stata
formalmente abrogata. Tale comunicazione deve essere altresì effettuata qualora il datore di lavoro ospiti il lavoratore
straniero extracomunitario. L’omissione od il ritardo nella comunicazione comportano l’applicazione, a carico del
datore di lavoro, della sanzione amministrativa pecuniaria da euro 160 ad euro 1.100, ai sensi dell’articolo 7 comma
2-bis del Decreto legislativo n. 286 del 25 luglio 1998.
Modulo da trasmettere all’autorità di PS nell’ipotesi di straniero ospitato dal datore di lavoro. Si suggerisce di utilizzare
raccomandata RR
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Alla c.a. dell’autorità di P.S.
Località ………………….
Data …/…/…
Oggetto: comunicazione ai sensi dell’articolo 7 del Decreto legislativo n.286 del 25 luglio 1998
In riferimento alla disposizione di legge citata in oggetto, io sottoscritto …………………………… nato a …/…/… e
residente in …………………………… via …………………………… n. … ospito presso l’alloggio di mia proprietà sito in
…………………………… via …………………………… n. … comune di …………………………… il sig
…………………………… cittadino straniero nato a ……………………… il …/…/… e residente a …………………… via
…………………….. n. … provvisto di:
-
regolare carta di soggiorno/permesso di soggiorno/ricevuta di presentazione dell’istanza di rinnovo-rilascio del
permesso di soggiorno;
che consente lo svolgimento di attività lavorativa subordinata, ottenuto in data …/…/… dalla Questura di
………………, che si allega in copia.
Distinti saluti
Il datore di lavoro
firma …………………………
All. copia della carta/permesso di soggiorno/ricevuta della istanza di rilascio-rinnovo
2/4
Aggiornamento 1.11.2006
1
Si precisa che le istruzioni operative emanate dal Ministro del Lavoro ed inserite in specifico Vademecum
pubblicato il 28.4.2004 avevano precisato che, a seguito dell’allargamento della UE decorrente dal 1° maggio 2004,
sussisteva il libero e immediato accesso al mercato del lavoro italiano dei soli cittadini di Cipro e Malta. Per
l’assunzione di tali lavoratori si applicavano pertanto - e si applicano tuttora - le medesime disposizioni in atto per i
lavoratori italiani ed in particolare non occorre il preventivo esaurimento della procedura di autorizzazione al
lavoro ai sensi degli articoli 22 o 27 del Decreto legislativo n.286 del 25 luglio 1998. Per gli altri paesi di nuovo
ingresso nella UE, pur essendo consentito ai loro cittadini l’accesso in Italia senza visto d’ingresso, era tuttavia
stato previsto, per un periodo di due anni, una specifica disciplina transitoria. Scaduto il biennio, il Ministero del
Lavoro con Circ. n.15/2006 aveva inizialmente precisato che il predetto regime avrebbe ancora operato sino al 30
aprile 2009, ma sopravvenute pronunce ministeriali (esplicitate nella Circ. Min Solidarietà Sociale del 31 luglio
2006 n.21) hanno disposto l’interruzione della fase transitoria, che pertanto ora non è più in corso di svolgimento.
Pertanto anche l’accesso di tale personale al mercato del lavoro italiano è attualmente libero.
2
Il documento è aggiornato al 1 agosto 2006. La normativa di riferimento è pertanto il Decreto legislativo n.152 del
26 maggio 1997, il T.U. sull’Immigrazione di cui al Decreto legislativo n. 286 del 25 luglio 1998 e successive
modifiche-integrazioni, il DPR n.394 del 31 agosto 1999, il DPR 334 del 18 ottobre 2004. Il Decreto legislativo
n.297 del 19 dicembre 2002 è stato considerato esclusivamente per le parti già operative, in assenza della
necessaria decretazione attuativa prevista dall’articolo 7. Eventuali nuove disposizioni di legge che modifichino le
condizioni e modalità di assunzione dei lavoratori stranieri extracomunitari comporteranno l’aggiornamento del
documento. Il presente contratto di assunzione è da considerarsi aggiuntivo, non alternativo, rispetto al contratto di
soggiorno stipulato ai sensi dell’articolo 5 bis del Decreto legislativo n. 286 del 25 luglio 1998 con i lavoratori di
primo ingresso in Italia.
3
Inserire il nominativo del lavoratore extracomunitario. Nell’ipotesi di nominativo con caratteri alfabetici differenti
da quelli in uso nella lingua italiana, si suggerisce di riportare la medesima grafia risultante sulla carta di
soggiorno/permesso di soggiorno/ricevuta della istanza di rilascio-rinnovo.
4
Inserire il luogo di residenza, inteso ai sensi dell’articolo 43 comma 2 c.c. quale “luogo in cui la persona ha la
dimora abituale”. Inserire anche l’eventuale domicilio, inteso ai sensi dell’articolo 43 comma 1 c.c. quale “luogo in
cui la persona ha stabilito la sede principale dei suoi affari e interessi”, se differente dalla residenza.
5
Ai sensi dell’articolo 30 comma 2 lettera c) del DPR n.394 del 31 agosto 1999 le condizioni economiche e
normative previste dalla lettera di assunzione ed applicate in costanza di rapporto devono assicurare allo straniero
il trattamento retributivo ed assicurativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi nazionali di lavoro o comunque
applicabili.
6
Inserire l’indicazione del Contratto collettivo applicato dall’azienda. Nell’ipotesi di lavoratori domestici, colf,
badanti, inserire il riferimento al CCNL di “Disciplina del lavoro domestico 8 marzo 2001”.
7
Nell’ipotesi in cui si renda opportuna una particolare cautela, il datore di lavoro può inserire la seguente clausola:
“Qualsiasi irregolarità dovesse essere riscontrata durante l’esecuzione del rapporto di lavoro riguardo alla validità
ed all’efficacia della carta di soggiorno/permesso di soggiorno del dipendente, nonché alla veridicità della
dichiarazione dello stesso dipendente di cui al punto che precede, costituirà giusta causa di licenziamento, senza
obbligo di preavviso da parte del datore di lavoro”.
8
La carta di soggiorno viene rilasciata allo straniero regolarmente soggiornante nel territorio dello stato da almeno
6 anni, ai sensi dell’articolo 9 del Decreto legislativo n.286 del 25 luglio 1998. Come specificato dall’articolo 17 del
DPR n.394 del 31 agosto 1999 il documento, che consente lo svolgimento di lavoro subordinato, è a tempo
indeterminato e soggetto a vidimazione ogni 10 anni ed a rinnovo ogni 5 anni se viene utilizzato anche come
documento di identificazione personale.
9
Nell’ipotesi in cui sussistano dubbi sulla regolarità della carta di soggiorno/permesso di soggiorno/ricevuta della
istanza di rilascio-rinnovo, in possesso del lavoratore, è opportuno che il datore di lavoro operi con particolare
cautela. Si ricordi che ai sensi dell’articolo 22 comma 12 del Decreto legislativo n. 286 del 25 luglio 1998
l’assunzione di lavoratori privi di regolare permesso di soggiorno ovvero il cui permesso sia scaduto e del quale non
sia stato chiesto, nei termini di legge, il rinnovo ovvero sia stato revocato od annullato è punito con l’arresto da tre
mesi ad un anno e con l’ammenda di 5.000 euro per ogni lavoratore impiegato.
10
Si tratta della carta di soggiorno, del permesso di soggiorno per lavoro a tempo indeterminato, del permesso di
soggiorno per lavoro a tempo determinato, del permesso di soggiorno per lavoro stagionale, del permesso di
soggiorno per motivi familiari, del permesso di soggiorno per lavoro autonomo (che ai sensi dell’articolo 14 comma
1 lettera b) del DPR n.394 del 31 agosto 1999 consente anche l’esercizio di lavoro subordinato, per il periodo di
validità dello stesso - la conversione in permesso di soggiorno per lavoro subordinato è ammessa in deroga alle
quote definite con le modalità previste dall’articolo 3 del Decreto legislativo n. 286 del 25 luglio 1998), del
permesso di soggiorno per motivi di studio e formazione (che consente la prestazione di lavoro subordinato fino a 20
ore settimanali, 1040 ore annuali - la conversione in permesso di soggiorno per lavoro subordinato è soggetta alle
quote definite con le modalità previste dall’articolo 3 del Decreto legislativo n. 286 del 25 luglio 1998), del
permesso di soggiorno in attesa di occupazione rilasciato ai sensi dell’articolo 22 comma 11 del Decreto legislativo
n. 286 del 25 luglio 1998.
3/4
Aggiornamento 1.11.2006
11
Le circolari del Ministero del Lavoro n.66/2000, 67/2000 e 20/2001, nonché la comunicazione del Ministero
dell’Interno n.300/C/2001/2116/A/12.214.22/I^div. hanno chiarito che è possibile assumere un lavoratore straniero
extracomunitario “in attesa del permesso di soggiorno”, precisando tuttavia che la ricevuta rilasciata dalla
Questura, a seguito di presentazione dell’istanza di rinnovo o di rilascio, non può sostituire il permesso stesso, pur
consentendo “la prosecuzione del rapporto lavorativo nelle more dell’ottenimento del permesso di soggiorno”.
Analogamente nelle more del rinnovo o del rilascio del permesso di soggiorno è da ritenersi ammissibile anche
l’assunzione del lavoratore straniero extracomunitario. Si consiglia al datore di lavoro di acquisire e conservare
copia della ricevuta di presentazione dell’istanza, in possesso del lavoratore, e di verificare il successivo
ottenimento del permesso.
12
L’articolo 5 comma 4 del Decreto legislativo n.286 del 25 luglio 1998, modificato dalla Legge n.189 del 30 luglio
2002, prevede che il lavoratore straniero regolarmente soggiornante, in possesso di permesso di soggiorno per
lavoro subordinato, presenti alla Questura territorialmente competente l’istanza di rinnovo nei seguenti termini: 90
giorni prima della scadenza nell’ipotesi di lavoro subordinato a tempo indeterminato; 60 giorni prima della
scadenza nell’ipotesi di lavoro subordinato a tempo determinato; 30 giorni prima della scadenza nell’ipotesi di
lavoro stagionale, autonomo ed in ogni altra circostanza. Nell’ipotesi di presentazione tardiva dell’istanza di
rinnovo, il lavoratore rischia il rigetto della medesima. Per agevolare la riduzione di eventuali problemi gestionali,
si consiglia al datore di lavoro di inserire nella lettera di assunzione la seguente clausola: “In riferimento a quanto
previsto dall’articolo 5 comma 4 del D.Lgs. n.286/1998 (Testo Unico sull’Immigrazione) il lavoratore si impegna a
presentare richiesta di rinnovo del permesso di soggiorno alla Questura della provincia in cui dimora, almeno 90
giorni prima della scadenza (60 giorni nell’ipotesi di rapporto di lavoro a tempo determinato, 30 giorni nell’ipotesi
di lavoro stagionale) e ad esibire al datore di lavoro copia dell’istanza medesima, nonché del permesso di soggiorno
non appena rilasciato”. In caso di omessa presentazione dell’istanza da parte del lavoratore nei termini sopra
indicati, si consiglia di sospendere temporaneamente il rapporto alla data di effettiva scadenza del permesso di
soggiorno, per evitare al datore di lavoro di incorrere nei provvedimenti di cui all’articolo 22 comma 12 del citato
Decreto n.286. Nell’ipotesi in cui il lavoratore ometta la presentazione dell’istanza di rinnovo per oltre 2 mesi,
successivi alla scadenza del permesso, è possibile valutare una eventuale risoluzione del rapporto di lavoro, in
considerazione anche di quanto precisato dalla Direttiva del Ministero dell’Interno del 5 agosto 2006.
13
Inserire la data di decorrenza del rapporto, che può essere contestuale ovvero successiva alla data di
sottoscrizione del presente contratto. Ai sensi dell’articolo 6 del Decreto legislativo n.297 del 19 dicembre 2002
copia del contratto di assunzione deve essere consegnata al lavoratore “all’atto dell’assunzione”. L’inadempienza è
sanzionata in forma amministrativa pecuniaria dall’articolo 19 comma 2 del Decreto legislativo n.276 del 10
settembre 2003: da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.
14
La tipologia di assunzione dipende dal tipo di permesso di soggiorno in possesso del lavoratore: il permesso per
lavoro autonomo, per lavoro subordinato a tempo determinato o stagionale, per motivi di studio e formazione non
consentono lo svolgimento di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. I contratti di lavoro a tempo determinato
con lavoratori extracomunitari, analogamente a quelli stipulati con i lavoratori italiani, sono assoggettati alle
disposizioni del Decreto legislativo n.368 del 6 settembre 2001.
15
Nell’ipotesi di lavoratori di primo ingresso in Italia, il datore di lavoro richiedente allo Sportello Unico
l’autorizzazione all’assunzione ai sensi dell’art. 22 o dell’art. 27 del T.U. deve dichiarare, ai sensi dell’art.24 del
DPR n.334 del 18 ottobre 2004, un rapporto di almeno 20 ore settimanali e nell’ipotesi di lavoro domestico anche
un reddito di lavoro non inferiore all’importo mensile dell’assegno sociale a carico INPS, pari per il 2006 ad euro
381,72. Nell’ipotesi di lavoratori già titolari di permesso di soggiorno, il nuovo datore di lavoro non è tenuto a
garantire né un minimo di ore di prestazione né un minimo di reddito. Peraltro in occasione del rinnovo del
permesso di soggiorno il dipendente ai sensi dell’art.13 c.2 del DPR n.394 del 31 agosto 1999 deve dimostrare che,
anche attraverso una pluralità di rapporti, percepisca un reddito sufficiente per il proprio sostentamento.
16
Specificare le mansioni oggetto di prova. L’indeterminatezza comporterebbe la nullità del patto di prova.
17
L’iscrizione a libro matricola, prevista dal Decreto legislativo n.297 del 19 dicembre 2002, non deve essere
effettuata nell’ipotesi di lavoratori domestici, colf e badanti.
18
Nell’ipotesi di lavoratori domestici, colf e badanti indicare solamente il luogo di svolgimento dell’attività
lavorativa.
19
Altri elementi da inserire nel contratto di assunzione possono essere previsti dal CCNL applicato. In particolare
nell’ipotesi di lavoratori domestici, colf e badanti l’articolo 6 del CCNL 8 marzo 2001, tuttora vigente, prevede
l’aggiunta delle seguenti indicazioni: l’anzianità di servizio; l’esistenza o meno della convivenza, totale o parziale;
l'eventuale tenuta di lavoro fornita dal datore di lavoro; il periodo di riposo settimanale; il periodo concordato di
godimento delle ferie annuali, l’indicazione dello spazio dove il lavoratore ha diritto a riporre e custodire i propri
effetti personali.
4/4