Diritto del lavoro
IL CONTRATTO DI
LAVORO A TEMPO
DETERMINATO
Tempo e rapporto di lavoro
IL CONTRATTO A
TERMINE
a tempo pieno
o parziale
IL CONTRATTO A
TEMPO PARZIALE
a tempo determinato
o indeterminato
La “atipicità”
temporale del
contratto di lavoro

La “atipicità”
temporale della
prestazione di
lavoro

La disciplina giuridica del lavoro a
termine in Italia fino al codice civile
NEL CODICE DEL 1865
L’intento è di evitare la
costituzione di vincoli
perpetui e legami di tipo
servile tipici dell’epoca preindustriale

Si tutela il lavoratore
vietando le assunzioni a
tempo indeterminato.
NEL CODICE DEL 1942
Vengono meno le
preoccupazioni del 1865

“Il contratto di lavoro si
reputa a tempo
indeterminato”
(art. 2097 cod. civ.)
…e nella legislazione postcostituzionale
La limitazione del
contratto a termine
(1962) come logico
complemento della
limitazione alla
facoltà di recesso
(1966 e 1970)
Atteggiamento
di netto
disfavore: la
regolazione
restrittiva del
contratto a
termine
La “formula” della stabilità nel diritto del lavoro
italiano degli anni ‘60-’70
Limiti al contratto a termine +
Limiti alla possibilità di licenziare =
_____________________________________________
Stabilità massima del posto di lavoro
Gli sviluppi successivi:
L’abbandono della stabilità
massima realizzato attraverso
un progressivo allentamento
dei vincoli al contratto a
termine (mentre resta
inalterata la disciplina dei
licenziamenti)
Una proposta in
discussione:
Contratto a tempo
indeterminato per tutti
ma con maggiore
possibilità di licenziare
(Boeri-Garibaldi)
Dal vincolo alla
liberalizzazione
1962
1987
2001
Quando si può stipulare un contratto a
termine? 3 risposte
a) Quando sia richiesto dalla natura
1962
dell’attività derivante dal carattere
A fronte ragioni
stagionale
di carattere
b) Per sostituire lavoratori con
tecnico,
diritto alla conservazione del posto
organizzativo,
produttivo o
c) Per l’esecuzione di un’opera o di
sostitutivo
un servizio aventi carattere
2001
straordinario e occasionale
d) Lavorazioni che richiedono
maestranze specializzate
Nelle ipotesi di
e) Nel settore dello spettacolo
picchi stagionali
f) Nel settore del trasporto aereo
1987
individuate dai
per un periodo di sei mesi
contratti collettivi
compreso tra aprile e ottobre
La legge 230/1962: esempio
paradigmatico di una stagione
particolare del diritto del lavoro
Utilizza tutte
le tecniche
che rivelano
l’intenzione
di considerare
la fattispecie
come una
eccezione
rispetto
allo standard
 Tassatività delle ipotesi
(c.d. lista chiusa)
 Forma scritta
 Parità di trattamento
 Conversione
sanzionatoria del
rapporto
 Interpretazioni
giurisprudenziali
restrittive
Il culmine dell’interpretazione
restrittiva
a) Quando sia richiesto
dalla natura
dell’attività
derivante dal
carattere stagionale
c) Per l’esecuzione di
un’opera o di un
servizio aventi
carattere
straordinario e
occasionale
L’intensificazione della
attività di un albergo o di
una agenzia di viaggi nel
periodo estivo;
o di un esercizio
commerciale nel periodo
natalizio,
possono farsi rientrare in
una delle due categorie?
La Direttiva comunitaria del 1998
e la sua attuazione nell’ordinamento
interno: il D. lgs. 368/2001
Il d. lgs. 368/2001: il primo atto della
“modernizzazione” del mercato del lavoro italiano
È un rinvio alla
libera scelta
datoriale tra le
due tipologie?
(tesi a-causale)
E’ certamente esclusa
la eccezionalità,
Imprevedibilità
straordinarietà dell’esigenza
E’ esclusa anche la
temporaneità?
“E' consentita
l'apposizione di un
termine alla durata
del contratto di
lavoro subordinato a
fronte di ragioni di
carattere tecnico,
produttivo,
organizzativo o
sostitutivo”
Il lavoro a termine è ammesso solo
come extrema ratio, cioè quando sia
inevitabile a causa della oggettiva
temporaneità dell’occasione di
lavoro,
oppure anche quando, pur in
presenza di un occasione permanente
di lavoro, sussista una qualche
ragione che, nella valutazione
datoriale, renda in concreto
preferibile un rapporto a termine?
Il dissidio tra due opinioni
Nella disciplina delineata dal D.
Lgs. 368/01 appare superato
l'orientamento volto a
riconoscere la legittimità
dell'apposizione del termine
soltanto in presenza di una
attività meramente
temporanea
Il Ministero del lavoro
(Circolare 42/2004)
La Corte di Cassazione
(sent. 7468/2002)
La tendenza di progressiva apertura al termine, che sbocca nel
d.lgs. 368/2001, trova il proprio limite nella direttiva 99/70.
Questo limite è recepito nel fondamento stesso del d.lgs.
368/2001: poiché per il contratto a termine è necessario un atto
scritto e motivato, il termine costituisce deroga di un generale
sottinteso principio: il contratto di lavoro subordinato, per sua
natura, non è a termine
Un importante parametro interpretativo
di riferimento
La Direttiva 1999/70/CE
(i “Considerando”)
[…]
 6. Considerando che i
contratti di lavoro a
tempo indeterminato
rappresentano la forma
comune dei rapporti di
lavoro e contribuiscono
alla qualità della vita dei
lavoratori interessati e a
migliorare il rendimento;
Corte d'Appello Milano ( Sezione Lavoro) Sentenza
24/08/2007 , n. 794
 Il passaggio da un sistema di casi tassativamente indicati
alla liberalizzazione della casistica non è sufficiente ad
escludere il carattere di eccezionalità dell'apposizione del
termine, rispetto ai contratti a tempo indeterminato, che
continuano a costituire la forma ordinaria e normale del
rapporto di lavoro.
Ciò significa che la liberalizzazione dei motivi per i quali è
consentito apporre un termine al contratto non ha fatto venire
meno l'impianto che tradizionalmente regola i rapporti di
lavoro e cioè quella della necessità di un ancoraggio alla reale
esistenza di specifiche esigenze temporanee.
Con il Decreto
368/01, il
contratto a
termine è stato
liberalizzato
oppure no?
Alcune ulteriori
applicazioni
giurisprudenziali
“…Per esigenze di carattere
straordinario conseguenti a processi di
riorganizzazione, ivi ricomprendendo
un più funzionale riposizionamento di
risorse sul territorio, anche derivanti
da innovazioni tecnologiche, ovvero
conseguenti all’introduzione e/o
sperimentazione di nuove tecnologie,
prodotti o servizi
La clausola inserita nei contratti
individuali Poste S.p.A.
Trib. Catania, sez. lavoro 2006
(ennesimo episodio del contenzioso “Poste”)
“Considerato che con la nuova disciplina (…) non è
venuto meno il principio generale per cui il
contratto a termine rimane possibilità ammessa
in via di eccezione rispetto alla regola del
rapporto a tempo indeterminato,
occorre che in concreto siano dal datore di lavoro
esplicitate (e provate in giudizio) le ragioni di
carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo astrattamente indicate della
disposizione dell’art. 1 d. lgs. n. 368 del 2001”
Secondo parte della giurisprudenza, dunque,
NON vi è alcun ribaltamento del
paradigma regola (contratto a
tempo indeterminato) – eccezione
(contratto a termine)
Tuttavia, il legislatore ha sentito l’esigenza di
esplicitare che…
“Il contratto di lavoro subordinato
è stipulato di regola a tempo
indeterminato”
(nuovo comma “01” dell’art. 1 del decreto 368/2001,
introdotto dalla Legge Finanziaria per il 2008)
Dicembre 2007
Le oscillazioni (frenetiche) del legislatore
E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del
contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di
carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo,
anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro
Giugno 2008
Il “Decreto Brunetta”
(d.l. 112/08, convertito in l. 133/08)
Le clausole di contingentamento
…e il loro sostanziale “svuotamento”
La individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione del
contratto a termine, è affidata ai contratti collettivi.
Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a
tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno
definiti dai contratti
b) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità;
c) per spettacoli ovvero programmi radiofonici o televisivi.
d) stipulati con lavoratori di età superiore ai 55 anni,
e) per intensificazione dell'attività lavorativa in determinati
periodi
f) a conclusione di un periodo di tirocinio o di stage
g) quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera o
di un servizio aventi carattere straordinario o occasionale
h) di durata non superiore ai sette mesi
I divieti
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di
sciopero;
b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso
unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi
precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato
lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il
contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale
contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di
lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell'articolo 8,
comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una
durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sia operante una
sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con
diritto al trattamento di integrazione salariale;
d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la
valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto
legislativo 19 settembre 1994, n. 626
Si computano negli organici?
Prima della riforma del
2001, la normativa e
giurisprudenza
tradizionalmente
consideravano i
lavoratori a termine
come pienamente
computabili
Dal 2001
Ai fini di cui all’articolo 35
della legge 20 maggio
1970, n. 300, i lavoratori
con contratto a tempo
determinato sono
computabili ove il
contratto abbia durata
superiore a nove mesi
(d. lgs 368/2001).
La forma
L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta,
direttamente o indirettamente,
?
da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al
comma l
(art. 1, comma 2 D. Lgs. 368/2001)
(1) L’apposizione del termine può risultare
anche da un atto scritto diverso dal contratto di lavoro
(2) La data di “scadenza” del rapporto si può ricavare
indirettamente facendo riferimento ad un evento certo
nell’an, incerto nel quando, ma che comunque risulta per
iscritto nel contratto
Contratto a termine e
precarizzazione:
La disciplina dell’utilizzo
“continuato” del contratto
a termine
IL FINE ESSENZIALE
DELLA DIRETTIVA COMUNITARIA…
Prevenire gli abusi
derivanti dalla
successione di contratti a
termine
1. Continuazione
…E la sua traduzione
nell’ordinamento
Interno:
2. Proroga
3. Riassunzioni
L’art. 5 del decreto
368/01
1) Continuazione “di fatto” del
termine inizialmente fissato o
successivamente prorogato
1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la
scadenza del termine il datore di lavoro è
tenuto a corrispondere una maggiorazione
per ogni giorno di continuazione pari al venti
per cento fino al decimo giorno successivo, al
quaranta per cento per ciascun giorno
ulteriore.
2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il
ventesimo giorno in caso di contratto di
durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il
trentesimo giorno negli altri casi, il contratto
si considera a tempo indeterminato dalla
scadenza dei predetti termini
Il
periodo
di
“tolleranza”
La
conversione
ex nunc
2) La disciplina delle proroghe
Proroga
ammissibile
 soltanto una volta,
 per un periodo
non superiore a
quello inizialmente
previsto,
 per contingenze
impreviste e
imprevedibili
 per la stessa
attività
(l.230/1962)
 Il termine del contratto può
essere, prorogato una sola volta
quando la durata iniziale del
contratto sia inferiore a tre anni.
 In questi casi la proroga è
ammessa a condizione che si
riferisca alla stessa attività
lavorativa per la quale il
contratto è stato stipulato a
tempo determinato.
 Con esclusivo riferimento a tale
ipotesi la durata complessiva del
rapporto a termine non potrà
essere superiore ai tre anni
(D. lgs. 368/2001)
3) LE RIASSUNZIONI SUCCESSIVE
Qualora il lavoratore venga riassunto a termine
entro un periodo di dieci giorni dalla data di
scadenza di un contratto di durata fino a sei
mesi, ovvero venti giorni dalla data di
scadenza di un contratto di durata superiore ai
sei mesi, il secondo contratto si considera a
tempo indeterminato.
Presunzione
assoluta di
frode in caso
di mancato
rispetto
degli
intervalli
Quando si tratti di due assunzioni successive a
termine, intendendosi per tali quelle effettuate
senza alcuna soluzione di continuità, il
rapporto di lavoro si considera a tempo
indeterminato dalla data di stipulazione del
Quando
l’intervallo
proprio non
c’è, la
sanzione è
più pesante
primo contratto.
Domanda
Allora è possibile, rispettando gli
intervalli, procedere a reiterate ed
illimitate assunzioni a termine?
Si, fatto salvo il 1344 c.c.
Il rimedio approntato dalla
Finanziaria 2008, confermata
dalla “Legge Brunetta”
Il nuovo comma 4.bis dell’art. 5
Qualora per effetto di successione di contratti a
termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti
il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e
lo stesso lavoratore abbia complessivamente
superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e
rinnovi, indipendentemente dai periodi di
interruzione che intercorrono tra un contratto e
l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo
indeterminato
Il triennio: limite insuperabile?
Qualora per effetto di successione di
contratti a termine per lo svolgimento
di mansioni equivalenti il rapporto di
lavoro fra lo stesso datore di lavoro e
lo stesso lavoratore abbia
complessivamente superato i
trentasei mesi comprensivi di
proroghe e rinnovi,
indipendentemente dai periodi di
interruzione che intercorrono tra un
contratto e l’altro, il rapporto di
lavoro si considera a tempo
indeterminato
Vale solo per lo
svolgimento di
mansioni equivalenti
Rimangono le altre
tipologie atipiche,
che non si
computano nel limite
dei 36 mesi (cococo,
interinale…)
È derogabile dai
contratti collettivi
Inoltre…
In deroga a quanto disposto dal primo periodo
del presente comma, un ulteriore successivo
contratto a termine fra gli stessi soggetti può
essere stipulato per una sola volta, a condizione
che la stipula avvenga presso la direzione
provinciale del lavoro e con l’assistenza di un
rappresentante di una delle organizzazioni
sindacali cui il lavoratore sia iscritto o conferisca
mandato. Le organizzazioni sindacali dei
lavoratori e dei datori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale stabiliscono con avvisi comuni la
durata del predetto ulteriore contratto.
8 mesi
(avviso
comune di
aprile 08)
Le conseguenze del contratto
a termine illecito…

Per insussistenza del “causalone”
 Per violazione dei divieti
espressi
 Per ragioni attinenti alla forma
 O al superamento della
percentuale consentita
La nullità “di protezione” e l’effetto di sostituzione
della volontà delle parti
L’art. 1419, comma 2
La nullità di singole clausole
non importa la nullità del
contratto, quando le clausole
nulle sono sostituite di diritto
da norme imperative
E la sua “traduzione” per il
contratto a termine
La nullità del termine, non
importa la nullità del
contratto di lavoro in quanto
subentra la norma imperativa
costituita dal principio per
cui il contratto di lavoro si
reputa a tempo
indeterminato
“Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di
regola a tempo indeterminato”
(comma “01” dell’art. 1 del decreto 368/2001, introdotto dalla Legge Finanziaria 2008)
Il nuovo art. 4-bis introdotto dalla 133
Con riferimento ai soli giudizi in corso alla data
di entrata in vigore della presente
disposizione,
e fatte salve le sentenze passate in giudicato,
in caso di violazione delle disposizioni di cui
agli articoli 1, 2 e 4, il datore di lavoro è tenuto
unicamente a indennizzare il prestatore di
lavoro con un'indennità di importo compreso
tra un minimo di 2,5 ed un massimo di sei
mensilità dell'ultima retribuzione
L’ENORME ECO SUSCITATA DALLA
DISPOSIZIONE
Problemi di
costituzionalità
L’art. 3 della
Costituzione
Problemi “pratici”
Chi ha vinto la causa
in I grado ed è stato
reintegrato, cosa
dovrebbe fare?
Restituire le
somme?
Le prime reazioni della giurisprudenza
LA CORTE DI APPELLO DI BARI - SEZIONE LAVORO
riunita in camera di consiglio con l'intervento dei Sigg. Magistrati:
1) DOTT. GIANFRANCO
CASTELLANETA PRESIDENTE REL.
2) DOTT. PIERO
SABATELLI
CONSIGLIERE
3) DOTT. FRANCO
LUCAFO’
CONSIGLIERE
sciogliendo la riserva di cui al verbale di udienza del 18/9/2008
ha pronunciato la seguente
ORDINANZA
nella causa di lavoro iscritta sul ruolo generale affari contenziosi sotto il numero d'ordine 489 dell’anno 2007
TRA
ROSATI ANITA, rappresentata e difesa dall’avv. D. Carpagnano
- APPELLANTE CONTRO
POSTE ITALIANE s.p.a. rappresentata e difesa dagli avv. L. Fiorillo e G. Carrieri
Tale normativa appare non infondatamente sospetta di
violare il principio di eguaglianza di cui all'art. 3 Cost.
Ad alimentare tale sospetto basti pensare che, ove mai altro
lavoratore nelle stesse identiche condizioni dell'odierna
appellante facesse valere le stesse ragioni con un giudizio
introdotto in data odierna, quel lavoratore avrebbe diritto
alla riassunzione e non già all'indennità non essendo a lui
applicabile la norma transitoria.
Ne consegue che diverse persone, nella medesima
situazione giuridica, si troverebbero a godere di
una tutela sensibilmente diversa senza alcuna
giustificazione se non quella di aver proposto la
domanda giudiziale in tempi diversi. Tutto ciò con
evidente violazione del principio di ragionevolezza.
Alla stregua di tutte le considerazioni sin qui esposte, la Corte ritiene di
dover sollevare di ufficio questione di legittimità costituzionale della norma
indicata in dispositivo, sospendendo il giudizio.
P.Q.M.
La Corte d’Appello di Bari, Sezione Lavoro, sospende, ai sensi dell'art. 23,
co. II, della legge 11/3/1953 n. 87, il giudizio in epigrafe indicato e solleva
d'ufficio questione di legittimità costituzionale del comma 1 bis dell’art. 21
della legge 6/8/2008 n. 133, con cui, dopo l'articolo 4 del decreto legislativo
6 settembre 2001, n. 368, è stato inserito l'art. 4 bis, per contrasto con gli artt.
3 e 117, co. 1, Cost.;
Con motivazioni simili
Corte di Appello di Genova del 26 settembre 2008
“Il legislatore ha ritenuto di disciplinare
diversamente solo alcuni contratti a
termine illegittimi ancorando la diversità
delle conseguenze al fatto del tutto casuale
che il lavoratore avesse o meno iniziato il
giudizio”
Entrambe le ordinanze si possono leggere sul sito
(sez. Documenti)
Corte cost. 14 luglio 2009 n. 214
Le questioni sollevate in riferimento all'art. 3 Cost. sono
fondate in quanto situazioni di fatto identiche
(contratti di lavoro a tempo determinato stipulati nello
stesso periodo, per la stessa durata, per le medesime ragioni ed
affetti dai medesimi vizi)
risultano destinatarie di discipline sostanziali diverse
(da un lato, onversione del rapporto in rapporto a tempo
indeterminato e risarcimento del danno; dall'altro, erogazione
di una modesta indennità economica),
per la mera e del tutto casuale circostanza della pendenza di
un giudizio alla data del 22 agosto 2008 (giorno di entrata
in vigore dell'art. 4-bis del d.lgs. n. 368 del 2001)
Siffatta discriminazione è priva di ragionevolezza, né è
collegata alla necessità di accompagnare il passaggio
da un regime normativo ad un altro. Infatti l'intervento
del legislatore
 non ha toccato la disciplina relativa alle condizioni
per l'apposizione del termine o per la proroga dei
contratti a tempo determinato,
 ma ha semplicemente mutato le conseguenze della
violazione delle previgenti regole
Limitatamente a fattispecie selezionate in base alla
circostanza, del tutto accidentale, della pendenza di
una lite giudiziaria tra le parti del rapporto di lavoro
Il contratto a termine nel pubblico impiego
dopo la privatizzazione
(altre frenetiche oscillazioni del legislatore)
L’ORIGINARIO ART. 36 T.U.P.I.
“Le p.a. si avvalgono delle forme
contrattuali flessibili di assunzione
e di impiego del personale previste
dal codice civile e dalle leggi sui
rapporti di lavoro subordinato
nell’impresa”
2001
La “stretta” della Finanziaria 2007
Le pubbliche amministrazioni
assumono esclusivamente con
contratti di lavoro a tempo
indeterminato e non possono
avvalersi delle forme contrattuali
di lavoro flessibile previste dal
codice civile e dalle leggi sui
rapporti di lavoro subordinato
nell'impresa se non per esigenze
stagionali o per periodi non
superiori a tre mesi
La ratio:
il
completamento
del disegno di
stabilizzazione
2007
Brunetta (2008)
 Per le esigenze connesse con il proprio fabbisogno
ordinario le p.a. assumono esclusivamente con contratti di
lavoro a tempo indeterminato
 Per rispondere ad esigenze temporanee ed eccezionali le
p.a. possono avvalersi delle forme contrattuali flessibili di
assunzione e di impiego del personale previste dal codice
civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato
nell'impresa.
 Al fine di evitare abusi nell'utilizzo del lavoro
flessibile, le p.a. non possono ricorrere all'utilizzo del
medesimo lavoratore con più tipologie contrattuali per
periodi di servizio superiori al triennio nell'arco
dell'ultimo quinquennio
Le conseguenze del contratto a termine
illecito nella p.a.
“In ogni caso, la violazione di
disposizioni imperative riguardanti
l’assunzione o l’impiego di
lavoratori, da parte delle p.a., non
può comportare la costituzione di
rapporti di lavoro a tempo
indeterminato, ferma restando
ogni responsabilità e sanzione”
(art. 36.2 TUPI)
La questione di costituzionalità con riferimento all’art.
3 Cost.
“Il lavoratore interessato ha diritto al
risarcimento del danno derivante dalla
La sanzione
prestazione di lavoro in violazione di
disposizioni imperative.
Le p.a. hanno l’obbligo di recuperare le
somme pagate a tale titolo nei confronti
La responsabilità dei dirigenti responsabili, qualora la
violazione sia dovuta a dolo o colpa
grave”.
La risposta della Corte Costituzionale (27
marzo 2003 n. 89)
“Il principio fondamentale in materia di
instaurazione del rapporto di impiego alle pubblico è
quello dell’accesso mediante concorso, posto a
presidio delle esigenze di imparzialità e buon
andamento dell’amministrazione.
Ciò giustifica la scelta del legislatore di
ricollegare alla violazione di norme imperative
conseguenze di carattere esclusivamente
risarcitorio, in luogo della conversione del
rapporto prevista per i lavoratori privati”
Contenuti delle lezioni precedenti
(I)
Quando si può stipulare un contratto a termine?

(II)
(III)
(IV)
(V)
Il “causalone” e le perduranti incertezze
Come?
Quanti?
Quando è vietato?
L’utilizzo “continuato” del contratto a termine

Continuazione – Proroga – Rinnovo
Quali sono le conseguenze del contratto a termine
illecito?
(VII) Quali sono le conseguenze sanzionatorie del
contratto a termine illecito nelle p.a.?
(VI)
La sanzione
“Il lavoratore interessato ha diritto al
risarcimento del danno derivante dalla
prestazione di lavoro in violazione di
disposizioni imperative.
Come si quantifica
il danno?
La “via comunitaria”
 SENTENZA DEL 7 SETTEMBRE 2006, ANDREA
VA S SA L LO CO N T RO A Z I E N DA O S P E DA L I E R A
O S P E DA L E SA N M A RT I N O D I G E N OVA E C L I N I C H E
U N I V E R S I TA R I E CO N V E N Z I O NAT E . C AU SA C - 1 8 0 / 0 4
 SENTENZA DEL 7 SETTEMBRE 2006, CRISTIANO
M A R RO S U E G I A N LU C A SA R D I N O CO N T RO A Z I E N DA
O S P E DA L I E R A O S P E DA L E SA N M A RT I N O D I G E N OVA
E C L I N I C H E U N I V E R S I TA R I E CO N V E N Z I O NAT E .
C AU SA C - 5 3 / 0 4
Il giudice del rinvio chiede in sostanza se la
Direttiva osta ad una normativa nazionale
che esclude - in caso di abuso derivante
dall’utilizzo di una successione di contratti a
termine da parte di un datore di lavoro
pubblico, che questi ultimi siano trasformati
in contratti a tempo indeterminato,
mentre invece una tale trasformazione è
prevista per quanto riguarda i contratti
conclusi con un datore di lavoro privato
 36. Quando il diritto comunitario non prevede
sanzioni specifiche, spetta alle autorità nazionali
adottare misure adeguate; misure che devono
rivestire un carattere proporzionato, e altresì
sufficientemente effettivo e dissuasivo per garantire
la piena efficacia delle norme comunitarie
 37. Anche se le modalità di attuazione di siffatte
norme rientrano nell’ordinamento giuridico interno
degli Stati membri, esse non devono tuttavia essere
meno favorevoli di quelle che disciplinano situazioni
analoghe di natura interna (principio di equivalenza)
né rendere praticamente impossibile o
eccessivamente difficile l’esercizio dei diritti
conferiti dall’ordinamento giuridico comunitario
(principio di effettività).
 40. Al riguardo, si deve rilevare che una
normativa nazionale che prevede il diritto al
risarcimento del danno subito dal lavoratore a
seguito del ricorso abusivo da parte della
pubblica amministrazione a una successione di
contratti di lavoro a tempo determinato sembra,
prima facie, soddisfare gli obblighi ricordati ai
punti 36-38 della presente sentenza.
 41. Tuttavia, spetta al giudice del rinvio valutare
in quale misura l’art. 36, n. 2, del d. lgs.
n. 165/2001 costituisca uno strumento adeguato
a sanzionare l’utilizzo abusivo da parte della
pubblica amministrazione di una successione di
contratti di lavoro a tempo determinato.
La Corte di Giustizia non è stata
particolarmente precisa
(eufemismo), ed infatti…
TRIBUNALE DI GENOVA, Sez. lav., 5 aprile 2007
Il meccanismo sanzionatorio provvisto di
efficacia tale da evitare che il divieto di
conversione del rapporto a tempo
indeterminato alle dipendenze della p.a. si
risolva in un pregiudizio eccessivo per il
lavoratore è quello riprodotto nei commi
quarto e quinto dell’art. 18, l. n. 300/70
(20 mensilità)
TRIBUNALE DI ROSSANO, Sez. lav., 4 giugno 2007
 Il risarcimento del danno previsto dall’art. 36, d. lgs.
n. 165/2001 costituisce un’ipotesi di responsabilità
contrattuale e va quantificato
agganciando il danno al tempo medio necessario per
ricercare una nuova occupazione stabile tenuto conto
della zona geografica, dell’età, del sesso e del titolo di
studio dei lavoratori (ricavato da uno studio statistico
dell’ISFOL)
(17 mensilità)
TRIBUNALE DI FOGGIA, Sez. lav., 6 novembre 2006
Il danno risarcibile di cui all’art. 36, d.
lgs. n. 165/2001 rientra nella
categoria dei danni da illecito
aquiliano, fonte di pregiudizio
risarcibile nei limiti del danno
emergente e del lucro cessante.
…
Il trattamento dei lavoratori a termine
IL RECESSO ANTE
 Parità di trattamento
(art. 6)
 Diritti di precedenza in
caso di nuove assunzioni
(art. 5)
 Diritto ad essere
formati (art. 7)
TEMPUS
a)
La giusta causa come
(unica) condizione di
liceità
b)
Il rimedio (unicamente)
risarcitorio