Università degli Studi di Roma “Tor Vergata”
Facoltà di Giurisprudenza
L’implementazione della riforma Brunetta
negli enti locali
Luciano Hinna
Provincia di Roma
26 novembre 2009
2
La quinta di fondo
 Le riforme si inquadrano tutte nell‘ambito di quel
“movimento” che viene definito normalmente New
Public Management
 La riforma è una evoluzione delle riforme precedenti
 Forse non serviva una norma, ma visto che le riforme
precedenti non avevano funzionato si è resa necessaria
Prof. Luciano Hinna
3
La riforma si inquadra nel NPM: La storia
 Alla fine degli anni settanta i principali paesi
industrializzati, ma anche quelli in via di sviluppo,
mettono mano per ragioni diverse alle aziende della P.A.
 Recupero di produttività e contenimento dei costi effetti
sul sistema paese
 Le riforme di quel periodo sono state definite i modo
diverso
 la formula più spesso usata è stata New Public
Management
Prof. Luciano Hinna
Le leve d’azione del NPM
Leve di manovra del New
Public Management
Strumenti utilizzabili
Decentramento
Ridimensionamento, accorpamento, ristrutturazione degli apparati pubblici, nuovi
modelli organizzativi e formule gestionali.
Competizione nel settore
pubblico
“Meccanismi Tipo Mercato”
(MTM)
Vecchie
Privatizzazioni
Valutazione risultati e
performance
Limiti di cassa
Gestione delle risorse umane
Etica
Contratti di performance e di
risultato
Miglioramento della
regolamentazione
Nuove
(verso la Public
Governance)
4
Gestione del cambiamento
Concorrenza guidata tra organizzazioni pubbliche.
Mercati interni, compartecipazione, contracting out/in, voucher, diritti di
proprietà.
Il processo di privatizzazione e le imprese pubbliche.
Misurazione della performance, accountability e valutazione dei programmi.
Sistemi P.P.B.S., analisi costi-benefici, programmazione di bilancio, bilanci
pluriennali, budget a base zero, etc.
Devoluzione delle responsabilità e flessibilità.
Viene scoperta una intrinseca eticità dell’efficienza
Accordi di performance, patti territoriali, contratti di piano.
Migliorare la qualità e la capacità di regolamentazione. Il ruolo delle Authorities.
Implementare la riforma.
Tecnologie di informazione e
comunicazione
Dall’efficienza all’efficacia. Dalle tecnologie “di informazione” alle tecnologie “di
informazione e comunicazione”.
Relazioni P.A.- cittadini.
Migliorare l’accessibilità e la partecipazione, definire standard di qualità e evitare
clientelismi.
Prof. Luciano Hinna
5
Evoluzione controlli
L’evoluzione del controllo interno
scandita dalle riforme
2009
Brunetta
1853
CAVOUR
Prof. Luciano Hinna
1975
GIANNINI
1993
CASSESE
1997-99
BASSANINI
t
6
Gli obiettivi che il decreto si poneva
 Cercare di implementare ciò che nelle norme precedenti c’era, ma
non si è riuscito a realizzare, rimuovendo ostacoli e cercando nuovi
strumenti e nuovi soggetti
 Imparare dalle esperienze positive di alcuni Paesi
 Recuperare ed ampliare varie proposte avanzate da più parti
 E n fa s i s u l l ’ a c c o m pa g n a me n t o i nv e c e c h e s u l c o n t r o l l o
 Le parole chiave: trasparenza, valutazione, merito-premialità ed
integrità della PA
 Creare pressione sui risultati attraverso l’attenzione dei cittadini
 Soggetti nuovi e vecchi:
 Commissione,
 Organismo indipendente di valutazione all’interno delle singole
PA (reinterpretazione dei Secin)
Prof. Luciano Hinna
I concetti chiave: problemi e soluzioni proposte 7
PROBLEMA
SOLUZIONI
Non c’ è valutazione senza obiettivi di
qualità:
Ciclo di performance e obiettivi
SMART
Valutazione, trasparenza ed integrità tre
elementi interconnessi:
Piani triennali di performance, trasparenza
ed integrità
Accompagnamento, competenza ed
indipendenza:
Commissione/ agenzia
ed organismi indipendenti di valutazione
Utilizzo del processo di valutazione:
Premialità e merito per pochi (selettività),
divieto di premialità senza modelli
accreditati/certificati
Un set di strumenti di premialità:
Bonus dell’eccellenza, premio per
l’innovazione, progressioni economiche e
di carriera, formazione di eccellenza, ecc.
Prof. Luciano Hinna
Ciò che non ha funzionato delle riforme
precedenti
 Valutazione della dirigenza
 La valutazione del personale solo per supportare
l’indennità di risultato e non per la gestione
delle RU
 Controllo della qualità
 Organismi di controllo spesso pro forma
 Sistemi di misurazione insufficienti
 Il cittadini al centro dell’attenzione solo a parole
 Ruolo passivo dei dirigenti nella riforma ( rifiuto
di gestire la conflittualità)
Prof. Luciano Hinna
8
Valutare i risultati e premiare il merito: il modello
emergente in altri Paesi
IL MODELLO EMERGENTE
LEVE DEL CAMBIAMENTO
FATTORI ABILITANTI
RIPENSARE IL RUOLO
DEI DIPENDENTI
PUBBLICI
FATTORI PROPULSIVI
SISTEMI DI BILANCIO
SISTEMA DI VALUTAZIONE
SISTEMI DI
PROGRAMMAZIONE E
CONTROLLO
VALUTAZIONE DEI
RISULTATI
SISTEMI DI QUALITA’
Prof. Luciano Hinna
RIPENSARE IL RUOLO
DEI CITTADINI
SISTEMI DI
RENDICONTAZIONE
DELLE
PERFORMANCE
9
In estrema sintesi il modello che con il decreto si
vorrebbe adottare in Italia è un mix di modelli
europei ed internazionali
 Si ispira ai modelli spagnolo e portoghese
 Spagna: organismo di accompagnamento
 Portogallo: performance integrate
 Con il sistema di implementazione inglese:
 UK: Delivery Unit, qualità e customer satisfaction
Prof. Luciano Hinna
10
11
La riforma Brunetta: modello e sistema
 Poggia su un modello ed un sistema con soggetti e strumenti nuovi:
 Gli strumenti:




Performance plan
Performance report
Modelli di valutazione
Piano della trasparenza e della integrità (sulla base del risk
management)
 I soggetti:
 Autorità
 Organismi indipendenti di valutazione

Prof. Luciano Hinna
12
La riforma Brunetta: modello e sistema
Associazioni
di consumatori
stakeholder
Centri di ricerca
Giornate
e osservatori
della trasparenza
soggetti
Commissione
personale
Prof. Luciano Hinna
strumenti
OIV
dirigenti
Sistemi
di premialità
Pinao
trasparemnza
integrità
Perforemance plan
peerforemance report
Sistemi
di valutazione e
misurazione
13
La riforma, la Commissione, la valutazione, la trasparenza e
l’integrità
RIFORMA
SECIN
Prof. Luciano Hinna
INTEGRITA’
TRASPARENZA
VALUTAZIONE
COMMISSIONE
ORGANISMI INDIPENDENTI DI VALUTAZIONE
AMM. CENTRALI
REGIONI ED ENTI LOCALI, TUTTE LE PA
14
Gli strumenti:
IL CICLO DI PERFORMANCE
Le amministrazioni sviluppano in maniera
integrata e coerente le seguenti fasi :
1. obiettivi di performance dell’amministrazione nel suo
complesso e delle varie unità organizzative che la
compongono;
2. collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;
3. gestione dei programmi e degli interventi orientata al
raggiungimento degli obiettivi;
4. misurazione delle performance;
5. valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi;
6. rendicontazione delle performance ai fini del controllo
interno;
7. rendicontazione esterna delle performance ai competenti
organi esterni ed ai cittadini.
Prof. Luciano Hinna
“PERFORMANCE
PLAN”
CONTROLLO DI
GESTIONE E
VALUTAZIONE
“PERFORMANCE
REPORT”
15
Gli strumenti:
IL CICLO DI PERFORMANCE
Le amministrazioni sviluppano in maniera
integrata e coerente le seguenti fasi :
1. obiettivi di performance dell’amministrazione nel suo
complesso e delle varie unità organizzative che la
compongono;
2. collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;
7. rendicontazione esterna delle performance ai competenti
organi esterni ed ai cittadini.
Prof. Luciano Hinna
trasparenza
3. gestione dei programmi e degli interventi orientata al
raggiungimento degli obiettivi;
4. misurazione delle performance;
5. valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi;
6. rendicontazione delle performance ai fini del controllo
interno;
“PERFORMANCE
PLAN”
CONTROLLO DI
GESTIONE E
VALUTAZIONE
“PERFORMANCE
REPORT”
Fabio Monteduro
Che cosa si intende per performance?
Una definizione di base
 La “performance” è:
 il contributo (risultato e modalità di raggiungimento del
risultato)
 che un soggetto (sistema, organizzazione, unità organizzativa,
team, singolo individuo)
 apporta attraverso la propria azione
 al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi
 ed, in ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni per i quali
l’organizzazione è stata costituita.
Prof. Luciano Hinna
16 16
Fabio Monteduro
Che cosa si intende per performance?
Un concetto multidimensionale
 Il concetto di performance è complesso e multidimensionale.
 Secondo G. Bouckaert bisogna considerare ci sono due aspetti che
rendono il concetto di performance multidimensionale:
 Ampiezza della performance (span): input  output  outcome
intermedi e finali
 Profondità della performance (depth): società  organizzazioni 
politiche / programmi  individui / gruppi
 Data la sua multidimensionalità si preferisce parlare delle “performance”
(al plurale). Questo è l’approccio seguito nella riforma Brunetta
Prof. Luciano Hinna
17 17
18
GLI OBIETTIVI DI PERFORMANCE
 Chiave di volta del miglioramento delle organizzazioni
 Base per una valutazione efficace
Prerequisiti degli obiettivi
• Rilevanti
• Specifici
• Misurabili
• Sfidanti
• Condivisi
• Realizzabili
• Tempificati
Prof. Luciano Hinna
Natura e dimensioni degli
obiettivi
• input
•output
• input / output
• customer satisfaction
• outcome
19
Il modello
Organismi indipendenti di
valutazione
• emana le linee guida per la:
• certificano il performance
report
• Redazione dei vari
documenti
• verificano l’adozione del
sistema di valutazione
• Valutazione delle
performance
• assicurano il rispetto delle
linee guida
Autorità
•Valutazione del rischio
• Piano della trasparenza
e della integrità
•Accredita gli organismi
indipendenti di valutazione
Prof. Luciano Hinna
Distribuzione della
premialità
• Senza adozione del sistema
di valutazione e senza
certificazione delle
performance, non si
distribuiscono premi
20
Il modello in sintesi
Indicatori di
gestione
autorità
Accreditamento e
certificazione del
performance report
Organismo
indipendente
di valutazione
Dirigenti
apicali
Dirigenti
apicali
dirigenti
dipendenti
Pubblica amministrazione
Prof. Luciano Hinna
21
Strumenti della riforma
 Sistemi di valutazione e misurazione delle
performance
 sistemi di premialità
 Performance plan e performance report
 Piano triennale della trasparenza ed integrità
Prof. Luciano Hinna
22
SISTEMA DI PREMIALITA’

Attribuzione selettiva degli incentivi mediante logica comparativa e basata
sulle risultanze dei sistemi di valutazione “certificati” (graduatorie delle
valutazioni individuali per differenti livelli del personale).
al 5% dei classificati
nella fascia alta si
applica la premialità di
eccellenza
(dal 10 al 30% della
retribuzione)
Risorse liberate
(integrate da altre
fonti) vanno ad
alimentare la
premialità di
eccellenza
Prof. Luciano Hinna
Eccellenza
Fascia di merito alta
(25% del personale))
100% del trattamento
accessorio collegato alla
performance individuale
Fascia di merito
Intermedia
(50% del personale))
50% del trattamento
accessorio collegato alla
performance individuale
Fascia di merito bassa
(25% del personale)
0% del trattamento
accessorio collegato alla
performance individuale
23
SISTEMA DI PREMIALITA’
Sviluppare vari strumenti di premialità (economica e non):






Bonus annuale delle eccellenze (fino al 30% della retribuzione
complessiva)
Premio annuale per l’innovazione (candidature individuali e di
gruppo)
Progressioni economiche
Progressioni di carriera
Attribuzione di incarichi di responsabilità
Accesso a percorsi di alta formazione e crescita professionale
Prof. Luciano Hinna
Premialità: DISPOSIZIONI DEL
DECRETO
 Articolo 27 (premi dell’efficienza) comma 2
2. Le risorse di cui al comma 1 possono essere utilizzate
solo se i risparmi sono stati documentati nel Rapporto di
Performance, validati dall’Organismo di valutazione di
cui all’articolo 14 e verificati dal Ministero dell’economia
e delle finanze - Dipartimento della Ragioneria generale
dello Stato.
Prof. Luciano Hinna
24
25
Performance plan e performance report
DISPOSIZIONI DEL DECRETO

ARTICOLO 10
1. Al fine di assicurare la qualità, comprensibilità ed attendibilità dei documenti
di rappresentazione della performance, le amministrazioni pubbliche redigono
annualmente:
entro il 31 gennaio, un documento programmatico triennale, denominato Piano
della performance da adottare in coerenza con i contenuti e il ciclo della
programmazione finanziaria e di bilancio, che individua gli indirizzi e gli
obiettivi strategici ed operativi e definisce, con riferimento agli obiettivi finali ed
intermedi ed alle risorse, gli indicatori per la misurazione e la valutazione della
performance dell’amministrazione nonché gli obiettivi assegnati al personale
dirigenziale ed i relativi indicatori;
un documento, da adottare entro il 30 giugno, denominato Relazione sulla
performance che evidenzia, a consuntivo, con riferimento all’anno precedente,
i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi
programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti, e il
bilancio di genere realizzato.
Prof. Luciano Hinna
26
Performance plan e performance report
DISPOSIZIONI DEL DECRETO

ARTICOLO 10
2. I documenti di cui alle lettere a) e b) sono immediatamente trasmessi alla
Commissione di cui all’articolo 13 e al Ministero dell’economia e delle finanze.
3. Eventuali variazioni durante l’esercizio degli obiettivi e degli indicatori della
performance organizzativa e individuale sono tempestivamente inserite
all’interno nel Piano della performance.
4. Per le amministrazioni dello Stato il Piano della performance contiene la
direttiva annuale del Ministro di cui all’articolo 14 del decreto legislativo 30
marzo 2001, n. 165.
5. In caso di mancata adozione del Piano della performance è fatto divieto di
erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti responsabili e
l’amministrazione non può procedere ad assunzioni di personale o al
conferimento di incarichi di consulenza o di collaborazione comunque
denominati.
Prof. Luciano Hinna
27
LE VARIE DIMENSIONI
 Obiettivo multiplo:
- Strumento di gestione
- Strumento di comunicazione
- Strumenti di Trasparenza – Accountability
- Strumento di partecipazione
Prof. Luciano Hinna
28
Strumento di Gestione
 Coerenza con i contenuti ed il ciclo della programmazione
finanziaria e di bilancio
 Modifiche in corso: documento dinamico, di riferimento costante
(“cruscotto”).
 Progressi a medio termine vs pianificazione a lungo termine
 Riassunto del collegamento Programmazione-Gestione-Valutazione
e Premialità (valenza interna).
Prof. Luciano Hinna
29
Strumento di comunicazione
 Riassunto del collegamento ProgrammazioneGestione-Valutazione e Premialità (valenza
esterna)
 Comunica la continuità e la coerenza dell’azione
amministrativa (vedi art.10 comma 1:
“assicurare la qualità, comprensibilità ed
attendibilità”)
 Obbligo di pubblicazione sul sito istituzionale
Prof. Luciano Hinna
30
Trasparenza ed Accountability
 Obbligo di trasmissione (MEF e Commissione)
 Obiettivi ed indicatori della dirigenza (chi fa che
cosa)
 Giustifica l’assegnazione della premialità
organizzativa (“dividendo dell’efficienza”)
 Dimensione di genere integrata
Prof. Luciano Hinna
31
Strumento di partecipazione
 Presentazione del Piano e della Relazione nelle
giornate della trasparenza
 Dimensioni della valutazione (qualità e quantità
delle relazioni)
 "Evidence Based Strategy"
 Coinvolgimento dell'intera struttura
Prof. Luciano Hinna
PIANO PER LA TRASPARENZA E
L’INTEGRITA’

Ogni amministrazione adotta un Programma triennale per la trasparenza
della performance e sulla integrità sulla base di una analisi del rischio di
“non trasparenza” e rischio di “non integrità”.

Ogni amministrazione prevede una apposita pagina web sul programma di
trasparenza ed integrità( iniziative, strumenti, soggetti)

La Commissione analizza a campione e dà un parere sui piani per la
Trasparenza e l’Integrità delle amministrazioni centrali.

La Commissione “accredita gli organismi indipendenti di valutazione”
Prof. Luciano Hinna
32
33
La Commissione
COMPOSIZIONE
 Comitato Direttivo composto da esperti (3-5 incluso il
Presidente)
 Un Direttore Generale nominato dal CD
 Una Struttura operativa composta da esperti
CARATTERISTICHE
 Snella, “Mission oriented”, ad alta concentrazione di
Know-How
 Soggetta ad una clausola di revisione (6 anni)
 Si avvale delle strutture amministrative dell’ARAN
Prof. Luciano Hinna
la Commissione ( segue )
LE COMPETENZE

definisce le linee guida e diffonde le metodologie concernenti: la misurazione e la
valutazione ed il miglioramento della performance, la gestione del rischio di non integrità e
non trasparenza;

definisce la struttura e le modalità di redazione del Performance Plan e del Performance
Report e ne verifica la corretta predisposizione;

garantisce la trasparenza della performance delle amministrazioni pubbliche, definendo le
linee guida per la predisposizione e verificando l’adozione del Piano della trasparenza e
gestendo il portale della trasparenza ;

promuove analisi comparate della Performance delle amministrazioni pubbliche e ne
garantisce la diffusione;

promuove iniziative di confronto con i cittadini, le imprese e le relative associazioni di
rappresentanza, le organizzazioni sindacali, le associazioni professionali e le strutture di
controllo esterno;

mantiene e sviluppa contatti con gli analoghi organismi internazionali;

predispone, in collaborazione con il Cnel, una relazione annuale sulla performance delle
amministrazioni centrali e ne garantisce la diffusione attraverso la pubblicazione on line ed
altre modalità ritenute utili.
Prof. Luciano Hinna
34
35
Organismo indipendente per la valutazione della
performance e della trasparenza

Interfaccia tra l’Autorità, i soggetti di controllo esterni e l’amministrazione.

Responsabile per la corretta attuazione del ciclo di performance e del
sistema di valutazione, in particolare:
- Qualità degli obiettivi
- Misurazione
- Valutazione
- Trasparenza

Composto almeno da tre persone competenti nelle materie attinenti alla
valutazione e all’audit della qualità.

Sostituisce i SECIN o strutture equivalenti
Prof. Luciano Hinna
36
SISTEMA DI PREMIALITA’

Attribuzione selettiva degli incentivi mediante logica comparativa e basata
sulle risultanze dei sistemi di valutazione “certificati” (graduatorie delle
valutazioni individuali per differenti livelli del personale).
al 5% dei classificati
nella fascia alta si
applica la premialità di
eccellenza
(dal 10 al 30% della
retribuzione)
Risorse liberate
(integrate da altre
fonti) vanno ad
alimentare la
premialità di
eccellenza
Prof. Luciano Hinna
Eccellenza
Fascia di merito alta
(25% del personale))
100% del trattamento
accessorio collegato alla
performance individuale
Fascia di merito
Intermedia
(50% del personale))
50% del trattamento
accessorio collegato alla
performance individuale
Fascia di merito bassa
(25% del personale)
0% del trattamento
accessorio collegato alla
performance individuale
37
SISTEMA DI PREMIALITA’
Sviluppare vari strumenti di premialità (economica e non):






Bonus annuale delle eccellenze (fino al 30% della retribuzione
complessiva)
Premio annuale per l’innovazione (candidature individuali e di
gruppo)
Progressioni economiche
Progressioni di carriera
Attribuzione di incarichi di responsabilità
Accesso a percorsi di alta formazione e crescita professionale
Prof. Luciano Hinna
38
IL NUOVO QUADRO DI PERFORMANCE
METODOLOGIE/
STANDARD
AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE
AGENZIA
PLANNING
INDICATORI
MISURAZIONE
REPORTING
VALUTAZIONE
PREMIALITA’
TRASPARENZA E INTEGRITA’
BENCHMARK/
BEST PRACTICE
Prof. Luciano Hinna
DIALOGO
Controllori
Esterni/
ARAN
STAKEHOLDERS
CITTADINI
Il mark della evoluzione è l sistema di
misurazione: verso la BSC
 Misurare controllare e gestire dimensioni
diverse:
Qualità
Accountability
Soddisfazione del
cliente/ Stakeholder
Processi
Capitale intellettuale
Prof. Luciano Hinna
Aspetti
economici finanziari
39
40
ENFASI DEL SISTEMA
MISURAZIONE
PRINCIPALI
UTILIZZATORI
Cittadini,
imprese
e politici
outcome
Amministrato
ri e manager
output
controllori processo
esterni
e input
AMBITI DI
UTILIZZO
decisioni
strategiche e
accountability
sociale
Old public management
tarate sulle
disciplinate
decisioni
operative
accountability
burocratica
dalle norme
esigenze
interne
basate sulla
partecipazion
e degli
stakeholder
MODALITÀ DI
COSTRUZIONE
verifica della prevista
dalle
conformità
norme
miglioramento
dei proc. produttivi
e responsabilizzazione
delle persone
conoscenza del valore
creato per fare strategie
dar conto all’esterno
Prof. Luciano Hinna
LOGICA DI UTILIZZO
tarata sulle
esigenze di
gestione
New public management
Allineata ai ritmi
delle decisioni
politiche
PERIODICITÀ DELLA
RILEVAZIONE
MISURAZIONE
PEREFORMANCE
PERFORMANCE
RISPETTO ALLA STRUTURA
PERFORMANCE
RISPETTO AGLI INDIVIDUI
3
PERFORMANCE
INPUT OUTPUT OUTCOME
OBIETTIVI SMART
STRATEGICI E NON DI
GRUPPO E SINGOLI
PIANO TRIENNALE
INTEGRITA (CATALAOGO
STRUMENTI E RISCHI)
PIANO TRIENNALE
TRASPARENZA
(CATALOGO
STRUMENTI E RISCHI)
PERIODICITA’
DELLA MISURAZIONE
ANZIANITA’ DEL RUOLO
2
CARATTERISTICHE
COMPONENTI E STAFF A SUPPORTO
INTERNI ED ESTERNI,
FULL TIME E PART TIME
1
CV ADERENTI AL
150/2009
0
LIVELLO DI
ACOCUNTABILITY
BILANCI SOCIALI
IDENTIFICAZIONE
E FORMALIZZAZIONE
MODELLO ADOTTATO
FORMAZIONE
VALUTATORi
CONDIVISIONE
MODELLO
SELETTIVITA’
DELLA PREMIALITA’
STRUMENTI
Prof. Luciano Hinna GAMMA
PREMIALITA’
41
FIG 1
CERTIFICAZIONI
ESTERNE
IDENTIFICAZIONE
RESPONSABILE
INTERNO QUALITA’
IDENTIFICAZIONE ED
ADOZIONE DI
STANDARD
COINVOLGIMENTO
SINDACATI
QUALITA’ DEL SITO
MISURAZIONE
PEREFORMANCE
PERFORMANCE
RISPETTO ALLA STRUTURA
PERFORMANCE
INPUT OUTPUT OUTCOME
OBIETTIVI SMART
STRATEGICI E NON DI
GRUPPO E SINGOLI
PIANO TRIENNALE
INTEGRITA (CATALAOGO
STRUMENTI E RISCHI)
PIANO TRIENNALE
TRASPARENZA
(CATALOGO
STRUMENTI E RISCHI)
PERFORMANCE
RISPETTO AGLI INDIVIDUI
PERIODICITA’
3
DELLA MISURAZIONE
ANZIANITA’ DEL RUOLO
2
CARATTERISTUICHE
COMPONENTI E STAFF A SUPPORTO
INTERNI ED ESTERNI,
FULL TIME E PART TIME
1
CV ADERENTI AL
150/2009
0
LIVELLO DI
ACOCUNTABILITY
BILANCI SOCIALI
IDENTIFICAZIONE
E FORMALIZZAZIONE
MODELLO ADOTTATO
FORMAZIONE
VALUTATORi
CONDIVISIONE
MODELLO
SELETTIVITA’
DELLA PREMIALITA’
STRUMENTI
Prof. Luciano Hinna GAMMA
PREMIALITA’
42
FIG 2
CERTIFICAZIONI
ESTERNE
IDENTIFICAZIONE
RESPONSABILE
INTERNO QUALITA’
IDENTIFICAZIONE ED
ADOZIONE DI
STANDARD
COINVOLGIMENTO
SINDACATI
QUALITA’ DEL SITO
43
Figura 1
ev oluz ione del c ic lo di g es tione delle
performanc e (art. 4)
rac c ordo tra s trumenti di v alutaz ione e
premialità e s trumenti di c res c ita delle
profes s ionalità (art 3 e art 17)
ev oluz ione dei c riteri per la
differenz iaz ione delle v alutaz ioni (art. 19)
ampiez z a della g amma deg li s trumenti di
premialità (artt. 20-28)
ev oluz ione deg li s og g etti interni di
c ontrollo e v alutaz ione v ers o le
c aratteris tic he attes e dell'O IV (art 14)
ev oluz ione del s is tema di tras parenz a e
rendic ontaz ione delle performanc e (art
11)
Prof. Luciano Hinna
3
2
1
0
ev oluz ione del s is tema di obiettiv i ed
indic atori (art 5)
liv ello di integ raz ione e c oerenz a dei
s is temi di mis uraz ione, v alutaz ione e
c ontrollo (art 7)
ampiez z a deg li ambiti di mis uraz ione e
v alutaz ione della performanc e
org aniz z ativ a (art 8)
ampiez z a deg li ambiti di mis uraz ione e
v alutaz ione della performanc e
indiv iduale (art 9)
ev oluz ione del s is tema di pianific az ione
e reporting delle performanc e (art 10)
44
Figura 2
ev oluz ione del c ic lo di g es tione delle
performanc e (art. 4)
rac c ordo tra s trumenti di v alutaz ione e
premialità e s trumenti di c res c ita delle
profes s ionalità (art 3 e art 17)
3
2
ev oluz ione dei c riteri per la
differenz iaz ione delle v alutaz ioni (art. 19)
ampiez z a della g amma deg li s trumenti di
premialità (artt. 20-28)
ev oluz ione deg li s og g etti interni di
c ontrollo e v alutaz ione v ers o le
c aratteris tic he attes e dell'O IV (art 14)
ev oluz ione del s is tema di tras parenz a e
rendic ontaz ione delle performanc e (art 11)
Prof. Luciano Hinna
1
0
ev oluz ione del s is tema di obiettiv i ed
indic atori (art 5)
liv ello di integ raz ione e c oerenz a dei
s is temi di mis uraz ione, v alutaz ione e
c ontrollo (art 7)
ampiez z a deg li ambiti di mis uraz ione e
v alutaz ione della performanc e
org aniz z ativ a (art 8)
ampiez z a deg li ambiti di mis uraz ione e
v alutaz ione della performanc e indiv iduale
(art 9)
ev oluz ione del s is tema di pianific az ione e
reporting delle performanc e (art 10)
MISURAZIONE
PEREFORMANCE
PERFORMANCE
RISPETTO ALLA STRUTURA
PERFORMANCE
RISPETTO AGLI INDIVIDUI
3
PERFORMANCE
INPUT OUTPUT OUTCOME
OBIETTIVI SMART
STRATEGICI E NON DI
GRUPPO E SINGOLI
PIANO TRIENNALE
INTEGRITA (CATALAOGO
STRUMENTI E RISCHI)
PIANO TRIENNALE
TRASPARENZA
(CATALOGO
STRUMENTI E RISCHI)
PERIODICITA’
DELLA MISURAZIONE
ANZIAINITA’ DEL RUOLO
2
CARATTERISTICHE
COMPONENTI E STAFF A SUPPORTO
INTERNI ED ESTERNI,
FULL TIME E PART TIME
1
CV ADERENTI AL
150/2009
0
LIVELLO DI
ACOCUNTABILITY
BILANCI SOCIALI
IDENTIFICAZIONE
E FORMALIZZAZIONE
MODELLO ADOTTATO
FORMAZIONE
VALUTATORi
CONDIVISIONE
MODELLO
SELETTIVITA’
DELLA PREMIALITA’
STRUMENTI
Prof. Luciano Hinna GAMMA
PREMIALITA’
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FIG 1
CERTIFICAZIONI
ESTERNE
IDENTIFICAZIONE
RESPONSABILE
INTERNO QUALITA’
IDENTIFICAZIONE ED
ADOZIONE DI
STANDARD
COINVOLGIMENTO
SINDACATI
QUALITA’ DEL SITO
Coordinate per ulteriori informazioni ed
approfondimenti
 Prof. Luciano Hinna
Ordinario di Economia delle aziende pubbliche e non
profit
Facoltà di Giurisprudenza
 Direttore del CISPA- Centro interdipartimentale per
l’innovazione nella PA
 Università di Roma Tor Vergata
 06-72592211
 [email protected]
 Cell: 335 8183344
Prof. Luciano Hinna
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