IL JOBS ACT
Relatore Dott. Ciro Galeone
ASPETTI GENERALI
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Decreto Legge 20 marzo n. 34
Legge di conversione 16 maggio 2014 n. 78
Disegno di legge-delega 3 aprile 2014 n. 1428
“Codice unico del lavoro 3.0” (progetto Ichino-Tiraboschi)
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REGIME TRANSITORIO
Il Decreto Legge 20 marzo n. 34 (testo originale) entra il vigore il 21 marzo 2014 e si
applica ai rapporti instaurati fino al 20 maggio 2014, data di entrata in vigore del testo
definitivo del D.L. 34/2014 dopo la conversione in legge.
Regime transitorio (art. 2-bis L. 78/2014):
• le disposizioni di cui agli articoli 1 e 2 si applicano ai rapporti di lavoro costituiti a
decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto 34/14;
• sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte in base al testo originale
del decreto 34/14;
• restano efficaci i limiti percentuali per i contratti a tempo determinato, già stabiliti dai
vigenti CCNL;
• fino al 31 dicembre 2014, non si applica la sanzione amministrativa al datore di lavoro
che, alla data di entrata in vigore del decreto 34/14, aveva in corso contratti a termine al
di sopra della soglia del 20% (salvo diverso limite fissato dal contratto collettivo);
• In mancanza di contratto collettivo, il datore di lavoro non potrà stipulare nuovi contratti
di lavoro a tempo determinato fino a quando non sarà rientrato nel limite.
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IL CONTRATTO A TERMINE
Il nuovo contratto a termine si basa su due pilastri:
1. l’estensione generalizzata del contratto a-casuale, con
l’eliminazione del “causalone”;
2. la previsione del limite quantitativo.
Resta confermato la natura “prevalente”, ma non più eccezionale, del
contratto a tempo indeterminato (“il contratto di lavoro subordinato
a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di
lavoro”).
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IL LIMITE DEL 20%
“Fatto salvo quanto disposto dall’art. 10, comma 7, il numero
complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun
datore di lavoro ai sensi del presente articolo non può eccedere il
limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo
indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.
Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre
possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato” .
Ove presente, prevale l’aliquota fissata dal CCNL, anche quando è
applicata:
• alla sommatoria di contratti di lavoro a tempo determinato e
contratti di somministrazione;
• a un riferimento dimensionale diverso (es. l’unità produttiva,
anziché all’azienda nel suo complesso).
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IL CALCOLO DEL LIMITE
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Va riferito al 1° gennaio dell’anno al quale si riferisce l’assunzione.
Il computo va effettuato soltanto sul personale in forza a tempo
indeterminato.
Non si tiene conto di altro personale in organico, es.: lavoratori a
termine, accessori, con contratto di lavoro intermittente a tempo
determinato o titolari di rapporti di natura autonoma.
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COMPUTO DELL’ “IMPONIBILE” A TEMPO
INDETERMINATO
Si applicano le norme speciali che escludono, totalmente o
parzialmente, determinate categorie di lavoratori:
• apprendisti,compresi quelli assunti dalle liste di mobilità (art. 7,
comma 3, D.L.vo n. 167/2011);
• assunti con contratto di reinserimento (art. 20 L. n. 223/1991);
• provenienti da lavori socialmente utili o di pubblica utilità (art. 7,
comma 7, D.L.vo n. 81/2000);
• lavoratori somministrati, perché dipendenti dall’Agenzia di lavoro;
• “pro-quota” rispetto all’orario contrattuale pieno, i lavoratori a
tempo parziale (art. 6 D.L.vo n. 61/2000);
• “pro-quota” con riferimento al semestre precedente, gli intermittenti
a tempo indeterminato (art. 39 D.L.vo n. 276/2003).
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CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO ESCLUSI
DAL LIMITE
Tipologie di contratti a tempo determinato esclusi dal
contingentamento (art. 10, comma 7, D.L.vo n. 368/2001):
• stipulati nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai
CCNL;
• stipulati per ragioni di carattere o di stagionalità;
• con lavoratori di età superiore ai 55 anni.
Tipologie di contratti a tempo determinato esclusi dal
contingentamento perché non disciplinati dal D.L.vo n. 368/2001:
• i lavoratori in mobilità ex art. 8, comma 2, della legge n. 223/1991;
• i lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro;
• i dirigenti, il cui contratto a tempo determinato può avere una
durata non superiore a cinque anni.
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CASI DELLA VITA…
La quantificazione dell’organico può essere problematica:
• in un’azienda che, durante l’anno, ne incorpora un’altra attraverso
una operazione societaria (art. 2112);
• in caso di acquisizione, anche in virtù di una norma contrattuale,
del personale già in forza presso un altro datore di lavoro a seguito
di cambio di appalto o, comunque, di successione nel contratto;
• nello stesso caso di acquisizione di personale per cambio di
appalto, quando si assumono dall’azienda cedente lavoratori a
tempo determinato e ciò provoca il superamento della percentuale
legale.
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LA NUOVA SANZIONE AMMINISTRATIVA PER IL
SUPERAMENTO DEL LIMITE QUANTITATIVO
L’art. 5 del D.Lgs. 368/2001 è integrato dai seguenti commi:
“4-septies. In caso di violazione del limite percentuale di cui …, per ciascun
lavoratore si applica la sanzione amministrativa:
a) pari al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a
quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti
in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno;
b) pari al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a
quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti
in violazione del limite percentuale sia superiore a uno.
4-octies. I maggiori introiti derivanti dalle sanzioni di cui al comma 4-septies sono
versati ad apposito capitolo dell'entrata del bilancio dello Stato etc..”
N.B.: RESTANO INALTERATE TUTTE LE ALTRE IPOTESI DI CONVERSIONE
LEGALE A TEMPO INDETERMINATO (es.: mancanza della forma scritta,
violazione dell’intervallo di 10/20 giorni richiesto per il rinnovo)
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ALCUNI PROBLEMI…
1. La sanzione di cui all’art. 5, comma 4-septies è di carattere amministrativa, ma
non ha alcun impatto sul piano civilistico/risarcitorio: gli importi della sanzione
amministrativa confluiscono nel fondo sociale per l’occupazione, ma non vanno
a beneficio del lavoratore assunto “irregolarmente” per violazione del limite. Il
lavoratore “in eccesso” può richiedere al giudice la conversione a tempo
indeterminato?
2. Se la sanzione amministrativa è irrogata per un rapporto a termine “in eccesso”
ma ancora in corso, si riferisce al periodo già trascorso, non alla parte di
contratto non ancora realizzata?
3. E’ legittimo risolvere unilateralmente e anticipatamente un contratto a termine,
dopo aver verificato che è “in eccesso” rispetto al 20%?
N.B.: La sanzione amministrativa in questione non trova applicazione relativamente
ai rapporti di lavoro instaurati prima del 21 marzo 2014, data di entrata in vigore
del D.L. n. 34, che comportino il superamento del limite percentuale del 20%.
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IL REGIME TRANSITORIO
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CCNL con limiti percentuali diversi: fino alla scadenza, le imprese che applicano CCNL
che prevedono limiti e modalità di calcolo diverse possono/devono continuare ad
applicare quanto ivi stabilito.
Es. 1. (CCNL chimica e settori accorpati Api): la percentuale è del 15% annuo, che diventa
il 30% in presenza di contratti di somministrazione.
Es. 2 (CCNL del terziario): la percentuale è del 20% annuo sull’organico a tempo
indeterminato, ma calcolata su quello in forza nell’unità produttiva; nelle unità che
occupano fino a quindici dipendenti è consentita la stipula di quattro contratti a termine
che salgono a sei per le unità dimensionate tra le sedici e le trenta unità (con una
percentuale che, di fatto, viene ad essere superiore ai limiti legali).
2. CCNL senza limiti (es. metalmeccanico): il datore di lavoro dovrà rientrare nella
percentuale legale del 20%, entro il 31 dicembre 2014, a meno che un contratto
collettivo applicabile nell’azienda (anche di II° livello) disponga un limite percentuale o
un termine più favorevole: in caso contrario non potrà accedere a nuovi contratti a
tempo determinato fino al momento in cui sarà rientrato nei limiti di percentuale.
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LA DISCIPLINA DELLE PROROGHE
E’ ammesso un massimo di cinque proroghe, nell’arco dei complessivi
trentasei mesi di durata massima:
• indipendentemente dal numero dei rinnovi;
• a condizione che ogni proroga si riferisca alla stessa attività
lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo
determinato iniziale.
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IL DIRITTO DI PRECEDENZA
Art. 5, comma 4-quater: dopo più di 6 mesi di attività presso lo stesso datore di
lavoro, con uno o più contratti a termine, il lavoratore acquisisce un diritto di
precedenza per le mansioni già espletate, qualora l’azienda intenda
incrementare l’organico con un dipendente a tempo indeterminato.
Novità 1: il periodo di astensione obbligatoria (anche “anticipata”) per maternità
concorre a determinare il periodo utile al conseguimento del diritto di
precedenza per le assunzioni a tempo indeterminato.
Novità 2: alle stesse lavoratrici spetta un ulteriore diritto di precedenza per le
assunzioni a tempo determinato, effettuate dal datore di lavoro nell’arco
temporale dei dodici mesi successivi, con riferimento alle mansioni già
svolte.
N.B.: i diritti di precedenza devono essere espressamente richiamati nel
contratto a termine.
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CONSEGUENZE
Il mancato rispetto dei diritti di precedenza:
• non inficia la validità dell’altro rapporto instaurato ma, così come la
mancata menzione nella lettera di assunzione, può comportare,
quantomeno, una richiesta di risarcimento del danno;
• gli organi ispettivi possono imporre al datore di lavoro, in base
all’art. 14 del D.L.vo n. 124/2004, il rispetto della previsione
normativa, fornendo un breve termine per l’adempimento (se il
datore di lavoro non provvede, la sanzione amministrativa è
compresa tra 516 e 2.582 euro);
• fa decadere gli incentivi correlati all’assunzione (art. 4, comma 12,
L. 92/2012).
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LA SOMMINISTRAZIONE
Anche per i contratti di somministrazione di manodopera a tempo
determinato è stato abolito l’obbligo del “causalone”.
Alla somministrazione non si applicano:
• i c.d. periodi di “stop and go” previsti per i casi di successione di
contratti di lavoro a tempo determinato (art. 22 comma 2 del D.Lgs.
276/03);
• i limiti massimi di durata previsti per il contratto a termine.
La contrattazione collettiva può introdurre limiti quantitativi o temporali.
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INAPPLICABILITA’ DEL LIMITE A 36 MESI
Art. 22, comma 2, D.Lgs. 276/03:
“In caso di somministrazione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di
lavoro è soggetto alla disciplina di cui al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, per quanto
compatibile, e in ogni caso con esclusione delle disposizioni di cui all'articolo 5, commi 3 e seguenti.
Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso
del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal
somministratore.”
Tra i “commi 3 e seguenti” c’è anche il comma 4-bis, modificato in senso esplicativo dalla
legge di conversione del D.L. 34/14, precisando che dei periodi svolti da un lavoratore
presso un’azienda utilizzatrice in somministrazione di manodopera, con mansioni
equivalenti, si tiene conto “ai fini del suddetto computo del periodo massimo di durata
del contratto a tempo determinato, pari a trentasei mesi”.
In pratica:
•
ai fini del raggiungimento del limite dei 36 mesi concorrono anche i periodi in
somministrazione di lavoro,
•
raggiunti i 36 mesi, resta ancora possibile la sola somministrazione di lavoro.
Il CCNL delle agenzie di somministrazione consente un massimo di 6 proroghe nell’arco di
36 mesi; non ci sono limiti ai rinnovi.
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LIMITI POSTI DAL CCNL DI CATEGORIA
In caso di limiti posti dal CCNL di categoria, resta comunque esclusa
dai limiti stessi la somministrazione eseguita con il ricorso a
• lavoratori disoccupati e percettori di ammortizzatori sociali da
almeno sei mesi;
• lavoratori svantaggiati (lavoratori appartenenti a nuclei familiari
monoreddito, i soggetti non in possesso di un diploma di maturità,
gli ultracinquantenni, i soggetti che non sono regolarmente
impiegati da almeno sei mesi etc.).
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APPRENDISTATO – PIANO FORMATIVO
La legge di conversione del D.L. 34/14 ha reintrodotto l’obbligo di
redigere il forma scritta (“sintetica”) il PFI.
Il PFI è ora contenuto nel “contratto di apprendistato”, diventando
parte sostanziale del contratto stesso e quindi contestuale
all’assunzione.
La mancanza comporta il disconoscimento dell’apprendistato.
Il PFI potrà essere redatto anche sulla base di moduli o formulari
stabiliti da CCNL o Enti bilaterali.
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CLAUSOLA DI STABILIZZAZIONE#1
Art. 1, comma 16, L. 92/2012:
“3-bis. L'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di
lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova
assunzione, di almeno il 50 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore
di lavoro. Dal computo della predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per
recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta
causa. Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è consentita l'assunzione di
un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in
caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi. Gli apprendisti assunti in
violazione dei limiti di cui al presente comma sono considerati lavoratori subordinati a
tempo indeterminato, al di fuori delle previsioni del presente decreto, sin dalla data di
costituzione del rapporto.
3-ter. Le disposizioni di cui al comma 3-bis non si applicano nei confronti dei datori di
lavoro che occupano alle loro dipendenze un numero di lavoratori inferiore a dieci
unità.”
E’ eliminata dal D.L. 34/14, ma…..
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CLAUSOLA DI STABILIZZAZIONE#2
…Reintrodotta e modificata dalla legge di conversione
“3-bis. Ferma restando la possibilità per i contratti collettivi
nazionali di lavoro, stipulati dai sindacati comparativamente
più rappresentativi sul piano nazionale, di individuare limiti
diversi da quelli previsti dal presente comma, esclusivamente
per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta
dipendenti l'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata
alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di
lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei
mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20 per
cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di
lavoro...”
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FORMAZIONE E RETRIBUZIONE
Il D.L. 34 originale aggiunge all’art. 3 del D.Lgs. 167/2011 il comma 2ter, relativamente al solo contratto di apprendistato per la qualifica
e per il diploma professionale.
La retribuzione dell’apprendista deve tener conto:
1. delle ore di lavoro effettivamente prestate;
2. delle ore di formazione, nella misura del 35% del relativo monte
ore complessivo.
Resta salva la facoltà di intervento della contrattazione collettiva.
La legge di conversione precisa che la retribuzione delle ore di
formazione dev’essere almeno del 35%.
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INTERVENTO FORMATIVO PUBBLICO
Con riferimento all’apprendistato professionalizzante, il D.L. 34
originale ha stabilito che la formazione tecnico‐professionale “può
essere” e non (come previsto dalla previgente disposizione) “è”
integrata da quella pubblica, consentendo alle Regioni di
prevederne o meno l’obbligatorietà.
La formazione professionale avviene comunque su due livelli:
1. pubblico, inerente i profili formativi di base e trasversale, curato e
disciplinato dalle singole Regioni
2. aziendale, inerente i profili tecnico‐specialistici, disciplinato dalla
contrattazione collettiva.
Entrambe le tipologie di formazione restano parimenti obbligatorie e
concorrono al raggiungimento della qualifica contrattuale.
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IMPIANTO SANZIONATORIO
L’impianto sanzionatorio legato al deficit formativo rimane identico a
quello preesistente.
L’intervento ispettivo deve tener conto della recuperabilità o meno del
deficit formativo, attraverso l’alternativa tra:
• notifica di un provvedimento di disposizione, volto ad invitare il
datore di lavoro ad erogare, entro un congruo termine, la dovuta
formazione, a pena di una sanzione amministrativa che va da 515
a 2.580 euro;
• il disconoscimento del rapporto di apprendistato e il recupero
contributivo maggiorato del 100%, nell'ipotesi di una formazione
inadeguata imputabile esclusivamente al datore di lavoro (sanzione
prevista dall’art. 7, comma 1, D.lgs. n. 167/2011).
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IMPIANTO SANZIONATORIO
Circolare Min. Lav. n. 5/2013: la scelta tra i due interventi si basa sul concetto di
recuperabilità del debito formativo, che “appare proporzionalmente più difficile in
relazione all’approssimarsi della scadenza del periodo formativo inizialmente
individuato”.
Parametri ministeriali:
• Accertamento durante il primo anno di apprendistato: la disposizione va sempre
emanata;
• Accertamento durante il secondo anno di apprendistato: La disposizione non è
emanata (e quindi si applica il disconoscimento), in caso di formazione formale
effettuata minore del 40%, sommando le ore richieste nel PFI nel 1° anno + la
“quota parte” delle ore previste nel 2° anno;
• Accertamento durante il terzo anno di apprendistato: la disposizione non è
emanata in caso di formazione formale effettuata minore del 60% di quella
prevista, sommando le ore richieste nel PFI nel 1° biennio + la “quota parte”
delle ore previste nel 3° anno.
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DEMATERIALIZZAZIONE DEL DURC
L’art. 4 contiene alcune disposizioni che non hanno prodotto un effetto
immediato ma che impegnano l’Esecutivo ad emanare (entro il 20 maggio
2014…) un decreto ministeriale finalizzato a rendere effettiva la
‘‘dematerializzazione’’ del Documento unico di regolarità contributiva.
A partire dal giorno nel quale il decreto ministeriale entrerà in vigore, sarà
possibile, per chiunque ne abbia l’interesse, verificare in via esclusivamente
telematica ed in tempo reale, la regolarità contributiva verso l’Inps e l’Inail
ed anche verso le Casse Edili per le imprese del settore delle costruzioni.
Resta inalterata la validità (prima si parlava di documento, ora, di
«interrogazione») di 120 giorni, fatte salve le eventuali ipotesi di esclusione
che saranno espressamente definite nel provvedimento ministeriale.
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DEMATERIALIZZAZIONE DEL DURC
Il decreto ministeriale sarà un atto «concertato» tra Lavoro, Economia e Funzione pubblica
che vede coinvolti, nell’iter procedimentale, l’Inps, l’Inail e la Commissione paritetica
per le Casse edili. Criteri:
a) la verifica della regolarità in tempo reale riguarderà i pagamenti scaduti fino all’ultimo
giorno del secondo mese antecedente a quello della verifica, a condizione che sia
scaduto anche il termine per la presentazione delle denunce retributive: la regolarità
comprende la posizione contributiva dei lavoratori che hanno un rapporto di
collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto;
b) la verifica avverrà attraverso un’unica interrogazione, con la sola indicazione del
codice fiscale del soggetto da verificare;
c) nelle ipotesi di godimenti di benefici normativi e contributivi, andranno individuate le
tipologie di irregolarità pregresse sia di natura previdenziale che in materia di tutela
delle condizioni di lavoro che sono da considerare ostative alla regolarità.
L’interrogazione telematica dovrà verificare il requisito relativo alle violazioni gravi,
definitivamente accertate in materia di contributi previdenziali ed assistenziali presso la
Banca dati nazionale dei contratti pubblici, ubicata presso l’Authority per la vigilanza
sui contratti pubblici.
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CONTRATTI DI SOLIDARIETA’
Aumenta, per l’anno 2014, il ‘‘budget’’ a disposizione per gli interventi, con una
somma pari a 15 milioni di euro.
Con un decreto «concertato» tra Lavoro ed Economia (non viene indicato alcun
termine per l’emanazione) saranno stabiliti i criteri per la individuazione dei
datori di lavoro beneficiari, per un periodo non superiore a 24 mesi, della
riduzione contributiva oraria a favore dei datori di lavoro che hanno
stipulato contratti di solidarietà (art. 6, comma 4, del D.L. n. 510/1996
convertito, con modificazioni, nella legge n. 608/1996), attualmente fermi al
2005.
La riduzione della contribuzione previdenziale e assistenziale dovuta per i
lavoratori interessati, spetta in misura pari al 25%, in presenza di una
riduzione oraria superiore al 20%. Qualora la riduzione oraria prevista
dall’accordo sia superiore alla percentuale del 30%, la misura sale,
rispettivamente, al 35%.
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IL DISEGNO DI LEGGE-DELEGA N. 1428/14
Prevede il conferimento di apposite deleghe al Governo, finalizzate a:
1. realizzare un riordino della disciplina degli ammortizzatori sociali;
2. procedere alla riforma dei servizi per il lavoro e delle politiche
attive;
3. completare il processo di semplificazione delle procedure e degli
adempimenti in materia di lavoro;
4. realizzare un concreto ed efficace riordino delle forme contrattuali
attualmente vigenti in materia di lavoro;
5. rafforzare le misure di sostegno alla maternità e alla conciliazione
dei tempi di vita e di lavoro.
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IL JOBS ACT
IL DISEGNO DI LEGGE-DELEGA N. 1428/14
Il capo I contiene disposizioni in materia di ammortizzatori sociali,
servizi per il lavoro e politiche attive:
• semplificazione delle procedure amministrative e riduzione degli
oneri non salariali del lavoro;
• revisione dei limiti di durata, da legare ai singoli lavoratori;
• prevedere una maggiore compartecipazione ai costi da parte delle
imprese utilizzatrici;
• prevedere una riduzione degli oneri contributivi ordinari e la loro
rimodulazione tra i diversi settori in funzione dell’effettivo utilizzo;
• incrementare la durata massima dell’ASpI per i lavoratori con
carriere contributive più significative (rimodulazione a saldi
invariati).
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IL JOBS ACT
IL DISEGNO DI LEGGE-DELEGA N. 1428/14
L’articolo 2 prevede una delega al fine di garantire la fruizione dei
servizi essenziali in materia di politica attiva del lavoro su tutto il
territorio nazionale, nonché di assicurare l’esercizio unitario delle
relative funzioni amministrative:
• istituire, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica,
un’Agenzia nazionale per l’impiego per la gestione integrata delle
politiche attive e passive del lavoro, partecipata da Stato, regioni e
province autonome, con compiti gestionali in materia di servizi per
l’impiego, politiche attive e ASpI;
• rafforzare e valorizzare l’integrazione pubblico/privato per
migliorare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro.
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IL DISEGNO DI LEGGE-DELEGA N. 1428/14
Il capo II contiene disposizioni in materia di riordino dei rapporti di
lavoro e di sostegno alla maternità e alla conciliazione:
• dimezzare il numero di atti di gestione del rapporto di carattere
burocratico ed amministrativo;
• eliminare e semplificare, anche mediante norme di carattere
interpretativo, le disposizioni interessate da rilevanti contrasti
interpretativi, giurisprudenziali e amministrativi;
• abolire la tenuta di documenti cartacei.
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IL DISEGNO DI LEGGE-DELEGA N. 1428/14
L’articolo 4 prevede una delega al fine di rafforzare le opportunità di
ingresso nel mondo del lavoro, nonché a razionalizzare e
semplificare i contratti di lavoro vigenti:
• procedere alla redazione di un testo organico di disciplina delle
tipologie contrattuali dei rapporti di lavoro, semplificate secondo
quanto emerso a seguito dell’analisi delle forme contrattuali
esistenti, che possa anche prevedere l’introduzione,
eventualmente in via sperimentale, di ulteriori tipologie contrattuali
espressamente volte a favorire l’inserimento nel mondo del lavoro,
con tutele crescenti per i lavoratori coinvolti;
• introdurre, eventualmente anche in via sperimentale, il compenso
orario minimo, applicabile a tutti i rapporti aventi ad oggetto una
prestazione di lavoro subordinato.
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IL DISEGNO DI LEGGE-DELEGA N. 1428/14
L’articolo 5 prevede una delega al fine di garantire adeguato sostegno
alla genitorialità, attraverso misure volte a tutelare la maternità
delle lavoratrici e favorire le opportunità di conciliazione per la
genitorialità dei lavoratori, e dei tempi di vita e di lavoro:
• incentivazione di accordi collettivi volti a favorire la flessibilità
dell’orario lavorativo e dell’impiego di premi di produttività, al fine di
favorire la conciliazione tra l’esercizio delle responsabilità
genitoriali e dell’assistenza alle persone non autosufficienti, con
l’attività lavorativa, anche attraverso il ricorso al telelavoro;
• ricognizione delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della
maternità e della paternità, al fine di poterne valutare la revisione
per garantire una maggiore flessibilità dei relativi congedi.
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