Alcune slides per l’autoform-azione del CUG
Dalle linee guida per la composizione del CUG:
“la complessita’ dei compiti demandati al CUG richiede che i/le
componenti siano dotati/e di requisiti di professionalita’, esperienza,
attitudine [..] pertanto essi devono possedere:
i)Adeguate conoscenze nelle materie di competenze del CUG
ii)Adeguate esperienze, nell’ambito delle pari opportunita’ e/o del
mobbing, del contrasto alle discriminazioni rilevabili attraverso il
percorso professionale”
Percorso di formazione/autoformazione
Alessia Bruni, Roma 31 maggio 2011, riunione CUG
1
Definizione di Pari Opportunita’
“Tutti i cittadini hanno pari dignita’ sociale e sono uguali davanti alla
legge senza distinzioni di sesso, di razza, di lingua, di religione, di
opinioni politiche, di condizioni personali e sociali” uguaglianza
formale
“E’ compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli che di fatto
limitano l'eguaglianza e quindi gli individui di sviluppare pienamente la
loro personalità” uguaglianza sostanziale
“La Repubblica [..] richiede l’adempimento dei doveri inderogabili di
solidarieta’ politica, economica, sociale”
l’uguaglianza, non solo formale, è fondante nella Costituzione
Italiana, siamo nel campo del socialismo
2
Sesso / Genere
il sesso costituisce un corredo genetico, un insieme di caratteri
biologici fisici e anatomici che caratterizzano maschio/femmina
(non e’ determinato per 1/1000 della popolazione)
il
genere
rappresenta
una
costruzione
culturale,
la
rappresentazione storicamente determinata di comportamenti che
rivestono il corredo biologico e danno vita allo stato di uomo/donna
’Donna e uomo non si nasce, si diventa’
Storicamente il potere e il dominio sono stati fortemente sessuati
e attribuiti alla virilita’. Di conseguenza le donne ne sono escluse e
gli uomini che rifiutano questa logica ne sono diminuiti in umanita’.
Pari opportunita’ significa UGUAGLIANZA, ovvero rifiuto di
logiche di potere e dominio.
Statistiche di genere non sono statistiche sessuate, ma studi che
mettono in evidenza la ricchezza della condizione umana
Perche’ riflettere sulla
fenomenologia di genere?
1) valorizzare le risorse umane
2000-2010 Strategia di Lisbona:
Il consiglio dell’Unione Europea fissa l’obiettivo di
sviluppare l’economia europea basandola
sull’innovazione e la conoscenza
Innovazione e conoscenza richiedono persone qualificate. Dove
trovarle?
Poiche’ il contributo delle donne e dei giovani e’ sottoutilizzato
 L’Europa punta alla valorizazione del lavoro dei giovani e delle
donne, Mainstreaming di genere
E noi? Stiamo valorizzando il lavoro e le vite delle donne e dei giovani?
4
Perche’ riflettere sulla fenomenologia di genere?
2) per capire se la nostra umanita’ ha il suo posto
nell’ambiente di lavoro
E’ un posto in cui uomini e donne che aspirino a vite piene possono
lavorare, o occorre sacrificare la propria vita per la carriera? E’ un
luogo che valorizza le nostre competenze e vite? Riflette i valori in
cui ci riconosciamo?
La definizione di ruoli maschili e’ vincolata a quella di ruoli
femminili, quindi le discriminazioni definiscono entrambi i
generi, pregiudizi sulle donne sono anche pregiudizi sugli5
uomini
L’obiettivo e’ creare un ambiente favorevole per
uomini e donne
“Stasera facciamo un bunga bunga o si va al Sofitel?”
maggio 2011, ultima frase del Presidente di Commissione
scientifica nazionale ai commissari prima di cominciare i lavori
della sessione. Notevole sintesi del clima .
Per uguaglianza di genere si intende una situazione in cui gli
esseri umani siano liberi di sviluppare la proprie abilita’
personali e fare scelte senza limiti posti dai ruoli di genere.
Il genere non e’ un problema delle
donne, ma dei ruoli, e quindi
di cultura e di organizzazione.
6
Autoformazione del CUG – uguaglianza di genere
Genere, politiche di genere
Le differenze tra uomini e donne sono di origine biologica e sociale.
Con “sesso” ci si riferisce alle differenze determinate
biologicamente, con “genere” alle differenze sociali e culturali.
Per uguaglianza di genere si intende una situazione in cui gli esseri
umani siano liberi di sviluppare la proprie abilita’ personali e fare
scelte senza limiti posti dai ruoli di genere.
NB: definizione di un genere definisce entrambi i generi, quindi le
discriminazioni definiscono entrambi i generi, pregiudizi sulle donne
sono anche pregiudizi sugli uomini.
Storia delle PO in termini di genere
http://www.regione.emiliaromagna.it/wcm/pariopportunita/sezioni/saperne/approfondimenti.ht
m
7
Strategie europee per la parita’ di genere,
generali e specifiche per la scienza
La commissione europea ha elaborato piani per l’uguaglianza di genere
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=418&langId=en
[uguali opportunita’, paga, mainstreaming]
In particolare ha istituito il Gruppo di Helsinki su Donne e Scienza per
le pari opportunita’ nel mondo scientifico
http://ec.europa.eu/research/sciencesociety/index.cfm?fuseaction=public.topic&id=1253&lang=1 (e link
collegati)
In italiano, un ottimo documento e’ PRAGES, progetto europe per
definire le linee guida per la promozione dell’uguaglianza di genere nella
scienza
http://www.bo.infn.it/~brunial/cpo/Europa/LineeGuida2011_ITA.pdf
8
Impressionante il lavoro del CNR in Francia http://www.cnrs.fr/mpdf/
Strategie europee per la scienza
Strategie per la valorizzazione del ruolo dei ricercatori (uomini e
donne) in ambito scientifico sono parte della strategie per le pari
opportunita’
L’INFN ha ratificato la Carta Europea dei ricercatori e il Codice di
Condotta per l’assunzione, ha approvato nel Piano triennale di Azioni
positive l’introduzione del Codice Minerva (assunzioni e promozioni)
La strategia europea e’ descritta a:
http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/strategy4Researche
r
Le affermazioni della carta sono tradotte in un questionario, il
personale definisce la rilevanza e il grado di applicazione delle azioni,
una commissione usale risposte per elaborare la strategia di
implementazione
Ad esempio Palermo:
http://portale.unipa.it/home/ricerca/cartaeuropearicercatori/it/rela
9
zione_integrale.pdf
Codice Minerva – CV per dipendenti
L’applicazione del codice Minerva per le assunzioni/promozioni ed
esigenze di trasparenza comportano la necessita’ di accedere al CV
dei dipendenti/associati, almeno entro il portale INFN
La proposta del
proposta.html
cpo
http://www.bo.infn.it/~brunial/cpo/CV/cv-
Informazioni “automatiche”:
1) Informazione dal sito MIUR (info personali, titoli di studio,
posizione)
2) Informazioni dal DB scientifico e della formazione
+ informazioni su base volontaria:
3) Campo libero per inserire CV sul modello di quello europeo
4) Foto
5) campo per data di nascita dei figli, ed esigenze di cura,
10
Riflessioni sulla fenomenologia di genere per il
personale INFN
Vedi presentazioni sul sito Statistiche del cpo
Dati pubblici:
1)Dati delle commissioni scientifiche sul portale
2) Dati del conto economico annuale pubblicati sul sito della
Segreteria Generale dello Stato, ma non facilmente accessibili. In
genere il piano triennale INFN presenta dati integrali, ma non divisi
per genere e generazionali
Mancano:
1)dati economici divisi per genere
2)dati delle commissioni
3)Dati dei concorsi sono incompleti, genere ed eta’ dovrebbero essere
pubblicati
11
Autoformazione del CUG – stress/mobbing
Per la valutazione del rischio vedi sito INAIL Istituto Nazionale per
l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro
http://www.ispesl.it/pubblicazioni/dossier.asp?q=rp
INFN:
Questionari di benessere organizzativo
Relazioni della consigliera di fiducia
12
Le dimensioni del problema
13
Andamento del personale negli ultimi 7 anni
Il numero totale dei dipendenti a tempo indeterminato, dal 2003 a maggio
2010, appare praticamente costante, passando da 1771 a 1840 (+3.9%).
Anche la frazione di donne appare costante, l’ID passa da 3.5 a 3.1.
Vedremo nelle analisi seguenti più approfondite che la realtà è più sgradevole,
si assiste ad un complessivo invecchiamento dell’Istituto dovuto a una
significativa diminuzione di nuove assunzioni
distribuzione del personale per fasce di età - 2003
Totale femmine
350
Totale maschi
300
319
250
269
275
200
Distribuzione
per età e
genere del
personale
150
100
109
50
0
0
20-24
24
6
2
25-29
142
98
32
99
127
91
94
49
30-34
35-39
40-44
45-49
25
50-54
17
55-59
60-64
15
5
2003
>64
distribuzione del personale per fasce di età - 2008
Totale femmine
350
Totale maschi
300
297
250
319
275
I differenti profili
hanno distribuzioni
diverse, ma un problema
comune è quello
dell'esiguità del
reclutamento.
200
150
154
100
108
50
0
9
0 5
0
20-24 25-29
46
16
30-34
133
101
101
75
54
43
35-39
40-44
45-49
31
18
50-54
55-59
60-64
5
>64
La distribuzione del
2003 aveva un massimo
tra 35-49 anni mentre
quella del 2008 è
fortemente
concentrata nelle fasce
di età 40-54 anni ->
progressivo
invecchiamento.
2008
Distribuzione del personale ricercatore (somma per fasce di età)
Distribuzione del personale ricercatore per fasce di età - 2003
Distribuzione del personale ricercatore per fasce di età - 2008
Totale femmine
140
140
120
120
100
2003
123
100
80
124
60
82
40
10
21
0
2
30-34
35-39
2008
98
80
98
60
20
Totale maschi
91
40
52
40
20
48
23
40-44
41
8
45-49
4
0
7
0
30-34
35-39
50-54
6
7
3
55-59
60-64
1
>64
49
25
23
41
46
24
40-44
45-49
16
8
50-54
6
55-59
60-64
1
>64
Nel 2003, la fascia di età con la maggiore presenza complessiva, sia per gli
uomini che le donne, era quella dei 40-44 anni, con una rilevante frazione di
personale sotto i 40 anni. Entrambe le distribuzioni del 2008 hanno un
massimo sono nella fascia dei 45-49 anni. Tra il 2003 e il 2008, nella fascia
di età 40-44, le donne diminuiscono del 44% (da 40 a 23), a fronte di una
diminuzione fra gli uomini del 21% (da 123 a 98). Le fasce di età sotto i 40
anni si svuotano per entrambi i generi.
Due problemi: 1) ente non assume in numero da assicurare la
continuita’ dell’attivita’, 2) la disparita’ di genere e’ in aumento
I ricercatori nel CNRS in Francia, 2008
In Francia i giovani sono assunti come ricercatore a 30 anni,
La distribuzione in fasce di eta’ e’ uniforme.
Importante per assicurare continuita’
Fra i dottori di ricerca in fisica le donne sono il
28% – dati MIUR
http://statistica.miur.it/scripts/postlaurea/vdottori1.asp
Anno
maschi
femmine
% femmine
1998
77
30
28
1999
123
52
30
2000
130
42
28
2001
143
55
28
2002
140
53
27
2003
204
68
27.
2004
197
77
28.
2005
252
100
28.
2006
242
93
28
Tra i ricercatori precari INFN le donne sono il 29%
Tra i partecipanti al concorsone 2010 le donne sono il
27% (183 f, 493m)
18
Indice di Disparità (ID) dei ricercatori INFN per fasce d’eta’
dati del conto annuale 2008
Fasce di età
ID
% femminile
50-64+
202/39=5.1
16
45-49
124/41=3.0
25
40-44
98/23=4.3
19
30-39
29/7=4.1
19
Tra i ricercatori precari INFN le donne sono il 29% del totale
La disparità aumenta sotto i 45 anni, anziché calare!!
Una donna su tre arriva fino al concorso, ma non entra!
Osservazioni governative
dalla Nota governativa Donne, Innovazione e crescita, nota aggiuntiva al
Rapporto sullo stato di attuazione del Programma Nazionale di Riforma 20062008:
“E’ anche necessario considerare la permanenza di una cultura di
discriminazione che relega le donne in lavori di servizio “femminili” meno
pagati, piu’ precari e in ogni caso rende piu’ difficile il progredire nelle
carriere”
La carriera amministrativa è sempre stata meno remunerativa : per un
amministrativo, a parità di titolo di studio , lo stipendio è inferiore di un
livello rispetto a quello di un tecnico; il livello più basso di accesso per i
laureati amministrativi è il V e si passa al IV per progressione di carriera
La verifica dei divari retributivi e’ parte integrante della strategia europea.
Vale la pena di controllarla anche da noi, per verificare ad esempio quanto
incide l’accesso ritardato delle donne alla carriera.
partecipanti al concorso per ricercatore 2010
Uomini
Donne
GR I
154
54
26
2.9
GR II
94
52
36
1.8
GR III
49
21
30
2.3
GR IV
120
21
15
5.7
GR V
76
35
32
2.2
493
183
27
2.7
Situazione
2010
Ingressi
2008
Valor Medio per i nuovi
ingressi dal 2004 al 2008
3.1
6.5
4.6
Tot
Ric
% donne
Ind. disparità
L’ID dei partecipanti (2.7) è ben più piccolo di quello relativo agli ingressi del 2008
(6.5). I concorsi sono l’occasione per inserire nell’INFN ricercatrici e ricercatori
eccellenti. Ampia è la partecipazione di donne e uomini con curricula altamente
21
qualificati.
Concorso per ricercatori 2010
Le commissioni scientifiche si credono neutre, ma non lo sono
Occorrerebbe la pubblicazione dei dati anche sui siti dell’ente,
corredate delle date/distribuzioni delle date di nascita
22
Distribuzione geografica, Dati De Leo 2008
Macro
ID = maschi
aree
/femmine
nord
250/51=4.9
centro
sud
Ricercatrici Ricercatori m
nel I
nel I
livello/ricerca livello/ricerca
trici
tori m
6/51=0.12
68/250=0.27
7/36=0.19
30/122=0.25
1/23=0.04
18/81=0.22
122/36=3.38
81/23=3.52
Al nord appare il rapporto tra ricercatori e ricercatrici e’
5!!! Le donne dirigenti di ricerca sono solo 14, la probabilita’
per una donna di diventare dirigente e’ la meta’ di quella di
un uomo, al Sud c’e’ solo 1 donna dirigente
liv1
m
livI livII
f
m
livII
f
LivIII
m
livIII
f
m/f
Frascati
16
4
25
10
18
7
59/21=2.81
Amm. centrale
0
0
0
0
0
0
Roma I
8
3
13
5
9
1
30/9=3.33
Roma II
2
0
6
0
4
1
12/1=12
Roma III
2
0
4
1
2
0
8/1=8
Gran Sasso
1
0
4
1
4
1
6/2=3
Perugia
1
0
3
2
3
0
7/2=3.5
30
7
55
19
37
10
122/36=3.39
liv1
m
livI livII
f
m
livII
f
LivIII
m
livIII
f
m/f
Napoli
2
0
12
3
9
2
23/5=4.6
Bari
6
0
8
3
6
2
20/5=4
Lecce
1
0
1
1
3
1
5/2=2.5
Cagliari
1
0
3
0
3
0
7/0
Messina 0
0
0
0
1
0
1/0
LNS
3
1
5
4
2
2
10/7=1.43
Catania
5
0
7
2
3
2
15/4=3.75
18
1
36
13
27
9
81/23=3.52
liv1
m
livI livII
f
m
livII
f
livIII
m
livII
I
f
m/f
Torino
8
0
12
7
2
3
22/10=2.2
Milano
4
2
6
5
6
1
16/8=2
Milano Bicocca
5
1
6
2
1
0
12/3=4
Pavia
2
0
10
0
3
1
15/1=15
Trieste
5
1
8
0
2
1
15/2=7.5
Padova
10
0
12
1
8
2
30/3=10
Legnaro
7
1
12
1
4
0
23/2=11.5
Bologna
6
0
15
2
13
4
34/6=5.67
Ferrara
1
0
2
0
3
0
6/0
Firenze
4
0
8
3
11
1
23/4=5.75
Pisa
11
1
18
3
7
2
36/6=6
Genova
5
0
9
2
4
4
18/6=3
CNAF
0
0
0
0
0
0
68
6
118
26
64
19
250/51=4.9
Le donne al nord in buona proporzione solo a Torino, Milano
e Genova. Sottorappresentate in Veneto, Emilia e Toscana.