KIT
del Valutatore
Contenuti del KIT
Introduzione
3
Vademecum della Valutazione
5
Manuale Operativo
8
Reporting e Monitoraggio
26
2
Il Sistema di Performance Management di Poste Italiane
Il sistema di valutazione delle prestazioni nato nella nostra Azienda dal 2000 rappresenta un
elemento determinante nell‟ambito della gestione e dello sviluppo delle risorse.
Attraverso questo sistema viene data l‟opportunità al valutatore di esprimere un giudizio sui
propri collaboratori, evidenziando punti di forza ed aree di miglioramento, nonché le azioni da
intraprendere per il conseguimento ottimale degli output attesi.
Per il valutato, questa fase rappresenta un momento importate di condivisione con il proprio
capo attraverso cui ricevere non solo feedback sui risultati delle attività svolte ma soprattutto
rappresenta una occasione di scambio orientata a produrre una continua e sempre più efficace
collaborazione all‟interno del team di lavoro.
Per l‟azienda rappresenta invece un momento essenziale per la costruzione e l‟aggiornamento
continuativo del patrimonio di informazioni del proprio personale.
Introduzione
Nella valutazione, il capo (valutatore) è chiamato ad esprimere il proprio giudizio su Capacità,
Obiettivi e Conoscenze professionali del proprio collaboratore (valutato).
Le Capacità valutate cambiano in relazione al ruolo, le Conoscenze professionali sono
distintive del mestiere ricoperto, secondo il Dizionario delle competenze di Poste Italiane,
mentre per quanto riguarda gli Obiettivi sono attribuiti solo ad alcune tipologie di ruolo.
Inoltre, nel corso della valutazione, i responsabili potranno scegliere dal catalogo dei corsi gli
interventi formativi utili per il sostegno delle performance dei propri collaboratori; ciò consentirà
di rendere il feed-back più efficace in sede di colloquio gestionale con le risorse interessate.
3
Il processo di Valutazione si articola in 4 fasi distintive:
1.
Valutazione – i valutatori accedono a sistema e compilano le schede dei propri
collaboratori;
2.
Allineamento - il responsabile gerarchico del valutatore visualizza le schede
compilate dai valutatori e attraverso il supporto del Sistema Automatico di Congruenza
(SAC) rende omogenee le valutazioni, garantendo il più possibile l‟equità e la coerenza
all‟interno della propria funzione.
3.
Colloquio – il valutatore comunica al valutato la sintesi della valutazione effettuata e,
nei casi in cui sono previsti, assegna i nuovi obiettivi;
4.
Feedback del valutato – i valutati che dispongono di un indirizzo di posta elettronica
aziendale, possono accedere alla propria scheda per esprimere le proprie
considerazioni sulla valutazione ricevuta.
Introduzione
Valutatori
• Dirigenti responsabili di Struttura
• A1 responsabili di Struttura complessa
• A2 responsabili di Struttura
Valutati
• Area Target (da valutare obbligatoriamente):
risorse di livello A1, A2, B, C coordinatori
•Area Discrezionale (tutti gli altri livelli):risorse
di livello C-D-E-F
Nota bene: per motivi di coerenza complessiva, il sistema conteggia i portalettere ASI all‟interno dell‟Area Discrezionale
ai soli fini di monitoraggio e reportistica
4
Vademecum della Valutazione
5
Avere chiaro il modello delle competenze e capacità,al fine di ben comprendere l’oggetto
della valutazione
Concentrazione
Affrontare la valutazione con la mente il più possibile sgombra da impegni di lavoro e
da pensieri che possano distrarre e togliere concentrazione durante le risposte: telefoni
spenti, porta chiusa e (ricavarsi il) tempo necessario senza interruzioni
Riservatezza
Non lasciare il computer aperto a disposizione di tutti, nel caso di una improvvisa e non
prevista interruzione del lavoro; cercare di evitare la compilazione „a più riprese‟
VADEMECUM
Oggettività
La valutazione espressa si deve attenere ai fatti osservati e non alle „opinioni‟ (proprie o di
terzi), limitando l‟interferenza di interpretazioni, supposizioni e ricorso a fonti che esulano
dalla sfera lavorativa. La vita privata del collega valutato non deve influenzarvi per alcun
motivo.
6
Indipendenza di giudizio
Non consultare colleghi, capi e terze persone in generale, per farsi aiutare nella
valutazione. L‟indipendenza di giudizio è un valore che tutela se stessi e gli altri. Nell‟ambito
dei quotidiani rapporti lavorativi, fare attenzione a non condizionare altri partecipanti,
facendo commenti sul processo di valutazione
Equità
VADEMECUM
Non dare risposte „politiche‟ attestandosi nell‟area mediana dei valori. Si esprima la
valutazione, positiva o negativa, con serenità ed equità
Aspettative del ruolo
Tenere sempre a mente che la valutazione espressa non è un giudizio di valore sulla
persona, ma rappresenta una valutazione sulla risposta alle aspettative relative al ruolo
presidiato e sulle attività/obiettivi portati a termine nell‟anno di valutazione
7
Manuale Operativo
8
SCALA DI VALUTAZIONE Q/I
Confermata la scala di valutazione introdotta lo scorso anno con l‟obiettivo di
superare i giudizi di valore attraverso la focalizzazione sulle aspettative richieste
dal ruolo presidiato (*).
Manuale Operativo
Quanto ha risposto alle aspettative di ruolo ?
NON IN LINEA
QUASI IN LINEA
COERENTE
SUPERIORE
Nota: scala Q/I (da 1 a 10)
(*) Per maggiori dettagli sulla scala e declaratoria - slide 26
9
Manuale Operativo
Accesso al Sistema di Performance
Attraverso il link https://webpers2a.rete.poste/valutazioneprestazioni è possibile
accedere all‟applicativo con cui effettuare la valutazione delle performance dei
propri collaboratori.
Nota Bene:
Utenza e password sono le medesime utilizzate all‟accensione del pc
10
Sistema di Valutazione Prestazioni: Home
Una volta entrati a sistema nella Home, saranno visualizzate e si attiveranno di volta in volta tutte
le fasi del processo a partire dalla prima fase: la valutazione.
1.
Manuale Operativo
Attraverso il tasto Valuta [1.] sarà possibile accedere all‟elenco degli uffici da valutare con la
relativa curva di riferimento; successivamente, attraverso la lente [2.], sarà possibile visualizzare
l‟elenco delle persone da valutare appartenenti all‟ufficio selezionato.
2.
NOTA BENE: le risorse NAL vengono valutate a parte, secondo quanto previsto specificamente dal progetto; pertanto, se
11
vi sono NAL da valutare, il responsabile visualizzerà nella schermata iniziale della Home anche il tasto “Valuta” relativo
alla specifica campagna (NAL 1 anno e/o NAL 2 anno).
Sistema di Valutazione Prestazioni: elenco nominativi
Una volta ottenuta la lista delle persone afferenti all‟ufficio selezionato, attraverso l’icona della
matita [3.] posizionata accanto al nominativo desiderato, sarà possibile accedere alla scheda del
collaboratore da valutare.
Nella la fase di valutazione saranno visualizzate tutte le schede del personale applicato all‟ufficio
selezionato. Per ogni nominativo vengono indicate le tipologie di scheda di valutazione e di
colloquio associate dal sistema.
Manuale Operativo
3.
NOTA BENE:
Se si rende necessario cambiare tipologia di scheda, contattare la propria Gestione di Riferimento
12
Compilazione di una scheda: esempio
(1/7)
Manuale Operativo
4.
Cliccando sulla icona della matita [4.] si accede alla scheda di valutazione associata al
nominativo da valutare. Le 7 sezioni da compilare sono :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Anagrafica
Capacità
Obiettivi (se presenti)
Conoscenze
Sviluppo/Attitudini
Sintesi/Note
Storico Valutazioni
13
Compilazione di una scheda: esempio
(2/7)
Attraverso il Tab superiore [5.] sarà possibile passare da una sezione all‟altra della scheda:
Manuale Operativo
5.
NOTA BENE:
La sezione ANAGRAFICA rappresenta il frontespizio della scheda; i dati sono soltanto in
consultazione e riepilogano informazioni di natura anagrafica/organizzativa del valutato
14
Compilazione di una scheda: esempio
(3/7)
La sezione Capacità (che avrà un peso diverso a seconda della tipologia di scheda), propone l‟elenco
delle capacità su cui esprimere la propria valutazione. Ogni capacità sarà valutata esprimendo un
giudizio su ogni singolo comportamento che la descrive.
MANUALE OPERATIVO
NOTA BENE:
Il valore delle capacità viene
calcolata in automatico dalla
procedura. La sintesi delle
capacità
sia numerica che
descrittiva [6.] viene calcolata
automaticamente solo se tutti
i campi sono popolati.
6.
15
Compilazione di una scheda: esempio
(4/7)
La sezione Obiettivi (che avrà un peso diverso a seconda della tipologia di scheda), consente di
effettuare la consuntivazione degli obiettivi assegnati al valutato l‟anno precedente.
Tale sezione risulta pre-compilata se nella scheda colloquio dell‟anno precedente del valutato
erano stati inseriti gli obiettivi per l‟anno successivo.
E‟ comunque possibile modificare i dati se gli obiettivi a sistema non fossero più coerenti con le
attività svolte dal valutato.
MANUALE OPERATIVO
7.
Si consiglia di procedere
prima con la compilazione
delle schede per le quali già
si dispongono i consuntivi
degli obiettivi
2013 e
lasciare alla fine del periodo
di valutazione le schede
con obiettivi (prettamente
gestionali) per i quali la
consuntivazione del dato è
prevista per fine gennaio.
Per le risorse per le quali è previsto un obiettivo con un valore puntuale (Val.assegnato), inserire il
valore di consuntivo (Val.consuntivo) oltre alla consueta valutazione finale del Responsabile
(Val.Responsabile).
NOTA BENE:
Utilizzare il simbolo + [7.] per aggiungere un obiettivo ulteriore
16
Compilazione di una scheda: esempio
(5/7)
La sezione Conoscenze (che avrà un peso diverso a seconda della tipologia di scheda), consente
di valutare da un minimo di 3 fino ad un massimo di 6 conoscenze tra quelle presenti nel menù a
tendina e proprie del mestiere di riferimento; per ogni conoscenza va attribuito poi il livello
raggiunto.
Il Sistema propone in automatico l‟elenco delle conoscenze associate al proprio mestiere,se si
desidera aggiungere “conoscenze da altre famiglie professionali”, di deve cliccare su “aggiungi
conoscenze da altre famiglie” [8.]: in questo caso sono a disposizione tutte le conoscenze del
dizionario delle competenze e andrà selezionata la famiglia professionale di riferimento per poter
avere l‟elenco delle relative conoscenze specialistiche tra cui scegliere.
Naturalmente si possono anche aggiungere altre “conoscenze da mestiere” utilizzando sempre la
stessa modalità, cliccando su “aggiungi conoscenze da mestiere” [9.]
Manuale Operativo
8.
9.
NOTA BENE:
10.
La
sintesi
delle
conoscenze
sia
numerica
che
descrittiva [10.] viene
calcolata
automaticamente solo
se
sono
state
indicate almeno 3
conoscenze.
17
Compilazione di una scheda: esempio
11.
12.
Manuale Operativo
13.
14.
(6/7)
La sezione
Sviluppo/Competenze, consente
di esprimere la propria
valutazione sulle indicazioni di
sviluppo [11.] e l‟orientamento
motivazionale [12.] e quindi
selezionare le
capacità/conoscenze da
sviluppare [13.].
Inoltre (per tutte le tipologie di
schede che lo prevedono), sarà
possibile selezionare gli interventi
suggeriti per migliorare la
prestazione [14.]: flaggando il
check Formazione, si attiverà il
catalogo formativo attraverso il
quale esprimere le esigenze
formative individuate per il proprio
collaboratore (max 2 corsi) .
Infine è possibile selezionare
eventuali aree di ulteriori impieghi
[15.]
Nota bene: attraverso il link Accedi al
15.
Catalogo è possibile per il valutatore avere
specifiche sul corso individuato per i propri
collaboratori (es. contenuti corso, target etc)
18
Compilazione di una scheda: esempio
16.
Manuale Operativo
17.
Note
18.
RICORDA:
(7/7)
Nella sezione Sintesi/Note viene
presentata la valutazione finale
ovvero la fascia in cui ricade la
valutazione, [16.] con la relativa
valutazione numerica
Nota bene:
E‟ fondamentale specificare punti
di forza e aree di miglioramento
del valutato.
Nel campo Note [18.] per
le valutazioni più elevate (fascia
Superiore con punteggio
superiore a 9,5) è richiesto
obbligatoriamente di motivare la
valutazione attribuita.
Nel caso in cui il proprio
collaboratore non possa essere
valutato, mettere il check su “non
valutabile” [17.] e specificare la
motivazione della non valutabilità.
una volta terminata la valutazione è indispensabile SALVARE
19
Valutazione del Potenziale
E‟ importate che il capo proceda ad indicare per i suoi collaboratori anche le potenzialità di
sviluppo verso ruoli di maggiore responsabilità. E‟ stata prevista scala di 4 fasce come di
seguito indicato:
INDICAZIONI DI SVILUPPO VERSO RUOLI DI MAGGIORE RESPONSABILITA'
Tenendo conto delle capacità, attitudini e propensioni professionali rilevate indicare le potenzialità di
sviluppo del valutato su ruoli di maggiore responsabilità.
ORDINARIO

+
Manuale Operativo
FASCE
MEDIO
-

CONSISTENTE
+
-

SPICCATO
+

+
DESCRIZIONE
ORDINARIO
Assicura la corretta gestione di situazioni organizzative ordinarie; si
rilevano basse potenzialità per la copertura di ruoli o posizioni di maggiore
responsabilità nella struttura di appartenenza o in altre strutture.
MEDIO
Assicura la corretta gestione di situazioni organizzative semplici; si
rilevano medie potenzialità per la copertura di ruoli o posizioni di maggiore
responsabilità nella struttura di appartenenza o in altre strutture
CONSISTENTE
Assicura l'efficace gestione di situazioni organizzative caratterizzate da
una certa complessità; si rilevano buone potenzialità per la copertura di
ruoli o posizioni di maggiore o diversa responsabilità nella struttura di
appartenenza o in altre strutture.
SPICCATO
Assicura il solido presidio di contesti organizzativi complessi; si rilevano
spiccate potenzialità per ricoprire ruoli o posizioni di maggiore o diversa
responsabilità nella struttura di appartenenza o in altre strutture.
20
Chiusura delle Schede
Un volta compilate le schede, è importante procedere alla loro chiusura. Se le schede non
vengono chiuse, non passano alla successiva fase di Allineamento.
Per chiudere le schede è necessario :
 salvare le singole schede dopo averle compilate;
cliccare sul tasto “chiudi tutte le schede” [19.]: in questo modo si potranno chiudere tutte
le schede compilate indipendentemente dall‟ufficio di valutazione (comprensive delle Non
valutabili)
Manuale Operativo
19.
RICORDA:
se è presente il blocco a livello di valutatore per area target, potranno essere
chiuse tutte le schede solo se viene rispettata la congruenza con la curva
attribuita.
21
Sistema di Valutazione Prestazioni: fase colloquio (1/3)
Una volta concluse la fase di valutazione e quella di allineamento (attraverso la quale le
valutazioni complessive dell‟ufficio sono state armonizzate e omogeneizzate secondo le
distribuzione previste), prende avvio la fase di colloquio.
Manuale Operativo
Cliccando sul tasto colloquia [20.], il valutatore potrà accedere alle schede dei suoi
collaboratori per l‟attribuzione degli obiettivi dell‟anno in corso.
20.
22
Sistema di Valutazione Prestazioni: fase colloquio (2/3)
Una volta cliccato sul tasto “colloquia” e selezionati l‟ufficio e la risorsa, il valutatore potrà
entrare nuovamente nella scheda di valutazione, in cui ora comparirà anche il tab
“colloquio” [21.] attraverso il quale accedere alla sezione obiettivi.
Manuale Operativo
21.
23
Sistema di Valutazione Prestazioni: fase colloquio (3/3)
Per attribuire un obiettivo è necessario :
1.
2.
Manuale Operativo
3.
4.
inserire all‟interno dello spazio “obiettivi assegnati” [22.], il tipo di obiettivo;
specificare il peso% attribuito all‟obiettivo assegnato [23.] facendo attenzione che la
somma dei pesi di tutti gli obiettivi faccia 100%
descrivere i parametri con cui l‟obiettivo verrà valutato [24.]
se l‟obiettivo prevede l‟attribuzione di un valore puntuale, inserire il valore all‟interno dello
spazio “Val.Assegnato” [25.] e selezionare la voce “Incrementare/Ridurre” [26.] a
seconda della tipologia di obiettivo (campi NON obbligatori) .
Esempio compilazione obiettivo
1.
Obiettivo:
numero di convenzioni chiuse nel 2013 dedicate al sostegno della famiglia o per i
diversamente abili
2.
Peso:
100% (poiché obiettivo unico)
3.
Parametro di valutazione:
Numero di convenzioni chiuse
4.
Valore assegnato:
3
5.
Incrementare\Ridurre:
Incrementare
22.
23.
24.
25.
26.
24
Colloquio di Feedback con il Collaboratore (1/3)
Chiusa la fase di inserimento obiettivi, si potrà procedere al colloquio di Feedback con i propri
collaboratori . Dal menu principale, cliccare nuovamente su colloquia [27.]
Manuale Operativo
27.
Si accederà quindi alla schermata con l‟elenco di tutti i collaboratori per cui è stata effettuate la
valutazione e per i quali deve essere effettuato il colloquio. Cliccando sull‟icona del pdf. [28.] sarà
possibile visionare una versione sintetica della scheda di valutazione. La scheda in pdf potrà essere
stampata, datata e firmata: la stampa si richiede in particolare nel caso in cui la risorsa colloquiata non
abbia poi la possibilità di accedere direttamente a sistema poter prendere visione della propria fascia di
valutazione ed inserire eventuali commenti.
28.
25
Colloquio di Feedback con il Collaboratore (2/3)
In fase di colloquio è indispensabile che il capo comunichi al proprio collaboratore (valutato) la
fascia di valutazione (Non in Linea, Quasi in linea, Coerente, Superiore) e la corrispondente
sintesi descrittiva. E‟ opportuno non comunicare il punteggio numerico.
Quanto ha risposto alle aspettative di ruolo ?
Manuale Operativo
NON IN LINEA
QUASI IN LINEA
COERENTE
SUPERIORE
-
¤
+
-
¤
¤
+
¤
+
++
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
26
Colloquio di Feedback con il Collaboratore (3/3)
Manuale Operativo
In fase di colloquio sarà inoltre indispensabile illustrare al valutato le sue aree di miglioramento
ed i punti di forza segnalati nella scheda, nonché valorizzare e motivare le scelte relative
all‟attribuzione di eventuali corsi formativi segnalati per supportare/migliorare le sue
performance.
NOTA BENE: Per ogni collaboratore il Responsabile può selezionare fino ad un massimo di 2
corsi scelti da un ampio catalogo specificamente indirizzato agli impiegati e ai quadri di Poste
Italiane.
L‟indicazione dei corsi rappresenta una proposta di partecipazione; tali richieste saranno tenute
in considerazione in sede di pianificazione degli interventi formativi e saranno realizzate secondo
criteri di priorità e compatibilità di budget delle Funzioni competenti.
A garanzia di una piena e reale sostenibilità di erogazione dei corsi, il catalogo è accessibile da
tutte le schede ad eccezione di quelle Operative.
Catalogo di Formazione (1/4)
Il catalogo vuole essere un supporto per i capi nella scelta dei corsi in occasione della
valutazione delle Prestazioni. Più in generale, è stato realizzato per diffondere a tutti i livelli la
conoscenza dell‟offerta formativa attraverso uno strumento di consultazione veloce, dinamico e
interattivo.
E‟ accessibile direttamente dal sistema di valutazione nella sezione dedicata alle segnalazioni
formative ed è articolato in oltre 300 titoli. I corsi sono organizzati in Focus e aggregati in 17 Aree
Tematiche.
FORMAZIONE FORMATORI
IMMOBILIARE
SICUREZZA AZIENDALE
RISORSE UMANE
MANAGEMENT E
COMPORTAMENTI
ORGANIZZATIVI
OFFICE
E PRODUTTIVITÀ
INDIVIDUALE
GOVERNANCE, RISCHI
E CONTROLLI
EFFICACIA
PROFESSIONALE
LOGISTICA,
PROCESSI E QUALITÀ
COMUNICAZIONE D‟IMPRESA,
MARKETING E COMMERCIALE
BUSINESS AWARENESS
E SOSTENIBILITÀ
PROJECT
MANAGEMENT
INFORMATION
TECHNOLOGY
LINGUE STRANIERE
AREE TEMATICHE
SERVIZI FINANZIARI,
ASSICURAZIONI E
FINANZA, AMMINISTRAZIONE
NORMATIVA LEGALE
E CONTROLLO DI GESTIONE COMPLIANCE BANCARIA E CONTRATTUALISTICA
17
OPERATIVO
MANUALEOperativo
Manuale
AREE TEMATICHE
Catalogo di Formazione (2/4)
In particolare, l‟offerta formativa include:
 corsi specialistici, per accrescere le conoscenze tipiche dei mestieri presenti in azienda
 corsi comportamentali che rispondono ai bisogni di miglioramento delle capacità relazionali e
comunicative.
 corsi dedicati all‟acquisizione di capacità come il problem solving o la gestione del tempo, per
fornire risorse utili a rafforzare le capacità trasversali legate all‟efficacia professionale.
Manuale Operativo
Infine, solo per i ruoli con responsabilità gestionali, sono disponibili corsi orientati allo sviluppo delle
capacità manageriali, come la leadership, lo sviluppo dei collaboratori e così via.
Nota bene: Quest‟anno in sede di colloquio la sezione legata alle segnalazioni
formative potrà essere ancora modificata dal responsabile qualora decidesse di
cambiare i corsi attribuiti in fase di valutazione.
Catalogo di Formazione: come utilizzare il catalogo ed individuare un corso di
Formazione (3/4)
Per agevolare la scelta più coerente con le esigenze formative dei collaboratori, i corsi sono stati classificati sulla
base di tre criteri che ne descrivono in maniera semplice e immediata le caratteristiche principali. Questi criteri
sono indicati attraverso specifiche icone presenti accanto al titolo del corso selezionato.
Manuale Operativo
1. Modalità di erogazione
• Aula
• E-learning
• Blended (aula+e-learning)
2. Target
• Addetti
• Non addetti
• Addetti e non addetti
Quelli per “addetti” sono corsi dedicati a risorse che si occupano specificatamente della materia oggetto di
formazione (es. il corso ”Approfondimento sui contratti di appalto“ è espressamente dedicato a chi opera nella
funzione Acquisti). Le attività formative per “non addetti” si rivolgono a pubblici più ampi (es. “La contrattualistica
per non addetti“ è un corso dedicato a tutti coloro che – a vario titolo - sono coinvolti nel processo di gestione di
fornitori). Sono disponibili anche corsi adatti sia agli addetti che ai non addetti.
3. Livello
• Base
• Avanzato
• Unico
I corsi di livello “Base” si caratterizzano per un approccio introduttivo.
I corsi di livello “Avanzato” propongono approfondimenti tematici, analisi specifiche, argomenti o problemi di
maggiore complessità.
Sono disponibili, infine, corsi in cui non c‟è ragione di operare una differenziazione: in questi casi è segnalata la
presenza della versione “Unica”.
Catalogo di Formazione: consigli utili (4/4)
Non limitarsi a leggere solo il titolo del corso: leggere l’intera scheda per verificare altre importanti
informazioni come la finalità, il perimetro dei contenuti, la durata e le metodologie, affinché siano
effettivamente coerenti con le aspettative, i bisogni e le conoscenze possedute dal partecipante.
Manuale Operativo
Prima di attivare una richiesta di partecipazione, verificare che il corso sia effettivamente adatto al
livello di specializzazione della persona interessata. Aule disomogenee in termini di aspettative e
competenze in ingresso costituiscono un dispendio di tempo e risorse per tutti!
Controllare che il corso non sia dedicato esclusivamente a ruoli con responsabilità gestionali e NON
utilizzare il catalogo per cercare corsi per dirigenti o per iscrivere dirigenti. Questo catalogo è
riservato solo a impiegati e quadri.
Infine, è importante che l‟individuazione di un corso sia il frutto di un confronto tra responsabile e
collaboratore, da svolgere principalmente in occasione del colloquio di valutazione delle prestazioni.
Reporting e Monitoraggio
32
Per monitorare la qualità delle proprie valutazioni, si può disporre dei seguenti
strumenti:
Reporting e Monitoraggio
1. Il sistema automatico di congruenza (SAC) per visualizzare la distribuzione
delle valutazioni (per area target-discrezionale o Totale) ed il rispetto della
media attesa di ogni singolo ufficio valutato;
2. Il grafico qualità comparativa - Area Target per verificare la coerenza
complessiva delle tue valutazioni di Area Target (anche nel caso di più
uffici valutati) ed il tuo posizionamento rispetto agli altri valutatori della tua
Funzione di riferimento (1 livello organizzativo);
3. Il report Quadri - Impiegati che consente di estrarre l‟elenco delle valutazioni
effettuate e da effettuare (in formato .pdf).
33
Sistema Automatico di congruenza (1/2)
Una volta cliccato sulla lente per accedere alla schermata dell‟ufficio da valutare, è possibile
visualizzare il Sistema Automatico di Congruenza (SAC) [29.] cliccando sull‟icona con il grafico
in alto a destra.
Reporting e Monitoraggio
29.
34
Sistema Automatico di congruenza (2/2)
Nel grafico è possibile verificare per ciascuna area selezionata (Target \ Discrezionale \ Totale – cfr.
slide 4) [30.] la distribuzione attesa e reale delle valutazioni, e in particolare: il valore della media
attesa (SAC), il numero di valutazioni effettuate e la relativa media reale, la congruenza o meno
rispetto alla SAC attribuita [31.]
Reporting e Monitoraggio
30.
31.
Nota bene: Ricordati di verificare sempre la congruenza delle valutazioni dell’area target.
35
Qualità comparativa – Area Target (1/2)
Sempre all‟interno della sezione “Valuta”, è possibile accedere al grafico “Qualità
comparativa – Area Target” cliccando sull‟apposito link posizionato sopra l‟elenco
Reporting e Monitoraggio
degli uffici da valutare [31.].
31.
Il grafico, relativo alle valutazioni di Area Target, consente di monitorare il posizionamento
delle valutazioni effettuate rispetto a tutte quelle della propria Funzione (es. RUO,TI, MP,
SP GIPA etc) restituendo inoltre immediata visibilità della congruenza o meno rispetto alla
media attesa.
Qualità comparativa – Area Target (2/2)
Gli istogrammi del grafico che si riferiscono alle sole valutazioni di area target rappresentano:
 “La tua media” (istogramma a destra): è la media complessiva delle valutazioni di Area Target che
hai effettuato nei vari uffici con la medesima curva attesa (*);
 La “Funzione di 1 livello” (istogramma a sinistra): è la media di tutte le valutazioni effettuate
nella tua Funzione di 1 livello (*).
Reporting e Monitoraggio
E‟ necessario verificare sempre la congruenza delle valutazioni di Area Target [32.] rispetto alla
media attesa (rappresentata dalla linea rossa).
Area Target – Valutazioni in corso
32.
(*) Per il calcolo delle medie sono prese in considerazione solo le valutazioni (schede chiuse e
compilate) degli uffici \ delle funzioni con la MEDESIMA CURVA ATTESA (SAC).
Report Quadri - Impiegati (1/2)
Reporting e Monitoraggio
Per accedere al “Report valutati”, sempre all‟interno della sezione “Valuta”, è necessario cliccare
su “Elenco Valutati” [33.]: in tal modo si visualizzerà l‟elenco di tutte le schede,
indipendentemente dall‟ufficio di appartenenza. A questo punto, cliccando su “report” [34.] è
possibile estrarre il file.
33.
34.
Report Quadri - Impiegati (2/2)
Il report è in formato .pdf e contiene l‟elenco di tutte le risorse con il dettaglio della relativa
valutazione (se effettuata).
Reporting e Monitoraggio
Nota bene: nel report, per rendere più puntuale il controllo del valutatore, appare il grading
e il punteggio di ciascuna scheda [35.]. Ricorda che nel colloquio di feed-back è sempre
opportuno comunicare alla risorsa valutata la sola fascia di valutazione con la
corrispondente sintesi descrittiva (cfr. slide 24) così come vien fuori dalla stampa della
scheda di colloquio (in fase colloquio).