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PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI
DIPARTIMENTO DELLA
FUNZIONE P UBBLICA
e
per l'efficienza delle amministrazi oni
Progetto Qualità ed efficacia della formazione pubblica
Linea 2 Valutazione
LA VALUTAZIONE DEGLI INTERVENTI DI FORMAZIONE
PER IL CAMBIAMENTO NELLA PUBBLICA
AMMINISTRAZIONE
Seminario tecnico
Regione Emilia Romagna
Bologna, 7 dicembre 2005
Renato Tasca
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Valutare la formazione: il paradigma tradizionale
…“un sistema di valutazione dei risultati della formazione consente di:
•ridurre lo spreco di risorse finanziarie e professionali, dunque di recuperare
efficienza, modificare i programmi formativi negli aspetti meno efficaci e di
salvaguardare le aree di sperimentata affidabilità;
•corrispondere all'esigenza dei professionisti della formazione, all'interno ma
anche all'esterno dell'impresa, di validare più e meglio la propria attività
attraverso verifiche di utilità funzionale;
•svolgere una politica coerente, anche sul terreno dei meccanismi operativi,
alla rinnovata valorizzazione della gestione delle risorse umane.”
Tratto da: F. e P. L. Amietta: “Perché valutare la formazione diventa strategico?”
Professionalità - VII-VIII 1992
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Modelli prevalenti di valutazione della formazione
Approccio socio-organizzativo (Kirkpatrick)
• Le reazioni
• L’apprendimento
Area dell’impatto
t
• Il comportamento
• I risultati
Approccio economico (Jack Phillips)
• Ritorno dell’investimento (ROI)
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2 obiettivi - 2 modelli nella formazione
Mantenere il capitale umano
•
•
•
•
•
1. AMMINISTRATIVO
Centrato sui servizi
finalizzato a fare “di più e meglio”
manutenzione delle competenze
professionali già esistenti.
rafforzamento delle abilità di base
Aula modalità prevalente
(addestramento iniziale,
aggiornamento, ecc)
Sviluppare il capitale umano
•
•
•
•
•
2. PROFESSIONALE
Centrato sulle politiche (programmi,
progetti)
Sostiene i processi di cambiamento
Acquisizione competenze aggiuntive in
modo mirato, sistematico e valutato
acquisizione di competenze sostitutive di
quelle già disponibili
apprendimento organizzativo (formazioneazione)
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Esigenza di aggiornamento e
rafforzamento competenze individuali
Esigenza di apprendimento
organizzativo
Corsi rivolti a uno o più
dipendenti
Percorsi formativi rivolti
all’organizzazione
Trasferimento di saperi e
nozioni attraverso l’aula
Apprendimento organizzativo basato sul processo di
implementazione di soluzioni innovative
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Complessità della valutazione d’impatto
•
•
Le procedure di valutazione d’impatto della formazione sono
complesse e devono essere costruite “su misura” per essere coerenti
con le caratteristiche dell’intervento formativo
L’impatto atteso deve essere riferibile a benefici:
 sull’organizzazione,
 sui servizi
 o sui “cittadini-utenti”
Due osservazioni generali:
• La valutazione d’impatto deve essere svolta in modo integrato con il
processo di valutazione della formazione
• Non sempre è facile, nel processo di valutazione, distinguere i confini
tra l’impatto generato da un intervento formativo da quello - più ampio
- originato dal progetto di cambiamento nel quale esso si inserisce.
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L’impatto di un intervento formativo
•Si estende oltre la sfera dell’apprendimento individuale
•Include più dimensioni:
•La “trasferibilità”, ovvero la concreta applicazione sul lavoro di quanto
appreso (introduzione di nuove procedure, “cultura” aziendale,
motivazione, ecc.)
• Le ricadute sull’organizzazione e sui servizi (efficienza, qualità,
sicurezza, processi di accreditamento – standard di servizio, trasparenza,
informazione, produttività, risparmi, ecc.)
•I benefici per i destinatari finali, misurati attraverso indicatori sociali,
economici, demografici: es. accesso, copertura, occupazione,
inquinamento atmosferico, tassi di criminalità, ecc.)
impatto delle politiche
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La valutazione d’impatto: quando farla?
•In linea di principio, qualunque intervento formativo è in grado di produrre,
anche se in modo indiretto, qualche tipo di impatto sull’organizzazione, sui
servizi o sui cittadini
•Per la sua complessità, per le risorse e per i tempi richiesti, non è però
razionale applicarla a tappeto, ma è opportuno limitarla ad una rosa limitata
di azioni formative, di alta priorità e strategicità.
•La valutazione d’impatto può essere realizzata solo dopo un certo tempo
dall’intervento formativo, la cui durata dipende dal tipo di impatto atteso. In
generale, non meno di sei mesi.
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I tempi della valutazione d’impatto?
tempo
0
Reazione/apprendimento
Applicazione al lavoro
Avvio nuove procedure
“Cultura” organizzativa
anni
Motivazione e identità
I processi di valutazione
dell’impatto richiedono tempi
medio – lunghi e di accurata
preparazione
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Valutazione d’impatto: aspetti critici
• La scelta degli strumenti dipende totalmente dall’oggetto dell’intervento
formativo:
• Tecniche quantitative o metodi statistici in alcuni casi (tassi, indicatori
soioeconomici, ecc.)
• Strumenti di misurazione delle performance (controllo di gestione, ecc.)
• Metodi di tipo sociologico (interviste, focus group) o antropologico sociale (osservazione, simulazioni, ecc.) in altri
• Indagini di customer satisfaction in altri ancora
• I risultati osservati possono spesso essere influenzati da variabili esterne
• L’impatto su alcuni aspetti (“cultura”, identità, indicatori di salute, ecc.)
spesso deve essere valutato come il risultato complessivo di più azioni
formative svolte nel tempo per diverse tipologie i operatori.
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Valutazione d’impatto: per quale progetto formativo?
•
Avere un oggetto di valutazione definito e oggettivamente misurabile
(chiarezza degli obiettivi)
•
Essere voluto, promosso e sponsorizzato dal vertice (meglio ancora, se legato
a risultati attesi formalmente dichiarati ai cittadini)
•
Essere un intervento “completo” (numero e tipologia di operatori coinvolti,
contenuti formativi esaustivi, mix di metodologie didattiche, ecc.)
•
Avere un impatto atteso “rilevante” per l’azienda, generando ricadute dirette
sui servizi, sull’organizzazione o sui cittadini-utenti
•
Possibilità di usare in modo concreto i risultati della valutazione d’impatto per
la pianificazione strategica dell’ente
•
Tempi compatibili con quelli relativi ad azioni conseguenti ai risultati della
valutazione d’impatto
•
Costi compensabili con i possibili incrementi di efficienza ed efficacia
attribuibili ad interventi suggeriti dalla valutazione
•
Deve essere trascorso un certo tempo tra la conclusione dell’intervento
formativo e l’inizio della valutazione (non meno di 6 mesi)
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Valutazione d’impatto: quali soggetti?
I destinatari della
politica (programma,
progetto)
I destinatari
dell’intervento
formativo
Il vertice
(DG, Staff,
Responsabili di linea)
La funzione
formazione
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La valutazione d’impatto: ruoli
Il vertice (DG, Staff, Responsabili di linea)
•Obiettivi, opportunità e fattibilità della valutazione d’impatto
•Input strategici per progettazione della valutazione
•Analisi strategica dei risultati
•Uso dei risultati per alimentare il ciclo della pianificazione strategica
La funzione formazione
•Supporto al vertice in tutte le sue funzioni
•Programmazione aspetti tecnici e logistici della valutazione
•Realizzazione analisi e coordinamento operativo
•Elaborazione dati e istruttorie al vertice
•Valorizza l’esperienza e gestisce la conoscenza tecnica e metodologica maturata
I destinatari dell’intervento formativo
•Ascolto e partecipazione nel processo di pianificazione dell’esercizio valutativo
•Comunicazione chiara e tempestiva dei risultati
•Informazione sugli effetti/benefici ottenuti per l’amministrazione
I destinatari delle politiche
•Informazione e sensibilizzazione
•Coinvolgimento, a seconda dell’oggetto della valutazione
•Comunicazione dei risultati e dei benefici per i diversi attori interessati dalla politica