Il sistema di gestione delle
competenze
A cura di Michele Valerio
Consulente di Direzione e Organizzazione Aziendale
Partner di Eupragma srl
eupragma
in modo particolare con Voi
Le leve per il conseguimento delle prestazioni
Mappatura e valutazione
delle competenze
Competenze
Prestazioni
attese:
OBIETTIVI
Tecnologie/
strutture
Prestazioni
realizzate:
RISULTATI
Organizzazione
Analisi organizzativa per
l’individuazione di possibili
azioni di miglioramento
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in modo particolare con Voi
Il ruolo dei Responsabili
• Il ruolo del responsabile: gestire le risorse assegnate per
raggiungere l’obiettivo assegnato
Gestione delle Risorse
Obiettivo
Tecnologia, materiali,
risorse economiche
Risultato
Risorse umane
(competenze)
Organizzazione
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Presupposto
Il compito di un Responsabile (di obiettivi, di compiti, di uomini) non può
risolversi unicamente nella sua competenza tecnico specialistica.
Lui è pagato per raggiungere gli obiettivi “attuali”, facendo funzionare
correttamente la routine (manager situazionale).
Lui è pagato per raggiungere gli obiettivi “prospettici”, facendo crescere le
competenze professionali dei suoi uomini (leader trasformazionale).
L’eccellenza, ma ancor prima la competitività, si può raggiungere
unicamente prestando attenzione anche alla crescita delle proprie persone.
Lo strumento per la gestione della crescita delle persone è il Sistema di
gestione delle competenze.
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in modo particolare con Voi
I modelli:
del capitale
Ricchezza • SOLDI
Patrimonio • IMPIANTI
• CASSA
Interesse • TASSO SUL
CAPITALE
del valore
• IDEE, SENTIMENTI
• FIDUCIA
• COMPETENZE
• MOTIVAZIONE
• ATTRAZIONE
Tornaconto • PER SÉ
• SUBITO
• PER SÉ E PER GLI ALTRI
• DUREVOLE NEL TEMPO
Competere • BATTERE IL
CONCORRENTE
• DIVENTARE PIÙ BRAVO
Negoziare • RISOLVERE UN
CONFLITTO
• CERCARE UNA SINERGIA
Allineare • OMOLOGARE
• ANDARE NELLA STESSA
DIREZIONE
Gestire Risorse • SFRUTTARE
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• COLTIVARE
C
O
N
V
E
N
I
E
N
Z
A
C
O
N
V
I
V
E
N
Z
A
in modo particolare con Voi
Il modello del valore
Valore per chi?
territorio
clienti
esterni
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clienti
interni
azionisti
in modo particolare con Voi
Il concetto di competenza
contesto
ruolo
Organizzazione
Atteggiamenti
motivazioni
abilità
conoscenze
competenze
missione-vision,
identità, valori,
credenze
attitudini
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comportamenti
prestazioni
Strutture, mezzi
e strumenti
in modo particolare con Voi
L’architettura
Identità

Strategia

Organizzazione

Profili

Competenze
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in modo particolare con Voi
Un esempio di profilo
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in modo particolare con Voi
Un esempio di profilo
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in modo particolare con Voi
Peso
Il PESO definisce l'importanza relativa che ha una determinata competenza
all'interno del profilo specifico. Si misura in percentuale, assegnando alle 3
macroaree un punteggio sulla base dell’importanza (maggior peso uguale
maggior importanza) la cui somma complessiva corrisponde al valore 100. Poi
si procede suddividendo il valore assegnato per ciascuna macroarea sulle
competenze di riferimento.
Ad esempio se viene assegnato alla
macroarea relazionale un peso di 30, questo
valore verrà scomposto nelle competenze
che definiscono quest’area secondo i
medesimi criteri sopra esplicitati (maggior
peso uguale maggior importanza).
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Profilo organizzativo:
SPECIALISTA AFFARI
GENERALI
PESO
competenze relazionali
30
Orientamento all'utenza
3
Collaborazione (con colleghi)
5
equilibrio emotivo
5
Flessibilità
7
Leadership (per responsabili)
7
Gestione dei conflitti
3
in modo particolare con Voi
Valore Desiderato
Il VAL. DESIDERATO, definito come il valore adeguato per il buon
funzionamento del comune, definisce il livello di consistenza di quella
determinata competenza, ovvero quanto preparato e capace desidero un
determinato profilo.
Si misura su una scala da 1 a 5 dove:
1 = insufficiente (non presente)
2 = sufficiente (nell'espressione della
competenza è richiesto un'abilità base, di
primo livello)
3 = discreto (nell'espressione della
competenza è richiesto un livello medio)
4 = buono (nell'espressione della
competenza è richiesto un buon livello)
5 = ottimo (nell'espressione della
competenza è richiesto un livello ottimale)
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Profilo organizzativo:
SPECIALISTA AFFARI GENERALI
PESO
competenze relazionali
VAL.
ADEGUATO
30
Orientamento all'utenza
3
3
Collaborazione (con colleghi)
5
4
equilibrio emotivo
5
3
Flessibilità
7
4
Leadership (per responsabili)
7
3
Gestione dei conflitti
3
3
in modo particolare con Voi
Valore Effettivo
Il valore VAL. EFFETTIVO definisce l'effettivo riscontro nella realtà, ovvero
quanto la singola persona agisce i comportamenti che definiscono la
competenza. Si misura su una scala da 1 a 5 dove:
1 = insufficiente (Molti dei comportamenti non vengono agiti in modo adeguato.)
2 = sufficiente (Alcuni dei comportamenti che descrivono la competenza sono posseduti ad un
livello sufficiente e producono sufficienti risultati, mentre altri non sono sufficientemente agiti.)
3 = discreto (Alcuni dei comportamenti che descrivono la competenza sono posseduti ad un buon
livello e producono buoni risultati, mentre altri non sono sufficientemente agiti.)
4 = buono (Molti dei comportamenti che
descrivono la competenza sono posseduti ad
un buon livello e producono buoni risultati.)
5 = ottimo (Tutti i comportamenti che
descrivono la competenza sono agiti in
maniera ottimale.)
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Profilo organizzativo:
SPECIALISTA AFFARI
GENERALI
PESO
competenze relazionali
VAL.
ADEG
.
VAL
EFF.
30
Orientamento all'utenza
3
3
2
Collaborazione (con colleghi)
5
4
4
equilibrio emotivo
5
3
2
Flessibilità
7
4
2
Leadership (per responsabili)
7
3
4
Gestione dei conflitti
3
3
2
in modo particolare con Voi
I risultati
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in modo particolare con Voi
Fabbisogno Formativo
La strutturazione con queste 3 dimensioni consente di ottenere un modello
capace di evidenziare non un solo fabbisogno formativo rispetto alle
competenze definite, ma anche di stabilire delle priorità di intervento e di
confrontare fabbisogni tra profili diversi grazie al seguente algoritmo:
A. valore ponderato desiderato = peso/5 (gradi della scala) * valore atteso
B. valore ponderato effettivo = peso/5 (gradi della scala) * valore effettivo
C. Gap (fabbisogno formativo) = B – A
Se si ottiene un fabbisogno formativo pari a 0, significa che la persona in questione
ricopre quella specifica competenza in modo perfettamente rispondente al profilo desiderato.
Se si ottiene un valore positivo (ad esempio +1,4), significa che c’è una competenza
posseduta dalla singola persona ad un livello superiore rispetto a quello richiesto. Ciò potrebbe far
riflettere l’organizzazione rispetto alla possibilità di utilizzare diversamente quella risorsa.
Se si ottiene un valore negativo (ad esempio -3,2), questo definisce una gap tra la
situazione attuale e la situazione desiderata, costituendo l’occasione per lanciare un piano di sviluppo
delle competenze.
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in modo particolare con Voi
Il fine da perseguire
INTENZIONI
OBIETTIVI
AZIONI
ESITI
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Valori imprescindibili:
Nel modello di
produzione del valore
VALUTAZIONE
=
CRESCITA
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Il processo:
a. Per ciascun ruolo organizzativo è stato definito un profilo ideale di
competenze (“la sedia”)
b. Ciascun responsabile è chiamato a portare i propri uomini verso
questo profilo ideale di competenze
c. Ciascun responsabile
- valuterà i propri uomini sulla base di quel profilo ideale
(eterovalutazione)
- chiederà a ciascuno di valutarsi (autovalutazione)
- si confronterà con ciascuno (valutazione)
- costruirà con il suo collaboratore un Piano di Sviluppo
- monitorerà il Piano di Sviluppo
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Il processo:
Un indicatore di prestazione per i Responsabili diventano i
Piani di sviluppo. Un Piano di sviluppo adeguato presenta le
seguenti caratteristiche:
• Misurabilità
• Concretezza
• Semplicità
• Realismo
• Condivisione
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Il feedback
significa informazione di ritorno, ovvero cosa
accade nelle situazioni e negli altri nel momento
in cui io compio una determinata azione (fare,
dire, non fare, non dire …).
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Il feedback
Ci può essere sviluppo delle
competenze senza feedback?
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La matrice del feedback
POSITIVI
FEEDBACK
“Sei veramente competente”
NEGATIVI
“Sei completamente inaffidabile”
Rivolti alla
PERSONA
FINALITA’ 1 costruttiva
“Hai fatto un progetto molto accurato”
FINALITA’ distruttiva
“Il tuo progetto presenta alcune
lacune rispetto al budget strategico.”
Rivolti al
COMPORTAMENTO
FINALITA’ 2 costruttiva
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FINALITA’ 3 costruttiva
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Il feedback
L’importanza dei feedback
Conosci te stesso. Oracolo di Delfi
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I passi del progetto
1. definizioni dei profili professionali dell’azienda
2. scelta del modello di competenze di riferimento
3. descrizione per ciascun ruolo del profilo di riferimento ottimale
4. “pesatura” dei diversi profili
5. implementazione del software gestionale delle competenze
6. coinvolgimento delle persone
7. determinazione degli obiettivi di sviluppo
8. sviluppo delle competenze: non solo formazione
9. monitoraggio dello sviluppo
10. verifica risultati ottenuti
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