Prospettive di carriera
e aspettative da parte
di uomini e donne
Progetto EGO “Enterprise Gender
Oriented”
Glossario
Genere: Un concetto che esprime le differenze
sociali tra le donne e gli uomini, apprese
dall’esterno. Esse cambiano col tempo e variano
all'interno delle singole culture; il maschile e il
femminile, intesi come risultante di un complesso
di modelli culturali e sociali che caratterizzano
ciascuno dei due sessi e ne condizionano il ruolo e
il comportamento.
Differenze di genere:Le differenze sociali e
culturali tra gli uomini e le donne, così come i
differenti valori associati alle sfere e attività di
uomini e donne. Le differenze di genere variano
una società e da una cultura all’altra, e si
modificano nel tempo.
Stereotipi di genere: sono le aspettative
stereotipate relative ai modelli d'azione che un
certo contesto culturale prevede per uomini e
donne.
Semplificando possiamo affermare che nessuno si
stupirà se una donna decide di sposarsi e fare la
casalinga; in molti si stupiranno se un uomo decide
di sposarsi e fare il casalingo.
Glossario
Analisi comparativa di genere: Studio delle
differenze di genere tra donne e uomini nei ruoli
tradizionalmente loro assegnati in relazione alle
condizioni, ai bisogni, ai tassi di partecipazione,
all’accesso alle risorse e allo sviluppo, alla gestione
del patrimonio, ai poteri decisionali
Pari opportunità: Principio generale i cui aspetti
essenziali sono il divieto di discriminazione in base
alla nazionalità e la parità delle retribuzioni tra i
lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso
femminile, con applicazione in tutti i campi,
soprattutto nella vita economica, sociale, culturale
e familiare.
Parità di retribuzione: Pari retribuzione per lavoro di
pari valore senza discriminazione a motivo del sesso
o dello stato civile in relazione a tutti gli aspetti
salariali e a tutte le condizioni retributive.
Parità di trattamento per donne e uomini:
Assicurazione di assenza di discriminazioni, dirette
o indirette, a motivo del sesso.
Glossario
Segregazione del mercato del lavoro /
Segregazione occupazionale: Maggiore
concentrazione di donne o di uomini in
determinati tipi o livelli di attività
occupazionale, con conseguente presenza
femminile in una gamma di occupazioni più
ristretta (segregazione orizzontale) e a
livelli di responsabilità più bassi
(segregazione verticale)
Segregazione orizzontale: Concentrazione
di donne e di uomini in determinati settori
e occupazioni che produce disparità in
termini di carriera, pensione, benefici
accessori, ecc.
Segregazione verticale: Concentrazione di
donne e di uomini in determinati gradi,
livelli di responsabilità o posizioni che
produce una disparità retributiva.
Glossario
Soffitto di cristallo (soffitto di vetro,
glass ceiling): Barriera invisibile
derivante da una complessa interazione
di strutture nell’ambito di organizzazioni
a dominanza maschile che impediscono
alle donne di accedere a posizioni di
responsabilità.
Pareti di cristallo: fattori di
marginalizzazione delle donne nelle
dinamiche decisionali (smoking rooms)
Pavimento appiccicoso: fattori che
determinano l’immobilità delle donne nei
contesti organizzativi
Glossario
Glass cliff (scogliera di cristallo)
Sindrome identificata da un gruppo di
ricercatori dell'università di Exeter che
agisce a sfavore delle donne manager
oltre al soffitto di cristallo: alle donne
vengono affidati compiti di leadership
organizzativa collegati a un alto rischio di
critica, di impopolarità e di fallimento.
Ciò penalizza le donne 2 volte: rende più
difficili i compiti e dunque il successo
delle donne che accedono a posizioni di
leadership: disturba la misurazione
dell'impatto economico effettivo della
leadership femminile e dunque rinforza i
pregiudizi negativi.
Glossario
Discriminazione diretta: Trattamento
meno favorevole nei confronti di una
persona rispetto a un’altra, in ragione
dell’appartenenza a un sesso.
Discriminazione indiretta: Impatto
marcatamente penalizzante che una
legge, un regolamento, una politica o una
prassi apparentemente neutri esercitano
sui rappresentanti di un determinato
sesso (ad esclusione dei casi in cui la
differenza di trattamento possa essere
giustificata da fattori oggettivi.
Differenziale retributivo fra i sessi:
Differenza tra la retribuzione media
degli uomini e quella delle donne a seguito
di segregazione delle mansioni e di
discriminazione diretta.
Glossario
Divisione del lavoro per sesso /
Ripartizione di lavoro retribuito e non
retribuito in base al sesso: Divisione
del lavoro retribuito e non retribuito tra
le donne e gli uomini nella vita privata e in
quella pubblica.
Economia sommersa / lavoro sommerso:
Attività economiche retribuite come
occupazione unica o secondaria,
esercitata a fini di lucro e in forma non
occasionale, ai limiti o al di fuori degli
obblighi legali, normativi o contrattuali
(ad esclusione delle attività informali che
rientrano nell’economia del crimine).
Glossario
Gender gap: Nella classificazione
dell'universo femminile e dell'universo
maschile, si operano le classificazioni
necessarie. Anche all'interno di queste
classificazioni, può accadere che le stesse
metodologie applicate alle donne e agli
uomini seguano percorsi diversi. Questa
differenza di procedimento si definisce
Gender Gap, e stabilisce le differenze
valoriali riferibili a donne e uomini per lo
stesso item (es. occupazione donna
pubblica = uomo pubblico, segretario =
segretaria)
Partecipazione equilibrata di donne e
uomini: Suddivisione del potere e delle
posizioni decisionali (con rappresentanza
di entrambi i sessi in una percentuale tra
il 40 e il 60%) tra gli uomini e le donne in
ogni ambito della vita.
Glossario
Empowerment: Attribuzione di potere e
responsabilità alle donne, primariamente
attraverso la promozione della presenza
femminile nei centri decisionali della vita
sociale, politica, economica.
Mainstreaming di genere / Integrazione
della dimensione delle pari opportunità:
Integrazione sistematica delle situazioni,
delle priorità e dei bisogni rispettivi
delle donne e degli uomini in tutte le
politiche, allo scopo di mobilitare e
sensibilizzare tutte le politiche e le
misure di ordine generale affinché si
raggiunga la parità tenendo conto degli
effetti all'atto della loro pianificazione e
attuazione.
La strategia europea di Lisbona:
occupazione femminile al 60%?
Tasso di occupazione in Italia: uomini
64,7% donne 46,6% = necessario
un incremento del 10%
Non solo con nuovi ingressi nel
mercato del lavoro, bensì…
 Mantenendo occupazione esistente
 Contrastando fenomeni di
abbandono (maternità)
 Migliorando l’occupazione esistente
 Mobilità verticale (apicalità)
La strategia europea di Lisbona:
occupazione femminile al 60%?
L’Unione Europea ha riconosciuto che la
disparità nell’accesso alle carriere
compromette:




l’equità del sistema - la discriminazione di
genere è una violazione dei diritti umani;
l'eccellenza – si rinuncia a sviluppare le
potenzialità di una percentuale rilevante della
popolazione
l'efficacia - l'invecchiamento della
popolazione rende indispensabile formare i
giovani di entrambi i sessi;
l'efficienza - è uno spreco istruire e formare
giovani donne per poi non usarne le capacità
sul lavoro.
Consiglio europeo di
Stoccolma
Il Consiglio europeo di Stoccolma del marzo 2001 ha
posto l'accento sulla necessità di incoraggiare i
giovani, e in particolare le giovani donne, a
interessarsi ai curricoli e alle carriere scientifici
e tecnologici.
Una gran parte della capacità di ricerca e
d'innovazione dell'UE dipenderà da questo.
Il Consiglio si è fissato due obiettivi: aumentare del
15 % entro il 2010 il numero di studenti in
questi curricoli e ridurre lo squilibrio tra uomini
e donne. Se vi sono maggiori probabilità di
raggiungere il primo obiettivo (è l’unico settore
dove l’Italia registra risultati positivi), il secondo
richiederà sforzi notevoli: infatti troppo poche
donne sono presenti nelle carriere scientifiche e
tecnologiche, attualmente nei paesi dell'UE vi
sono da due a quattro volte più uomini che
donne nelle carriere scientifiche e
tecnologiche.
Il mercato del lavoro femminile
in Italia
L’approccio è ancora riduttivo: le pari opportunità sono una
questione “femminile”.
Non viene considerato l’arricchimento che la dialettica fra le
differenze di genere apporta allo sviluppo organizzativo.
Principali problematiche:







Una difficoltà di ingresso e di ricollocazione delle
donne.
Un’uscita precoce delle donne di età centrale.
Una rilevante presenza femminile nel mercato del
lavoro sommerso.
La persistenza di differenziali salariali tra uomini e
donne.
Una maggiore precarietà nei rapporti di lavoro.
Una grande difficoltà di conciliare le attività di “cura”
(purtroppo ancora solo a carico delle donne) e il lavoro.
Carriere interrotte per scoraggiamento o incomplete,
posizioni apicali rarissime, o semplicemente
irraggiungibili.
Aree di intervento:




Migliorare le competenze scientifiche
(didattica di genere)
Superare la segregazione formativa
delle ragazze (orientamento di genere)
Migliorare l’occupazione femminile nei
settori in cui le donne sono
sottorappresentate (superamento della
segregazione occupazionale con azioni
positive)
Sostenere le carriere delle donne
(infrangere il soffitto di cristallo
anche con le quote)
Ostacoli nel contesto
lavorativo
Mancata affermazione di un modello
“femminile”
 Supposta superiorità del modello
“maschile”
 Stereotipi su capacità ed attitudini
“femminili”
 Discriminazione strisciante:
un’organizzazione a misura d’uomo
(l’azienda non ostacola lo sviluppo
professionale delle donne, ma non fa
niente per favorirlo;
Per gli uomini c’è una presunzione di
competenza; le donne la competenza
devono dimostrarla)

Ostacoli nel contesto sociale
e familiare





La funzione materna
Squilibrio nella distribuzione
dei carichi familiari
Lavoro di cura:
infanzia/anziani
Carenza di servizi di
assistenza
Assenza dal lavoro per
maternità ed allattamento
Stereotipi nell’assegnazione
dei ruoli
Attività
“maschile”
 Parola
 Presa di
decisione
 Quantità
 Velocità
Attività
“femminile”
 Ascolto
 Esecutività
 Precisione
 Qualità
Stereotipi sulla leadership
Maschile
 Autorevole
 Competente
 Normativa
 Crea alleanze
Femminile
 Poco autorevole
 Competenza da
dimostrare
 Motivante
 Suscita invidie
Il dilemma “apicalità”
“Apicalità” è il risultato dell’incrocio di
diverse dimensioni:





contrattuale
gerarchico-organizzativa;
reddituale;
sostanziale;
simbolica
Apicalità come Decision making position
Apicalità, criticità…
maternità
Fattori esogeni (di sistema)
 Servizi
 Sistema di congedi non convenienti
 Incentivazioni
Dinamiche personali
 Condivisione
 Asimmetria dei ruoli
 Disponibilità, derogabilità, inderogabilità
 Cultura
Fattori organizzativi (contesto lavorativo)
 Stereotipi – Pregiudizi trasformati in prassi
organizzative (es. allocazione)
 Resistenza alla leadership femminile (contrasto
tra qualità e modalità stereotipate)
 Esigenze familiari – maternità e contrapposizione
organizzativa (discriminazioni)
Condizioni che favoriscono
l’occupazione femminile
Impiego presso la Pubblica
Amministrazione
 Selezione ed attribuzione di
incarichi con criteri oggettivi
 Valutazione del merito
 Orario flessibile e part time
 Servizi (nido, ecc)
Dalle pari opportunità → alle
politiche di conciliazione

Le Azioni Positive:
caratteristiche
o
o
o
o
o
La legge 125/91 non definisce le AP ma le
deduce in relazione agli scopi indicati in
cinque sottogruppi
Misure preferenziali con le quali si persegue
l’eguaglianza sostanziale garantendo pari
opportunità a persone che restano e sono
diverse
Trovano la legittimazione nell’art. 3 della
Costituzione
Si fondano sulla premessa dell’esistenza di
ostacoli che si frappongono alle pari
opportunità tra uomini e donne
Per queste ragioni si tratta di misure
temporanee
Le Azioni Positive: obiettivi
o
o
o
Eliminare le disparità di fatto che
colpiscono le donne (nella formazione
scolastica e professionale, nell’accesso al
lavoro, nella progressione di carriera,
nella mobilità)
Favorire la diversificazione delle scelte
professionali delle donne (attraverso
l’orientamento scolastico e professionale,
gli strumenti della formazione)
Superare condizioni, organizzazione e
distribuzione del lavoro che provocano
effetti diversi a seconda del sesso
(avanzamento professionale, pregiudizi
nella formazione, carriera, trattamento
economico e retributivo)
Le Azioni Positive: obiettivi
o
o
o
Promuovere l’inserimento delle donne
nelle attività nei settori professionali
nei livelli nei quali sono
sottorappresentati (specie nei settori
tecnologicamente avanzati ed ai livelli di
responsabilità)
Favorire, anche mediante una diversa
organizzazione del lavoro delle
condizioni e del tempo del lavoro,
l’equilibrio tra responsabilità familiari e
professionali e una migliore ripartizione
di tali responsabilità tra i due sessi
Favorire l’accesso al lavoro autonomo
ed alla formazione delle lavoratrici
autonome e delle imprenditrici
Le azioni Positive: tipologie

SENSIBILIZZAZIONE

STRATEGICHE

SIMBOLICHE
Le dimensioni su cui agiscono
o
CAMBIAMENTO CULTURALE
o
CAMBIAMENTO SOCIALE
o
CAMBIAMENTO DELL’ORGANIZZAZIONE DEL
LAVORO
Genere e Organizzazione
Le organizzazioni “fanno genere” attraverso le
politiche e le pratiche di gestione delle persone:
comportamenti, azioni, discorsi attraverso i
principali processi organizzativi:
o
Organizzano il lavoro, strutturano le gerarchie,
definiscono i lavori femminili e maschili, premiano e
retribuiscono;
o
Creano simboli, immagini, linguaggi e forme culturali
che spiegano la differenza, che giustificano oppure
si oppongono alle differenze, come riflettono il
sociale che sta fuori;
o
Definiscono le interazioni quotidiane tra individui
che mettono in pratica forme di dominio e di
subordinazione, si riconoscono le reciproche
differenze, creano alleanze e conflitti;
o L’individuo si rappresenta la sua organizzazione, la
sua collocazione, la distribuzione di genere e le
opportunità offerte in termini di carriera ed
espressione delle sue potenzialità.
Aree di criticità
POLITICHE DEL
PERSONALE
 L’ORGANIZZAZIONE DEL
LAVORO
 SISTEMI DI
VALUTAZIONE DEI
LAVORI
 SISTEMI PREMIANTI
 CULTURA AZIENDALE

Gestione del personale
o
o
o
o
Reclutamento (bacini, sistema di assunzione,
inserzioni, requisiti richiesti, linguaggio,
attenzione all’offerta femminile, rapporto con
il territorio..)
Selezione (tipologia di prove/test, peso
attribuito ai requisiti richiesti, modalità,
luoghi, culture selezionanti..)
Formazione (informazioni, quanta ne viene
fatta, a chi è rivolta –D/U-, come e chi decide
la partecipazione, da chi viene gestita, finalità,
contenuti, modalità e luoghi..)
Pianificazione e sviluppo risorse umane
(sistemi di carriera, mobilità verticale e
orizzontale, sistemi di valutazione, chi valuta le
potenzialità, quali valori professionali sono
ritenute vincenti, quali comportamenti
espliciti/impliciti sono premiati, la maternità
viene ritenuta un ostacolo..)
Cultura aziendale
o
o
o
o
o
Stereotipi nell’interpretare
il rapporto donne/lavoro
Difficoltà ad accettare
comportamenti innovativi
Cultura del management
Rapporto con il territorio
Cultura del lavoro
Organizzazione del lavoro
o
o
o
o
o
o
o
o
Criteri di divisione e assegnazione del
lavoro
Divisione sessuale del lavoro
Definizione e valore attribuito alle
posizioni organizzative e profili
professionali
ODL formale ed informale
Definizione e gestione degli
orari/tempi di lavoro
Flussi informativi/decisionali
Mobilità interna ed esterna
Divisione del potere
Azioni positive: contenuti
o
o
o
o
Reclutamento e selezione: bacino, bandi,
criteri, procedure, requisiti per l’accesso
Sviluppo professionale: percorsi di carriera,
rivisitazione profili professionali, le donne
sottorappresentate: sostegno alla crescita
professionale attraverso interventi formativi,
affiancamento e azioni di mentoring, job
posting, accesso formazione
Organizzazione del lavoro: flessibilità degli
orari, part-time, telelavoro, asili nido aziendali
e convenzioni per servizi, spazi/sportelli
informativi, autogestione di pacchetti di
permessi
Ambiente e cultura: comunicazione e
informazione, immagine aziendale, linguaggio,
sensibilizzazione responsabili personale,
adozione di codici di condotta per la
prevenzione delle molestie sessuali
Buone Prassi: Mentoring
Utilizzato per rompere il “tetto di cristallo” che fa da
barriera allo sviluppo di carriera delle donne.
Obiettivi:
o
Favorire l’emergere delle competenze professionali
nell’ambito dei programmi aziendali
o
Fare acquisire alle donne un maggior potere sul proprio
sviluppo professionale
o
Favorire lo scambio e il contatto tra donna e uomo per
far apprezzare gli aspetti positivi dei diversi stili di
management
o
Aiutare a costruire un ambiente in cui le donne possono
essere riconosciute per le loro competenze e le
differenze accettate
o
Far emergere stili di leadership femminili
Il percorso:
o
Sessioni formative per le partecipanti per mettere a
fuoco il proprio progetto di sviluppo professionale
o
Sessioni formative distinte per i due gruppi per la
gestione della relazione di coppia tenendo conto della
differenza di genere
o
Seminari su “genere e organizzazione”
o
Sessioni di monitoraggio strutturato
Buone Prassi: Codice di
condotta
Adozione di codici di condotta per la prevenzione delle
molestie sessuali e formazione dei dirigenti.
Obiettivi:
o
Fornire chiavi di lettura per mettere in grado i dirigenti
di valutare e affrontare la tematica delle molestie
sessuali nel quadro dei rapporti uomo-donna nelle
organizzazioni
o
Migliorare la consapevolezza del ruolo del dirigente nel
creare un ambiente di lavoro rispettoso della dignità delle
persone
o
Fornire elementi conoscitivi per la trattazione e a
gestione dei casi
o
Mettere i partecipanti in grado di collegare i concetti
giuridici con la dimensione personale e di favorirne
l’espressione.
La chiave di lettura proposta è stata quella organizzativa:
molestie sessuali come sintomo di una non accettazione
della nuova identità professionale che le donne stanno
costruendo a partire da sé, dalla propria esperienza, dai
propri valori.
Buone Prassi: Gestione
innovativa della maternità
Tradizionalmente la gestione dell’evento maternità viene
affrontata dal punto di vista amministrativo e la gestione
organizzativa ricade interamente sulle donne. Le esigenze
di elasticità/diversificazione degli orari di lavoro vengono
viste come disturbi organizzativi e tutt’al più come
concessioni per le dipendenti. In conseguenza di ciò la
stessa formula del part-time, quando utilizzata, risulta
penalizzante.
Obiettivi: valorizzare le risorse femminili e non “disperdere”
risorse, creando un ambiente meno ostile, costruendo
strumenti di genere, favorendo la definizione di progetti
professionali da parte delle donne.
Contenuti:
percorsi di coinvolgimenti delle dipendenti e dei responsabili
nell’intero ciclo: prima dell’assenza obbligatoria, durante
l’assenza obbligatoria e facoltativa, al rientro in azienda.
Uso strategico della formazione per lo sviluppo delle
competenze necessarie ai cambiamenti dell’intero ciclo
della gestione.
Buone Prassi: Il telelavoro
La neo madre o alternativamente il neo padre, entro
i 15 mesi di età del bambino e per una durata di
almeno 6 mesi, può scegliere il telelavoro.
L’azienda è impegnata a verificare la
telelavorabilità della funzione entro un mese
della richiesta del dipendente.
o Il telelavoro è previsto per neo madri e neo padri
al rientro dal congedo di maternità/paternità, o
dal periodo di congedo parentale.
o L’attivazione e la formalizzazione del telelavoro è
regolata dal contratto aziendale.
o Eventuali problematiche che dovessero sorgere,
così come l’adozione di eventuali adattamenti
funzionali-organizzativi che si dovessero rendere
necessari, vengono verificati con le
Rappresentanze sindacali aziendali.