Parità e non
discriminazione
Il lavoro delle donne
1
Il lavoro della donna
►
Il rilievo costituzionale
►Art.
37: “La donna lavoratrice ha gli stessi
diritti e, a parità di lavoro, le stesse
retribuzioni che spettano al lavoratore. Le
condizioni di lavoro devono consentire
l’adempimento della sua essenziale funzione
familiare e assicurare alla madre e al bambino
una speciale adeguata protezione”.
2
La natura “ambivalente” dell’art.
37 Cost.
►Il
primo capoverso: l’affermazione
del c.d. principio “paritario”;
►Il
secondo capoverso: il rilievo
delle specifiche esigenze di
protezione della lavoratrice, in
relazione alla sua essenziale
funzione materna e familiare
3
Due diversi principi: tutela e
parità
In possibile contraddizione
(il caso del lavoro notturno delle donne)
Secondo la Corte di giustizia prevale la parità sulla tutela
Corte giust. 25 luglio 1991, causa C-345/89, Stoeckel c
L' art. 5 della direttiva 76/207, relativa all' attuazione del principio
della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto
riguarda l' accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione
professionali e le condizioni di lavoro, è sufficientemente preciso per
creare a carico degli Stati membri l' obbligo di non stabilire come
principio legislativo il divieto del lavoro notturno delle donne, anche
se quest' obbligo comporta deroghe, mentre non vige alcun divieto
del lavoro notturno per gli uomini.
4
L’ordinamento
comunitario
Uno sguardo alla normativa
europea in materia di lavoro
delle donne
5
► Art.
119 Trattato CEE e direttiva 75/117 CEE
(parità retributiva)
► Direttiva 76/207 CEE (parità nelle condizioni
di lavoro)
► n. 2002/73 di riforma della direttiva n.
76/207
► Direttiva 96/34 (i congedi parentali)
► La Carta dei diritti fondamentali dell’Unione
europea (c.d. Carta di Nizza)
6
Articolo 21 Carta dei diritti
fondamentali dell’UE
“E’ vietata qualsiasi forma di discriminazione
fondata in particolare sul sesso, la razza, il
colore della pelle o l’origine etnica o sociale,
le caratteristiche genetiche, la lingua, la
religione o le convinzioni personali, le
opinioni politiche o di qualsiasi altra natura,
l’appartenenza ad una minoranza nazionale,
il patrimonio, la nascita, gli handicap, l’età, o
le tendenze sessuali”. (uguaglianza di
trattamento in ogni area).
7
Articolo 23
Carta dei diritti fondamentali
dell’Unione Europea
“La parità tra uomini e donne deve essere
assicurata in tutti i campi, compreso in materia
di occupazione, di lavoro e di retribuzione”
(parità di trattamento).
8
Segue…
art. 23, 2 comma
…Il principio della parità non osta al
mantenimento o all'adozione di misure che
prevedano vantaggi specifici a favore del
sesso sottorappresentato” (uguaglianza di
opportunità e risultati – azioni positive e
sistema delle quote).
9
La strada della tutela
La legislazione interna
10
Il costo del lavoro
femminile
►Le
►I
c.d. Clausole di nubilato
licenziamenti per causa di matrimonio
11
L’intervento del legislatore:
la legge 7/1963
► Nullità
delle clausole di nubilato
► Nullità dei licenziamenti intimati per causa di
matrimonio (presunzione relativa: dalla data di
richiesta delle pubblicazioni a un anno dopo il
matrimonio), nonché delle dimissioni (salva
conferma entro un mese c/o l’UPLMO
► Eccezioni: colpa grave; cessazione dell’azienda;
scadenza del rapporto a termine; esito negativo della
prova.
12
Legge 30 dicembre 1971 n. 1204
Tutela delle
lavoratrici madri
13
Indica i criteri lavorativi da
applicarsi durante il periodo di
gravidanza della lavoratrice,
compresi il congedo e la tutela
della salute della donna incinta
►
14
Di recente abrogata e trasfusa nel
d.lgs. 26 marzo 2001, n.151
►Testo
unico in
materia di tutela e
sostegno delle
maternità e della
paternità
15
1) Divieto di licenziamento
►
►
►
Le lavoratrici non possono essere
licenziate dall'inizio del periodo
di gravidanza fino al
compimento di un anno di età
del bambino.
Il divieto di licenziamento opera
in connessione con lo stato
oggettivo di gravidanza, a
prescindere dal fatto che il datore
di lavoro ne sia a conoscenza. E’
sufficiente presentare idonea
certificazione.
Il licenziamento eventualmente
intimato alla lavoratrice (o al padre
che fruisce del congedo di
paternità in luogo della madre) è
16
nullo
Eccezioni (le stesse del divieto di
licenziamento per causa di
matrimonio)
► colpa
grave da parte della lavoratrice, costituente giusta
causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
► cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta;
► ultimazione della prestazione per la quale la
lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto
di lavoro per la scadenza del termine;
► esito negativo della prova.
17
2) Spostamento ad altre mansioni
► Ai
sensi dell’art. 2103 cod.
civ. “Il prestatore di lavoro
deve essere adibito alle
mansioni per le quali è
stato assunto (…) ovvero
a mansioni equivalenti alle
ultime effettivamente
svolte, senza alcuna
diminuzione della
retribuzione (…)”
► Il
bene tutelato è la
professionalità acquisita
del lavoratore.
La conseguenza della
violazione:
nullità di ogni patto
contrario.
18
Eccezione:
il caso della lavoratrice madre
► Quando
il bene tutelato
dalla norma entra in
contatto con l’esigenza di
protezione della salute
della lavoratrice nel
periodo della
maternità…
► Alla
lavoratrice non può
essere richiesto di svolgere
le mansioni abituali ove
pregiudizievoli per la sua
salute, durante la
gravidanza e fino a sette
mesi di età del figlio.
19
SEGUE:
Nei casi in cui l'ispettorato del lavoro
accerti condizioni di lavoro o
ambientali pregiudizievoli alla salute
della donna, le lavoratrici devono
essere destinate ad altre mansioni pur
conservando la retribuzione
corrispondente alle mansioni
precedentemente svolte, nonché la
qualifica originale nel caso di
mansioni inferiori a quelle abituali.
20
3) Divieto di lavori pesanti
►
►
►
Durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi dopo il
parto è inibita l’adibizione al trasporto e al sollevamento di
pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri (indicati
in un elenco periodicamente aggiornato dal Ministro del
lavoro e della previdenza sociale, di concerto con i Ministri
della sanità e per la solidarietà sociale, sentite le parti sociali).
Ai lavori che comportano il rischio di esposizione agli agenti
ed alle condizioni di lavoro indicate in un apposito elenco.
La lavoratrice è, altresì, spostata ad altre mansioni nei casi
in cui i servizi ispettivi del Ministero del lavoro, d'ufficio o
su istanza della lavoratrice, accertino che le condizioni di
lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alla salute della
donna.
21
Inoltre…
► Quando
la lavoratrice non possa essere spostata ad
altre mansioni, il servizio ispettivo può disporre
l'interdizione dal lavoro per tutto il periodo
► L'inosservanza di tali disposizioni è punita con
l'arresto fino a sei mesi.
22
4) Divieto di lavoro notturno
►È
vietato adibire le donne
al lavoro, dalle 24 alle 6,
dall'accertamento dello
stato di gravidanza fino al
compimento di un anno
di età del bambino (art.
53, co.1 d.lgs. 151/2001)
23
Non sono inoltre obbligati a
prestare lavoro notturno:
• lavoratrice madre di un figlio di età
inferiore a tre anni o alternativamente dal
padre convivente con la stessa;
• lavoratrice o dal lavoratore che sia l'unico
genitore affidatario di un figlio convivente di
età inferiore a dodici anni;
• lavoratrice o dal lavoratore che abbia a
proprio carico un soggetto disabile ai sensi
della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e
successive modificazioni (d.lgs. 151/2001).
24
La tutela della maternità
(e della paternità)
25
I controlli prenatali
► Le
lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi
retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali,
accertamenti clinici ovvero visite mediche
specialistiche, nel caso in cui questi debbono
essere eseguiti durante l'orario di lavoro.
► Per la fruizione dei permessi le lavoratrici
presentano al datore di lavoro apposita istanza
e successivamente presentano la relativa
documentazione giustificativa attestante la data
e l'orario di effettuazione degli esami.
26
L’astensione “obbligatoria”
► E’
vietato adibire al lavoro le donne:
a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto;
b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo
intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del
parto;
c) durante i tre mesi dopo il parto;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto,
qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella
presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo
di maternità dopo il parto.
27
Flessibilità del congedo di
maternità
Le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a
partire dal mese precedente la data presunta del parto
e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che
il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con
esso convenzionato e il medico competente ai fini della
prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro
attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla
salute della gestante e del nascituro.
28
Trattamento economico e normativo
► Le
lavoratrici hanno diritto ad un'indennità giornaliera
pari all'80 % della retribuzione per tutto il periodo del
congedo di maternità. Alcuni contratti collettivi la
prevedono al 100%.
► L'indennità di maternità è corrisposta anche nei casi di
risoluzione del rapporto di lavoro
► I periodi di congedo di maternità devono essere
computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti,
compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità o alla
gratifica natalizia e alle ferie.
29
Il padre lavoratore ha diritto ad
astenersi dal lavoro nei 3 mesi
successivi alla nascita del figlio,
in caso di:
► morte
o grave
infermità della
madre
► abbandono del figlio
da parte della madre
► affidamento
esclusivo al padre
30
Astensione facoltativa
(ora congedo parentale)
►La
legislazione previgente riconosceva
alla lavoratrice, dopo il periodo di
astensione obbligatoria, il diritto ad un
ulteriore periodo semestrale di
assenza dal lavoro, fruibile nel primo
anno di vita del bambino; detto diritto,
in alternativa alla madre, poteva anche
essere esercitato dal padre.
31
La legge n. 53/2000
►L’astensione
facoltativa,
ribattezzata
congedo parentale,
diventa diritto di
entrambi i genitori,
esercitabile più a
lungo ed in un arco
più ampio di tempo
32
Durante i primi otto anni di
vita del bambino
Ciascun genitore ha diritto di
astenersi dal lavoro per un massimo
complessivo di dieci mesi.
► La madre lavoratrice, trascorso il
periodo di astensione obbligatoria,
per un periodo continuativo o
frazionato non superiore a sei
mesi
► Il padre lavoratore, per un periodo
continuativo o frazionato non
superiore a sei mesi
► qualora vi sia un solo genitore,
per un periodo continuativo o
frazionato non superiore a dieci
mesi.
33
► Qualora
il padre
lavoratore eserciti il
diritto di astenersi
dal lavoro per un
periodo non
inferiore a tre mesi,
il limite di sei mesi è
elevato a sette e il
limite complessivo
delle astensioni dal
lavoro di dieci mesi
è conseguentemente
elevato a undici
mesi.
34
Indennità dovuta alle lavoratrici ed ai
lavoratori durante il congedo parentale
► a)
fino al terzo anno di vita del bambino,
un'indennità pari al 30 per cento della
retribuzione, per un periodo massimo complessivo
tra i genitori di sei mesi;
► b) fino al compimento dell'ottavo anno di vita del
bambino un'indennità pari al 30 per cento della
retribuzione, nell'ipotesi in cui il reddito individuale
dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del
trattamento minimo di pensione a carico
dell'assicurazione generale obbligatoria.
35
Alcune considerazioni sulla
legislazione in materia di paternità
Le ricerche empiriche su vari paesi europei
dimostrano una correlazione diretta grado di
copertura dei servizi, minore disponibilità dei
padri al lavoro di cura (congedi parentali) e
tassi di occupazione femminile.
► In questi paesi la risposta è in termini di
“mascolinizzazione delle biografie femminili”
►
36
Dalle discipline
caratterizzate da una
ratio di protezione
alla legislazione
“paritaria”
37
La legislazione di parità
► La
Costituzione (artt. 3 e 37);
► L. 903/1977 (parità di trattamento)
modificata dal d. lgs. 145/2005;
► L. 125/1991 (azioni positive) modificata
dai d. lgs. 196/2000 e 145/2005;
► D. lgs. n. 198/2006, Codice delle pari
opportunità fra uomo e donna (normativa
di “consolidamento” delle discipline
anteriori).
38
Le tre tipologie di discriminazione
► Discriminazione
nell’accesso al lavoro (1)
► Discriminazione per quanto riguarda le
iniziative in materia di orientamento,
formazione, perfezionamento e
aggiornamento professionale (2)
► Discriminazione per quanto riguarda la
retribuzione, la classificazione
professionale, l’attribuzione di
qualifiche e mansioni e la progressione in
carriera (3)
39
Art. 25, comma 1, d. lgs. n. 198 del
2006: nozione di discriminazione
diretta
► Discriminazione
diretta: “qualsiasi atto,
patto o comportamento che produca un
effetto pregiudizievole discriminando le
lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro
sesso e comunque il trattamento meno
favorevole rispetto a quello di un’altra
lavoratrice o di un altro lavoratore in
situazione analoga”
40
Esempio
la mancata indicazione di
candidati dell’uno e
dell’altro sesso nei bandi di
concorso
►
41
Art. 25, comma 2, d. lgs. n. 198 del 2006:
nozione di discriminazione indiretta
Quale che sia la fonte del trattamento
pregiudizievole, la discriminazione indiretta si
distingue da quella diretta per la rilevanza
discriminatoria di criteri di per sé neutri, ma che in
realtà “possono mettere i lavoratori di un
determinato sesso in una posizione di particolare
svantaggio rispetto ai lavoratori dell’altro sesso, salvo
che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento
dell’attività lavorativa”
Clausole tipo disponibilità a spostarsi per lunghi
periodi, al lavoro straordinario
42
Il dato statistico
Sussiste discriminazione indiretta quando tali
criteri si dimostrino atti a produrre
conseguenze svantaggiose in misura
proporzionalmente assai più elevata sulle
lavoratrici, risultando per questo stesso
all’origine di trattamenti assimilabili a quelli
direttamente discriminatori.
43
Esempio
►La
questione dei criteri
“fisici”: l’altezza, il peso, la
forza fisica
44
Un caso particolare di
discriminazione: le molestie…
Ai sensi dell’art. 26, d. lgs. n. 198 del 2006 si
definiscono molestie: “quei
comportamenti indesiderati, posti in
essere per ragioni connesse al sesso,
aventi lo scopo o l’effetto di violare la
dignità di tale persona e di creare un
clima intimidatorio, ostile, degradante,
umiliante o offensivo”
45
….e le molestie sessuali
► Molestie
sessuali:
“comportamenti
indesiderati a
connotazione sessuale,
espressi in forma fisica,
verbale o non verbale,
aventi lo scopo o l’effetto
di violare la dignità di una
persona, in particolare
creando un clima
intimidatorio, ostile,
degradante, umiliante o
offensivo”.
46
La connessione con
l’istituto del mobbing
Fattispecie di difficile qualificazione
agganciata, per offrire una qualche
protezione ancorché insufficiente,
all’art. 2087 c.c. che si occupa della
tutela della salute e della sicurezza dei
lavoratori.
47
Una digressione
Il MOBBING
48
Primi risultati della ricerca medica e
psicologica
► Sul
piano della scienze ancillari al diritto del
lavoro, la medicina del lavoro, la psicologia del
lavoro, si incomincia a metter a fuoco questa
tipologia di violenza morale nei confronti di
singoli lavoratori e a identificarne la
fattispecie: la durata e la persistenza delle
molestie spesso attuate con strumenti o azioni
formalmente legittimi; le caratteristiche, le
diverse fasi di evoluzione della situazione di
mobbing, la condizione di isolamento, gli effetti
sulla vittima, le malattie che può causare.
49
Prime definizioni
►
►
Il mobbing ha come uno dei dati salienti e
caratterizzanti che la molestia, la violenza,
l’azione produttiva di conseguenze dannose, a volte
formalmente legittima, spesso proviene non dal
datore di lavoro o da un preposto (il c.d. bossing ),
ma dagli stessi colleghi di lavoro (il c.d. mobbing
orizzontale)
Molestia e violenza sono originate anche da ragioni
che, per sintesi si possono definire “irrazionali”
(cioè non giustificate in nome della razionalità
produttiva, o scaturenti da situazioni di conflitto
fisiologici nel luogo di lavoro, ma originate da cause
spesso oscure scaturenti da quella mai
sufficientemente esplorata caverna che è la
coscienza e la psiche dell’essere umano con tutti gli
annessi turbamenti esistenziali).
50
Definizione sintetica
►
Per sintetizzare il mobbing è quella violenza subdola,
condita di aggressività, esercitata nei luoghi di lavoro,
reiterata e sistematica, che conduce ad una intollerabile
situazione di isolamento e sofferenza psicologica della
vittima designata, che travalica la fisiologia del conflitto
interpersonale, o della contrapposizione di interessi nel
luogo di lavoro, che può avere magari origine in conflitti
fisiologici, cui però si dà una risposta antigiuridica con
conseguente lesione, a volte tutelabile con strumenti
già apprestati dall’ordinamento giuridico, ma altre volte
non tutelabile con strumenti di tutela tipici.
51
Altra definizione
Si tratta di una prassi di violenza psicologica
che ha origine in dinamiche irrazionali (non
giustificate cioè da obiettivi, ancorché
malintesi, di produzione o efficienza : antipatia
personale, competizione patologica, violenza fine
a se stessa originata da frustrazione o da
attrazione sessuale);
► in questo caso l’accostamento naturale che gli
studiosi fanno è ad altri fenomeni similari: il
nonnismo tra i militari o il bullismo da goliardia
tra gli studenti
►
52
Come si manifesta
Questa forma di violenza può manifestarsi con una
molteplicità di comportamenti.
► impedire al lavoratore di esprimersi;
► isolare il lavoratore (privandolo dei mezzi di
comunicazione: telefono, computer, posta.), bloccare il
flusso d’informazioni necessarie al lavoro, estrometterlo
dalle decisioni, impedire che gli altri lavoratori gli
rivolgano la parola, negare la sua presenza, comportarsi
come se il mobbizzato non ci fosse, trasferirlo in luoghi
isolati o distanti (che lo obblighino a tragitti faticosi,
etc.);
53
Come si manifesta
►
►
►
►
►
screditare il lavoratore attraverso attacchi contro la sua reputazione
(ridicolizzarlo, umiliarlo, attaccare le sue convinzioni religiose, sessuali,
morali, calunniare membri della sua famiglia);
ridurre la considerazione di sé del lavoratore (privarlo degli status symbol;
non attribuirgli incarichi; attribuirgli incarichi inferiori o superiori alle sue
competenze; simulare errori professionali; avanzare continue critiche alle
prestazioni o alle sue capacità professionali, anche di fronte a soggetti
esterni, ma anche critiche soggettive; applicare sanzioni senza motivo
apparente e senza motivazioni; affidare compiti volutamente confusi,
contraddittori e/o lacunosi; mettere in atto azioni di sabotaggio, etc);
compromettere il suo stato di salute (diniego di periodi di ferie o di
congedo, attribuzione di mansioni a rischio o con turni massacranti etc);
Imporre ingiustificati cambi di mansioni;
operare violenza o minacce di violenza.
54
segue
► Spesso
le pressioni violenze operate hanno lo
scopo di indurre nelle vittime del mobbing
reazioni “irragionevoli” che possono essere
utilizzate al fine di promuovere contro di loro
azioni disciplinari (fino al licenziamento)
► Molte delle azioni, sopra elencate, se isolate e
non ripetute, possono avere luogo anche in
condizioni normali, ed essere dettate da cause
contingenti. Si parla, però, di mobbing quando
una o più di queste azioni diviene sistematica ed
a lungo termine
55
In sintesi. Tipologie di mobbing
►
►
►
Mobbing di tipo verticale: quando la violenza psicologica
viene posta in essere nei confronti della vittima da un
superiore (nella terminologia anglosassone questa forma
viene anche definita bossing o bullying );
bossing: azione compiuta dall’azienda o dalla direzione
del personale nei confronti di dipendenti divenuti
scomodi. Si tratta dunque di una strategia aziendale di
riduzione, ringiovanimento o razionalizzazione degli
organici (detto anche mobbing pianificato);
bullying: indica i comportamenti vessatori messi in atto
da un singolo capo.
56
Una sintetica definizione giuridica di
“mobbing”
una forma di molestia o violenza psicologica
esercitata quasi sempre con intenzionalità
lesiva, ripetuta in modo iterativo, con modalità
polimorfe finalizzate ad estromettere il soggetto
dal posto di lavoro.
57
Inquadramento giuridico
della fattispecie.
Gli strumenti giuridici di tutela
58
Prima ipotesi
►
Una prima ritiene sufficiente l’armamentario di tutela
esistente nel nostro ordinamento giuridico: la novità del
mobbing consisterebbe in un mutamento di
impostazione, vale a dire la considerazione unitaria e
non più frammentata di comportamenti miranti a ledere
la dignità morale del lavoratore sul luogo di lavoro;
secondo questa opinione si tratta di comportamenti
antigiuridici che tuttavia già trovano adeguati rimedi
nella legislazione vigente (tutela antidiscriminatoria,
tutela della professionalità, strumenti di informazione e
prevenzione contro atti e comportamenti lesivi del
benessere psicofisico, tutela contro i licenziamenti
ecc.).
59
II ipotesi
► Occorre
un intervento legislativo ad hoc.
► Strada intrapresa dalla Regione Lazio.
► La Corte Costituzionale (sent. 359/03) ha
dichiarato incostituzionale tale intervento
(ordinamento civile/competenza esclusiva
non concorrente)
60
Prima ipotesi
► si
è attinto all’apparato tradizionale di norme
inderogabili di protezione del lavoratore
subordinato per reprimere comportamenti che
oggi vengono – assieme ad altri - ricondotti alla
cornice più generale del mobbing.
► La norma sul divieto di dequalificare il
lavoratore, adibendolo a mansioni inferiori a
quelle sue proprie è stata la norma più
utilizzata per reprimere, in passato, questi
comportamenti
61
L’apertura di nuovo orizzonte
► l’approdo
a quella che è ormai la norma più
utilizzata in caso di mobbing – l’art. 2087
c.c. (norma sugli obblighi di sicurezza del
datore di lavoro)
► ora coadiuvato dal permanente richiamo
dell’art. 2103 c.c. (e cioè della norma sul
divieto di demansionamento);
62
Meccanismi di imputazione della
responsabilità
►
►
►
I criteri di imputazione della responsabilità sono talmente
sofisticati che, sebbene tali comportamenti possano non provenire
direttamente dal datore di lavoro, sarebbero comunque a lui
imputati, sulla base di meccanismi generali e speciali presenti nel
nostro ordinamento (la culpa in vigilando, in eligendo, le norme sulla
responsabilità datoriale contenute nel d.lgs. 626 ecc.).
Pronuncia del Tribunale di TO del 30. 12. 1999, in cui per la prima
volta si dà rilevanza a comportamenti antigiuridici qualificati
unitariamente come mobbing, e si predispongo rimedi risarcitori in
relazione al danno biologico procurato alla vittima di isolamento,
angherie e violenze morali, sembrerebbero confermare questa
impostazione.
Il mobbing può essere perseguito e la vittima tutelata anche senza
bisogno di una disciplina speciale: sembrerebbe questo il messaggio
più significativo proveniente da quella pronuncia
63
I rimedi tradizionali
►i
repertori sono e pieni di sentenze in cui i giudici
hanno posto rimedio - i con un ordinario e
fisiologico ricorso alla normativa di tutela esistente
e attraverso un accorto uso della interpretazione
adattiva ed evolutiva - ad una serie di episodi di
mobbing violento, estremo o degenerato (reitera
ingiustificata di provvedimenti disciplinari,
isolamenti e inattività forzosa per indurre alle
dimissioni, licenziamento diffamatorio, dimissioni
procurate con mezzi subdoli, trasferimenti
ricattatori, molestie sessuali ecc.).
64
Ma quanto si è di fronte ad un
comportamento qualificabile
come mobbing?
La fattispecie che non c’è.
Tutto è mobbing niente è
mobbing
65
Una possibile ricostruzione
► a)
Il mobbing dovrebbe ricadere per intero
nell’aerea della tutela della salute e sicurezza: è
questa la sua collocazione naturale. Costituisce
una sorta di nuova frontiera del diritto alla
salute che comprende per intero anche gli
aspetti più sottilmente psicologici che hanno
difficoltà ad essere compresi nella
regolamentazione della direttiva quadro del
1989
► Ma anche nell’area dell’illecito civile per i
comportamenti non imputabili al datore
66
b) La fattispecie mobbing deve essere
qualificata teologicamente:
► deve
essere il risultato di una attività, di
una sequenza di atti (non un semplice
episodio ancorché grave), collegati da uno
scopo: la distruzione psicologica o
l’espulsione del soggetto mobbizzato.
67
Obiezione: un singolo atto?
►
►
►
E’ vero che, in astratto, anche un atto isolato, ma
particolarmente grave, può essere qualificato come
mobbing se è lesivo dei beni tutelati (la personalità
morale, la dignità);
Secondo alcuni il riferimento ad una somma di atti
teleologicamente orientati ha solo “una valenza
descrittiva, più che rigorosamente definitoria”
è difficile immaginare il mobbing come atto singolo
che non si possa reprimere autonomamente
inquadrandolo in un’altra fattispecie tipica:
licenziamento ingiurioso, demansionamento, per esempio
[o, anche, nei casi di maggiore gravità in una fattispecie
penale (ingiuria: a. 594 c.p.; diffamazione: a. 595 c.p.,
per esempio)].
68
Terzo elemento
c) La fattispecie mobbing, proprio perché si realizza
attraverso una attività teologicamente orientata, deve
essere caratterizzata da un ordito, da un trama, posta
in essere dagli autori o degli autore (il mobber) che
deve essere riconosciuta oggettivamente tale ; in
alternativa deve essere disvelata dal soggetto che lo
subisce anche attraverso il sistema delle presunzioni
semplici (ma questa è questione legislativamente
regolabile).
► Occorre lo scopo o basta l’effetto?
► Occorre dare rilevanza al comportamento dell’autore o è
sufficiente l’effetto sulla vittima?
►
69
Quarto elemento
► d)
Il mobbing è attività antigiuridica che si
evidenzia attraverso una sequela di atti che
singolarmente considerati possono essere
anche legittimi (collocare volutamente un
lavoratore in una posizione a lui palesemente
sgradita o inadatta professionalmente,
affidargli obiettivi irraggiungibili, isolarlo
fisicamente ecc.).
70
Mobbing e tutela della salute
il mobbing deve ricadere per intero
nell’area della tutela della salute e della
sicurezza: questa è la sua collocazione più
naturale.
► il mobbing “costituisce una sorta di nuova
frontiera del diritto alla salute”; questa
l’impostazione è confermata da una serie di
segnali provenienti dall’ordinamento comunitario
► già la Risoluzione del Parlamento europeo sul
mobbing, del 2001, era chiara in proposito
►
71
Il danno
►I
danni da mobbing – lo si legge nelle
sentenze dei giudici del lavoro – possono
essere danni patrimoniali (nella doppia
veste di danni emergenti e di lucro
cessante: spese mediche sostenute; perdita
di chance lavorative, di carriera), biologici
(se c’è lesione dell’integrità psico-fisica
medicalmente accertata) e esistenziali.
72
esempio
►
Tribunale Trieste, 10 dicembre 2003
Il comportamento del datore di lavoro consistente in atti vessatori nei confronti del
lavoratore compiuti al fine di isolarlo e denigrarlo integra gli estremi del c.d.
mobbing ed obbliga il datore di lavoro a risarcire il danno biologico.
► Viola l’articolo 2087 del codice civile l’ente pubblico che omette di salvaguardare la
professionalità, il ruolo, la dignità personale, la salute del proprio funzionario,
consentendo al superiore – Segretario generale di continuare e perseverare
nell’illecita condotta persecutoria nei confronti del sottoposto. Le conseguenze del
danno devono ritenersi molteplici in quanto relative alla potenzialità economica
(danno patrimoniale puro), alla salute psicofisica (danno biologico e morale), alla
dimensione professionale(danno d’ordine professionale e d’immagine). Con riguardo al
danno professionale la quantificazione del danno avviene riguardo ad una percentuale
della retribuzione mensile che nel caso in esame, considerata la gravità della
condotta attuata, è determinata equamente nella misura del 100% della retribuzione
mensile. La responsabilità dell’ente pubblico è piena e duplice, contrattuale ai sensi
degli articoli 2087 e 1228 del codice civile, ed extracontrattuale in base agli articoli
2043 e 2049 del codice civile, è indiretta (per fatto del proprio dipendente) è
diretta per fatto (omissivo) proprio. Ad essa si aggiunge in veste solidale quella del
Segretario generale.
►
73
Contro il danno esistenziale
►
In un provocatorio saggio critico nei confronti del danno
esistenziale, Gazzoni si diverte ad immaginare una serie di
“perdite” di tipo esistenziale, di pregiudizi alla serenità
di vita dell’individuo (nel ns. caso del soggetto mobbizzato)
che diventerebbero così risarcibili a discrezione del giudice:
“la perduta possibilità di scrivere lettere d’amore (…); di
andare a passeggio (…), di incontrarsi con gli amici; di
scrivere romanzi d’appendice(…)” e quant’altro; il giudice
diventerebbe, alla fine, una sorta di Babbo Natale
incontrollabile alle cui pulsioni finirebbe per essere affidato
il danneggiato
74
La Cassazione recente
►
i più recenti orientamenti della Corte costituzionale
e della Corte di Cassazione sul danno non
patrimoniale ex art. 2059 – pronunce tutte dello scorso
anno (Corte cost. 2003 e Cass. 8827 e 8828 del 2003) -,
dal momento che hanno svincolato la risarcibilità del danno
non patrimoniale dalla sussistenza dell’illecito penale e ne
hanno ampliato la nozione, comprendendovi anche disagi
esistenziali non necessariamente coincidenti con il
tradizionale danno morale soggettivo (il cd. patema
d’animo), rendono ormai poco utile l’individuazione di una
diversa categoria di danno – quella del danno esistenziale
– da quelle tradizionali (patrimoniale, non patrimoniale o
morale, biologico).
75
Torniamo alle discriminazioni sessuali.
Il rimedio della tutela giudiziaria
La donna che, al momento dell’ingresso
nel mondo del lavoro o durante la
propria vita lavorativa, rimane vittima di
discriminazioni in fasi diverse.
76
Tutela processuale contro le
nullo qualsiasi patto od atto
discriminazioni “È
diretto a:
►
►
► Art.
15
Legge
300/1970,
modificato dalla
legge 903/1977
e, da ultimo, dal
d.lgs. 216/2003.
►
►
a) subordinare l'occupazione di un
lavoratore alla condizione (…);
b) licenziare un lavoratore,
discriminarlo nella assegnazione di
qualifiche o mansioni, nei
trasferimenti, nei provvedimenti
disciplinari, o recargli altrimenti
pregiudizio (…).
Le disposizioni di cui al comma
precedente si applicano altresì ai patti
o atti diretti a fini di
discriminazione politica, religiosa,
razziale, di lingua o di sesso, di
handicap, di età o basata
sull'orientamento sessuale o sulle
convinzioni personali .
77
L’azione individuale ex art. 15
L.903/1977
►
Qualora vengano posti in essere comportamenti discriminatori (in
tutti i casi di azione individuale in giudizio), su ricorso del
lavoratore o per sua delega delle organizzazioni sindacali, il
giudice, nei due giorni successivi, convocate le parti e assunte
sommarie informazioni, se ritenga sussistente la violazione di cui
al ricorso, ordina all'autore del comportamento denunciato,
con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la
cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione
degli effetti.
78
Le due fasi del procedimento:
►
►
la prima urgente e sommaria,
volta a concludersi con un
decreto motivato
immediatamente esecutivo con
cui il giudice, in accoglimento del
ricorso della lavoratrice, ordina la
cessazione del comportamento
illegittimo e la rimozione degli
effetti. Il provvedimento così
emesso ha carattere inibitoriorestitutorio.
Si tratta, sostanzialmente, di un
procedimento che ricalca l’art. 28
st. lav., in materia di repressione
della condotta antisindacale
► la
seconda, eventuale,
instaurata a seguito
dell’opposizione al
decreto, a cognizione
piena ed esauriente,
articolata nei
tradizionali gradi del
giudizio.
79
Critiche alla legittimazione ad agire
individuale. Perché..
► da
un lato disconosce la
► dall'altro non
rilevanza
considera l'esigenza di
superindividuale
protezione del
dell'illecito
lavoratore
discriminatorio, in cui il
discriminato, il quale,
singolo è colpito in
nella maggior parte dei
quanto appartenente ad
casi, rinuncerà
un gruppo identificato da
all’azione per il timore
una particolare
di ritorsioni da parte
caratteristica (nel nostro
del datore di lavoro.
caso il sesso)
80
Critiche all’insufficienza della tutela
►
► inadeguatezza
dei
provvedimenti previsti al
termine delle diverse
azioni e le difficoltà
probatorie incontrate dalla
lavoratrice ricorrente
►
►
I problemi riguardano: la
dimostrazione in giudizio dei
fatti, considerato che l’evento si
consuma normalmente in
assenza di testimoni;
la conoscenza delle circostanze
idonee ad attestare la
discriminazione, che rientrano
nell’ambito di controllo del
datore di lavoro;
Il fatto che il rimedio civilistico
della nullità colpisce l’autore della
discriminazione, senza però
recare utilità al lavoratore
discriminato.
81
L'azione “pubblica” introdotta dalla
L.125/91 per i casi di discriminazione
collettiva
► esperibile
dal Consigliere regionale di parità
o, nei casi di rilevanza nazionale, dal
Consigliere nazionale. La tutela giudiziaria
contro le discriminazioni collettive viene,
quindi, affidata ad un organo pubblico in grado
di garantire, nello stesso tempo, capacità di
mediazione rispetto ai conflitti tra lavoratori di
sesso diverso e neutralità rispetto alla
questione femminile.
82
I consiglieri di parità
►
Al Consigliere di parità è affidato un duplice ruolo promozionale e
di tutela giudiziaria: da un lato, infatti è tenuto ad assumere "ogni
utile iniziativa ai fini del rispetto del principio di non
discriminazione e della promozione di pari opportunità", dall'altro
rimane titolare dell'azione pubblica prevista per i casi di
discriminazioni di carattere collettivo, introdotta con la legge
125/91, mantenendo anche la possibilità di agire in giudizio su
delega delle lavoratrici o di intervenire nel giudizio promosso
dal soggetto discriminato.
83
Parziale inversione
dell’onere della prova
► Benché
di generale applicabilità, si tratta di un
istituto calibrato sui caratteri della discriminazione
indiretta.
► La prova statistica (che può basarsi su dati relativi
alle assunzioni, ai regimi retributivi, all’assegnazione
di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla
progressione in carriera ed ai licenziamenti) è di
cruciale rilievo, in particolare, ai fini
dell’accertamento dell’impatto differenziato.
84
Per rendere più agevole la posizione
processuale del “soggetto debole”
►È
sufficiente che il ricorrente produca elementi di
fatto, desunti anche da dati di carattere statistico,
purché “idonei a fondare, in termini precisi e
concordanti, la presunzione dell’esistenza di
atti, patti o comportamenti discriminatori in
ragione del sesso”; nel qual caso graverà sul
convenuto l’onere della prova sull’insussistenza
della discriminazione.
85
Il nuovo sistema delle sanzioni
►
1)
2)
Il giudice che accerta la discriminazione di
carattere collettivo:
Ordina all’autore del comportamento
discriminatorio di definire un piano di
rimozione delle discriminazioni
accertate
Provvede, se richiesto, al
risarcimento del danno anche non
patrimoniale
86
L’estensione della tutela al caso
di molestie
► La
tutela prevista contro la discriminazione viene
estesa anche alle molestie.
► Il giudice può prevedere il risarcimento del danno,
anche non patrimoniale, ed ordinare la cessazione
del comportamento, la rimozione degli effetti e
anche la predisposizione di un piano di rimozione
delle discriminazioni accertate
87
Inoltre…
►Nella
quantificazione del danno il giudice deve
tenere conto dell’eventualità che la
discriminazione costituisca una ritorsione ad
una precedente azione giudiziale o una
reazione ad un comportamento del soggetto
volto ad ottenere il rispetto del principio di
parità di trattamento.
88
L’eguaglianza di chance nel
lavoro
Pari opportunità e azioni
positive
89
Legge 125/1991
azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna
nel lavoro (ora art. 42 ss. D. lgs. n. 198 del 2006)
► Istituisce
il Comitato nazionale per l’attuazione dei
principi di parità di trattamento e di uguaglianza di
opportunità tra lavoratori e lavoratrici, con compiti sia
di informazione e sensibilizzazione sia di controllo e
verifica dei progetti di azione positiva
► Istituisce le figure di Consiglieri e Consigliere di parità
anche a livello provinciale, oltre che regionale:pubblici
funzionari, il cui compito è promuovere iniziative
contro la discriminazione sessuale
► Prevede
finanziamenti ad hoc per la
realizzazione di progetti di azioni positive.
90
Cos’è un’azione positiva?
Le azioni positive promuovono interventi rivolti a
migliorare la posizione delle donne nel mercato del
lavoro, cercando soluzioni per una migliore
conciliazione tra vita lavorativa e vita privata. Si tratta
di orientamenti, misure, attività formative e
organizzative, sperimentazioni, ecc.. con le finalità di
potenziare le possibilità di lavoro e di carriera delle
donne, eliminare o prevenire la discriminazione o
compensare gli svantaggi.
91
Come agiscono le azioni positive?
►Sono
vere e proprie “discriminazioni
positive” che, attraverso il “rafforzamento”
della presenza delle donne, accelerano il
processo di instaurazione di fatto
dell’uguaglianza e combattono le forme di
discriminazione dirette e indirette nei
confronti delle lavoratrici.
92
Gli ambiti di intervento riguardano:
► La
formazione scolastica e professionale
► L’accesso al lavoro
► La progressione di carriera
► L’inserimento femminile nelle attività e
nei settori professionali in cui le donne
sono sottorappresentate, per garantire un
migliore equilibrio e una migliore
ripartizione tra i sessi delle responsabilità
familiari e professionali.
93
Vengono considerate azioni
positive le misure che:
►
►
►
►
favoriscano l’occupazione delle donne e la promozione
dell’imprenditorialità femminile
valorizzino il potenziale e il lavoro femminile, sia in
termini quantitativi che qualitativi in ogni settore, mansione e
grado
identifichino e successivamente correggano le disparità che
colpiscono le donne nell’accesso e nella partecipazione al
mercato del lavoro. Le misure sono volte ad eliminare gli
effetti negativi derivanti dalla tradizionale divisione dei ruoli
tra uomini e donne all’interno della famiglia e della società e a
conciliare le responsabilità familiari con quelle professionali
concretizzino la parità effettiva tra uomini e donne
94
Si distinguono, in relazione alla
tipologia di intervento in:
► azioni
positive verticali, relative alla promozione
dell’avanzamento femminile nelle gerarchie
aziendali e nei ruoli di responsabilità
► azioni positive orizzontali finalizzate, invece
alla creazione di occupazione mista ed equilibrata
in tutti i settori
► azioni positive miste, che riguardano, invece,
entrambi gli ambiti.
95
Da chi possono essere promosse?
► Dal
Comitato di pari opportunità e dai
consiglieri di parità;
► dai centri per la parità e le pari opportunità a
livello nazionale, locale e aziendale, comunque
denominati,
► dai datori di lavoro pubblici e privati,
► dai centri di formazione professionale,
► Dalle organizzazioni sindacali nazionali e
territoriali, anche su proposta delle
rappresentanze sindacali aziendali o degli
organismi rappresentativi dei dipendenti delle
Pubbliche Amministrazioni
96
Definizione del
Programma- obiettivo
Formulato annualmente
dal Comitato nazionale
di pari opportunità,
finalizzato alla
richiesta del rimborso
degli oneri connessi
all’attuazione degli
obiettivi del piano
stesso.
97
Segue…
Presentazione della
domanda da parte dei
datori di lavoro pubblici
e privati interessati:
Ogni anno dal 1° ottobre
al 30 novembre
Finanziamento:
1) Mediante quota del
Fondo di rotazione
(FSE)
2) E’ ripartito fra le
regioni in misura
proporzionale ai
contributi richiesti per
i progetti approvati
►
98