IL POTERE DISCIPLINARE:
i provvedimenti conservativi
Tav. 1
Il potere disciplinare: le fonti giuridiche
“L’inosservanza delle disposizioni contenute nei due
articoli precedenti può dar luogo all’applicazione di
sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione”
(art. 2106 cc).
L’art. 2106 cc è la fonte normativa primaria del potere
disciplinare del datore di lavoro, declinabile ai sensi della
successiva Legge n. 300 del 20 maggio 1970
art. 7 Statuto dei lavoratori
Tav. 2
Lo Statuto dei lavoratori: conferme e novità
L’art. 7 della L. 20 maggio 1970 n. 300:
 conferma la titolarità del potere disciplinare in capo al
datore di lavoro
MA
 precisa limiti e condizioni per il suo esercizio, a pena di
nullità
 fermo restando il presupposto stabilito dall’art. 2106
cc della proporzionalità tra sanzione e gravità
dell’infrazione
Tav. 3
Segue
a) Predeterminazione ed affissione delle norme
disciplinari (comma 1);
b) obbligo di contestare l’addebito in via
preventiva e diritto di difesa del lavoratore
(commi 2 e 3);
c) fissazione della tipologia di sanzioni e del
relativo “tetto massimo” (comma 4);
Tav. 4
Segue
d) termine “neutro” di cinque giorni
l’adozione delle sanzioni (comma 5);
per
e) facoltà del lavoratore di ricorrere al
collegio di conciliazione ed arbitrato (comma
6);
f) divieto di tenere conto delle sanzioni
decorsi due anni dalla loro applicazione
(comma 8).
Tav. 5
La procedura disciplinare: il quadro generale
secondo la Corte Costituzionale
 Si ha potere disciplinare quando vi sia “un rapporto di
supremazia per cui un soggetto può, con suo atto unilaterale,
determinare conseguenze in senso lato negative nella sfera
soggettiva di un altro soggetto, in ragione di un
comportamento negligente o colpevole di quest’ultimo”;
 il potere disciplinare deve confrontarsi con il principio di
proporzione, per cui il fatto addebitato deve necessariamente
essere valutato e ponderato, secondo le circostanze
dell’evento, per commisurare ad esso la sanzione da irrogare,
stabilendola in proporzione alla sua maggiore o minore gravità;
 l’esercizio di un potere disciplinare deve ispirarsi alla regola
del contraddittorio, che “implica il coinvolgimento di chi versa
nella situazione di soggezione, il quale deve poter addurre, in
tempi ragionevoli, giustificazioni a sua difesa (Corte Cost. 1/6/95
n. 220, su art. 1258, comma primo, del Codice della navigazione).
Tav. 6
La procedura disciplinare: il quadro
generale ex L. n. 300/1970
Per tutte le sanzioni, ad eccezione del “rimprovero verbale” (a
meno che il ccnl non stabilisca diversamente), va adottata una
peculiare procedura disciplinare, da seguirsi scrupolosamente,
così articolata:
i.
contestazione del fatto (previa verifica affissione del
codice disciplinare) e dell’eventuale recidiva;
ii.
attesa eventuali difese (entro 5 giorni);
iii. adozione del provvedimento (con motivazione, se il ccnl
la richiede e se il lavoratore ha esercitato il diritto di
difesa);
iv. applicazione effettiva della sanzione (se non impugnata
entro 20 gg.).
Tav. 7
Il codice disciplinare (art. 7, comma 1)
E’ un documento che riassume nel dettaglio i
comportamenti vietati (le infrazioni), costituenti ab
origine inadempimento contrattuale, e pertanto passibili di
specifiche sanzioni, anch’ esse compiutamente delineate
in corrispondenza di ciascuna potenziale infrazione.
CARATTERISTICHE PRINCIPALI:
2) Affissione
1) Predeterminazione
3) Conformità a
ccnl/accordi, se esistenti
Tav. 8
Segue
2) AFFISSIONE
1) PREDETERMINAZIONE
 In luogo accessibile a tutti,
non
essendo
sufficienti
“mezzi
equipollenti
di
comunicazione” (per es.: la
consegna diretta del ccnl ad
ogni singolo lavoratore)
 a cura del datore di lavoro, in
assenza di normativa di fonte
collettiva;
 ad opera del ccnl (caso più
frequente),
con
semplice
ricezione da parte del datore
di lavoro;
 sistema misto (disciplina del
ccnl, integrata da iniziativa del
datore di lavoro)
E’ necessaria per garantire il
requisito tecnico della c.d.
“pubblicità”.
 Attenzione!
Impedisce arbitraria valutazione dei
comportamenti ed arbitraria
adozione delle sanzioni
Tav. 9
La mancata affissione comporta
l’illegittimità, insanabile, del
provvedimento disciplinare, senza
eccezione alcuna.
Segue: un po’ di giurisprudenza
 Non è necessario che il codice disciplinare
contenga
una
analitica
e
specifica
predeterminazione delle infrazioni e delle
corrispondenti sanzioni, secondo il rigore proprio
del sistema sanzionatorio penale statuale,
essendo sufficiente per la sua validità:
- che esso sia stato redatto in forma che renda
chiare le ipotesi di infrazioni, sia pur dando una
nozione schematica e non dettagliata delle varie
prevedibili o possibili azioni del singolo;
- che indichi, in corrispondenza, le previsioni
sanzionatorie, anche se in maniera ampia
e
suscettibile di adattamento secondo le effettive
e concrete inadempienze (Cass. 18/2/1991 n. 1695).
Tav. 10
Segue: un po’ di giurisprudenza
 l’affissione in luogo accessibile è strumentale al
novero dei soggetti cui il codice disciplinare si
riferisce: i lavoratori dipendenti, non come singoli,
ma come componenti di una collettività
indeterminata e variabile (Cass. S.U. 5/2/1988 n.
1208);
 l’affissione del codice disciplinare deve essere
ininterrotta e comunque sussistere all’atto
dell’infrazione (Cass. 18/5/89 n. 2366);
 l’onere di pubblicità è assolto sia mediante
affissione del ccnl in cui è contenuto il codice
disciplinare, sia a mezzo affissione delle singole
norme (Cass. 9/4/90 n. 2940);
Tav. 11
Segue: un po’ di giurisprudenza
 non realizza la pubblicità perseguita dalla legge
l’affissione in bacheca di un avviso in ordine alla
possibilità di consultare il ccnl, custodito in un
determinato ufficio (Cass. 8/3/1990 n. 1861);
 non soddisfa l’esigenza di pubblicità manifestata
dalla norma la consegna del codice disciplinare al
singolo dipendente, neppure se trattasi di
sindacalista che abbia partecipato materialmente
alla stipulazione del contratto collettivo che lo
contiene (Cass. 24/7/1991 n. 7082);
Tav. 12
Segue: un po’ di giurisprudenza
 L’affissione presso uno stabilimento diverso da
quello in cui il lavoratore opera, rende affetta da
nullità la sanzione comminata (Pret. Milano
20/10/1981);
 non può considerarsi “luogo accessibile a tutti” la
bacheca di una sola organizzazione sindacale, in
quanto essa non estende la propria potenzialità
informativa al di fuori dei lavoratori che a quella
organizzazione aderiscono (Pret. Roma 9/3/93);
Tav. 13
Segue: un po’ di giurisprudenza
 per gli informatori medico-scientifici l’affissione è
validamente sostituita dalla conoscenza del contratto
collettivo che contiene il codice disciplinare (Trib.
Milano 30/4/1994);
 la garanzia di pubblicità del codice disciplinare non
opera in presenza di infrazioni il cui divieto risiede nella
coscienza sociale quale minimum etico (Trib. Milano
28/12/99).
 E’ irrilevante la mancata affissione con riferimento alla
contestazione mossa ad un addetto alle vendite di auto
Fiat, che aveva consigliato un compratore di avvalersi di
un finanziamento disposto da Società diversa dalla Fiat
Sava, da cui aveva percepito la somma di £. 700.000
(Cass. 9 agosto 2001 n. 10997).
Tav. 14
La procedura disciplinare: la contestazione
dell’addebito (art. 7, comma 2)
La contestazione dell’addebito è l’atto formale con il quale il
datore di lavoro imputa al lavoratore il compimento di
un’infrazione.
REQUISITI:
1. Tempestività: stretta connessione temporale con l’evento,
da intendersi però in senso relativo, secondo il criterio
della c.d. “ragionevole immediatezza”.
Finalità: “risponde all’esigenza di tutelare l’interesse del
lavoratore a che il procedimento intervenga in tempi brevi, al
fine di consentirgli, per il più preciso ricordo dei fatti, una
difesa più agevole” (Cass. 18.04.1998 n. 3964)
Tav. 15
Segue: un po’ di giurisprudenza
 Il giudizio di tempestività deve essere dato
prendendo come punto di partenza il momento della
conoscenza del fatto, non quello di accadimento
(Cass. 14/6/99 n. 5891).
 Deve considerarsi non giustificato un ritardo
imputabile ad omissioni poste in essere dai
superiori gerarchici del lavoratore (Cass. 6/10/93
n. 9894).
 Un ritardo tra infrazione e contestazione è
accettabile quando siano necessari complessi
accertamenti ispettivi (Cass. 27/6/94 n. 6171).
Tav. 16
Segue: un po’ di giurisprudenza
 E’ tardiva una contestazione formalizzata a
distanza di alcuni mesi (6, secondo Trib. Milano
26/11/1993 e Pret. Milano 30/12/1998; 2, secondo
Cass. 24/11/1994 n. 9961; 4, per Pret. Napoli
8/1/1999).
Per Pret. Torino 18/1/1993, 5 mesi possono essere
ritenuti compatibili con una struttura societaria
complessa ed articolata, nonché con il periodo
feriale immediatamente successivo all’evento, il
quale renda difficoltosi i contatti e le informative.
Tav. 17
Segue: un po’ di giurisprudenza
 E’ legittima la contestazione avvenuta un anno dopo
il fatto, perché la natura particolare del rapporto
(dipendente distaccato quale gestore provvisorio di
un’agenzia assicurativa), consente la scoperta
dell’illecito solo nel corso dell’auditing annuale
(Pret. Trieste 30/9/98).
 Un ritardo è ammissibile quando dipenda dal
protrarsi di trattative per la risoluzione
consensuale del rapporto di lavoro, poi risultate
vane (Cass. 24/6/95 n. 1778).
Tav. 18
Segue: un po’ di giurisprudenza
 “Poiché il principio della immediatezza della
contestazione rispetto al fatto è compatibile con
l’intervallo necessario all’accertamento della condotta
del lavoratore ed alle adeguate valutazioni di questa,
deve escludersi che incorra nella violazione di tale
principio il datore di lavoro che, ai fini di un corretto
accertamento del fatto, anziché procedere a proprie
indagini, scelga di attendere l’esito degli accertamenti
svolti in sede penale (Cass. 9/9/2000 n. 11889).
 Una volta esercitato validamente il potere disciplinare
nei confronti di un lavoratore, per gli stessi fatti non è
ammessa una nuova contestazione, mutuandosi il
principio penalistico del ne bis in idem (Cass. 3039/96).
Tav. 19
La contestazione dell’addebito:
il requisito della “specificità”
REQUISITI:
2.Specificità: esposizione in modo preciso ed obiettivo di tutte
le indicazioni necessarie per individuare nella sua materialità
storica il comportamento commissivo/omissivo identificabile
come infrazione
 La specificità non implica
l’obbligo di indicare le norme
legali/contrattuali
che
si
reputano violate (Cass. 9/4/90
n. 2940).
 Non devono essere rese note
al
lavoratore
le
prove
dell’addebito (Cass. 721 / 1984).
 Non deve essere indicata la
sanzione applicabile.
Tav. 20
(ivi compresa la recidività)
Trattasi di infrazione che in
quanto “reiterata”, risulta
meritevole di una reazione di
maggior entità rispetto al
semplice fatto considerato a se
stante. Rappresenta una
fattispecie disciplinare
autonoma.
Segue: un po’ di giurisprudenza
 La contestazione degli addebiti, avendo lo scopo di
consentire al lavoratore un'immediata ed efficace
difesa, deve rivestire il carattere della specificità,
ossia contenere la esposizione chiara e puntuale dei
dati e degli aspetti essenziali del fatto nella sua
materialità (nella specie la S.C. ha ritenuto non
satisfattiva dei richiamati requisiti di specificità la
contestazione al lavoratore di aver tenuto, in una
determinata circostanza, un atteggiamento irrispettoso
nei confronti dei superiori gerarchici, non costituendo
l'aggettivo "irrispettoso" un fatto determinato, ma solo
una qualificazione di un fatto che presuppone la
individuazione di questo e la sua valutazione).
Cass. civ., Sez.lav., 28/03/1996, n.2791
Tav. 21
La contestazione dell’addebito:
il requisito della “immutabilità”
REQUISITI:
3.Immutabilità: il fatto contestato non può essere
modificato successivamente, in occasione della sanzione,
con conseguente irrilevanza a tal fine di circostanze
ulteriori, pur contestuali, non ritualmente citate nella
contestazione.
Non si può ritenere che vi sia violazione del principio di
immutabilità dei fatti contestati per la mera divergenza
esistente fra quelli posti a base della contestazione
iniziale e quelli che sorreggono il provvedimento
disciplinare, senza aver accertato se ciò comporti, in
concreto, una violazione del diritto di difesa del lavoratore
(Cass. 25/8/93 n. 8956).
Tav. 22
La contestazione dell’addebito:
il requisito della “forma scritta”
REQUISITI:
4. Forma scritta ad substantiam, con libertà “ex lege” nelle
modalità di consegna al dipendente, tenendo conto che è un atto
di natura recettizia e pertanto produce “effetti” solo al
momento del ricevimento da parte del destinatario.
- “E’ correttamente espletato il procedimento disciplinare
allorché la contestazione sia fatta per iscritto, con missiva che è
letta dal lavoratore, ancorché questi ne rifiuti la consegna, posto
che la legge prevede la contestazione per iscritto ma non la
consegna al lavoratore di copia del documento che la contiene”
(Corte d’appello Milano 29/6/2000).
- L’atto scritto può essere consegnato da persona incaricata dal
datore di lavoro, la quale può essere assunta come teste ai fini
della prova dell’avvenuta consegna (Cass. 1/6/88 n. 3716).
Tav. 23
La contestazione dell’addebito: un esempio
Raccomandata a.r. (oppure consegna brevi manu)
Oggetto: Contestazione di infrazione disciplinare
Con la presente, ai sensi e per gli effetti dell’art. 7 della Legge
20 maggio 1970 n. 300, nonché degli artt. .. e seguenti del
vigente ccnl per gli addetti all’industria ……, Le contestiamo
quanto segue:
Ella è risultato assente dal lavoro nei giorni …. (e tale assenza è
tuttora perdurante) senza aver fornito a tutt’oggi né
comunicazione nè giustificazione alcuna di tale assenza nei
termini e con le modalità contrattualmente previste.
Tale comportamento riveste il carattere dell’infrazione
disciplinare di cui all’art. .., lett. …, del sopra citato ccnl.
Nel contestarLe quanto sopra, Le rammentiamo che Le è
consentito
produrre
eventuali
giustificazioni
e/o
controdeduzioni entro 5 giorni dal ricevimento della presente.
Tav. 24
La procedura disciplinare:
il diritto di difesa (art. 7, comma 3)
CARATTERISTICHE:
1) MERA FACOLTÀ, il cui esercizio è a discrezione del lavoratore.
Perciò:
il lavoratore richiede:
il lavoratore resta inerte:
il datore ha l’obbligo di
sentirlo.
Il datore di lavoro non ha
l’onere di attivarsi,
sollecitandolo.
2) LIBERTÀ DI FORMA: orale o per iscritto, con o senza
l’assistenza sindacale.
3) TEMPO DISPONIBILE: 5 giorni (o tempo maggiore fissato
dal ccnl) dal ricevimento della contestazione, con possibilità di
integrare, in detto arco di tempo, le osservazioni già avanzate.
Tav. 25
Segue: un po’ di giurisprudenza
 La presentazione di giustificazioni scritte non preclude
l’ulteriore diritto della difesa orale (Cass. 16/1/92 n.
467).
 Il lavoratore può essere assistito da qualunque
organizzazione sindacale (Cass. 30/8/93 n. 9177).
 L’art. 7 non comporta per il datore di lavoro un dovere
autonomo di convocazione per l’audizione orale, ma solo
un suo obbligo correlato alla manifestazione tempestiva
(entro il quinto giorno) del lavoratore di voler essere
sentito di persona (Cass. 2/6/98 n. 5419).
Tav. 26
Segue: un po’ di giurisprudenza
 Non
è
contestabile
la
legittimità
del
comportamento del datore di lavoro che deleghi ad
altri soggetti esterni all’impresa la ricezione delle
giustificazioni scritte (Cass. 2/6/98 n. 5419).
 Nel caso di presentazione di giustificazioni scritte
con richiesta di essere sentito anche oralmente, il
datore può disattendere tale richiesta allorchè
rilevi un intendimento meramente dilatorio (Cass.
23 marzo 2002 n. 4187)
Tav. 27
Segue: un po’ di giurisprudenza
 Il termine dei 5 giorni per l’esercizio del diritto di
difesa non può ritenersi rispettato quando, pur
avendo il lavoratore predisposto le proprie difese
prima del suo decorso, la ricezione dell’atto
avvenga in data successiva (Cass. 19/11/96 n.
10106).
 E’ esclusa la facoltà del lavoratore di farsi
assistere, nell’esercizio del suo diritto di difesa, da
un legale, non essendovi nella legge alcun
riferimento all’assistenza c.d. tecnica, che è
normalmente prevista nel nostro ordinamento solo
in giudizio (Cass. 30/8/2000 n. 11430).
Tav. 28
La procedura disciplinare: l’adozione del
provvedimento (art. 7, commi 4 e 5)
Trattasi di atto scritto con il quale si comunica al lavoratore
l’irrogazione di una determinata sanzione, scelta nell’ambito di
quelle previste dal ccnl, precisando la tipologia della stessa.
Questo provvedimento deve essere assunto:
 non prima di 5 giorni dalla
contestazione per iscritto del fatto.
 I giorni sono di calendario.
 Il conteggio va effettuato a
partire dal momento di effettiva
ricezione dell’atto, con esclusione
del “giorno iniziale” (dies a quo) e del
“giorno finale” (dies ad quem) (art.
2963 cc).
Tav. 29
 senza previsione di un
termine “massimo” entro il
quale infliggere la sanzione
(peraltro previsto da molti
ccnl in sede “integrativa”
della disciplina dell’art. 7).
Segue: un po’ di giurisprudenza
 Il provvedimento può essere adottato, purché dopo le
difese, anche prima che siano trascorsi i cinque giorni. A
patto, però, che il lavoratore non abbia manifestato
alcuna
esplicita
riserva
di
produrre
altra
documentazione (Cass. S.U. 3965/1994).
 Prima dell’intero decorso dei 5 giorni, non è comunque
consentito al datore di lavoro di irrogare la sanzione,
poiché detto termine rappresenta un periodo di
ripensamento e di raffreddamento, per una utile
ponderazione del provvedimento da adottare (Cass. 22
febbraio 2002 n. 2610).
Tav. 30
Segue: un po’ di giurisprudenza
 “L’art. 23 del ccnl per gli addetti all’industria
metalmeccanica, il quale dispone che la mancata adozione
del provvedimento disciplinare entro i 6 giorni successivi
alla presentazione delle giustificazioni … sia da
considerarsi come accettazione delle giustificazioni
fornite, è legittimo” (Cass. 8/4/98 n. 3608).
 Il provvedimento deve pervenire all’indirizzo del
destinatario entro il termine stabilito dal contratto,
trattandosi di atto unilaterale recettizio (Trib. Milano
19/7/2000).
 Ai fini del rispetto del termine fissato dal ccnl, vale la
data di spedizione (Cass. 21/1/88 n. 463).
Tav. 31
Segue: un po’ di giurisprudenza
 Il
principio
dell’immediatezza,
proprio
della
contestazione dell’addebito, deve ritenersi operante,
anche se con minore rigorosità, in materia di
irrogazione della sanzione (Cass. 13/12/1991 n. 13455).
Tav. 32
Segue: un po’ di giurisprudenza
 E’ valida la sanzione disciplinare inflitta al
lavoratore con una denominazione diversa da quella
usata dal contratto collettivo (Cass. 17/1/96 n.
359).
 Laddove il ccnl preveda l’obbligo della motivazione,
essa assume una portata più ampia della
contestazione, avendo la funzione di svelare l’iter
logico che ha portato alla sanzione e di consentire al
lavoratore
una
ponderata
valutazione
della
possibilità di impugnativa (Cass. 22/2/96 n. 1379).
Tav. 33
L’adozione del provvedimento: un esempio
Raccomandata a.r. (oppure consegna brevi manu)
Oggetto: adozione di provvedimento disciplinare
Con la presente, si fa seguito alla ns. del … con la quale Le abbiamo
contestato l’assenza ingiustificata dal lavoro a decorrere dal …, per
comunicarLe che, non avendo nel frattempo Ella presentato nei
termini di legge alcuna giustificazione in proposito (oppure: non
ritenendo valide le giustificazioni da Lei addotte in quanto …..), il
comportamento di cui sopra costituisce infrazione agli specifici
obblighi contrattuali in materia di assenze dal lavoro.
Pertanto Le comminiamo il provvedimento disciplinare della multa di
importo equivalente a 2 ore di paga base e contingenza.
La sanzione in oggetto troverà applicazione con il primo saldo paga
utile.
Distinti saluti.
Tav. 34
La procedura disciplinare:
l’applicazione della sanzione
E’ la materiale esecuzione del potere disciplinare, è
la concreta “espiazione della pena”.
L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori non prevede che la
sanzione disciplinare debba essere applicata (cioè
portata in esecuzione) entro un dato termine dal
momento della deliberazione, pena la decadenza del
potere di applicazione. L’unico termine rinvenibile, e che
può servire nell’individuazione di una data oltre la quale
la sanzione deliberata non può essere più applicata,
potrebbe essere quello dei due anni di cui all’art. 7,
ultimo comma” (Trib. Milano 10 dicembre 1996).
Tav. 35
Segue: un po’ di giurisprudenza
 Una sanzione disciplinare irrogata al lavoratore a
seguito di regolare procedura, ma applicata, in
concreto, dopo 11 mesi, è nulla (Pret. Bologna
8/12/1983).
E’ escluso che il lavoratore possa autonomamente
applicare la concentrazione della sanzione negata
dall’azienda, ove essa preferisca diluirla nel tempo
(Trib. Milano 8/4/1989).
Tav. 36
La tipologia delle sanzioni
L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori menziona
espressamente:
 il rimprovero verbale;
 la multa (max 4 ore della retribuzione base);
 la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione (max 10
giorni).
I ccnl hanno in concreto elaborato la scala sanzionatoria,
introducendo ulteriori fattispecie (ammonizione scritta) e
rivedendo, di solito, i predetti valori massimi.
Sono sanzioni conservative, che cioè non possono incidere
sulla continuazione del rapporto di lavoro.
Tav. 37
Segue
Pertanto:
non è possibile il trasferimento del lavoratore o il
cambiamento di mansioni come “sanzione” disciplinare vera e
propria, mentre è lecito in casi particolari pervenire al c.d.
“licenziamento disciplinare”, cioè alla risoluzione del
rapporto.
Infatti:
“Le sanzioni disciplinari non trovano il loro fondamento nelle
regole generali dei rapporti contrattuali, non sono assimilabili alle
penali di cui all’art. 1382 cc., e non hanno una funzione
risarcitoria, ma, grazie ad una portata afflittiva innanzitutto sul
piano morale, hanno essenzialmente la funzione di diffidare dal
compimento di ulteriori violazioni” (Cass. 17 agosto 2001 n.
11153).
Tav. 38
Segue
Alcuni esempi tratti dalla contrattazione collettiva nazionale di
categoria.
Ccnl Autostrade e trafori, art. 32, Provvedimenti disciplinari:
 rimprovero verbale;
 rimprovero scritto;
 multa non superiore a 4 ore della retribuzione globale
giornaliera;
 sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a 10 giorni
(per il personale di esazione a part time, fino a 50 ore).
Ccnl Chimico, art. 52, Norme comportamentali e disciplinari:
 richiamo verbale;
 ammonizione scritta;
 multa non superiore a 3 ore della retribuzione;
 sospensione dal servizio fino a 3 giorni.
Tav. 39
La “proporzionalità” delle sanzioni
E’ principio direttamente desumibile dall’art. 2106 cc:
l’applicazione delle sanzioni disciplinari deve avvenire
“secondo la gravità dell’infrazione”.
Possibili indici per una valutazione di congruità:
• natura e qualità del rapporto;
• grado di affidamento richiesto dalle specifiche
mansioni;
• entità della mancanza;
• intensità dell’elemento intenzionale;
• mancanza di precedenti disciplinari di alcun tipo;
• particolari circostanze.
Tav. 40
La procedura disciplinare: l’impugnazione
della sanzione (art. 7, commi 6 e 7)
Il lavoratore, una volta irrogata la sanzione, ha due
possibilità, alternative, di ricorso:
Collegio di conciliazione ed
arbitrato:
Giudice:
 nei 20 giorni dalla comunicazione
del provvedimento;
• nel normale
prescrizionale;
 la sanzione rimane sospesa;
• la sanzione non rimane
sospesa.
 se entro 10 gg. dall’invito della
Direzione del lavoro, il datore non
procede alla nomina del proprio
rappresentante in seno al collegio,
ovvero non ricorre nel medesimo
termine al giudice, la sanzione si
estingue automaticamente
Tav. 41
termine
E’arbitrato irrituale
Segue: un po’ di giurisprudenza
 L’art. 7, comma 6, prevede un arbitrato irrituale, con il
conferimento agli arbitri del potere di decidere la
controversia in via transattiva, attraverso una
manifestazione di volontà negoziale e con la possibilità
oltre che di annullare la sanzione, anche di ridurla (ma
non già di aumentarla). Pertanto in sede giudiziaria non
si possono sindacare le valutazioni di merito affidate
alla discrezionalità degli arbitri, mentre rimane salvo il
controllo sia sull’esistenza di vizi idonei ad inficiare la
determinazione degli arbitri per alterata percezione
o falsa rappresentazione dei fatti, sia sull’osservanza
delle disposizioni inderogabili di legge ovvero di
contratti o accordi collettivi (Cass. 9/9/88 n. 5118).
Tav. 42
Segue: un po’ di giurisprudenza
L’ alternatività tra ricorso all’autorità giudiziaria ed
al collegio arbitrale opera fino a quando quest’ultimo
sia pendente (Cass. 20/2/99 n. 1452).
“Ove il lavoratore abbia impugnato una sanzione
disciplinare richiedendo la costituzione del collegio
arbitrale, la sanzione non ha effetto se il datore non
provvede, entro 10 giorni dall’invito da parte
dell’ufficio provinciale del lavoro, a nominare il proprio
rappresentante in seno al collegio. Peraltro, spetta al
lavoratore l’onere di provare l’avvenuta scadenza del
termine suddetto” (Cass. 21 dicembre 2000 n. 16050).
Tav. 43
Segue: un po’ di giurisprudenza
 L’invalidità del lodo arbitrale è deducibile in sede di
legittimità non solo dal lavoratore, ma anche dal
datore di lavoro (Cass. 23/1/88 n. 542).
 Il collegio arbitrale, pur fermi i suoi poteri di
annullamento o di riduzione della sanzione, non può
applicare una sanzione di tipo diverso da quella
prevista dal ccnl, salvo il caso di contrasto di
quest’ultimo
con
principi
inderogabili
normativamente individuati (Cass. 16/11/2000 n.
14841).
Tav. 44
LA PROCEDURA DISCIPLINARE: una nuova
modalità di impugnazione della sanzione?
Nella nostra provincia si stanno verificando episodi
di impugnazione della sanzione disciplinare,
mediante ricorso alla Commissione provinciale di
conciliazione ex art. 410 cpc.
Tav. 45