IL TENTATIVO OBBLIGATORIO DI
CONCILIAZIONE NEI LICENZIAMENTI PER
GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
L.92/2012
Indice
• Il licenziamento della “Fornero”
• Aspetti della negoziazione
• Discussione
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• essa trova applicazione nei confronti dei datori
di lavoro (imprenditori e non imprenditori)
che, nei sei mesi antecedenti, in ciascuna
sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto
occupano più di 15 dipendenti (5, se trattasi di
imprenditori agricoli), oppure più di 15
lavoratori in ambito comunale o più di 60
dipendenti su scala nazionale.
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• Il motivo di licenziamento deve essere
qualificato come "oggettivo", alla luce dell'art.
3, L. n. 604/1966, la cui valutazione non è
sindacabile dal giudice, essendo riservata
all'imprenditore.
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La LEGGE n.92/2012
• modificando l’art. 7 della L.604/66, prevede che
quando il datore di lavoro occupa alle proprie
dipendenze più di 15 unità , ed intende intimare un
licenziamento per giustificato motivo oggettivo, prima di
provvedere deve comunicare tale intenzione:
•Alla DTL del luogo nel quale il lavoratore presta la sua
attività;
•Al lavoratore
•
5
SUO CONTENUTO
•l’intenzione di procedere al licenziamento;
•I motivi del licenziamento;
•Eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del
lavoratore
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FAC -SIMILE DI COMUNICAZIONE
• OGGETTO: Licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
•
Art. 7 L.604/66 così come modificato dalla L.92/2012
• La presente per comunicare l’intenzione da parte della scrivente di
risolvere il rapporto di lavoro con il sig. Benservito Vaidovevuoi
per motivi economici.
• Il provvedimento si rende necessario in quanto la società ha
problemi economici provocati da importanti cambiamenti nel
mercato dei servizi informatici e che, a fronte di una domanda in
forte calo e di un offerta esuberante, offre tariffe orarie, per
l’utilizzo delle risorse tecniche estremamente ridotte tali da non
consentire di coprire neppure la remunerazione base di tecnici che
operano nel settore.
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• La Società per sopravvivere deve intervenire sia a
personale tecnico con competenze non più fungibili e
con remunerazioni non adeguate ai trend di mercato,
anche riorganizzando l’azienda per diminuire i costi
indiretti: servizi informatici aziendali ed ai clienti,
ecc..
• Nello specifico il provvedimento si rende necessario
in quanto l’interruzione dei contratti da parte dei
clienti sui quali da tempo il sig. Benservito
Vaidovevuoi lavora non consente alla società di
8
•
di utilizzare le sue competenze in ambiti fungibili se non per
attività dequalificanti per lo stesso lavoratore con perdite
economiche importanti per la società, visto il rilevante costo
aziendale dello stesso.
• La Società dichiara inoltre di essere disposta ad offrire un
contratto con una società di outplacement per favorire il
reinserimento del lavoratore nel mondo del lavoro
• Distinti saluti
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Che fa la DTL ?
• Trasmette la convocazione alle parti nel termine
perentorio di sette giorni dalla ricezione della intenzione
dell’azienda;
• La convocazione contiene l’invito a presentarsi alle parti
alla Commissione Provinciale di Conciliazione costituita ai
sensi del 410 cpc e segg.
• La procedura si conclude entro venti giorni dal momento
in cui la DTL ha trasmesso la convocazione per l’incontro.
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Che succede in Commissione ?
Accordo
• Risoluzione consensuale del
rdl:
si
applicano
le
disposizioni dell’ASPI per la
ricollocazione
del
lavoratore;
Mancato accordo
• Il comportamento complessivo
delle parti, desumibile dal
verbale redatto ,è valutato dal
giudice per la determinazione
dell’indennità risarcitoria
• Il
licenziamento
intimato
all’esito
del
suddetto
procedimento produce effetto
dal giorno della comunicazione
con cui il procedimento era
stato avviato.
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LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO
OGGETTIVO
Art. 3 L.604/66 – seconda parte :
ragioni inerenti all’attività produttiva,
ragioni inerenti all’attività produttiva,
all’organizzazione del lavoro e
all’organizzazione del lavoro e
al
regolarefunzionamento
funzionamentodi essa
di essa
e quindi
si
al regolare
e quindi
si parla
parla
di : di :
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- Ristrutturazione di reparti;
- Soppressione del posto di lavoro;
- Terziarizzazione ed esternalizzazione delle
attività
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CHIARIMENTI CIRC. MIN.LE n.3 /2013
Altre ipotesi di licenziamento per g.m.o. :
- Inidoneità fisica;
- Impossibilità di repechage nello stesso gruppo di
imprese;
- Licenziamento di un lavoratore a tempo
indeterminato in edilizia;
15
Legge n. 99/2013
Ipotesi di licenziamento per g.m.o. In cui la procedura in oggetto non
trova applicazione:
- in caso di licenziamento per superamento del periodo di prova;
- In caso di licenziamento effettuato per cambio appalto ai quali siano
succedute assunzioni presso altri datori di lavoro in attuazione di
clausole sociali;
- In caso di interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato
nel settore delle costruzioni edili per completamento delle attività e
chiusura del cantiere.
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VA COORDINATO
• Con il principio, parimenti, costantemente affermato, secon
do cui “ la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, atteso che
tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica
tutelata dall’art. 41 della Costituzione, mentre al giudice
spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto
dall’imprenditore il motivo oggettivo di licenziamento
determinato da ragioni inerenti l’attività produttiva, nel cui
ambito rientra l’ipotesi di riassetto organizzativo attuato per
una gestione più economica dell’impresa, è rimesso alla
valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa
sindacare “.
QUAL’ E’ LA CONSEGUENZA DI CIO’ ?
non è sindacabile nei suoi profili di
congruità ed opportunità la scelta
imprenditoriale che abbia comportato la
soppressione del settore lavorativo o
del reparto o del posto cui era addetto
il dipendente licenziato, sempre che
risulti
l’effettività
e
la
non
pretestuosità
del
riassetto
organizzativo operato “.
che “
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In definitiva, la insindacabilità del merito della scelta
imprenditoriale non è di ostacolo:
1) alla verifica in concreto da parte del giudice della
effettività della scelta operata dall’imprenditore;
2) della non pretestuosità della stessa;
3) della non mera strumentalità della medesima soltanto
ad un incremento del profitto
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CONCILIAZIONI EX RITO FORNERO
ANNO 2013
TRATTATE
CONCILIATE
MANC. CONC.
ARCHIV. D’UFF.
%
401
170
95
57
42
20
CASS. N. 25270/2007
• Il giudice non può sindacare le scelte imprenditoriali
attinenti all’attività produttiva e perciò neppure sul
licenziamento attuato all’interno di un riassetto
organizzativo per una piu’ razionale gestione
dell’impresa con il fine di conseguire migliori risultati
economici. Evidentemente la soppressione del posto
ricoperto dal lavoratore licenziato deve essere
effettiva, ma la sentenza ha ritenuto che quella
posizione lavorativa non era stata ricoperta, ma che
le sue mansioni qualificanti erano state assorbite da
un altro dipendente.
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CASO 1
• Il sig. Mammasantissima, dipendente del Santuario
della Madonna di Tindari con mansioni di organista
dopo numerosissime richieste, ottiene un aumento
di stipendio. Il Santuario è costretto a cedere a causa
della peculiarità delle mansioni svolte dal sig.
Mammasantissima.
• In seguito alla costruzione di un conservatorio a
Messina, il Santuario decide di sopprimere il posto di
organista e di affidare in appalto il posto di organista
al Conservatorio. Il Santuario licenzia il
sig.Mammasantissima
22
CASS. N.22535/2008
• La scelta di un organizzazione di lavoro più flessibile,
perché maggiormente rispondente alle esigenze
datoriali, legittima il licenziamento per g.m.o. .
• Contro la soppressione del posto a tempo
indeterminato contestualmente sostituito con
collaborazioni esterne, il dipendente licenziato non
può eccepire l’illegittimità del licenziamento,
soprattutto quando la peculiarità delle mansioni
svolte rende impossibile una collocazione alternativa
all’interno dell’azienda
23
CASO 2
• Si apre a Piacenza il bar «Le Viole» acquistato dal sig.
Violoncello a causa dello scarso valore dell’avviamento
dell’attività, essendo il bar vicino ad una zona adibita a
discarica. Il fatturato è di circa 30,000 euro l’anno.
• Nel bar lavorano, il sig. Nero e la sig.ra Azzurra assunta a
part- time. Successivamente il sig. Nero chiede alla sig.ra
Azzurra di trasformare il contratto da part time a full
time. La sig.ra Azzurra accetta.
• Successivamente la sig.ra Azzurra viene licenziata per
g.m.o. a causa del mancato raggiungimento del fatturato
pronosticato di 50,000 euro l’anno.
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Trib. Modena 16.01.2009
• Non costituisce giustificato motivo oggettivo
di licenziamento il mancato raggiungimento,
da parte del datore di lavoro, dei risultati
economici previsti o agognati, in mancanza di
effettive perdite di esercizio (sopravvenute e
non contingenti) tali da necessitare la
soppressione dello specifico posto di lavoro
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Caso 3
• Il sig. Guardaleturiste è addetto all’imbarco dei
traghetti Ferry Boat del porto di Livorno. In seguito
ad una ristrutturazione aziendale, il titolare comunica
al sig. Guardaleturiste la necessità di licenziarlo
perché l’azienda aveva deciso di affidare il servizio ad
una ditta esterna.
• Il titolare comunica al sig. Guardaleturiste che c’è un
posto nel servizio di pulizia dei traghetti, e quindi una
mansione inferiore a quella attuale.
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• Il sig. Guardaleturiste si rivolge alle RSU il
quale gli dice che il comportamento
dell’azienda non è corretto in quanto la
società ha l’obbligo di repechage del
lavoratore, ma su mansioni equivalenti.
27
CASS. 6552/2009
• « La disposizione dell’art.2103c.c. sulla regolamentazione
delle mansioni equivalenti del lavoratore e sul divieto di
declassamento va interpretata alla stregua del bilanciamento
del diritto del datore di lavoro a perseguire un organizzazione
produttiva ed efficiente e quello de lavoratore al
mantenimento del posto, con la conseguenza che nei casi di
sopravvenute e legittime scelte imprenditoriali comportanti
l’esternalizzazione dei servizi e la loro riduzione a seguito di
processi di riconversione, l’adibizione del lavoratore a
mansioni diverse ed anche inferiori, restando immutati l livello
retributivo, non si pone in contrasto con il dettato codicistico,
se essa rappresenta l’unica alternativa praticabile in luogo del
licenziamento per giustificato motivo oggettivo «
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• La Corte di Cassazione, con sentenza n. 902
del 17 gennaio 2014, ha ribadito che "in
materia di licenziamenti individuali per
giustificato motivo oggettivo determinato da
ragioni inerenti all'attività produttiva - nella
quale rientra il licenziamento conseguente alla
soppressione del posto di lavoro - il datore di
lavoro ha l'onere di provare, con riferimento
alla capacità professionale del lavoratore ed
alla organizzazione aziendale esistente
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• elementi presuntivi o indiziari ovvero
attraverso fatti positivi, l'impossibilità di
adibire utilmente il lavoratore in mansioni
diverse da quelle che prima svolgeva o in posti
di lavoro confacenti alle mansioni dallo stesso
svolte, giustificandosi il recesso solo come
extrema ratio".
• Nel caso preso in esame dalla Suprema Corte,
i giudici di merito avevano osservato, con
riguardo al licenziamento, che il lavoratore,
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• responsabile della qualità e del
coordinamento delle risorse operative, venne
dapprima demansionato, con la sottrazione di
tali compiti, e successivamente licenziato per
soppressione del posto di lavoro; tale
licenziamento - secondo la Corte d'appello era illegittimo, non avendo il datore di lavoro
fornito la prova che il posto era stato
soppresso e della contrazione dell'attività
commerciale, posto che le mansioni affidate al
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• dipendente erano state attribuite ad altra
persona e che la società aveva continuato ad
assumere, anche se con contratti atipici, altro
personale.
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• Con riguardo, poi, alle assunzioni di nuovo
personale successivamente al licenziamento precisa la Suprema Corte - "è necessario che il
datore di lavoro, sul quale grava il relativo
onere probatorio, indichi (e dimostri) le
assunzioni effettuate, il relativo periodo, le
qualifiche e le mansioni affidate ai nuovi
assunti e le ragioni per cui tali mansioni non
siano da ritenersi equivalenti a quelle svolte
dal lavoratore licenziato, tenuto conto della
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LA NEGOZIAZIONE
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ascolto attivo
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ASCOLTO ATTIVO
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ASCOLTO ATTIVO
• In qualsiasi negoziazione è quanto
importante saper ascoltare l’altro.
mai
• Come?
P.es. 1) Riformulare la richiesta scrivendo le sue richieste,
cercando di capire le sue motivazioni;
2) Avvicinarsi fisicamente a chi sta esponendo
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•
ANCORAGGIO
• ha un forte effetto su quello che sarà il
risultato finale.
• P. es. (alzando il prezzo si riesce ad enfatizzare
il risultato finale) oppure per non fare
trattative da suk offrire un ventaglio di
soluzioni
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WIN - WIN
• La buona negoziazione non è una lotta in cui
uno vince strappando l’altro.
• (l’accordo migliore nel tempo è quello in cui
tutti vincono)
• Es. in un Comune per costruire un
inceneritore, si può abbassare la tassa sui
rifiuti, per poi alzarla se ci saranno proteste
40
• WOLSWAGHEN GERMANIA:
•
delocalizzazione abbandonata in cambio
di flessibilità degli orari e stipendi
• (Immaginate in Italia ??)
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VEDERE PIU’ OPZIONI
Spacchettare la posta in piu’ opzioni:
• Esempio:
• Eredità da dividere tra due fratelli: uno sceglie come
dividere i lotti, e l’altro sceglie per primo
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AVERE UN ALTERNATIVA
• E’ sempre salutare aver presente un alternativa
esterna;
• Più alternative esterne si hanno e più si è forti;
serve a valutare fino a che punto ci si può spingere
prima di abbandonare il tavolo contrattuale.
• Es . Casa da vendere: se ho un offerta da 200 mila
euro ed un’altra da 210 comincerò da quella di 210,
per poi passare eventualmente all’altra offerta.
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RELAZIONI ED EMOZIONI
• Si deve passare dal cosa vogliamo al perché lo
vogliamo.
• Es. Due manager, uno giovane l’altro più anziano che
lottano per la promozione.
• Analizzando le loro motivazioni, si scopre che il primo è
mosso dall’adrenalina e vuol fare carriera, mentre
l’altro vuole mantenere uno status.
•
LA SOLUZIONE ?
• Al giovane di attribuisce il ruolo esecutivo, all’altro la
presidenza onoraria.
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FAR VINCERE L’ALTRO
• Il negoziatore più bravo è quello che riesce ad
ammettere che è stato l’altro a vincere.
• Monti non ha detto:
voglio più aiuti
• Ma :
io sono il più tedesco degli
economisti, sono io il primo a voler più
rigore per tutti. Così ha acquistato
credibilità
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ERRORI DA NON FARE
• Dimenticarsi dei problemi degli altri:
•
non si crea fiducia
• Minacciare o aggredire verbalmente:
•
mai umiliare o dare ultimatum
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Far prevalere solo il fattore economico:
Non puntare solo al prezzo più basso, ma
valutare il rapporto con la controparte.
Focalizzarsi su questioni di principio:
non permette di capire gli interessi in
gioco
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• NON SI DEVE MAI NEGOZIARE
• PER LA PAURA,
• MA, OCCORRE NON AVER MAI PAURA DI
NEGOZIARE.
• (J.F. kennedy)
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Grazie per l’ascolto e
buon proseguimento
DTL Venezia
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