GESTIONE DEI CASI DEL MEDICO
COMPETENTE – SOSTEGNO
PSICOLOGICO DEL LAVORATORE
Dott.ssa Chiara Grossi
Lodi – 4 Ottobre 2013
IL BENESSERE ORGANIZZATIVO FAVORISCE
LA QUALITA’ DELLE CURE
1
Come sopravvivere nella giungla del posto di lavoro.
La gestione del rischio Stress Lavoro Correlato
all’interno dell’ A.O. di Lodi
Lo stress legato al lavoro rappresenta un rischio non certo nuovo, vista anche la copiosa
letteratura scientifica in merito, ma sicuramente emergente, in quanto sempre maggiore è
la consapevolezza circa la “diffusione” che sta assumendo in ambito europeo, e non ultima
la consapevolezza dei costi che la sua gestione comporta, sia per le aziende in termini di
costi diretti per minor produzione sia, per le nazioni in termini di costi sociali.
Nel 2002 l’Unione Europea (allora composta di quindici paesi) valutò che il costo economico
dello stress legato all’attività lavorativa era di circa 20 miliardi d’euro.
E’ altamente probabile che il fenomeno aumenti in futuro, a causa di alcuni cambiamenti in
corso nel mondo del lavoro. Studi in questo senso della “European Agency for Safety and
Health at Work” hanno individuato cinque aree di variabili che rendono emergenti i rischi
psicosociali:
1- utilizzo di nuove forme di contratti di lavoro (contratti precari) e l’incertezza e l’insicurezza
del lavoro stesso (scarsità di lavoro);
2- forza lavoro sempre più anziana (poco flessibile e poco adattabile ai cambiamenti) per
mancanza di adeguato turn-over;
3- alti carichi di lavoro, con conseguenti pressioni sui lavoratori da parte del management;
4- tensione emotiva elevata, per violenze e molestie sul lavoro;
5- interferenze e squilibrio fra lavoro e vita privata.
2
Attività che espongono a rischio stress
Uno studio che è diventato modello concettuale, e che in questi ultimi anni ha
riscosso maggior successo (anche se non esenti da critiche), e cioè quello elaborato
da Karasek, Theorell e Johnson ("Demand/Control/Support" model), asserisce che
“ maggiore è la probabilità che alti livelli di stress, con conseguenti disturbi e malattie,
si manifestino in quelle attività lavorative in cui vi siano elevate sollecitazioni
psicologiche associate a scarsa possibilità decisionale e inadeguato supporto sia da
parte del gruppo di lavoro che dal contesto sociale ("high strain job").
Si riporta di seguito un elenco non esaustivo di tali attività.
• Controllori del traffico aereo
• Conducenti d’autobus
• Lavoro a turni
• Lavoratori della sanità
• Insegnanti
• Forze di polizia
• Lavori atipici e call center.
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Normativa di riferimento
Decreto Legge del 30/12/2008 (convertito nella legge 27.2.2009 n. 14) proroga dei tempi per la
valutazione dello stress lavoro-correlato
Regione Lombardia, Direzione Generale Sanità, Decreto n. 13559 dell’10.12.2009 “Indirizzi generali
per la valutazione e gestione del rischio stress lavorativo alla luce dell’accordo europeo 8.10.2004
(Art. 28 comma1, D.Lg. 81/08 e successive modifiche e integrazioni.)
Coordinamento Tecnico Interregionale della prevenzione nei luoghi di lavoro, Decreto Legislativo
81/2008 s.m.i., Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato, marzo 2010.
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Lettera circolare, 18/11/2010 –Approvazione delle
indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato di cui all’articolo
ventotto, comma 1-bis, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, e successive modifiche e
integrazioni. Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Lettera circolare, 18/11/2010
Approvazione delle indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato di cui
all’articolo 28, comma 1-bis, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, e successive modifiche e
integrazioni.
Accordo Ministero del lavoro e delle politiche sociali , Ministero della salute, le regioni e le Province
autonome di Trento e Bolzano per la formazione dei lavoratori ai sensi dell’art. 37 D.Lgs 81/08 21 dicembre 2011
Indicazioni del Coordinamento Tecnico Interregionale del gennaio 2012: indicazioni per la corretta
gestione del rischio e per l’attività di vigilanza alla luce della lettera circolare del 18 novembre 2010
del ministero del lavoro e delle politiche sociali
4
Psicologia del Lavoro
“….sino a quando non ci si rende conto che le “questioni umane” incidono sui
valori
economici delle imprese, queste non riserveranno mai adeguate attenzioni
alla valorizzazione delle persone.” [Maslach e Leiter 2000].
In tale contesto di consapevolezza l’Azienda Ospedaliera della Provincia di
Lodi si è mossa per affrontare il “ rischio” sia per assolvere obblighi
normativi, ma soprattutto per promuovere un costante miglioramento
del benessere del proprio personale.
(Reg. Lombardia Decreto 10611 delinea tre approcci: Livello di esigibilità – good
practice(strumenti) – best practice (informazione-osservazione diretta-analisi della
soggettività)
• Delibera aziendale n. 227 del 18 marzo 2010 Costituzione del Gruppo
tecnico stress lavoro correlato
• Delibera A.O. n° 0193 del 6 Marzo 2012 Documento di valutazione del
rischio stress lavoro correlato.
5
“….Di seguito si riportano le azioni che l’Azienda intende porre in atto, dando mandato al Gruppo
tecnico l’organizzazione delle seguenti attività:
• Attività d’informazione/formazione del personale attraverso momenti collettivi e/o la
predisposizione di materiale informativo (libretti/depliant informativi), trattando i seguenti
argomenti:
-I fattori stressanti sul lavoro
-Le conseguenze sulla salute
-Come riconoscere lo stress
-La prognosi
-Le malattie indotte
-La valutazione e la gestione del rischio
• Compiti e responsabilità del datore di lavoro e delle professionalità esperte in Azienda
-Definizione della procedura aziendale per la gestione e prevenzione delle situazioni
individuali che possono essere ricondotte al tema dello Stress in ambito lavorativo .
-Riorganizzazione delle soluzioni di supporto ai singoli lavoratori
-Formalizzazione di momenti di “discussione/analisi” (riunioni equipe - focus Group) interni
alle singole organizzazioni con particolare riferimento alle aree con potenziale rischio
“intrinseco”, secondo procedure di segnalazione di criticità nei gruppi di lavoro da definirsi.
• Le attività di cui sopra, integrate con tutte le altre attività di controllo e gestione dei rischi presenti
in azienda (informazione, formazione, manutenzioni, aggiornamenti tecnologici, impiantistici e
strutturali, sorveglianza sanitaria, consultazione e partecipazione), costituiranno il sistema per la
gestione del Rischio da Stress Lavoro – Correlato che l’azienda intende adottare…”
6
Procedura PGA.SS.1-IO
Attività psicologica di prevenzione e gestione del
rischio SLC
•
•
Nasce dall’esigenza di strutturare la sinergia tra la psicologia del
Lavoro e l’attività di Sorveglianza Sanitaria.
Scopo della presente istruzione operativa è definire le modalità
(strumenti, responsabilità) da mettere in atto nell’ambito della
promozione del benessere organizzativo e della prevenzione del
disagio psicologico del lavoratore, all’interno delle “misure per la tutela
della salute e per la sicurezza dei lavoratori durante il lavoro” ad
integrazione della sorveglianza sanitaria (art.41D.Lgs 81/08).
Tra gli obbiettivi quello di supportare l’attività del MC ed
approfondire alcuni quadri, con lo scopo di discriminare un
eventuale disagio lavorativo, indirizzare e/o sostenere il
dipendente con interventi mirati. L’Istruzione operativa introduce
inoltre le visite preventive per i neo-assunti, così da adempiere
all’obbligo legislativo informativo( informativa al neoassunto) e per
dar vita ad un progetto prevenzione permanente attraverso un
monitoraggio attivo. L'accoglienza permetterà una approfondita
mappatura dei bisogni interni all’azienda in materia di SLC.
BEST
PRACTICE*
*Indirizzi Generali della Regione Lombardia
per la valutazione e gestione del7rischio stress
lavorativo
Linee Guida
Nicholson [1998] sostiene che le organizzazioni sociali hanno il ruolo di mediare tra le
caratteristiche dell’essere umano (motivazioni, obiettivi,bisogni…) e quelle dell’ambiente,
cercando di mantenerle in equilibrio. Quando le organizzazioni non riescono o falliscono in
questo compito, rendono l’ambiente circostante fertile all’insorgere delle patologie
organizzative.
R. S. Lazarus [1966], evidenzia l’interazione tra processi cognitivi, emotivi ed ambientali.
Secondo Lazarus l’interazione tra questi tre fattori si basa su una “reciprocità casuale”.Ciò
significa che l’individuo interagisce con il suo ambiente in modo attivo.
Lazarus [1980] riconosce che il processo di stress è direttamente influenzato dalla capacità
di “interpretazione valutativa” del soggetto .
COSTRUTTI
Resilienza
Compassion satisfaction
Alessitimia
Coping
Burn out – Compassion fatigue
8
Contesto
.
Gli incontri con i neo assunti avvengono presso il servizio di Psicologia del
lavoro nella sede di Lodi.
Ai neo assunti viene consegnata l’informativa in materia di stress lavoro
correlato. Segue una breve anamnesi lavorativa e la somministrazione di
questionari volti ad indagare la percezione della qualità della vita
professionale. Il dipendente può, in maniera anonima e volontaria
compilare un questionario di gradimento inerente al colloquio appena
svolto
L’attività di supporto alla sorveglianza santaria è svolta sia nel P.O. di Lodi
che presso l’ambulatorio di psicologia del P.O. di Codogno.
In queste sedi, a seguito di una richiesta del Medico Competente, il lavoratore
viene coinvolto in un processo valutativo, volto a definire un eventuale disagio .
L’esito della valutazione viene poi comunicato al Medico Competente, che in
accordo con il servizio di psicologia del lavoro, propone un eventuale
percorso di counseling* volto a supportare il disagio lavorativo.
*ISTITUTO SUPERIORE DI SANITA'
Centro Nazionale di Epidemiologia Sorveglianza e Promozione della Salute: Il Counseling
in ambito sanitario finalizzato ad attivare processi motivazionali funzionali al
mantenimento/accrescimento del benessere , sviluppare l'accettazione,
l'autoconsapevolezza e la crescita della persona.
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Strumenti
Proquol
Professional Quality of Life Scale Stamm (2005)
•
•
•
COMPASSION SATISFACTION: [Stamm (2002)]effetti positivi che un individuo può trarre
dal lavorare con persone sofferenti, fra cui sensazioni positive rispetto all’aiutare gli altri, al
contribuire al bene della società e più in generale il piacere di « fare bene il proprio lavoro ».
BURNOUT:[Maslach, Schaufeli e Leiter (2001)] Indaga la percezione del carico di lavoro, la
pressione temporale, gli stressor riferiti alla relazione con l’utenza, il contrasto tra la richiesta
di inibire le proprie emozioni sul lavoro (allo scopo di mantenere un buon livello di
performance) e quella di mostrare empatia per il fatto di avere un ruolo di caregiver. Differisce
dalla compassion fatigue perché è un graduale e progressivo consumarsi dell’operatore, che
si sente sopraffatto dal proprio lavoro e incapace di promuovere un cambiamento positivo.
COMPASSION FATIGUE: [Figley (1995)]: simile al burnout, ma improvvisa e acuta e
può emergere anche come risultato di una singola esposizione a un incidente critico.
Tenendo in considerazione la misura in cui le dimensioni finora descritte incidono sulla
qualità della vita professionale di chi si trova a svolgere una professione d’aiuto, Stamm
(2005) ha introdotto la Professional Quality of Life Scale.
10
Strumenti
Resilience Scale [Wagnild and Young (1993)]
Validazione italiana: Clinical Neurophysiology Unit, DINOG University of Genova, and IRCCS, Gaslini Children
Hospital, Genova, Italy.
Una delle scale più utilizzate al mondo per misurare la resilienza disposizionale negli adulti: la
capacità dell'uomo di affrontare le avversità della vita, di superarle e di uscirne rinforzato e
addirittura trasformato positivamente. Composta da 10 affermazioni, attraverso la sua
somministrazione si ottiene una valutazione generale delle componenti costitutive della resilienza:
serenità (ovvero la capacità di guardare alla propria vita in modo equilibrato), significatività (ovvero
la sensazione di avere uno scopo nella vita), perseveranza e unicità esistenziale (ovvero il
riconoscimento della propria unicità e la capacita di accettarsi per come si è).
Toronto Alexithymia Scale (TAS-20) [G. Taylor (1994)]
Validazione italiana: V. Caretti, D. La Barbera, G. Craparo
E’ il test attualmente più diffuso per la valutazione dell’alessitimia. Si tratta di una scala di
autovalutazione a 20 domande volta ad identificare la presenza delle tre caratteristiche ritenute alla
base del disturbo: la difficoltà nell’identificare le emozioni, la difficoltà nel descrivere i sentimenti
altrui e il pensiero orientato all’esterno.
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Strumenti
Maslach Burnout Inventory - MBI
C.Maslach ;S. Jackson, 1981
Questionario multidimensionale composto da 22 item, ognuno con 6 gradi di risposta su scala Likert.
Affronta tre diversi campi della professionalità: esaurimento emotivo (EE), depersonalizzazione (D) e
gratificazione personale (GP). Il suo utilizzo è rivolto a tutti quei lavori e professioni che richiedono
un costante contatto con il pubblico o con persone in stato di bisogno producendo fenomeni di stress e
burnout.
Anxiety Scale Questionnaire ASQ - IPAT
Cattel e Scheier (1963). Adattamento italiano: Novaga e Pedone 1979
Scala composta da 40 affermazioni volte a misurare il grado di ansia presente o meno nel soggetto.
Beck Depression Inventory - II
Aaron T. Beck, Robert A. Steer e Gregory K. Brown
Questionario composto da 21 gruppi di affermazioni. il BDI-II è stato sviluppato come un indicatore
della presenza e dell'intensità dei sintomi depressivi in accordo con i criteri elencati dal DSM-IV
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Tipologia di visite
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Visita preventiva
Visita a richiesta
4
3
2013
2012
2011
2010
2
MC
Responsabile UO
Lavoratore
1
0
2013
2012
2011
2010
13
Genere dei pazienti e fasce di età
12
10
8
Maschi
Femmine
6
4
2
0
2013
2012
2011
2010
5
4
21-30
31-40
41-50
51-50
3
2
1
0
14
2013
2012
2011
2010
Presa in carico
43%
Solo
valutazione
SI
NO
57%
Percorso
supportivo
4
3
Si
No
2
1
0
2013
2012
2011
2010
15
Principali test somministrati
3
6
3
Maslach
Proqol
Beck
IPAT
12
16
Analisi dei bisogni
Maslach Burnout Inventory
Es Emotivo
4
Depersonalizzazione
3
Gratificazione
Professionale
2
1
0
basso medio
Proposto ai
neo-assunti
alto
Compassion
Fatigue
Compassion
Satisfaction
Born out
Utilizzato all’interno dei
percorsi supportivi. Il
Grado di Es. Emotivo e
di Dep. Risulta medioalto. Emerge inoltre un
buon livello di GP,
considerato un fattore di
protezione.
Proquol
8
7
6
5
4
3
2
1
0
basso
medio
alto
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Questionario di gradimento
Gentile dipendente,
La invitiamo a compilare il questionario di gradimento inerente il progetto PGA.SS1-IO.
La preghiamo di rispondere alle domande di seguito elencate evidenziando la risposta che ritiene maggiormente
indicata tra quelle proposte.
Grazie per la collaborazione.
Età………………….. Sesso…………………….. Mansione………………………………………………………..
1) Ritiene che questo progetto possa essere di aiuto per i lavoratori dell’azienda?
per niente
poco
abbastanza
molto
moltissimo
1) Su una scala da 1 a 5, che punteggio segnerebbe come indice di importanza di questo progetto?
1
2
3
4
5
4
5
1) Quanto si ritiene soddisfatto del colloquio effettuato?
1
2
3
• Quali aspettative aveva a riguardo?
………………………………………………………………………………………………………………………
• Le è già capitato di effettuare un colloquio di accoglienza presso altre aziende?
sì
no
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Dati emersi – approccio qualitativo
1) Ritiene che questo progetto possa essere di aiuto per i lavoratori dell’azienda?
2) Su una scala da 1 a 5, che punteggio
segnerebbe come indice di importanza di
questo progetto?
Tutti coloro che hanno compilato il
questionario valutano positivamente
questo progetto definendolo molto utile
e vi attribuiscono un valore alto come
indice di importanza.
19
Risultati
3) Quanto si ritiene soddisfatto del colloquio effettuato?
5) Le è già capitato di effettuare un colloquio di
accoglienza presso altre aziende?
10
8
4) Quali aspettative aveva a riguardo?
6
4


Nessuna
Conoscenza delle potenzialità al
datore di lavoro
2
0
sì
no
DOMANDA 5
20
Buon proseguimento …
Dott.ssa Chiara Grossi