Organizzazione e ambiente di lavoro:
Risultati di un’indagine condotta presso il Centro Nazionale di Epidemiologia,
Sorveglianza e Promozione della Salute.
Sintesi dei risultati dell’indagine:
l’analisi multivariata
Gruppo di Lavoro Valorizzazione Risorse Umane
Roma, 22 maggio 2007
Il Metodo
La sintesi dei risultati è stata
ottenuta mediante Analisi delle
Corrispondenze Multiple (ACM) e
Cluster Analysis (CA)
Il Metodo (1): ACM
E’ un’analisi di tipo fattoriale che ha come scopo quello di
individuare dimensioni soggiacenti alla struttura dei dati (“i fattori”
sintesi delle variabili originarie)
Consente di arrivare ad una rappresentazione grafica (su piani
fattoriali) delle modalità delle variabili e degli individui che facilita
l’interpretazione dell’informazione, riassumendo l’intreccio di
relazioni di “interdipendenza” tra le variabili originarie
Nell’ACM si distinguono due tipologie di variabili:
•
attive, cioè variabili che entrano direttamente nell’analisi
concorrendo alla formazione dei “fattori”
•
supplementari o illustrative, cioè variabili che si utilizzano
successivamente come ausilio per l’interpretazione
(esaminandone la posizione sui piani fattoriali)
variabili “attive”
V1
coinvolgimento nella programmazione
dell'attività di reparto
V2
coinvolgimento nella progettazione dell'attività
di reparto
V31
chiarezza nella definizione degli obiettivi
V32
chiarezza nella definizione dei compiti
V33
chiarezza nella definizione delle responsabilità
V41
compiti adeguati alle competenze/esperienze
V8
valorizzazione del lavoro
V81
nome inserito correttamente nelle pubblicazioni
V82
riconoscimento del contributo a corsi/convegni
V83
apprezzamenti verbali da parte dei colleghi
V84
apprezzamenti verbali da parte da parte dei
superiori
V9
migliorare formazione e competenze
V91
partecipazione a corsi
V92
partecipazione a convegni
V93
circolazione delle conoscenze
V42
compiti adeguati al ruolo/qualifica
V94
imparare cose nuove
V5
collaborazione con i colleghi
V95
incoraggiamento ad avere nuove idee
V6
collaborazione con altri reparti
V101
intervento dei "superiori" per prevenire la
conflittualità
V102
intervento dei "superiori" per affrontare la
conflittualità
V103
intervento efficace dei "superiori"
V71
V72
scambio di informazioni tra colleghi
scambio di informazioni con i "superiori"
1=poco/per niente;
2=abbastanza;
3=molto/moltissimo
Il Metodo (2): CA
La CA (metodo di Ward) è stata applicata utilizzando come
variabili classificatorie i primi due fattori risultanti dall’ACM
 Lo scopo della CA è quello di formare una partizione
dell’insieme degli individui in modo tale che gli
appartenenti a ciascun gruppo risultino, sulla base di un
opportuno indice di distanza, il più possibile simili tra
loro e il più possibile dissimili da quelli appartenenti agli
altri gruppi
Piano fattoriale: variabili attive (1° sezione del questionario)
e variabili illustrative relative alle
caratteristiche demografiche, qualifica e tipo di contratto.
Abbastanza
Gruppo 2
Gruppo 3
Gruppo 4
Poco/per
niente
Molto/moltissim
Gruppo 1
o
Piano fattoriale: 2° sezione del questionario (illustrative)
abbastanza
Gruppo 2
Gruppo 3
Molto/moltissimo
Gruppo 4
Poco/per niente
Gruppo 1
Piano fattoriale: 3° sezione del questionario (illustrative)
Gruppo 2
Gruppo 3
Gruppo 4
Gruppo 1
Condizioni di lavoro
Piani fattoriali: 3° sezione del questionario (variabili illustrative)
Sentirsi utili
Andare a lavoro volentieri
-------
Consigliare il CNESPS ad un amico
Opportunità di stabilizzazione
Cluster Analysis
GRUPPO 1
GRUPPO 2
“Il migliore dei mondi
“i soddisfatti”
possibili”
42 persone (36%)
20 persone (17%)
GRUPPO 3
GRUPPO 4
“ gli insoddisfatti”
“gli esclusi”
36 persone (31%)
17 persone (15%)
GRUPPO 1: “Il migliore dei mondi possibili”
(17%)
Risposte alla I parte del questionario (1)
• “molta/moltissima” collaborazione con i colleghi (95%):
–
–
–
“molta/moltissima” condivisione delle conoscenze (90%)
“molti/moltissimi” apprezzamenti verbali (80%)
“molti/moltissimi” scambi di informazioni (80%).
• “molte/moltissime” occasioni di migliorare la propria
formazione e le proprie competenze (60% vs 23%):
–
–
–
–
“molti/moltissimi” incoraggiamenti ad avere nuove idee e a fare proposte (90%)
“molte/moltissime” opportunità di imparare a fare cose nuove (85%),
“molte/moltissime” opportunità di partecipare a convegni e seminari (70% vs 30%)
“molte/moltissime” opportunità di partecipare a corsi di aggiornamento (65% vs 20%)
• “molto/moltissimo” riconoscimento del lavoro” (60% vs 24%)
–
–
“molto/moltissimo” riconosciuto il proprio contributo a corsi e convegni (90%)
“molto/moltissimo” corretta la gestione dell’authorship (90%)
• ottimo livello di coinvolgimento:
–
–
nella programmazione dell’attività di reparto (molto/moltissimo+abbastaza=85%)
nelle diverse fasi del progetto sul quale lavora (molto/moltissimo+abbastaza=95%)
GRUPPO 1: “Il migliore dei mondi possibili”
(17%)
Risposte alla I parte del questionario (2)
• i rapporti con i “superiori” risultano molto buoni
–
–
–
elevato livello di scambio di informazioni (75%)
“molti/moltissimi” apprezzamenti verbali per il lavoro svolto (70%)
I “superiori” intervengono “molto/moltissimo” per affrontare la conflittualità tra colleghi ( 40% vs
10%) e per prevenirla (30% vs 6%) e il 60% giudica l’intervento “molto/moltissimo” o “abbastanza”
efficace (vs 23.5%)
• nell’ambito dell’attiva del reparto c’è “molta/moltissima”
chiarezza:
–
–
–
nella definizione degli obiettivi (75% vs 34%)
Dei compiti (65% vs 28%)
Delle responsabilità (55% vs 23%)
• i compiti e le responsabilità sono “molto/moltissimo”
adeguati:
–
–
alle proprie competenze (75% vs 44%)
al proprio ruolo (65% vs 37%).
• si sentono incentivati a collaborare con altri reparti
dichiara di non esserlo o esserlo poco)
(solo il 10%
GRUPPO 1: “Il migliore dei mondi possibili”
(17%)
Risposte alla II parte del questionario
• “vivono in prima persona”:
– Serenità nell’ ambiente di lavoro (60% vs 43%)
– l’equità nell’assegnazione dei compiti (45% vs 26%)
• Nessuno dichiara di vivere in prima persona:
– “insofferenza” per il lavoro,
– la “sottoutilizzazione”
– Il mancato riconoscimento delle proprie competenze.
• Non hanno neanche sentito parlare di (risposte NO):
–
–
–
–
insofferenza per il lavoro (70% vs 28%)
mancanza di solidarietà e collaborazione tra colleghi (60% vs 38%)
scarsa capacità di ascolto dei “superiori” (55% vs 32%)
ansia e preoccupazione generata dal lavoro (35% vs 18%).
GRUPPO 1: “Il migliore dei mondi possibili”
(17%)
Risposte alla III parte del questionario
condizioni di lavoro: Voto 7.9 (vs 6.6, p<0.001) e nessuno degli
appartenenti a questo gruppo ha espresso un giudizio inferiore a 5.
andare al lavoro volentieri: voto 7.9 (vs 6.7, p=0.001) e i più
pessimisti del gruppo non esprimono comunque voti inferiori alla sufficienza.
sentirsi utili: voto 7.8 (vs 7, p=0.018) e il più pessimista dei membri di
questo gruppo non esprime comunque un voto inferiore al 5.
consigliare ad un amico di venire a lavorare al
CNESPS: voto 7.3 (vs 6.2, p=0.006), su questo aspetto la variabilità del
gruppo è più elevata e il voto più negativo è pari a 1.
opportunità di stabilizzazione e/o carriera: voto 4.4 (vs
4.02, p=0.22).
GRUPPO 1: “Il migliore dei mondi possibili”
(17%)
Il gruppo è costituito per il 53% da lavoratori a Tempo Indeterminato
con un’anzianità media di servizio di 19 anni (vs 20 anni) e per il
restante 47% da “precari” (co.co.co., ospiti, ecc.) con un’anzianità
media di servizio di 3 anni (vs 8 anni)
• sono sovrarappresentati:
– i Dirigenti / primi ricercatori (25% vs 10%)
– i ricercatori a tempo indeterminato (25% vs 10%).
– ultracinquantenni (25% vs 13%)
• sono sottorappresentati:
– i lavoratori con contratto a Tempo Determinato (5% vs 23%)
–
i tecnici/amministrativi (20% vs 46%)
GRUPPO 2: “i soddisfatti” (37%)
Risposte alla I parte del questionario(1)
le opinioni espresse dal gruppo sui vari aspetti sono “abbastanza” positive e “molto”
positive su alcuni temi
•Sono “molto” (36%) o “abbastanza” (48%) coinvolti:
– nelle diverse fasi del progetto sul quale lavorano (62% vs 41%) e quelli che si
dichiarano “poco/per niente” partecipi sono un’esigua minoranza (2% vs 27% nel
collettivo).
– nella programmazione dell’attività di reparto (vs 25% e 27%) e solo il 14% (vs
47%) si sente poco o per niente coinvolto.
•Ritengono “molto” chiara la definizione degli obiettivi del
reparto (57% vs 34%)
Solo il 12% (vs 34%) ritiene che ci sia “poca o nulla” chiarezza nella definizione dei compiti di
ciascuno e in particolare:
•I compiti risultano “molto” adeguati:
• alle competenze e all’esperienza maturata (55% vs 44%) e nessuno pensa
che lo siano “poco/per niente” (0%)
• al ruolo/qualifica (52% vs 37%) e solo il 9.5% (vs 23%) pensa che lo siano
“poco o per niente”
GRUPPO 2: “i soddisfatti” (37%)
Risposte alla I parte del questionario (2)
• il lavoro è riconosciuto e valorizzato “abbastanza” (48% vs 33%)
o “molto” (33% vs 24%):
– “molto” riconosciuto il contributo a corsi e convegni (74%vs 52%)
– “molto” corretta anche l’attribuzione dell’authorship (55% vs 43%)
• “molta” collaborazione con i colleghi (57% vs 45%):
– “abbastanza” scambio di informazioni (“52% vs 38%)
– “molti” apprezzamenti verbali dai colleghi (57% vs 43%).
• “abbastanza” occasioni di migliorare la propria formazione:
– imparare cose nuove (55% vs 35%)
– partecipare a convegni e seminari (50% vs 37%)
– seguire corsi di formazione (48% vs 27%)
• il rapporto con i “superiori” è in generale buono:
– Solo il 10% ritiene di ricevere dai superiori scarsi o nulli apprezzamenti verbali
– solo il 14% ritiene che con essi lo scambio di informazioni sia insufficiente
– si sentono “abbastanza” incoraggiati ad avere nuove idee e a fare proposte (52% vs 30%).
GRUPPO 2: “i soddisfatti” (37%)
Risposte alla II parte del questionario
• forte livello di “soddisfazione per il lavoro” (“lo vivo in prima
persona”=81% vs 59%).
• ricevono interesse e sostegno da parte dei superiori (69%
vs 45%) e lo stesso interesse e sostegno viene visto anche verso i colleghi (31% vs 23%);
• l’equità nell’assegnazione dei compiti e delle
responsabilità è sia vissuta in prima persona (38% vs 26) ma anche riscontrata tra
i colleghi (21% vs 12%).
• non ritengono che ci sia un problema di “mancanza di
regole” (57% vs 45%) ne per quanto li riguarda direttamente né per sentito dire.
• hanno “sentito parlare” di:
– una scarsa capacità di ascolto da parte dei superiori (36% vs 23%)
– di equità negli avanzamenti di carriera (31% vs 17%);
GRUPPO 2: “i soddisfatti” (37%)
Risposte alla III parte del questionario
• giudizio complessivo sulle condizioni di lavoro: voto 7.2
(vs 6.6, p<0.001)
• l’andare al lavoro volentieri: voto 7.1 (vs 6.7, p=0.04)
• sentirsi utili: voto 7.4 (vs 7, p=0.05)
• opportunità di stabilizzazione e/o carriera: voto 4.5 (vs 4, p=0.04)
• consigliare ad un amico di venire a lavorare al CNESPS: voto 6.4 (vs 6.2,
p=0.18)
I “soddisfatti” sono per il 37% lavoratori a “Tempo Indeterminato”
in media in ISS da 18 anni (vs 20) e per il 63% “precari” con
un’anzianità media di servizio di 7 anni (vs 8);
Non si evidenziano differenze significative per quanto riguarda
l’età, il sesso, il ruolo o la qualifica
GRUPPO 3: “gli insoddisfatti” (31%)
Risposte alla I parte del questionario (1)
giudizi insufficienti ai vari aspetti legati alla gestione del personale:
• sono “poco/per niente” coinvolti:
– nella programmazione dell’attività di reparto Il (78% vs 47%)
– nelle diverse fasi del progetto sul quale lavorano (39% vs 27%)
• hanno scarsi o nulli scambi di informazioni con i “superiori”
(61% vs 37%)
• ritengono ci sia “poca o nulla” chiarezza nella definizione:
– delle responsabilità (50% vs 30%)
– dei compiti (50% vs 34%)
• gli obiettivi del reparto sono “abbastanza” chiari” per il 50%
(vs 36%) ma per il 39% (vs 27%) non lo sono affatto
GRUPPO 3: “gli insoddisfatti” (31%)
Risposte alla I parte del questionario (2)
• le possibilità di crescita professionale vengono giudicate insufficienti
ritengono di avere scarse o nulle le possibilità:
– di partecipare a corsi di formazione (61% vs 48%)
– di condividere le conoscenze (58% vs 39%)
– di essere incoraggiato ad avere nuove idee e a fare proposte (53% vs 37%)
• Lo scambio di informazioni tra colleghi è spesso giudicato insufficiente
(poco/per niente=44% vs 29%)
Unica nota “positiva” in questo quadro:
•
il 64% (vs 38%) dichiara di ricevere dai superiori
verbali (ma il 25% non ne riceve affatto)
“abbastanza” apprezzamenti
• Con i colleghi le cose non vanno male:
– c’è “abbastanza” collaborazione ( 53% vs 37%)
– “abbastanza” apprezzamenti (64% vs 41%)
• in caso di conflitto i superiori il più delle volte non intervengono (69% vs
52%) e se lo fanno il loro intervento è giudicato non efficace (42% vs 27%)
GRUPPO 3: “gli insoddisfatti” (31%)
Risposte alla II parte del questionario
• non considerano equa l’assegnazione dei compiti
(poco/per niente= 75% vs 52%)
• non considerano equi gli avanzamenti di carriera
(poco/per niente=64% vs 52%).
• non vedono dimostrazione di interesse e sostegno
da parte dei superiori,
né per quanto li riguarda direttamente, ne
per quanto riguarda i colleghi o il “sentito dire” ( 47% vs 30%)
• Ritengono vi sia un’assenza di serenità e di trasparenza
nell’ambiente di lavoro (50% vs 37%).
GRUPPO 3: “gli insoddisfatti” (31%)
Risposte alla III parte del questionario
punteggi leggermente più bassi, ma non significativamente diversi dalla media
generale, per quanto riguarda:
• l’andare al lavoro volentieri (6.5 vs 6.7)
• il sentirsi utili (6.7 vs 7)
• le opportunità di stabilizzazione o carriera (3.8 vs 4)
•il consigliare ad un amico di venire a lavorare al CNESPS (6.1 vs 6.2)
La differenza risulta invece significativa per quel che concerne
il giudizio generale sulle condizioni di lavoro: voto 6
(vs 6.6 p=0.01).
GRUPPO 3: “gli insoddisfatti” (31%)
“Gli insoddisfatti” sono per il 72% precari con un’anzianità di
servizio media di 9.5 anni (vs 8) e per il restante 28% lavoratori a
Tempo Indeterminato con un’anzianità in ISS di 21 anni in media (vs
20)
Sono sovrarappresentati:
• i tecnici/amministrativi (58% vs 46%)
• il personale con contratto a Tempo Determinato
(36% vs 23%) e in particolare tecnici/amministrativi TD
(22% vs 12%)
praticamente assenti nel gruppo i
dirigenti/primi ricercatori (3%) e i ricercatori
a tempo indeterminato (3%)
GRUPPO 4: “gli esclusi” (15%)
Risposte alla I parte del questionario (1)
•
si caratterizza per le
risposte negative a tutti gli aspetti indagati.
• nessuno degli appartenenti a questo gruppo è coinvolto nella
programmazione dell’attività di reparto (“poco/per niente”=100%) e solo
l’12% è almeno “abbastanza” partecipe nelle diverse fasi del progetto
• lo scambio di informazioni con i superiori è del tutto carente (77%)
•
denunciano
–
–
–
–
poca o nulla chiarezza nella definizione:
degli obiettivi (82%)
dei compiti (82%)
delle responsabilità (59% vs 30%)
i compiti e le responsabilità che vengono affidati non sono affatto
adeguati né alle competenze e all’esperienza maturata (71% vs 17%)
né al ruolo/qualifica (65% vs 23%)
• il riconoscimento del lavoro è scarso o nullo (94%)
– mancano anche gli apprezzamenti verbali sia da parte dei superiori (94%) che
dei colleghi (59% vs 13%)
GRUPPO 4: “gli esclusi” (15%)
Risposte alla I parte del questionario (2)
• la collaborazione con altri reparti è “poco/per niente” incentivata
(88%).
• la collaborazione con i colleghi è scarsa o nulla (65% vs 17%):
– “poco/per niente” scambio di informazioni tra colleghi (65% vs 29%)
nel caso di conflitti tra colleghi, i superiori non intervengono
ne per affrontarli (94%) né per prevenirli (82%)
•
hanno scarse o nulle occasioni di migliorare la propria formazione (77% vs
33%)
– non hanno sufficienti occasioni di condividere le conoscenze (94%)
– non si sentono incoraggiati ad avere nuove idee o a fare nuove proposte (88%)
– non hanno sufficienti occasioni di imparare cose nuove (88%)
– non hanno occasioni di partecipare a corsi di formazione (82%)
– di partecipare a convegni (65% vs 28%)
• Il lavoro è poco/per niente riconosciuto e valorizzato (94%)
anche per quanto concerne :
–
–
il contributo a corsi e convegni (65% vs 20%)
la corretta attribuzione del nome nei lavori (53% vs 24%)
GRUPPO 4: “gli esclusi” (15%)
Risposte alla II parte del questionario
• ritengono che non vi sia equità:
– nell’assegnazione dei compiti (94%)
– negli avanzamenti di carriera (82%)
•
la mancanza di solidarietà/collaborazione con i colleghi è vissuta in
prima persona (71% vs 18%), ma anche vista tra i colleghi (59% vs 37%)
•
vivono in prima persona la mancanza di regole (53% vs 35%), ma anche
l’assenza di autonomia nello svolgimento delle proprie mansioni (29% vs 14%)
• non ricevono sostegno da parte dei superiori (71% vs 30%)
•
denunciano il mancato riconoscimento delle competenze (65% vs 21%)
e vedono non riconosciute le competenze anche ai colleghi (47% vs 25%)
• non si dichiarano soddisfatti del lavoro (47% vs 16%)
• denunciano la loro sottoutilizzazione (77% vs 20%)
GRUPPO 4: “gli esclusi” (15%)
Risposte alla III parte del questionario
•
I punteggi espressi nella terza sezione del questionario sono significativamente più bassi
per tutti gli aspetti considerati.
•
•
•
•
opportunità di stabilizzazione e/o carriera: voto 2.3 (vs 4, p=0.01)
condizioni di lavoro: voto 4.4 (vs 6.6, p<0.001)
andare al lavoro volentieri: voto 4.5 (vs 6.7, p<0.001)
consigliare ad un amico di venire a lavorare al CNESP: voto 4.6 (vs
6.1, p=0.001)
• sentirsi utili: voto 5.5 (vs 7, p=0.001).
“Gli esclusi” sono per il 53% “precari” con un’anzianità media di
servizio di 8 anni (vs 8) e per il 47% lavoratori a Tempo
Indeterminato con un’anzianità media di 22 anni (vs 20)
Non si evidenziano differenze significative per quanto riguarda l’età,
il sesso, il ruolo o la qualifica
Conclusioni
Il migliore dei mondi possibili”
(17%)
Sono soprattutto dirigenti/primi
ricercatori, ricercatori a TI e “precari
giovani” che si dichiarano molto
soddisfatti di tutti gli aspetti legati
all’organizzazione del lavoro per quanto li
riguarda personalmente
“I soddisfatti” (37%)
54
%
Non si differenziano per la presenza
di particolari figure contrattuali o
profili professionali.
… e sembrano considerare la loro
situazione rappresentativa
dell’insieme dei lavoratori
del CNESPS.
(31%)
anziani”
“Gli insoddisfatti”
“Gli esclusi” (15%)
Sono soprattutto “precari
e tecnici/amministrativi.
Rimandano un’immagine sostanzialmente
negativa della loro situazione lavorativa
(in particolare per gli aspetti legati alla
gestione del personale da parte dei
superiori), ma tendono ad individuare in
questo quadro aspetti non negativi che li
portano a dare un giudizio tutto sommato
sufficiente alla loro condizione generale
Come i loro colleghi del primo gruppo
giudicano la propria situazione
lavorativa soddisfacente ma rispetto ai
primi sembrano avere una posizione più
“critica”.
46
%
Giudicano totalmente negativa
l’organizzazione e l’ambiente di lavoro e
danno un voto totalmente insufficiente
alle condizioni generali di lavoro, vanno
al lavoro malvolentieri e non si sentono
“utili”.
Dichiarano di essere sotto-utilizzati
e questo potrebbe essere letto come
l’indicazione di una possibile area
di intervento.
……grazie per l’attenzione