Generare Valore senza Esclusione di Genere
Roma, 16 Febbraio 2012
Beyond International
"Molti fallimenti nella vita si segnalano da parte di quegli uomini che non
realizzano quanto siano vicini al successo nel momento in cui decidono di
arrendersi“
Thomas Edison
Luisa Bagnoli
MD – Beyond International
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Generare Valore Senza Esclusione di Genere
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Il titolo di questo convegno è bello e giusto.
Come dimostrano infatti tutte le ricerche, i paesi con piu’ esclusione di genere
sono quelli con un minor tasso di crescita (si vedano le similitudini tra Italia e
Giappone).
La dimostrazione è dunque che CON ESCLUSIONE di genere NON si RIESCE
piu’ a GENERARE Valore.
La visuale dell’Head Hunter
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Non vogliamo essere didattici. I dati del divario rispetto all’Europa del
gender gap li conoscete tutti e persone presenti piu’ idonee di noi fanno
stimatissime ricerche da anni.
Solo un accenno ai dati Istat emersi da una ricerca del 2010:
- Solo il 46,4% delle donne italiane ha un lavoro, a fronte del 68,3% degli uomini.
- Nella graduatoria dei 27 paesi europei siamo penultimi, seguiti solo da Malta.
fonti: Istat, Rilevazione sulle forze di lavoro
Eurostat, Labour force survey - 2010
La visuale dell’Head Hunter
Vi riportiamo invece qualche dato ricavato da nostre analisi fatti sui 1.700
cv, ricevuti per il progetto “Mille Curricula Eccellenti” della F. B., dove si
percepisce chiaramente l’attuale presenza di Esclusione di Genere.
PARTECIPAZIONE AL CDA
Si - Presente
13%
Si - Passato
5%
No
82%
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La visuale dell’Head Hunter
Alcune caratteristiche delle donne che si sono candidate:
TITOLO DI STUDIO
CONOSCENZE LINGUISTICHE
Nessuna/Non
Dichiarata
24%
1 Lingua
32%
Laurea
59%
4 Lingue
3%
Master/Phd/
2° Laurea
33%
Diploma
6%
3 Lingue
11%
2 Lingue
30%
Non
dichiarato
2%
Il 92% con una o più lauree.
Il 76% con una o più lingue.
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La visuale dell’Head Hunter
RUOLO
Produzione/Direzione It
Tecnica
1%
4%
Pharma/Sanità & Ricerca
4%
Consulenza
5%
Mkt/Commerciale/Comuni
caz.
18%
Affari Generali e Legali
15%
Acquisti/Logistica
1%
Alta direzione &
Imprenditoria
19%
Docenza
9%
Finanza/Amministrazione
16%
Altro
2%
Il 75% ha esperienza d’impresa
Risorse Umane
5%
Professioni di Creatività
1%
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Per riassumere…
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L’ “anima aziendale”
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Come Head Hunter incontriamo l’anima di persone e aziende.
L’azienda ha un’anima:
quando si parla di Vision e Mission si parla di identità dell’azienda. Per
arrivare alla formulazione della Vision bisogna definire i VALORI. I relativi
comportamenti declinati definiscono la Mission.
Ma, i Valori sono connessi alle CONVINZIONI e secondo il modello dei livelli
neurologici si trovano allo stesso livello di apprendimento e cambiamento.
Le convinzioni sono strutture cognitive che collegano i valori ad altri aspetti
delle nostre esperienze. Sono giudizi e valutazioni che facciamo su di noi e
sugli altri. Affinchè i valori (astratti e soggettivi) raggiungano l’ambiente
tangibile nella forma di comportamenti concreti devono collegarsi a processi
e capacità cognitive piu’ specifiche attraverso le convinzioni.
Com’è ad oggi la situazione dell’ ”anima aziendale”?
Sintesi di 3 Casi Tipo
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Vediamo in sintesi e in schema riduttivo 3 casi:
Il cliente evoluto: tendenzialmente un grande gruppo, ma non solo, che si
adopera per avere almeno nei numeri e nei ruoli il rispetto di una certa
percentuale dei 2 generi.
Il cliente morbido: non dice niente al primo incontro, ma de facto manifesta
nel tempo la propensione ad assumere donne solo in posizioni non
strategiche.
Il cliente senza vergogna: vorrebbe tu capissi, che quel tipo di azienda è
“maschile”, ontologicamente maschile. Giustamente inevitabile
Dettaglio degli ultimi 2 casi
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Vediamo ora piu’ in dettaglio gli ultimi 2 casi:
Nel caso del cliente morbido puo’ trattarsi di un passaggio generazionale non
ancora compiuto, puo’ trattarsi di singoli individui che proiettano le loro
paure.
Nel caso del cliente che non ha vergogna, l’anima dell’azienda e quindi quasi
tutti i suoi partecipanti, hanno condiviso o dovuto condividere un assioma
che nessuno ha mai avuto modo di rielaborare (è possibile che un’alta
percentuale delle aziende che chiudono corrispondessero a questo assioma,
sarebbe interesssante una ricerca ad hoc)
Cosa puo’ fare l’Head Hunter e come è oggi il mondo degli Head Hunter?
Come è oggi il mondo degli Head Hunter?
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Grazie alla crisi sta migliorando. Su 2 punti:
Sono sparite o tendono a sparire società del Mid Cap Italiano mal gestite
sotto piu’ punti di vista
Le grandi major sono piu’ sensibili ad ampliare la propria banca dati di
candidati “diversi” a causa del totale cambiamento del mercato di
riferimento
Cosa puo’ fare l’Head Hunter?
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Molto.
Ritengo, per la passione che ho nel mio lavoro, di avere un forte ruolo
sociale.
L’Head Hunter è un ponte, è in mezzo al mercato ed ha il DOVERE di
trasferire le informazioni, di essere aperto, di fare nuova cultura.
Cosa puo’ fare l’Head Hunter?
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Davanti a 3 casi di prima deve nell’ordine:
Caso 1: Far si che il cliente che si adopera per rispettare una certa
percentuale dei 2 sessi abbia sempre a disposizione i migliori talenti e
seguirlo nelle sue giuste esigenze: con passione, pazienza, metodo.
Caso 2: avere CORAGGIO. Parlare con il cliente, fare cultura. Portagli
esempi, dati, numeri. Inserire sempre donne in short list eventualmente
piu’ lunghe. A volte si hanno risultati sorprendenti. Avere un team di
consulenti a loro volta non prevenuti.
Caso 3: Capire perché l’azienda è così. Provare a dialogare: Nel caso di
possibile insuccesso non lavorare per quel cliente. Non puo’ essere il
cliente allineato e quindi entrambe le parti non avranno successo.
Cosa puo’ fare l’Head Hunter?
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A maggio 2012 partiremo con PNC_The Power of New Culture,
convegni sull’Internazionalizzazione dedicati a CEO ed Imprenditori.
Key Points:
Reale e consistente network per il consolidamento durante la cena
della relazione e della valutazione degli ospiti
Merito e Talento: chi non ha il titolo per partecipare, se da noi o voi
ritenuto “eccellente” parteciperà pro bono.
Selezione vincolante dei partecipanti non solo per ruolo ma
necessariamente anche per competenza
Sistema non autoreferenziale: dal confronto dialettico nascerà una
comunità aperta al merito
Senza esclusione di genere: si cercherà di avere sempre almeno il
30% di partecipazione femminile
[email protected]
Cosa Possono fare le Istituzioni?
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•Investire molto a livello MEDIOLOGICO: la cultura di ognuno si forma nel
tempo, quella acquisita a scuola in famiglia, guardando la tv nei primi anni di
vita, nell’adolescenza. Tale cultura farà parte del nocciolo duro dei nostri
pensieri piu’ profondi. Intervenire nel controllo di pubblicità e
programmazione televisiva è FONDAMENTALE. La prima pietra del futuro
lento ma REALE cambiamento: cambiando le CONVINZIONI si cambiano i
VALORI.
•Detassare FORTEMENTE per 5 anni entrate dall’esterno di Donne e lo
sviluppo interno di Donne (ad esempio da Quadro a Dirigente)
•Finanziare e rendere obbligatori (?) per 10 anni corsi di formazione per i
VERTICI di cultura della Diversity ad ampio spettro: ne gioverebbero anche i
processi di internazionalizzazione.
Dedicato alle donne e al merito ovunque sia
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"Ci sono due tipi di persone che ti diranno che non puoi
rappresentare la differenza nel mondo: quelle che hanno paura di
tentare e quelle che hanno paura che tu ce la faccia"
Ray Goforth