DAI COMITATI PARI OPPORTUNITA’
AI COMITATI UNICI DI GARANZIA.
PIANI DI AZIONI POSITIVE
Wanda Pezzi
Massa, luglio 2012
1
COMITATO PARI OPPORTUNITA’ NELLA P.A.
ORGANISMO DI PARITÀ PREVISTO DA 1986 DAI CCNL
Composizione:
numero paritetico da rappresentanti dell’azienda e dei lavoratori
Funzione:
 creare condizioni effettive di parità tra uomini e donne
 rimuovere le discriminazioni indirette nei confronti delle lavoratrici
 valorizzare la soggettività femminile nel lavoro
 far evolvere la cultura dell’ambiente aziendale in tema di pari
opportunità tra uomini e donne, attraverso lo strumento delle
azioni positive
Ogni contratto collettivo poteva regolamentare in forma diversa l’organismo
2
LE PROBLEMATICHE DI PERCORSO DEI C.P.O.
 La carenza di mezzi finanziari, di strutture e di risorse
umane;
 La mancanza di un referente dell'Amministrazione nei
confronti del C. P. O.;
 La mancanza di collegamenti tra i C.P.O. del
medesimo comparto;
 La mancata partecipazione dei C.P.O. in sede di
contrattazione decentrata, quale parte contrattuale.
3
COMITATO PARITETICO SUL MOBBING NELLA P.A.
ORGANISMO PREVISTO DAGLI A. 2000 DAI CCNL
Composizione:
numero paritetico da rappresentanti dell’azienda e dei lavoratori e
rappresentante CPO (per collegamento organismi, senza voto)
Funzione:
 monitoraggio fenomeno:ricerca dati quantitativi e qualitativi e cause
organizzative e gestionali generatrici di clima di “dis-agio”
 prevenzione fenomeno: piani formativi per affermare una cultura
organizzativa del ben-essere org. (ruoli, comunicazione, motivazione
leadership
 proposta e organizzazioni azioni contrasto: codici di condotta,
sportello mobbing, Consigliere di fiducia, ecc.
4
LE PROBLEMATICHE di PERCORSO DEI COMITATI
 La carenza di mezzi finanziari, di strutture e di risorse
umane;
 La scarsità di collegamenti tra i 2 Organismi
 La possibile sovrapposizione di interventi fra i 2 organismi
5
COMITATO UNICO DI GARANZIA
ORGANISMO PREVISTO DALLA LEGGE n. 183 DEL 2010
(c.d. “Collegato lavoro”)
L’ art. 57, comma 1
unifica , in un solo Organismo, le competenze
- dei Comitati per le opportunità
- dei Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing,
costituiti in applicazione della contrattazione collettiva,
di questi assume tutte le funzioni previste
dalla legge, dai contratti collettivi o da altre disposizioni
relativi al Personale delle Amministrazioni pubbliche
6
CUG - LEGGE n. 183 DEL 2010 (c.d. “Collegato lavoro”)
L’ art. 1 comma 1, la lettera c)
« c) realizzare la migliore utilizzazione delle risorse umane
nelle pubbliche amministrazioni,
assicurando
la formazione e lo sviluppo professionale dei dipendenti,
applicando
condizioni uniformi rispetto a quelle del lavoro privato,
garantendo
pari opportunità alle lavoratrici ed ai lavoratori nonché
l'assenza di qualunque forma di discriminazione e di violenza
morale o psichica »;
7
CUG - LEGGE n. 183 DEL 2010 (c.d. “Collegato lavoro”)
L’ art. 7
«…e le PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
garantiscono altresì
- un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo
e si impegnano a:
- rilevare,
- contrastare
- ed eliminare
ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno»
8
LINEE GUIDA PER IL FUNZIONAMENTO
DEI COMITATI UNICI DI GARANZIA
 Costituzione: quando è nominata la meta più uno dei/delle
componenti previsti. Termine: 22 marzo 2011
 Composizione: paritetica assicurando
la presenza paritaria di entrambi i generi ( raggiunta considerando
anche i componenti supplenti)
e di un numero di componenti designati dalle OOSS rappresentative
e da un pari numero di Rappresentanti dell’Amministrazione
 Durata mandato: 4 anni e gli incarichi possono essere rinnovati
1 sola volta.
9
LINEE GUIDA CUG
Enti Locali (FAQ)
 Nomine Personale Amministrazione: a cura del Dirigente di
vertice e non la nomina da parte dell’organo politico (ex CPO)
 Durata: determinata autonomamente dall’E.L. Non necessariamente
ancorata alla permanenza in carica dell’organo politico,
ma neppure alla durata del mandato dirigenziale
 OO.SS: rappresentative nell’ambito dell’Amministrazione
di pertinenza, a prescindere se abbiano o meno sottoscritto i CCNL
10
LINEE GUIDA PER IL FUNZIONAMENTO
DEI COMITATI UNICI DI GARANZIA
 Modalita’ di funzionamento :
opera in raccordo con il vertice amministrativo dell’Ente
di appartenenza
ed esercita le proprie funzioni servendosi delle risorse umane
e strumentali, idonee a garantire le finalità previste dalla legge,
messe a disposizione dall’ Amministrazione,
tenuto conto dei contratti collettivi vigenti.
 Consultazione preventiva: se l’Amministrazione deve adottare
atti nelle materie di competenze dello stesso
11
LINEE GUIDA CUG
Il/La Presidente
 Nomina Presidente :
scelto/a tra gli appartenenti ai ruoli della stessa Amministrazione
con elevate capacità organizzative
e comprovata esperienza maturata anche in analoghi organismi
o nell’esercizio di funzioni di organizzazione e gestione del personale
e adeguate attitudini, intese come caratteristiche personali, relazionali
e motivazionali (competenze trasversali)
12
COMPITI E ATTIVITA’ DEI COMITATI UNICI
Nella amministrazione di
appartenenza
il CUG esercita compiti
propositivi, consultivi e
di verifica nell’ambito
delle competenze
ad esso demandate
(p. 3.2 delle linee guida)
Le linee guida
indicano, a titolo
esemplificativo, una
serie di compiti di
competenza del CUG,
distinguendo tra
“propositivi”,
“consultivi” e di
“verifica”
13
LINEE GUIDA CUG
Poteri
 POTERI PROPOSITIVI:
- Predisposizione di piani di azioni positive, per favorire l’uguaglianza sostanziale
sul lavoro tra uomini e donne;
- Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di
conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari
dignità delle persone e azioni positive al riguardo;
- Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione
integrativa;
- Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e
quelle degli uomini (es bilancio di genere);
- Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e
sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in
collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento;
- Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo;
- Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di
condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze
sessuali, morali o psicologiche – mobbing- nell’amministrazione pubblica
di appartenenza.
14
LINEE GUIDA CUG
Poteri
 POTERI CONSULTIVI
Formulare pareri su:
1. progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza;
2. piani di formazione del personale;
3. orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di
conciliazione;
4. criteri di valutazione del personale;
5. contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie
competenze.
15
LINEE GUIDA CUG
Poteri
 POTERI DI VERIFICA:
1. sui risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in
materia di pari opportunità;
2. esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e
prevenzione del disagio lavorativo;
3. esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei
luoghi di lavoro –mobbing;
4. assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta,
relativa al genere, all’età..nell’accesso, nel trattamento e
nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale,
promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del
lavoro.
16
COMITATO UNICO DI GARANZIA
 Può essere:
1. fattore di crescita del benessere in un periodo di crisi
globale quale quello che stiamo vivendo
2. uno strumento funzionale ma poco costoso per favorire
un clima migliore, politiche di conciliazione aderenti ai bisogni
3. un importante promotore di iniziative in un ambiti importanti
come la gestione del personale, l’organizzazione, la
conciliazione, la salute ecc…
4. un attento sensore del clima generale, facilitato anche
dalla composizione paritetica
17
COMITATO UNICO DI GARANZIA
 Importante fare acquisire la consapevolezza alle Amministrazioni
che il CUG può essere uno strumento formidabile di:
1. mediazione dei conflitti,
2. spinta ad una maggiore produttività
3. redazione del bilancio di genere per una migliore allocazione delle risorse
4. valutazione dello stress lavoro correlato,
5. promozione delle indagini di clima e l’adozione di codici etici, sportelli di
ascolto ecc…
6. promozione della salute e sicurezza in ottica di genere
7. attenzione alle differenze di razza, orientamento sessuale, disabilità ecc
8. rimozione delle discriminazioni
9. cultura del rispetto della dignità della persona
18
COMPITI E ATTIVITA’ DEI COMITATI UNICI
Per rendere possibile ed
effettiva la attività dei CUG
le linee guida prevedono
che le Amministrazioni
creino al loro interno una
organizzazione funzionale
all’operato dei Comitati
• forniscono al CUG tutti i dati e le
informazioni necessarie a garantirne
l’effettiva operatività
• consultano preventivamente il
CUG, che esprime un proprio
parere, ogni qualvolta siano adottati
atti interni nelle materie di
competenza (es. flessibilità e orario
di lavoro, part-time, congedi,
formazione e progressione di
carriera ecc…
• realizzano sul proprio sito web
un’area dedicata al CUG
19
COMPITI E ATTIVITA’ DEI COMITATI UNICI: PROPOSTE E RIFLESSIONI
La prima azione positiva da porre
in essere per il funzionamento
del CUG e per l’efficacia della sua
azione:
La corretta collocazione del CUG
all’interno della struttura
organizzativa della
Amministrazione
Il CUG opera in stretto raccordo con
il vertice amministrativo dell’ente di
appartenenza
Esercita le proprie funzioni
utilizzando risorse umane e
strumentali, idonee a garantire le
finalità previste dalla legge, che
l’amministrazione metterà a tal fine
a disposizione
E’ auspicabile che le modalità di
consultazione del CUG siano
predeterminate dal vertice
dell’amministrazione, sentito il CUG,
con atti interni (circolari,direttive..)
20
COMPITI E ATTIVITA’ DEI COMITATI UNICI:
Se il CUG può e deve :
• proporre
Prevedere modalità adeguate
affinchè il CUG possa:
• esprimere pareri
• adeguatamente indirizzare le
proprie proposte
•verificare i risultati
• essere coinvolto nel processo
che richiede un suo parere
Le Amministrazioni
dovranno:
• avere elementi sufficienti per
poter verificare gli esiti delle azioni
proposte
21
COMPITI E ATTIVITA’ DEI COMITATI UNICI:
Circolare INAIL 62 del 28/10/02
Un esempio di buona prassi
per la corretta collocazione
del Comitato all’interno
dell’Amministrazione di
appartenenza
Comitato per le pari opportunità:
ruolo e funzioni.
Con questa circolare vengono
regolati i rapporti funzionali con le
strutture dell'Amministrazione,
in modo da consentire al Comitato
- vera e propria risorsa
dell'amministrazione - di poter
efficacemente svolgere il proprio
compito
22
COMPITI E ATTIVITA’ DEI COMITATI UNICI
Con il D.lgs 150/2009 le
politiche di pari opportunità,
oltre ad essere uno
strumento di tutela della
condizione femminile,
divengono una leva
importante per il
miglioramento dell’efficienza
organizzativa e della qualità
dei servizi resi.
Alcune importanti attività del
CUG
Seguire il processo di
introduzione dei temi delle pari
opportunità e del benessere
lavorativo quali elementi di
valutazione delle performance
Creare un raccordo tra CUG e
OIV per la realizzazione delle
indagini sul benessere dei
lavoratori
23
COMPITI E ATTIVITA’ DEI COMITATI UNICI
La collaborazione con la
Consigliera di Parità
L’art.21 della legge
n.183/2010, al n.3 recita:
“Il Comitato Unico di garanzia
(……omissis) opera in
collaborazione con la
consigliera o il consigliere
nazionale di parità”
La collaborazione è da intendersi
come:
In ambito territoriale, con le
Consigliere regionali o provinciali
potranno essere valutate ipotesi di
accordi di cooperazione strategica su
ambiti specifici o progetti
24
POSSIBILE PIANO DI AZIONI DOPO COSTITUZIONE
1. Redazione ed approvazione del Regolamento di funzionamento.
2. Inserimento e posizionamento del CUG all’interno della Amministrazione:
individuazione di relazioni e processi necessari per poter svolgere le funzioni
propositive, consultive e di verifica.
3. Proposta alla Amministrazione di appartenenza per la redazione di un atto
interno (Circolare o altro) con il quale disciplinare le modalità di
consultazione del CUG
4. Attivazione dei rapporti sinergici all’interno della amministrazione: con l’OIV,
le Aree/Direzioni, gli organi, altri soggetti che si occupano di benessere
(responsabili prevenzione, medici competenti, consiglieri ….)
5. Attivazione dei rapporti sinergici all’esterno della amministrazione,, con accordi
di cooperazione strategica con le Consigliere regionali o provinciali, con
l’UNAR
25
-----segue
6. Individuazione dei settori di rischio sui quali intervenire, tenendo conto che la
discriminazione di genere rappresenta un fattore di rischio trasversale e che
molte discriminazioni possono essere multiple
7. Mettere in essere il più possibile una “azione di sistema” nella quale
inquadrare i singoli progetti e/o azioni positive
8. Prevedere azioni di sensibilizzazione come codici etici o di condotta
9. Conoscere la realtà della amministrazione di appartenenza mediante
questionari e/o interviste a vari livelli a seconda delle dimensioni
dell’amministrazione
10. Acquisire dati sul personale che sono la base per poter decidere le
azioni positive
11. Attivare contatti, se necessario, con il Comitato di monitoraggio e
supporto ai CUG
26