Legge n. 92/2012 c.d. Riforma Fornero del
mercato del lavoro
Prof. Mario Cerbone
-I licenziamenti collettivi
Mario Cerbone
Le novità in materia di
licenziamenti collettivi
-
Art. 1, comma 45, l. n. 92/2012
Integrazione all’art. 4, comma 12, l. n. 223/91: è
aggiunto, in fine, il seguente periodo
“Gli eventuali vizi della comunicazione di cui al comma
2 del presente articolo possono essere sanati, ad ogni
effetto di legge, nell’ambito di un accordo sindacale
concluso nel corso della procedura di licenziamento
collettivo”
Mario Cerbone
Ritorna la tecnica del rinvio del legislatore
all’autonomia collettiva
La l. 92 affida alla “fonte contrattuale” un forte
“potere di sanatoria” dei vizi procedurali rilevati
nella c.d. procedura di mobilità di cui alla l. n.
223/91
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Esegesi della disposizione
normativa

La norma si riferisce ad “eventuali vizi” della
comunicazione di avvio della procedura di
mobilità di cui all’art. 4, comma 2, l. n. 223/91

Quindi, per individuare i vizi di cui parla la
norma, occorre tenere ben presenti i requisiti
che deve avere siffatta comunicazione
Mario Cerbone
A chi deve essere indirizzata la
comunicazione?

Profilo soggettivo (i destinatari della comunicazione)
Le imprese che intendano esercitare la facoltà di avvio
delle procedure di mobilità sono tenute a darne
comunicazione preventiva per iscritto alle
rappresentanze sindacali aziendali costituite a
norma dell’art. 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300,
nonché alle rispettive associazioni di categoria (art. 4,
comma 2, l. n. 223/91).
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segue

“In mancanza delle predette rappresentanze, la
comunicazione deve essere effettuata alle
associazioni di categoria aderenti alle
confederazioni
maggiormente
rappresentative sul piano nazionale” (art. 4,
comma 2, ultimo periodo, legge n. 223/91).
Mario Cerbone
Qual è il contenuto obbligatorio
della comunicazione?

“La comunicazione di cui al comma 2 deve contenere
indicazione dei motivi che determinano la situazione di
eccedenza; dei motivi tecnici, organizzativi e produttivi, per i
quali si ritiene di non potere adottare misure idonee a porre
rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in
parte, il licenziamento collettivo; …
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segue
“… del numero, della collocazione aziendale e dei profili
professionali del personale eccedente nonché del
personale abitualmente impiegato; dei tempi di
attuazione del programma di riduzione del personale;
delle eventuali misure programmate per fronteggiare le
conseguenze sul piano sociale della attuazione del
programma medesimo; del metodo di calcolo di tutte le
attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla
legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva”
(art. 4, comma 3, l. n. 223/91)
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segue

“Alla comunicazione va allegata copia della ricevuta
del versamento all’Inps, a titolo di anticipazione
sulla somma di cui all’articolo 5, comma 4, di
una somma pari al trattamento massimo mensile
di integrazione salariale, moltiplicato per il
numero dei lavoratori ritenuti eccedenti” (art. 4,
comma 3, ultimo periodo, l. n. 223/91)
Mario Cerbone
Quali sono i vizi eventuali cui si
riferisce la norma?

In assenza di un’espressa indicazione della legge
92, si può dedurre che la disposizione “eventuali
vizi” abbraccia potenzialmente tutti i vizi
(primari e secondari) che la comunicazione
potrebbe presentare rispetto alla griglia di
requisiti imposti dalla legge?
Mario Cerbone
Dibattito aperto

Prima lettura interpretativa:
l’accordo sindacale successivo in pratica “copre
tutto”, sempre e comunque, finanche le carenze
e/o reticenze più rilevanti su cui dovrebbe
reggersi il progetto imprenditoriale di riduzione
del personale
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segue

Siffatta lettura si pone però in contrasto con un
altro dato testuale, per cui i vizi sono sanati non
dall’accordo, purchè esso esista, ma nell’ambito di
un accordo
Mario Cerbone
segue

Seconda lettura interpretativa
La “sanatoria” opererà soltanto se i dati
comunicati nella dichiarazione di apertura della
procedura saranno comunicati e discussi nel corso
dell’esame congiunto e l’accordo sia stato perciò
raggiunto nella consapevolezza anche di quelli
Mario Cerbone
segue

Terza ricostruzione interpretativa
l’accordo non può mai sanare i vizi della
comunicazione di avvio, in quanto quell’atto
dell’imprenditore risponde non soltanto alla
finalità di assicurare il confronto sindacale, ma
anche (e soprattutto) di assicurare trasparenza
nei confronti dei singoli lavoratori destinatari del
successivo licenziamento (cfr. giurisprudenza di
Cassazione, infra)
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I principi espressi dalla
Cassazione

“… la comunicazione alle r.s.a. di inizio della procedura
ha sia la finalità di far partecipare le organizzazioni
sindacali alla successiva trattativa per la riduzione del
personale, sia di rendere trasparente il processo decisionale
datoriale nei confronti dei lavoratori potenzialmente destinati
ad essere estromessi dall’azienda” (Cass. 11.07.2007, n.
15479)
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segue

“ … la mancata indicazione nella comunicazione
di avvio della procedura di tutti gli elementi
previsti dall’art. 4, comma 3, della legge
223/1991, invalida la procedura e determina
l’inefficacia dei licenziamenti (così Cass. n.
15479/2007, cit.)
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segue

“… tale vizio non è ex se sanato dalla successiva
stipulazione di accordo sindacale di riduzione del
personale e dalla indicazione in esso di un criterio di
scelta dei dipendenti da licenziare ed il giudice
dell’impugnazione del licenziamento collettivo deve
comunque verificare - con valutazione di merito a lui
devoluta e non censurabile nel giudizio di legittimità
ove assistita da valutazione sufficiente e non
contraddittoria - l’adeguatezza della originaria
comunicazione di avvio della procedura” (Cass.
15479/2007, cit.)
Mario Cerbone
segue

Nel caso affrontato dalla Cassazione, la Corte d’appello
aveva ritenuto (correttamente) carente o comunque
inadeguata l’indicazione nella comunicazione preventiva
alle r.s.a. della “collocazione aziendale” e dei “profili
professionali” del personale eccedente, ritenendo in
particolare l’insufficienza del richiamo alle aree
contrattuali, in quanto esse raggruppano professionalità
estremamente varie ed eterogenee
Mario Cerbone
segue

“I licenziamenti collettivi di cui alla l. n. 223/91 sono
inefficaci qualora la comunicazione di avvio della
procedura di mobilità è priva di uno degli elementi previsti
dall’art. 4, comma 3, della citata legge - e così della
collocazione aziendale e dei profili professionali del
personale eccedente e di quello abitualmente impiegato
nell’impresa -, anche se tale carenza viene sanata dalla
successiva stipulazione dell’accordo sindacale di riduzione del
personale e dalla indicazione in esso di un criterio di
scelta dei lavoratori da licenziare (Cass. 05.04.2011, n.
7744)
Mario Cerbone
Cass. n. 5882/2012

“… la sufficienza ed adeguatezza della
comunicazione di avvio della procedura vanno
valutate in primis in relazione alla finalità di
corretta informazione delle organizzazioni
sindacali” ...
Mario Cerbone
segue

“Il fatto che questo fine in concreto sia stato
raggiunto - nella specie per essere stato stipulato
tra le parti l’accordo del 17 ottobre 2001 - può
essere certamente rilevante per valutare la
“completezza” della previa comunicazione di cui
all’art. 4, comma 3 …
Mario Cerbone
segue

“Ciò non toglie però che, pur a fronte di tale
raggiunta intesa tra le parti, il Giudice
dell’impugnazione del licenziamento collettivo
… debba comunque verificare - con valutazione
di merito a lui devoluta - l’adeguatezza della
originaria comunicazione di avvio della
procedura
Mario Cerbone
segue

“Non si tratta di “sanatoria” dei vizi della
procedura, bensì di rilevanza del successivo
accordo al fine di apprezzare l’adeguatezza della
precedente comunicazione di avvio della
procedura e di evitare una valutazione astratta e
sbilanciata della sufficienza del contenuto della
stessa (Cass. n. 5882/2012, cit.)
Mario Cerbone
segue

“… Di fronte al complessivo sistema, quindi, sarebbe del tutto
inconcepibile negare ogni difesa al singolo lavoratore,
destinatario ultimo dell'intero procedimento, anche nel caso in
cui sia raggiunto l'accordo sindacale che risulti viziato da una
falsa o incompleta rappresentazione dei dati oggetto delle
informazioni prescritte dal più volte citato art. 4 III comma,
restando del tutto ovvio che grava sul lavoratore l'onere di
dedurre e provare non solo l'esistenza dei denunciati vizi o
carenze delle informazioni, ma anche la rilevanza dei medesimi al
fine di una compiuta, trasparente e consapevole consultazione
sindacale” (Trib. Nola, 2005)
In conclusione



Difficile compatibilità fra i “principi” espressi
dalla Cassazione e le nuove disposizioni della
legge n. 92
Carattere
“fondamentale”
dei
principi
giurisprudenziali: trasparenza delle decisioni
datoriali/democraticità interna delle oo.ss. (art.
39 Cost.)
Si auspica interpretazione “correttiva” delle
nuove disposizioni e restrittiva
Mario Cerbone
Ricerca di una soluzione che renda compatibili i
principi espressi dalla Cassazione con le nuove
disposizioni



L’accordo sindacale deve esprimersi, in maniera
adeguata e con rigorosa motivazione sui vizi che si
intende sanare e sull’iter logico-giuridico seguito;
deve trattarsi comunque di vizi “secondari” (altrimenti
il potere dell’accordo non scatterebbe per violazione del
principio di trasparenza);
spetta sempre e comunque al Giudice la verifica
dell’adeguatezza delle clausole dell’accordo rispetto ai
contenuti ed alle carenze della comunicazione di avvio,
nonché alla “gravità” del vizio
Mario Cerbone
Effetti della norma sul piano
sistematico

Rischi di “riduzione” dei margini di aggredibilità
giudiziaria dei licenziamenti collettivi
La legge conferisce all’accordo un potere di
sanatoria che - se non amministrato
adeguatamente e con sullo sfondo la verifica
giudiziaria - può ritenersi lesivo e preclusivo nei
fatti dell’esercizio del diritto di difesa del singolo
lavoratore (art. 24 Cost.; art. 39 Cost.)
Mario Cerbone
segue

Ciò è particolarmente grave in un impianto
normativo - come quello della l. n. 223 - che
lascia
scoperti
(e
quindi
aggredibili
giudiziariamente) da sempre esclusivamente gli
aspetti procedurali, sull’idea che la procedura è
garanzia della legittimità della decisione datoriale
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I criteri di scelta: casistica



Costituisce criterio di scelta oggettivo quello per cui i lavoratori da porre in
mobilità "vengono individuati sulla base del raggiungimento dei requisiti per il
pensionamento di anzianità entro il periodo di decorrenza dell'indennità di cui alla L. n.
223 del 1991, art. 7, comma 1".
Tuttavia, questa oggettività rimane puramente teorica, perchè nell'accordo
collettivo in esame viene concordato che, rispetto all'applicazione di tale
criterio, sono "fatte salve le competenze professionali necessarie alla gestione delle aziende,
da queste discrezionalmente identificate". Fissata una regola oggettiva, si introduce la
possibilità di derogarla a discrezione dell'azienda.
In questo caso, correttamente Tribunale e Corte d'appello di Genova hanno
rilevato l'illegittimità di tale modo di operare.
Mario Cerbone
“Sanzione” per i licenziamenti
collettivi illegittimi
I IPOTESI
 Licenziamento collettivo intimato senza
l’osservanza della forma scritta
(ipotesi rara)
si applica l’art. 18, comma 1:
“REINTEGRAZIONE del lavoratore nel posto di
lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente
addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati
dal datore di lavoro”




II IPOTESI
Violazione delle procedure richiamate all’articolo
4, comma 12
si applica “il regime di cui al terzo periodo del settimo comma
del predetto articolo 18” e cioè regime
INDENNITARIO FORTE
PAGAMENTO DI UN’INDENNITA’
RISARCITORIA TRA 12 E 24 MENSILITA’
DELLA RETRIBUZIONE GLOBALE DI
FATTO (tenuto conto dei criteri indicati dal 5° comma
e dall’ultima parte del 7° comma del nuovo art. 18)


III IPOTESI
Violazione dei criteri di scelta
Si applica il regime di cui al quarto comma
dell’art. 18, e cioè REINTEGRAZIONE
NEL POSTO DI LAVORO E
PAGAMENTO DI UN’INDENNITA’
RISARCITORIA
Abrogazione della “contestualità”

“Raggiunto l’accordo sindacale ovvero esaurita
la procedura …. l’impresa ha facoltà di licenziare
i dipendenti eccedenti comunicando per iscritto
ad ognuno di esse il recesso, nel rispetto dei
termini di preavviso … (art. 4, comma 9, come
modificato dall’art. 1, comma 44, l. 92/2012
segue

“Entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, l’elenco
dei lavoratori licenziati con l’indicazione per ciascun soggetto del
nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di
inquadramento, dell’età, del carico di famiglia, nonché con
puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati
applicati i criteri di scelta di cui all’articolo 5, comma 1, deve essere
comunicato per iscritto all’Ufficio regionale del lavoro e della massima
occupazione competente, alla Commissione regionale per
l’impiego e alle associazioni di categoria di cui al comma 2” (art.
4, comma 9, come modificato dall’art. 1, comma 44, l. 92/2012
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segue

Nel testo previgente, si statuiva che l’inoltro
all’Ufficio regionale dell’elenco dei lavoratori
licenziati dovesse avvenire “contestualmente”
alla comunicazione dei recessi medesimi
Mario Cerbone
segue

Il legislatore “spezza” la contestualità della
comunicazione datoriale e concede al datore di
lavoro un termine di 7 giorni per effettuare la
seconda comunicazione (successiva alla
comunicazione del recesso)
La giurisprudenza

«Il requisito della contestualità della comunicazione prevista dall’art.
4, 9° comma, l. n. 223 del 1991 alle associazioni di categoria ed
agli uffici del lavoro rispetto alla comunicazione del recesso ai
dipendenti collocati in mobilità, comunicazioni richieste a pena di
inefficacia del licenziamento, deve essere valutato, in relazione alla
finalità complessiva cui risponde tale requisito legale nell’ambito
di una procedura le cui sequenze risultano cadenzate, anche dal
punto di vista temporale, in modo rigido e predeterminato, nel senso
di una necessaria contemporaneità, la cui mancanza vale ad
escludere la sanzione dell’inefficacia solo se dovuta a giustificati
motivi di natura oggettiva da comprovarsi dal datore di lavoro»
(Cass. 01.12.2010, n. 24341)
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segue

“È nullo, ai sensi dell’art. 5, comma 3, legge n.
223/1991, il licenziamento disposto in esito alla
procedura di mobilità nel caso in cui il datore di lavoro
ometta di dare comunicazione all’autorità amministrativa, ex
art. 4, comma 6, della stessa legge, dell’esito della fase
sindacale, anche nel caso in cui la consultazione non
abbia avuto corso a causa della mancata richiesta da
parte delle rappresentanze e associazioni sindacali
dell’esame congiunto” (Trib. Torre Annunziata n. 183
del 20 Marzo 2008).
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segue

Non si tratta di una modifica di una regola meramente
burocratica, in quanto in quella comunicazione spiccava
anche la “… puntuale indicazione delle modalità con le quali
sono stati applicati i criteri di scelta”, cioè il nucleo
essenziale della tutela per i lavoratori (sanzionato ancora
con la reintegra) e a cui è legato (quando c’è l’accordo
sui criteri, appunto) un significativo “risparmio
economico” a beneficio del datore di lavoro (art. 5,
comma 4, l. 223/91), gravante sulla fiscalità generale
Interrelazioni con il sistema degli
ammortizzatori sociali

La programmata eliminazione dell’indennità di
mobilità, sostituita a partire dal 1° gennaio 2017
(art. 2, comma 71, l. 92/12) dal nuovo
trattamento
denominato
ASpI,
incide
sull’equilibrio complessivo della l. 223
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segue

Qualcuno ritiene che il venire meno di “una
partita di scambio così consistente” possa
ridurre la possibilità di giungere in sede di
licenziamento collettivo ad un accordo con il
sindacato (si pensi a tutte quelle valutazioni fatte
sulla base della erogazione della mobilità ai
licenziati)
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segue

In senso contrario, va comunque detto che al
lavoratore sarà comunque assicurato un
trattamento (l’ASpI), di analogo importo seppur
di minore durata rispetto all’indennità di
mobilità
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In caso di mancato accordo

In caso di mancato accordo il contributo è
triplicato (art. 2, comma 35) e dunque può
raggiungere 4,5 volte il trattamento ASpI, a
fronte delle 6 mensilità di trattamento iniziale di
mobilità oggi dovute, ai sensi della l. 223 (art. 5,
comma 4)
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Procedimento speciale


La legge Fornero prevede procedimenti
giudiziari ad hoc
Oggetto/ambito di applicazione
Art. 1, comma 47:
A) Controversie aventi ad oggetto l’impugnativa
dei licenziamenti nelle ipotesi regolate dall’art. 18
della legge n. 300/1970, e successive modifiche,
…
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segue


B) “… anche quando devono essere risolte questioni
relative alla qualificazione del rapporto di lavoro”
Esempio: si applica il procedimento speciale
quando il licenziamento è avvenuto nel corso di
un contratto a progetto ed il ricorrente intende
far valere la natura subordinata del rapporto e la
illegittimità del licenziamento
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segue

C) Nel giudizio, non possono essere proposte
domande diverse dall’impugnazione del
licenziamento “salvo che siano fondate sugli identici
fatti costitutivi” (art. 1, comma 48)

(Ad esempio, si potrebbe proporre domanda di
pagamento delle differenze retributive conseguenti
all’accertamento del carattere subordinato di un
rapporto di lavoro erroneamente qualificato, rispetto al
quale sia intervenuto un licenziamento)
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