La diseguaglianza salariale
e di genere
Michele Raitano
Università di Roma “La Sapienza”
La diseguaglianza salariale






Confronti fra paesi: effetti di composizione o
effetti rendimento?
Incentivi a investire in HK legati a premi
salariali.
Centralizzazione o decentralizzazione?
Effetti su incentivi a localizzazione.
Ma qual è l’eq. opp. Di trovarsi nei vari
gruppi o contesti?
Bassi differenziali salariali come
assicurazione?
Paesi OCSE con produttività simili ma
diverse istituzioni su LM e D e S di lavoratori
di diverse skill.
2
Le misurazioni
Analisi solo di chi ha redditi >0 => selection bias.
 Due determinanti dei salari annui: wages e numero
totale di ore => E=w*h =>
Var(logE)=var(logw)+var(logh)+2cov(logh, logw)
 Determinanti diverse delle diverse componenti?
 W legato a skills, observables, rendimenti, h anche a
scelte e vincoli normativi; cov legata a elasticità Ls, gap
o premi per part-time e tempodet.
 Letteratura solitamente concentrata su ineq nei saggi di
salario.
 Ma ineq(w) dipende sia da effetti di composizione che da
effetti rendimento.
 Logw=Bxi+ui

3
Le determinanti




B ed u possono essere influenzate da Ls e
Ld e da istituzioni su LM.
I rendimenti sugli skills dipendono dal
prezzo relativo.
Se ci sono sindacati => bargaining,
contrattano w e l’impresa sceglie E.
Trade off per i sindacati fra w ed E => i
sindacati contrattano alti w per i gruppi
con Ld meno elastica => effetto dei
sindacati su wage ineq legato anche a
elasticità relativa delle curve dei diversi
tipi di lavoratori.
4
L’evidenza empirica




Forte correlazione fra ineq di E e di w;
ineq in w spiega la maggior parte (ma
peso relativo diverso fra paesi).
Ma è costante il peso relativo dei 2
fattori? Caso dell’Italia post riforme.
Ma quanta della differenza fra ineq in E e
in w dipende da scelte volontarie?
Cruciale lo studio dell’occupazione
femminile e delle sue dinamiche.
5
Le spiegazioni




Effetto quantità o effetto prezzo? Anche nelle spiegazioni
della dinamica.
Crescita generalizzata e legata molto a effetti prezzo.
Offerta di HS cresciuta meno della D.
Legata a crescita della domanda relativa di high skills
(cresciuta più della Ls), dovuta a 2 fattori:



Altre determinanti di domanda:



SBTC
Apertura al commercio internazionale: effettivo outsourcing o
compressione legata al potenziale.
Tecnologia che consente performance pay (fra i quali è
maggiore ineq, soprattutto al top).
Offshorability => verso la riduzione dei medium jobs. Contano
i jobs o le skills?
Deregulation in LM e cambiamento delle istituzioni: livello di
contrattazione, fissazione dei minimum wages,
indicizzazione.
6
Le diseguaglianze di genere



Criticità di efficienza ed equità.
Gap occupazionali complessivi.
I gap salariali fra occupati:




Effetto composizione?
Effetto rendimento?
Segregazione occupazionale?
Come identificare qual è l’effettiva
composizione?
7
Molteplici dimensioni di
svantaggio di genere








Occupazione.
Orario di lavoro.
Tipologia contrattuale.
Frequenza delle interruzioni.
Settori e occupazioni.
Livelli salariali.
Tutti i fattori si cumulano e ampliano i
differenziali retributivi di genere.
La misurazione del wage gender gap (salari
annui o orari? Cosa considero “endowment” e
cosa “discriminazione”?).
8
I tassi di occupazione
Fig. 1: Tassi di occupazione per genere nel 2008 nei paesi della UE15 (popolazione di età 15-64).
Fonte: elaborazioni su dati EUROSTAT
100
90
83.2
78.5
80
75.0
73.5
70.3
74.9
71.5
70
65.4
60.2
60
50
75.9
74.0
54.9
55.1
73.1
69.0
69.8
68.6
60.7
65.8
62.5
81.9
77.3
76.7
71.1
71.8
74.3
65.8
56.2
48.7
47.2
40
30
20
10
Donne
Danimarca
Svezia
Paesi Bassi
Finlandia
Regno Unito
Austria
Germania
Portogallo
Francia
Irlanda
Belgio
Lussemburgo
Spagna
Grecia
Italia
0
Uomini
9
1992_4
1993_1
1993_2
1993_3
1993_4
1994_1
1994_2
1994_3
1994_4
1995_1
1995_2
1995_3
1995_4
1996_1
1996_2
1996_3
1996_4
1997_1
1997_2
1997_3
1997_4
1998_1
1998_2
1998_3
1998_4
1999_1
1999_2
1999_3
1999_4
2000_1
2000_2
2000_3
2000_4
2001_1
2001_2
2001_3
2001_4
2002_1
2002_2
2002_3
2002_4
2003_1
2003_2
2003_3
2003_4
2004_1
2004_2
2004_3
2004_4
2005_1
2005_2
2005_3
2005_4
2006_1
2006_2
2006_3
2006_4
2007_1
2007_2
2007_3
2007_4
2008_1
2008_2
L’andamento dei tassi di
occupazione per genere in Italia
75.0
70.0
65.0
60.0
55.0
50.0
45.0
40.0
35.0
30.0
Maschi
Femmine
Totale
10
L’occupazione femminile per macroarea
Fig. 14: Andamento del tasso di occupazione femminile per macro-area territoriale (popolazione di età 15-64).
Fonte: elaborazioni su dati Eurostat
65.0
60.0
55.0
50.0
45.0
40.0
35.0
30.0
25.0
20.0
15.0
1999
2000
Italia
2001
2002
Nord-Ovest
2003
2004
Nord-Est
2005
Centro
2006
2007
Sud
2008
Isole
2009
11
Il ruolo del part-time
Fig. 2: Quota di lavoratori dipendenti con contratto part-time per genere nel 2008 nei paesi della UE15.
Fonte: elaborazioni su dati EUROSTAT
80.0
70.0
60.0
50.0
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
Grecia
Portogallo
Finlandia
Spagna
Italia
Francia
Irlanda
Danimarca
Lussembur
go
Belgio
Svezia
Regno
Unito
Austria
Donne
9.8
13.9
17.8
22.6
27.8
29.3
31.9
36.0
38.2
40.8
40.9
41.0
41.1
44.9
75.2
Uomini
2.5
4.1
7.9
4.0
4.8
5.6
7.1
13.1
2.7
7.5
11.9
9.8
6.9
8.4
22.8
Totale
5.4
8.6
12.7
11.8
14.1
16.7
18.1
23.9
17.9
22.4
25.7
24.2
22.6
25.2
46.8
Donne
Uomini
Germania Paesi Bassi
Totale
12
Part-time come effetto di vincoli
di domanda?
Fig. 3: Quota di donne con lavoro part-time che desidererebbero ottenere un contratto full-time nei paesi della UE15.
Fonte: elaborazioni su dati EU-SILC (2006)
50.0
45.0
41.3
42.5
40.0
35.0
30.4
30.0
27.6
25.0
20.8
21.2
21.9
Danimarca
Italia
Finlandia
25.0
16.5
17.2
Germania
Belgio
20.0
5.9
6.4
11.7
Lussemburgo
10.0
11.4
Austria
15.0
8.0
5.0
Portogallo
Grecia
Spagna
Francia
Svezia
Paesi Bassi
Irlanda
Regno Unito
0.0
13
Part-time come effetto di
carenze del welfare di cura?
Fig. 4: Quota di donne con lavoro part-time che dichiarano di aver scelto un lavoro a tempo parziale per dover
sostenere attività di cura all'interno della famiglia, nei paesi della UE15. Fonte: elaborazioni su dati EU-SILC (2006)
70
63.3
60
54.6
50
47.5
44.7
41.0
40
34.6
32.3
30.3
29.1
16.7
17.2
Portogallo
20
Italia
30
11.9
8.5
10
4.2
4.7
Austria
Lussemburgo
Paesi Bassi
Regno Unito
Irlanda
Germania
Spagna
Belgio
Francia
Danimarca
Svezia
Grecia
Finlandia
0
14
Discriminazione sulla forma
contrattuale
Fig. 5: Quota di lavoratori dipendenti con contratto a tempo determinato per genere nel 2008 nei paesi della UE15.
Fonte: elaborazioni su dati EUROSTAT
35.0
30.0
25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
Regno
Unito
Lussembur
Danimarca
go
Austria
Irlanda
Belgio
Grecia
Germania
Francia
Italia
Svezia
Finlandia Paesi Bassi Portogallo
Spagna
Donne
5.9
6.6
9.1
9.1
9.8
10.2
13.7
14.7
15.4
15.7
18.5
18.7
19.8
24.2
31.4
Uomini
4.7
5.9
7.5
8.9
7.1
6.6
9.9
14.8
13.0
11.5
13.2
11.1
16.2
21.7
27.7
Totale
5.3
6.2
8.3
9.0
8.4
8.3
11.5
14.7
14.2
13.3
15.8
14.9
17.9
22.9
29.3
Donne
Uomini
Totale
15
Orari di lavoro più brevi anche per chi
lavora full-time …
Fig. 6: Ore medie di lavoro settimanali per genere dei lavoratori dipendenti full time nei paesi della UE15.
Fonte: elaborazioni su dati EU-SILC (2006)
44
42.3
42.0
42
41.4
41.1
41.0
40.6
39.9
39.3
39.0
38.4
37.6
38
36.7
37.8
38.5
38.1
38.6
39.3
41.1
41.0
40.6
40.3
40
42.5
42.1
39.6
39.8
39.9
40.1
38.8
36.7
36
34
32
Donne
Lussemburgo
Regno Unito
Svezia
Portogallo
Spagna
Austria
Grecia
Germania
Belgio
Finlandia
Francia
Danimarca
Paesi Bassi
Irlanda
Italia
30
Uomini
16
Occupazione in professioni meno
qualificate e remunerate
Fig. 8: Quota di lavoratori dipendenti che dichiara di svolgere una mansione con responsabilità manageriali per genere
nei paesi della UE15. Fonte: elaborazioni su dati EU-SILC (2006)
45
36.2
36.2
35
39.0
39.6
39.5
40
33.3
31.2
30
25
22.5
25.6
25.3
26.5
26.5
23.0
21.8
19.5
20
28.1
26.9
26.5
26.3
17.3
18.4
18.4
19.0
16.6
15
10
13.0
13.1
13.2
13.8
14.3
9.8
5
Donne
Regno Unito
Francia
Austria
Irlanda
Lussemburgo
Belgio
Paesi Bassi
Italia
Spagna
Svezia
Portogallo
Finlandia
Danimarca
Germania
Grecia
0
Uomini
17
L’anzianità lavorativa: determinante
di salari, pensioni e accesso al ritiro
Fig. 9: Anzianità lavorativa media per genere dei lavoratori dipendenti nei paesi della UE15.
Fonte: elaborazioni su dati EU-SILC (2006)
22
20.7
20.2
19.8
20
19.1
18.7
18
17.5
17.2
17.2
17.0
16.8
16.7
17.2
16.5
16
15.0
14.1
14
13.3
12
Donne
Portogallo
Paesi Bassi
Lussemburgo
Italia
Francia
Spagna
Belgio
Austria
10
Uomini
18
I differenziali salariali
La scomposizione di Oaxaca-Blinder => cosa
considero circostanza e cosa merito? Quanto
effettivamente è grande la discriminazione?
Wm=Xm*bm
Wf=Xf*bf
Wm-Wf=(Xm-Xf)bf+Xm(bm-bf)
 Dovunque gap significativi a parità di
composizione.
 Annullamento delle differenze di composizione.
 Gender gap legato anche a famiglia, maternità.
 Esiste su tutta la distribuzione e cresce per
redditi più alti => glass ceiling, legato a
occupazioni e salari.

19
L’effetto complessivo sulla distribuzione
dei redditi da lavoro dipendente …
Fig. 10: Quota di donne nei quintili estremi della distribuzione dei redditi annui lordi da lavoro dipendente nei paesi
della UE15 (redditi netti per Italia, Grecia e Portogallo). Fonte: elaborazioni su dati EU-SILC (2006)
78.8
80
75
71.2
72.2
70.0
70
65
73.5
67.3
66.9
65.5
63.9
66.1
62.7
59.5
60
63.9
59.8
59.1
55
50
45
42.3
40
35
31.1
28.7
30
25.5
24.9
25
22.2
26.9
33.1
28.9
27.7
28.1
24.7
21.3
21.9
20
15.2
15
10
5
Primo quintile
Regno Unito
Svezia
Portogallo
Paesi Bassi
Lussemburgo
Italia
Irlanda
Grecia
Francia
Finlandia
Spagna
Danimarca
Germania
Belgio
Austria
0
Quinto quintile
20
… e sulle distanze dei salari
medi annui
Rapporto fra le retribuzioni medie annue lorde di donne e uomini.
Fonte: elaborazioni su dati EU-SILC 2007
90.0
86.8
85.7
85.2
85.2
85.0
82.1
81.0
82.7
81.9
79.4
80.0
78.8
78.1
77.0
82.0
81.2
77.4
76.1
74.3
75.0
73.4
73.1
70.9
73.1
72.5
71.9
70.5
70.0
65.0
62.9
62.3
62.3
60.7
59.8
60.0
55.0
52.6
Totale dipendenti
ni
to
zi
a
R
eg
no
U
Sv
e
llo
Po
rto
ga
si
si
Ba
s
Pa
e
bu
rg
o
Lu
ss
em
Ita
lia
da
Irl
an
ia
re
c
G
Fr
an
ci
a
a
an
di
Fi
nl
gn
a
Sp
a
im
ar
ca
an
D
G
er
m
an
ia
o
Be
lg
i
Au
st
ria
50.0
Dipendenti full time con "anno pieno"
21
Buona continuazione e
buono studio!!!
E i pasticcini??????
22