PREMIO DI PRODUTTIVITA’
2004/2007
INDICE
1. Scenario normativo di riferimento
2. Piattaforma unitaria rinnovo CCNL 2003/2006
3. Strategia Uil-post
4. Poste Italiane: indicatori di bilancio e produttività
5. Struttura Premio di Produttività
6. Premio: esempio di calcolo
1
Scenario normativo di
riferimento
Accordo Luglio 1993
“La contrattazione aziendale riguarda materia ed istituto
diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del
CCNL.
Le erogazioni del livello di contrattazione aziendale sono
strettamente correlate ai risultati conseguiti nella
realizzazione dei programmi, concordati tra le parti, aventi
come obiettivi incrementi di produttività, di qualità ed altri
elementi di competitività di cui le imprese dispongono (…),
nonché ai risultati legati all’andamento economico
dell’impresa.”
Contratto Poste 2003/2006
Articolo 2 lettera B
Articolo 63
La contrattazione di secondo livello
riguarda materie di istituti non ripetitivi
rispetto a quelli propri del CCNL
(…)
detta contrattazione riguarda erogazioni
economiche
variabili
strettamente
correlate:
- ai risultati conseguiti nella realizzazione dei programmi concordati tra le
parti, aventi come obiettivi incrementi
di produttività, di qualità ed altri
elementi di competitività di cui le
aziende dispongono;
- ai risultati legati all’andamento
economico specifico delle imprese.
(…)
sempre per Poste Italiane SpA la
contrattazione di secondo livello si
svolge in sede regionale cui viene
rimandato il confronto sulle seguenti
materie:
a)la disciplina della quota regionale del
premio di produttività secondo i rinvii
contenuti nell’art. 63 del presente
CCNL;
(…)
I. Al personale in servizio è riconosciuto
un premio di produttività secondo le
modalità ed i criteri di cui all’art. 2,
lettera B, per il periodo 1 gennaio
2004 – 31 dicembre 2007.
In particolare la determinazione di
tale premio sarà effettuata con
riferimento ai risultati conseguiti nella
realizzazione di programmi concordati
tra le Parti aventi come obiettivo
incrementi di produttività, di qualità,
di redditività, di valorizzazione della
presenza in servizio ed altri elementi
rilevanti ai fini del miglioramento
della competitività aziendale nonché
ai risultati legati all’andamento
economico dell’impresa.
II. Per Poste Italiane Spa il premio si
compone di:
- una parte definita a livello nazionale,
nella quale vengono indicati i criteri,
le modalità, gli indicatori e/o i fattori
da adottare e eventuali sessioni di
verifica da applicarsi nei conseguenti
accordi regionali;
- una parte regionale, che dovrà essere
coerente con i criteri stabiliti nella
parte di livello nazionale, secondo
quanto previsto dall’art. 2, lettera B,
comma 6 punto a).
2
Piattaforma unitaria
rinnovo CCNL 2003/2006
… “prevedere un aumento del premio di
produttività del 3% …
... Questo si inserisce nella necessità di una
rivisitazione del sistema salariale in atto
nella categoria adeguandolo a modulistiche
confacenti col mutato assetto aziendale” …
3
Strategia Uil-post
Congresso Riva del Garda
20, 21 e 22 gennaio 2002
TESI CONGRESSUALI
“… oggi le condizioni aziendali sono sostanzialmente mutate, la produttività del personale è cresciuta
notevolmente così come la redditività pro capite, contestualmente è diminuita l’incidenza del costo
del lavoro sui ricavi complessivi. Ci sono dunque tutte le condizioni per consolidare la quota di salario
di produttività, attribuendola stabilmente e definitivamente. I relativi compensi di produttività, come
in tutte le aziende normali, saranno commisurati agli obiettivi di crescita, credibili e condivisi, che
generano ricchezza. Una parte di questa deve essere ridistribuita, correlandola ai risultati ottenuti,
attraverso la contrattazione territoriale.”
RELAZIONE SEGRETARIO GENERALE
“… Il rinnovo del CCNL deve rappresentare l’autentico banco di prova per
realizzare l’obiettivo della redistribuzione e dunque per fornire risposte concrete
ad una questione forte e stringente che investe direttamente i lavoratori postali:
quella salariale. In tale contesto, vogliamo collocare la proposta di riparametrare
la retribuzione … quei soldi che erano dei lavoratori (anche se corrisposti sotto
forma di competenze accessorie) devono ritornare nelle tasche degli stessi come
retribuzione fissa, producendo effetti quindi anche sul salario differito. Il nuovo
premio di produttività negoziato al 2° livello andrà corrisposto correlandolo ai
risultati conseguiti. In un quadro di autentica redistribuzione della crescita, è
coerente ed opportuno che il nuovo premio venga finanziato con “denaro fresco”
,di cui si deve far carico solo ed esclusivamente l’azienda. Ciò avviene in tutte le
aziende normali. E la nostra è diventata finalmente un’azienda normale.”
Comitato Centrale
9, 10 e 11settembre 2003
“Il contratto recentemente rinnovato ha certamente raggiunto l’obiettivo di una crescita delle buste paga
coerente con i tassi di inflazione programmati e reali, ma ha lasciato sostanzialmente inalterata quella
“questione salariale”. Non poteva esserci alcuna soluzione con le attuali regole. Infatti i minimi contrattuali –
così come sono attualmente strutturati, ancorché rivalutati di contratto in contratto – rimarranno sempre troppi
bassi rispetto alla dinamiche del mercato e dell’economia del nostro paese. C’è, quindi, tutta l’urgenza di
riformare e rivedere la struttura del salario.
(…)
E’ da sottolineare il collegamento che esiste tra il premio e gli obiettivi strategici che l’azienda vuole conseguire
nel quadriennio 2004/2007. I premi di produttività aziendali sono quasi sempre lo specchio dello stato di salute
di un’azienda, ne riflettono le sue prospettive e i suoi punti di forza.
(…)
E’ necessario perciò avere quanto prima un piano d’impresa che fissi lo scenario di riferimento e le coordinate di
sviluppo, nell’impianto del nuovo premio di produttività, clausole di garanzia e di salvaguardia che consentano
di intervenire nel meccanismo premiante per correggerlo a fronte di eventi che modificano le condizioni
inizialmente previste.
Un premio che non produce incrementi salariali percepibili come tali, non serve a nessuno.
Il principio della variabilità e della annualizzazione totale è un principio astratto e non condivisibile, forse
anche per la stessa azienda.
(…)
Il premio rende esplicito il ruolo del fattore umano nel processo produttivo, rende visibili le differenti
condizioni economiche, organizzative, sociali e geografiche delle varie realtà locali. Ecco perché
tale partita va giocata soprattutto a livello regionale.
Ci deve essere nel territorio una chiara e netta assunzione di responsabilità nel proporre, nel fare,
nel valutare. Da parte di tutti, azienda e sindacato.
È nostra convinzione che la definizione e poi la successiva gestione dell’accordo sul premio
di produttività debba avere una condizione indispensabile: la cessione di quote consistenti
del potere negoziale dal centro alla periferia (sia aziendale che sindacale) attraverso la
costruzione di un paniere condiviso di parametri collegato a programmi o progetti
concordati tra le parti a livello locale.”
Conferenza di Organizzazione
10-12 febbraio 2004
RELAZIONE SEGRETARIO ORGANIZZATIVO
“… un’ultima riflessione vogliamo svolgerla intorno alla partita della
produttività.
Anche su questo versante, noi crediamo che sia giunto finalmente il
momento di pervenire ad un’intesa. Ed è un’esigenza ancora più forte,
laddove si consideri che questa materia si inquadra nella questione
primaria intorno alla quale tutti si stanno interrogando: la questione
salariale.
… In una logica di crescita aziendale, sostenevamo e continuiamo a
sostenere che occorra, attraverso una equa ridistribuzione, individuare
ulteriori risorse per legare adeguatamente la retribuzione ad incrementi di
produttività e risultati aziendali.
Il tutto condito con quantità cospicue di negoziazione territoriale.
E proprio qui sta il punto: cosa possono negoziare le nostre strutture se,
unitamente a quelle aziendali non vengono loro offerti strumenti di
gestione per esercitare questa funzione? …”
Direzione Nazionale
1 aprile 2004
“E’ questo un tema delicato sul quale è necessario fare chiarezza. Prima ancora
di procedere alla individuazione dei criteri di ripartizione del premio, è
necessario incrementarne la disponibilità economica, tenuto conto che negli anni
trascorsi la produttività procapite e complessiva è aumentata considerevolmente.
La Uilpost rivendica dunque una quota di crescita da restituire ai lavoratori che
l'hanno prodotta. La seconda considerazione va fatta rispetto alle regole che ne
determinano il pagamento: queste, infatti, devono essere legate ad “indicatori
compositi” equilibrati per evitare o limitare il più possibile l’odioso scambio tra
minore forza lavoro e maggiore retribuzione.
Vi è poi la necessità, ampiamente riconosciuta, di elevare i minimi tabellari e
procedere ad una revisione della struttura del salario. Ciò potrebbe avvenire
attraverso un consolidamento in busta paga di una quota dell'attuale premio, con
tempi e modalità da definire. Un'ultima considerazione riguarda i criteri di
ripartizione i quali devono tener conto che una quota delle disponibilità
complessive, va negoziata ed attribuita dal livello territoriale, proprio per
esaltarne le specificità.”
4
Poste Italiane: indicatori di
bilancio e produttività
MOL (Margine Operativo Lordo)
Importi espressi in €/milioni
ANNO
1998
1999
2000
2001
2002
2003
MOL
- 507,2
- 45,6
304,8
586,9
743,7
1093,1
RISULTATO DI ESERCIZIO
Importi espressi in €/milioni
ANNO
1998
1999
2000
2001
2002
2003
UTILE/PERDITA
- 1.368,3
- 663,3
- 392,0
- 96,8
45,0
55,5
RICAVI E COSTO DEL LAVORO
Anno
Ricavi da
mercato *
N. medio
Dipendenti **
Costo del lavoro
(in milioni di euro)
(in milioni di euro)
Costo del lavoro
rapportato ai
ricavi
Ricavi per
addetto
(in migliaia di euro)
1998
5.638
183.920
5.268
93%
30,7
1999
5.922
179.725
5.149
87%
33,0
2000
6.316
173.855
5.072
80%
36,3
2001
6.747
166.452
4.926
73%
40,5
2002
6.998
160.427
4.951
71%
43,6
2003
7.430
157.341
4.963
67%
47,2
*
Nel valore dei ricavi da mercato vanno aggiunti i compensi dello stato per il servizio universale, le integrazioni tariffarie per l’editoria e gli
invii elettorali.
**
Compreso il personale a tempo determinato e a contratto di lavoro temporaneo ed escluso il personale comandato ed il personale sospeso.
EVOLUZIONE PRO CAPITE PREMIO DI PRODUTTIVITA’
ANNO
PREMIO DI PRODUTTIVITA’
PRO CAPITE
1999
€ 1.442
2000
€ 1.521
2001
€ 1.544
2002
€ 1.600
2003
€ 1.600
2004
€ 1.740
2005
€ 1.840
5
Struttura
Premio di Produttività
Contrattazione Nazionale
Vengono definiti gli obiettivi a livello nazionale di incremento della redditività
aziendale, della produttività e della presenza in servizio nonché i criteri di
determinazione ed erogazione del premio (…) Il riconoscimento del premio
nazionale viene effettuato misurando il livello di raggiungimento della redditività
aziendale e della produttività attraverso un indicatore composito, sulla base degli
elementi tecnici rilevabili dal bilancio della società costituito dai seguenti
parametri:
MARGINE OPERATIVO LORDO : nella misura del 50% (MOL= ricavi totali – costi
operativi totali)
RICAVI DA SERVIZIO PRO CAPITE: nella misura del 50% (Ricavi totali/Numero
medio annuo dei dipendenti)
La quota nazionale del Premio è pari al 65% dell’importo unitario complessivo.
Entro il mese di marzo di ciascun anno l’Azienda parteciperà* alle OO.SS. gli
obiettivi di MOL e di RICAVI pro capite che costituiscono il target di riferimento.
In tale sede le parti definiranno gli importi unitari del premio distinti per livello
professionale e struttura di appartenenza.
* Coerentemente con l’art. 63 gli obiettivi dovranno essere credibili e raggiungibili.
Contrattazione Regionale
Gli accordi regionali disciplineranno l’erogazione della quota regionale del premio
correlandola strettamente ai risultati conseguiti nella realizzazione di piani e/o
progetti e/o programmi concordati con le parti a livello regionale e finalizzati a
perseguire nell’anno di riferimento incrementi di produttività e/o di altri
elementi di competitività territoriale, nonché della qualità e/o il miglioramento
dei servizi aziendali.
Le parti si incontreranno al fine di individuare gli indicatori da adottare nei
conseguenti accordi per il raggiungimento degli obiettivi aziendali, definendone il
relativo peso all’interno dell’indicatore regionale.
Tali indicatori saranno correlati ad obiettivi /progetti di qualità, livelli di servizio,
customer satisfaction, produttività e continuità della prestazione, in grado di
apprezzare e valorizzare la motivazione, l’impegno professionale e la presenza in
servizio.
La quota regionale è pari al 35% degli importi unitari complessivi.
Gli accordi a livello regionale saranno sottoscritti entro il mese di aprile di ogni
anno.
Per l’anno 2004 il termine previsto per definire gli accordi regionali è individuato
nel mese di giugno.
(1)
Contrattazione Regionale
Al fine di valorizzare maggiormente gli specifici progetti di qualità,
produttività e continuità della prestazione che interessano le singole regioni, a
livello regionale potrà essere effettuata una ridefinizione della quota unitaria
regionale per singolo settore, ferma restando la quota regionale media fissata per
la regione medesima, in relazione ai rapporti fra gli organici dei presenti nei
vari settori alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di
riferimento.
(2)
Sistema di Relazioni Industriali
Le parti convengono di affidare al sistema delle relazioni industriali la funzione
di analisi e monitoraggio del processo applicativo del complessivo assetto
regolatorio.
Nella fase di prima applicazione della contrattazione regionale (2004) sarà
compito delle parti fornire alle rispettive strutture territoriali il necessario
supporto operativo, anche attraverso opportuni momenti formativi finalizzati
alla realizzazione delle intese territoriali.
Entro il mese di novembre di ciascun anno, incontri fra le Parti a livello
regionale e nazionale di verifica dell’andamento dei risultati economici
dell’azienda.
Il Premio di produttività sarà sottoposto a verifica al termine del 2° anno di
applicazione. In particolare, tale verifica dovrà tenere conto delle complessive
linee di sviluppo dell’Azienda nonché dell’evoluzione degli assetti organizzativi
ed occupazionali finalizzati a garantire un corretto riequilibrio degli organici
nelle singole Regioni, al fine di prevedere, laddove necessari, eventuali
interventi di rimodulazione della struttura del premio.
Erogazioni
ANTICIPAZIONE
Settembre di ogni anno, corresponsione con riserva a titolo di anticipazione delle
risultanze attese per l’anno di riferimento, di una quota pari al 50% dell’importo
complessivo del premio.
CONGUAGLIO
Mese di giugno di ogni anno, pari alla differenza tra l’importo spettante a livello
individuale e quanto già erogato a titolo di anticipo per l’anno considerato.
La corresponsione del premio regionale avverrà in un’unica soluzione con le
competenze del mese di giugno dell’anno successivo a quello di riferimento, a
seguito di verifica del livello di raggiungimento degli obiettivi regionali.
Criteri di determinazione
del Premio (livello nazionale)
Minore della
soglia minima
Soglia minima
Target 100%
Tetto massimo di
erogazione
Maggiore del
tetto massimo di
erogazione
% di
raggiungimento
dell’obiettivo
dell’indicatore
(MOL + Ricavi
p.c.)
< 90%
90%
100%
105%
> 105%
Quota di premio
0
60%
100%
110%
110%
Inferiori alla soglia minima (90%) non verrà corrisposta la quota di Premio
Uguali o maggiori alla soglia minima e sino alla soglia target (dal 90 al 100%) si adotterà il
criterio di interpolazione lineare con un rapporto tra la percentuale del target e la
percentuale del premio pari 1:4
Minori o uguali al tetto massimo di erogazione (105%) si adotterà il criterio di interpolazione
lineare con un rapporto tra la percentuale del target e la percentuale del premio pari a 1:2
Maggiori del tetto massimo di erogazione (105%) non si darà luogo ad ulteriori valorizzazioni
della quota di premio.
Criteri di determinazione
del Premio (livello regionale)
Minore della
soglia minima
Soglia minima
Target 100%
Tetto massimo di
erogazione
Maggiore del
tetto massimo di
erogazione
% di
raggiungimento
dell’obiettivo
dell’indicatore
(MOL + Ricavi
p.c.)
< 90%
90%
100%
102%
> 102%
Quota di premio
0
60%
100%
104%
104%
Inferiori alla soglia minima (90%) non verrà corrisposta la quota di Premio
Uguali o maggiori alla soglia minima e sino alla soglia target (dal 90 al 100%) si adotterà il
criterio di interpolazione lineare con un rapporto tra la percentuale del target e la
percentuale del premio pari 1:4
Minori o uguali al tetto massimo di erogazione (102%) si adotterà il criterio di interpolazione
lineare con un rapporto tra la percentuale del target e la percentuale del premio pari a 1:2
Maggiori del tetto massimo di erogazione (102%) non si darà luogo ad ulteriori valorizzazioni
della quota di premio.
Importi unitari Premio 2004
Premio 2004
Direzione
STAFF
Produzione
SPORTELLERIA
Produzione
RECAPITO
Produzione
CRP
Quota
Nazionale
Quota
Regionale
F
E
D
C
B
A2
A1
446,16
601,67
679,66
679,66
696,38
1.263,64
1.664,04
290,00
391,08
441,78
441,78
452,64
821,36
1.081,62
156,16
210,59
237,88
237,88
243,74
442,28
582,42
APPRENDISTI D
D
C
B
1.262,49
1.420,45
1.485,29
1.521,81
820,62
923,29
965,44
989,18
441,87
497,16
519,85
532,63
A2
A2
A2
A1
A1
A1
1.321,17
1.580,09
1.321,17
1.750,34
1.520,19
1.462,65
858,76
1.027,06
858,76
1.137,72
988,12
950,73
462,41
553,03
462,41
612,62
532,07
511,92
E
D
C
APPRENDISTI
1.164,01
1.255,64
1.314,90
1.067,30
756,60
816,17
854,68
693,74
407,41
439,47
460,22
373,56
F
APPRENDISTI D
E
D
C
A
A2
A1
619,32
871,27
952,93
1.025,03
1.076,46
1.102,93
1.321,17
1.721,57
402,55
566,33
619,41
666,27
699,70
716,91
858,76
1.119,02
216,77
304,94
333,52
358,76
376,76
386,02
462,41
602,55
Coll
DUP
DUP
DUP
DUP
DUP
FASCIA A
FASCIA B
FASCIA A
FASCIA B
FASCIA C
Importi unitari Premio 2005
Premio 2005
Direzione
STAFF
Produzione
SPORTELLERIA
Produzione
RECAPITO
Produzione
CRP
Quota
Nazionale
Quota
Regionale
F
E
D
C
B
A2
A1
481,57
649,42
733,61
733,61
751,64
1.363,93
1.796,10
313,02
422,12
476,84
476,84
488,57
886,55
1.167,47
168,55
227,30
256,77
256,77
263,07
477,38
628,63
APPRENDISTI D
D
C
B
A2 Coll
A2 DUP FASCIA A
A2 DUP FASCIA B
A1 DUP FASCIA A
A1 DUP FASCIA B
A1 DUP FASCIA C
1.362,69
1.533,18
1.603,17
1.642,59
1.426,03
1.705,50
1.426,03
1.889,26
1.640,84
1.578,74
885,75
996,57
1.042,06
1.067,68
926,92
1.108,57
926,92
1.228,02
1.066,55
1.026,18
476,94
536,61
561,11
574,91
499,11
596,93
499,11
661,24
574,29
552,56
E
D
C
APPRENDISTI
1.256,39
1.355,30
1.419,25
1.152,00
816,65
880,94
922,51
748,80
439,74
474,36
496,74
403,20
F
APPRENDISTI D
E
D
C
A
A2
A1
668,47
940,42
1.028,57
1.106,38
1.161,90
1.190,47
1.426,03
1.858,21
434,50
611,27
668,57
719,15
755,23
773,81
926,92
1.207,84
233,97
329,15
360,00
387,23
406,67
416,66
499,11
650,37
Personale applicato
DIREZIONE
• tutto il personale dipendente dalle strutture Centrali e
Territoriali delle Direzioni e delle Divisioni
PRODUZIONE
SPORTELLERIA
• Uffici Postali
• Call Center Unico
• Assistenza Clienti e Help Desk delle Divisioni
PRODUZIONE RECAPITO
Personale adetto al recapito
PRODUZIONE CRP
• CPO
• CMP
• Poli Tecnologici Regionali (limitatamente al personale tecnico
informatico)
• DCPT Esercizio (limitatamente al personale tecnico informatico)
• CUAS
• Centro Nazionale Assegni di Roma e Milano
• Servizio Informazioni CSI di Roma F.no,
• Reggio Calabria
• CSA/CSC di Roma
• DCO/Gestioni Piattaforme Tecnologiche Centrali
• Centro Materiali di Scanzano
• DTA/Telesorveglianza
• DCTA/Sicurezza Interna (limitatamente al personale interessato
da turni H 24)
Elemento retributivo individuale
Dal primo gennaio 2004 a tutto il personale viene riconosciuta per
tutta la vigenza contrattuale un elemento retributivo individuale. Tale
istituto sarà riconosciuto per 12 mensilità e sarà oggetto di
complessiva valutazione in sede di rinnovo del CCNL
Importi unitari E.R.I.
E.R.I.
Direzione
STAFF
Produzione
SPORTELLERIA
Produzione
RECAPITO
Produzione
CRP
F
E
D
C
B
A2
A1
290,10
391,22
441,93
441,93
452,80
821,65
1.082,00
APPRENDISTI D
D
C
B
A2 Coll
A2 DUP FASCIA A
A2 DUP FASCIA B
A1 DUP FASCIA A
A1 DUP FASCIA B
A1 DUP FASCIA C
375,64
441,93
441,93
452,80
821,65
821,65
821,65
1.082,00
1.082,00
1.082,00
E
D
C
APPRENDISTI
F
APPRENDISTI D
E
D
C
A
A2
A1
391,22
441,93
441,93
375,64
290,10
375,64
391,22
441,93
441,93
452,80
821,65
1.082,00
Regime transitorio
Dal 1° gennaio al 30 giugno 2004 ai lavoratori di Poste Italiane
viene riconosciuta la quota di anticipazione secondo i criteri, le
modalità e gli importi previsti per il premio di produttività 2003.
L’elemento retributivo individuale verrà erogato a decorrere dal 1°
luglio 2004.
Nel mese di settembre del corrente anno verrà corrisposta
l’anticipazione del premio 2004.
Il conguaglio tra tale anticipazione e le quote mensili già erogate e
gli importi mensili dell’ERI verrà effettuato nel mese di giugno
2005.
6
Premio:
esempio di calcolo
1^ IPOTESI (raggiungimento obiettivo)
QUOTA PREMIO NAZIONALE
= € 965,44 (sportelleria livello C – anno 2004)
Livello di raggiungimento MOL = 102% (peso 50%)
Livello raggiungimento ricavi pro capite = 98% (peso 50%)
Livello di raggiungimento indicatore composito
= 51% (102% x 0,50)
= 49% (98% x 0,50)
= 100%
Percentuale di erogazione del premio
= 100 %
CALCOLO DEL PREMIO NAZIONALE
Quota del premio nazionale pagato
= € 965,44
2^ IPOTESI (superamento obiettivo)
QUOTA PREMIO NAZIONALE
= € 965,44 (sportelleria livello C – anno 2004)
Livello di raggiungimento MOL = 104% (peso 50%)
Livello raggiungimento ricavi pro capite = 100% (peso 50%)
Livello di raggiungimento indicatore composito
= 52% (104% x 0,50)
= 50% (100% x 0,50)
= 102%
Percentuale di erogazione del premio*
= 104 %
CALCOLO DEL PREMIO NAZIONALE
Quota del premio nazionale pagato
= € 1.004
* Percentuale di erogazione del premio 104% con il criterio di interpolazione lineare
(rapporto tra la percentuale del target e la percentuale del premio pari a 1:2)
3^ IPOTESI (mancato raggiungimento obiettivo)
QUOTA PREMIO NAZIONALE
Livello di raggiungimento MOL = 98% (peso 50%)
Livello raggiungimento ricavi pro capite = 100% (peso 50%)
Livello di raggiungimento indicatore composito
=
=
=
=
Percentuale di erogazione del premio *
= 96 %
CALCOLO DEL PREMIO NAZIONALE
Quota del premio nazionale pagato
= € 926,82
€ 965,44 (sportelleria livello C – anno 2004)
49% (98% x 0,50)
50% (100% x 0,50)
99%
* Percentuale di erogazione del premio 96% con il criterio di interpolazione lineare
(rapporto tra la percentuale del target e la percentuale del premio pari a 1:4)