La transizione al pensionamento:
problema o risorsa?
Relazione di Bruno COSTANTINI
Segretario Generale FERPA-CES
Federazione Europea dei Pensionati e delle
Persone Anziane
Associazione Nestore - Milano, 11
dicembre 2008
1
Chi siamo?





La FERPA, Federazione Europea dei Pensionati e delle Persone Anziane è
membro della Confederazione Europea dei Sindacati (CES). E’ stata
fondata nel 1993 da pensionati di diversi paesi che volevano rafforzare il
sindacalismo degli anziani, sulla base di principi democratici, verso una
società inclusiva, nel rapporto con i giovani e con i lavoratori attivi.
Contiamo oggi circa 9 milioni di membri in 21 paesi d’Europa e
rappresenta circa 40 Organizzazioni nazionali.
La FERPA coordina le sue politiche con la CES, specialmente per la
sicurezza, la protezione e la coesione sociale, concentrandosi in particolare
sulle pensioni, sulla sanità e sulle azioni contro l’esclusione e la povertà.
La FERPA lavora per implementare la legislazione e la politica UE
rapportandosi (lobbyng) direttamente alle Istituzioni europee. Rivendica il
riconoscimento nella procedura (MOC) di consultazione della Commissione
Europea affinché “la voce degli anziani venga ascoltata”.
Anche i membri della Federazione a livello nazionale (in Italia SPI-CGIL,
FNP-CISL, UILP-UIL) intervengono presso i rispettivi governi, specialmente
in occasione di meeting del Consiglio d’Europa in cui si discutono
argomenti di interesse dei pensionati e degli anziani.
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
Lavoratori anziani come risorsa
- Aspetti generali
- La transizione

Casi studio in Europa

Proposte e raccomandazioni
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3
Lavoratori anziani come risorsa
Aspetti generali


La protezione occupazionale dei lavoratori
anziani registra notevoli differenze nei diversi
Stati membri.
L’incentivo verso una maggiore occupazione
degli anziani al centro di due target fissati
dall’UE già nel 2001: 1) diventare l’economia
più competitiva e dinamica del mondo entro il
2010; 2) raggiungere un tasso medio di
occupazione del 50% per la popolazione
europea tra i 55 e i 64 anni.
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4
Lavoratori anziani come risorsa
Aspetti generali



Nel 2002, il Consiglio di Barcellona indicava un
incremento graduale dell’età di pensionamento di
5 anni, al 2010.
Nel 2004 la Commissione, rilanciando l’agenda di
Lisbona, sottolinea l’importanza dell’allungamento
della vita attiva dei lavoratori.
In molti paesi i governi giudicano necessario
intervenire di fronte al cambiamento demografico,
sostituendo la cultura dell’uscita anticipata dal
ciclo produttivo con la cultura del pensionamento
ritardato.
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5
Lavoratori anziani come risorsa
Aspetti generali
 Le

3 fasi
Anni 1980 “young in – old out”
Ricorso previdenza sociale; pensionamenti
anticipato; meccanismi per assorbimento esuberi

Anni 1990 Fase della transizione

Anni 2000-2004 Fase sperimentale
Passaggio da pensionamenti anticipati a politiche
nazionali per contenimento esuberi; allungamento
vita lavorativa; aumento età legale pensionamento
Prime iniziative per mantenere al lavoro i seniors
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6
La transizione – Aspetti statistici e modificazioni
Tav. 1 – Tasso di occupazione Over 55
1996
Fonte:Eurostat
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
UE
(27)
36.2
36.2
36.5
36.9
37.7
38.5
40.0
40.7
42.4
43.5
44.7
UE
(25)
35.7
35.8
36.2
36.6
37.5
38.7
40.3
41.0
42.6
43.7
44.9
UE
(15)
36.3
36.4
36.6
37.1
37.8
38.8
40.2
41.7
42.5
44.2
45.3
46.6
ITAL
Y
28.6
27.9
27.7
27.6
27.7
28.0
28.9
30.3
30.5
31.4
32.5
33.8
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7
La transizione – Aspetti statistici e modificazioni
Tav. 2 – Tasso occupazione in Europa nel 2005 (Uomini e Donne tra 55 e 59 anni)
Fonte:Eurostat
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8
La transizione – Aspetti statistici e modificazioni
– Tav. 3 Tasso di occupazione 60-64 anni in Europa (Uomini e donne)
Fonte:Eurostat
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9
La transizione – Aspetti statistici e modificazioni
Tav. 4 – Età media di uscita dal mercato del lavoro
Fonte:Eurostat
2001
2002
2003
2004
2005
2006
UE
(27)
59.9
60.1
61.0
60.5
61.0
61.2
UE
(25)
59.9
60.4
61.0
60.5
60.9
61.0
UE
(15)
60.3
60.8
61.3
60.9
61.1
61.4
ITALIA
59.8
59.9
61.0
59.9
59.7
60.2
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dicembre 2008
10
La transizione – Aspetti statistici e modificazioni
Tav. 5 – Età legale e età effettiva di uscita dal mercato del lavoro
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dicembre 2008
Fonte:Eurostat
11
La transizione – Aspetti statistici e modificazioni
Tav. 6 – La piramide delle età in Europa 2005 – 2050
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dicembre 2008
Fonte:Eurostat
12
Casi studio in Europa

Caso
Caso
Caso
Caso
Caso

Conclusioni




ITALIA
FRANCIA
GRECIA
SLOVENIA
GERMANIA
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Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)

Caso ITALIA
Situazione occupazionale lavoratori senior
1)
2)
3)
4)
Mercato del lavoro
Occupazione sostenibile – alcuni orientamenti
Interventi formativi
Casi studio:
- settore tessile e moda;
- settore bancario
- settore costruzioni
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Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)
Caso ITALIA





Situazione occupazionale lavoratori senior
nel quadro occupazionale europeo degli over 45, l’Italia mostra
tassi troppo bassi
contraddizione con il costante aumento età media della
popolazione
aspettativa di vita 80 anni (media U/D) uguale alla Svezia
età uscita dal mercato del lavoro (59,9 anni) seconda solo alla
Francia (58,8)
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Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)
Caso ITALIA
1)
Mercato del lavoro

Tasso di attività (forza lavoro/popolazione) nel 2007 pari al 62,5%
rispetto al 70,5% dell’UE a 27
- il tasso è crescente fino alla classe di età 35-44 (valore massimo medio
U/D 80,9%) per decrescere a 33,8 nella fascia 55-64 (uomini 45% donne 22,5%)

Tasso di occupazione (persone occupate/popolazione)
- grandi differenze a livello di genere e andamento decrescente al
crescere dell’età.

Tasso di disoccupazione (persone occupate/forza lavoro). Nel 2007 il
tasso medio in Italia è stato del 6,1% con andamento decrescente (per
la fascia 55-64 anni è pari al 2,9%).
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Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)
Caso ITALIA
2) Occupazione sostenibile – alcuni orientamenti




L’abbandono anticipato rispetto a 65 anni di età deriva da una scorretta
gestione del personale nella fascia 45-54
L’investimento in formazione e aggiornamento diminuisce col procedere
dell’età (grave errore)
La produttività del lavoratore over 45 è segnata dall’obsolescenza delle
conoscenze e dalla poca comprensione (anche autoconsapevole) del
potenziale professionale
3 grandi questioni:
i. convincere i lavoratori a prolungare la vita professionale (scontro tra
immagine sociale del senior e il suo sentirsi oggettivamente ancora
giovane)
ii. convincere l’azienda a puntare sul lavoratore adulto (ridisegno
organizzazione e prassi consolidate)
iii. come armonizzare il sistema degli ammortizzatori sociali, le politiche
di welfare e le politiche previdenziali alle mutate esigenze di fondo
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Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)
Caso ITALIA
3) Interventi formativi






la popolazione italiana in età lavorativa con livello istruzione
inferiore alla scuola superiore è del 56% (in Francia 38,3 e in
Europa 37,8)
i lavoratori adulti (25-64 anni) interessati a percorsi formativi
sono circa il 5% (solo il 2,3% nella fascia 55-64). In Europa, in
alcuni casi si suoera il 30% (Svezia 36%)
Serve una massiccia politica di life-long learning (legge quadro
per introdurre il principio di diritto-dovere alla formazione
permanente)
Ripetere un’esperienza simile alle 150 ore, incentivando i
lavoratori over 45 e gli adulti “inattivi”
Utilizzare investimenti finanziari adeguati (Fondi interprofessionali
– Fondo sociale europeo)
Introdurre sistemi premianti collegati alla formazione
(inquadramento professionale e/o retribuzione), motivare i
formandi e conciliare i tempi con le attività tipiche dell’età adulta
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Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)

Caso FRANCIA
Misure nazionali pro occupazione senior
1)
Analisi disoccupazione senior
2)
Redditi sostitutivi
3)
Mantenimento indennità
4)
Dispensa dal cercare un lavoro
5)
Prepensionamento totale
6)
Sussidio specifico
7)
AER
8)
Casi studio:
- settore metallurgico
- settore bancario
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19
Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)
Caso FRANCIA

Misure nazionali pro occupazione senior
La riforma pensioni del 2003 prevede diverse misure pro occupazione senior,
riprese dal Consiglio economico sociale nel 2006 e rafforzate con la legge
sul finanziamento della Previdenza Sociale nel 2008:
a) Età pensionabile da 60 a 65 (salvo accordi con contropartite diverse); b)
superbonus 3% per ogni anno oltre i 60; c) prosecuzione in part-time oltre
i 60 e pensione parziale; d) ammissione cumulo e possibilità ripresa attività
post pensionamento; e) prepensionamento progressivo oltre i 55; f)
obbligo di contrattazione a vari livelli per favorire il prolungamento
dell’attività lavorativa; g) organizzazione carriere e gestione anticipata
posto di lavoro e competenze (GAEC); h) diritto a formazione professionale
per i seniors; i) miglioramento e organizzazione condizioni di lavoro; l)
gestione fase finale della carriera professionale; m) piano nazionale di
azione per l’occupazione seniors; n) osservatorio “età, lavoro,
occupazione”; o) varie misure di previdenza sociale regolate e finanziate
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Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)
Caso FRANCIA
1)
Analisi disoccupazione seniors
Da uno studio del 2004 su “senior in cerca di occupazione” risultano 600.000
persone in cerca di un lavoro (15,2% del totale) in prevalenza operai e
quadri (24%). Altre 400.000 persone over 50 godono di indennità di
disoccupazione e sono dispensate dalla ricerca di un lavoro.
Alla fine del 2005 l’82,1% dei disoccupati over 50 percepiva un sussidio a
fronte del 58,7% della fascia 25-49 anni
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21
Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)
Caso FRANCIA
2) Redditi sostitutivi
Un lavoratore over 50, privo di occupazione per motivi non dipendenti dalla sua
volontà, che ha versato i contributi per 27 mesi negli ultimi 36 mesi ha
diritto a 36 mesi d’indennità che oscilla tra il 57,4% (norma generale) e il
75% del salario lordo precedente.
3) Mantenimento indennità
In deroga alla durata massima di indennità, i disoccupati di una certa età, in
presenza di determinate condizioni, continuano a percepire l’assegno fino
all’età che darà loro il diritto a riscuotere l’intera pensione e fino a un’età
massima di 65 anni.
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22
Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)
Caso FRANCIA
4) Dispensa dal cercare un lavoro
Per beneficiare dell’assegno di disoccupazione si deve essere alla ricerca di un
impiego, ponendo in essere azioni preposte a tale obiettivo e ripetute nel
tempo. Tuttavia, esistono varie possibilità di dispensa (over 55 con oltre
160 trimestri di assicurazione vecchiaia – beneficiari senza 160 trimestri e
che non hanno 57 anni e 6 mesi – disoccupati senza indennità con età
minima di 55 anni)
5) Prepensionamento totale
Un sistema che si è molto evoluto negli anni. In particolare con contratti di
solidarietà che prevedono un’assunzione in cambio del pensionamento di
un over 55.
I lavoratori più anziani licenziati per motivi economici esclusi da misure di
riconversione ricevono un assegno speciale fino al pensionamento. Si tratta
di un’”ultima spiaggia” estremamente selettiva per aziende in gravissime
difficoltà o per bacini occupazionali particolarmente deboli.
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Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)
Caso FRANCIA
6) Sussidio specifico di solidarietà
E’ rivolto a persone che non hanno più diritto all’indennità di
disoccupazione Devono dimostrare cinque anni di lavoro
dipendente nei dieci anni che precedono la fine del contratto di
lavoro ante disoccupazione. Devono essere effettivamente alla
ricerca di un’occupazione (deroghe per gli over 55). Devono
dimostrare di avere un reddito inferiore ad una determinata
soglia al momento della richiesta.
7) Assegno equivalente alla pensione
(AER)
Le persone iscritte nelle liste di collocamento che dimostrano, prima
dei 60 anni, una contribuzione di 160 trimestri possono richiedere
l’AER. La misura sostituisce l’assegno specifico di aspettativa.
L’AER può aggiungersi all’indennità di disoccupazione divenendo
AER integrativo. Questo dispositivo verrà eliminato da gennaio
2009.
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24
Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)

Caso GRECIA
Normativa per gli over 55
L’occupazione degli over 55
Casi studio:
-
Settore commercio
Settore bancario
Settore costruzioni
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Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)
Caso GRECIA
Normativa per gli over 55
-
-
-
Con legge del 2002 introdotto un incentivo a rimanere sul MDL
valido per 2 anni
Disincentivo a licenziare i lavoratori più anziani (l’anzianità di
servizio viene considerata nella liquidazione). Riduzione di 1/267
delle pensioni corrisposte dal 2003 per ogni mese di contribuzione
inferiore al minimo richiesto fino a 60 mesi.
In generale, i pensionati della PA non possono lavorare se sono
andati in pensione. Divieto di cumulo (pesanti riduzioni fino al
70% o restituzione somme percepite post pensionamento).
Per i pensionati più giovani assicurati dopo il 1993 che svolgono
un’altra attività riduzione di 1/3.
Le gravi incertezze su condizioni e termini del pensionamento non
incentivano a rimanere sul mercato del lavoro e molti escono pur
in prospettiva di un reddito basso ma garantito.
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Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)
Caso GRECIA
L’occupazione degli over 55
-




In generale il numero degli over 55 è molto basso, pur essendo aumentato
negli ultimi 5 anni. Alcuni dati:
Occupazione totale over 55 - da 215mila a 771mila, prevalentemente nel
terziario
La distinzione per sesso vede una presenza di femminile inferiore al 25%
Prevalenza di lavoro full time (97%)
Occupazione senior per titolo di studio: nessuno (0,07); elementare
(41,5); superiore (26,0); università (31,65).
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27
Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)

Caso SLOVENIA
Sicurezza giuridica lavoratore senior
Mercato del lavoro e anziani
Casi studio:
-
Settore metalmeccanico
Settore tessile
Settore costruzioni
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dicembre 2008
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Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)
Caso SLOVENIA
Sicurezza giuridica lavoratore senior










Una Legge del 2002 definisce come senior il lavoratore over 55 (soglia
unica U/D). Una serie di garanzie volte ad evitare ogni discriminazione.
Divieto di discriminazione (trattamento uguale per tutti indipendentemente
dall’età – in caso di violazione il datore ha l’onere della prova e in caso
positivo deve risarcire i danni civili).
Età come motivo irricevibile di licenziamento (salvo le condizioni che
determinano incapacità ad assolvere una mansione).
Possibilità di disdire il rapporto per ragioni aziendali, con offerta simultanea
di altro lavoro più adatto a tempo determinato.
Divieto di svolgere lavoro oltre il tempo pieno (40 ore/settimana).
L’assegnazione di lavoro extra al senior sanzionata come reato.
Limitazione lavoro notturno.
Diritto a giorni di ferie supplementari.
Diritto a orario di lavoro ridotto con pensionamento parziale.
Supplemento per anzianità di servizio e buonuscita.
Salvaguardie in materia di sicurezza e salute per i seniors
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dicembre 2008
29
Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)
Caso SLOVENIA
Mercato del lavoro e anziani







Il quadro demografico vede un’offerta di manodopera ridotta.
Occorre incentivare la permanenza dei seniors.
Dal 2000 più attenzione ai problemi dei senior, ma occorre una
politica attiva dell’occupazione coordinata con altre politiche.
Nel life-long learning la Slovenia ha raggiunto il 15,1% (obiettivo
UE=12,5%). C’è però un notevole scarto tra chi ha il livello più
alto di istruzione e gli altri.
Gli occupati inclusi nel processo educativo sono il doppio rispetto
agli altri. Gli anziani sono spesso meno istruiti.
Esistono per i seniors problemi di logoramento, incidenti e lesioni
sul lavoro, minacce alla salute.
I sindacati contribuiscono a preservare lo status quo dei
lavoratori anziani (la maggioranza dei lavoratori punta alla
pensione più presto possibile).
La leva migliore (purtroppo) per prolungare la permanenza
sembra essere l’allungamento dell’età legale per il
pensionamento.
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dicembre 2008
30
Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)

Caso GERMANIA
Lavoratori anziani e opportunità sul mercato del lavoro
Aggiornamento professionale
Misure aziendali
Iniziative nazionali e regionali per dipendenti anziani
Casi studio:
Settore edilizia
Settore meccanico e elettrico
Settore bancario
Settore tessile
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dicembre 2008
31
Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)
Caso GERMANIA
Lavoratori anziani e opportunità sul
mercato del lavoro




La quota degli occupati nella fascia 55-64 ha continuato a
crescere negli ultimi anni (51,5% nel 2007). La ragione
fondamentale è stata la riduzione continua del livello delle
pensioni.
I lavoratori più anziani sono maggiormente minacciati dalla
disoccupazione e sono al primo posto nella percentuale totale
(12,8% nella fascia 50-65 e 12,4% nella fascia 55-65)
La tendenza all’occupazione dei seniors sta aumentando anche
per la diminuzione della durata di erogazione delle prestazioni
sociali.
Le persone ben formate rimangono più a lungo nella vita
lavorativa (i laureati e gli specializzati sono l’89,9% nella fascia
55-59 e il 67,4% nella fascia 60-64).
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dicembre 2008
32
Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)
Caso GERMANIA
Aggiornamento professionale




Esiste il “Programma WeGeBau” per l’aggiornamento professionale
necessario a contrastare le dequalificazioni derivanti dai cambiamenti
strutturali e tecnologici.
La realtà nelle imprese mostra che la propensione all’aggiornamento e alla
formazione continua degli occupati diminuisce all’aumentare dell’età.
Già a partire dal 40° anno gli investimenti in formazione non vengono più
considerati paganti né dalle aziende né dai singoli.
Mancanza di offerte di aggiornamento professionale adeguate, su misura
per le esigenze e le abitudini di apprendimento dei lavoratori più anziani.
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dicembre 2008
33
Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)
Caso GERMANIA
Misure aziendali




Azioni specifiche di aggiornamento professionale per anziani esistono solo
in pochissime aziende (anno 2006 = 1%)
Considerando le dimensioni, nelle PMI le iniziative per i lavoratori più
anziani sono molto meno numerose rispetto alle grandi aziende (oltre i 500
dipendenti = 7%).
I motivi principali per il deficit nella qualificazione sono: a) l’usura precoce
del personale più anziano, a seguito di sollecitazioni fisiche e psichiche; b)
mancanza di piani aziendali per l’organizzazione lavorativa e per alternative
professionali; c) eccessiva segmentazione del personale basata sull’età e
trappole di specializzazione; d) in moltissime aziende la maggior parte del
personale è nella fascia 30-50 e ciò comporta un invecchiamento compatto
delle competenze; e) scarsa politica del personale di tipo trasversale per
tutte le generazioni.
Una sfida per il futuro (opinione Min. Istruzione e Ricerca 2005)sarà
approntare offerte tagliate su misura e sull esigenze dei lavoratori più
anziani.
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dicembre 2008
34
Casi studio in Europa (da una ricerca FERPA – 2008)
Caso GERMANIA
Iniziative nazionali e regionali per dipendenti anziani




Dal novembre 2005 il governo federale promuove il programma
“Prospettiva 50più” che da una parte sviluppa le possibilità di occupazione
dei più anziani anche mediante incentivi per le aziende (nel biennio 200507 62 progetti in 100 comunità locali con 250 milioni di finanziamento).
Nell’ambito dell’iniziativa comunitaria INQA (Nuova Qualità del Lavoro) da
settembre 2008 finanziamento di un progetto di 18 mesi per la
qualificazione di Esperti Demografici.
Il programma federale WeGebAU sostiene le piccole e medie aziende (fino
a 250 dipendenti) nella riqualificazione del personale. Il gruppo target è dai
45 anni in su e per i lavoratori senza qualifica. Il programma rimborsa alle
aziende tutti i costi. Nel corso del 2008 circa 19.500 lavoratori interessati e
4.200 incentivi con un onere di circa 200 milioni.
Il programma WeGebAU continuerà anche nell’anno 2009.
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dicembre 2008
35
Conclusioni

Tutti gli studi sintetizzano:
i. Assunzione di lavoratori anziani
ii. Formazione, sviluppo, promozione
iii. Modalità flessibili di lavoro
iv. Nuova distribuzione carichi di lavoro
v. Cambiare atteggiamenti datori di lavoro
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dicembre 2008
36
Conclusioni

Modalità di valorizzazione
∆ Orientamento al mercato
(limitata protezione
previdenza pubblica, elevata età di pensionamento, norme
e misure antidiscriminazione)
∆ Politiche pubbliche
(misure di incentivazione e
promozione, ampliamento spazi di scelta, orientamento
culturale, sforzo verso la flessibilità)
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dicembre 2008
37
Conclusioni

Quelle più utilizzate:
i. Limitazioni alle uscite anticipate
ii. Incentivi per il prolungamento dell’età lavorativa
iii. Pensione parziale con uscita graduale
iv. Promozione del tempo parziale
v. Azioni di orientamento culturale
vi. Promozione iniziative aziendali
vii. Incentivi per formazione, salute e sicurezza
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dicembre 2008
38
Conclusioni

Over 55: iniziative e percezione utilità
Lavoro part-time
46%
49%
Formazione e sviluppo
44%
19%
Flessibilità sul lavoro
39%
48%
Opportunità di « mentor »
20%
17%
Possibilità sabbatico
19%
25%
Consulenza
17%
24%
Telelavoro
15%
36%
Bonus pensione
7%
28%
Benefit pensione
5%
25%
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39
Conclusioni

i.
ii.
iii.
iv.
I giovani e il mercato del
lavoro
La congiuntura ha aumentato le
modalità non definitive
Atipici ad alto rischio disoccupazione
Meno disoccupazione…. più contratti a
termine
Difficoltà ad uscire dalla condizione di
atipico
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Conclusioni
In conclusione

L’occupazione è tuttora un problema comunitario

Tensioni nel Mercato del Lavoro dal punto di vista:


Normativo
Contrattuale
con ampie ricadute sulla produttività….
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41
Conclusioni

Quale punto in comune?
La formazione continua (long life learning)
dovrà essere resa:
fruibile, obbligatoria, gratuita, riconoscibile,
valorizzabile, incentivante
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Proposte e raccomandazioni




a livello europeo
alle istituzioni
alle imprese
ai lavoratori
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Proposte e raccomandazioni
a livello europeo

I seniors attivi sono un soggetto strategico
- occorrono azioni trasversali tra le DG della CE; uscire dai
compartimenti stagni;
- servono statistiche più dettagliate per tranches d’età di 5 anni;
- le vategorie devono essere meglio definite (professioni « non
manuali » = 42,5% tra 55-64 anni nel 2006)


I lavoratori della « conoscenza » devono essere
chiaramente identificati come un segmento specifico
Le « buone pratiche » devono essere meglio
coordinate e facilmente accessibili, in particolare ai
dirigenti d’azienda
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Proposte e raccomandazioni
alle istituzioni



Realizzare piani nazionali di formazione (es. Nuove
tecnologie) per i lavoratori anziani, con un sistema
di valutazione
Verificare che le strategie spciali, le politiche
pensionistiche e il diritto del lavoro siano in sintonia
Migliorare le competenze dei responsabili incaricati
di selezionare e consigliare i soggetti anziani che
domandano lavoro
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Proposte e raccomandazioni
alle imprese

Prevedere un sistema di gestione della piramide
delle età

Introdurre una politica per i lavoratori anziani

Garantire pari opportunità nella formazione

Organizzare il trasferimento delle conoscenze
gestendo le relazioni intergenerazionali
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Proposte e raccomandazioni
ai lavoratori


Gestite continuamente le vostre competenze….
non dormiteci sopra…. non illudetevi che il datore
di lavoro possa pensare a voi per tutto!!!
Studio, formazione e ancora studio e formazione,
qualunque sia la vostra età

Valutate regolarmente la vostra professionalità

Aggiornate e sviluppate le vostre conoscenze
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
La risposta alla domanda del panel è
La transizione al pensionamento non è
un problema, ma una risorsa
Grazie per l’attenzione
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