Formazione Formatori
Aspetti Processuali
e di Contenuto
a cura di
Simona Raiolo
STEP DELLA GIORNATA
FORMATIVA
Simulazione di
un intervento
formativo
Il processo
formativo
Analisi dei
fabbisogni
Progettazione ed
erogazione
Valutazione
Teaching notes
Esposizione
all’aula
LA FORMAZIONE…DOVE SIAMO?
Organizzazione
del Lavoro
Sistema
delle Relazioni
Sistemi Operativi
di Gest. Pers.
Attività
Relazioni
Interpersonali
Programmazione
Processi/Obiettivi
Gestione
dei Conflitti
Reclutamento
e Selezione
Strutture
Negoziazione
Valutazione
Ambiente
Fisico
Minimizzazione
della Resistenza
ai Cambiamenti
Sviluppo
(Carriera
+ Formazione)
Mobilità / Uscita
Meta
Sistemi Operativi
Sistema
Amministrativo
Comunicazione
Relazioni
Sindacali
Cambiamento
IL CICLO DELL’APPRENDIMENTO DI KOLB
Esperienza
Sperimentazione
di nuovi processi
e comportamenti
Riesame
dell’esperienza e
dei comportamenti
Concettualizzazione
, costruzione di
modelli
Feedback
L’esperienza è la fonte e l’esito finale di ogni percorso di apprendimento
Nel circolo di apprendimento l’esperienza viene trasformata in
concetti che divengono poi una guida nella scelta
di nuove esperienze e comportamenti più efficaci
Pedagogia vs Andragogia:
ovvero bambini vs adulti
PEDAGOGIA
ANDRAGOGIA
Il bambino è totalmente dipendente dalle
decisioni metodologiche e contenutistiche
dell’insegnante
L’adulto partecipa attivamente alla definizione
di metodologie e contenuti
Il bambino si presenta con poche esperienze
e conoscenze pregresse
L'adulto ha un vissuto individuale importante e
una formazione scolastica diversa da quella di
altri adulti
Il bambino apprende anche attraverso una
medodologia didattica formale, legata alla
lettura e allo studio
L’adulto necessita di una metodologia didattica
prevalentemente esperenziale
Il bambino non percepisce ancora se stesso
come persona portatrice di differenze
L’adulto percepisce se stesso e gli altri come
soggetti differenti portatori di possibili punti di
vista differenti
Il bambino ha un approccio di apprendimento
in cui si utilizzano molto materie e discipline
L’adulto ha la necessità di fruire di un
approccio
legato
prevalentemente
alla
risoluzioni di problemi
La motivazione è dettata prevalentemente da
fattori esterni (voti, atteggiamento dei genitori
dell’insegnante)
La motivazione è legata alla soddisfazione di
bisogni secondari (soddisfazione, autostima)
LA FORMAZIONE
COME PROCESSO
LA NATURA PROCESSUALE DELLA FORMAZIONE: UN
MODELLO DI ANALISI
Strategia complessiva
Deficienze di personale
Esigenze generali
di sviluppo professionale
Analisi dei bisogni
di formazione
Valutazione ex ante
Valutazione in itinere
Definizione degli obiettivi e
del portafoglio corsi
Erogazione del programma
di formazione
Valutazione ex post
Valutazione dei risultati
Acquisizioni future
di personale
ANALISI DEI
FABBISGONI
FORMATIVI
Bisogni organizzativi e aspettative
individuali
Analisi dei bisogni
organizzativi:
Analisi dei bisogni
individuali:
• caratteristiche del
business e strategia
aziendale
• modelli e tipologie
dell’organizzazione
• dati sulle persone
• precedenti esperienze
formative
• attività principali
• caratteristiche dei ruoli
• classificazione e pesatura
delle criticità
• rilevazione del sistema di
attese
Strumenti di indagine
La rilevazione dei fabbisogni formativi può
essere attuata con uno o più dei seguenti
strumenti d’indagine:
•osservazione diretta
•questionario
•interviste
•rilevazione gap di competenze
Osservazione diretta
• Attuabile per attività principalmente non
complesse e ripetitive
• L’osservato può sentirsi “minacciato” o
“controllato”
• L’osservatore deve avere una piena
padronanza dei contenuti lavorativi
dell’osservato
QUESTIONARI
Il questionario permette la raccolta di dati molto
generali sia perché le informazioni che si ricavano
sono precodificate, sia perché è impossibile
controllare la validità e l’attendibilità dei dati
raccolti, ma permettono di arrivare capillarmente
a tutti.
I destinatari dei questionari sono tutti gli
operatori.
Interviste
Le interviste sono considerate lo strumento più idoneo per
raggiungere un numero di destinatari limitato, perché permettono di
acquisire una grande quantità di dati e di approfondirne alcuni, sono
inoltre uno strumento molto più flessibile del questionario.
Le interviste devono essere rivolte agli attori principali della
formazione e, più precisamente, a tutte quelle figure direttamente o
indirettamente implicate nello sviluppo aziendale, sia a livello
gestionale che operativo.
•
•
•
•
I destinatari delle interviste possono essere:
I Responsabili degli Uffici Formazione
I Direttori di funzione
La Direzione Generale
I potenziali discenti
Rilevazione gap di competenze
• Informazione indiretta
• Tempi di esecuzione lunghi e attività
complessa
• Gap= rilevanza-possesso/rilevanza
• Difficoltà tipiche delle attività di valutazione
delle prestazioni
Perché la “diagnosi” dei fabbisogni formativi sia
accurata, in una organizzazione complessa
è necessario essere in possesso di dati corretti
per poter progettare eventi formativi integrati.
SINTESI DEI DATI NECESSARI PER L’ANALISI E PER LA SUCCESSIVA PROGETTAZIONE FORMATIVA
AREA INDIVIDUALE
Attese e bisogni
Strumento Questionario
Analisi di fabbisogni
formativi
Vision aziendale
Strumento Intervista
Necessità per profilo
professionale (job
description) Strumento
Intervista
Capacità di offerta
dell’Azienda
Strumento Intervista
AREA AZIENDALE
LA VALUTAZIONE
DELLA FORMAZIONE
LA VALUTAZIONE DELLA FORMAZIONE
Quattro sono le dimensioni che occorre monitorare per avere un
riscontro potenzialmente attendibile degli effetti prodotti dalla
formazione:
1.
2.
3.
4.
le reazioni;
l’apprendimento;
il comportamento;
i risultati organizzativi.
Questo approccio metodologico, noto come “teoria della
gerarchia” (Kirkpatrick, 1959), può ritenersi lo schema di
riferimento dominante per chiunque voglia intraprendere
un’attività valutativa dei risultati prodotti dalle soluzioni
formative implementate.
LA VALUTAZIONE DEI RISULTATI A
LIVELLO DI REAZIONI
• A livello di reazioni si punta ad avere un feed back dagli stessi
formandi circa il gradimento dell’attività formativa a cui hanno
preso parte. Solitamente è valutata attraverso la somministrazione
di questionari di customer satisfaction;
• la valutazione delle reazioni non presenta particolari aspetti di
complessità, tuttavia è opportuno prenderne in considerazione
due fenomeni caratterizzanti:
1. la soggettività di giudizio;
2. la possibile influenza sulla dimensione successiva.
La valutazione delle reazioni:
un modello empirico di analisi
LA VALUTAZIONE DEI RISULTATI A LIVELLO
DI APPRENDIMENTO
•Attraverso
la valutazione dell’apprendimento si mira a
verificare il livello effettivo di acquisizione delle conoscenze
(sapere), delle capacità (saper fare) e degli atteggiamenti
(saper essere) che il corso si proponeva di trasferire. A questo
livello del processo valutativo, ci si focalizza sui traguardi, sui
vantaggi o sui benefici ottenuti grazie alla partecipazione ad una
specifica azione formativa.
•A seconda della dimensione del sapere che si intende indagare,
esistono problematiche e tecniche differenti:
SAPERE
SAPER FARE
SAPER ESSERE
Test a risposte multiple, domande
aperte, colloqui di valutazione
Test pilota, situazioni-prova, questionari
di follow-up, interviste di autovalutazione
LA VALUTAZIONE DEI RISULTATI A
LIVELLO DI COMPORTAMENTI
•Si tratta di comprendere e valutare la possibilità di trasferire
l’apprendimento acquisito nella specifica realtà organizzativa di
riferimento, mediante l’adozione di nuove ed opportune condotte
lavorative.
•Si osserva e si valuta in ottica comparativa i comportamenti
professionali prima e dopo l’intervento.
• La valutazione della trasferibilità può concretizzarsi solo a
posteriori e solo dopo che sia passato un ragionevole lasso di
tempo dalla conclusione dell’attività formativa.
•Il problema dell’isolamento delle variabili, elemento di criticità
già presente in entrambe le dimensioni precedenti, introduce in
questa dimensione dei livelli di complessità crescenti, dato che la
valutazione dei comportamenti risponde alla volontà di testare i
risultati indiretti della formazione.
LA VALUTAZIONE DEI RISULTATI A LIVELLO DI
RISULTATI ORGANIZZATIVI
Fermo
restando che l’intervento formativo deve aver trasmesso un nuovo
sapere e che va verificato fino a che punto questo può essere trasposto nel
contesto lavorativo di riferimento, la formazione deve, o comunque dovrebbe,
portare a prestazioni di maggior valore e, quindi, contribuire al
raggiungimento dei risultati riferibili alla struttura aziendale nel suo
complesso.
 L’indagine, in questo caso, è finalizzata a catturare gli effetti – ricaduta sia a
livello economico (confronto tra risorse impiegate e benefici realizzati,
espressi in termini monetari), sia a livello strategico (valutazione del
contributo offerto dalla formazione per l’implementazione della strategia
aziendale).
Il focus si sposta dall’individuo all’organizzazione.
Il problema dell’isolamento delle variabili si manifesta
nel suo massimo
livello di intensità.
Mancanza
di una letteratura che possa dirsi perfettamente omogenea e
compatta per ciò che concerne le soluzioni percorribili proposte.
PROGETTAZIONE
ED
EROGAZIONE
Il rapporto didattico è efficace se realizza
L’apprendimento
cioè
un processo capace di indurre ad una
modifica graduale e sostanziale delle
competenze dei discenti e quindi dei
comportamenti lavorativi
Unità didattica
Nell’insegnamento tradizionale, l’unità
didattica consiste nella trattazione, in sé
relativamente compiuta, di un argomento
preciso.
Si articola in una serie di interventi didattici successivi e
coordinati.
• Contenuto specifico
•
•
•
•
Articolazione degli interventi
Metodi
Strumenti
Forme di verifica e di valutazione
La progettazione dell’UD
• La rilevazione dei livelli conoscitivi di partenza dei
partecipanti;
• La definizione degli obiettivi dell’intervento che devono
essere coerenti con le finalità del corso;
• La selezione e l’articolazione dei contenuti;
• La scelta della metodologia didattica;
• I sussidi e materiale da utilizzare;
• La verifica della compatibilità con la logistica dell’aula;
• Tempi e tappe della realizzazione: attivazione, sviluppo,
fissazione;
• Le verifiche in itinere;
• Modalità e metodi di valutazione dell’apprendimento.
La lezione
• Definizione: consiste nella comunicazione verbale di
conoscenze da parte del docente attraverso un discorso
sequenziale di cui ha preventivamente selezionato ed
organizzato i contenuti.
• Docente ha un ruolo centrale, i partecipanti sono in una
posizione di ricezione
• Deve essere prevista solo nel caso in cui i partecipanti
siano realmente sprovvisti di nozioni.
• Non devono essere totalmente a braccio o totalmente
strutturate.
La lezione
Vantaggi:
• trasferisce informazioni e contenuti in breve tempo
• livella le disparità di conoscenze teoriche degli individui
• permette la dotazione di strumenti interpretativi
Suggerimenti:
•
•
•
•
•
•
vocabolario a portata degli uditori
utilizzo frequente di esempi vicini alla realtà degli uditori
fermarsi durante la lezione e ripetere i punti nodali del discorso
Lasciare messaggi grafici (meglio se permanenti)
sollecitare la partecipazione
importante lasciare spazio al dibattito finale o a domande di
chiarimento
• creare un itinerario logico della lezione, di quelle precedenti e di
quelle successive
Il lavoro di gruppo
• Si definisce come ogni situazione in cui l’insieme
dei partecipanti si suddivide in sottosistemi
meno numerosi.
• Ai gruppi viene assegnato un mandato che
devono svolgere in un tempo determinato
Il lavoro di gruppo
• Vantaggi:
–
–
–
–
la piccola dimensione del gruppo facilita lo scambio di idee
si enfatizza il rapporto paritetico
maggior assunzione di impegno da paritetico tutti
le proposte elaborate vengono sottoposte alla critica degli altri
gruppi, aumenta l’efficacia del meccanismo di valutazione
• Tempi: dipendono dalla natura del mandato e dalle
dimensioni del gruppo. Comunque minimo 1 ora,
massimo 2 ore
• Procedura: il tutto deve essere concordato prima
• Risultati: discussi in plenaria, altrimenti si annulla la
validità del lavoro
Obiettivo della ricerca d’aula
Organizzare percorsi di
apprendimento avvalendosi delle
esperienze già vissute da parte dei
partecipanti.
La ricerca d’aula
Si tratta di raccogliere ed organizzare
attraverso griglie di analisi, check-list,
percorsi, itinerari induttivi dando un ordine
e metafore comuni a storie ed esperienze
personali/lavorative
apparentemente
diverse.
Problemi
 Contenutistico, di definizione di campo, di
oggetto, di ricerca;
 Conduzione e governo delle dinamiche di
gruppo;
 Organizzazione di un percorso ancorato
governando il disordine di tanti contributi.
Presuppone
 Un dominio rigoroso dei contenuti;
 Una spiccata abilità nel governare
climi e dinamiche d’aula.
La griglia di analisi
La griglia di analisi rappresenta un
utile strumento di “organizzazione
delle esperienze” relative a fenomeni
che non hanno avuto adeguate
occasioni
per
essere
consapevolizzati,
elaborati
e
scambiati socialmente.
La metodologia delle analisi dei
casi
La metodologia delle analisi dei casi
risulta la più indicata quando si vuole
sviluppare la capacità di dominio
razionale di situazioni e problemi
complessi.
I casi
Frequentemente
il
caso
viene
utilizzato in associazione alla lezione
con lo scopo di validare su esempi
concreti i modelli di apprendimento
proposti teoricamente.
…continua…
L’obiettivo di fondo nella metodologia dei
casi sta proprio nel proporsi con metafore
plasticamente trasferibili a numerose
situazioni reali ad esse legate per
analogia.
Il percorso di progettazione di un caso
 La definizione del campo dell’evento
 La scelta del modello cognitivo oggetto di
apprendimento
 La scelta dell’evento emblematico da
descrivere
 La selezione ed organizzazione dei dati
essenziali tratti dall’evento scelto
 L’eventuale stesura delle piste di analisi e
discussione
Le fasi che contraddistinguono i
processi decisionali
Fase d’ascolto classificatoria
Fase di analisi comparata
Fase di progetto
Fase decisionale
I momenti di gestione del caso
 La lettura e discussione del caso in
piccolo gruppo
 La ripresa e razionalizzazione della
elaborazione emersa in aula con tutti i
partecipanti
….. e spesso
Una DECISIONE
1. Casi LUNGHI/CORTI
2. Casi SINGOLI/SERIE di casi
3. Casi ORIENTATI/APERTI
OBIETTIVO DIDATTICO: mutare ABILITA’
rilevanti per i processi di DECISIONE





Valutare e organizzare le INFORMAZIONI
Operare in presenza di informazioni SCARSE
Distinguere tra sintomi e CAUSE REALI
Apportare le CONOSCENZE maturate
Esplicitare ALTERNATIVE e CRITERI di
decisione
 Confrontarsi con le posizioni e le proposte di
ALTRI
 Esercitare e ricevere INFLUENZA
PREPARAZIONE DEI PARTECIPANTI
PREPARAZIONE INDIVIDUALE
 Lettura rapida
 Rilettura diagnostica (apprezzamento delle
informazioni + individuazione
dell’approccio)
 Interpretazione sistematica e analisi critica
 Formulazione di alternative di
diagnosi/soluzione/decisione
La metodologia delle simulazioni
La metodologia delle simulazioni è
suggeribile
quando
si
intende
addestrare la capacità di agire in
tempo reale con coinvolgimento
sistematico (psicofisico) dell’individuo,
razionale ed emotivo insieme.
La metodologia delle simulazioni
Lo “scimmiottamento”
della realtà di
apprendimento permette una ginnastica di
apprendimento per metafora della realtà
simulata, mentre il contratto giocoso funge da
patto protettivo che permette di non essere
penalizzati da eventuali errori commessi;
fenomeno,
questo,
che
caratterizza
le
sperimentazioni reali non protette.
Le simulazioni possono essere
suddivise in due categorie:
simulazioni tecnologiche
simulazioni relazionali
Le simulazioni relazionali:
relazioni intrapersonali;
relazioni interpersonali;
relazioni gruppali;
relazioni di grande gruppo;
relazioni con la folla.
Gli strumenti di supporto
Le statistiche dimostrano che il destinatario ricorda:
• dal 30 al 35% di ciò che vede;
• dal 10 al 15% di ciò che sente
• il 50% di una conferenza abbinata a mezzi didattici visivi.
Ciò significa che l’udito da solo non aiuta molto ad imprimere
nella mente il messaggio ricevuto; al contrario la stimolazione
simultanea dei canali uditivi e visivi riesce a far ricordare meglio
ciò che viene comunicato.
Il microfono
Nel caso in cui siate seduti bisogna
verificarne
l’assetto
e
il
funzionamento, senza tenerlo in
mano; se si sta in piedi è consigliabile
impugnarlo con la mano con la quale
non si scrive, per evitare fruscii;
tenerlo all’altezza del mento.
Il lucido
Il lucido non costituisce solo un
memorandum per il comunicatore, ma ha
lo scopo
di ordinare visivamente un
discorso.
Ogni punto del lucido va spiegato e
approfondito.
I lucidi e il Power Point
Il Power Point offre una veste più
professionale alla presentazione, i lucidi
danno maggiore libertà di modificare,
anche
contestualmente
alla
presentazione, il materiale, evitando
l’onere di seguire un percorso obbligato.
La lavagna a fogli mobili
Si consiglia di scrivere a caratteri grandi,
leggibili, nel mezzo del foglio, utilizzando
colori diversi per distinguere i passaggi
che si seguono durante il discorso.
Cercare di mettersi di ¾ di fronte alla
lavagna, enunciando quello che si sta
scrivendo.
Video, film e diapositive
Quando si
utilizzano video, film,
audiovisivi, diapositive, non commentare
durante la proiezione ma mettersi in fondo
alla sala come uno spettatore. E’ meglio
non abusare di tali supporti, in quanto
spegnendo la luce si interrompe il rapporto
fino a quel momento instaurato con il
relatore.
SIMULAZIONE DI
UN INTERVENTO
FORMATIVO
Esempio di teaching notes
•
•
•
•
•
•
Nome e Cognome
Titolo della lezione
Collocazione dell’intervento formativo
Numero dei partecipanti e relativo ruolo
Obiettivo didattico della lezione
Metodologia didattica utilizzata: lezione,
esercitazione, simulazione…..
• Strumenti didattici utilizzati: pc+proiettore,
lavagna a fogli mobili, lavagna luminosa…..
• Durata dell’intervento
Consigli:
•
•
•
•
•
•
•
Chiudere la lezione con una breve discussione;
Produrre esempi e fare riferimenti alla realtà;
Completezza della trattazione e rispetto dei tempi.
Ottenere l’attenzione per assicurare la ricezione degli stimoli;
Comunicare l’obiettivo dell’apprendimento;
Fare in modo che l’allievo dimostri l’apprendimento avvenuto;
Iniziare la lezione con una breve revisione dell’apprendimento,
precedentemente acquisito;
• Enunciare gli obiettivi della lezione;
• Centrare l’attenzione su un solo punto alla volta, completandolo
prima di iniziare un altro;
• Dare direttive chiare e dettagliate e spiegazioni ridondanti per ogni
punto
• Come usare il linguaggio verbale
–
–
–
–
Attenzione ai tecnicismi e ai gerghi professionali;
Frasi brevi,
Evitare il ritmo costante;
Usare un po’ d’enfasi e di sottolineature tonali.
• Come usare la comunicazione non verbale
– Sguardo rivolto a tutte le persone;
– Muoversi un po’, senza eccedere e senza aggredire;
– Evitare i gesti aggressivi o troppo da insegnante.
L’efficacia del rapporto didattico
dipende da:
• Adeguata definizione dei fabbisogni formativi;
• Corretta definizione e graduazione degli obiettivi
didattici
• Valida selezione ed organizzazione sequenziale
dei contenuti
• Opportune modalità di organizzazione e
proposizione dei contenuti selezionati (metodi e
supporti didattici)