La retribuzione dell’apprendista
RENZO LA COSTA
La legge 25/55 disciplinante il rapporto di apprendistato, giungeva nel nostro ordinamento
dopo circa trent’anni dalla concreta presenza della figura del lavoratore apprendista nel
mercato del lavoro del primo novecento. La precarietà del diritto nei rapporti di lavoro e la
precarietà dei rapporti stessi , generarono il grande movimento dei lavoratori che il 30
agosto 1920 proclamò l’ occupazione delle fabbriche metallurgiche: il 15 febbraio 1928 si
pervenne in Roma alla firma del primo patto di Palazzo Vidoni, ovvero il primo contratto
collettivo nazionale degli operi metallurgici. .
La classificazione delle maestranze , come riportata in quel testo, prevedeva per la prima
volta in una disciplina scritta dei rapporti di lavoro, la figura del lavoratore apprendista.
1
L’apprendistato 1 – come originariamente concepito e sino alla caratterizzazione da ultimo
disciplinata nella accezione professionalizzante2 – permane quale speciale rapporto di
lavoro subordinato, in forza del quale il datore di lavoro , contestualmente alla
utilizzazione dell’opera dell’apprendista, si obbliga a corrispondere , oltre alla retribuzione,
l’addestramento necessario al raggiungimento della capacità professionale propria del
lavoratore qualificato.
Si tratta, quindi, di un contratto a causa mista, in cui la prestazione del lavoratore viene
scambiata non solo con la retribuzione, ma anche con un insegnamento
mirato ,
bilanciando istruzione di tipo teorico e pratico.
L’addestramento professionale – che quindi rappresenta tanto un obbligo per il datore
quanto un diritto per il lavoratore – si manifesta essenzialmente attraverso la funzione
conservativa delle conoscenze trasferite
e l’approccio a nuove prospettive tecniche,
creative e organizzative delle attività economiche.
In tale modello occupazionale il lavoratore riceve una retribuzione progressivamente
crescente ( non discrezionale) man mano che acquisisce una maggiore anzianità di servizio
ed una progressiva professionalità , spesso correlata – quest’ultima – al grado di
autonomia raggiunto nello svolgimento della mansione.
Trattandosi di consolidato
strumento per l’accesso del lavoratore all’impiego, la progressività della retribuzione è di
norma percepita dallo stesso come coerente in rapporto alla consapevolezza di essere
destinatario del trasferimento delle conoscenze utili all’apprendimento di una qualifica o di
un mestiere.
Può osservarsi, dalla visione più ampia dell’ordinamento lavoristico, che il sistema di
progressività o gradualità della retribuzione è divenuto organico ad ogni forma di rapporto
di lavoro che preveda il perseguimento della acquisizione di una determinata qualifica o
comunque il tutoraggio del lavoratore all’adeguamento delle competenze professionali.
Anche infatti il contratto di formazione lavoro – quale rapporto di lavoro parallelo
all’apprendistato , ugualmente mirato al primo accesso al mercato del lavoro e
analogamente connotato dalla causa mista – prevedeva il sottoinquadramento del
lavoratore rispetto alla qualifica da conseguire , per allinearsi al trattamento retributivo
proprio solo al termine del rapporto3 .
2
L’iniziale dislivello retributivo era anche in tal caso attenuato gradualmente dal
riconoscimento di un livello intermedio tra l’iniziale ed il finale, attribuito di norma al
compimento della prima metà del rapporto di lavoro, momento nel quale , similmente
all’apprendistato, si consolidava una determinata anzianità aziendale e una progressiva
acquisizione della professionalità.
Non esula da tale sistema neanche il vigente contratto di inserimento4 durante il quale
– in linea generale e come disciplinato dal CCNL di riferimento – la categoria di
inquadramento non può essere inferiore per più di due livelli alla categoria spettante,
ovvero alla professionalità oggetto dell’inserimento, individuata in contratto . Pure tale
tipologia di rapporto di lavoro – volto a realizzare, mediante un progetto individuale
di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato
contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro - è
infatti caratterizzata dal necessario trasferimento di conoscenze a favore del lavoratore
al fine dell’adeguamento delle proprie conoscenze, perseguendo analogamente la
progressiva autonomia allo svolgimento della mansione nel contesto aziendale. Anche
quindi in tale schema negoziale, riflette sul trattamento retributivo la minore capacità
professionale del lavoratore rispetto al livello qualitativo espresso da lavoratori di pari
qualifica ordinariamente in forza.
•
La retribuzione percentualizzata
L’art. 11 della legge 25/55 introduttiva del rapporto di apprendistato, prescriveva l’obbligo
per il datore di lavoro di osservare le norme dei contratti collettivi di lavoro e retribuire
l'apprendista in base ai contratti stessi; era poi il successivo art. 13 a determinare la
gradualità della retribuzione anche in rapporto all'anzianità di servizio, non individuando
le specifiche percentuali, demandate invece alla contrattazione collettiva.
3
A ben vedere, tale cultura della progressività della retribuzione in rapporto anche alla
capacità lavorativa espressa, riveniva proprio dal testo del sopra riportato “ patto
metallurgico” nel quale , per la fissazione dei minimi retributivi, doveva tenersi delle
possibilità di produzione e del rendimento al lavoro , in modo da far corrispondere il
salario al valore qualitativo e quantitativo del singolo operaio.
L’anzianità di servizio di cui alla Legge 25/55 legata alla progressione della retribuzione
dell’apprendista, non andava quindi semplicemente intesa in rapporto al tempo maturato
in forza all’ azienda, ma evidentemente in funzione del progresso delle competenze
professionali acquisite dal lavoratore.
Il sistema di percentualizzazione della retribuzione così come adottato, traduceva
nell’ordinamento italiano pressoché analoghi criteri introdotti in altri Stati europei per la
medesima tipologia di rapporto di lavoro, con taluni profili di differenzazione. A titolo
esemplificativo:
Francia
La retribuzione dell’apprendista è rappresentata da una
percentuale
del
cd.
SMIC
(
Salaire
Minimum
Interprofessionel Croiccance) che è anche variabile in
Germania
rapporto all’età del lavoratore
La retribuzione è determinata
dalla
contrattazione
collettiva in misura inferiore ai salari percepiti dagli altri
Olanda
lavoratori dell’impresa di pari grado
La retribuzione è corrisposta in maniera percentuale
rispetto ai salari percepiti dagli altri lavoratori dell’impresa
Regno Unito
di pari grado
La retribuzione è determinata dall’accordo intercorso tra
datore di lavoro e apprendista
La progressività della retribuzione dell’apprendista è rimasta indenne dai vari passaggi
legislativi che hanno interessato l’apprendistato, ritenendo evidentemente , i vari
legislatori , permanentemente efficace il meccanismo retributivo in origine stabilito.
La percentualizzazione della retribuzione è stata da ultimo interessata dalla variazione
introdotta dall’art. 53 c. 1
della riforma Biagi 5 che ha stabilito per le varie tipologie
dell’apprendistato ( diritto dovere di istruzione e formazione, professionalizzante, e per
l’acquisizione di un diploma o alta formazione) l’inquadramento retributivo del lavoratore
4
apprendista sulla base dei livelli contrattuali inferiori, modificando di fatto la progressività
percentuale stabilita dalla L. 25/55.
Conseguenzialmente al contenuto della norma riportata nel citato art. 53, ne doveva
formalmente conseguire l’abrogazione dell’art. 11 della L. 25/55 nella parte in cui
prevedeva la progressività della retribuzione.
Nella parte conclusiva del Dlgs 276/2003, invece, tale espressa abrogazione non è dato
riscontrare, salvo ritenere operante il dettato dell’art. 85 c.1 lett i)
6
del Dlgs , per il quale
sono da ritenersi abrogate tutte le disposizioni legislative e regolamentari incompatibili
con il decreto.
Tale ipotesi interpretativa reggeva sino al primo passaggio della circolare ministeriale sulla
riforma dell’apprendistato, con la quale il Ministero del lavoro (circolare 14 ottobre 2004,
n. 40 ) afferma che “ la disciplina del contratto di apprendistato resta soggetta, in quanto
compatibile, alle disposizioni previste dalla legge 19 gennaio 1955, n. 25 e successive
modificazioni. Pertanto sono da ritenersi ancora in vigore le norme di cui agli articoli 11
e 12 della legge n. 25 del 1955, relative ai diritti e doveri del datore di lavoro (…)”
Era infatti l’art. 11 lett. c) che imponeva al datore di lavoro di osservare le norme dei
contratti collettivi di lavoro e di retribuire l'apprendista in base ai contratti stessi; contratti
che si sarebbero quindi dovuti adeguare al nuovo criterio retributivo disposto dal predetto
art. 53 del dlgs di riforma.
Ma tale interpretazione veniva svuotata di effetti pratici dal successivo passaggio della
medesima circolare ministeriale per il quale “ Si deve peraltro ritenere ancora in vigore
il comma 1, dell'articolo 13 della legge n. 25 del 1955, il quale prevedeva la
determinazione della retribuzione dell'apprendista mediante un procedimento di
percentualizzazione graduale in base alla anzianità di servizio, determinato sulla base
della retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva. Il trattamento normativo e
retributivo dell'apprendista è in ogni caso regolato dall'articolo 53, comma 1 del decreto
legislativo n. 276 del 2003. La retribuzione dell'apprendista è stabilita sulla base della
categoria di inquadramento dello stesso che non potrà, secondo quanto stabilito dalla
norma, essere inferiore per più di due livelli all'inquadramento previsto per i lavoratori
5
assunti in azienda ed impiegati per le stesse qualifiche cui è finalizzato il contratto,
secondo le indicazioni del contratto collettivo nazionale.(..)
Come può agevolmente leggersi, da una parte si dà atto della non intervenuta abrogazione
del sistema retributivo percentualizzato , riproponendone anzi la valenza e la piena
operatività, ma dall’altra si afferma che il trattamento retributivo dell'apprendista è in
ogni caso regolato dall'articolo 53, comma 1 del decreto legislativo n. 276 del 2003 il quale
prevede la categoria di inquadramento dell’apprendista non inferiore per più di due livelli
all'inquadramento previsto per i lavoratori assunti in azienda ed impiegati per le stesse
qualifiche cui è finalizzato il contratto. La circolare, sostanzialmente, con forma esplicativa
di incerta qualità, ha sostanzialmente sostenuto la valenza di ambedue i sistemi, senza
chiarire quale possa ritenersi prevalente a livello applicativo . Un passaggio decisamente
monco, tenuto conto che il primo sistema è contrapposto operativamente all’altro.
Ulteriore conferma del predetto duplice sistema, viene dalla successiva circolare
ministeriale 15 luglio 2005, n. 30 nella quale è ulteriormente affermato che “ … la
retribuzione dell'apprendista è stabilita sulla base della categoria di inquadramento
dello stesso che non potrà essere inferiore per più di due livelli all'inquadramento
previsto per i lavoratori assunti in azienda ed impiegati per le stesse qualifiche cui è
finalizzato il contratto, secondo le indicazioni del contratto collettivo nazionale.
Unitamente
al livello di inquadramento
iniziale dell'apprendista,
spetta
alla
contrattazione collettiva nazionale stabilire la progressiva elevazione del livello di
inquadramento, con riferimento al maturare dell'anzianità dell'apprendista. Come già
specificato con circolare n. 40 del 2004, si deve peraltro ritenere ancora in vigore il
comma 1, dell'articolo 13 della legge n. 25 del 1955, il quale prevedeva la determinazione
della retribuzione dell'apprendista mediante un procedimento di percentualizzazione
graduale in base alla anzianità di servizio, determinato sulla base della retribuzione
stabilita dalla contrattazione collettiva.(…)”
Posta quindi la vigenza di ambedue i sistemi, la contrattazione collettiva ha altrettanto
variamente colto le disposizioni introdotte.
6
Assistiamo quindi a CCNL che hanno optato per il sistema del sottoinquadramento peraltro non sempre stabilendo i tempi e modi della progressiva elevazione del livello
retributivo ( nel cui caso di carenza dispositiva è sempre opportuno stabilire tra le parti in
contratto la cadenza dell’attribuzione del livello intermedio), così come altri per il sistema
percentualizzato.
Permaneva tuttavia il contrasto tra la disposizione di legge ( art 53 del Dlgs) che
disciplinava
l’aspetto
retributivo
attraverso
il
sottoinquadramento
e
l’eventuale
disposizione contrattuale che prevedeva la progressione percentuale della retribuzione.
E’ intervenuta da ultimo la risposta del MinLavoro a specifica istanza di interpello ( nr 28
del 1 ottobre 2007)
.
In particolare, veniva chiesto di specificare il rapporto tra la norma di
cui all’art. 53, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003 e quella dell’art. 13, comma 1, della legge n.
25 del 1955. “ Nell’impianto normativo antecedente al D.Lgs. n. 276/2003 “ – specificava
il Ministero – “ la norma dell’art. 13, comma 1, della legge n. 25 del 1955 prevedeva la
determinazione della retribuzione dell’apprendista mediante un procedimento di
percentualizzazione graduale in base alla anzianità di servizio, determinato sulla base
della retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva. Tenuto conto della circostanza
che la circolare n. 40/2004 di questo Ministero ha espressamente ritenuto ancora in
vigore la disposizione innanzi citata, il nodo interpretativo da sciogliere attiene
all’ammissibilità di un cumulo tra il regime del c.d. sottoinquadramento e quello della
percentualizzazione della retribuzione in base all’anzianità di servizio.
Si tratta, in altri termini, di stabilire se, in virtù del predetto procedimento di
percentualizzazione, sia ipotizzabile una retribuzione inferiore a quella derivante dal
sistema del sottoinquadramento.
Al quesito deve essere data risposta negativa. Il rapporto tra le norme in questione deve,
invero, essere interpretato in termini non già di cumulatività bensì di alternatività.
Conseguentemente, alla luce del generale principio del favor prestatoris, si ritiene di
poter concludere per l’applicazione della norma di cui al citato art. 53, comma 1, del
D.Lgs. n. 276/2003, salvo che, beninteso, dall’applicazione della procedura di
percentualizzazione derivi, in concreto, un trattamento più favorevole per il prestatore.”
7
La risposta Ministeriale chiude quindi ogni dubbio interpretativo in materia, conclamando
la sussistenza operativa di ambedue i sistemi, con l’indicazione di privilegiare il
trattamento economico di miglior favore scaturente dalla comparazione delle risultanze dei
due impianti retributivi.
•
La retribuzione contrattuale
Il cd. periodo transitorio entro il quale la nuova disciplina dell’apprendistato
professionalizzante dovrà compiersi, è destinato ad essere differenziato da regione a
regione, e da settore a settore. Per la compiuta applicabilità della stessa, è necessario
che la contrattazione collettiva abbia recepito tale forma di apprendistato e che le
regioni abbiano disciplinato i singoli profili formativi : processo questo, non ancora
complessivamente completato, che ha indubbiamente procurato ripercussioni negative
in termini occupazionali sul maggiore strumento di accesso al mercato del lavoro e di
investimento aziendale in nuove risorse lavorative. Va anche aggiunto che, in talune
regioni nelle quali si è compiuto l’iter con la dotazione normativa richiesti dal Dlgs 276,
non sempre è disponibile sul territorio l’offerta formativa richiesta da determinati
settori di attività dovendo quindi ricorrere, per questa e per le predette cause, al
contratto
di
apprendistato
disciplinato
dalle
previgenti
disposizioni.
Si è qui posto un ulteriore dubbio interpretativo in ordine alla retribuzione dovuta
all’apprendista e ai relativi parametri applicabili. Se cioè nel caso di applicazione della
disciplina di cui alla L. n. 25/1995 e all’art. 16 della L. n. 196/1997 per quanto riguarda (la
durata e ) la retribuzione dell’apprendista, fosse necessario applicare le previsioni di un
rinnovato CCNL disciplinante il contratto di apprendistato professionalizzante o quelle del
precedente accordo collettivo disciplinante il “vecchio” apprendistato.
La questione è stata risolta nel senso che in caso di applicazione della normativa previgente
proprio al fine di evitare una indebita commistione di discipline, anche di natura
contrattuale, il datore di lavoro deve fare riferimento al contratto collettivo che
regolamenta tale tipologia di apprendistato. Solo con riferimento alle previsioni di
carattere economico occorrerà riferirsi al rinnovato CCNL – sebbene riferito al nuovo
apprendistato professionalizzante – al fine di evitare evidenti disparità di trattamento , ed
8
in attuazione del principio del favor prestatoris ( risposta ad istanza di interpello
MinLavoro prot. 25/I/0000783 del 21 giugno 2006).
In altri termini, nel caso suesposto, il datore di lavoro e lavoratore agiranno sul duplice
dettato del nuovo e precedente CCNL, il primo di riferimento per la parte retributiva, il
secondo per la parte normativa del contratto di apprendistato da svolgersi.
Va opportunamente evidenziato, che tanto in caso di apprendistato previgente quanto in
caso di apprendistato professionalizzante, le ore destinate alla frequenza di corsi formativi
esterni o la partecipazione dell’apprendista a percorsi formativi interni devono essere
intese ore lavorative ad ogni effetto retributivo , ivi compreso il tempo eventualmente
impegnato dal lavoratore per recarsi dall’azienda all’ente di formazione ove trattasi di
formazione esterna.
•
Apprendistato professionalizzante e Cigs
La cassa integrazioni guadagni straordinaria (CIGS) è concessa nei casi di crisi,
ristrutturazione, riorganizzazione, conversione produttiva, privatizzazioni, fallimento, ecc.,
alle imprese industriali con più di 15 dipendenti e del commercio con più di 50, e alle
aziende dell'editoria. Entrambi gli istituti garantiscono ai lavoratori messi in cassa
integrazione, cioè temporaneamente sospesi dal lavoro, una forma di sostegno al reddito ,
inquadrabile nella più ampia casistica dei cd. ammortizzatori sociali .
Sorgeva l’ipotesi, quindi , che essendo stato il trattamento straordinario di integrazione
salariale riconosciuto dall’INPS ( con circ. n. 107/2006 emessa in ottemperanza a sentenza
del T.A.R. del Lazio n. 8138/2005 ), ai dipendenti assunti con contratto di formazione e
lavoro , analogamente potesse scaturite il riconoscimento della Cigs anche ai lavoratori
assunti con contratto di apprendistato ai sensi degli artt. 47 ss. del D.Lgs. n. 276/2003
Ipotesi che il MinLavoro non ha condiviso ( nota 25/I/0014085/2007) .
9
Per quanto concerne le disposizioni previdenziali previste per il nuovo contratto di
apprendistato ,l’art. 53, comma 4, D.Lgs. cit., statuisce che continua a trovare
applicazione la precedente disciplina previdenziale e assistenziale di cui alla L. n.
25/1955 e ss. mm.
Andando ad esaminare in particolare l’art. 21 di tale legge si può osservare che
nell’elenco delle forme di previdenza ed assistenza applicabili al lavoratore apprendista
non rientra la tipologia delle integrazioni salariali.
Sulla materia, poi, sono intervenute sia la Corte Costituzionale che, con ordinanza n.
411/1987, ha dichiarato l’inammissibilità della questione di legittimità della normativa
disciplinante la cassa integrazione nella parte in cui non contempla gli apprendisti tra i
beneficiari della stessa, sia la Corte di Cassazione (Cass. Civ., sez. lav., n. 8229/1994)
che ha escluso l’integrazione salariale per gli apprendisti in ragione del fine formativo
perseguito dal contratto stesso che mal si concilia e non può essere perseguito con la
sospensione dell’attività produttiva dell’impresa.
Del resto, a ben guardare le motivazioni addotte a sostegno dell’applicazione del
regime delle integrazioni salariali ai contratti di formazione e lavoro nella sentenza del
TAR Lazio n. 8138/2005, sopra citata, appare evidente come il giudice amministrativo
parta dal presupposto che per tali contratti non vi sia disciplina specifica in materia e
che quindi, in carenza di deroghe, debba applicarsi l’identico regime delle integrazioni
salariali valido per i rapporti di lavoro ordinari.
Situazione che non sussiste per il rapporto di apprendistato, ove esiste, come sopra
evidenziato, la specifica disciplina delle prestazioni previdenziali di cui all’art. 21 L. n.
25/1955 che non contempla il riconoscimento della Cassa Integrazione Guadagni.
Pertanto,
alla
luce
di
quanto
finora
esposto,
considerati
l’orientamento
giurisprudenziale e le specifiche disposizioni normative in materia, non pare possibile
estendere l’interpretazione in tema di integrazioni salariali formulata per il contratto
di formazione e lavoro alle nuove tipologie contrattuali in cui si articola il rapporto di
apprendistato.
10
•
La retribuzione a cottimo
E’ noto il divieto di sottoporre l’apprendista a lavorazioni con tariffe di cottimo introdotto
dall’art. 11 lett. f) della L. 25/55. Il divieto è ribadito dall’art. 49 c.4 lett b) del Dlgs di
riforma in relazione all’apprendistato professionalizzante, così come anche presente nella
disciplina dell’apprendistato
per
l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e
formazione , normato dal precedente art. 48 del Dlgs medesimo al c. 3 lett.b) . Nulla è
invece previsto con riguardo all’apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per
percorsi di alta formazione di cui all’art. 50 del Dlgs : in assenza di esplicito divieto, si
potrebbe ritenere legittima in tale ultimo caso l’adozione di una retribuzione con il sistema
del cottimo, ma, ad avviso personale, permane – in quanto non espressamente abrogato –il
divieto generale sancito dal predetto art. 11 lett. f) L. 25/55. Norma questa che risulta
ulteriormente rafforzata dalla sostituzione operata art. 2 della legge 2 aprile 1968, nr. 424
che ha aggiunto al divieto della retribuzione a cottimo, anche il divieto di ricorso a forme
di incentivi retributivi per l’apprendista.
La retribuzione a cottimo nasce come un sistema di sfruttamento della manovalanza , pur
se concepito su basi di rilevazione statistiche. L’Ing. C. Bedeaux ( Parigi 1888 - Miami
1944) introdusse per primo un sistema di misurazione dei tempi di lavoro basato sul
rilevamento della quantità di lavorato che un lavoratore riusciva a compiere in determinate
condizioni in un minuto. Sistema che venne presto adottato nelle lavorazioni minerarie .
La quantità di lavoro così determinata , venne battezzata “ unità Bedeaux” , e
rappresentava anche l’unità di misura utile all’accertamento della produttività dell’operaio
( tenuta ed osservanza di un “passo” nel corso delle lavorazioni) che, ove inferiore,
costituiva motivo di licenziamento. Anche la produttività aziendale era strettamente
connessa alla verifica del “passo”: quando infatti la generalità della forza lavoro giungeva al
pieno rispetto di tale ritmo, i contenuti del passo medesimo venivano aumentati. Il cottimo
così concepito – quale strumento retributivo principale nel mercato del lavoro di quegli
anni – venne ritenuto ben presto dai lavoratori un vero e proprio strumento di ricatto ,
stante la crescente difficoltà di rispettare i parametri assegnati. Tale difficoltà si traduceva
11
in decurtazioni della retribuzione, rapportate alla quantità di “biglietti di punizione”
pervenuti al lavoratore per non aver rispettato il passo stabilito . La prima
regolamentazione realizzata attraverso il sopra richiamato “ patto metallurgico” ,
comprese – all’art. 9 – anche la regolamentazione della retribuzione a cottimo.
Già lo stesso sindacalismo in epoca fascista, nella concreta applicazione delle norme
contrattuali in materia di cottimo, andò man mano considerando tale strumento di
retribuzione non come una forma di remunerazione a sé stante, ma come completamento
del sistema di salario, in stretta connessione alla retribuzione oraria che si andava
affermandosi come sistema tipo della retribuzione. Il cottimo, quindi, si radicava come un
complemento della retribuzione il quale, sotto forma di maggiore guadagno –
12
proporzionato al maggiore rendimento in confronto a quello dato al lavoratore ad ore serviva d’incitamento ( termine dell’epoca) alla maggiore produttività individuale.
Come si è visto, nella pur breve ricostruzione storica, la retribuzione a cottimo origina da
una concezione quantitativa del corrispettivo spettante quale remunerazione della
prestazione , per evolversi in incitamento – ora incentivo – alla produzione.
Generalmente la retribuzione a cottimo è rapportata ad un determinato risultato ottenuto
dalla prestazione. Si distingue nettamente , quindi, dalla retribuzione a tempo, rapportata
cioè alla quantità temporale della prestazione ovvero dalla retribuzione oraria, dalla
retribuzione di partecipazione, in quanto concepita in misura percentuale agli utili
d’impresa, nonché dalla retribuzione a provvigioni o con corrispettivo in natura. Il sistema
di retribuzione a cottimo prevede la determinazione preventiva di un compenso per unità
di prodotto, da moltiplicarsi per il risultato produttivo complessivo auspicato o
concordato.
Alla base della adozione del sistema del cottimo nella reciprocità del contratto di lavoro, vi
è evidentemente la non celata esigenza di vincolare il lavoratore ad un determinato ritmo
di produzione che si presuppone superiore al normale.
Tale sistema , è ovviamente
adottabile in tutti quei casi in cui vi è la possibilità di valutare quantitativamente il
risultato della prestazione, ed è obbligatorio nel lavoro a domicilio quale unica forma di
retribuzione.
In taluni casi espressamente previsti dalla legge, come nel caso dell’apprendistato, la
retribuzione a cottimo può essere vietata.
La più recente evoluzione del cottimo, tanto nel diritto del lavoro quanto nella
contrattazione collettiva, tende ad una crescente adozione del cottimo misto dato da paga
base +utile di cottimo
( in luogo di quello tradizionalmente pieno) che rappresenta una
maggiorazione della paga base rapportata al risultato della lavorazione. In tal caso, la
paga base è individuata in misura fissa e slegata dai risultati produttivi del lavoratore,
nonché maggiorata di un utile di cottimo .
Utile di cottimo a sua volta distinto in utile garantito ((quota percentuale della paga base
riconosciuta al raggiungimento di un livello minimo di produzione predeterminato dalle
13
parti o dovuta in caso di mancato raggiungimento di tale livello per cause non imputabili al
lavoratore ) o utile effettivo(( compenso crescente rapportato alla quantità di ulteriore
risultato produttivo rispetto al risultato previsto).
Sostanzialmente, quindi, l’utile di cottimo costituisce una forma incentivante alla
produzione che, nel caso dell’apprendistato, appare non conciliabile con il dettato sopra
riportato dell’art. art. 11 lett. f) L. 25/55 come sostituita dall’ art. 2 della legge 2 aprile
1968, nr. 424 che ha aggiunto il divieto di ricorso a forme di incentivi retributivi per
l’apprendista.
Si è espresso contrariamente a tale tesi il Ministero del Lavoro con nota di risposta ad
istanza di interpello 13/2007 del 1^marzo 2007, nella quale veniva chiesto specifico parere
in ordine alla legittimità di corrispondere all’apprendista un utile di cottimo, nell’ambito
applicativo del CCNL Metalmeccanica industria.
(…) “ Quanto alla problematica relativa alla corresponsione di un “utile di cottimo” a lavoratori assunti con
contratto di apprendistato, previsto nel citato CCNL 19 gennaio 2006, non sembrano sussistere perplessità
sulla compatibilità di tale emolumento con la previsione di cui all’art. 49, comma 4 lett. b), del D.Lgs. n.
276/2003 qualora – come sottolineato dall’interpellante – lo stesso sia pressoché totalmente sganciato dal
“risultato produttivo” del lavoratore, costituendo viceversa una voce retributiva fissa. Va infatti chiarito che
la ratio della previsione contenuta nel D.Lgs. n. 276/2003 – peraltro del tutto analoga a quella riportata
nell’art. 11, lett. f), della L. n 25/1955 – è di evitare che l’apprendista possa subire un pregiudizio
dall’applicazione di una retribuzione commisurata al risultato, proprio in ragione della minore capacità
produttiva dovuta evidentemente ad una minore esperienza di lavoro” (..)
In sostanza, il Ministero ritiene legittima la corresponsione all’apprendista del cd. utile di
cottimo a condizione che tale parte retributiva non sia connessa o dipendente dal risultato
produttivo conseguito dal lavoratore .
14
Qualche perplessità, invero, in merito sorge fondata .
Preliminarmente , appare di difficile comprensione – state il tenore letterale autentico
della risoluzione ministeriale in commento – se il risultato produttivo da cui deve essere
sganciato l’utile di cottimo, debba essere in effetti “ pressochè” o “ totalmente” sganciato.
Le due terminologie usate contestualmente non aiutano a risolvere la prima delle
perplessità. Diverso è infatti, concepire il riconoscimento di un utile di cottimo
all’apprendista pressoché sganciato dal risultato produttivo ( il che può voler intendere
prevalentemente o, comunque, in parte sganciato) o ritenerlo legittimo solo nei casi di
totale indipendenza dal risultato. L’ulteriore perplessità attiene l’esatta natura dell’istituto
retributivo in oggetto . Esso spetta successivamente al raggiungimento del livello minimo
di produzione : ciò comporta che l’utile di cottimo anche nelle sue diverse forme di “utile
garantito” o “utile effettivo” costituisce senza ombra di dubbio una forma incentivante al
raggiungimento dello standard produttivo ed al suo auspicato superamento.
Va qui anche richiamato il dettato dell’art. 13 c.2 della legge 25/55 secondo il quale agli
apprendisti che si dimostrino particolarmente meritevoli, posso essere accordati premi in
denaro o in natura laddove l'erogazione degli stessi non dovrà essere in alcun modo
commisurata all’entità della produzione conseguita dal prestatore .
•
Lo stato di malattia, l’infortunio ed altre assenze
Con legge finanziaria 2007 e con effetto dal 1^ gennaio 2007 è stata estesa agli apprendisti,
la tutela previdenziale relativa alla malattia prevista per i comuni lavoratori dipendenti.
Anche a tali lavoratori, pertanto, spetta l’indennità giornaliera e il riconoscimento della
contribuzione figurativa secondo le regole previste per la generalità dei lavoratori
subordinati. L’estensione della detta tutela ai lavoratori apprendisti , comporta la
complessiva applicazione delle prescrizioni in materia di certificazione dello stato di
infermità e di reperibilità entro le ordinarie fasce orarie nelle quali è consentito il controllo
dell’ente previdenziale.
15
Va opportunamente evidenziato che l’ estensione medesima è da intendersi applicabile a
tutte le tipologie di apprendistato disciplinate dal Dlgs 276/2003 nonché ai rapporti di
apprendistato eventualmente in essere o costituiti in forza della previgente disciplina.
Ciò in quanto , la norma finanziaria sopra richiamata e le relative disposizioni attuative,
non hanno operato alcuna espressa esclusione, stante peraltro la volontà del legislatore di
estendere complessivamente ai soggetti lavorativi più deboli le ordinarie forme di tutela.
La contribuzione figurativa è analoga a quella della generalità dei lavoratori .
Considerato che dottrina e giurisprudenza propendono a configurare il rapporto di
apprendistato come un contratto a tempo indeterminato - con facoltà di recesso al termine
del periodo di apprendimento ai sensi di quanto disposto dall'articolo 2118 del codice civile
e con le peculiarità che lo contraddistinguono - ai fini della misura, della durata e dei limiti
erogativi della prestazione di malattia , trova integrale applicazione la disciplina vigente
per i lavoratori subordinati, nel rispetto del limite massimo indennizzabile di 180 giorni
per anno solare previsto per la generalità dei lavoratori dipendenti.
Con pari decorrenza 1° gennaio 2007, i datori di lavoro provvedono ad anticipare l’importo
dell’indennità di malattia , portandolo a conguaglio con i contributi dovuti per i lavoratori
dipendenti. (quadro “D”- rigo 52 del DM10/2).
Sulla novazione, sono intervenute specifiche istruzioni Inps , prima con circolare nr. 43
del 21 febbraio 2007 e successivamente con messaggio n. 8615 del 3 aprile 2007.
In ordine ai rapporti tra la contrattazione collettiva previgente e la nuova disciplina recata
dall’art. 1 comma 773 della L. 296/2006, l’Istituto ha chiarito che in assenza di una tutela
legale della malattia sotto il profilo economico-previdenziale per la quale alcuni contratti
collettivi hanno previsto l’erogazione di un trattamento retributivo a favore del lavoratore
apprendista assente per malattia, a seguito della novità normativa citata , tali trattamenti
devono intendersi come meramente integrativi dell’indennità di malattia riconosciuta
dall’INPS:
nel senso che, ad esempio, ove il trattamento già previsto dal contratto
collettivo sia di importo superiore rispetto all’indennità a carico dell’INPS, lo stesso resta a
carico del datore di lavoro limitatamente alla quota differenziale. Qualora invece il
trattamento economico disciplinato dal contratto collettivo sia di importo pari o inferiore
16
rispetto al trattamento previdenziale spettante per legge, il contratto resta quiescente e si
applica esclusivamente la disciplina legale. Resta fermo l’obbligo dell’assoggettamento a
contribuzione previdenziale, nella diversa misura prevista, delle somme corrisposte a titolo
di integrazioni.
Con riguardo, invece, ai criteri di determinazione della retribuzione media giornaliera utile
ai fini della liquidazione della prestazione, occorrerà dividere la retribuzione di riferimento
per 26 o per 30 (in caso di mese interamente lavorato) a seconda della diversa qualifica
(operaia o impiegatizia) al conseguimento della quale è finalizzato il contratto di
apprendistato. In ogni caso l'indennità di malattia secondo le modalità determinate dalla
contrattazione collettiva cui, pertanto, si farà riferimento per disciplinare l’istituto relativo
a tale tipologia di lavoratori.
Con DM Lavoro/Economia 28 marzo 2007 si è provveduto a stabilire la ripartizione tra le
gestioni previdenziali interessate della contribuzione dovuta dai datori di lavoro per gli
apprendisti artigiani e non artigiani, nonché determinazione della contribuzione relativa
all'indennità di malattia per i lavoratori assunti con contratto di apprendistato.
Con effetto sui periodi contributivi maturati a decorrere dal 1º gennaio 2007, la legge
finanziaria 2007 ha previsto la rideterminazione - in misura complessivamente pari al 10%
della retribuzione imponibile ai fini previdenziali - della contribuzione dovuta dai datori di
lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani.
La ripartizione alle varie gestioni previdenziali della contribuzione dovuta, con riguardo
anche a quella utile per il finanziamento della prestazione di malattia, è stata quindi
affidata ad suddetto decreto ministeriale.
La contribuzione dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti dal 1° gennaio 2007,
nonché
la misura della contribuzione di finanziamento dell’indennità economica di
malattia è stata così ripartita:
FPLD
Cuaf
Malattia
Maternità
INAIL
9,01
0,11
0,53
0,05
0,30
17
Per i datori di lavoro che occupano alle dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a
nove, l’aliquota datoriale del 10% è ridotta - in ragione dell’anno di vigenza del contratto di 8,5 punti percentuali per i periodi contributivi maturati nel primo anno e di 7 punti
percentuali per quelli maturati nel secondo anno di contratto. All’aliquota a carico del
datore di lavoro deve poi essere aggiunta la quota dovuta dall’apprendista che, per effetto
dell’aumento dello 0,30% della contribuzione a carico dei lavoratori dipendenti disposto
dal comma 769 della legge n. 296/2006, è stabilita nella misura del 5,84% da “gennaio
2007.
Si precisa, da ultimo, che la ripartizione del carico contributivo datoriale del 10%, come
sopra individuata, interessa esclusivamente i rapporti di apprendistato.
(vedasi in
proposito messaggio Inps 19 ottobre 2007, n. 25374)
In relazione alla gravidanza e puerperio , spetta all’apprendista il trattamento economico
di maternità a carico dell’INPS nelle stesse misure e alle medesime condizioni previste per
i prestatori di lavoro subordinato. Anche in questo caso il rapporto contrattuale rimane in
sospeso fino al termine del periodo interessato.
Anche con riguardo al congedo matrimoniale, trovano applicazione, anche in questo caso,
le norme vigenti per gli operai (quote a carico dell’INPS) e per gli impiegati, secondo le
eventuali ulteriori modalità e criteri stabiliti nel CCNL applicato. Infine, in presenza dei
requisiti necessari, l’apprendista ha diritto a percepire l’assegno per il nucleo familiare, al
pari delle generalità dei lavoratori.
In ordine infine alla assicurazione degli apprendisti contro gli infortuni di lavoro, non vi
sono da segnalare particolari o ulteriori adempimenti, essendo essi ricompresi nella
assicurazione obbligatoria dovuta per la generalità dei lavoratori subordinati.
•
Part time – maggiore incidenza sul costo del lavoro
Consolidata anche nella contrattazione collettiva la facoltà di stipulare rapporti di
apprendistato con modalità a tempo parziale (v. circ. MiLavoro 9/2004 ) , va tuttavia
valutata la maggiore incidenza dell’apprendista part time sul costo del lavoro, rispetto a
quella dell’apprendista a tempo pieno.
18
Gli obblighi formativi in particolare rivenienti dalla nuova normativa dell’apprendistato
professionalizzante, maggiormente stringenti rispetto alle previgenti disposizioni di legge
ma anche di carattere contrattuale, obbligano alla ottemperanza di un monte orario
minimo annuale, generalmente fissato in 120 ore per singolo apprendista.
Può affermarsi che le prescrizioni di effettiva formazione già richieste dalla L. 19697 e
successivo DM 8 aprile 1998 ( recante disposizioni concernenti i contenuti formativi delle
attività di formazione degli apprendisti ) pur vigenti in relazione alla pregressa disciplina,
hanno trovato piena applicazione nella concreta operatività delle modalità formative
richieste dall’apprendistato professionalizzante, costituendo sempre maggiormente
carattere essenziale e qualificante del particolare rapporto di lavoro. In caso di assunzione
part-time, ed in presenza del predetto obbligo di legge alla osservanza del monte ore
formativo minimo, ne consegue che le 120 ore non possono essere riproporzionate o
ridotte in funzione del minore orario lavorativo osservato dall’apprendista.
La questione è peraltro stata ulteriormente chiarita dal MinLavoro nella risposta ad istanza
di interpello nr. 25/I/0007209, secondo il quale - come anche precisato dalla precedente
circolare n. 9/2004 - la peculiare articolazione dell’orario di lavoro non deve essere di
ostacolo al raggiungimento delle finalità formative tipiche del contratto di apprendistato.
Pertanto, occorre valutare caso per caso se la durata della prestazione lavorativa sia tale da
consentire il conseguimento della qualifica professionale e il soddisfacimento dell'esigenza
formativa, posto, il linea generale, che non vi è alcun limite di orario minimo settimanale
da osservarsi nella stipula del contratto. Per quanto attiene il suddetto obbligo formativo,
precisa il ministero che “… si evidenzia che le 120 ore previste dall’art. 16 della L. n.
196/1997 rappresentano la soglia minima di attività formativa da svolgere all'interno
del rapporto di apprendistato. Ditalchè, anche in conformità al principio di non
discriminazione tra lavoro part-time e lavoro a tempo pieno, espresso nel secondo
comma dell’art. 4 del D.Lgs. n. 61/2000, si ritiene che il periodo di attività formativa non
possa essere riproporzionato in relazione al ridotto orario di lavoro”.
Dalla applicazione della condivisibile posizione ministeriale, ne consegue che – a parità di
monte ore formativo minimo da osservarsi per l’apprendista part time quanto da parte di
quello a tempo pieno - che di fatto comporta la materiale distrazione del lavoratore dalla
19
effettiva prestazione lavorativa - è evidente quanto il costo del lavoro dell’apprendista a
tempo parziale sia maggiore dell’altro - pur in presenza di minor costo retributivo incidendo le citate 120 ore su un minore impiego lavorativo.
( I dati ed i riferimenti normativi e legislativi sono aggiornati al 30 novembre 2007)
Note:
1) Fonti Normative in materia di apprendistato
L. 25/55: Disciplina dell'apprendistato
D.P.R. 1668/56: Regolamento alla legge sull'apprendistato n. 25/55
L. 977/67: Tutela del lavoro dei fanciulli e degli adolescenti
L. 424/68 : Modifiche e integrazioni alla legge 25/55
L. 443/85: Legge quadro per l 'artigianato integrata con legge n. 133/97
L. 56/87: Norme sull'organizzazione del mercato del lavoro
L. 196/97: Norme in materia di promozione dell'occupazione
D. I. 142/98: Regolamento recante norme di attuazione dei principi e dei criteri di cui all'art.18 L.196/97 sui tirocini
formativi e di orientamento
D. M. 8/4/98: Disposizioni concernenti i contenuti formativi delle attività di formazione degli apprendisti
CIRCOLARE 93/98: Disposizioni per la messa a regime delle norme di cui all'art. 16 della L.196/97 in materia di
formazione degli apprendisti
L. 9/99 : Disposizioni urgenti per l'elevamento dell'obbligo di istruzione
L. 144/99: Misure in materia di investimenti
D. M. 179/99: Individuazione dei contenuti delle attività di formazione degli apprendisti
D. Lgs 345/99: Attuazione della direttiva 94/33 relativa alla protezione dei giovani sul lavoro
D. M. 323/99: Regolamento recante norme per l'attuazione dell'art.1 della legge 20 gennaio 1999, n.9, contenente
disposizioni urgenti per l'elevamento dell'obbligo di istruzione
D. M. 359/99 : Disposizioni per l'attuazione dell'art.16 L.196/97 e successive comunicazioni
L. 30/00 : Legge -quadro in materia di riordino dei cicli dell'istruzione
D.P.R. 257/00 : Regolamento di attuazione dell' art. 68 della L. 17/5/99 n. 144, concernente l'obbligo di frequenza di
attività formative fino al diciottesimo anno di età
D. M. 28/2/00: Disposizioni relative alle esperienze professionali
CIRCOLARE 27/7/00: Età lavorativa e assolvimento dell'obbligo scolastico
CIRCOLARE n.77/2000: Disposizioni per l 'attuazione dei moduli aggiuntivi di formazione esterna per i giovani che
assolvono l'obbligo formativo attraverso l'esercizio dell'apprendistato.
CIRCOLARE n.78/2000: Disposizioni per la partecipazione degli apprendisti alle attività di formazione esterna.
CIRCOLARE 04/08/2000: Rilascio autorizzazioni all'assunzione di apprendisti edili che devono prestare attività
lavorativa in cantieri ubicati in diverse province.
CIRCOLARE 1/2000: Lavoro minorile - Decreto legislativo 4 agosto 1999, n. 345 - Prime direttive applicative.
CIRCOLARE 11/2001: Visite sanitarie di minori e apprendisti.
CIRCOLARE G/2001: Apprendistato nel settore dell'artigianato: inammissibilità del criterio della percentualizzazione
tra qualificati e apprendisti.
D.I. 18 maggio 2001: Individuazione dei contenuti delle attività di formazione degli apprendisti di cui all'art. 5 del
decreto del Presidente della Repubblica n. 257 del 12 luglio 2000.
L.14/03, art. 21: Disposizioni per l'adempimento di obblighi derivanti dall'appartenenza dell'Italia alle Comunità
europee. Legge comunitaria 2002
Legge nr. 30 /2003
Dlgs 276/2003
Circolare n. 40 / 2004
Legge n. 80 del 2005
Circolare n. 30 / 2005
20
2) Dlgs 276/2003 Art. 49. - Apprendistato professionalizzante
1. Possono essere assunti, in tutti i settori di attivita', con contratto di apprendistato professionalizzante, per il
conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e la acquisizione di
competenze di
base, trasversali e tecnico-professionali, i soggetti di eta' compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni.
2. Per soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53, il
contratto di apprendistato professionalizzante puo' essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di eta'.
3. I contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente piu'
rappresentative sul piano nazionale o regionale stabiliscono, in ragione del tipo di qualificazione da
conseguire, la durata del contratto di apprendistato professionalizzante che, in ogni caso, non puo' comunque
essere inferiore a due anni e superiore a sei.
4. Il contratto di apprendistato professionalizzante e' disciplinato in base ai seguenti principi:
a) forma scritta del contratto, contenente indicazione della prestazione oggetto del contratto, del piano formativo
individuale, nonche' della eventuale qualifica che potra' essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla
base degli esiti della formazione aziendale od extra-aziendale;
b) divieto di stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo;
c) possibilita' per il datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato ai
sensi di quanto disposto dall'articolo 2118 del codice civile;
d) possibilita' di sommare i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e
formazione con quelli dell'apprendistato professionalizzante nel rispetto del limite massimo di durata di cui al
comma 3.
e) divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta causa o di un
giustificato motivo.
5. La regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante e' rimessa alle regioni e alle
province autonome di Trento e Bolzano, d'intesa con le associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente piu' rappresentative sul piano regionale e nel rispetto dei seguenti criteri e principi direttivi:
a) previsione di un monte ore di formazione formale, interna o esterna alla azienda, di almeno centoventi ore
per anno, per la acquisizione di competenze di base e tecnico-professionali;
b) rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei
datori e prestatori di lavoro comparativamente piu' rappresentative per la determinazione, anche all'interno degli
enti bilaterali, delle modalita' di erogazione e della articolazione della formazione, esterna e interna alle singole
aziende, anche in relazione alla capacita' formativa interna rispetto a quella offerta dai soggetti esterni;
c) riconoscimento sulla base dei risultati conseguiti all'interno del percorso di formazione, esterna e interna alla
impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali;
d) registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo;
e) presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate.
5 bis Fino all’approvazione della Legge Regionale prevista dal comma 5, la disciplina dell’apprendistato
professionalizzante è rimessa ai contratti collettivi nazionali di categoria stipulati da associazioni dei datori di lavoro e
prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul paino nazionale.
3) Art 16 Legge 451/94 c. 3
I lavoratori assunti con contratto di formazione lavoro cui alle lettere a) e b) del comma 2, possono essere inquadrati
ad un livello inferiore a quello di destinazione.
4) Art. 59 Dlgs 276/2003 . - Incentivi economici e normativi
1. Durante il rapporto di inserimento, la categoria di inquadramento del lavoratore non può essere inferiore, per più di
2 livelli, alla categoria spettante, in applicazione del contratto colletto nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a
mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il
progetto di inserimento oggetto del contratto. Il sotto inquadramento non trova applicazione per la categoria di
lavoratori di cui all’art. 54, comma 1, lett. e), salvo non esista diversa previsione da parte dei contratti collettivi
nazionali o territoriali sottoscritti da associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale.
21
5) Dlgs 276/2003 Art. 53. - Incentivi economici e normativi e disposizioni previdenziali
1. Durante il rapporto di apprendistato, la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore,
per più di due livelli, alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori
addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali e'
finalizzato il contratto.
6) Art. 85. - Abrogazioni
1. Dalla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo sono abrogati:
a) l'articolo 27 della legge 29 aprile 1949, n. 264;
b) l’articolo 2, comma 2, l’articolo 3 e l’articolo 11, lettera l), della legge 19 gennaio 1955, n. 25;
(…)
7) Contratti ed accordi collettivi di categoria che contengono la regolamentazione dell'apprendistato
professionalizzante di cui al Decreto legislativo (D.Lvo) 276/03
Abbigliamento (Industria p.m. i Confapi);
Acqua (Confindustria);
Agenzie Ippiche (Confcommercio);
Alenia aeronautica;
Alimentari (Industrie e p.m.i.)
Aerofotogrammetria e geometrica;
Attività ferroviarie;
Autoferrotranvieri;
Autoscuole- Scuola nautica- Consulenza automobilistica
Autorimesse, noleggio auto ed autobus, locazione automezzi, lavaggio auto, custodia autovetture;
Aziende coibentazione e termoacustica (ANICTA)
Aziende video fonografiche
Calzature (Industria e p.m.i. Confai);
Conciaria (Confapi) lavorazioni interne ed esterne e produzioni di accessori e componenti per manufatti
Carta e Cartone (industria e Confapi)
Cemento-Calce-Gesso (Industria e Confapi);
Chimica–Farmaceutica-Fibre chimiche-Settore ceramica-abrasivi, lubrificatori e GPL (industria);
Commercio (Confcommercio – Confesercenti- Cooperative di consumo);
Comunicazione artigianato;
Concessionarie riscossione tributi;
Consorzi bonifica;
Credito Cooperativo;
Distribuzione, Recapito e servizi postali privati - Rinnovo;
Energia;
Edilizia (Cooperative –Industria-Confapi e Artigianato);
Editoria (Confapi);
Editoria e grafica artigianato;
Farmacie rurali e private (Federfarmacie);
Gas (Confindustria);
Giocattoli (Industria e Confapi);
Gomma e plastica (industria e Confapi);
Grafiche- Cartotecniche e multimediali;
Impianti sportivi;
Imprese portuali;
Imprese videografiche;
Industrie orafe ed argentieri (Feder orafi ed argentieri);
Istituti credito (Falcri-Dircredito-Art.);
Istituti vigilanza privata/federvigilanza
Istituzioni socio assistenziali (ANPAS)
Lapidei (Assomarmi);
Legno e Arredo (Industria e Confapi);
22
Legno arredamento e mobili (aziende artigiane) - Rinnovo;
Laterizi (industria e Confapi);
Lavori sistemazione idraulico forestale e agraria
Magazzini generali;
Metalmeccanica (Industria e Confapi);
Miniere (Assomineraria)
Ottica (Industria e Confapi);
Ombrelli (Industria)
Operai agricoli e flovivaisti (Confagricoltura - CIA - Coltivatori diretti)
Panificazione (industria);
Pelli e cuoio (industria e Confapi);
Penne-spazzole-Pennelli (Industria e Confapi);
Petrolio;
Piastrelle - Ceramica (Industria);
Retifici meccanici da pesca;
Revisori contabili (Confcommercio);
Servizi Aeroportuale (Assoaeroporti);
Servizi Assistenziali (Anaste);
Servizi telecomunicazione
Servizi radiotelevisivi con attività di edizione e messa in onda produzione e commercializzazione dei programmi (FRTRNA- ANICA e OO.SS.) ;
Settore istruzione (Aninsei) personale tecnico, amministrativo ed ausiliario;
Studi Professionali;
Trasporto a fune (ANEF;GCIL;CISL;UIL)
Trasporto merci (Confetra-Conf. Gen.- Ital Trasporti);
Trasporto conto terzi (Federsped.-Ass. Trasp. ecc);
Trasformazione dei prodotti agricoli ed alimentari
Turismo - Rinnovo;
Vigilanza antincendio società e/o Cooperative (A.N.G.A.F. e OO.SS)
23