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MANUALE PER I NEOASSUNTI DELLE BANCHE
CON IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO
A cura della FISAC/ CGIL Nazionale
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Hanno coadiuvato la Fisac nazionale nella redazione di questo manuale,
Claudia Bella, segretaria regionale della Fisac del Lazio, e Paolo Barrera,
segretario regionale della Fisac del Piemonte; due giovani sindacalisti pieni
di entusiasmo e voglia di fare, a loro va il nostro affettuoso ringraziamento.
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con la CGIL diventa
protagonista dei tuoi diritti
Cari colleghi, care colleghe
abbiamo predisposto questo manuale per illustrare le normative che si applicano al rapporto di lavoro con contratto di apprendistato.
Nell’ultimo Contratto Nazionale del Credito è stata introdotta questa nuova
tipologia di lavoro che la legge 276 del 2003 ha regolamentato rendendone di
fatto automatica l’applicazione unilaterale ad iniziativa del datore di lavoro.
Nelle trattative per il rinnovo del CCNL il sindacato, e in particolare la CGIL
che quella legge ha contestato con scioperi e manifestazioni nell’assoluta
solitudine, ha perseguito l’obiettivo prioritario di intervenire contrattualmente sulle forme di assunzione per ridurre il più possibile gli elementi di
precarietà e migliorare le condizioni retributive e i diritti dei nuovi lavori.
La conclusione della vertenza del CCNL, rinnovato a febbraio del 2005, ha
conseguito in materia di occupazione risultati importanti ridimensionando la
portata della legge 276 nel settore con la regolamentazione dell’apprendistato limitato a 4 anni (le legge ne prevede 6), strumenti di concreta esigibilità
della formazione e della qualificazione professionale e una dichiarazione
congiunta delle parti sulla massima disponibilità alla “stabilizzazione”. Delle
varie forme previste dalla legge è stata disciplinata la sola figura dell’apprendistato professionalizzante con due livelli di sottoinquadramento per due anni
e un solo livello per gli altri due (le legge ne prevede minimo 2 fino a 6 anni)
Non sono applicate forme percentuali di riduzione retributiva, come prevede
la legge e come l’ABI aveva proposto, ossia il salario di ingresso aggiuntivo
al sottoinquadramento e al termine del periodo di apprendistato verrà automaticamente applicato il livello di inquadramento comunicato all’inizio e
recuperata per intero l’anzianità di servizio con la franchigia di un biennio
per il primo scatto d’anzianità e per il primo automatismo economico.
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Il CCNL ha ottenuto un grande risultato in materia di diritti sindacali: a differenza di quello che prevede la legge e a differenza di come avviene in tutti
gli altri settori economici, avrete piena agibilità nel godimento dei diritti sindacali, potrete insieme ai vostri colleghi più anziani riunirvi in assemblea in
orario di lavoro e costituire le rappresentanze sindacali aziendali.
Voi oggi entrate in banca per quella che, generalmente,
è la vostra prima occupazione.
Vi diamo il benvenuto all’interno delle agenzie,
degli uffici e dei reparti,
Una vecchia canzone degli anni ’70 definiva l’impiego in banca come una
“sistemazione” per la vita, sicura e economicamente gratificante, certo oggi
le cose sono molto cambiate: le banche sono ormai grandi imprese commerciali e il lavoro è sempre più difficile e logorante; le aziende hanno un’esasperata politica di vendita , si riorganizzano e si ristrutturano incessantemente influendo sui ritmi e sulle condizioni di vita del proprio personale.
Questo manuale che abbiamo predisposto vuole essere uno strumento di consultazione e di conoscenza affinché tutti voi possiate essere “padroni” del
vostro lavoro.
E se è nella consapevolezza e nel protagonismo di ciascuno che si costruisce
la dignità del lavoro, è nella partecipazione alla vita del Sindacato che si realizza l’affermazione collettiva dei diritti.
La Fisac CGIL è presente in tutte le aziende e nei posti di lavoro, non abbiate
remore o timidezze, rivolgetevi ai nostri rappresentanti sindacali hanno il compito di sostenere e tutelare e sono sempre pronti ad ascoltare e informare.
Caro collega, cara collega
aiuta la CGIL a crescere, la tua partecipazione è determinante, insieme a quella di tutti gli altri lavoratori e lavoratrici iscritti, per aumentare forza, autorevolezza e determinazione del più grande e rappresentativo sindacato
italiano.
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Quadro normativo
Il d.lgs 276 del 10 settembre 2003, artt. 47-53, in attuazione delle deleghe
contenute nella Legge Biagi, l. 30/03, ridisegna completamente l’istituto dell’apprendistato, modificando profondamente la precedente normativa (l. 19
gennaio 1955 n. 25; l. 28 febbraio 1987 n. 56; l. 24 giugno 1997, n. 196) e
valorizzandone il ruolo quale unico strumento di formazione vera e propria
per il mercato del lavoro.
Ferma è stata l’opposizione della CGIL, che ha messo in campo un’ampia
mobilitazione, contro la legge 30 soprattutto per quelle forme finalizzate a
destrutturare il mercato del lavoro ed inserirvi forti elementi di precarietà.
In tale ambito la disciplina dell’apprendistato presentava diverse criticità, a
partire dalla possibilità da parte del datore di lavoro di applicare questo tipo
di assunzioni senza concordare nei Contratti Collettivi regolamentazioni
migliorative.
La Fisac Cgil, insieme alle altre organizzazioni sindacali del settore, nell’ambito del rinnovo del Contratto Nazionale di lavoro ha conseguito l’importante obiettivo di definire una disciplina sicuramente migliorativa rispetto al
quadro legislativo.
Successivamente, l’Accordo del 23 giugno 2005, ha regolamentato i profili
formativi dell’apprendistato professionalizzante nel settore del credito, utilizzando la possibilità offerta dalla legge n. 80 del 14 maggio 2005 alla contrattazione collettiva nazionale di sostituirsi alle discipline regionali, che
sono peraltro in corso di emanazione.
Era tuttavia importante definire profili e contenuti coerenti con il settore e
omogenei per tutto il territorio nazionale.
In attesa di modifiche legislative che, ci auguriamo, possano in futuro correggere gli elementi di precarietà introdotti, in materia di apprendistato come
in altri istituti contrattuali, dalla legge 30, riteniamo più che soddisfacenti i
risultati contrattuali fin qui ottenuti. Altri miglioramenti, su specifici aspetti, quali ad es. l’esigenza di garantire coperture in materia di assistenza sanitaria e previdenza complementare dovranno essere materia di confronto nella
contrattazione integrativa aziendale.
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LE FORME DELL’APPRENDISTATO
L’art. 47 del D. lgs. 276/03 prevede tre forme:
a) Apprendistato per l’espletamento del diritto- dovere di istruzione e formazione, che riguarda i giovani di età superiore a 15 anni1 ( art. 48 d.lgs.
276/03)
b) Apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualifica tecnico professionale; ( art. 49 d.lgs. 276/03)
c) Apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta
formazione, riguarda i giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni2
La forma che è stata introdotta nel nostro settore, e destinato a diventare il contratto a “contenuto formativo” per eccellenza , sostituendo i vecchi Contratti di
Formazione e Lavoro , è quella dell’apprendistato professionalizzante.
Pertanto d’ora innanzi, per comodità, quando indicheremo in senso generico
“apprendistato” ci riferiremo all’ “apprendistato professionalizzante”.
IL CONTRATTO
Definizione
L’apprendistato é un contratto di lavoro subordinato a contenuto formativo
in forza del quale l’imprenditore è obbligato a impartire o a far impartire,
nella sua impresa, all’apprendista, assunto alle sue dipendenze l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità tecnica per diventare
lavoratore qualificato, utilizzandone l’opera nell’impresa medesima. E’ in
altri termini un contratto a causa mista: lo svolgimento di un’attività lavorativa deve essere accompagnato da un percorso di formazione con caratteristiche ben precise ( v.cap formazione pag. ).
Ambito di applicazione ( art. 49 D.lgs. 276/03)
La legge prevede che l’apprendistato professionalizzante può essere utilizzato in tutti i settori di attività.
1
E’ finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale. La durata non può essere superiore a 3 anni.
E’ finalizzato al conseguimento di un titolo di studio di livello secondario o universitario. Sarà necessaria la stipula di apposite convenzioni tra imprese, università e parti sociali. (art. 50 d.lgs. 276/03).
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Nel CCNL Credito non può essere utilizzato per assunzioni in livelli inferiori alla 3a area professionale , che è l’area degli impiegati “di concetto”.
Limiti numerici (art. 21 l. 56/87; art. 2 L. 25/55)
In base alla legge, il numero degli apprendisti che ogni datore di lavoro può
assumere non deve superare il 100% delle maestranze specializzate e qualificate già in servizio.3
Durata ( art. 49 D.lgs 276/03)
La legge rinvia alla contrattazione collettiva, nazionale o regionale, la determinazione della durata del contratto che può essere arrivare fino a 6 anni. Il
nostro CCNL ha definito la durata pari a 4 anni.
Le Aziende in una dichiarazione scritta nel CCNL si sono impegnate a valutare con
la massima disponibilità la possibilità di confermare in servizio, alla scadenza, i
lavoratori e le lavoratrici assunti con contratti di lavoro a tempo determinato.
Forma e Contenuto del contratto ( art. 49 d.lgs 276/03)
Il contratto deve essere obbligatoriamente redatto in forma scritta e deve
indicare:
• la prestazione oggetto del contratto
• il piano formativo individuale
• la qualifica che verrà acquisita al termine del rapporto di lavoro4
Il periodo di prova non può essere superiore a 2 mesi
Limiti di età ( art. 49 D.lgs 276/03)
Possono essere assunti giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni5
Costituzione del rapporto (art. 85 c.1 D.lgs 276/2003)
Non è più necessaria l’autorizzazione della Direzione Provinciale del Lavoro
e l’assunzione può avvenire direttamente senza il tramite del Collocamento6.
E’ comunque necessaria la comunicazione dell’Azienda al Centro per l’impiego competente ed all’Inail.
3
Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o ne abbia in numero inferiore a 3, può
comunque assumere al massimo 3 apprendisti.
4
La norma è una disposizione di tutela del lavoratore e non impedisce che ci possano essere anche avanzamenti nel corso
del periodo di apprendistato
5
La legge prevede che per i soggetti in possesso di qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 53/2003 ( cd. Legge
Moratti), il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
6
Non sono più operanti per legge né l’obbligo della richiesta nominativa né l’obbligo, per chi intenda essere assunto come
apprendista di iscriversi negli appositi elenchi
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Il datore di lavoro ha, altresì, l’obbligo di comunicare al Centro per l’impiego territorialmente competente la trasformazione del contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato, nonché i nominativi e la qualifica
degli apprendisti di cui sia cessato il rapporto per qualsiasi motivo.
Orario
Il rapporto di apprendistato può essere a tempo pieno oppure a tempo parziale. In questo caso, l’orario non può comunque essere inferiore alle 25 ore
settimanali, in modo da poter soddisfare le esigenze formative.
IL RAPPORTO DI LAVORO
Svolgimento del rapporto
Sul piano giuridico e contrattuale si applica, nelle parti non espressamente
derogate, la disciplina dettata per il lavoro subordinato.
In particolare, in base alla circolare ABI si applicheranno agli apprendisti le disposizioni comuni in materia di orari di lavoro, lavoro straordinario e banca delle ore, ferie ed ex festività, indennità legate alla mansione (cassa locali sotterranei ecc…) buono pasto, maternità, missioni e
trasferimenti, agevolazioni e provvidenze per motivi di studio, trattamento di fine rapporto.
E’ invece esclusa l’applicabilità delle norme generali del capitolo XII del
CCNL in tema di addestramento, formazione, criteri di sviluppo professionale e di carriera, valutazioni.
Per quanto concerne il premio aziendale ed il sistema incentivante si farà
riferimento alle relative discipline aziendali.
Inquadramento ( art. 53 D.lgs. 276/03)
In base alla legge il lavoratore durante il periodo di apprendistato può essere inquadrato in una categoria fino a due livelli inferiore, rispetto alla categoria spettante contrattualmente.
Nel nostro settore l’apprendistato è finalizzato all’inserimento nella 3 area
professionale (per il dettaglio dei profili professionali, v. allegato pag. ).
Per il primo biennio l’apprendista è inquadrato al secondo livello retributivo
immediatamente inferiore rispetto a quello corrispondente alla qualifica che
dovrà conseguire al termine del percorso7.
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vedi nota 4.
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Per il secondo biennio, invece nel livello retributivo immediatamente inferiore8.
! Vedi anche capitolo “Inquadramenti”
Anzianità
Qualora il rapporto di lavoro prosegua con un contratto a tempo indeterminato, il periodo di apprendistato viene computato integralmente nella maturazione dell’anzianità di servizio e, limitatamente ad un biennio, anche ai
fini della maturazione degli scatti di anzianità e degli automatismi.
Obblighi del datore di lavoro
In base all’art. 11 della l. 25/55, il datore di lavoro ha l’obbligo di:
impartire o far impartire all’apprendista l’insegnamento necessario affinché
possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato. A questo
proposito, in base alla giurisprudenza l’apprendista non può essere adibito a
lavorazioni tanto semplici da non richiedere alcun insegnamento e da non
conseguire alcuna qualifica professionale.
Osservare le norme dei contratti collettivi e retribuire l’apprendista in base
ai contratti stessi
Non sottoporre l’apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che
non siano attinenti alla qualifica per cui è stato assunto.
Non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo
Accordare all’apprendista i permessi necessari per esami relativi al conseguimento di titoli di studio
Conservazione del posto nelle assenze per malattia
(Comporto)
L’apprendista che abbia superato il periodo di prova ha diritto, in caso di
assenza per malattia o infortunio, alla conservazione del posto di lavoro e
alla retribuzione per un periodo pari a:
– 3 mesi per il comporto secco ( un unico evento patologico)
– 4 mesi per il comporto per sommatoria ( somma di più eventi patologici
nell’arco di 48 mesi).
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In deroga a quanto previsto, nell’ambito delle attività ex art. 2 CCNL, ovvero quelle attività non tipicamente bancarie
che rientrano nell’area contrattuale del credito, ma richiedono alcune specifiche regolamentazioni in tema di orario e di
inquadramento, l’apprendistato è finalizzato all’inserimento nella 2° area professionale, 3 livello retributivo. In questo
caso, l’apprendista avrà un inquadramento al livello immediatamente inferiore per il primo biennio e , per il secondo
biennio, sarà inquadrato nel 3° livello della 2° area professionale, inquadramento che manterrà in caso di successiva assunzione con contratto a tempo indeterminato.
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Nel CCNL è stata inserita una Raccomandazione dell’ABI alle aziende, in
caso di eventi di particolare gravità, di applicare la normativa prevista per i
lavoratori a tempo indeterminato in base all’art. 49 CCNL (6 mesi di comporto secco ed 8 mesi di comporto per sommatoria in caso di anzianità inferiore ai 5 anni).
! Vedi anche capitolo “Malattia e infortunio”
Sospensione del rapporto
Secondo un consolidato orientamento del Ministero del Lavoro, nei casi di
sospensione del rapporto di lavoro previsti dalla legge o dai contratti collettivi (infortunio, malattia, gravidanza), il periodo di apprendistato svolto precedentemente alla causa di sospensione si cumula con quello prestato al termine della stessa ai fini della determinazione della durata massima dell’apprendistato. Il termine deve quindi essere prorogato in misura pari alla durata della sospensione, al fine di salvaguardare l’esito positivo del processo di
formazione .
Recesso dal rapporto di lavoro ( art. 49 D.lgs. 276/03)
Il datore di lavoro non può recedere dal rapporto di apprendistato prima del
termine se non per giusta causa o giustificato motivo9
Alla scadenza del contratto può recedere, dando il preavviso, in base all’art.
2118 del codice civile. In mancanza di disdetta, il lavoratore viene mantenuto in servizio.
! Vedi anche capitolo “Cessazione”
Successione di contratti
Il contratto nazionale vieta a ciascuna impresa di assumere un lavoratore
con contratto di apprendistato dopo averlo utilizzato con il contratto di inserimento, e viceversa.
Inoltre la legge, art. 8 l. 25/55 prevede che i periodi di servizio prestato
come apprendista presso piu’ datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato purchè non separati da interruzioni superiori ad un anno e purchè si riferiscano alle stesse
attività.
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Nel periodo di Apprendistato il Lavoratore ha diritto alla stesse tutele dal Licenziamento del lavoratore a tempo indeterminato:
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Computo del personale in apprendistato e Diritti sindacali
(art. 53 D.lgs. 276/03; Accordo 23 giugno 2005)
In deroga a quanto previsto dalla legge, nel nostro settore gli apprendisti
sono computati ai fini di quanto previsto dall’Accordo 13 dicembre 2003
sulle libertà sindacali.
Gli apprendisti godono di tutti i diritti sindacali .Possono iscriversi ad una
organizzazione sindacale, partecipare alle assemblee del personale e ovviamente agli scioperi. Sono inoltre previste riunioni specifiche, promosse
dalle organizzazioni sindacali, singolarmente o congiuntamente durante i
corsi di addestramento, secondo le modalità stabilite dall’art. 53 ccnl
LA FORMAZIONE
Il Percorso Formativo
(art. 49 D.lgs 276/03; Accordo 23 giugno 2005)
La formazione è elemento costitutivo del contratto di apprendistato, infatti in
capo all’apprendista, contestualmente all’obbligo di prestare la propria collaborazione nell’impresa, risiede il diritto a ricevere l’insegnamento professionale.
La legge prevede un monte ore di 120 ore per anno di formazione, interna o
esterna all’azienda, per l’acquisizione di competenze di base e tecnico professionale, la registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo,
la presenza di un “Tutor” aziendale e demanda alla contrattazione collettiva
le modalità di erogazione della formazione.
A fronte di queste previsioni, alquanto generiche, è fondamentale che la contrattazione renda reale ed esigibile il percorso formativo e soprattutto ne assicuri il livello qualitativo. L’accordo di settore del giugno 2005 ha perseguito
questo scopo. Tale accordo ha carattere sperimentale e può essere sottoposto a verifica su richiesta di una delle parti stipulanti.
Piano formativo individuale
Il percorso formativo nel suo complesso deve essere descritto all’interno del
piano formativo individuale che deve essere allegato al contratto di apprendistato. IL CCNL conferma il monte ore di 120 ore annue.
La formazione può essere erogata in tutto o in parte:
• all’interno dell’azienda, a patto che l’azienda abbia “capacità formativa
interna”
• presso altra azienda del Gruppo
• presso enti di formazione
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Il riconoscimento della “capacità formativa interna” è subordinata al possesso di:
• risorse umane idonee a trasferire competenze
• tutori con formazione e competenze adeguate
• locali idonei in relazione agli obiettivi formativi
Le attività formative possono essere svolte anche in modalità e-learning
oppure on the job.
Contenuti
Si distinguono le attività formative aventi “contenuto a carattere trasversale”,
che sono articolate in 4 aree ( competenze relazionali, organizzazione ed economia, disciplina del rapporto di lavoro, sicurezza sul lavoro; quest’ultima
deve essere erogata, di norma nel corso del primo anno) e le attività a contenuto “a carattere professionalizzante” ( conoscere i prodotti ed i servizi di settore e il contesto aziendale, conoscere e saper applicare le basi tecniche e
scientifiche della professionalità, conoscere e saper utilizzare le tecniche e i
metodi di lavoro, conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di
lavoro, conoscere e utilizzare misure di sicurezza individuale e di tutela
ambientale, conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto).
La formazione deve essere dedicata per il 35% (quindi 42 ore annue) ai contenuti a carattere trasversale, omogenei per tutti gli apprendisti, e per il
restante 65% (78 ore annue) ai contenuti professionalizzanti che variano in
base alla professionalità da acquisire. Tale ripartizione, peraltro, ha carattere
indicativo.
L’accordo di settore individua i profili professionali , facendo anche riferimento alla indagine sui fabbisogni professionali e formativi realizzata da
Embicredito10, suddividendoli in 3 macro aree (commerciale, staff, supporto
esecutivo), per ciascun profilo sono elencate in dettaglio le competenze tecnico professionali da acquisire.
L’Accordo prevede inoltre che l’impresa può disporre il passaggio dell’apprendista da un percorso formativo all’altro, computando la formazione già
svolta.
Il Tutor aziendale
Deve essere garantita, durante l’intera durata del percorso formativo individuale, la presenza di un Tutor aziendale che deve affiancare l’apprendista
durante il periodo di apprendistato.
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EMBICREDITO è l’Ente di Formazione bilaterale tra i sindacati più rappresentativi del settore e l’ABI.
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In caso di formazione impartita mediante strumenti di e-learning, l’attività di
tutor può essere svolta con strumenti analoghi.
L’Impresa può designare come tutore un lavoratore, in possesso di formazione e competenze adeguate, inquadrato ad un livello pari o superiore a quello
che l’apprendista conseguirà al termine del percorso, che abbia almeno 3
anni di esperienza lavorativa
Il tutor deve svolgere un’attività lavorativa coerente con quella dell’apprendista, ed e’ tenuto ad esprimere le proprie valutazioni sulle competenze
acquisite dall’apprendista.
Il tutor deve partecipare , nel corso del primo anno, ad una attività formativa di durata non inferiore ad 8 ore, finalizzata alla conoscenza degli aspetti
di contrattualistica dell’apprendistato, a saper gestire l’accoglienza e l’inserimento degli apprendisti, pianificare i percorsi di apprendimento, valutare i
progressi e i risultati dell’apprendimento.
Diritti di informativa sindacale
L’impresa dovrà fornire, in fase di prima applicazione dell’accordo, nell’ambito di un apposito incontro agli Organismi sindacali aziendali indicazioni su:
• previsioni di utilizzo del contratto
• dislocazione territoriale dei lavoratori interessati
• criteri che saranno adottati per l’erogazione della formazione
• sussistenza degli elementi caratterizzanti la capacità formativa interna
Libretto formativo
Il “Libretto formativo del cittadino” già previsto nell’accordo Stato-Regioni
del 18 febbraio 2000 e dal D.M. 174/2001 e ripreso dal d.lgs. 276/2003 registrerà i percorsi formativi certificherà le competenze di lavoratori e delle
lavoratrici, rispondendo ad una logica di formazione continua, durante tutto
l’arco della vita lavorativa.
Il D.lgs. 276/2003 prevede che in esso siano registrate “le competenze acquisite durante la formazione in apprendistato, la formazione in contratto di
inserimento, la formazione specialistica e la formazione continua effettuata
da soggetti accreditati dalle regioni, nonché le competenze acquisite in modo
non formale e informale secondo gli indirizzi dell’Unione Europea in materia di apprendimento permanente, purchè riconosciute e certificate”. E’ quindi uno strumento di registrazione , costantemente “in progress”, utile soprattutto in situazioni di mobilità formativa o lavorativa.
Particolare importanza riveste questo strumento nel contratto di apprendista16
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to. Infatti , la formazione effettuata dall’apprendista e le competenze acquisite devono essere registrate e attestate in modo formale nel libretto formativo, secondo le modalità definite dalla normativa in materia.
E’ utile ricordare che:
• la qualifica professionale conseguita attraverso il contratto di apprendistato
costituisce credito formativo per ed il proseguimento nei percorsi di istruzione e formazione professionale11 in caso di interruzione del rapporto di
lavoro e nuova assunzione in apprendistato vengono riconosciuti i periodi già
svolti.
Inadempimento del datore di lavoro
In base al D.lgs. 251/04, art. 11, in caso di inadempimento o di non corretto adempimento dell’obbligo formativo, il datore di lavoro deve versare la
differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al
livello di inquadramento che l’apprendista avrebbe raggiunto al termine del
periodo, maggiorata del 100%.12
Il prolungamento del rapporto di lavoro oltre il termine pattuito determina la
trasformazione in un rapporto a tempo indeterminato.
Inadempimento dell’apprendista
La violazione da parte dell’apprendista dell’obbligo di frequenza di corsi di
formazione costituisce inadempimento contrattuale, sanzionabile in via
disciplinare ex art. 7 statuto dei lavoratori e, nei casi più gravi persino con il
licenziamento.
11
( art. 51 d.lgs. 276/03)
Una consolidata Giurisprudenza, precedente alla riforma, ha affermato che la violazione dell’obbligo di insegnamento
rende possibile la trasformazione del contratto di apprendistato in un normale rapporto di lavoro indeterminato.
Analogamente si perviene alla stessa conclusione nel caso all’apprendista vengono affidate mansioni troppo semplici o non
implicanti una completa professionalità.
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LA PREVIDENZA GENERALE ( INPS)
Trattamento contributivo ( art. 53 D.lgs. 276/03; L. 25/55)
La contribuzione alla Previdenza Generale INPS per gli apprendisti si differenzia da quello stabilito per la generalità dei lavoratori, in quanto:
• l’ammontare dei contributi è inferiore
• per la parte a carico dei datori di lavoro, l’obbligo contributivo è stabilito
in misura fissa settimanale dall’art. 22, l. 25/55 ( euro 2,94)
• a carico dell’apprendista è stabilita una aliquota contributiva calcolata in
percentuale sulla retribuzione imponibile, ma in misura ridotta di 3 punti
rispetto a quanto previsto per la generalità dei lavoratori (5,54%).
Gli anni trascorsi con contratto di apprendistato costituiscono anni di anzianità di servizio utile ai fini pensionistici.
Durante il periodo di apprendistato è possibile richiedere all’Inps il riscatto
del periodo legale di laurea. Il costo è generalmente elevato, ma comunque
meno consistente se la richiesta viene fatta all’inizio della propria vita lavorativa; in ogni caso la domanda non è impegnativa, al momento della comunicazione degli importi, che spesso arriva dopo qualche anno, si può decidere se effettuare il riscatto o meno.
! Ricorda che per tutte le pratiche a carattere previdenziale è possibile
rivolgersi all’INCA CGIL
Prestazioni Previdenziali
La tutela previdenziale contempla le prestazioni di IVS ( invalidità, vecchiaia, superstiti), assegni per il nucleo familiare, maternità, infortuni sul
lavoro e malattie professionali.
A norma dell’art. 21 l. 56/1987, i datori di lavoro che abbiano instaurato rapporti di lavoro con personale assunto come apprendista, trasformati in rapporti a tempo indeterminato, continuano ad effettuare i versamenti contributivi in misura agevolata per ulteriori 12 mesi dalla data di trasformazione dei
rapporti medesimi.
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Inquadramenti
E’ certamente utile, anche per comprendere meglio l’organizzazione del lavoro,
esaminare brevemente gli inquadramenti di tutto il personale, in base al CCNL
Gli inquadramenti e i livelli retributivi del personale sono:
Dirigenti
Quadri Direttivi
4° livello con Ruoli Chiave
4° livello
3° livello
2° livello
1° livello
3a Area Professionale
4° livello
3° livello
2° livello
1° livello
2a Area Professionale
3° livello
2° livello
1° livello
1a Area Professionale
Quarta area professionale - Quadri direttivi
Sono quadri direttivi i lavoratori che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, siano stabilmente incaricati dall’azienda di svolgere, in via continuativa e
prevalente, mansioni che comportino elevate responsabilità funzionali ed elevata
preparazione professionale e/o particolari specializzazioni oppure elevate responsabilità nella direzione, nel coordinamento e nel controllo di altri lavoratori/lavoratrici La categoria dei Quadri Direttivi è articolata in 4 livelli retributivi.
Terza Area Professionale1
I livelli all’interno delle aree Professionali sono fungibili, le mansioni cioè sono
interscambiabili, salvo alcune posizioni di lavoro specifiche previste dal
1
Sono i cosiddetti Impiegati di concetto
20
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Contratto Nazionale e dei Contratti Integrativi.
Le promozioni al livello retributivo superiore nell’ambito della 3a Area sono
effettuate per merito, per automatismo o a seguito di percorsi professionali,
laddove previsti da accordi aziendali.
Appartengono a questa area i lavoratori/lavoratrici che sono stabilmente
incaricati di svolgere, in via continuativa e prevalente, attività caratterizzate
da contributi professionali operativi e/o specialistici anche di natura tecnica
e/o commerciale e/o amministrativa che richiedono applicazione intellettuale eccedente la semplice diligenza di esecuzione.
Le relative decisioni, nell’ambito di una limitata autonomia funzionale, sono
di norma circoscritte da direttive superiori, prescrizioni normative, modalità
e/o procedure definite dall’azienda, ma possono anche concorrere a supportare i processi decisionali superiori.
1° livello retributivo della 3° Area professionale
Gli apprendisti possono essere assunti solo per mansioni relative a questa
area professionale.
Profili professionali esemplificativi principali
• cassieri e addetti agli sportelli
• addetti all’incasso degli effetti, delle bollette e similari;
• addetti a compiti comportanti l’autonoma determinazione o scelta di dati variabili (ad es. commissioni, spese, valute, cambi, controvalori) da utilizzare per la
compilazione di documenti o lettere di natura contabile moduli e distinte;
• addetti ai “terminali” nell’ambito dei sistemi c.d. in “tempo reale” – e, cioè, ad
apparecchiature operanti in collegamento diretto con l’elaboratore centrale.
• operatori addetti a sistemi di elaborazione elettronica di dati o a mezzi periferici che interagiscono con il sistema informativo principale.
Seconda Area Professionale
Appartengono a questa area i lavoratori/lavoratrici che sono stabilmente
incaricati di svolgere – con applicazione intellettuale non eccedente la semplice diligenza di esecuzione – in via continuativa e prevalente, attività esecutive e d’ordine, anche di natura amministrativa e/o tecnica.
Prima area Professionale
Appartiene a questa area il personale che svolge attività semplici, quale:
personale di pulizia, personale di fatica e custodia, personale di guardiania.
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NORMATIVE GENERALI SUGLI INQUADRAMENTI
Adibizione in via prevalente e continuativa
Nelle declaratorie delle mansioni ricorre il concetto di “adibizione prevalente e continuativa”.
Ai fini del diritto all’inquadramento si considera convenzionalmente adibizione prevalente e continuativa quella effettuata per almeno tre ore al giorno (anche non consecutive nella giornata) e per un periodo di almeno 10
giorni al mese (anche non consecutivi).
Adibizione temporanea a mansioni di grado superiore
Il personale può essere incaricato di svolgere mansioni o di sostituire altro
personale di livello retributivo superiore.
In questo caso ha diritto ad un’indennità pari alla differenza tra la retribuzione percepita e quella prevista per le mansioni che è effettivamente chiamato ad esplicare.
Promozione per mansioni
Al lavoratore incaricato di svolgere mansioni, o incaricato di sostituire altro
personale, per cui è previsto un inquadramento superiore, viene riconosciuto l’inquadramento corrispondente dopo un periodo di 3 mesi.
Tuttavia i sostituti di assenti per malattia, maternità, acquisiscono l’inquadramento superiore solo nel caso in cui venga a cessare per qualsiasi motivo il rapporto di lavoro dell’assente e comunque non prima di 6 mesi dall’inizio della sostituzione.
Nei casi sopra indicati, fino all’attribuzione dell’inquadramento, deve essere corrisposta l’indennità di grado superiore.
INQUADRAMENTO DEGLI APPRENDISTI
In base alla legge il lavoratore durante il periodo di apprendistato può essere inquadrato fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante
contrattualmente.
Nel nostro settore l’apprendistato è finalizzato all’inserimento nella 3a area
professionale. Per il primo biennio l’apprendista è inquadrato al secondo
livello retributivo immediatamente inferiore rispetto a quello corrispondente alla qualifica che dovrà conseguire al termine del percorso.
Per il secondo biennio, invece nel livello retributivo immediatamente inferiore2.
2
In deroga a quanto previsto, nell’ambito delle attività ex art. 2 CCNL, ovvero quelle attività non tipicamente bancarie che rientrano nell’area contrattuale del credito, ma richiedono alcune specifiche regolamentazioni
22
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Il cosiddetto sottoinquadramento è una disposizione che ha caratteristiche esclusivamente inerenti al trattamento economico e non riguarda le
disposizioni relative ai doveri di esecuzione e ai diritti relativi alla prestazione di lavoro, quindi non solo l’apprendista deve essere addestrato per il tipo
di mansione che effettua, come è ovvio, ma deve avere anche tutti gli strumenti conoscitivi e di tutela professionale che il Contratto stabilisce per i
livelli corrispondenti all’inquadramento finale che conseguirà.
Perciò non può essere adibito al lavoro di commesso anche se è inquadrato
come capo commesso; così come se viene adibito a mansioni superiori a
quelle per cui è stato assunto ha diritto, al passaggio di livello retributivo.
Anzianità di servizio dell’apprendista
Qualora il rapporto di lavoro prosegua con un contratto a tempo indeterminato, il periodo di apprendistato viene computato integralmente nella maturazione dell’anzianità di servizio e, limitatamente ad un biennio, anche ai
fini della maturazione degli scatti di anzianità e degli automatismi.
in tema di orario e di inquadramento, l’apprendistato è finalizzato all’inserimento nella 2° area professionale,
3° livello retributivo. In questo caso, l’apprendista avrà un inquadramento al livello immediatamente inferiore per il primo biennio e , per il secondo biennio, sarà inquadrato nel 3° livello della 2° area professionale,
inquadramento che manterrà in caso di successiva assunzione con contratto a tempo indeterminato.
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Trattamento economico
COME È FATTA LA BUSTA PAGA?
Il foglio retribuzione deve indicare:
• I dati identificativi del dipendente: cognome e nome, codice fiscale, matricola, luogo di lavoro, inquadramento, scatti di anzianità maturati, composizione del nucleo familiare ai fini delle relative detrazioni.
• Le voci retributive che costituiscono la retribuzione lorda mensile1 e le
eventuali ritenute
• Il dettaglio delle ritenute contributive e fiscali a carico del lavoratore, i contributi a carico del datore di lavoro, l’importo netto della retribuzione mensile2.
RETRIBUZIONE MENSILE
Le competenze mensili sono corrisposte il 27 di ciascun mese (o ultimo giorno lavorativo precedente se il 27 non è lavorativo). Entro il 20 dicembre è
corrisposta la 13a mensilità gratifica natalizia.
Gli Apprendisti dal punto di vista retributivo sono inseriti al 2° livello della 2a
area professionale per il primo biennio del contratto di apprendistato; dopo due
anni dall’assunzione, acquisiscono il 3° livello della 2a area professionale.
Inquadramento
Stipendio
Scatti di
anzianità
Q D – 4° livello
Q D – 3° livello
Q D – 2° livello
Q D – 1° livello
3.492,33
2.955,37
2.638,51
2.480,83
90,17
90,17
39,31
39,31
Importo ex
ristrutturazione
tabellare
13,52
13,52
7,56
7,56
3a area – 4° livello
3a area – 3° livello
3a area – 2° livello
2.173.73
2.020,56
1.907,18
39,31
39,31
39,31
7,56
7,56
7,56
3a area – 1° livello
2a area – 3° livello
1.802,06
1.696,94
39,31
33,65
7,56
6,47
2a area – 2° livello
1.651,88
27,51
5,29
1
In via esemplificativa le ritenute sulla retribuzione lorda che non siano ovviamente quelle contributive o fiscali sono relative al contributo alle assicurazioni sindacali, eventuali prestiti, contributi umanitari ecc...
2
In alcune aziende il foglio retribuzione comprende anche una serie di dati di carattere informtivo, tra quali: il Trattamento
di Fine Rapporto maturato, rimborsi spese viaggio per missioni ecc...
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2a area – 1° livello
a
1 area
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1.606,84
27,51
5,29
1.501,71
19,02
3,66
Scatti di anzianità:
Il primo scatto matura dopo 4 anni dalla data di assunzione, mentre gli scatti successivi
sono triennali. Il numero degli scatti complessivo è 8.
L’apprendista avrà il primo scatto dopo due anni dalla conferma.
Importo ex ristrutturazione tabellare:
Voce retributiva derivante dalla ristrutturazione del salario prevista dal CCNL del
11/7/99 e collegata agli scatti di anzianità13.
Le principali voci retributive (per tredici mensilità) sono:
Indennità
(per 12 mensilità)
Indennità più ricorrenti:
Indennità di rischio
Per gli addetti allo sportello che effettuano esborsi e/o introiti di valori e i
cassieri: € 126,624
Tale importo corrisponde all’indennità di rischio prevista dal CCNL per le
piazze di la categoria (capoluoghi di provincia o centri con intenso movimento bancario), per i centri minori l’importo previsto è di 94, 65 Euro. Peraltro
le principali Aziende del settore applicano in via generalizzata l’indennità
prevista per le piazze di 1a categoria.
Maggiorazione indennità di rischio
In caso di adibizione giornaliera allo sportello con maneggio valori di durata superiore alle 5 ore, le relative misure mensili dell’indennità di rischio
sono proporzionalmente maggiorate:
• in caso di adibizione superiore alle 5 ore la maggiorazione è del 20% pari
a € 25,32;
• qualora la predetta adibizione sia superiore alle 6 ore giornaliere, l’indennità è maggiorata di un ulteriore 14%, pari a € 46,60 complessive.
Il valore dell’importo ex ristrutturazione tabellare va mensilmente moltiplicato per numero degli scatti riportato sul foglio
retribuzione.
4
Per i lavoratori part time, l’identità viene corrisposta in proporzione alla durata dell’adibizione, con un minimo pari a
2/95 del valore dell’identità stessa.
3
25
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Indennità rischio saltuario
Al personale adibito saltuariamente alla cassa l’indennità viene corrisposta
pro-quota. È necessario informarsi presso le rappresentanze sindacali aziendali per conoscere la misura e le modalità esatte, in rapporto ai differenti
accordi aziendali.
Indennità tram
E’ corrisposta ai lavoratori che prestino servizio nei centri sottoindicati con
popolazione superiore ai 200.000 abitanti, un concorso spese tranviarie di:
Verona
1,11
Catania
1,21
Bari, Taranto
1,24
Venezia
1,27
Padova, Palermo
1,34
Trieste
1,47
Bologna
1,50
Messina, Napoli, Torino
1,55
Genova
1,70
Firenze
2,01
Roma
2,32
Milano
2,92
Indennità per lavoro in locali sotterranei
È una indennità mensile di € 45,99, erogata al personale che è adibito in via
continuativa e prevalente a lavori in locali, per oltre metà dell’altezza, al di
sotto del livello stradale.
Indennità per orario giornaliero extra standard
È prevista una indennità giornaliera di € 3,68 erogata al personale il cui orario giornaliero termini dopo le 18,15 e prima delle 19,15.
Se l’orario giornaliero termina dopo le 19,15 l’indennità giornaliera diventa
di € 4,30 (in questo caso compete anche la riduzione di un’ora dell’orario
settimanale).
Indennità di turno
È una indennità giornaliera di € 4,30 erogata al personale il cui orario di
lavoro settimanale è distribuito in turni.
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BUONI PASTO
Il buono pasto per il personale a tempo pieno5, è di 1,81.
In quasi tutti i Contratti Integrativi Aziendali sono previste misure superiori.
Il Buono pasto spetta per ogni giornata in cui viene effettuato l’intervallo,
ovvero ai turnisti o al personale a part time che effettuano la pausa.
Il buono pasto non spetta al personale in missione che fruisce del trattamento di diaria, ovvero del rimborso spese per l’effettiva consumazione del pasto.
RITENUTE CONTRIBUTIVE E FISCALI
Le principali ritenute sono:
• Istituto nazionale di previdenza sociale (INPS): 5,54%
• L’IRE ha sostituito dal 1/1/2005 l’IRPEF. È calcolata sul reddito annuo, al
netto delle deduzioni previste, applicando i vari scaglioni di aliquota.
Per calcolare le ritenute su ciascuna busta paga, sono prima sottratte dall’imponibile le deduzioni eventualmente spettanti e sul risultato vengono applicati scaglioni mensili ottenuti dividendo per 12 gli scaglioni annui. Poiché
l’IRE è annuale, viene effettuato un conguaglio finale nella retribuzione di
dicembre. La normativa prevede, tuttavia, che la tassazione effettuata sulle
mensilità sia quanto più possibile vicina a quella effettiva, per evitare a fine
anno conguagli di imposta eccessivamente onerosi6.
No tax area
Dal 1/1/2003 sono state introdotte le seguenti deduzioni:
• Deduzione base7, pari a € 3.000 indipendentemente dal tipo di reddito e
dalla sua durata;
• Deduzione ulteriore, in base al tipo di reddito: per i lavoratori dipendenti
è di € 4.500, rapportata al periodo di lavoro nell’anno.
Queste deduzioni sono però teoriche, in quanto sono inversamente proporzionali alla misura del reddito stesso. La formula di calcolo della deduzione
effettiva per il lavoro dipendente è:
Se il risultato è 1, la deduzione spetta
per intero.
Se è meno di 1, spetta in proporzione
(risultato x 7.500).
Se è 0 o minore di 0, la deduzione non
spetta.
26.000 + 7.500 - reddito complessivo
26.000
Il CCNL non prevede il buono pasto per i quadri direttivi di 3 e 4 livello retributivo.
Quindi, qualora le retribuzioni aumentino durante l’anno, il sostituto d’imposta ridetermina di volta in volta l’importo
delle deduzioni e delle detrazioni spettanti, stornando quegli importi riconosciuti nei mesi precedenti in misura superiore
rispetto al reddito annuo.
7
Le deduzioni sono le somme da sottrarre al reddito prima di calcolare l’imposta lorda (diversamente dalle “detrazioni” che
invece sono gli importi da sottrarre dall’imposta lorda).
5
6
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Aliquote IRE in vigore dal 1/1/2005:
Scaglioni reddito annuo
Fino a 26.000,00
Da 26.000,01 a 33.500,00
Da 33.500,01 a 100.000,00
Aliquote
23%
33%
39%
Oltre 100.000,00
39% + 4% contributo solidarietà
(*) Alle aliquote sopra indicate vanno aggiunte:
• l’addizionale regionale, che è differenziata per regioni a partire dallo
0,90% del reddito annuo,
• l’addizionale comunale, che viene decisa dal comune di residenza e può andare da nessuna trattenuta fino ad un massimo dello 0,50% del reddito annuo.
Queste ritenute vengono effettuate in 11 rate a partire da gennaio dell’anno
successivo a quello di riferimento.
L’ASSEGNO PER IL NUCLEO FAMILIARE
L’assegno per il nucleo familiare, come lo definisce la legge8, è erogato a
richiesta9 del lavoratore. Per averne diritto occorre che almeno il 70% del
reddito familiare derivi da lavoro, da pensione o da altra prestazione previdenziale derivante da lavoro dipendente.
Il diritto e la misura dell’assegno dipendono, oltre che dal numero dei componenti e dal reddito del nucleo, anche dalle caratteristiche del nucleo stesso10
Il nucleo familiare è composto da:
• il richiedente;
• il coniuge se non separato;
• i figli (legittimi, adottivi, affidati o nati dal matrimonio del coniuge) con
meno di 18 anni o senza limiti di età se inabili;
• i fratelli, le sorelle e i nipoti orfani di entrambi i genitori e senza diritto alla
pensione di reversibilità minori di età o, se maggiorenni, inabili.
Il reddito da prendere a riferimento è cumulativamente quello del richiedente e quelli di tutti gli altri componenti del nucleo familiare, valido ai fini dell’imposta sul reddito (IRE) dell’anno precedente11.
D.L. 69/88 convertito dalla L. 153/88.
Se l’assegno viene richiesto in ritardo rispetto al sorgere del diritto, il pagamento degli arretrati spettanti è comunque nei
limiti della prescrizione ordinaria di 5 anni dalla data di presentazione della domanda.
10
Ad esempio famiglie monoparentali, presenza di familiari con handicap, ecc..
11
Alla formazione del reddito concorrono i redditi di qualsiasi natura, compresi quelli esenti da imposte e quegli soggetti a
8
9
ritenuta alla fonte se superiori a € 1.032,92. Non si computano nel reddito i trattamenti di fine rapporto o loro anticipazioni,
nonchè l’assegno del nucleo familiare stesso.
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Ogni anno, a partire dal 1° luglio, le fasce di reddito vengono rivalutate12.
La richiesta di riconoscimento dell’assegno familiare deve essere presentata,
a partire dal mese di luglio di ogni anno, con specifico modulo INPS, con
allegato lo stato di famiglia o relativa autocertificazione13.
Gli importi in vigore dal 1/7/05 al 30/6/06 sono riportati nella circolare INPS n. 70 del 30/05/05.
Se nell’anno il nucleo familiare varia, cambiando i parametri di riferimento per l’erogazione dell’assegno e occorre segnalare la variazione all’azienda.
12
13
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Trattamento di fine rapporto
Che cos’è il TFR?
La legge 297/92 ha trasformato il vecchio istituto della Liquidazione nel
Trattamento di Fine Rapporto (TFR). Si tratta di un vero e proprio accantonamento commisurato all’andamento della retribuzione dell’intera vita lavorativa1;
Misura dell’accantonamento del TFR
L’accantonamento si calcola dividendo la propria retribuzione per 13,5 e
togliendo lo 0,50% di contribuzione versata all’INPS.
Secondo il CCNL la retribuzione presa a base per il TFR comprende le
seguenti voci:
• Stipendio
• Scatti di anzianità
• Importo ex ristrutturazione tabellare
• Indennità obbligatoria di maternità
• Indennità di rischio
• Indennità per lavoro in locali sotterranei
• Concorso spese tranviarie
• Indennità per orario che termini tra le 18.15 e le 19.15
• Indennità spostamento orario
• Indennità di turno diurno
• Assegni di anzianità
• Assegni ex ristrutturazione
• Indennità di grado superiore
La quota annuale è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, considerando come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni.
Il TFR è rivalutato annualmente per legge, con l’applicazione di un tasso
costituito dall’1,5% in misura fissa e dal 75% dell’aumento dell’indice
ISTAT rispetto al mese di dicembre precedente.
Trattamento fiscale
Il TFR ha un trattamento fiscale specifico2, calcolato dall’azienda.
1
Il TFR rende possibile l’anticipo di somme al lavoratore che abbia almeno 8 anni di anzianità per l’acquisto della 1a casa
o per altre fattispecie previste dai contratti integrativi.
2
D.Lgs. 47 del 18/2/00.
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In primo luogo viene determinata la base imponibile per il TFR maturato dal
1/1/2001, la base imponibile è costituita dall’importo del relativo trattamento, con esclusione delle rivalutazioni annue in quanto già assoggettate all’imposta sostitutiva dell’11%.
Per determinare l’aliquota da applicare al TFR si procede così:
1) dividere la base imponibile per il numero di anni e frazione di anno di
lavoro e si moltiplica il risultato per 12, ottenendo in questo modo il reddito di riferimento
2) calcolare l’imposta applicando al reddito di riferimento le aliquote degli
scaglioni IRPEF vigenti
3) dividere quindi l’imposta per il reddito di riferimento ottenendo così l’aliquota da applicare al TFR
Gli Uffici Finanziari dell’Erario provvederanno successivamente alla riliquidazione dell’imposta sulla base dell’aliquota media IRPEF dei cinque anni
precedenti all’erogazione, solamente per la parte di TFR maturata successivamente all’1/1/01.
Ereditabilità in caso di decesso
In caso di morte del dipendente il TFR deve essere corrisposto al coniuge, ai
figli e, se vivevano a carico del lavoratore, ai parenti entro il terzo grado e
agli affini entro il secondo grado (suoceri e cognati).
La legge prescrive che, se non c’è accordo tra gli aventi diritto, la ripartizione deve essere fatta “secondo il bisogno di ciascuno”. Anche in un contenzioso giudiziario, il giudice decide in questi termini.
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Orario
ORARIO DI LAVORO SETTIMANALE E GIORNALIERO
L’orario di lavoro settimanale è di 37 ore e 30 minuti, di norma distribuito
dal lunedì al venerdì, al quale si deve applicare una riduzione di 30 minuti
dell’orario di lavoro settimanale, pari a 23 ore all’anno.
Per il primo anno di lavoro, le 23 ore di riduzione d’orario vengono conteggiate in proporzione ai mesi intercorrenti tra la data di assunzione e il 31
dicembre, computando come mese intero l’eventuale frazione1.
Al momento dell’assunzione ed ogni anno (entro dicembre), il lavoratore può
scegliere la collocazione della propria riduzione di orario tra le seguenti
opzioni:
• riduzione di 30 minuti in un’unica giornata della settimana;
• riduzione di 15 minuti in due giornate della settimana;
• accantonamento di 23 ore di riduzione annua nella Banca delle Ore.
L’orario di lavoro è di 36 ore settimanali nei casi in cui l’azienda ne fissi l’articolazione su 6 giorni (6 giorni x 6 ore), su 4 giorni (4 giorni x 9 ore), dal
lunedì pomeriggio al sabato mattina, comprendendo la domenica o in
turni.In questo caso non si applica la riduzione di orario delle 23 ore.
Al personale che svolge attività di promozione e consulenza, o è addetto ad
una filiale in località turistica o presso centri commerciali, ipermercati e
grandi magazzini, il cui orario di lavoro è distribuito da martedì a sabato
oppure da lunedì pomeriggio a sabato mattina, viene erogata l’indennità di
18,42 per ogni sabato lavorato.
L’azienda può distribuire l’orario giornaliero in ciascuna succursale anche
per gruppi omogenei di lavoratori su:
• un nastro orario standard tra le ore 8.00 e le ore 17.15 per tutto il personale;
• un nastro orario extra standard tra le ore 7.00 e le ore 19.15 per una quota
di personale 2 (nei casi in cui l’orario termina tra le ore 18.15 e le ore 19.15
viene riconosciuta un’indennità giornaliera di 3,68).
1
Ricordiamo che la riduzione delle 23 ore, per il personale a part time, non viene versata nella banca delle ore, ma viene
riconosciuta, ovviamente in proporzione al proprio orario di lavoro, in giornate di permesso frazionato.
2
Pari al massimo al 13% di tutto l’organico dell’azienda ed al 10% delle filiali.
32
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L’articolazione dell’orario oltre i suddetti nastri è possibile solo previo accordo sindacale.
Intervallo pasto
La durata dell’intervallo è di un’ora; può essere ridotto a mezz’ora o protratto fino a 2 ore solo con intesa sindacale.
L’intervallo può essere attuato (anche mediante turni) con inizio non prima
delle 12,00 e non dopo le 14,40.
Spostamenti di orario a richiesta
Il personale può ottenere, compatibilmente con le esigenze di servizio, uno
spostamento continuativo del proprio l’orario di entrata e di uscita nei
seguenti limiti:
• 15 minuti in anticipo o posticipo rispetto all’orario della succursale o dell’ufficio
• 30 minuti solo in posticipo.
Elasticità di orario a richiesta
Il personale che non sia a diretto contatto con il pubblico può ottenere, compatibilmente con le esigenze di servizio, un’elasticità di orario di entrata e di
uscita posticipato nell’ambito di 30 minuti rispetto all’orario della succursale o dell’ufficio di appartenenza.
TURNI
Per turni si intendono articolazioni d’orario che iniziano o terminano fuori
dall’orario extrastandard ( ore7.00/19.00).
Gli addetti a servizi centrali o periferici di elaborazione dati, banca telefonica, intermediazione mobiliare possono essere adibiti a turni giornalieri con
inizio alle ore 6 e termine non oltre le ore 22.00.
Agli interessati compete, oltre all’orario settimanale di 36 ore l’indennità di turno.
Per gli addetti a lavorazioni in turni il cui orario di lavoro si collochi all’interno
del nastro orario extra standard l’azienda potrà adottare l’orario settimanale di 36
ore senza alcuna indennità, oppure l’orario di 37 ore settimanali con diritto all’indennità di turni diurno ed una riduzione orario di 11 ore riversata in banca ore.
I turni notturni, cioè compresi dalle ore 22 alle ore 6, possono essere effettuati solo per esigenze di presidio di servizi di sicurezza, impianti automatizzati per l’utenza (bancomat, POS, ecc.), gestione carte di credito/debito,
sistemi di pagamento.
Il personale può effettuare turni notturni nel limite massimo individuale di
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80 volte l’anno e percepisce l’indennità di turno notturno di 30,68 (ridotta
a metà se la prestazione notturna è di durata fino a 2 ore fra le 22 e le 6).
Il lavoratore deve fruire tra il termine di un turno e l’inizio del successivo di
un intervallo di 11 ore.
PAUSE
Sono previste delle pause per gli addetti a specifiche mansioni. Riportiamo
qui di seguito le tipologie più comuni.
Videoterminalisti
• Addetti in via esclusiva ai videoterminali: una pausa di 15 minuti ogni due
ore di adibizione continuativa3.
• Addetti in via prevalente e continuativa a videoterminali: una pausa di 10
minuti ogni due ore di adibizione.
Turnisti
Personale delle Aree Professionali che lavora su turni continuativi presso servizi centrali o periferici di elaborazione dati: una pausa di 30 minuti4. Se
sono addetti in via esclusiva ai videoterminali hanno diritto anche a due
pause di 10 minuti nell’arco della giornata.
LAVORO SUPPLEMENTARE E STRAORDINARIO
Le prestazioni supplementari e straordinarie sono quelle che eccedono il normale orario di lavoro.
Le prestazioni lavorative straordinarie non possono eccedere:
• 2 ore giornaliere;
• 10 ore settimanali;
• 100 ore annue (oltre a 50 ore annue di lavoro supplementare).
L’osservanza dei limiti viene controllata dalle Organizzazioni sindacali.
Le prime 50 ore di lavoro prestato oltre il normale orario giornaliero e settimanale sono definite “lavoro supplementare” (che si riducono a 27 ore nel
caso di collocazione della riduzione annua di orario nella banca ore) e vanno
recuperate obbligatoriamente attraverso la Banca delle Ore4.
3
Sono da considerarsi compresi anche i lavoratori della Banca Telefonica in quanto addetti in via esclusiva ai videoterminali (L. 626/94)
4
CCNL, art. 87.
34
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Le ulteriori 100 ore sono invece lavoro straordinario.
Solo per le prime 50 il lavoratore potrà scegliere tra
• il recupero in banca delle ore;
• il pagamento con il trattamento economico specifico.
Le eventuali altre ore saranno comunque pagate.
Per le ore di lavoro supplementare per le quali sono previste maggiorazioni della paga oraria superiori al 25% (ad esempio prestazione aggiuntiva
effettuata di sabato; vedi paragrafo successivo), il personale può scegliere
il recupero attraverso la banca delle ore oppure il compenso per lavoro
straordinario.
Trattamento economico dello straordinario
Il lavoro straordinario è retribuito attraverso la maggiorazione della paga oraria: nelle misure sottoelencate
giorni feriali
maggiorazione del 25%
sabato
maggiorazione del 30%
domenica
maggiorazione del 25% + riposo compensativo
festività
infrasettimanale
scelta tra maggiorazione del 30% e riposo
compensativo
da h. 22 alle 6
(giorni feriali)
maggiorazione del 55%
da h. 22 alle 6
(giorni festivi)
maggiorazione del 65%
LAVORO FESTIVO
Il riposo settimanale coincide, salvo casi specifici e ben determinati (turnisti, addetti a sportelli presso manifestazioni temporanee), con la giornata di
domenica.
A chi presta servizio nel giorno fissato per il riposo spetta un riposo compensativo in un altro giorno della settimana.
Il riposo compensativo è pari all’orario antimeridiano, se il lavoro è limitato
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alle ore antimeridiane della domenica, altrimenti è di una giornata. Viene
effettuato di norma il giorno successivo, o in altra giornata concordata.
Nel lavoro festivo è previsto, oltre al riposo compensativo, il compenso per
lavoro straordinario.
Festività Infrasettimanali
Per il lavoro prestato nei giorni festivi infrasettimanali, il personale delle
Aree Professionali può scegliere tra il riposo compensativo o il compenso
per lavoro straordinario con la maggiorazione del 30%.
REPERIBILITÀ
Il personale addetto ai centri elettronici, ai sistemi di sicurezza, ai presidi di
impianti tecnologici, a servizi automatizzati per l’utenza5, può essere interessato dall’obbligo della reperibilità.
Al personale in reperibilità spetta:
• il rimborso delle spese di trasporto sostenute in caso di intervento;
• un compenso di € 30,68 ragguagliato ad una reperibilità di 24 ore, con un
minimo di € 13,95;
• il compenso per lavoro straordinario per la durata dell’intervento, con un
minimo di € 18,42.
BANCA DELLE ORE 6
La fruizione delle 23 ore di riduzione dell’orario annuo, nonché il recupero
delle ore di straordinario riversate nella Banca delle ore7, dovrà essere effettuata entro 24 mesi8, con le seguenti modalità:
• nei 6 mesi successivi, previo accordo tra lavoratore e direzione
• trascorsi i 6 mesi e comunque entro i 24 mesi, con il solo preavviso
all’azienda9 di:
– 1 giorno lavorativo se il recupero è orario;
– 5 giorni lavorativi se il recupero è di 1 o 2 giornate;
– 10 giorni lavorativi se il recupero è superiore alle 2 giornate.
5
La reperibilità può interessare anche Il lavoratore che abbia la responsabilità dell’estrazione dei valori. In questo caso si
dovrà comunicare all’azienda gli spostamenti dal proprio domicilio.
Nelle succursali di piccola o piccolissima dimensione può anche essere coinvolto personale impiegatizio senza grado; non
è vietato che questo capiti agli apprendisti, anche se è piuttosto improbabile
6
La banca delle ore è un istituto applicato solo alle Aree Professionali, ad esclusione del personale a part time
7
Vedi paragrafo “LAVORO STRAORDINARIO”.
8
Per le 23 ore di riduzione il termine quindi è il 31 dicembre dell’anno successivo (salvo l’anno di assunzione), per le ore
di straordinario entro 24 mesi dal momento dell’effettuazione dello straordinario, considerando come riferimento il mese, ai
quali si aggiungono ulteriori sei mesi.
9
E comunque nell’ottica di non interrompere il servizio.
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Trascorsi i 24 mesi, l’Azienda fisserà, ricercando prioritariamente l’accordo
con il lavoratore, il recupero delle ore di straordinario entro i 6 mesi successivi.
Nei casi di prolungate assenze per malattia, infortunio, maternità, che abbiano impedito l’effettuazione dei permessi entro i termini previsti, si potrà scegliere tra la fruizione del recupero al rientro in servizio entro un termine concordato con l’azienda, oppure il pagamento del relativo compenso per lavoro straordinario.
Anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro, verranno liquidate le
eventuali ore di straordinario riversate in banca delle ore e non recuperate.
Il lavoratore può andare anche a “debito” nella banca delle ore, previa intesa con l’azienda, utilizzando prima il permesso a cui dovrà corrispondere una
correlativa prestazione aggiuntiva.
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Part time 1
Si intende per part time un contratto con orario di lavoro ridotto rispetto a
quello dell’altro personale.
Il contratto a part time può essere acceso all’atto dell’assunzione, oppure
nascere da una trasformazione del contratto di lavoro a tempo pieno.
La trasformazione necessita del consenso del lavoratore e del datore di lavoro ed avviene con la firma del nuovo contratto di lavoro presso la Direzione
Provinciale del Lavoro.
TIPOLOGIE DI PART TIME
Il part time può essere
• orizzontale: l’orario di lavoro ridotto è distribuito in modo uniforme su
tutti i giorni della settimana;
• verticale: la prestazione è concentrata in alcuni giorni interi della settimana, del mese o dell’anno;
• misto: combinazione tra part time orizzontale e part time verticale;
In base al contratto nazionale, la durata settimanale dell’orario di lavoro è
compresa fra un minimo di 15 e un massimo di 32,5 ore settimanali.
Nel caso dell’Apprendistato il tempo parziale non può essere inferiore
alle 25 ore settimanali, per rendere possibile ed effettivo il percorso formativo.
Nelle giornate semifestive il personale a part time mantiene il proprio orario
di entrata, mentre anticipa quello di uscita in modo proporzionale a quello
del personale a tempo pieno, riducendo di 1/3 il proprio orario.
PRESTAZIONI SUPPLEMENTARI
L’azienda può richiedere al personale a part time delle aree professionali l’effettuazione di prestazioni supplementari nei limiti di 2 ore al giorno e 50 ore
per anno esclusivamente per:
• operazioni di quadratura
• interruzioni temporanee nel funzionamento di strumenti elettronici
• assenze impreviste di altri dipendenti della stessa filiale / ente.
Per i part time orizzontali il compenso è pari alla paga oraria ordinaria fino
al limite delle 7 ore e 30 minuti di orario giornaliero, e con la maggiorazio1
D.Lgs 100 del 26/2/01 attuativo del D.Lgs: 61 del 25/2/00, modificato dal D.Lgs. 276 del 10/9/03. Il rinnovo del ccnl ha
rinviato ad un’apposita commissione paritetica l’esame delle modifiche legislative introdotte dall 1.30, perciò, al momento
la disciplina del part time nel nostro settore è rimasta pressochè invariata.
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ne del 25% per la parte eccedente. Per i part time verticali, le ore di straordinario vengono invece remunerate con la maggiorazione del 25%, come
previsto per il personale a tempo pieno.
TRATTAMENTO ECONOMICO
Il trattamento economico del part time viene determinato proporzionando la
retribuzione complessiva del personale a tempo pieno (con caratteristiche
analoghe) alla minore durata della prestazione lavorativa.
L’indennità di rischio è erogata in proporzione alla durata dell’adibizione,
con un minino pari a 2/5 dell’importo giornaliero dell’indennità stessa.2
Per il personale a part time il buono pasto viene corrisposto se è effettuato
l’intervallo per il pranzo o comunque una pausa, anche ridotta, per la colazione, salvo diversi e migliorativi accordi aziendali.
ANZIANITÀ
I periodi di lavoro a part time sono equiparati a quelli a tempo pieno ai fini
dell’anzianità ( comporto di malattia, scatti, ecc…)
FERIE E PERMESSI
Il trattamento di ferie è equiparato a quello a tempo pieno.
I permessi relativi alle festività soppresse, verranno riconosciuti al personale a part time con gli stessi criteri previsti per il personale a tempo pieno.
I part time non hanno, invece, la banca delle ore: hanno quindi diritto a 4
giorni di permesso frazionato, proporzionati al proprio orario di lavoro
Queste giornate dovranno essere utilizzate inderogabilmente entro il 31
dicembre, sotto forma di permesso retribuito anche frazionabile nel limite
minimo di un’ora. Se non utilizzate nell’arco dell’anno, si perdono e non verranno monetizzate.
Tutto il capitolo dei permessi si applica come per i lavoratori a tempo pieno,
salvo quanto previsto per i lavoratori studenti3.
2
L’indennità locali sotterranei viene corrisposta quando l’adibizione del part time superi mediamente nella settimana la metà
del normale orario di lavoro giornaliero.
3
Al personale a part time verticale spetta il giorno di permesso per l’esame ed un giorno precedente se coincide con la presentazione lavorativa, mentre gli 8 giorni di permesso per l’esame di laurea vengono proporzionali al minor numero di giornate di lavoro.
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Il trasferimento disposto
dall’azienda
CHE COS’È IL TRASFERIMENTO D’UFFICIO?
Il trasferimento ad unità produttiva situata in un comune diverso può essere
disposto dall’azienda solo per comprovate esigenze tecniche, organizzative e
produttive.
C’è trasferimento quando il lavoratore abbia un’assegnazione stabile, in
alcuni casi le aziende con i neoassunti ricorrono alla formula dell’assegnazione provvisoria ed evitano così l’applicazione delle normative sul trasferimento. Occorre perciò prestare attenzione alle esatte definizioni usate per
evitare problemi e rivolgersi al sindacato nel caso di abusi da parte dell’azienda.
Il trasferimento deve essere comunicato con un preavviso non inferiore a 15
o a 30 giorni di calendario a seconda che la piazza di destinazione sia distante meno o più di 30 km.
TRASFERIMENTO D’UFFICIO CON CAMBIO DI RESIDENZA
Al personale spettano:
• rimborso spese di viaggio;
• rimborso spese di trasloco;
• rimborso dell’eventuale perdita del canone di locazione con il max di 1
anno
• fornitura dell’alloggio, direttamente o indirettamente fino ad un periodo
massimo di 5 anni per le aree professionali;
Diaria per il tempo necessario al trasloco (minimo 3 giorni) in caso di trasferimento del solo dipendente; diaria per un minimo di 15 giorni ed un massimo di 30 giorni in caso di trasferimento del nucleo familiare, più tante diarie – nella misura del 60%- quante sono le persone di famiglia trasferite, per
il tempo strettamente necessario al trasloco.
L’azienda non provvede ad alcun rimborso o pagamento quando il trasferimento avvenga in accoglienza di domanda del lavoratore o della lavoratrice.
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Missioni
CHE COS’È UNA MISSIONE?
Se la prestazione di lavoro è eseguita presso un comune diverso da quello di
assegnazione, il personale è considerato in missione1.
NORMATIVA
Le missioni devono essere autorizzate, così come generalmente vanno concordate le modalità, cioè la durata, i mezzi di trasporto, i pernottamenti, ecc.
La durata della missione è ovviamente quella dell’incarico affidato e dei
tempi di spostamento; il periodo relativo ai viaggi anche se fuori dall’orario
di lavoro non è retribuito come lavoro straordinario.
Le giornate festive nel corso di un periodo di missione sono retribuite con
diaria solo in occasioni straordinarie e, comunque, quando i viaggi per e dal
comune di provenienza sono più onerosi del trattamento di diaria.
TRATTAMENTO ECONOMICO
Per quanto riguarda il trattamento economico, si distingue:
• Il rimborso viaggio per le missioni a “corto raggio”, se la distanza tra
residenza (o piazza di lavoro se la missione inizia/termina da lì) e luogo
di missione non supera i 25 Km.
• Il rimborso spese varie per le missioni da 1 a 4 giorni nel mese:
– rimborso spese di viaggio,
– rimborso a piè di lista (limite massimo della diaria) del pranzo (se in
missione alle ore 14.00), della cena (se in missione alle 20.30) e del pernottamento (se in missione alle 24.00);
• Il rimborso spese viaggio + diaria per le missioni oltre 4 giorni nel
mese:
– rimborso spese di viaggio,
– trattamento completo di diaria (comprensivo di tutti i giorni di missione
nel mese).
Il trattamento di diaria, riconosciuto se si superano 4 giorni di missione nel
mese, si compone di frazioni:
• 1/3 per il pranzo se si è in missione alle ore 14
• 1/3 per la cena se si è in missione alle ore 20.30
• 1/3 per il pernottamento (o a scelta il pernottamento piè di lista) se si è in
1
In alcune aziende è da considerarsi anche il caso dei lavoratori assegnati alle “squadre sostituzioni” i quali hanno un territorio da coprire e, pur considerati in missione, percepiscono solo il rimborso delle spese effettivamente sostenute senza
alcun pagamento del disagio.
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missione alle ore 24.00.
Se la missione giornaliera supera le 10 ore, il trattamento è comunque di 2/3
di diaria, così come in caso di rientro dopo le ore 18.30 nell’ultimo giorno di
missione superiore alle 24 ore.
E’ possibile optare per il rimborso a piè di lista, con il corrispondente decurtamento del terzo di diaria, non solo per il pernottamento ma anche per i
pasti. Il rimborso spese è completamente esente da tassazione e contribuzione mentre l’IRPEF e la contribuzione previdenziale sulle diarie sono
ridotte.2
Importo lordi relativi a 1/3 di diaria in vigore dal 1/1/2003
Tipologie di Comuni
3a Area e2a area 3° livello
2a area 2° livello
Fino a 200.000 abitanti
26,47
20,92
Da 200.000 a 500.000 abitanti
29,11
23,01
Da 500.000 a 1.000.000 abitanti
31,76
25,10
Oltre 1.000.000 abitanti
34,41
27,19
All’Apprendista si applica il trattamento economico corrispondente al proprio inquadramento tabellare. Poiché non è possibile nel nostro CCNL assumere con inquadramenti inferiori a quelli della 3a area il trattamento di missione può essere solo della terza area o del 2° livello della 2a area.
2
Per quanto riguarda il trattamento contributivo e fiscale, la diaria è esente fino a € 46,48 giornaliere; se sono riconosciute
anche spese per alloggio o vitto, l’importo esente è ridotto a € 30,99; se sono riconosciute anche spese per alloggio e vitto,
l’importo esente e ridotto a e 15,49.
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Ferie e permessi
FERIE ANNUALI
La durata delle ferie è stabilita come segue:
• durante l’anno di assunzione: 20 giorni lavorativi da proporzionare ai
mesi di servizio prestati nell’anno, computando come mese intero l’eventuale frazione di mese
L’azienda, solo per particolari esigenze di servizio, può dividere le ferie in
due periodi, uno dei quali non inferiore a 15 giorni lavorativi.
I turni delle ferie una volta fissati vanno rispettati; solo in caso eccezionale
si possono variare d’intesa con l’azienda.
Il computo delle ferie viene effettuato sulla base dei soli giorni lavorativi dal
lunedì al venerdi, anche nel caso in cui l’orario settimanale sia distribuito su
4 o 6 giorni lavorativi, anziché su 5.
La legge1 ha recentemente stabilito che il periodo minimo di ferie annuali è
di 4 settimane, salvo condizioni di miglior favore stabiliti dai contratti collettivi, e deve essere fruito per almeno due settimane nell’anno di maturazione e per le restanti due settimane nei 18 mesi successivi il termine dell’anno
di maturazione.
Se nel corso delle ferie il lavoratore si ammala, i relativi giorni di malattia
non sono computati come ferie , purché siano tempestivamente comunicati e
certificati all’azienda.
Non è ammessa in alcun modo la rinuncia alle ferie. Nel caso di cessazione
del rapporto di lavoro viene liquidata la retribuzione corrispondente al periodo di ferie maturato (1/360 della retribuzione annua per ogni giornata).
PERMESSI PER FESTIVITÀ SOPPRESSE
Il numero dei giorni di permesso derivanti dalla soppressione di alcune festività è determinato tenendo conto dei giorni ex-festivi che - anno per anno cadono in giornate lavorative.
Le festività soppresse sono:
• 19 marzo S. Giuseppe
• L’Ascensione (trentanovesimo giorno dopo Pasqua)
• Il Corpus Domini (sessantesimo giorno dopo Pasqua)
• 29 giugno SS. Pietro e Paolo Per la piazza di Roma è giornata festiva a
tutti gli effetti
• 4 novembre Festa delle Forze Armate.
1
Decreto Legislativo n. 66/2003, che ha recepito una normativa europea.
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Queste giornate possono essere fruite nel corso dell’anno o monetizzate
(1/360 della retribuzione annua per ogni giornata). Si consiglia, per evitare
disguidi, di segnalare tempestivamente ai propri responsabili il periodo in cui
si intende usufruire di tali permessi, che possono essere collegati anche a
periodi di ferie o ad altri permessi (permessi frazionati, banca delle ore).
Ricordiamo che il diritto a fruire dei giorni di permesso sostitutivi si esercita solamente se nei giorni delle ex-festività spetta l’intero trattamento economico.
Anche nell’anno di assunzione spettano tanti giorni di permesso quante sono
le ex-festività comprese nel periodo lavorato2.
GIORNATE DI PERMESSO ORARIO
I lavoratori hanno diritto a una giornata di permesso orario all’anno che deve
essere utilizzata, inderogabilmente entro il 31 dicembre, sotto forma di permesso retribuito anche frazionabile nel limite minimo di un’ora ed è collegabile a periodi di ferie o ad altri permessi (ex festività, banca delle ore). Se
non utilizzata nell’arco dell’anno, la giornata si perde e non viene monetizzata.
Nel primo anno di lavoro i Permessi in questione vengono conteggiati in proporzione ai mesi intercorrenti tra la data di assunzione e il 31 dicembre, computando come mese intero l’eventuale frazione.
FESTIVITÀ CIVILI COINCIDENTI CON LA DOMENICA
Le festività civili sono:
• 25 Aprile: Liberazione dal Nazifascismo
• 1° Maggio Festa del Lavoro
• 2 Giugno Festa della Repubblica
Le festività civili che ricorrono nella giornata di domenica danno diritto ad
una giornata di permesso retribuito o al pagamento del compenso aggiuntivo.
Al lavoratore spetta la scelta che, in termini di legge3, se non effettuata in
maniera esplicita, dà comunque diritto alla retribuzione aggiuntiva.
Occorre prestare tuttavia attenzione perché in alcune aziende la scelta della
giornata di permesso è considerata come già fatta se non si effettua la scelta
esplicita del pagamento.
2
Esempio: a un assunto il 1° ottobre spetta un solo giorno, corrispondente al 4 novembre, sempreché tale data corrisponda
a una giornata lavorativa. Se il 4 novembre non cade in giornata lavorativa non spetta alcun giorno.
3
La legge riconosce come prioritario il diritto al pagamento.
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Malattia
COMUNICAZIONE ALL’AZIENDA
Lo stato di malattia a norma di Contratto, va comunicato tempestivamente,
anche per via telefonica, al proprio responsabile gerarchico.
Deve essere inviato tempestivamente il certificato medico; in alcune aziende
il certificato è richiesto solo in caso la malattia superi i 3 giorni; in altre invece è richiesto a partire dal primo giorno di malattia e indipendentemente
dalla durata della malattia stesa. È bene perciò informarsi esattamente della
normativa e della prassi per evitare provvedimenti disciplinari per assenza
ingiustificata.
I giorni di malattia sono da conteggiare come giorni di calendario, perciò le
giornate festive non si considerano se concludono o precedono il periodo di
malattia; vanno conteggiate se sono invece comprese tra giorni feriali1.
Il certificato è redatto da un medico della ASL, anche se non è il proprio
medico di famiglia, o ospedaliero.
È controverso se può trattarsi di un medico privato, si ritiene che sia possibile, ma anche in questo caso è bene accertarsi della normativa e della prassi
aziendale.
Il certificato medico è solitamente compilato su un modulo prestampato a
due copie, una recante esclusivamente la prognosi, ed una con diagnosi e
prognosi. Se il medico non ha questo tipo di modulistica si può richiedere
che compili un doppio certificato.
All’azienda va inviata con tempestività esclusivamente la parte del certificato con la sola indicazione della prognosi: il lavoratore ha infatti il diritto a
non far conoscere la propria malattia. Nei casi in cui, come è illustrato nel
paragrafo sul comporto per malattia, la diagnosi è rilevante ai fini dell’applicazione di specifiche normative favorevoli al dipendente la diagnosi deve
essere comunicata affinché tali diritti possano essere messi in atto.
Il certificato non va inviato all’INPS, ma la copia con la diagnosi va tenuta
in casa a disposizione del medico per il controllo domiciliare.
Nel caso di malattia intervenuta in un periodo di ferie, il lavoratore ha facoltà
di interromperne la fruizione, comunicando all’azienda tempestivamente sia
lo stato di malattia sia il domicilio per le visite di controllo, inviando poi nei
tempi prescritti il certificato.
1
Se la malattia si protrae dal venerdì al lunedì successivo compreso i giorni conteggiati sono 4. Se la malattia inizia e finisce venerdì con rientro al lunedì successivo si conteggia un solo giorno.
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CONTROLLO DELLO STATO DI MALATTIA
La legge2 prevede che l’azienda possa controllare lo stato di malattia del
lavoratore, attraverso visite domiciliari del medico dell’ASL o dell’INPS.
Qualora il lavoratore risulti assente alla visita di controllo senza giustificato
motivo, decade dal diritto a qualsiasi trattamento economico per i primi 10
giorni di assenza e nella misura della metà per il periodo restante, esclusi
quelli relativi al ricovero ospedaliero o già accertati da precedente visita di
controllo.
La trattenuta è effettuata per i giorni di malattia già fruiti fino alla data della
visita. E’ molto importante indicare i dati precisi del proprio domicilio (per
“domicilio” si intende l’indirizzo comunicato all’azienda)3. Se il lavoratore
per motivi inerenti alla propria malattia o per altre plausibili ragioni è
costretto a trasferirsi (o si trova al momento della malattia) in luogo diverso
dal proprio domicilio, deve tempestivamente comunicare la propria reperibilità all’unità produttiva di appartenenza o al personale.
La legge ha disposto fasce di reperibilità così fissate: dalle ore 10 alle ore 12
e dalle 17 alle ore 19 tutti i giorni compresi sabato, domenica e festivi.
Eventuali autorizzazioni mediche a lasciare il proprio domicilio durante le
fasce orarie di reperibilità non sono utili e non vengono considerate come
giustificato motivo dell’assenza. Il lavoratore in stato di malattia già accertata, cioè confermata dal controllore, non è esonerato dal rispetto delle disposizioni sulle fasce orarie di reperibilità.
Motivi giustificativi dell’assenza al controllo
Oltre che nei casi di forza maggiore da provare documentalmente, il giustificato motivo di cui alle norme di legge può essere così individuato:
• concomitanza di visite, prestazioni ed accertamenti presso il proprio
medico della ASL, presso laboratori, reparti di ospedali, medici specialisti. Il personale è tenuto a fornire certificazione rilasciata dalle strutture
in questione o dal medico con l’individuazione del giorno e dell’ora di
effettuazione della visita, dell’impossibilità di fissarla in altro periodo
della giornata non rientrante nelle fasce di reperibilità, nonché dell’urgenza della stessa;
• situazione - da valutarsi di volta in volta da parte dell’azienda - che abbia
reso imprescindibile e indifferibile la presenza personale dell’interessato
altrove, per evitare gravi conseguenze per sé o per i componenti del suo
2
D.L. 463 del 12/9/83 convertito nella L. 638 del 11/11/83.
Ricordiamo che il personale in base al CCNL ha l’obbligo di comunicare all’azienda ogni variazione di residenza o domicilio.
3
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nucleo familiare, anch’essa naturalmente supportata da idonea documentazione.
Comunicazione della sanzione
Acquisita dall’ASL la comunicazione dell’assenza del lavoratore, l’azienda
richiederà formalmente agli interessati i motivi giustificativi dell’assenza. Se
entro 10 giorni il lavoratore non darà giustificazioni, l’azienda applicherà la
trattenuta della retribuzione, considerando l’interessato assente ingiustificato. Si precisa che la sanzione è esclusivamente economica e non prevede
conseguenti ricadute sull’anzianità di servizio ma potrebbe rilevare sotto il
profilo disciplinare.
IL “ COMPORTO” OVVERO IL PERIODO
DI CONSERVAZIONE DEL POSTO
Il personale che ha superato il periodo di prova, in stato di malattia o infortunio, ha diritto alla conservazione del posto e all’intero trattamento economico per un periodo che viene denominato “periodo di comporto”.
L’apprendista che abbia superato il periodo di prova ha diritto, in caso di
assenza per malattia o infortunio, alla conservazione del posto di lavoro e
alla retribuzione per un periodo pari a:
• 3 mesi per il comporto secco ( un unico evento patologico)
• 4 mesi per il comporto per sommatoria ( somma di più eventi patologici
nell’arco di 48 mesi).
Nel CCNL si è ottenuto che l’Abi raccomandi alle aziende, in caso di eventi di particolare gravità, di applicare la normativa prevista per i lavoratori a
tempo indeterminato in base all’art. 49 CCNL (6 mesi di comporto secco ed
8 mesi di comporto per sommatoria in caso di anzianità inferiore ai 5 anni).
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Infortunio
COS’È L’INFORTUNIO?
L’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali,
distinta dall’assicurazione generale contro le malattie, è obbligatoria, posta
integralmente a carico del datore di lavoro e gestita dall’INAIL.
L’infortunio è un evento traumatico che causa un danno fisico e/o psichico
all’organismo.
È utile al fine di chiarire le varie fattispecie distinguere:
• infortunio sul lavoro;
• infortunio in itinere (nel percorso da e per il lavoro);
• infortunio per rischi extra professionali.
Ai fini dell’assicurazione obbligatoria assume rilevanza soltanto l’infortunio
dal quale derivi un’inabilità al lavoro per un periodo minimo di tre giorni.
CONTRIBUTI ALL’ASSICURAZIONE OBBLIGATORIA (INAIL)
I lavoratori che rientrano nei rischi elencati sono assicurati obbligatoriamente all’INAIL. Ognuno ha una polizza individuale con un premio, calcolato
sia sulla media delle retribuzioni sia sul rischio specifico. Il premio è a totale carico dell’azienda.
INFORTUNIO SUL LAVORO
La legge1 definisce infortunio sul lavoro l’evento dannoso che:
• incide sulla capacità lavorativa, provocando la morte, l’inabilità permanente assoluta o parziale o l’inabilità temporanea assoluta;
• è originato da una causa violenta in occasione di lavoro2;
• è occorso in occasione di lavoro, cioè il fatto è avvenuto nelle condizioni
ambientali in cui si svolge l’attività produttiva o comunque in qualsiasi
situazione ricollegabile direttamente o indirettamente all’adempimento
della prestazione di lavoro.
Il rischio lavoro preso in considerazione dall’Assicurazione Obbligatoria
(INAIL) è il rischio legato alla prestazione lavorativa; non è invece sufficiente il rischio che grava su qualunque individuo indipendentemente dalla situazione di lavoro. Nella legge sono indicate espressamente le attività protette:
in queste rientrano le prestazioni di lavoro che prevedono la guida di auto4
T.U. 1124/65.
Secondo la Cassazione, sentenza n. 11559/95, l’infortunio è indennizzabile anche quando a determinare l’elemento lesivo
insieme alla causa violenta hanno concorso anche preesistenti condizioni patologiche del lavoratore.
5
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veicoli per servizio e l’uso di macchine elettriche, comprese le macchine da
scrivere, computer/video terminali, macchine contabili, centralini telefonici,
fotocopiatrici, stampanti, ecc...
La tutela assicurativa è estesa anche ai casi di imprudenza o imperizia dell’infortunato. Sono invece esclusi, in linea di massima, i casi di rischi gratuiti o estranei alle modalità di lavoro.
INFORTUNIO IN ITINERE
E’ così definito l’infortunio che si verifica mentre il lavoratore si reca o torna
dal luogo di lavoro essendo considerato rischio generico collegato all’attività
lavorativa.
L’infortunio in itinere è indennizzabile come infortunio sul lavoro se è avvenuto durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione
o da quello di consumazione del pasto.
La copertura non opera nei casi di:
• interruzione o deviazioni del percorso per cause non necessitate (forza
maggiore, esigenze improrogabili, obblighi penali);
• abuso di alcolici, droghe e psicofarmaci che abbiano provocato direttamente l’infortunio;
• il mezzo di trasporto privato non sia considerato necessario3.
INDENNITÀ TEMPORANEA PER INFORTUNIO
E’ a carico dell’INAIL l’indennità giornaliera per inabilità assoluta temporanea, cioè in pratica per tutto il periodo in cui l’infortunato si assenta dal lavoro dopo l’evento. In merito al periodo massimo di assenza valgono le norme
del periodo di comporto della normativa sulla malattia, mentre non sono
applicabili le norme sulle fasce di reperibilità domiciliari in quanto non
espressamente previste4.
L’indennità giornaliera dell’INAIL viene erogata direttamente all’azienda
stessa o al lavoratore, che la deve trasferire all’azienda5, salvo che per gli
importi relativi al periodo di aspettativa senza retribuzione per superamento
del comporto di malattia. Quindi il lavoratore infortunato continua ad essere
retribuito per tutto il periodo al 100%6.
3
Secondo gli orientamenti giurisprudenziali prevalenti, il trasporto privato è necessitato quando: il percorso da e per il lavoro non è interamente coperto; gli orari dei mezzi pubblici non sono utili o arrechino rilevante disagio; non siano approntati
luoghi per la mensa (nel caso di infortuni per pausa pranzo).
4
Cassazione 1247/02.
5
Nel settore credito il personale in malattia non ha un’indennità erogata dall’INPS, ma è direttamente retribuito dall’azienda.
6
L’INAIL interviene, invece, dopo il quarto giorno con il pagamento di un’indennità economica pari al 60% del salario dei
quindici giorni precedenti, dopo il 90° giorno l’indennità è pari al 75%.
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DENUNCIA DELL’INFORTUNIO
L’azienda deve dare comunicazione all’INAIL dell’infortunio dal quale derivi un’assenza presumibile dal lavoro per più di tre giorni, entro due giorni
dall’evento.
I termini sono assolutamente perentori. La denuncia oltre che dai dati anagrafici del soggetto, dal luogo, dal termine e dalle circostanze dell’evento,
deve essere accompagnata dal certificato medico con la prognosi
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Maternità-paternità e
permessi per la cura dei figli
Secondo un consolidato orientamento del Ministero del Lavoro, nei casi di
sospensione del rapporto di lavoro previsti dalla legge o dai contratti collettivi
(infortunio, malattia, gravidanza), il periodo di apprendistato svolto precedentemente alla causa di sospensione si cumula con quello prestato al termine della
stessa ai fini della determinazione delle durata massima dell’apprendistato. Il
termine deve quindi essere prorogato in misura pari alla durata della sospensione, al fine di salvaguardare l’esito positivo del processo di formazione.
MATERNITÀ (E PATERNITÀ)
Comunicazione della gravidanza
Prima degli ultimi due mesi di gravidanza non esiste alcun obbligo di comunicare all’azienda il proprio stato di maternità, ma, come è ovvio, i diritti
connessi al proprio stato non sono usufruibili senza una formale comunicazione al datore di lavoro.
La comunicazione consiste in un certificato medico, redatto dallo specialista
di fiducia*, in cui venga anche evidenziato il periodo di maternità in cui la
collega si trova e la data presunta del parto. E’ a tali date infatti che si farà
riferimento per tutte le disposizioni di legge e contrattuali.
Mansioni gravose
La lavoratrice in stato di gravidanza può chiedere, con certificazione medica idonea, di essere adibita ad altre mansioni nei casi di particolari gravosità o che comportino l’utilizzo in via esclusiva del VDT (l’uso cioè per tutto
l’orario di lavoro).
Interruzione di gravidanza
Prima del 180° giorno dall’inizio della gestazione l’evento si considera aborto e perciò malattia, non computabile ai fini del periodo di comporto.
Dopo il 180° giorno (compreso) l’evento è considerato parto a tutti gli effetti, quindi la lavoratrice usufruisce del congedo di maternità1.
*
In alcune aziende necessita il certificato dello specialista delle ASL.
Il calcolo si fa così: si contano 300 giorni a ritroso dalla data presunta del parto e alla data così ottenuta si aggiungono 180
giorni.
1
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Quando il bambino partorito prima del 180° giorno è vivo e vitale, cioè
sopravvive all’interruzione della gravidanza, è ovvio che malgrado la presunzione di legge2 l’evento va considerato parto con tutte le prerogative connesse.
Certificato comprovante parto / aborto
Per usufruire dei diritti connessi al parto, la lavoratrice deve produrre entro
30 giorni dall’evento il certificato di assistenza al parto da cui risulti la data
dell’evento.In caso di aborto spontaneo va prodotto entro 30 gg, il certificato medico in cui si attesta il periodo di gestazione in cui la lavoratrice si trovava.
In caso di aborto procurato la lavoratrice ovviamente non è tenuta a tale
obbligo e le certificazioni fornite per giustificare l’assenza sono quelle ordinariamente inviate in caso di malattia con ricovero ospedaliero.
Maternità con complicazioni patologiche
La Direzione Provinciale del Lavoro può disporre, sulla base di accertamento medico, l’interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza,
fino al periodo di congedo di maternità, per uno o più periodi.
Tale normativa si applica nei casi di gravi complicanze della gestazione o di
preesistenti patologie che si presume possano essere aggravate dallo stato di
gravidanza3. Nell’astensione dal lavoro la lavoratrice sarà retribuita al 80%,
e non avrà alcuna limitazione di reperibilità.
Congedo obbligatorio di maternità
La madre lavoratrice dipendente ha il diritto, ma anche l’obbligo, di astenersi dal lavoro nei 2 mesi precedenti la data presunta del parto, nel periodo intercorrente tra la data presunta e quella effettiva e nei 3 mesi successivi al parto.
Il padre lavoratore dipendente può utilizzare la parte di astensione obbligatoria successiva alla nascita in alcuni gravi casi specifici (morte e grave
2
Si tratta di presunzioni di legge che risalgono ad un tempo in cui la scienza medica era meno avanzata, e perciò il feto partorito in quel periodo non era in grado di sopravvivere
3
La procedura è la seguente: occorre recarsi dal proprio medico che certificherà la patologia, la connessione con la gravidanza e l’impossibilità per questo di prestare il proprio lavoro quantificando una prognosi. Con il certificato bisogna andare presso la Direzione Provinciale del Lavoro nelle sedi di competenza dove le verrà fissato un appuntamento per una visita che convaliderà o meno il certificato del medico curante e quantificherà il periodo di assenza dal lavoro. Fino al momento della visita presso la Direzione Provinciale del Lavoro la lavoratrice è coperta dal certificato del medico curante ed è considerata in malattia, anche per le fasce di reperibilità. La Direzione Provinciale del Lavoro deve rispondere entro sette giorni, la mancata risposta entro questo termine equivale ad un accoglimento, fermo restando la necessità di un provvedimento
che quantifichi il periodo.
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infermità della madre; abbandono da parte della madre; affidamento esclusivo al padre)
Trattamento economico
I congedi di maternità e paternità, mantengono un riconoscimento pari nel
nostro Contratto, al 100% della retribuzione.
Il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e la data effettiva (se
successiva) è retribuita,invece, all’80%.
Posticipo dell’inizio del congedo di maternità
La lavoratrice può astenersi dal lavoro fino ad 1 mese prima della data presunta del parto, spostando il periodo non fruito al periodo successivo al parto
stesso, che, pertanto, potrà essere prolungato fino a 4 mesi.
La lavoratrice che intenda usufruire della flessibilità dell’astensione obbligatoria dovrà presentare domanda all’azienda4, corredata della certificazione
dello specialista ginecologo del S.S.N acquisite nel corso del settimo mese
di gravidanza.
L’INPS precisa che il periodo di flessibilità può essere successivamente ridotto espressamente, su istanza della lavoratrice, o nel caso dell’insorgere di un
periodo di malattia della madre, anche se non collegata alla gravidanza.
Parto prematuro
In caso di parto prematuro il periodo non goduto a titolo di astensione obbligatoria prima della data presunta del parto deve essere aggiunto al periodo
post partum, in modo da garantire che l’assenza obbligatoria retribuita con
l’indennità di maternità pari al 100% della retribuzione sia di 5 mesi.
PERMESSI PER LA CURA DEI FIGLI
Congedi della madre e del padre
Per congedo parentale si intende l’astensione facoltativa durante i primi otto
anni di vita del bambino/a.
La durata massima del congedo per ciascun genitore è di 6 mesi per figlio/a
e quindi, in caso di parto gemellare raddoppia.
L’utilizzazione del congedo va coordinata nella coppia sommando al massimo 10 mesi di assenza, da usufruire anche contemporaneamente. Il preavviso al datore di lavoro va dato non meno di 15 giorni prima.
4
Nel modulo predisposto dall’INPS c’è una parte relativa alla “flessibilità”.
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Trattamento economico
E’ riconosciuta un’indennità giornaliera pari al 30% della retribuzione nel
limite però di 6 mesi. I periodi di congedo non comportano riduzione di
anzianità di servizio e valgono ai fini del trattamento previdenziale5.
Riposi orari giornalieri (permessi per allattamento)
I riposi giornalieri consistono nella assenza dal lavoro, durante il 1° anno di
vita del figlio, per 1 o 2 ore giornaliere, a seconda che l’orario di lavoro sia
inferiore o almeno pari a 6 ore.
Sono utilizzati dalla madre, ma si prevede anche la possibilità per il padre
lavoratore dipendente di fruirne nel caso di grave infermità della madre o nel
caso in cui la madre sia una lavoratrice autonoma.
Questi periodi sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della
retribuzione e hanno copertura previdenziale figurativa.
Nascite gemellari
I riposi giornalieri, vengono raddoppiati, indipendentemente dal numero dei
gemelli.Le ore di permesso possono essere utilizzate nel loro insieme dalla
coppia, se entrambi lavoratori dipendenti, anche nella stessa fascia oraria.
Il padre può utilizzare le ore aggiuntive anche durante i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa della madre.
.
Malattia dei figli
La malattia dei figli entro 8 anni di età dà diritto6 ad ottenere permessi non
retribuiti, che possono essere fruiti alternativamente dalla madre o dal padre7.
Quando si parla di malattia deve essere in corso una vera patologia: non può
essere considerata tale la generica necessità di assistenza.
Non esiste alcun obbligo di rispetto delle fasce di reperibilità.
Se il figlio che si ammala ha meno di 3 anni, ciascun genitore ha diritto ad
assentarsi dal lavoro per la durata della malattia. Se il figlio che si ammala
ha un’età compresa tra i 3 anni e 8 anni, ciascun genitore ha diritto ad assentarsi dal lavoro per un massimo di 5 giorni lavorativi all’anno.
Se la malattia del bambino comporti ricovero ospedaliero e avviene durante
le ferie di uno o dei due genitori, le ferie sono interrotte a richiesta del genitore.
5
D.L. 151 del 26/3/01, art. 35.
La cui concessione non è vincolata in alcun modo alle esigenze di servizio.
7
A tal fine deve essere presentata un’autocertificazione che attesti che l’altro genitore non ne usufruisca.
6
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Diritto alla conservazione del posto di lavoro
Per tutta la durata del congedo di maternità e paternità e fino a 1 anno di vita
del figlio, il padre e la madre sono protetti contro il licenziamento salvo in
caso di giusta causa.
Nel contratto di apprendistato il rapporto di lavoro viene prorogato alla fine
dell’apprendistato per il periodo utilizzato dai congedi.
PERMESSI PER DECESSO O GRAVE INFERMITÀ
DI CONGIUNTI
La legge prevede il diritto ad un permesso retribuito di 3 giorni lavorativi
all’anno in caso di decesso o documentata grave infermità del coniuge o di
un parente entro il 3°grado o del convivente. In alternativa, è possibile concordare con il datore di lavoro diverse modalità di espletamento dell’attività
lavorativa. I permessi devono essere utilizzati entro 7 giorni dal decesso o
dall’accertamento dell’infermità
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Adozione e affidamento
Che cosa sono l’adozione e l’affidamento preadottivo?
L’adozione, definita in termini giuridici “filiazione legale”, si distingue in:
ADOZIONE ORDINARIA, che è poco ricorrente. E’ riservata all’adozione
delle persone maggiorenni, o a particolari casi di morte o incapacità di
parenti stretti con figli minori, o infine quando sono in atto gravissime
malattie dell’adottato.
ADOZIONE SPECIALE, che è la più comune. Il tribunale la dispone dopo
aver dichiarato il minore in stato di abbandono; ogni legame con la famiglia
di origine viene cancellato e il minore assume i dati anagrafici della nuova
famiglia. Questo tipo di adozione è per legge preceduta da un affidamento
definito “preadottivo”.
L’affidamento non è preadottivo nei casi di bambini assegnati dal tribunale a
una famiglia o a un singolo per un periodo di tempo, anche lungo, ma al termine del quale non è immediatamente ipotizzabile un procedimento di adozione.
CONGEDI PER I GENITORI ADOTTIVI O AFFIDATARI
I genitori adottivi o affidatari - con affidamento pre-adottivo o temporaneo hanno gli stessi diritti e le stesse tutele dei genitori naturali1.
Per i congedi di maternità e di paternità, i congedi parentali, quelli per la
malattia dei figli e per i riposi giornalieri, si applicano le norme previste per
i genitori naturali2. Si cambiano solo le decorrenze, dal momento che si deve
fare riferimento alla data dell’ingresso del bambino/a nel nucleo familiare, e
ai limiti di età del minore.
Quindi:
• Congedo di maternità o paternità (astensione obbligatoria):
– per la madre3 per i primi 3 mesi dall’ingresso in famiglia fino al 6°
anno di vita (e cioè fino al giorno, compreso, del 6° compleanno)4.
• Congedo parentale (astensione facoltativa):
– fino a 8 anni di vita, alle medesime condizioni e con le stesse modalità
previste per i genitori naturali5 (in qualsiasi momento rispetto alla data
dell’ingresso nel nucleo familiare);
1
È a loro estesa, ad esempio, la disposizione sulla convalida delle dimissioni
Vedi capitolo “Maternità e Paternità”.
3
Il padre può utilizzare il congedo alle stesse condizioni quando madre abbia rinunciato a fruirne, o sia deceduta o il bambino/a sia stata affidato in via esclusiva al padre.
4
Nelle adozioni e affidamenti di minori stranieri, la disposizione si applica fino al raggiungimento della maggiore età.
5
Anche con riferimento ai parti plurimi
2
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– nell’età compresa tra i 6 e i 12 anni, il diritto si può esercitare nei primi
3 anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.
– Congedi per malattia dei figli: i congedi non retribuiti per malattia dei
figli adottati o in affidamento preadottivo fino ai sei anni di età si possono usufruire senza limiti di giorni con certificazione medica6. Se il minore all’atto dell’adozione o dell’affidamento ha un’età compresa fra i 6 e i
12 anni, i 5 giorni per ciascun genitore, possono essere usufruiti nei primi
3 anni dall’ingresso in famiglia.
– Riposi orari giornalieri: i riposi orari giornalieri possono essere fruiti,
alle medesime condizioni dei genitori naturali entro un anno dall’ingresso del minore in famiglia per minori di qualunque età.
I periodi di congedo non si cumulano tra affidamento e adozione, ma si possono solo sommare, fino al raggiungimento del massimo consentito.
6
Da 6 a 8 anni si applica il limite di 15 giorni lavorativi all’anno per ciascun genitore. Se il minore all’atto dell’adozione o
dell’affidamento ha un’età compresa fra i 6 e i 12 anni, i 5 giorni per ciascun genitore, possono essere usufruiti nei primi 3
anni dall’ingresso in famiglia.
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Handicap - Disabilità
CHE COS’È L’HANDICAP?
Secondo la legge una persona è disabile, ovvero ha un handicap, quando è
affetta da una minorazione (fisica, psichica o sensoriale) che provochi difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazione lavorativa tale da
determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione1.
HANDICAP IN SITUAZIONE DI GRAVITÀ
La connotazione di gravità dell’handicap è condizione per l’accesso ad una
serie di prestazioni e diritti connessi con le necessità di cura, ma anche di
relazione delle persone, sia che si tratti del disabile che lavora, sia che si tratti di una persona da assistere. La situazione di gravità deve essere riconosciuta con specifica dichiarazione delle Commissioni sanitarie per l’invalidità
civile costituite presso le ASL2.
DIPENDENTE PORTATORE DI HANDICAP
I lavoratori che siano affetti da un handicap in situazione di gravità hanno
diritto ad usufruire di specifici permessi.
A scelta possono godere di 2 ore al giorno o in alternativa di 3 giorni al mese,
frazionabili in 6 mezze giornate, non cumulabili per più mesi anche se non
utilizzati.
I permessi, fruibili in collegamento a ferie, altri permessi o aspettative, sono
retribuiti (l’importo è a carico dell’INPS ed è anticipato dall’azienda), e sono
interamente coperti da contribuzione pensionistica figurativa.
ASSISTENZA FIGLI E FAMILIARI PORTATORI DI HANDICAP
Il personale ha diritto a usufruire di specifici permessi se assiste un figlio,
minore o maggiorenne, o il coniuge o altri familiari con un handicap in situazione di gravità, a condizione non si tratti di disabili ricoverati a tempo pieno
in istituti di cura specializzati.
In via generale la legge ha recentemente stabilito che i congedi previsti per
1
Le attuali normative non si limitano a stabilire le facilitazioni economiche (assegni, pensioni, indennità), mirano piuttosto
alla concreta integrazione della persona, coordinando gli interventi tra diritti di relazione e diritti di solidarietà, cioè tra la
partecipazione alla vita collettiva e l’assistenza e la cura.
2
La circolare del Ministero del Lavoro n. 28/93 stabilisce che se la commissione medica non si pronuncia entro 90 giorni,
l’accertamento può avvenire a cura di un medico specialista nella patologia denunciata in servizio presso la stessa ASL competente. Quando i 90 giorni sono trascorsi è bene attivarsi richiedendo l’applicazione di questa specifica disposizione.
L’accertamento del medico specialista è provvisorio fino alla pronuncia definitiva della Commissione, comunque non oltre
un anno.
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le varie fasce di età per i figli sono fruibili da entrambi i genitori e comunque da quello che lavora anche quando l’altro non ne ha diritto.
• Figli fino a tre anni di età
Prolungamento dell’astensione facoltativa dal lavoro con una retribuzione
pari al 30% fino al compimento dei 3 anni del bambino a decorrere dal periodo massimo di congedo parentale. In alternativa due 2 ore di permesso giornaliere retribuite e coperte da contribuzione previdenziale figurativa (un’ora
se l’orario di lavoro è pari o inferiore alle sei ore)3. I genitori, se entrambi
lavoratori dipendenti, possono usufruire dei permessi anche quando il figlio
minore disabile vive con un altro familiare non lavoratore in grado di assisterlo.
• Figli di età superiore a tre anni, figli maggiorenni, coniuge, altri familiari
I genitori, il coniuge, il parente o l’affine entro il 3° grado4, che assistono una
persona handicappata in situazione di gravità5, hanno diritto ad utilizzare tre
giorni di permessi retribuiti mensili non cumulabili e frazionabili in mezze
giornate. Salvo che per i figli minori è necessaria la convivenza oppure, in
alternativa, occorre il requisito dell’assistenza continua ed esclusiva e condizioni logistiche tali da renderla effettivamente possibile.
Sede di lavoro, avvicinamento e intrasferibilità
Il lavoratore disabile o chi assiste un figlio o un familiare con handicap in
situazione di gravità ha diritto a:
• scegliere la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio6;
• a non essere trasferiti ad altra sede senza consenso7.
Per lo svolgimento delle pratiche, spesso complesse, relative all’invalidità ed al riconoscimento dell’handicap in situazione di gravità, è possibile farsi assistere dal Patronato Sindacale della CGIL,
l’INCA CGIL presente con sedi capillari su tutto il territorio nazionale.
3
E’ possibile la fruizione contemporanea da parte di un genitore dei permessi orari per l’assistenza di un figlio disabile da 0
a 3 anni con i permessi di allattamento per un altro figlio. Non si possono sommare invece i permessi orari (2 ore al giorno
per figli inferiori atre anni) e i permessi di allattamento per il medesimo figlio portatore di handicap.
4
I gradi di parentela si contano uno per generazione, ma mentre tra ascendenti e discendenti il capostipite è compreso (es:
madre e figlia: 1° grado, nonno e nipote: 2° grado), tra consanguinei si salta il comune capostipite e quindi il 1° grado non
c’è (i fratelli sono di 2° grado, i nipoti ex fratre di 3°). Gli affini sono invece i parenti del coniuge e il grado si conta allo
stesso modo.
5
Compresi i disabili che lavorano e usufruiscano dei permessi previsti (3 giorni o 2 ore), a condizione che abbiano effettiva
necessità e che nel nucleo familiare non sia presente un’altra persona che può fornire assistenza.
6
Nel caso di assistenza di familiare valgono comunque criteri più elastici poiché deve essere dimostrata sia l’effettività sia
l’attualità dell’assistenza (Circolare Ministero del Lavoro n.28/93).
7
Nel caso di richiesta di avvicinamento l’azienda può opporre solo specifiche e motivate esigenze organizzative, mentre al
diritto a non essere trasferito l’azienda può opporre solo l’impossibilità all’utilizzo della prestazione (per esempio se si tratta di un centralinista non vedente l’eliminazione, regolare per legge, del centralino stesso).
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Matrimonio
Il dipendente che si sposa ha diritto ad usufruire di una licenza, di 15 giorni
consecutivi di calendario, che si aggiungono alle ferie. La legge non prevede esattamente la decorrenza della licenza, sicuramente tuttavia non può che
decorrere dal giorno del matrimonio.
Si può concordare tuttavia che la licenza matrimoniale decorra dal primo
giorno feriale utile se il matrimonio si è svolto in un giorno festivo o non
lavorativo.
Ricordiamo che, per motivi di legge, l’avvenuto matrimonio va comunicato
all’azienda affinché il coniuge usufruisca dei relativi diritti ( TFR, ecc.) e
possa rispondere degli obblighi connessi (crediti vantati dall’azienda).
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Permessi e provvidenze
per studenti
Chi frequenta regolari corsi di studio gode di provvidenze ed agevolazioni
stabilite dalla legge1 e dal Contratto Nazionale. I lavoratori studenti hanno
diritto ad ottenere gli spostamenti d’orario previsti dal Contratto e ad essere
assegnati, se adibiti a turni continuativi, a turni che facilitino la frequenza e
la preparazione degli esami.
UNIVERSITÀ
Chi frequenta corsi di laurea presso Università statali o private legalmente
riconosciute ha diritto a:
• 1 giorno di permesso retribuito, per il sostenimento di ogni prova d’esame, oltre le giornate eventualmente necessarie per il tempo di viaggio
qualora si frequenti università in località diversa, in quanto non presente
nel luogo di residenza ed un ulteriore giorno, precedente la prova d’esame.
• 8 giorni di permesso retribuito per la preparazione dell’esame di laurea.
• un permesso retribuito di 20 ore all’anno da fruire in 4 giornate lavorative per 5 ore al giorno; tale permesso deve essere richiesto con 5 giorni di
anticipo e spetta per il numero di anni, più 2, del corso legale degli studi.
• Un permesso straordinario non retribuito sino a 30 gg. di calendario, frazionabile in non più di 2 periodi; le relative richieste vanno presentate con
almeno 30 giorni di anticipo.
ASSEGNI DI STUDIO
Premio di diploma (esclusi titoli a carattere artistico)
€ 121,37
Premio di laurea
€ 201,42
Premio di laurea breve
€ 123,95
Premio di laurea specialistica
€ 77,47
1
. Legge 300/1970 Statuto dei Lavoratori art. 10
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Permessi per le Elezioni
VOTARE FUORI DAL COMUNE DI LAVORO
Chi deve recarsi a votare fuori dal comune in cui lavora ha, ovviamente, trattandosi di un diritto costituzionale, diritto ad utilizzare le ferie o, se necessario, permessi non retribuiti.
PERMESSI PER MEMBRI DI SEGGI ELETTORALI
La legge stabilisce che i lavoratori chiamati ad adempiere a funzioni elettorali in qualità di Presidente di Seggio, di Segretario, di Scrutatore, di
Rappresentante di lista o di gruppi di candidati, hanno diritto a:
tanti giorni di permesso retribuito quanti sono quelli necessari per l’adempimento dei compiti suddetti:
• il riposo compensativo o il pagamento aggiuntivo nella retribuzione
mensile per la giornata di sabato impegnata;
• il riposo compensativo per la giornata di domenica impegnata.
Se lo scrutinio si protrae oltre le ore 24 dell’ultimo giorno impegnato, la
giornata successiva è da considerarsi permesso retribuito1.
Il pagamento della giornata di sabato avviene nella misura già prevista per la
retribuzione dei permessi per festività soppresse non usufruita, perciò senza
alcun emolumento aggiuntivo per lavoro straordinario. La scelta tra il pagamento e il riposo compensativo spetta al lavoratore, pur tuttavia alcune aziende non la consentono e erogano comunque il permesso compensativo.
I membri dei seggi elettorali devono produrre i seguenti documenti giustificativi
• Scrutatori e segretari = nomina del comune o del presidente di seggio se
trattasi di provvedimento di urgenza e dichiarazione successiva a cura del
presidente che attesta la presenza al seggio con orario iniziale e finale
delle operazioni.
• Presidenti di seggio = decreto di nomina e dichiarazione (vistata dal vicepresidente) che comprovi giorno e ora di inizio e delle operazioni presso
i seggi.
1
Esempio: la domenica e lunedì fino alle ore 14 si vota, lo scrutinio si conclude all’una del martedì mattina, il martedì è
considerato permesso retribuito a cui aggiungere il riposo compensativo della giornata di domenica e il riposo compensativo o il pagamento della giornata di sabato.
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• Rappresentanti di lista o di candidati = Certificato redatto dal presidente di seggio che attesta l’esecuzione dell’incarico ricevuto dalla lista e
recante l’orario di presentazione al seggio e quello conclusivo delle operazioni di spoglio dell’ultimo giorno2. Nelle operazioni di scrutinio vanno
comprese le ore utilizzate per portare le schede di votazione ai centri di
raccolta, compito questo solitamente espletato dal presidente con due
scrutatori.
2
Particolare attenzione va posta dai rappresentanti di lista per i documenti giustificativi da presentare al rientro dal seggio
elettorale. Esiste infatti la facoltà per il rappresentante di lista di presentarsi la domenica mattina, invece che al sabato, perciò il certificato deve portare menzione specifica dell’accreditamento nella giornata di sabato, altrimenti il sabato non viene
considerato.
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Obblighi e doveri del
dipendente
OBBLIGHI DELL’APPRENDISTA
In base all’art. 12 della l. 25/55 l’apprendista deve:
• osservare le norme contrattuali
• rispettare le direttive dell’imprenditore o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire gli insegnamenti che gli
vengono impartiti
• prestare nell’impresa la sua opera con diligenza1
• comportarsi correttamente con quanti operano nell’azienda
• frequentare con assiduità i corsi di formazione
Il nostro Contratto stabilisce altresì una serie di doveri e divieti correlati alle
peculiarità dell’attività bancaria.
In particolare, il dipendente deve:
• osservare il segreto d’ufficio;
• comunicare all’azienda con tempestività ogni cambiamento di residenza e
domicilio;
• giustificare senza ritardo le assenze;
• garantire la consegna delle chiavi (ovviamente per chi le detiene) per l’estrazione dei valori all’apertura dello sportello;
• denunciare, non oltre la quadratura serale, le eccedenze e gli ammanchi di
cassa;
• dare immediata comunicazione all’azienda di indagini preliminari o azioni penali in corso a suo carico2.
Inoltre il dipendente non può:
• fare operazioni di borsa su strumenti finanziari derivati;
• allontanarsi arbitrariamente dal servizio;
1
Quanto alla diligenza, la giurisprudenza ha stabilito che l’erronea esecuzione delle istruzioni per imperizia non è addebitabile all’apprendista, con esclusione di trattenute sullo stipendio ( Pret. Firenze 20 gennaio 1990) e che l’apprendista
non risponde dei danni cagionati nell’esecuzione del suo lavoro se è stato lasciato privo di istruzioni e di guida, salvo che i
tratti di macroscopiche trascuratezze (Pret. Firenze 6 febbraio 1985) Si tratta ovviamente di pronunce precedenti alla
recentissima riforma, che però non ci sembra abbia modificato alcunché sotto questo profilo.
3
In questo caso l’azienda può sospendere dal servizio il lavoratore in via cautelare, corrispondendo comunque l’intero trattamento economico. Se le indagini o le azioni penali derivano da fatti relativi all’esercizio dell’attività lavorativa, le spese
giudiziali e quelle di assistenza legale sono a carico dell’azienda (CCNL, art. 34). In alcuni casi l’azienda interviene solo
dopo che si è esclusa qualunque ipotesi di dolo o colpa grave del dipendente, cioè dopo che il giudizio di primo grado ha
scagionato il dipendente.
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• entrare o trattenersi nei locali dell’azienda fuori dall’orario di lavoro, se
non autorizzato;
• esercitare una professione o avere un altro impiego (cosiddetta incompatibilità);
INCOMPATIBILITÀ CON ALTRA ATTIVITÀ LAVORATIVA
Per incompatibilità si intende il divieto per il lavoratore di esercitare una professione o avere un altro impiego, anche nel caso in cui il proprio rapporto
di lavoro sia a tempo parziale.
E’ incompatibile con la qualità di dipendente:
• prestare a terzi la propria opera, salvo preventiva autorizzazione dell’azienda (si intende qualunque lavoro o impiego alle dipendenze di altri,
anche se svolto fuori dal normale orario di lavoro);
• svolgere attività comunque contraria agli interessi dell’azienda stessa o
incompatibile con i doveri di ufficio;
• accettare nomine o incarichi che comportino funzioni non compatibili con
la posizione di lavoratore/lavoratrice bancario, compresa la partecipazione, a qualunque titolo, a organismi collegiali tributari, comunque denominati, nei casi in cui tale partecipazione non sia obbligatoria per legge.
L’inosservanza delle disposizioni in materia di incompatibilità possono dar
luogo a sanzioni disciplinari anche molto serie, in relazione ovviamente alla
gravità della violazione.
Le attività in concorrenza, contrarie all’interesse dell’azienda o gravemente
incompatibili con i compiti e i doveri di ufficio possono costituire giusta
causa di licenziamento.
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Sanzioni disciplinari
COS’È UNA SANZIONE DISCIPLINARE?
I provvedimenti disciplinari a carico del personale per violazione di doveri o
obblighi di servizio sono diversamente graduati rispetto alla gravità dell’evento.
Le sanzioni si distinguono in:
• rimprovero verbale
• biasimo scritto;
• sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo
non superiore a 10 giorni;
• licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo.
PROCEDURA OBBLIGATORIA
E’ comune a tutti i provvedimenti la procedura stabilita dalla legge e dai contratti: la contestazione degli addebiti deve essere fatta per iscritto all’interessato, il quale ha 5 giorni1 al fine di produrre per iscritto le proprie controdeduzioni.
Il lavoratore può anche chiedere un colloquio al Direttore Generale o ad una
Funzione da esso delegata (di solito il Servizio Personale); in tale colloquio
l’interessato può farsi assistere da un rappresentante sindacale di sua fiducia.
Trascorso il termine, l’Azienda può adottare il provvedimento. Entro 20
giorni dalla comunicazione del provvedimento disciplinare, il lavoratore può
richiedere, con un telegramma, la costituzione di una Commissione di arbitrato presso la Direzione Provinciale del lavoro competente. In tal caso, l’applicazione del provvedimento resta sospesa sino alla convocazione della
commissione che può confermare, revocare o ridurre la sanzione disciplinare.
E’ anche possibile, ma ovviamente più complicato e costoso, impugnare i
provvedimenti disciplinare per via giudiziaria.
1
Art. 7, Statuto dei lavoratori (L. 300/1970)
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Cessazione del rapporto di
lavoro
La cessazione del rapporto di lavoro può avvenire per diversi motivi, alcuni
dipendenti dalla volontà o dal comportamento del singolo, altri dalle determinazioni aziendali, altri infine causati da eventi non ascrivibili a decisioni
né del lavoratore, né dell’azienda.
Durante il rapporto di apprendistato il datore di lavoro può licenziare solo
per giusta causa o giustificato motivo, impossibilità sopravvenuta (inidoneità), o superamento del periodo di comporto.
L’unica eccezione è quella del periodo di prova, durante il quale Il datore di
lavoro può recedere senza esplicitare il motivo e senza preavviso. Anche in
questo caso sono comunque vietati comportamenti discriminatori da parte
aziendale (razza, idee politiche sesso, preferenze sessuali ecc…).
Alla scadenza del contratto (nel nostro settore 4 anni) il datore di lavoro può
recedere, ma ha l’onere di darne preavviso.
In mancanza di disdetta, in forma scritta, il lavoratore viene mantenuto in
servizio ed il rapporto prosegue trasformandosi in un normale contratto di
lavoro subordinato con la qualifica conseguita.
LICENZIAMENTO
Per giusta causa
Viene disposto in caso di mancanza così grave da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro (ad es. abusi gravissimi di
fiducia; alterazione o falsificazione di documenti di ufficio; distrazione o
uso illecito di fondi amministrati; violazione dolosa e/o molto grave dei
doveri di ufficio, ecc).
Per giustificato motivo
Viene disposto in caso di notevole inadempimento degli obblighi contrattuali
L’azienda può interrompere il rapporto licenziando il dipendente anche:
Per inidoneità
Nei casi di accertata totale inidoneità finisce e solo quando non sia possibile adibire il lavoratore ad alcuna altra mansione, l’azienda può avviare le procedure per la cessazione del rapporto di lavoro.
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In questo caso spetta al lavoratore un’indennità di mancato preavviso.
Per superamento del periodo di comporto
Il licenziamento può essere disposto dall’azienda per superamento del periodo di conservazione del posto di lavoro per malattia1.
Anche in questo caso spetta al lavoratore un’indennità di mancato preavviso.
DIMISSIONI2
Il rapporto di lavoro può cessare ad iniziativa del lavoratore3, che deve comunicarlo all’azienda per iscritto osservando un periodo di preavviso, pari per
gli apprendisti ad un mese.
Durante tale periodo il lavoratore deve prestare effettivamente servizio: le
assenze di qualunque natura interrompono il preavviso.
Il preavviso è stabilito a favore del datore di lavoro che perciò può, a richiesta dell’interessato o di propria iniziativa, consentire un periodo ridotto o
annullarlo totalmente, così come può accordare l’effettuazione di ferie o altre
tipologie dì assenze.
Se il lavoratore non osserva il periodo di preavviso ha un nocumento economico sulle competenze di chiusura, compreso il Trattamento di Fine
Rapporto, pari alla decurtazione (nella misura al lordo di imposte e contributi) per ogni giorno di mancato preavviso.
1
Vedi capitolo “MALATTIA”.
Ricordiamo che le dimissioni della lavoratrice in maternità durante il primo anno di vita del bambino vanno convalidate
dalla Direzione Provinciale del Lavoro.
3
L’azienda è tenuta su richiesta del lavoratore a rilasciare un certificato contenente l’indicazione del periodo in cui ha prestato servizio, le mansioni svolte, nonché la causale di interruzione del rapporto di lavoro questa disposizione è particolarmente importante nel caso di dimissioni volontarie perché è utile ai fini di un successivo avviamento al lavoro per escludere il sospetto di un licenziamento disciplinare.
2
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La difesa dei diritti in
giudizio: il Processo del
lavoro
COME SI RICORRE AL GIUDICE DEL LAVORO?
Secondo il vigente ordinamento giuridico la tutela dei diritti dei lavoratori è
di natura individuale. I sindacati non sono legittimati a ricorrere direttamente in giudizio nell’interesse dei lavoratori, neppure se il problema riguarda la
generalità degli stessi1: Proprio in ragione di ciò, e nel ricordare che la
FISAC/CGIL offre a iscritti e lavoratori sulle vertenze di lavoro la consulenza e l’assistenza del proprio ufficio legale, riteniamo opportuno precisare, sia
pure per sommi capi, le principali peculiarità procedurali del processo del
lavoro.
IL TENTATIVO OBBLIGATORIO DI CONCILIAZIONE
Prima dell’azione giudiziale è obbligatorio per legge espletare il tentativo di
conciliazione davanti alle Commissioni di Conciliazione. Il tentativo obbligatorio di conciliazione, deve aver luogo entro 60 giorni; se non si riesce a
trovare un accordo oppure se, cosa molto frequente soprattutto nelle grandi
città, la Commissione non viene costituita dall’ufficio competente entro i 60
giorni, è possibile promuovere il ricorso davanti al giudice del lavoro.
IL PROCESSO DEL LAVORO
Il giudizio di 1° grado
Il giudice competente nel giudizio di primo grado delle cause di lavoro, è il
Tribunale2 del luogo dove è stato stipulato il contratto di lavoro, ovvero dove
ha sede l’azienda, ovvero dove il lavoratore presta la propria opera. o la prestava al momento della risoluzione del rapporto di lavoro (nelle cause di
licenziamento o di trasferimento o in quelle proposte comunque dopo la cessazione dell’impiego)3.
1
Anche in questo caso infatti l’azione giudiziaria dovrà essere promossa individualmente dai lavoratori e la causa promossa congiuntamente avrà il carattere di “controversia individuale plurima”.
2
Il nuovo codice di procedura civile del 1998 (legge 80/98) ha soppresso la figura del Pretore del lavoro, affidando la competenza di 1° grado al Tribunale; nei Tribunali più grandi sono comunque costituite Sezioni Speciali.
3
La competenza permane anche dopo la cessazione dell’azienda o il suo trasferimento purché la domanda sia entro 6 mesi
da tali eventi.
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La causa di lavoro proposta con ricorso al Tribunale competente deve contenere l’esposizione dei fatti, le ragioni di diritto su cui si fonda la richiesta,
l’indicazione dei mezzi di prova.
Il giudizio di Appello
Contro la sentenza del Tribunale si può ricorrere alla Corte d’Appello4, entro
30 giorni dalla data di notificazione oppure entro il termine di un anno se
questa non viene notificata.
Il giudizio di appello comporta il riesame completo della vicenda già sottoposta al giudizio di 1° grado, pur tuttavia nelle vertenze di lavoro è vietato
proporre nuove domande ed eccezioni rispetto al ricorso in Tribunale, salvo
che il collegio giudicante li ritenga indispensabili.
Il ricorso in Cassazione
Il ricorso in Cassazione non dà luogo ad un riesame delle attività processuali svolte nei due gradi di giudizio precedenti, né dei principi di diritto applicati: oggetto del ricorso in cassazione è il c.d. errore di diritto.
Per errori di diritto si intendono i vizi di giudizio (la violazione o la falsa
applicazione di una norma) o i vizi di attività (errori che investono l’attività
processuale come per esempio la competenza del giudice, la insufficiente
motivazione della sentenza)
Il ricorso alla Suprema Corte di Cassazione deve essere presentato da un
avvocato iscritto all’apposito albo e munito di procura speciale.
La Corte decide con sentenza, che può essere di rettifica, (se la sentenza
impugnata è confermata però è motivata malamente), di rigetto (se il ricorso
è respinto e il ricorrente è condannato alle spese), di accoglimento (se vengono accolte le deduzioni del ricorrente e cassata la sentenza impugnata).
4
A differenza del Tribunale competente nel giudizio di 1° grado, è un organo collegiale composto da tre giudici (la sede della
corte d’appello è di solito su base regionale).
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Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276
“Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio
2003, n. 30”
pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 235 del 9 ottobre 2003 - Supplemento Ordinario n. 159
Titolo VI
APPRENDISTATO E CONTRATTO DI INSERIMENTO
Capo I
APPRENDISTATO
Art. 47.
Definizione, tipologie e limiti quantitativi
1. Ferme restando le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione, il contratto
di apprendistato e’ definito secondo le seguenti tipologie:
a) contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione;
b) contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale;
c) contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
2. Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato
non può superare il 100 per cento delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di
lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o
che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. La
presente norma non si applica alle imprese artigiane per le quali trovano applicazione le disposizioni di cui
all’articolo 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443.
3. In attesa della regolamentazione del contratto di apprendistato ai sensi del presente decreto continua ad
applicarsi la vigente normativa in materia.
Art. 48.
Apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione
1. Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione i giovani e gli adolescenti che abbiano compiuto quindici anni.
2. Il contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e di formazione ha durata non
superiore a tre anni ed e’ finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale. La durata del contratto
e’ determinata in considerazione della qualifica da conseguire, del titolo di studio, dei crediti professionali e
formativi acquisiti, nonche’ del bilancio delle competenze realizzato dai servizi pubblici per l’impiego o dai
soggetti privati accreditati, mediante l’accertamento dei crediti formativi definiti ai sensi della legge 28 marzo
2003, n. 53.
3. Il contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione e’ disciplinato
in base ai seguenti principi:
a) forma scritta del contratto, contenente indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto, del
piano formativo individuale, nonche’ della qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale od extra-aziendale;
b) divieto di stabilire il compenso dell’apprendista secondo tariffe di cottimo;
c) possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato
ai sensi di quanto disposto dall’articolo 2118 del codice civile;
d) divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta causa o di
un giustificato motivo.
4. La regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione e’ rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, d’intesa con il
Ministero del lavoro e delle politiche sociali e del Ministero dell’istruzione, dell’università e della ricerca, sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano
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nazionale, nel rispetto dei seguenti criteri e principi direttivi:
a) definizione della qualifica professionale ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53;
b) previsione di un monte ore di formazione, esterna od interna alla azienda, congruo al conseguimento della
qualifica professionale in funzione di quanto stabilito al comma 2 e secondo standard minimi formativi definiti ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53;
c) rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei
datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative per la determinazione, anche all’interno
degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard generali fissati dalle regioni competenti;
d) riconoscimento sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, esterna e interna
alla impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali;
e) registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo;
f) presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate.
Art. 49.
Apprendistato professionalizzante
1. Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato professionalizzante, per il
conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e la acquisizione di competenze di
base, trasversali e tecnico-professionali, i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni.
2. Per soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53,
il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
3. I contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o regionale stabiliscono, in ragione del tipo di qualificazione da conseguire, la
durata del contratto di apprendistato professionalizzante che, in ogni caso, non può comunque essere inferiore
a due anni e superiore a sei.
4. Il contratto di apprendistato professionalizzante e’ disciplinato in base ai seguenti principi:
a) forma scritta del contratto, contenente indicazione della prestazione oggetto del contratto, del piano formativo individuale, nonche’ della eventuale qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro
sulla base degli esiti della formazione aziendale od extra-aziendale;
b) divieto di stabilire il compenso dell’apprendista secondo tariffe di cottimo;
c) possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato
ai sensi di quanto disposto dall’articolo 2118 del codice civile;
d) possibilità di sommare i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell’apprendistato professionalizzante nel rispetto del limite massimo di durata di cui al
comma
3.
e) divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta causa o di
un giustificato motivo.
5. La regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante e’ rimessa alle regioni e alle
province autonome di Trento e Bolzano, d’intesa con le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale e nel rispetto dei seguenti criteri e principi direttivi:
a) previsione di un monte ore di formazione formale, interna o esterna alla azienda, di almeno centoventi ore
per anno, per la acquisizione di competenze di base e tecnico-professionali;
b) rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei
datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative per la determinazione, anche all’interno
degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione e della articolazione della formazione, esterna e interna alle
singole aziende, anche in relazione alla capacità formativa interna rispetto a quella offerta dai soggetti esterni;
c) riconoscimento sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, esterna e interna
alla impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali;
d) registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo;
e) presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate.
Art. 50.
Apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione
1. Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato per conseguimento di un
titolo di studio di livello secondario, per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazio-
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ne, nonche’ per la specializzazione tecnica superiore di cui all’articolo 69 della legge 17 maggio 1999, n. 144,
i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni.
2. Per soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53,
il contratto di apprendistato di cui al comma 1 può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
3. Ferme restando le intese vigenti, la regolamentazione e la durata dell’apprendistato per l’acquisizione di un
diploma o per percorsi di alta formazione e’ rimessa alle regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro, le università e le altre
istituzioni formative.
Art. 51.
Crediti formativi
1. La qualifica professionale conseguita attraverso il contratto di apprendistato costituisce credito formativo per
il proseguimento nei percorsi di istruzione e di istruzione e formazione professionale.
2. Entro dodici mesi dalla entrata in vigore del presente decreto, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministero dell’istruzione, della università e della ricerca, e previa intesa con le regioni e
le province autonome definisce le modalità di riconoscimento dei crediti di cui al comma che precede, nel
rispetto delle competenze delle regioni e province autonome e di quanto stabilito nell’Accordo in Conferenza
unificata Stato-regioni-autonomie locali del 18 febbraio 2000 e nel decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale del 31 maggio 2001.
Art. 52.
Repertorio delle professioni
1. Allo scopo di armonizzare le diverse qualifiche professionali e’ istituito presso il Ministero del lavoro e delle
politiche sociali il repertorio delle professioni predisposto da un apposito organismo tecnico di cui fanno parte
il Ministero dell’istruzione, della università e della ricerca, le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, e i rappresentanti della Conferenza Stato-regioni.
Art. 53.
Incentivi economici e normativi e disposizioni previdenziali
1. Durante il rapporto di apprendistato, la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore, per più di due livelli, alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai
lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali e’ finalizzato il contratto.
2. Fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di
particolari normative e istituti.
3. In attesa della riforma del sistema degli incentivi alla occupazione, restano fermi gli attuali sistemi di incentivazione economica la cui erogazione sarà tuttavia soggetta alla effettiva verifica della formazione svolta
secondo le modalità definite con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, d’intesa con la
Conferenza Stato-regioni. In caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità di cui agli articoli 48,
comma 2, 49, comma 1, e 50, comma 1, il datore di lavoro e’ tenuto a versare la quota dei contributi agevolati maggiorati del 100 per cento.
4. Resta ferma la disciplina previdenziale e assistenziale prevista dalla legge 19 gennaio 1955, n. 25, e successive modificazioni e integrazioni.
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Decreto Legislativo 6 ottobre 2004, n. 251
“Disposizioni correttive del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, in materia di occupazione e
mercato del lavoro”
pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 239 del 11 ottobre 2004
OMISSIS
Art. 11.
1. All’articolo 53, comma 3, del decreto legislativo, il secondo periodo e’ sostituito dai seguenti: «In caso di
inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e
che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità di cui agli articoli 48, comma 2, 49, comma 1, e 50,
comma 1, il datore di lavoro e’ tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con
riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento. La maggiorazione così stabilita esclude l’applicazione di qualsiasi altra sanzione prevista in caso di omessa contribuzione.».
Art. 12.
1. All’articolo 55 del decreto legislativo, il comma 5 e’ sostituito dal seguente:
«5. In caso di gravi inadempienze nella realizzazione del progetto individuale di inserimento di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che siano tali da impedire la realizzazione della finalità di cui
all’articolo 54, comma 1, il datore di lavoro e’ tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal
lavoratore al termine del periodo di inserimento, maggiorata del 100 per cento. La maggiorazione così stabilita esclude l’applicazione di qualsiasi altra sanzione prevista in caso di omessa contribuzione.».
Art. 13.
1. All’articolo 59, comma 3, dopo le parole: «lettere b), c), d), e) ed f)» sono aggiunte le seguenti: «, nel rispetto del regolamento (CE) n. 2204/2002 della Commissione, del 5 dicembre 2002, pubblicato nella Gazzetta
Ufficiale delle Comunità europee il 13 dicembre 2002».
Art. 14.
1. Dopo l’articolo 59 del decreto legislativo e’ inserito il seguente:
«Art. 59-bis (Disciplina transitoria dei contratti di formazione e lavoro). - 1. Ai contratti di formazione e lavoro stipulati dal 24 ottobre 2003 e fino al 31 ottobre 2004, sulla base di progetti autorizzati entro il 23 ottobre
2003, si applica la disciplina vigente prima della data di entrata in vigore del presente decreto legislativo, ad
eccezione dei benefici economici previsti in materia di contratti di formazione e lavoro, per i quali si applica
la disciplina di cui al comma 2.
2. Per poter accedere ai benefici economici previsti dalla disciplina vigente prima della data del 24 ottobre
2003 in materia di contratti di formazione e lavoro, nel limite massimo complessivo di 16.000 lavoratori, i datori di lavoro, che abbiano stipulato i contratti di cui al comma 1, devono presentare, entro trenta giorni dalla stipula, domanda all’lNPS contenente l’indicazione del numero dei contratti stipulati. Alla domanda va allegata
copia delle rispettive autorizzazioni.
3. L’I.N.P.S. ammette, entro il 30 novembre 2004 e nel limite numerico di cui al comma 2, l’accesso ai benefici economici di cui allo stesso comma 2, secondo il criterio della priorità della data della stipula del contratto
di formazione e lavoro. L’accesso ai benefici e’ comunque concesso in via prioritaria ai contratti di formazione e lavoro stipulati nell’ambito di contratti d’area o patti territoriali.».
2. Per i contratti di formazione e lavoro già stipulati, il termine della presentazione delle domande di cui al
comma 2, dell’articolo 59-bis del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, decorre dalla data di entrata in
vigore del presente decreto legislativo.
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CIRCOLARE N. 40/2004 - MINISTERO DEL LAVORO
Roma 14 ottobre 2004
Oggetto: Il nuovo contratto di apprendistato
1. Premessa
Il nuovo contratto di apprendistato, disciplinato agli articoli 47 e ss. del decreto legislativo n. 276 del 2003, dà
luogo a una tipica ipotesi di lavoro caratterizzato per il contenuto formativo della obbligazione negoziale. A
fronte della prestazione lavorativa, il datore di lavoro si obbliga infatti a corrispondere all’apprendista non solo
una controprestazione retributiva ma anche, direttamente o a mezzo di soggetti in possesso delle idonee conoscenze ed all’uopo individuati, gli insegnamenti necessari per il conseguimento di una qualifica professionale,
di una qualificazione tecnico-professionale o di titoli di studio di livello secondario, universitari, o specializzazioni dell’alta formazione (tra cui la specializzazione tecnica superiore di cui all’articolo 69 della legge 17
maggio 1999, n. 144) attraverso percorsi di formazione interna o esterna alla azienda.
Va peraltro subito precisato che con il decreto legislativo n. 276 del 2003 l’apprendistato diventa l’unico contratto di lavoro a contenuto formativo presente nel nostro ordinamento, fatto salvo l’utilizzo del contratto di
formazione e lavoro nelle pubbliche amministrazioni. Nel settore privato, per contro, il contratto di formazione e lavoro continuerà infatti a trovare applicazione in via transitoria e meramente residuale nei limiti di cui al
decreto legislativo 6 ottobre 2004, n. 251, recante “Disposizioni correttive del decreto legislativo 10 settembre
2003, n. 276, in materia di occupazione e mercato del lavoro”.
Diversa è invece la funzione del nuovo contratto di inserimento disciplinato agli articoli 54 e ss. del decreto legislativo n. 276 del 2003, in cui la formazione del lavoratore è solo eventuale e non integra un elemento caratterizzante del relativo tipo contrattuale. Il nuovo apprendistato, così come configurato nel decreto
legislativo di riforma del mercato del lavoro, vuole essere uno strumento idoneo a costruire un reale percorso di alternanza tra formazione e lavoro, quale primo tassello di una strategia di formazione e apprendimento continuo lungo tutto l’arco della vita. A tal fine sono state disciplinate tre diverse ipotesi di apprendistato: 1) l’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione; 2) l’apprendistato
professionalizzante; 3) l’apprendistato per la acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
Il raggiungimento effettivo delle finalità sottese alla nuova disciplina dell’apprendistato presuppone il raccordo tra i sistemi della istruzione e quelli della formazione professionale. Tale raccordo è particolarmente
evidente con riferimento all’apprendistato per espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione,
che infatti presuppone per la sua piena operatività la definitiva implementazione delle deleghe di cui alla
legge n. 53 del 2003.
Anche l’apprendistato professionalizzante non è oggi pienamente operativo, in quanto presuppone una disciplina regionale dei profili formativi, da definirsi d’intesa con le parti sociali, a cui è subordinata l’applicabilità
dei profili normativi definiti a livello nazionale, come legislazione di cornice, nell’ambito del decreto legislativo n. 276 del 2003. Pienamente operativa è pertanto da considerarsi unicamente la disciplina dell’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, rispetto al quale è possibile avviare le
prime sperimentazioni nei limiti e alle condizioni di cui all’articolo 50 del decreto legislativo n. 276 del 2003.
Le Regioni, nell’ambito delle competenze a loro attribuite, potranno peraltro rendere agevolmente operativo
anche l’apprendistato professionalizzante dando luogo a quelle regolamentazioni, non necessariamente nella
forma della legge regionale, che consentono di definire i profili formativi dell’istituto.
2. Limiti quantitativi alle assunzioni di apprendisti
In conformità alla disciplina previgente, e in coerenza con le finalità dell’istituto, è stabilito un limite quantitativo alle assunzioni di apprendisti. Non è infatti possibile assumere con contratto di apprendistato un numero di apprendisti che sia superiore al 100 per cento delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso uno stesso datore di lavoro. Tuttavia, il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qua-
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lificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti fino ad
un numero massimo di tre.
Tale limite quantitativo non si applica alle imprese artigiane, per le quali resta applicabile la disciplina di cui
all’articolo 4 della legge n. 443 del 1985. In caso di assunzione con contratto di apprendistato è da ritenersi
immediatamente abrogato l’obbligo di richiesta di autorizzazione alla Direzione provinciale del lavoro ai sensi
dell’articolo 85, comma 1, del d.lgs n. 276 del 2003. È fatto salvo tuttavia il diritto della normativa regionale
di reintrodurre, in attuazione dell’articolo 2, comma 1, lettera b), della legge n. 30 del 2003, una diversa procedura autorizzativa, anche attraverso il rimando agli enti bilaterali. In mancanza di una disciplina regionale
che regoli tale procedura non potranno essere considerate legittime le previsioni di contratti collettivi che
subordinino la stipula del contratto alla autorizzazione dell’ente bilaterale. Non potranno altresì essere considerate legittime, neppure ai sensi dell’articolo 10 della legge n. 30 del 2003, le norme dei contratti collettivi
che subordinino la stipula del contratto di apprendistato alla iscrizione all’ente bilaterale o ad altre condizioni
non espressamente previste dal legislatore.
3. Apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione
3.1 Le finalità
L’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione è finalizzato al conseguimento di una qualifica di istruzione e formazione professionale ai sensi della legge 53 del 2003, ossia alla acquisizione, attraverso il rapporto di lavoro, di un titolo di studio, consentendo l’assolvimento dell’obbligo formativo attraverso lo strumento dell’alternanza scuola – lavoro. L’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione è infatti previsto quale percorso alternativo alla formazione scolastica ma ciò nondimeno integrativo dell’obbligo formativo che si traduce oggi nel “diritto dovere” di istruzione per almeno 12
anni e comunque fino ai 18 anni d’età. Sussiste pertanto un diretto collegamento tra l’obbligo formativo del
minore a 18 anni d’età e l’attività lavorativa oggetto del contratto. Con il contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione si vuole dunque garantire ai giovani, che acquisiscono la
capacità lavorativa a 15 anni, secondo l’articolo 2 del Codice civile, di poter terminare il corso di studi obbligatorio anche attraverso l’alternanza scuola-lavoro. L’apprendistato per il diritto-dovere di formazione si configura pertanto come l’unico contratto di lavoro stipulabile a tempo pieno da chi abbia meno di 18 anni e non
sia in possesso di qualifica professionale conseguite ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53
3.2 L’ambito di applicazione soggettivo
Il contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione può essere stipulato da datori di lavoro appartenenti a tutti i settori lavorativi, ivi comprese le associazioni dei datori di lavoro
e le organizzazioni sindacali, e con soggetti tra i quindici e i diciotto anni non compiuti, che non abbiano ancora completato il percorso formativo. Il contratto di apprendistato di primo tipo, essendo finalizzato al conseguimento di una qualifica ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53 o un titolo di studio.
3.3 La disciplina del rapporto e dei profili formativi
La disciplina del rapporto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione stabilita dal decreto legislativo n. 276 del 2003 è strettamente connessa alla riforma del sistema di istruzione prevista dalla legge n. 53 del 2003. Si rinvia pertanto alla implementazione della delega di cui alla legge n. 53 del
2003 per formulare gli opportuni chiarimenti rispetto alla disciplina dell’istituto che dunque non è al momento operativo.
4. Apprendistato professionalizzante
4.1 Le finalità
Il contratto di apprendistato professionalizzante è finalizzato al conseguimento di una qualificazione professionale attraverso la formazione sul lavoro. La qualificazione del lavoratore nell’ambito dell’apprendistato professionalizzante deve essere intesa quale acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali. Non si persegue pertanto l’acquisizione di un titolo di studio o di una qualifica professionale del sistema di
istruzione e formazione professionale, bensì l’accrescimento delle capacità tecniche dell’individuo al fine di
farlo diventare un lavoratore qualificato.
4.2 L’ambito di applicazione soggettivo
Il contratto di apprendistato professionalizzante potrà essere stipulato da datori di lavoro appartenenti a tutti i
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settori produttivi, comprese le associazioni dei datori di lavoro e le organizzazioni sindacali, con soggetti dai
18 ai 29 anni d’età, secondo quanto disposto dall’articolo 49 del decreto legislativo n. 276 del 2003. Il contratto potrà altresì essere stipulato con soggetti che abbiano compiuto i 17 anni d’età e siano in possesso di una
qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53. Tali limiti d’età sono direttamente collegati con le finalità perseguite e con la disciplina del nuovo apprendistato, pertanto non si considerano
applicabili fino alla piena operatività dell’istituto.
4.3 La disciplina del rapporto
Anche il contratto di apprendistato professionalizzante non è oggi pienamente operativo, in attesa delle discipline regionali, che andranno adottate d’intesa con le parti sociali, per quanto riguarda i profili formativi. E’
tuttavia opportuno fornire taluni primi chiarimenti in considerazione del fatto che il contratto di apprendistato
professionalizzante è già stato oggetto di regolamentazione da parte di contratti collettivi nazionali con contenuti e profili non sempre coerenti con la lettera e la ratio del decreto legislativo n. 276 del 2003. Il contratto di
apprendistato professionalizzante dovrà, in primo luogo, essere stipulato in forma scritta ad substantiam.
All’interno del contratto dovranno essere indicati: la prestazione lavorativa a cui il lavoratore verrà adibito, la
qualifica professionale che potrà essere conseguita al termine del rapporto e il piano formativo individuale. Il
piano formativo individuale, documento distinto dal contratto di lavoro, dovrà essere allegato al contratto a
pena di nullità dello stesso.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può avere durata minima di due anni e durata massima di sei
anni. È rimessa alla contrattazione collettiva la possibilità di individuare la durata dell’apprendistato professionalizzante sulla base delle competenze di base e tecnico-professionali da conseguire e della eventuale qualifica professionale, così come indicata altresì nell’istituendo “Repertorio delle professioni” presso il Ministero
del Lavoro e delle Politiche sociali. Resta dunque inteso che, in attesa della concreta regolamentazione dell’istituto ad opera di Regioni e parti sociali resta in vigore la vigente normativa in materia anche per quanto attiene la durata del contratto di apprendistato. Per nulla rilevando diverse pattuizioni in sede di contrattazione collettiva. Trattandosi di contratti a finalità diverse, il contratto di apprendistato professionalizzante potrà essere
stipulato anche successivamente ad un contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto dovere di formazione, in questo caso tuttavia la durata massima cumulativa dei due contratti non potrà essere superiore ai
sei anni.
Il datore di lavoro potrà recedere dal rapporto al termine del periodo di apprendistato, secondo la disciplina
generale applicata al contratto di lavoro, anche se la qualificazione, definita nel piano formativo individuale
non è ancora stata conseguita. Sussiste invece il divieto per il datore di lavoro di recedere prima della scadenza del contratto, salvo giusta causa o giustificato motivo. In ogni caso l’apprendista ha diritto alla valutazione
e certificazione delle competenze acquisite e dei crediti formativi maturati durante il periodo di apprendistato.
La disciplina del contratto di apprendistato resta soggetta, in quanto compatibile, alle disposizioni previste
dalla legge 19 gennaio 1955, n. 25 e successive modificazioni. Pertanto sono da ritenersi ancora in vigore le
norme di cui agli articoli 11 e 12 della legge n. 25 del 1955, relative ai diritti e doveri del datore di lavoro, nonché la disciplina previdenziale ed assistenziale prevista agli articoli 21 e 22, così come espressamente previsto
dall’articolo 53, comma 4. Sarà altresì da ritenersi applicabile la previgente disciplina in materia di recesso dal
rapporto, così come regolata dall’articolo 19 della legge n. 25 del 1955; pertanto allo scadere del termine del
contratto di apprendistato professionalizzante, l’apprendista si riterrà mantenuto in servizio salvo disdetta a
norma dell’articolo 2118 del Codice civile.
L’articolo 85, comma 1, lettera b) del decreto ha tuttavia espressamente abrogato sia l’articolo 2, comma 2, sia
l’articolo 3 della legge n. 25 del 1955 eliminando l’obbligo di richiesta di autorizzazione preventiva alla
Direzione provinciale del lavoro. Pertanto, in attesa che la normativa regionale regoli i profili formativi del contratto di apprendistato professionalizzante, è da ritenersi ancora applicabile la disciplina previgente al decreto
legislativo n. 276 del 2003, fatta salva l’abrogazione dell’obbligo di richiesta di autorizzazione preventiva alla
Direzione provinciale del lavoro che infatti è immediatamente operativa.
4.4 La retribuzione dell’apprendista e gli incentivi economici e normativi
All’articolo 49, comma 4, lettera b), è fatto divieto al datore di lavoro di retribuire l’apprendista con tariffe a
cottimo. Si deve peraltro ritenere ancora in vigore il comma 1, dell’articolo 13 della legge n. 25 del 1955, il
quale prevedeva la determinazione della retribuzione dell’apprendista mediante un procedimento di percentua-
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lizzazione graduale in base alla anzianità di servizio, determinato sulla base della retribuzione stabilita dalla
contrattazione collettiva. Il trattamento normativo e retributivo dell’apprendista è in ogni caso regolato dall’articolo 53, comma 1 del decreto legislativo n. 276 del 2003. La retribuzione dell’apprendista è stabilita sulla
base della categoria di inquadramento dello stesso che non potrà, secondo quanto stabilito dalla norma, essere
inferiore per più di due livelli all’inquadramento previsto per i lavoratori assunti in azienda ed impiegati per le
stesse qualifiche cui è finalizzato il contratto, secondo le indicazioni del contratto collettivo nazionale. Fatte
salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato
sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.
4.5 Il profilo formativo
La regolamentazione dei profili formativi del contratto di apprendistato professionalizzante è demandata, nel
rispetto della riforma del Titolo V della Costituzione, intervenuta con Legge Costituzionale n. 3 del 18 ottobre
2001, alle singole Regioni e alle Province autonome di Trento e Bolzano. Tale regolamentazione dovrà essere
emanata d’intesa con le associazioni dei datori di lavoro e le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano regionale.
L’articolo 49, comma 5, lettera a), fissa tuttavia un minimo di 120 ore di formazione formale che potrà essere
svolta dall’apprendista all’interno o all’esterno dell’azienda, secondo quanto stabilito dal piano formativo individuale. Pertanto non è più previsto un monte ore minimo di formazione esterna obbligatoria, anche se il decreto impone comunque che si tratti di “formazione formale”, ossia di una formazione effettuata attraverso strutture accreditate o all’interno dell’impresa secondo percorsi strutturati di formazione strutturati on the job e in
affiancamento certificabili secondo le modalità che saranno definite dalle future normative regionali. L’obbligo
di formazione per l’apprendista potrà essere adempiuto anche tramite lo strumento della formazione a distanza e strumenti di e-learning.
Durante il periodo di apprendistato dovrà essere garantita la presenza di un tutor con formazione e competenze adeguate, al fine di accompagnare l’apprendista lungo tutta la durata del piano formativo individuale. Nel
caso in cui la formazione sia impartita attraverso strumenti di e-learning, anche l’attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtualizzata e attraverso strumenti di tele-affiancamento o video-comunicazione da remoto. Si rimanda alla normativa regionale per la definizione delle specifiche competenze del tutor.
Si ritiene che, in conformità con quanto previsto dal D.M del 28 febbraio 2000, il ruolo del tutor potrà essere
svolto dallo stesso datore di lavoro in possesso delle competenze adeguate o da un lavoratore che sia inquadrato ad un livello pari o superiore rispetto alla qualifica professionale che dovrà conseguire l’apprendista al termine del periodo di apprendistato professionalizzante, quale garanzia di possesso delle adeguate competenze
all’accompagnamento del lavoratore. È rimessa alla normativa regionale la definizione degli strumenti per il
riconoscimento della formazione sulla base delle competenze tecnico-professionali acquisite durante il periodo di apprendistato. Tali competenze verranno indicate sul “Libretto formativo del cittadino” come indicato
nell’articolo 2, comma 1, lettera i) del d.lgs. n. 276 del 2003.
5. Apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione
5.1 Le finalità
L’apprendistato di terzo tipo è finalizzato alla acquisizione di un titolo di studio secondario, laurea o diploma
di specializzazione, nonché per la specializzazione tecnica superiore introdotta con la legge 17 maggio 1999,
n.144, integrando la formazione pratica in azienda con la formazione secondaria, universitaria, di alta formazione o comunque con una specializzazione tecnica superiore. L’articolo 50, comma 1, prevede pertanto un
diretto collegamento tra l’apprendistato per acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione e il
sistema dell’istruzione e della formazione tecnica superiore come previsto all’articolo 69 della legge 17 maggio 1999, n. 144.
5.2 L’ambito di applicazione soggettivo
Il contratto di apprendistato per acquisizione di un diploma o percorsi di alta formazione può essere stipulato
tra datori di lavoro appartenenti a tutti i settori produttivi, purché esercitino attività compatibili con il perseguimento delle finalità del contratto, e soggetti di età compresa tra i tra i 18 e i 29 anni che siano già in possesso di un titolo di studio e vogliano conseguire una qualifica di livello secondario o superiore. Il contratto potrà
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tuttavia essere stipulato anche con soggetti che abbiano compiuto il diciassettesimo anno d’età qualora siano
in possesso di un titolo di studio. Il contratto può essere stipulato anche con le associazioni dei datori di lavoro e le organizzazioni sindacali.
5.3 La disciplina del rapporto
La disciplina dell’apprendistato per la acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è altamente flessibile in quanto presuppone moduli di formazione ad hoc tra loro liberamente combinabili: formazione
formale, formazione non formale, formazione informale. Concretamente la disciplina dell’istituto dovrà essere individuata, per quanto attiene ai profili formativi e anche caso per caso, dalle Regioni ovvero dalle Province
autonome di Trento e Bolzano, mediante un semplice accordo o convenzione con le associazioni territoriali dei
datori di lavoro e le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano regionale, nonché con le Università o altre istituzioni formative. L’accordo dovrà prevedere programmi di lavoro specifici e
coerenti con il percorso formativo che conduce al titolo di studio. Tali programmi si realizzeranno con il supporto di un tutor aziendale e di un tutor formativo nominato dall’Università o dall’Istituto formativo.
Il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in forma scritta ad substantiam e dovrà indicare: la qualifica da conseguire, la durata del contratto nonché il piano formativo individuale finalizzato a garantire la fissazione del
percorso formativo dell’apprendista. Il piano formativo individuale dovrà essere allegato al contratto di apprendistato a pena di nullità dello stesso. L’innovazione contenuta nel decreto attiene alla ampia flessibilità dei percorsi di apprendistato di alta formazione che non presuppongono necessariamente una scissione tra attività
lavorativa e la frequenza dell’apprendista a specifici corsi teorici di livello secondario, universitario, dell’alta
formazione o per la specializzazione tecnica superiore. L’attività svolta in azienda, così come concordata tra
Regione, associazioni datoriali e sindacali e istituti formativi, potrà dunque integrare pienamente il percorso di
formazione stabilito nel piano formativo individuale.
Nei limiti indicati dalla regolamentazione regionale, in accordo con le organizzazioni sindacali e dei datori di
lavoro e con le Università e gli altri istituti formativi, la durata dell’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per titoli di studio universitari, o specializzazioni dell’alta formazione (in particolare, la specializzazione
tecnica superiore di cui all’articolo 69 della legge 17 maggio 1999, n. 144), è stabilita dalle parti in seguito ad
una valutazione di bilanciamento tra le competenze che il soggetto possiede al momento della stipula e quelle
che si potranno conseguire per mezzo della formazione in apprendistato. Tale valutazione sarà attuata all’interno del piano formativo individuale. Si applicano in quanto compatibili le disposizioni di cui alla legge n. 25
del 1955 e successive modificazioni, pertanto si considerano applicabili le norma in materia di diritti e doveri
del datore di lavoro e dell’apprendista, nonché la disciplina previdenziale ed assistenziale.
6. Piano formativo individuale
Il piano formativo individuale è un documento allegato al contratto di apprendistato il cui contenuto specifico
sarà stabilito attraverso la definizione di un unico modello nazionale previsto dalle Regioni e dalle Province
autonome. Nel piano formativo individuale andranno indicati, sulla base del bilancio di competenze del soggetto e degli obiettivi perseguiti mediante il contratto di apprendistato, il percorso di formazione formale e non
formale dell’apprendista nonché la ripartizione di impegno tra formazione aziendale o extra-aziendale. Il piano
formativo individuale dovrà essere elaborato in coerenza con i profili formativi individuati dalle Regioni e dalle
Province autonome, con il supporto tecnico del Repertorio delle Professioni. In attesa di una regolamentazione a livello nazionale le Regioni e le Province autonome potranno autonomamente attivarsi per l’individuazione dei profili formativi.
In considerazione della difficoltà di prevedere percorsi formativi precisi, in particolare nelle ipotesi di contratti di apprendistato di lunga durata, il piano formativo individuale sarà seguito da un piano individuale di dettaglio, elaborato con l’ausilio del tutor, nel quale le parti indicheranno con maggiore precisione il percorso formativo dell’apprendista. Spetta alle Regioni ed alle Province autonome definire le modalità per lo svolgimento, la valutazione, la certificazione e la registrazione sul libretto formativo delle competenze acquisite mediante percorso di apprendistato.
7. Contenuto formativo in caso di prestazioni erogate a distanza
Quando l’azienda opera per l’erogazione “a distanza” di comunicazioni/informazioni ai clienti e/o al mercato
attraverso l’utilizzo di strumenti informatici e telematici in rete, è possibile superare il concetto di unità produttiva localmente individuata. Infatti in questi casi le funzioni produttive sono virtualizzate e sono oggetto di
concomitanti attività di controllo, monitoraggio, addestramento e formazione che si svolgono secondo i sistemi e-learning anche attraverso tele-affiancamento e video-comunicazione da remoto. Di conseguenza, qualo-
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ra in azienda sia presente un idoneo numero di specializzati, non è rilevante la loro localizzazione nella unità
produttiva ove operano gli apprendisti stante la peculiarità degli strumenti adottati. Per l’effetto, analoga soluzione può essere adottata per l’attività di tutoraggio il cui svolgimento, in questi casi, non può prescindere dalle
modalità e dagli strumenti tecnologici sopradescritti.
8. Disciplina sanzionatoria
L’articolo 53, comma 3, del d.lgs. 276 del 2003, così come modificato dall’articolo 11 del decreto legislativo
6 ottobre 2004, n. 251, introduce una severa disciplina sanzionatoria comune alle tre tipologie di apprendistato. A tutela del rispetto dell’obbligo formativo che il contratto di apprendistato fa sorgere in capo al datore di
lavoro si prevede infatti che in caso di inadempimento all’obbligo formativo che sia imputabile esclusivamente al datore di lavoro e tale da impedire il raggiungimento della qualifica da parte dell’apprendista, il datore è
tenuto a versare all’Inps, a titolo sanzionatorio, la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con
riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento. La maggiorazione così stabilita esclude l’applicazione di qualsiasi altra sanzione prevista in caso di omessa contribuzione.
L’inadempimento formativo imputabile al datore di lavoro sarà valutato sulla base del percorso di formazione
previsto all’interno del piano formativo e di quanto regolamentato dalla disciplina regionale. Tale inadempimento potrà configurarsi in presenza di uno dei suddetti elementi: quantità di formazione, anche periodica,
inferiore a quella stabilita nel piano formativo o dalla regolamentazione regionale; mancanza di un tutor aziendale avente competenze adeguate o di ogni altro elemento che provi una grave inadempienza del datore di lavoro nell’obbligo formativo. In caso di inadempimento dell’obbligo formativo, e conseguente applicazione della
suddetta misura sanzionatoria, al datore di lavoro sarà preclusa la possibilità di continuare il rapporto di
apprendistato con lo stesso soggetto e per l’acquisizione della medesima qualifica o qualificazione professionale.
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Accordo di rinnovo CCNL credito, 12 Febbraio 2005
Art. 12 – Apprendistato professionalizzante
Premessa
In tema di apprendistato, le Parti intanto intendono dare attuazione all’impegno previsto dall’art. 24 del ccnl
11 luglio 1999, a quanto stabilito dalla l. 24 giugno 1997, n. 196 e dal d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, disciplinando prioritariamente l’apprendistato professionalizzante, quale tipico contratto di lavoro a contenuto formativo presente nel nostro ordinamento.
Inquadramento
L’apprendistato professionalizzante è finalizzato al conseguimento di una qualificazione corrispondente ai profili professionali rientranti nella 3ª area professionale di cui all’art. 78 del presente contratto ed alle corrispondenti norme dei contratti integrativi aziendali.
Ai sensi dell’art. 53, 1° comma, del d.lgs. n. 276 del 2003, durante il rapporto di apprendistato il
lavoratore/lavoratrice è inquadrato, per il primo biennio, al secondo livello retributivo immediatamente inferiore rispetto a quello derivante dall’applicazione delle norme richiamate nel comma precedente e, per il secondo biennio, nel livello retributivo immediatamente inferiore.
In deroga a quanto previsto ai comma che precedono, i lavoratori/lavoratrici di cui all’art. 2, 3° comma, primo
alinea, del presente contratto sono inquadrati, per il primo biennio di apprendistato, nel secondo livello retributivo della 2ª area professionale e, per il secondo biennio, al terzo livello retributivo della 2ª area professionale. Tale ultimo inquadramento viene mantenuto ove il rapporto di lavoro prosegua con contratto a tempo
indeterminato.
Durata
Il contratto di apprendistato ha una durata di quattro anni.
Costituzione
Il rapporto di apprendistato può essere costituito a tempo pieno o a tempo parziale; nel secondo caso, allo scopo
di soddisfare le esigenze formative, il rapporto non può avere durata inferiore a 25 ore settimanali.
Periodo di prova
L’assunzione può avvenire con un periodo di prova non superiore a 2 mesi.
Anzianità
Al termine dell’apprendistato, ove il rapporto di lavoro prosegua con contratto a tempo indeterminato, il periodo di apprendistato è computato integralmente nella maturazione dell’anzianità di servizio e, limitatamente ad
un biennio, per la maturazione degli scatti di anzianità e degli automatismi.
Malattia e infortunio
In caso di assenza per malattia o infortunio accertato, l’azienda conserva il posto e l’intero trattamento economico al lavoratore/lavoratrice assunto con contratto di apprendistato, che abbia superato il periodo di prova, per
un periodo complessivo pari a:
3 mesi in caso di comporto c.d. secco,
4 mesi in caso di comporto c.d. per sommatoria.
Raccomandazione
ABI invita le aziende a valutare con la massima disponibilità la possibilità di applicare agli apprendisti, affetti da patologie di particolare gravità, la previsione di cui all’art. 49 del presente contratto.
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Formazione
Nel rispetto delle competenze delle Regioni stabilite dall’art. 49, 5° comma, del d.lgs. n. 276 e fermo restando il raccordo con le relative regolamentazioni, predisposte d’intesa con le Parti sociali, si condividono i
seguenti criteri concernenti la formazione degli apprendisti:
nei confronti di ciascun apprendista l’azienda è tenuta ad erogare una formazione congrua, finalizzata al conseguimento della qualifica professionale prevista, nel rispetto di un monte ore di formazione formale, interna
o esterna all’azienda, di 120 ore per anno per l’acquisizione di competenze di base e tecnico-professionali.
La formazione può essere erogata, in tutto o in parte, all’interno dell’azienda interessata, presso altra azienda
del gruppo o presso altra struttura di riferimento. Le ore di formazione possono essere svolte anche in modalità e-learning od on the job;
– per la formazione degli apprendisti le aziende, – in relazione a quanto previsto dal D.M. 20 maggio 1999,
attuativo dell’art. 16 della l. n. 196 del 1997 e fermo restando il predetto raccordo, in materia di profili formativi, con le normative regionali – articoleranno le attività formative in contenuti a carattere trasversale e
contenuti a carattere professionalizzante.
Le attività formative di cui all’art. 2, lett. a) del D.M. 8 aprile 1998 (contenuti a carattere trasversale), dovranno perseguire gli obiettivi formativi definiti nel D.M. 20 maggio 1999, articolati in quattro aree di contenuto:
– competenze relazionali;
– organizzazione ed economia;
– disciplina del rapporto di lavoro;
– sicurezza sul lavoro.
I contenuti di cui all’art. 2, lett. b) del suddetto D.M. 8 aprile 1998 (a carattere professionalizzante) e le competenze da conseguire mediante l’esperienza di lavoro devono essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi
formativi indicati nel D.M. 20 maggio 1999:
– conoscere i prodotti e servizi di settore e il contesto aziendale;
– conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità;
– conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro;
– conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro;
– conoscere e utilizzare misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale;
– conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.
Il recupero eventuale di conoscenze linguistico/matematiche viene effettuato all’interno dei moduli trasversali e professionalizzanti predisposti dall’azienda;
ai sensi dell’art. 49, 5° comma, lett. e) del d.lgs. n. 276 del 2003 è necessaria la presenza, per l’erogazione della
formazione agli apprendisti, di tutor aziendali aventi formazione e competenze adeguate, nel rispetto delle relative discipline nazionali e regionali;
deve procedersi ad idonea registrazione ed attestazione della formazione effettuata agli apprendisti, anche ai
fini del libretto formativo, secondo le discipline nazionali e regionali in materia.
Documentazione
Al termine del contratto di apprendistato, l’azienda rilascia ai lavoratori/lavoratrici la documentazione prevista
dalla normativa di legge in materia.
Criteri di computo degli apprendisti
Gli apprendisti sono computati ai fini di quanto previsto dall’Accordo 13 dicembre 2003 sulle libertà sindacali.
Rinvii
Per quanto non specificamente previsto dalla legge, dalle previsioni regionali, dai punti 1-9 che precedono, si
applica il presente contratto nazionale, con esclusione, in particolare, del Capitolo XII e di quant’altro incompatibile con tale tipologia contrattuale. Le Parti si incontreranno dopo l’adozione delle previste discipline regionali di cui al citato art. 49, per gli opportuni coordinamenti ai fini applicativi.
Chiarimento delle Parti
Per i rapporti instaurati a far tempo dalla data di stipulazione del presente accordo di rinnovo, nei confronti del
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medesimo lavoratore/lavoratrice ciascuna impresa non potrà ricorrere al contratto di apprendistato dopo aver
utilizzato il contratto di inserimento, o viceversa.
Norma transitoria
La presente disciplina ha carattere sperimentale. Le Parti si incontreranno comunque entro il 31 dicembre 2005
per una verifica sullo stato di applicazione e per eventuali coordinamenti normativi.
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VERBALE DI ACCORDO
Il 23 giugno 2005, in Roma
ABI
e
DIRCREDITO-FD
FALCRI
FIBA-CISL
FISAC-CGIL
UIL C.A.
premesso che:
il d. lgs. n. 276 del 10 settembre 2003 ha introdotto una nuova disciplina dell’apprendistato, regolando all’art.
49, la fattispecie dell’apprendistato professionalizzante;
in particolare, il comma 5 della predetta disposizione ha rimesso la regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, d’intesa con le
Associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale;
l’art. 12 dell’accordo 12 febbraio 2005 di rinnovo del ccnl per i quadri direttivi e per le aree professionali ha
disciplinato l’apprendistato professionalizzante, regolando gli aspetti rinviati alla contrattazione collettiva dal
menzionato art. 49;
con legge 14 maggio 2005, n. 80, è stato aggiunto al medesimo art. 49, il seguente comma 5 bis: “Fino all’approvazione della legge regionale prevista dal comma 5, la disciplina dell’apprendistato professionalizzante è
rimessa ai contratti collettivi nazionali di categoria stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”,
si conviene – ad integrazione della disciplina dell’apprendistato professionalizzante contenuta all’art. 12
dell’accordo 12 febbraio 2005 di rinnovo del ccnl – di dare attuazione al citato comma 5 bis, al fine di
consentire – anche nelle more delle leggi regionali in materia di profili formativi – alle imprese destinatarie del ccnl 12 febbraio 2005 di assumere lavoratori con contratto di apprendistato professionalizzante.
A tal fine le Parti stipulanti condividono quanto contenuto nell’allegato documento – che costituisce pertanto
parte integrante del presente verbale di accordo – in merito a:
profili formativi del settore creditizio e finanziario;
requisiti essenziali della figura del tutore;
elementi caratterizzanti la “capacità formativa interna” dell’impresa.
In fase di prima applicazione, nell’ambito di un apposito incontro, l’impresa fornisce agli organismi sindacali
aziendali indicazioni circa le previsioni di utilizzo del contratto di apprendistato professionalizzante, la dislocazione territoriale degli interessati, i criteri per l’espletamento della formazione, nonché circa la sussistenza
degli elementi caratterizzanti la “capacità formativa interna” dell’impresa stessa.
Agli apprendisti è data facoltà di partecipare a riunioni promosse, durante l’orario di lavoro, dalle organizzazioni sindacali stipulanti il presente verbale di accordo, per illustrare materie di interesse sindacale e del lavo-
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ro, con le modalità previste dall’art. 53, 4° e 5° comma del ccnl 11 luglio 1999 (non modificato dall’accordo
di rinnovo 12 febbraio 2005).
Le Parti si danno atto che, ai sensi della Norma transitoria in calce all’art. 12 del ccnl 12 febbraio 2005, anche
quanto convenuto nel presente verbale di accordo ha carattere sperimentale e potrà essere sottoposto a verifica su richiesta di una delle Parti medesime.
ALLEGATO
APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
PROFILI FORMATIVI DEL SETTORE CREDITIZIO E FINANZIARIO
PROFILI E CONTENUTI FORMATIVI PER L’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE NEL
SETTORE DEL CREDITO
PREMESSA
Nel quadro della normativa legislativa in materia di apprendistato (Decreto 8 aprile 1998 e provvedimenti legislativi successivi) ed in relazione a quanto previsto dalla disciplina legislativa dell’apprendistato
professionalizzante (art. 49 e segg. del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276), il contratto collettivo nazionale di
lavoro del 12 febbraio 2005 per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti dalle
imprese creditizie, finanziarie e strumentali, stipulato tra ABI (Associazione Bancaria Italiana) e le
Organizzazioni sindacali di settore ha disciplinato l’istituto dell’apprendistato professionalizzante.
In particolare l’articolo 12 del suddetto ccnl prevede – tra l’altro – che:
“L’apprendistato professionalizzante è finalizzato al conseguimento di una qualificazione corrispondente ai
profili professionali rientranti nella 3ª area professionale di cui all’art. 78 del contratto ed alle corrispondenti norme dei contratti integrativi aziendali.
Ai sensi dell’art. 53, 1° comma, del d.lgs. n. 276 del 2003, durante il rapporto di apprendistato il lavoratore/lavoratrice è inquadrato, per il primo biennio, al secondo livello retributivo immediatamente inferiore rispetto a quello derivante dall’applicazione delle norme richiamate nel comma precedente e, per il
secondo biennio, nel livello retributivo immediatamente inferiore.
In deroga a quanto previsto ai comma che precedono, i lavoratori/lavoratrici di cui all’art. 2, 3° comma,
primo alinea, del presente contratto sono inquadrati, per il primo biennio di apprendistato, nel secondo
livello retributivo della 2ª area professionale e, per il secondo biennio, al terzo livello retributivo della 2ª
area professionale. Tale ultimo inquadramento viene mantenuto ove il rapporto di lavoro prosegua con
contratto a tempo indeterminato”;
“Nel rispetto delle competenze delle Regioni stabilite dall’art. 49, 5° comma, del d.lgs. n. 276 e fermo
restando il raccordo con le relative regolamentazioni, predisposte d’intesa con le Parti sociali, si condividono
i seguenti criteri concernenti la formazione degli apprendisti:
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nei confronti di ciascun apprendista l’azienda è tenuta ad erogare una formazione congrua, finalizzata al conseguimento della qualifica professionale prevista, nel rispetto di un monte ore di formazione formale, interna
o esterna all’azienda, di 120 ore per anno per l’acquisizione di competenze di base e tecnico-professionali.
La formazione può essere erogata, in tutto o in parte, all’interno dell’azienda interessata, presso
altra azienda del gruppo o presso altra struttura di riferimento. Le ore di formazione possono essere svolte anche in modalità e-learning od on the job;
per la formazione degli apprendisti le aziende, – in relazione a quanto previsto dal D.M. 20 maggio
1999, attuativo dell’art. 16 della l. n. 196 del 1997 e fermo restando il predetto raccordo, in materia
di profili formativi, con le normative regionali – articoleranno le attività formative in contenuti a
carattere trasversale e contenuti a carattere professionalizzante.
Le attività formative di cui all’art. 2, lett. a) del D.M. 8 aprile 1998 (contenuti a carattere trasversale), dovranno perseguire gli obiettivi formativi definiti nel D.M. 20 maggio 1999, articolati in quattro aree di contenuto:
competenze relazionali;
organizzazione ed economia;
disciplina del rapporto di lavoro;
sicurezza sul lavoro.
I contenuti di cui all’art. 2, lett. b) del suddetto D.M. 8 aprile 1998 (a carattere professionalizzante)
e le competenze da conseguire mediante l’esperienza di lavoro devono essere definiti sulla base dei
seguenti obiettivi formativi indicati nel D.M. 20 maggio 1999:
conoscere i prodotti e servizi di settore e il contesto aziendale;
conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità;
conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro;
conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro;
conoscere e utilizzare misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale;
conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.
Il recupero eventuale di conoscenze linguistico/matematiche viene effettuato all’interno dei moduli
trasversali e professionalizzanti predisposti dall’azienda;
ai sensi dell’art. 49, 5° comma, lett. e) del d.lgs. n. 276 del 2003 è necessaria la presenza, per l’erogazione della formazione agli apprendisti, di tutor aziendali aventi formazione e competenze adeguate, nel rispetto delle relative discipline nazionali e regionali;
deve procedersi ad idonea registrazione ed attestazione della formazione effettuata agli apprendisti,
anche ai fini del libretto formativo, secondo le discipline nazionali e regionali in materia”.
FORMAZIONE: PROFILI E CONTENUTI
Nel sistema suesposto, le imprese creditizie e finanziarie, anche in relazione alle previsioni del DM
20 maggio 1999 e fermo restando il raccordo con le normative regionali, articolano le attività formative in contenuti a carattere trasversale e contenuti a carattere professionalizzante, secondo quanto previsto dal menzionato ccnl del 12 febbraio 2005.
La suddetta formazione formale a carattere trasversale – alla quale sarà dedicato, indicativamente, il
35% della formazione formale complessiva – ha contenuti omogenei per tutti gli apprendisti; quella a carattere professionalizzante prevede contenuti specifici in relazione alla qualificazione professionale da acquisire.
Conformemente al citato DM 20 maggio 1999, le competenze di base trasversali richieste sono le
seguenti:
competenze relazionali:
saper valutare le competenze e risorse personali, anche in relazione al lavoro ed al ruolo professionale;
saper comunicare efficacemente nel contesto di lavoro (comunicazione interna e/o esterna);
saper analizzare e risolvere situazioni problematiche;
saper definire la propria collocazione nell’ambito di una struttura organizzativa;
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competenze in materia di organizzazione ed economia:
conoscere i principi e le modalità di organizzazione del lavoro nell’impresa;
conoscere i principali elementi economici e commerciali dell’impresa;
conoscere le condizioni e i fattori di redditività dell’impresa (produttività, efficacia e efficienza);
conoscere il contesto di riferimento dell’impresa (forniture, reti, mercato, ecc.);
competenze riguardanti la disciplina del rapporto di lavoro:
conoscere le linee fondamentali di disciplina legislativa del rapporto di lavoro e gli istituti contrattuali;
conoscere i diritti e i doveri dei lavoratori;
conoscere gli elementi che compongono la retribuzione e il costo del lavoro;
competenze in materia di sicurezza sul lavoro:
conoscere gli aspetti normativi e organizzativi generali relativi alla sicurezza sul lavoro;
conoscere i principali fattori di rischio;
conoscere e saper individuare le misure di prevenzione e protezione.
La formazione relativa alla disciplina del rapporto di lavoro ed alla sicurezza sul lavoro di cui alle
lett. c) e d) che precedono sarà – di massima – effettuata nel primo anno.
La formazione formale a carattere professionalizzante è finalizzata al conseguimento di qualificazioni professionali, corrispondenti ai seguenti profili formativi, individuati in coerenza con quanto previsto dal
ccnl del 12 febbraio 2005 e con i risultati dell’Indagine sui fabbisogni professionali e formativi realizzata da
Enbicredito.
Per ciascun profilo sono elencate qui di seguito le relative competenze tecnico-professionali – generali e specifiche – che l’apprendista dovrà acquisire nel corso del rapporto con le imprese creditizie, finanziarie e strumentali, fermo restando quanto previsto al punto 7 del Protocollo 16 giugno 2004 sullo sviluppo sostenibile e compatibile del sistema bancario, secondo il quale: “(...) vi sono valori etici fondamentali cui devono
ispirarsi tutti coloro che, ai diversi livelli, operano nelle imprese e che l’azione delle imprese stesse e dei lavoratori deve dunque mirare ad uno sviluppo sostenibile e compatibile, ciò che comporta anche la costante attenzione agli impatti sociali ed ambientali connessi all’esercizio della propria attività”.
Il percorso formativo complessivo sarà declinato nel “piano formativo individuale”. Per l’intera durata del “piano formativo individuale” dovrà essere garantita – in relazione a quanto previsto dall’accordo di rinnovo del c.c.n.l. del 12 febbraio 2005, art. 12, punto 7, lett. c) – la presenza di un tutore aziendale, con formazione e competenze adeguate declinate nell’all. n. 2 ove sono anche indicati i requisiti condivisi per riconoscere la “capacità formativa interna” di un’impresa.
Al fine di consentire all’interessato conoscenze quanto più complete del lavoro ed un maggior interscambio nei compiti e tenuto conto delle previsioni del ccnl in tema di fungibilità, l’impresa può disporre il
passaggio dell’apprendista da un percorso formativo ad un altro, fermi gli obblighi formativi complessivi previsti dalla normativa applicabile e la computabilità della formazione già effettuata.
La formazione interna all’Azienda, effettuata sulla base del percorso previsto dal piano formativo,
verrà attestata da una dichiarazione formale dell’Azienda riferita alle caratteristiche della formazione svolta,
secondo le modalità definite dalla normativa in materia.
La formazione effettuata e le competenze acquisite durante l’apprendistato saranno registrate nel
libretto formativo del cittadino, secondo le modalità definite dalla normativa in materia.
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PROFILI FORMATIVI PER L’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
Area commerciale
Addetto Operativo
Addetto all’attività commerciale
Operatore di Banca Telefonica
Assistente Operativo Clientela Imprese
Assistente Operativo Private
Area di staff
Addetto alle attività di supporto alla gestione dell’azienda
Addetto alle attività di supporto aree specialistiche di business
Area di supporto esecutivo
Addetto ad attività amministrative e/o contabili
Addetto ad attività informatiche e/o di telecomunicazione
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1 - Profilo di:
ADDETTO OPERATIVO (*)
Descrizione:
Svolge, nell’ambito delle strutture di presidio del mercato, le attività operative, contabili e di supporto
commerciale affidategli, contribuendo ad assicurare il buon funzionamento dell’unità di appartenenza.
Contribuisce a garantire la qualità del servizio al cliente, in coerenza con le direttive aziendali.
Competenze tecnico professionali generali
Conoscere il contesto di riferimento dell’impresa e le nozioni di base sulla struttura organizzativa e sull’offerta di prodotti e servizi.
Operare in un contesto aziendale orientato alla qualità del servizio reso alla clientela.
Conoscere la collocazione della propria area di attività nell’ambito dei servizi svolti dall’azienda.
Sapersi rapportare alle altre aree organizzative dell’azienda.
Conoscere e utilizzare le principali tecniche di comunicazione.
Conoscere e utilizzare le principali tecniche volte a favorire il lavoro di gruppo.
Conoscere le normative da applicare nell’attività di riferimento (in particolare antiriciclaggio, privacy, D. Lgs.
n. 231 del 2001) al fine di operare coerentemente con le medesime.
Conoscere e utilizzare gli strumenti informatici, con particolare riguardo a quelli adottati nella propria area di
attività.
Conoscere gli elementi fondamentali della disciplina aziendale del rapporto di lavoro.
Conoscere e utilizzare, ove necessario, le nozioni di base di una lingua straniera.
Competenze tecnico professionali specifiche
Conoscere e utilizzare le principali procedure, al fine di curare la regolare esecuzione delle operazioni contabili e amministrative di propria competenza.
Avere una adeguata conoscenza degli aspetti normativi interni ed esterni connessi con l’operatività di riferimento per poterli applicare correttamente.
Operare nell’ambito dei sistemi c.d. in “tempo reale” e, cioè, con apparecchiature operanti in collegamento
diretto con l’elaboratore centrale.
Conoscere e utilizzare i principali prodotti e servizi offerti dall’azienda e saper contribuire alla vendita degli
stessi, coerentemente con gli indirizzi ricevuti.
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2 - Profilo di:
ADDETTO ALL’ATTIVITÀ COMMERCIALE (*)
Descrizione:
Svolge, a supporto del gestore (ove presente), le attività riferite alla gestione della clientela di riferimento al fine di conseguire, anche attraverso appropriati livelli di servizio, gli obiettivi assegnati nell’ambito
degli indirizzi e delle politiche commerciali dell’azienda.
Competenze tecnico professionali generali
Conoscere il contesto di riferimento dell’impresa e le nozioni di base sulla struttura organizzativa e sull’offerta di prodotti e servizi.
Operare in un contesto aziendale orientato alla produttività, alla qualità ed alle esigenze della clientela.
Conoscere la collocazione della propria area di attività nell’ambito dei servizi svolti dall’azienda.
Sapersi rapportare alle altre aree organizzative dell’azienda.
Conoscere e utilizzare le principali tecniche di comunicazione finalizzate ad una relazione efficace e trasparente con la clientela.
Conoscere e utilizzare le principali tecniche volte a favorire il lavoro di gruppo.
Conoscere le normative da applicare nell’attività di riferimento (in particolare antiriciclaggio, privacy, D. Lgs.
n. 231 del 2001) al fine di operare coerentemente con le medesime.
Conoscere e utilizzare gli strumenti informatici, con particolare riguardo a quelli adottati nella propria area di
attività.
Conoscere gli elementi fondamentali della disciplina aziendale del rapporto di lavoro.
Conoscere e utilizzare, ove necessario, le nozioni di base di una lingua straniera.
Competenze tecnico professionali specifiche
Conoscere e proporre prodotti e servizi per la clientela di riferimento, in coerenza con le politiche commerciali dell’azienda.
Conoscere e utilizzare le procedure a supporto della propria attività, al fine di curare il regolare svolgimento
delle operazioni di competenza.
Possedere conoscenze di base sul funzionamento dei mercati e sugli strumenti finanziari più comuni.
Avere una adeguata conoscenza degli aspetti normativi interni ed esterni connessi con l’assistenza alla clientela per poterli applicare correttamente.
Operare nell’ambito dei sistemi c.d. in “tempo reale” e, cioè, con apparecchiature operanti in collegamento
diretto con l’elaboratore centrale.
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3 - Profilo di:
OPERATORE DI BANCA TELEFONICA (*)
Descrizione:
Accoglie ed evade, attraverso il canale telefonico, le richieste a carattere dispositivo/informativo della
clientela, avvalendosi all’occorrenza delle indicazioni ricevute dalle altre strutture; promuove servizi e
prodotti coerentemente secondo le direttive ricevute dall’azienda.
Contribuisce alla qualità del servizio al cliente.
Competenze tecnico professionali generali
Conoscere il contesto di riferimento dell’impresa e le nozioni di base sulla struttura organizzativa e sull’offerta di prodotti e servizi.
Operare in un contesto aziendale orientato alla produttività, alla qualità ed alle esigenze della clientela.
Conoscere la collocazione della propria area di attività nell’ambito dei servizi svolti dall’azienda.
Sapersi rapportare alle altre aree organizzative dell’azienda.
Conoscere e utilizzare le principali tecniche di comunicazione mediata da strumenti di comunicazione a distanza finalizzate ad una relazione efficace e trasparente con la clientela.
Conoscere e utilizzare le principali tecniche volte a favorire il lavoro di gruppo.
Conoscere le normative da applicare nell’attività di riferimento (in particolare antiriciclaggio, privacy, D. Lgs.
n. 231 del 2001) al fine di operare coerentemente con le medesime.
Conoscere e utilizzare gli strumenti informatici, con particolare riguardo a quelli adottati nella propria area di
attività.
Conoscere gli elementi fondamentali della disciplina aziendale del rapporto di lavoro.
Conoscere e utilizzare, ove necessario, le nozioni di base di una lingua straniera.
Competenze tecnico professionali specifiche
Conoscere ed effettuare operazioni e registrazioni richieste dalla clientela avvalendosi delle tecnologie a disposizione al fine di fornire i riscontri di competenza.
Conoscere ed offrire i servizi mediante ricezione/effettuazione delle telefonate (inbound – outbound).
Acquisire le conoscenze e svolgere attività di informazione, helpdesk e assistenza per l’insieme delle operazioni proprie dell’area di attività anche a favore di chi opera tramite il canale In Web, promuovendo azioni di
sviluppo commerciale.
Conoscere le caratteristiche dei principali prodotti commerciali al fine di fornire informazioni e assistenza alla
clientela.
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4 - Profilo di:
ASSISTENTE OPERATIVO CLIENTELA IMPRESE (*)
Descrizione:
Svolge, a supporto del gestore, le attività operative/amministrative riferite alla gestione della clientela di
riferimento contribuendo al raggiungimento di un adeguato livello di servizio.
Competenze tecnico professionali generali
Conoscere il contesto di riferimento dell’impresa e le nozioni di base sulla struttura organizzativa e sull’offerta di prodotti e servizi.
Operare in un contesto aziendale orientato alla qualità del servizio reso alla clientela.
Conoscere la collocazione della propria area di attività nell’ambito dei servizi svolti dall’azienda.
Sapersi rapportare alle altre aree organizzative dell’azienda.
Conoscere e utilizzare le principali tecniche di comunicazione.
Conoscere e utilizzare le principali tecniche volte a favorire il lavoro di gruppo.
Conoscere le normative da applicare nell’attività di riferimento (in particolare antiriciclaggio, privacy, D. Lgs.
n. 231 del 2001) al fine di operare coerentemente con le medesime.
Conoscere e utilizzare gli strumenti informatici, con particolare riguardo a quelli adottati nella propria area di
attività.
Conoscere gli elementi fondamentali della disciplina aziendale del rapporto di lavoro.
Conoscere e utilizzare, ove necessario, le nozioni di base di una lingua straniera.
Competenze tecnico professionali specifiche
Conoscere prodotti e servizi offerti per la clientela di riferimento.
Avere un’adeguata conoscenza delle normative e procedure da applicare per la gestione amministrativa della
clientela.
Conoscere le specifiche normative da applicare nell’esercizio della propria attività.
Pianificare le proprie attività, in relazione alle priorità assegnate.
Operare nell’ambito dei sistemi c.d. in “tempo reale” e cioè con apparecchiature operanti in collegamento diretto con l’elaboratore centrale.
Conoscere le logiche degli strumenti utilizzati per la valutazione della clientela di riferimento.
Conoscere le dinamiche organizzative, le logiche e i processi gestionali delle principali attività e dei prodotti
riservati alla clientela di riferimento.
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5 - Profilo di:
ASSISTENTE OPERATIVO PRIVATE (*)
Descrizione:
Svolge le attività operative e contabili affidategli, contribuendo al buon funzionamento procedurale e
amministrativo dell’unità di appartenenza; supporta i gestori nell’attività di loro pertinenza.
Contribuisce a garantire la qualità del servizio al cliente in coerenza con le indicazioni aziendali.
Competenze tecnico professionali generali
Conoscere il contesto di riferimento dell’impresa e le nozioni di base sulla struttura organizzativa e sull’offerta di prodotti e servizi.
Operare in un contesto aziendale orientato alla qualità del servizio reso alla clientela.
Conoscere la collocazione della propria area di attività nell’ambito dei servizi svolti dall’azienda.
Sapersi rapportare alle altre aree organizzative dell’azienda.
Conoscere e utilizzare le principali tecniche di comunicazione.
Conoscere e utilizzare le principali tecniche volte a favorire il lavoro di gruppo.
Conoscere le normative da applicare nell’attività di riferimento (in particolare antiriciclaggio, privacy, D. Lgs.
n. 231 del 2001) al fine di operare coerentemente con le medesime.
Conoscere e utilizzare gli strumenti informatici, con particolare riguardo a quelli adottati nella propria area di
attività.
Conoscere gli elementi fondamentali della disciplina aziendale del rapporto di lavoro.
Conoscere e utilizzare, ove necessario, le nozioni di base di una lingua straniera.
Competenze tecnico professionali specifiche
Conoscere prodotti e servizi offerti per la clientela di riferimento.
Conoscere e utilizzare le procedure, per l’esecuzione delle attività amministrative e/o contabili di competenza.
Contribuire alla qualità operativa dell’attività di competenza in coerenza con i processi e le disposizioni ricevute.
Avere una adeguata conoscenza delle specifiche normative (interne/esterne) da applicare nell’esercizio della
propria attività.
Possedere conoscenze di base sul funzionamento dei mercati e degli strumenti finanziari più comuni.
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6 - Profilo di:
ADDETTO ALLE ATTIVITÀ DI SUPPORTO
ALLA GESTIONE DELL’AZIENDA (*)
Descrizione:
Svolge attività prevalentemente operative in strutture centrali collegate alla gestione dell’azienda (es.
risorse umane, legale, bilancio, marketing, pianificazione e controllo, ecc.).
Competenze tecnico professionali generali
Conoscere il contesto di riferimento dell’impresa e le nozioni di base sulla struttura organizzativa.
Operare in un contesto aziendale orientato alla qualità del servizio reso ai clienti interni.
Conoscere la collocazione della propria area di attività nell’ambito dei servizi svolti dall’azienda.
Sapersi rapportare alle altre aree organizzative dell’azienda.
Conoscere e utilizzare le principali tecniche di comunicazione.
Conoscere e utilizzare le principali tecniche volte a favorire il lavoro di gruppo.
Conoscere le normative da applicare nell’attività di riferimento (es. Privacy, D. lgs. n. 231 del 2001) al fine di
operare coerentemente con le medesime.
Conoscere e utilizzare gli strumenti informatici, con particolare riguardo a quelli adottati nella propria area di
attività.
Conoscere gli elementi fondamentali della disciplina aziendale del rapporto di lavoro.
Conoscere e utilizzare, ove necessario, le nozioni di base di una lingua straniera.
Competenze tecnico professionali specifiche
Conoscere e utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro proprie dell’area di attività.
Conoscere i metodi di lavoro e le procedure da applicare.
Conoscere le fasi operative di gestione e sviluppo dell’attività di competenza.
Acquisire le conoscenze e redigere rapporti periodici sull’andamento dell’attività e presentare i risultati conseguiti.
Avere una adeguata conoscenza delle normative da applicare nell’ambito della propria area di competenza.
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7 - Profilo di:
ADDETTO ALLE ATTIVITÀ DI SUPPORTO
AREE SPECIALISTICHE DI BUSINESS (*)
Descrizione:
Svolge attività prevalentemente operative nelle strutture centrali del business creditizio/finanziario (ad
es. crediti, finanza).
Competenze tecnico professionali generali
Conoscere il contesto di riferimento dell’impresa, le nozioni di base sulla struttura organizzativa e sulla composizione dei prodotti.
Operare in un contesto aziendale orientato alla qualità del servizio reso al cliente interno.
Conoscere la collocazione della propria area di attività nell’ambito dei servizi svolti dall’azienda.
Sapersi rapportare alle altre aree organizzative dell’azienda.
Conoscere e utilizzare le principali tecniche di comunicazione.
Conoscere e utilizzare le principali tecniche volte a favorire il lavoro di gruppo.
Conoscere le normative da applicare nell’attività di riferimento (es. antiriciclaggio, privacy, D. Lgs. n. 231 del
2001) al fine di operare coerentemente con le medesime.
Conoscere e utilizzare gli strumenti informatici specifici, con particolare riguardo a quelli adottati nella propria area di attività.
Conoscere gli elementi fondamentali della disciplina aziendale del rapporto di lavoro.
Conoscere e utilizzare, ove necessario, le nozioni di base di una lingua straniera.
Competenze tecnico professionali specifiche
Conoscere e utilizzare i principi base della materia riguardante il settore di appartenenza.
Conoscere e utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro proprie dell’area di attività.
Conoscere i metodi di lavoro e le procedure da applicare.
Conoscere le fasi di gestione e sviluppo dei prodotti e servizi relativi alla propria area di competenza.
Conoscere le fasi di sviluppo dell’operatività dell’area specialistica di competenza per il relativo utilizzo.
Acquisire le conoscenze e redigere rapporti periodici sull’andamento dell’attività e presentare i risultati conseguiti.
Avere una adeguata conoscenza delle normative da applicare nell’ambito della propria area di competenza.
Conoscere le interconnessioni tra operazioni creditizie, finanziarie e presidio dei rischi al fine di operare coerentemente con le medesime.
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8 - Profilo di:
ADDETTO AD ATTIVITÀ AMMINISTRATIVE E/O CONTABILI (^)
Descrizione:
Svolge le attività operative e contabili affidategli, contribuendo al buon funzionamento procedurale e
amministrativo dell’unità di appartenenza.
Competenze tecnico professionali generali
Conoscere il contesto di riferimento dell’impresa e le nozioni di base sulla struttura organizzativa e sull’offerta di prodotti e servizi.
Operare in un contesto aziendale orientato alla qualità del servizio reso alla clientela.
Conoscere la collocazione della propria area di attività nell’ambito dei servizi svolti dall’azienda.
Sapersi rapportare alle altre aree organizzative dell’azienda.
Conoscere e utilizzare le principali tecniche di comunicazione.
Conoscere e utilizzare le principali tecniche volte a favorire il lavoro di gruppo.
Conoscere le normative da applicare nell’attività di riferimento (in particolare antiriciclaggio, privacy, D. Lgs.
n. 231 del 2001) al fine di operare coerentemente con le medesime.
Conoscere e utilizzare gli strumenti informatici, con particolare riguardo a quelli adottati nella propria area di
attività.
Conoscere gli elementi fondamentali della disciplina aziendale del rapporto di lavoro.
Conoscere e utilizzare, ove necessario, le nozioni di base di una lingua straniera.
Competenze tecnico professionali specifiche
Conoscere e utilizzare gli strumenti informatici e i principali software applicativi, in particolare per le operazioni di calcolo e di video scrittura.
Acquisire le conoscenze e utilizzare, organizzare e gestire un archivio cartaceo ed elettronico.
Avere un’adeguata conoscenza delle normative e procedure da applicare in materia di contabilità e/o sistemi di
pagamento e/o contrattualistica relativa alle operazioni che si svolgono con la clientela.
Acquisire le conoscenze e compilare documenti o lettere di natura contabili, moduli e distinte.
Acquisire le conoscenze e operare nell’ambito dei sistemi c.d. in “tempo reale” e cioè, con apparecchiature
operanti in collegamento diretto con l’elaboratore centrale.
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9 - Profilo di:
ADDETTO AD ATTIVITÀ INFORMATICHE
E/O DI TELECOMUNICAZIONE (^)
Descrizione:
Svolge attività connesse alla elaborazione di dati, al funzionamento, all’assistenza e alla manutenzione
dei sistemi informatici e di telecomunicazione adottati in azienda.
Competenze tecnico professionali generali
Conoscere il contesto di riferimento dell’impresa e le nozioni di base sulla struttura organizzativa e sull’offerta di prodotti e servizi.
Operare in un contesto aziendale orientato alla qualità del servizio reso alla clientela interna /esterna.
Conoscere la collocazione della propria area di attività nell’ambito dei servizi svolti dall’azienda.
Sapersi rapportare alle altre aree organizzative dell’azienda.
Conoscere e utilizzare le principali tecniche di comunicazione.
Conoscere e utilizzare le principali tecniche volte a favorire il lavoro di gruppo.
Conoscere le normative da applicare nell’attività di riferimento (in particolare antiriciclaggio, privacy, D. Lgs.
n. 231 del 2001) al fine di operare coerentemente con le medesime.
Conoscere gli elementi fondamentali della disciplina aziendale del rapporto di lavoro.
Conoscere e utilizzare, ove necessario, le nozioni di base di una lingua straniera.
Competenze tecnico professionali specifiche
Conoscere e gestire i processi relativi alle operazioni da effettuare.
Conoscere la struttura hardware di un elaboratore.
Conoscere e utilizzare i principi basilari della programmazione, i “linguaggi informatici” e la terminologia
“tecnica” della propria area di attività.
Conoscere e utilizzare i sistemi di elaborazione elettronica di dati o i mezzi periferici che interagiscono con il
sistema operativo principale.
Conoscere e applicare le tecniche in materia di sicurezza informatica.
Conoscere le logiche, i processi e le procedure che caratterizzano l’attività di assistenza telematica (supporto
alle attività periferiche - help desk).
Note dell’allegato
(*) Rientrante nella 3ª area professionale di cui all’art. 78 del ccnl 11 luglio 1999 (non modificato dall’accordo di rinnovo 12 febbraio 2005) e alle (eventuali) corrispondenti norme dei contratti integrativi aziendali.
(*) Rientrante nella 3ª area professionale di cui all’art. 78 del ccnl 11 luglio 1999 (non modificato dall’accordo di rinnovo 12 febbraio 2005) e alle (eventuali) corrispondenti norme dei contratti integrativi aziendali.
(*) Rientrante nella 3ª area professionale di cui all’art. 78 del ccnl 11 luglio 1999 (non modificato dall’accordo di rinnovo 12 febbraio 2005) e alle (eventuali) corrispondenti norme dei contratti integrativi aziendali.
(*) Rientrante nella 3ª area professionale di cui all’art. 78 del ccnl 11 luglio 1999 (non modificato dall’accordo di rinnovo 12 febbraio 2005) e alle (eventuali) corrispondenti norme dei contratti integrativi aziendali.
(*) Rientrante nella 3ª area professionale di cui all’art. 78 del ccnl 11 luglio 1999 (non modificato dall’accordo di rinnovo 12 febbraio 2005) e alle (eventuali) corrispondenti norme dei contratti integrativi aziendali.
(*) Rientrante nella 3ª area professionale di cui all’art. 78 del ccnl 11 luglio 1999 (non modificato dall’accordo di rinnovo 12 febbraio 2005) e alle (eventuali) corrispondenti norme dei contratti integrativi aziendali.
(*) Rientrante nella 3ª area professionale di cui all’art. 78 del ccnl 11 luglio 1999 (non modificato dall’accor-
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do di rinnovo 12 febbraio 2005) e alle (eventuali) corrispondenti norme dei contratti integrativi aziendali.
(^) Rientrante nella 3ª area professionale di cui all’art. 78 del ccnl 11 luglio 1999 (non modificato dall’accordo di rinnovo 12 febbraio 2005) e alle (eventuali) corrispondenti norme dei contratti integrativi aziendali, ovvero – laddove si tratti di attività svolta nel rispetto di procedure semplici e standardizzate, con imput prevalentemente definiti e con limitato grado di autonomia funzionale – nella 2ª area professionale, 3° livello retributivo, ai sensi dell’art. 2 del ccnl 11 luglio 1999 (non modificato dall’accordo di rinnovo 12 febbraio 2005).
(^) Rientrante nella 3ª area professionale di cui all’art. 78 del ccnl 11 luglio 1999 (non modificato dall’accordo di rinnovo 12 febbraio 2005) e alle (eventuali) corrispondenti norme dei contratti integrativi aziendali, ovvero – laddove si tratti di attività svolta nel rispetto di procedure semplici e standardizzate, con imput prevalentemente definiti e con limitato grado di autonomia funzionale – nella 2ª area professionale, 3° livello retributivo, ai sensi dell’art. 2 del ccnl 11 luglio 1999 (non modificato dall’accordo di rinnovo 12 febbraio 2005).
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Il tutore aziendale, ferma la normativa in materia, ha il compito di affiancare l’apprendista durante il periodo
di apprendistato, per la durata del piano formativo individuale, al fine di agevolarne l’inserimento all’interno
dell’impresa.
Nel caso in cui la formazione sia impartita all’apprendista attraverso strumenti di e-learning, anche l’attività di
accompagnamento svolta dal tutore potrà essere effettuata con modalità virtualizzata e attraverso strumenti di
tele-affiancamento o video-comunicazione.
Le funzioni di tutore possono essere svolte da un lavoratore qualificato designato dall’Impresa.
Il lavoratore designato dall’impresa deve:
avere formazione e competenze adeguate;
possedere un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà al termine
del periodo di apprendistato;
svolgere una attività lavorativa coerente con quella dell’apprendista;
esprimere le proprie valutazioni sulle competenze acquisite dall’apprendista ai fini dell’attestazione da
parte dell’impresa.
I tutori aziendali, nel corso del primo anno, devono partecipare ad una specifica attività formativa destinata agli
stessi, di durata non inferiore ad 8 ore e comunque nel rispetto delle eventuali discipline regionali, finalizzata
a rafforzare principalmente le seguenti competenze:
conoscere il contesto normativo relativo ai dispositivi di alternanza;
conoscere le funzioni del tutore e gli elementi di contrattualistica di settore e/o aziendale in materia di formazione;
gestire l’accoglienza e l’inserimento degli apprendisti in azienda;
gestire le eventuali relazioni con i soggetti esterni all’impresa coinvolti nel percorso formativo dell’apprendista;
pianificare e accompagnare i percorsi di apprendimento e socializzazione lavorativa;
valutare i progressi e i risultati dell’apprendimento.
Tale attività formativa nei confronti dei tutori aziendali potrà essere svolta all’interno o all’esterno dell’impresa.
*
*
*
Ai fini dell’erogazione della formazione agli apprendisti, l’impresa ha la “capacità formativa interna” necessaria qualora, ferma la normativa in materia, vi siano:
risorse umane idonee a trasferire competenze;
tutori con formazione e competenze adeguate secondo quanto stabilito nel presente documento;
locali idonei in relazione agli obiettivi formativi.
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Estratto
Costituzione della Repubblica Italiana
Principi fondamentali
Art. 1
L’Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro.
La sovranità appartiene al popolo, che la esercita nelle forme e nei limiti della Costituzione.
Art. 2
La Repubblica riconosce e garantisce i diritti inviolabili dell’uomo, sia come singolo sia nelle formazioni
sociali, ove si svolge la sua personalità, e richiede l’adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà politica, economica e sociale.
Art. 3
Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza,
di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali.
È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la
libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese.
Art. 4
La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo
questo diritto.
Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società.
Art. 5
La Repubblica, una e indivisibile, riconosce e promuove le autonomie locali; attua nei servizi che dipendono
dallo Stato il più ampio decentramento amministrativo; adegua i principi ed i metodi della sua legislazione alle
esigenze dell’autonomia e del decentramento.
Art. 6
La Repubblica tutela con apposite norme le minoranze linguistiche.
Art. 7
Lo Stato e la Chiesa cattolica sono, ciascuno nel proprio ordine, indipendenti e sovrani.
I loro rapporti sono regolati dai Patti Lateranensi. Le modificazioni dei Patti, accettate dalle due parti, non
richiedono procedimento di revisione costituzionale.
Art. 8
Tutte le confessioni religiose sono egualmente libere davanti alla legge.
Le confessioni religiose diverse dalla cattolica hanno diritto di organizzarsi secondo i propri statuti, in quanto
non contrastino con l’ordinamento giuridico italiano.
I loro rapporti con lo Stato sono regolati per legge sulla base di intese con le relative rappresentanze
Art. 9
La Repubblica promuove lo sviluppo della cultura e la ricerca scientifica e tecnica.
Tutela il paesaggio e il patrimonio storico e artistico della Nazione.
Art. 10
L’ordinamento giuridico italiano si conforma alle norme del diritto internazionale generalmente riconosciute.
La condizione giuridica dello straniero è regolata dalla legge in conformità delle norme e dei trattati internazionali.
Lo straniero, al quale sia impedito nel suo paese l’effettivo esercizio delle libertà democratiche garantite dalla
Costituzione italiana, ha diritto d’asilo nel territorio della Repubblica, secondo le condizioni stabilite dalla
legge.
Non è ammessa l’estradizione dello straniero per reati politici.
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Art. 11
L’Italia ripudia la guerra come strumento di offesa alla libertà degli altri popoli e come mezzo di risoluzione
delle controversie internazionali; consente, in condizioni di parità con gli altri Stati, alle limitazioni di sovranità necessarie ad un ordinamento che assicuri la pace e la giustizia fra le Nazioni; promuove e favorisce le
organizzazioni internazionali rivolte a tale scopo.
Art. 12
La bandiera della Repubblica è il tricolore italiano: verde, bianco e rosso, a tre bande verticali di eguali dimensioni.
Parte I - Diritti e doveri dei cittadini.
Titolo I - Rapporti civili.
Art. 13
La libertà personale è inviolabile.
Non è ammessa forma alcuna di detenzione, di ispezione o perquisizione personale, nè qualsiasi altra restrizione della libertà personale, se non per atto motivato dell’autorità giudiziaria e nei soli casi e modi previsti dalla
legge.
In casi eccezionali di necessità ed urgenza, indicati tassativamente dalla legge, l’autorità di pubblica sicurezza
può adottare provvedimenti provvisori, che devono essere comunicati entro quarantotto ore all’autorità giudiziaria e, se questa non li convalida nelle successive quarantotto ore, si intendono revocati e restano privi di ogni
effetto.
È punita ogni violenza fisica e morale sulle persone comunque sottoposte a restrizioni di libertà.
La legge stabilisce i limiti massimi della carcerazione preventiva.
Art. 14
Il domicilio è inviolabile.
Non vi si possono eseguire ispezioni o perquisizioni o sequestri, se non nei casi e modi stabiliti dalla legge
secondo le garanzie prescritte per la tutela della libertà personale.
Gli accertamenti e le ispezioni per motivi di sanità e di incolumità pubblica o a fini economici e fiscali sono
regolati da leggi speciali.
Art. 15
La libertà e la segretezza della corrispondenza e di ogni altra forma di comunicazione sono inviolabili.
La loro limitazione può avvenire soltanto per atto motivato dell’autorità giudiziaria con le garanzie stabilite
dalla legge.
Art. 16
Ogni cittadino può circolare e soggiornare liberamente in qualsiasi parte del territorio nazionale, salvo le limitazioni che la legge stabilisce in via generale per motivi di sanità o di sicurezza. Nessuna restrizione può essere determinata da ragioni politiche.
Ogni cittadino è libero di uscire dal territorio della Repubblica e di rientrarvi, salvo gli obblighi di legge.
Art. 17
I cittadini hanno diritto di riunirsi pacificamente e senz’armi.
Per le riunioni, anche in luogo aperto al pubblico, non è richiesto preavviso.
Delle riunioni in luogo pubblico deve essere dato preavviso alle autorità, che possono vietarle soltanto per comprovati motivi di sicurezza o di incolumità pubblica.
Art. 18
I cittadini hanno diritto di associarsi liberamente, senza autorizzazione, per fini che non sono vietati ai singoli dalla legge penale.
Sono proibite le associazioni segrete e quelle che perseguono, anche indirettamente, scopi politici mediante
organizzazioni di carattere militare.
Art. 19
Tutti hanno diritto di professare liberamente la propria fede religiosa in qualsiasi forma, individuale o associata, di farne propaganda e di esercitarne in privato o in pubblico il culto, purchè non si tratti di riti contrari al
buon costume.
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Art. 20
Il carattere ecclesiastico e il fine di religione o di culto d’una associazione od istituzione non possono essere
causa di speciali limitazioni legislative, nè di speciali gravami fiscali per la sua costituzione, capacità giuridica e ogni forma di attività.
Art. 21
Tutti hanno diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di
diffusione.
La stampa non può essere soggetta ad autorizzazioni o censure.
Si può procedere a sequestro soltanto per atto motivato dell’autorità giudiziaria nel caso di delitti, per i quali
la legge sulla stampa espressamente lo autorizzi, o nel caso di violazione delle norme che la legge stessa prescriva per l’indicazione dei responsabili.
In tali casi, quando vi sia assoluta urgenza e non sia possibile il tempestivo intervento dell’autorità giudiziaria,
il sequestro della stampa periodica può essere eseguito da ufficiali di polizia giudiziaria, che devono immediatamente, e non mai oltre ventiquattro ore, fare denunzia all’autorità giudiziaria. Se questa non lo convalida
nelle ventiquattro ore successive, il sequestro s’intende revocato e privo d’ogni effetto.
La legge può stabilire, con norme di carattere generale, che siano resi noti i mezzi di finanziamento della stampa periodica.
Sono vietate le pubblicazioni a stampa, gli spettacoli e tutte le altre manifestazioni contrarie al buon costume.
La legge stabilisce provvedimenti adeguati a prevenire e a reprimere le violazioni.
Art. 22
Nessuno può essere privato, per motivi politici, della capacità giuridica, della cittadinanza, del nome.
Art. 23
Nessuna prestazione personale o patrimoniale può essere imposta se non in base alla legge.
Art. 24
Tutti possono agire in giudizio per la tutela dei propri diritti e interessi legittimi.
La difesa è diritto inviolabile in ogni stato e grado del procedimento.
Sono assicurati ai non abbienti con appositi istituti, i mezzi per agire e difendersi davanti ad ogni giurisdizione.
La legge determina le condizioni e i modi per la riparazione degli errori giudiziari.
Art. 25
Nessuno può essere distolto dal giudice naturale precostituito per legge.
Nessuno può essere punito se non in forza di una legge che sia entrata in vigore prima del fatto commesso.
Nessuno può essere sottoposto a misure di sicurezza se non nei casi previsti dalla legge.
Art. 26
L’estradizione del cittadino può essere consentita soltanto ove sia espressamente prevista dalle convenzioni
internazionali.
Non può in alcun caso essere ammessa per reati politici.
Art. 27
La responsabilità penale è personale.
L’imputato non è considerato colpevole sino alla condanna definitiva.
Le pene non possono consistere in trattamenti contrari al senso di umanità e devono tendere alla rieducazione
del condannato.
Non è ammessa la pena di morte, se non nei casi previsti dalle leggi militari di guerra.
Art. 28
I funzionari e i dipendenti dello Stato e degli enti pubblici sono direttamente responsabili, secondo le leggi
penali, civili e amministrative, degli atti compiuti in violazione di diritti. In tali casi la responsabilità civile si
estende allo Stato e agli enti pubblici.
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Parte I - Diritti e doveri dei cittadini.
Titolo II - Rapporti etico-sociali.
Art. 29
La Repubblica riconosce i diritti della famiglia come società naturale fondata sul matrimonio.
Il matrimonio è ordinato sulla eguaglianza morale e giuridica dei coniugi, con i limiti stabiliti dalla legge a
garanzia dell’unità familiare.
Art. 30
È dovere e diritto dei genitori mantenere, istruire ed educare i figli, anche se nati fuori del matrimoni.
Nei casi di incapacità dei genitori, la legge provvede a che siano assolti i loro compiti.
La legge assicura ai figli nati fuori del matrimonio ogni tutela giuridica e sociale, compatibile con i diritti dei
membri della famiglia legittima.
La legge detta le norme e i limiti per la ricerca della paternità.
Art. 31
La Repubblica agevola con misure economiche e altre provvidenze la formazione della famiglia e l’adempimento dei compiti relativi, con particolare riguardo alle famiglie numerose.
Protegge la maternità, l’infanzia e la gioventù, favorendo gli istituti necessari a tale scopo.
Art. 32
La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dello individuo e interesse della collettività, e garantisce cure gratuite agli indigenti.
Nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge. La legge
non può in nessun caso violare i limiti imposti dal rispetto della persona umana.
Art. 33
L’arte e la scienza sono libere e libero ne è l’insegnamento.
La Repubblica detta le norme generali sull’istruzione ed istituisce scuole statali per tutti gli ordini e gradi.
Enti e privati hanno il diritto di istituire scuole ed istituti di educazione, senza oneri per lo Stato.
La legge, nel fissare i diritti e gli obblighi delle scuole non statali che chiedono la parità, deve assicurare ad
esse piena libertà e ai loro alunni un trattamento scolastico equipollente a quello degli alunni di scuole statali.
È prescritto un esame di Stato per l’ammissione ai vari ordini e gradi di scuole o per la conclusione di essi e
per l’abilitazione all’esercizio professionale.
Le istituzioni di alta cultura, università ed accademie, hanno il diritto di darsi ordinamenti autonomi nei limiti
stabiliti dalle leggi dello Stato.
Art. 34
La scuola è aperta a tutti.
L’istruzione inferiore, impartita per almeno otto anni, è obbligatoria e gratuita.
I capaci e meritevoli, anche se privi di mezzi, hanno diritto di raggiungere i gradi più alti degli studi.
La Repubblica rende effettivo questo diritto con borse di studio, assegni alle famiglie ed altre provvidenze, che
devono essere attribuite per concorso.
Parte I - Diritti e doveri dei cittadini.
Titolo III - Rapporti economici.
Art. 35
La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni.
Cura la formazione e l’elevazione professionale dei lavoratori.
Promuove e favorisce gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del
lavoro.
Riconosce la libertà di emigrazione, salvo gli obblighi stabiliti dalla legge nell’interesse generale, e tutela il
lavoro italiano all’estero.
Art. 36
Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso
sufficiente ad assicurare a sè e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa.
La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge.
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.
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Art. 37
La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le
condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla
madre e al bambino una speciale adeguata protezione.
La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato.
La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto
alla parità di retribuzione.
Art. 38
Ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto dei mezzi necessari per vivere ha diritto al mantenimento e all’assistenza sociale.
I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di
infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria.
Gli inabili ed i minorati hanno diritto all’educazione e all’avviamento professionale.
Ai compiti previsti in questo articolo provvedono organi ed istituti predisposti o integrati dallo Stato.
L’assistenza privata è libera.
Art. 39
L’organizzazione sindacale è libera.
Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali,
secondo le norme di legge.
È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica.
I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro
iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie
alle quali il contratto si riferisce.
Art. 40
Il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano.
Art. 41
L’iniziativa economica privata è libera.
Non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla
dignità umana.
La legge determina i programmi e i controlli opportuni perchè l’attività economica pubblica e privata possa
essere indirizzata e coordinata a fini sociali.
Art. 42
La proprietà è pubblica o privata. I beni economici appartengono allo Stato, ad enti o a privati.
La proprietà privata è riconosciuta e garantita dalla legge, che ne determina i modi di acquisto, di godimento
e i limiti allo scopo di assicurarne la funzione sociale e di renderla accessibile a tutti.
La proprietà privata può essere, nei casi preveduti dalla legge, e salvo indennizzo, espropriata per motivi d’interesse generale.
La legge stabilisce le norme ed i limiti della successione legittima e testamentaria e i diritti dello Stato sulle
eredità.
Art. 43
A fini di utilità generale la legge può riservare originariamente o trasferire, mediante espropriazione e salvo
indennizzo, allo Stato, ad enti pubblici o a comunità di lavoratori o di utenti determinate imprese o categorie
di imprese, che si riferiscano a servizi pubblici essenziali o a fonti di energia o a situazioni di monopolio ed
abbiano carattere di preminente interesse generale.
Art. 44
Al fine di conseguire il razionale sfruttamento del suolo e di stabilire equi rapporti sociali, la legge impone
obblighi e vincoli alla proprietà terriera privata, fissa limiti alla sua estensione secondo le regioni e le zone
agrarie, promuove ed impone la bonifica delle terre, la trasformazione del latifondo e la ricostituzione delle
unità produttive; aiuta la piccola e la media proprietà.
La legge dispone provvedimenti a favore delle zone montane.
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Art. 45
La Repubblica riconosce la funzione sociale della cooperazione a carattere di mutualità e senza fini di speculazione privata. La legge ne promuove e favorisce l’incremento con i mezzi più idonei e ne assicura, con gli
opportuni controlli, il carattere e le finalità.
La legge provvede alla tutela e allo sviluppo dell’artigianato.
Art. 46
Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro e in armonia con le esigenze della produzione, la
Repubblica riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende.
Art. 47
La Repubblica incoraggia e tutela il risparmio in tutte le sue forme; disciplina, coordina e controlla l’esercizio
del credito.
Favorisce l’accesso del risparmio popolare alla proprietà dell’abitazione, alla proprietà diretta coltivatrice e al
diretto e indiretto investimento azionario nei grandi complessi produttivi del Paese.
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INDICE
Introduzione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5
PARTE PRIMA - Il Contratto di Apprendistato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Quadro normativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Le forme dell’apprendistato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Il contratto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Definizione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ambito di applicazione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Limiti numerici . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Durata . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Forma e contenuto del contratto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Limiti di età . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Costituzione del rapporto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Orario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Periodo di prova . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8
9
9
9
9
10
10
10
10
10
11
11
Il rapporto di lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Svolgimento del rapporto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Inquadramento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Anzianità . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Obblighi del datore di lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Conservazione del posto nelle assenze per malattie . . . . . . . . . . . . . . . . .
Sospensione del rapporto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Recesso dal rapporto di lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Successione di contratti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Computo del personale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Diritti sindacali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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La formazione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Il percorso formativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Piano formativo individuale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Contenuti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Il tutore aziendale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Diritti di informativa sindacali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Libretto formativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Inadempimento del datore di lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Inadempimento dell’apprendista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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La Previdenza generale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Trattamento contributivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Prestazioni previdenziali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
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PARTE 2 - Le normative e gli istituti contrattuali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Inquadramenti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Nozioni generali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Quadri direttivi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Terza area professionale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Seconda area professionale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Prima area professionale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Adibizione prevalente e continuativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Adibizione temporanea a mansioni di grado superiore . . . . . . . . . . . . . .
Promozioni per mansioni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Inquadramento degli apprendisti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Anzianità di servizio degli apprendisti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Trattamento economico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Com’è fatta la busta paga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Retribuzione mensile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Indennità . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Indennità di rischio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Maggiorazione indennità di rischio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Indennità di rischio saltuario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Indennità tram . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Indennità per lavoro in locali sotterranei . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Indennità per orario giornaliero extra standard . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Indennità di turno . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Buoni pasto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ritenute contributive e fiscali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
L’assegno per il nucleo familiare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Trattamento di fine rapporto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Cos’e’ il trattamento di fine rapporto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Misura dell’accantonamento del Tfr . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Trattamento fiscale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ereditabilità in caso di decesso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Orario di lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Orario di lavoro settimanale e giornaliero . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Intervallo pasto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Spostamenti orario a richiesta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Elasticità di orario a richiesta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Turni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Pause . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
-videoterminalisti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
-turnisti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Lavoro supplementare e straordinario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
trattamento economico dello straordinario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
lavoro festivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
reperibilità . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Banca delle ore . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Part time . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tipologie di part time . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Prestazioni supplementari . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Trattamento economico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Anzianità . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ferie e permessi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Il Trasferimento disposto dall’azienda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
Cos’e’ il trasferimento d’ufficio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
Trasferimento con cambio di residenza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
Missioni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Che cos’è una missione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Normativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Trattamento economico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Importi lordi diarie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Ferie e permessi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ferie annuali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Permessi per festività soppresse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Permesso Orario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Festività civili coincidenti con la domenica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Malattia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Comunicazione all’azienda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Controllo dello stato di malattia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Motivi giustificativi dell’assenza al controllo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Comunicazione della sanzione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Il “Comporto” ovvero il periodo di conservazione del posto . . . . . . . . . .
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Infortunio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Cos’è l’infortunio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Contributi all’assicurazione obbligatoria (inail) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Infortunio sul lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Infortunio in itinere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Indennità temporanea per infortunio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Denuncia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Maternità-paternità e permessi per la cura dei figli . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Maternità (e paternità) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Comunicazione della gravidanza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Mansioni gravose . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Interruzione di gravidanza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Certificato comprovante aborto/parto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Maternità con complicazioni patologiche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Congedo obbligatorio di maternità . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Trattamento economico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Posticipo dell’inizio del congedo di maternità . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Parto prematuro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Permessi per la cura dei figli . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Congedi parentali della madre e del padre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Trattamento economico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Riposi orari giornalieri . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Nascite gemellari . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Malattie dei figli . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Diritto alla conservazione del posto di lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Permessi per decesso o grave infermità di congiunti . . . . . . . . . . . . . . . .
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Adozione e affidamento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
Che cosa sono l’adozione e l’affidamento preadottivo . . . . . . . . . . . . . . 54
Congedi per i genitori adottivi o affidatari . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Handicap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Che cos’è l’handicap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Handicap in situazione di gravità . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Dipendente portatore di handicap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Assistenza figli e familiari portatori di handicap . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Figli fino a 3 anni di età . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Figli superiori a 3 anni, figli maggiorenni, coniuge, altri familiari . . . . .
Sede di lavoro, avvicinamento, intrasferibilità . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Matrimonio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
Permesso straordinario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
Permessi e provvidenze per studenti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Università . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Assegni di studio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
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Permessi per le Elezioni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
Votare fuori dal comune di lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
Permessi per membri di seggi elettorali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
Obblighi e doveri del dipendente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
Obblighi dell’apprendista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
Incompatibilità con altra attività lavorativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Sanzioni disciplinari . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
Cos’è una sanzione disciplinare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
Procedura obbligatoria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
Cessazione del rapporto di lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Licenziamento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Licenziamento per giusta causa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Licenziamento per giustificato motivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Licenziamento per inidoneità . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Licenziamento per superamento del comporto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Dimissioni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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67
67
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68
La difesa dei diritti in giudizio: il processo del lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . .
Come si ricorre al giudice del lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Il tentativo obbligatorio di conciliazione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Il giudizio di 1° grado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Il giudizio di appello . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Il ricorso in cassazione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Appendice normativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 artt. 47-48-49-50-51-52-53.
Decreto legislativo 6 ottobre 2004 n.251 artt. 11-12-14 . . . . . . . . . . . . .
Circolare Min.Lav. 14 ottobre 2004, n. 40 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Accordo rinnovo CCNL Credito, art. 12 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Accordo Abi- OO.SS 23 giugno 2005 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Chiuso e consegnato in stampa il 18 dicembre 2005
Immagini di copertina e progetto grafico di Marco Cattaneo
Fotocomposizione e stampa a cura di OKPrint - Roma