Domenico
Paparella:
LA GESTIONE DEI CAMBIAMENTI IN EUROPA:
I DIRITTI DI INFORMAZIONE E CONSULTAZIONE
VS/2006/0242
Relazione introduttiva
A cura Domenico Paparella
Segretario generale del CESOS
Centro di Studi Economici Sociali e Sindacali
Roma, 3 luglio 2007
Domenico Paparella
La gestione dei cambiamenti in Europa: i diritti di informazione e consultazione
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Gli obiettivi del progetto
• Estendere la conoscenza dei diritti d’informazione e consultazione con
l’obiettivo di promuovere la diffusione di relazioni industriali a carattere
cooperativo fondate su rapporti di fiducia tra imprese e lavoratori e sul
coinvolgimento dei lavoratori nelle decisioni delle imprese;
• Promuovere esperienze di negoziazione collettiva sui temi del cambiamento
industriale, organizzativo e del mercato del lavoro nell’ottica di promozione
del mercato unico europeo;
• Favorire iniziative comuni di formazione delle rappresentanze dei lavoratori,
utilizzando approcci didattici innovativi e le tecnologie dell’informazione e
della comunicazione;
• Costituire un Punto di Osservazione Europeo, multi settoriale, per favorire lo
scambio di esperienze e di “Buone Pratiche” nella gestione dei diritti
d’informazione e consultazione dei lavoratori.
• Promuovere, a livello settoriale e territoriale, “Comunità di Pratiche” nella
pratica dei diritti d’informazione e consultazione.
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Il partenariato
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Domenico Paparella
CISL
FIM (lavoratori metalmeccanici)
FEMCA (lavoratori chimici e tessili)
FAI (lavoratori dell’agro-industria)
FISASCAT (lavoratori del commercio e del
turismo)
FLAEI (lavoratori settore elettrico)
BCE (lavoratori chimici - Germania)
CIREM (centro di ricerca - Spagna)
FCE-Cfdt (lavoratori chimici - Francia)
FSCOMERT (lavoratori del commercio Romania)
FSLCP (lavoratori chimici - Romania)
VDSZ (lavoratori chimici - Ungheria)
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La Direttiva: i termini generali/1
Lo scopo della Direttiva è di stabilire un
quadro generale di standard minimi a livello
europeo per i diritti d’informazione e
consultazione dei lavoratori;
Gli stati membri avevano la facoltà di stabilire,
tra l’altro, se tali diritti vanno esercitati in
imprese con almeno 50 addetti o in
stabilimenti con almeno 20 addetti.
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La Direttiva: i termini generali/2
La Direttiva richiede che gli imprenditori:
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
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informino sui recenti e possibili sviluppi futuri delle attività
produttive;
informino e consultino i rappresentanti dei lavoratori sulla
situazione e sull’evoluzione della struttura dell’impresa,
sui possibili sviluppi dell’occupazione o di qualsiasi misura
prevista che possa influire sull’andamento
dell’occupazione;
informino e consultino le rappresentanze dei lavoratori in
vista di un possibile accordo sui cambiamenti che possono
intervenire nell’organizzazione del lavoro o nelle relazioni
contrattuali.
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La Direttiva: i termini generali/3
• Gli imprenditori possono richiedere ai rappresentanti dei
lavoratori di considerare le informazioni ricevute come
riservate e confidenziali;
• Gli imprenditori che omettano di informare e consultare i
lavoratori sono passibili di sanzioni la cui definizione è
affidata agli stati membri;
• Le sanzioni debbono essere effettive, proporzionate e
persuasive;
• Gli stati membri che non hanno una regolazione generale,
permanente e di legge relativi ai diritti I & C possono
applicare la Direttiva in tre fasi, in relazione alle dimensioni
delle imprese.
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La Direttiva: i termini generali/4
Consultazione:
scambio di punti di vista tra le parti con
l’obiettivo di stabilire un dialogo tra le
rappresentanze dei lavoratori e
dell’impresa.
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La Direttiva: i termini generali/5
La Consultazione deve realizzarsi:
 assicurando che i tempi, i metodi e i contenuti siano
appropriati rispetto ai temi da affrontare;
 coinvolgendo i manager responsabili dell’impresa;
 in maniera da consentire ai rappresentanti dei lavoratori di
formulare, sulla base delle informazioni ricevute, una
propria posizione che può costituire oggetto di negoziato;
 nella prospettiva di concludere un accordo che assicuri il
consenso ed il coinvolgimento dei lavoratori nei
cambiamenti attesi.
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Il significato della Direttiva/1
1.
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3.
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Il diritto ad essere informato e consultato costituisce un
diritto fondamentale del lavoratore specie quando sono
coinvolta la dignità e le prospettive dello sviluppo della
persona.
L’economia della conoscenza non è concepibile senza il
coinvolgimento attivo dei lavoratori;
Incoraggiare la partecipazione dei lavoratori mediante
l’espressione delle rappresentanze collettive contribuisce a
creare un clima di fiducia nei luoghi di lavoro essenziale
alla crescita della produttività nell’economia europea.
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Il significato della Direttiva/2
4.
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6.
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L’informazione non può sostituire la consultazione e la
consultazione presuppone strutture permanenti di
rappresentanza dei lavoratori;
I meccanismi di I & C aiutano a creare una cultura
dell’autonomia e della responsabilità e incoraggiano
l’espressione di punti di vista alternativi che costituiscono
la chiave dell’innovazione;
I diritti di I & C hanno un ruolo essenziale per
l’individuazione di obiettivi condivisi e di prevenzione e
soluzione dei conflitti;
Il coinvolgimento delle rappresentanze dei lavoratori crea
le condizioni di sostenibilità all’adozione delle nuove forme
di organizzazione del lavoro.
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Il significato della Direttiva/3
I & C richiedono cambiamenti anche nei meccanismi di
governance delle imprese che deve fondarsi su:



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una più accentuata responsabilità sociale;
riconoscimento del ruolo dei rappresentanti dei
lavoratori in applicazione del principio della partnership;
importanza di più efficaci relazioni nei luoghi di lavoro
basate sul dialogo continuo e sulla diffusione della
cultura dell’ I & C.
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Come organizzare le procedure
• Le procedure di I & C sono dovute anche in assenza di una
rappresentanza dei lavoratori, anche se ciò costituisce un
occasione per istituirla;
• Le procedure di I & C sono applicabili a tutte le questioni
concernenti i rapporti bilaterali tra imprese e lavoratori;
• E’ opportuno che le parti decidano un’agenda di questioni
strategiche che debbono costituire oggetto di I & C;
• La lista può espandersi in relazione all’evolversi delle
relazioni ed alla maturazione del clima di fiducia tra le parti.
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La questione della
riservatezza/1
Costituisce una preoccupazione delle imprese e delle
OO.SS.:



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I rappresentanti dei lavoratori hanno esperienza di
gestione di informazioni sensibili;
Non esistono a livello europeo evidenze della
rottura della confidenzialità delle informazioni;
Sono le imprese che possono apporre in termini
espliciti il vincolo della riservatezza sulle
informazioni fornite.
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La questione della
riservatezza/2
Industrial Society Report: “The silent stakeholders” scrive:
 Non ci sono ragioni di principio che impediscono la
consultazione dei rappresentanti dei lavoratori in caso di
fusioni e di incorporazione;
 Le regole della borsa non precludono la possibilità di I & C
delle rappresentanze dei lavoratori anche in caso si
eccedenze di personale;
 Il “fatto compiuto” costituisce una violazione grave dei diritti
dei lavoratori;
 Le alternative negoziate con i lavoratori possono essere utili
per rendere socialmente sostenibili gli aggiustamenti
strutturali, specie in caso di eccedenze.
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La gestione dei processi di
ristrutturazione
European Commission’s Employment and Social Affairs DG,
2001:
• informare e consultare i lavoratori nei termini più anticipati
possibili;
• coinvolgere tutti gli stakeholder nella definizione dei piani di
ristrutturazione;
• ridurre al minimo le eccedenze assicurando un impiego ai
lavoratori;
• promuovere l’occupabilità dei lavoratori;
• finanziare la creazione di impieghi alternativi;
• raggiungere accordi accettabili da tutte le parti, anche con
l’intervento di mediatori istituzionali.
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Le condizioni per un buon
funzionamento
 Ricerca dell’accordo in buona fede;
 Discutere delle strategie aziendali e dei cambiamenti organizzativi;
 Strutturare gli scambi, per rendere efficace i processi
d’informazione e consultazione;
 Mutuo rispetto, fiducia, cooperazione, apertura, onestà nel creare e
mantenere una cultura dell’informazione e consultazione per
accrescere il potenziale associato ad una partnership permanente;
 Coinvolgimento del top management e delle rappresentanze
sindacali per superare una visione conflittuale;
 Iniziative di formazione delle rappresentanze dei lavoratori e delle
imprese per migliorare l’uso dei diritti di I & C.
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La gestione dei cambiamenti in Europa: i diritti di informazione e consultazione
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Le lezioni apprese
• Ha posto al centro del dibattito europeo il tema dei diritti collettivi, in
un contesto segnato dalla tendenza alla compressione dei diritti e da
crescenti ostacoli legislativi e di fatto all’azione sindacale;
• Veicola il modello europeo fondato sulla coesione sociale,
contribuendo alla europeizzazione delle RI nei paesi
dell’allargamento;
• Ha generalizzato standard che mettono al riparo i sistemi di relazioni
industriali da una gestione fondata sui rapporti di forza e sul conflitto;
• Contribuisce al consolidarsi di un sistema sopranazionale di gestione
dei diritti d’informazione, di consultazione e di negoziazione;
• Sostiene il processo d’integrazione economica a livello europeo.
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La gestione dei cambiamenti in Europa: i diritti di informazione e consultazione
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L’economia fondata sul libero mercato non può
sopravvivere e funzionare in maniera efficace
senza le pratiche e le istituzioni delle relazioni
industriali che umanizzano, stabilizzano,
professionalizzano, democratizzano ed
equilibrano le relazioni di lavoro
Bruce Kaufman
Georgia State University
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