DATECI CREDITO!
Questa pubblicazione è stata interamente realizzata con fondi
assegnati agli enti dell’A.T.I. dalla Regione Emilia-Romagna,
dall’Unione Europea, dal Ministero del Lavoro e della
Previdenza Sociale, attraverso il Fondo Sociale Europeo
nell’ambito del progetto integrato Rif. P.A. i0106/04
Competenze Trasversali Carriere Femminili, Obiettivo 3 Asse
E Misura 1 Azione 3, approvato con delibera di Giunta
Regionale n. 406 del 16/02/2005.
La partnership di Competenze Trasversali Carriere
Femminili
ECIPAR Emilia Romagna – Rif P.A. 1092/04 Competenze
Trasversali Carriere Femminili: lavori ed eccellenza.
Associazione Libra.net – Rif P.A. 1093/04 Competenze
Trasversali Carriere Femminili: mismatch e reti.
ECAP Emilia Romagna – Rif P.A. 1094/04 Competenze
Trasversali Carriere Femminili: al lavoro.
I promotori di Competenze Trasversali
Femminili
Provincia di Bologna
CNA Regionale dell’Emilia Romagna
CNA Impresa Donna dell’Emilia Romagna
CNA InProprio dell’Emilia Romagna
Carriere
Le autrici di Competenze Trasversali Carriere Femminili
Lalla Golfarelli
Serenella Sandri
Anna Lancioni
Sonia Di Silvestre
Rosa Amorevole
Editing a cura di Anna Lancioni
2
INDICE
PREMESSA
Dateci credito: la cifra di un progetto
di Lalla Golfarelli
pag.
5
CAPITOLO I
La specificità di genere come criterio guida del
processo di programmazione e attuazione della
Regione Emilia-Romagna
di Serenella Sandri
pag. 11
CAPITOLO II
Le esperienze di ECIPAR nell’ambito della
sperimentazione dell’accesso al credito
di Anna Lancioni
pag. 16
Par. 1 – Gli strumenti per l’accesso al credito
Par. 2 – Il bando per un’azione sperimentale di microcredito
Par. 3 – I risultati della sperimentazione
CAPITOLO III
Le esperienze di Libra.net nell’ambito
dell’accompagnamento al credito
di Sonia Di Silvestre
Par. 1 – L’importanza degli incontri di gruppo
Par. 2 – L’importanza del face to face
Par. 3 – Criticità
pag. 28
CAPITOLO IV
Le esperienze di ECAP e la lettura delle domande che
provengono dal mondo delle lavoratrici atipiche
di Rosa Amorevole
pag. 35
Par. 1 – Le consulenze alle lavoratrici non standard
Par. 2 – Sensibilizzazione ed approfondimenti in ambito sindacale
Par. 3 – Schede di riferimento
3
4
Lalla Golfarelli
Responsabile Dipartimento Politiche Sociale e per la
Sussidiarietà istituzione di CNA Regionale dell’Emilia
Romagna
Responsabile del progetto per ECIPAR Emilia Romagna
Dateci credito: la cifra di un progetto.
Dateci credito è la cifra di una parte del lavoro, una parte
soltanto, che si è svolto all’interno del progetto “Competenze
Trasversali Carriere Femminili”: un progetto finanziato dal
Fondo sociale europeo e dalla Regione Emilia-Romagna, che
ha riguardato molte e diverse azioni, tutte finalizzate
all’accompagnamento e al sostegno alle carriere delle donne
nei luoghi di lavoro e, in generale, nella società.
Abbiamo scelto di mettere al centro del convegno finale,
dell’incontro finale del progetto, esplicitamente la parte di
accompagnamento e di accesso al credito, perché ci è
sembrata la più innovativa e anche perché, in modo
specialissimo, ha messo in campo l’insieme della partnership,
un’associazione temporanea d’impresa, composta da Ecipar
Emilia Romagna, Ecap Emilia Romagna e Libra.net.
Sono tre realtà diverse, due enti di formazione, uno di
matrice
datoriale,
l’altro
di
matrice
sindacale
e
un’associazione che si occupa da tempo di incubatori
d’impresa e di sostegno alle donne nelle loro carriere.
Insieme a questi tre partners, stretti in un forte patto di
lavoro comune, ha operato la Provincia di Bologna, che aveva
già lavorato con successo e determinazione su questi
tematiche.
La Provincia di Bologna ha reso possibile dal punto di vista
materiale la realizzazione dell’azione di microcredito, dunque
5
noi, come ATI, abbiamo come finanziatori la Regione EmiliaRomagna e il Fondo Sociale Europeo e abbiamo un partner di
supporto al progetto, la Provincia di Bologna, che, attraverso
un finanziamento in conto capitale, ha consentito di
sostanziare un fondo di garanzia, indispensabile a rendere
possibile l’azione di microcredito.
Questo progetto non nasce oggi, è un progetto che si fa negli
anni in particolare nell’esperienza concreta di Ecipar, perché
Ecipar Emilia Romagna, spinto da CNA, da CNA in Proprio, e
CNA Impresa Donna, ha lavorato per trovare delle strade
credibili per consentire alle persone che di per sé non hanno
garanzie materiali, di poter accedere al credito.
Lo ha fatto non solo ricorrendo a finanziamenti pubblici ma
anche mettendoci del proprio e mettendo in campo
competenze molto significative, per cercare di trovare degli
strumenti materialissimi, per riuscire a definire un rating, una
definizione di capacità di accesso al credito valutabile, anche
per chi non ha garanzie ordinarie, non ha uno stipendio fisso,
non vuole utilizzare le firme della propria famiglia per
accedere al credito.
Come lo ha fatto? Sviluppando negli anni metodologie di
accompagnamento e strumenti di autodiagnosi a partire dal
BEP, per la definizione del Breack Even Point, sviluppato nel
progetto “Brava e Intraprendente”. E’ da quel primo
strumento che parte la riflessione sul consentire una lettura
della capacità economica anche di chi non ha garanzie e la
sperimentazione di percorsi di accompagnamento all’accesso
al credito, che sappiano incrociare la cultura del microcredito
con quella di genere e di creazione di impresa e dar forma a
una sperimentazione efficace, specialmente per chi, donna,
vuole fare impresa.
6
Da uno strumento di autodiagnosi e da percorsi sperimentali
di accompagnamento, siamo passati all’idea di un servizio
che mescola accompagnamento individuale, di gruppo e
definizione di capacità economica con uno strumento, che
definisce un rating per ogni progetto e dunque si approssima
alla possibilità di dare forma concreta a quel “dateci credito”,
rendendo affidabili persone non bancabili, con progetti
sostenibili.
Si è attivata dunque un’azione di microcredito, intesa non
solo come possibilità di accesso a un credito di piccole
dimensioni, ma come servizio di empowerment e di
accompagnamento.
Nell'ambito delle politiche comunitarie, il microcredito viene
definito come un credito inferiore a 25.000 euro. Il
microfinanziamento per le piccole imprese, nuove o esistenti,
è stato riconosciuto come una questione importante ai più
alti livelli decisionali dell'UE. Dal 2000 è parte integrale del
programma pluriennale europeo per le imprese e l'attività
imprenditoriale (MAP).
Come ha ricordato Lisa Pavan-Woolfe (Direttrice per
l'uguaglianza tra uomini e donne Commissione Europea Direzione generale Occupazione, Affari Sociali e Pari
Opportunità) in occasione dell'Anno Internazionale del
Microcredito:
“Nel marzo del 2003, il Consiglio europeo ha invitato gli Stati
membri ad impegnarsi a sviluppare l'accesso al microcredito
per sostenere la creazione e lo sviluppo delle piccole imprese.
Le piccole imprese, nuove o esistenti, devono spesso
affrontare problemi specifici di finanziamento. L'accesso al
capitale risulta difficile, se non impossibile, in particolare
quando il candidato imprenditore è donna, disoccupato o
appartenente a una minoranza etnica, o tutte e tre insieme.
7
Le banche alle volte percepiscono il microcredito come
un'attività rischiosa e poco remunerativa.”
Eppure una recente ricerca, a cura di Lunaria e
dell’Associazione Finanza Etica, mostra che il tasso di perdita
(cioè la mancata restituzione del prestito) di questi crediti è,
in genere, per le modalità con le quali viene svolta
l’istruttoria (sia sociale che economica, coinvolgendo anche la
rete sul territorio) e per come viene seguito il prestito, molto
basso e si aggira intorno al 2%.
Il microcredito, se inteso come servizio, quindi è una
possibilità e questo progetto ha raccolto la sfida e ha messo
in campo un insieme di azioni rivolte a donne che stanno sul
mercato del lavoro, con contratti non standard, diversamente
modulati, quindi lavoratrici atipiche, partite IVA, non
pensandosi come parasubordinate, donne che avevano nella
loro testa, nella loro pratica, una pulsione forte ad essere
imprenditrici di sé stesse o a fare impresa, come dice la
legge regionale 17/2005 sul lavoro: per uscire dalla
precarietà della flessibilità, ci sono molti modi, uno di questi
modi è anche il lavoro autonomo e d’impresa.
E’ una delle risposte alla continuità di presenza in lavori
flessibili di molte donne oltre il 35 esimo anno di età, che
spesso svolgono lavori creativi o tipici della società della
conoscenza, tipici e indispensabili. E’ una situazione
problematica per queste giovani donne e per il nostro
sviluppo perché, da un lato vi è un lievito, queste
competenze girano proprio perché flessibili e nutrono di sé la
società e il mercato, dall’altro lato, però, vi è una debolezza,
perché non diventano intrinseche a singoli spazi del sistema
produttivo.
Le strade possono essere molte, una che ci appassiona
molto, sta dentro alle modifiche di legge per le professioni
intellettuali, se mai si farà, e vorremmo che delle società,
8
delle potenziali società di professioniste, si potessero fare
non solo per le/gli iscritti ad albi o ordini, ma anche per quelli
iscritti alle associazioni delle professioniste.
E’ in campo una grande sfida volta a trasformare il lavoro
instabile in due direzioni: quella della trasformazione in
contratti a tempo indeterminato, certo, ma anche quella del
sostegno alle professioni e all’impresa per lasciare che il
lievito lieviti e quindi, per quelle che vorranno, avere uno
spazio reale di forza imprenditoriale.
Il desiderio femminile di intraprendere è spesso frenato,
come dicevamo, dal non avere beni materiali o redditi fissi,
dal non potere o volere rivolgersi a famiglie o ad amici per
avere firma di garanzia.
Sono queste le donne non bancabili e il microcredito è per
loro una via d’uscita e lo è tanto più se lo si pensa non come
accesso a un piccolo credito ma come servizio di
accompagnamento, come trovare insieme strade adatte a
ciascuna.
Non abbiamo pensato a queste donne come a donne povere
ma come a donne che vogliono dar forma a un loro progetto,
più ricche di idee, di volontà e di creatività che di denaro,
abbiamo voluto potenziare quelle di loro che avevano un
progetto sostenibile e con buone possibilità di successo,
mettendo loro a disposizione risorse materiali e immateriali
come la possibilità di fare network e di consolidare relazioni
sociali e strumenti utili a confrontarsi con i vincoli e i rischi di
un mercato complesso e maturo, sfatando il mito “dell’accedi
al credito se hai”, all’interno di dinamiche compatibili con le
regole del sistema creditizio.
9
E’ stato possibile farlo proponendo il microcredito come
servizio capace di interloquire con il sistema creditizio,
perché sa rispondere alle sue obiezioni relative a:
o rischiosità del finanziamento
o scarsa economicità del finanziamento,
o costo del personale elevato, per la valutazione dei
progetti.
Il microcredito diventa così “un’opportunità che stimola
l’attività produttiva e la dignità delle persone a cui viene data
una possibilità di crescita che non viene regalata, ma
“prestata”. Quella che viene riconosciuta è la fiducia nella
possibilità della persona: il credito prima ancora che
monetario è fiducia alla microimprenditrice e al suo progetto”
(Conferenza Europea sul Microcredito 2006).
Noi vogliamo guardare al futuro e lavorare per avere la
possibilità di “clonare” l’esperienza messa in campo dalla
Provincia di Bologna nell’intera Regione e questo può essere
fatto per molteplici vie: attraverso le Province o attraverso
un accordo tra Regione e Province, in modo da mettere in
campo un’opportunità che si è rivelata particolarmente
favorevole o attraverso il sistema dei Confidi, quando sarà
compiuta la sua trasformazione: è un modo per intervenire
sulla minore disponibilità di fondi, attivando la disponibilità
del settore privato e del settore pubblico.
Abbiamo ora un’esperienza importante che non vogliamo
disperdere ma vogliamo modellizzare e consolidare, come
pratica competente e verificata, da una partnership che è una
comunità di pratiche, che vuole continuare il suo lavoro
comune: quel “dateci credito” vale anche per noi.
10
Serenella Sandri
Servizio Programmazione e Valutazione Progetti
Regione Emilia-Romagna
La specificità di genere come criterio guida del
processo di programmazione e attuazione della
Regione Emilia-Romagna.
Nella programmazione del FSE nel periodo 2000-2006, la
Regione Emilia-Romagna ha adottato la specificità di genere
come criterio guida dell’intero processo di programmazione e
attuazione
della
spesa,
ponendo
attenzione
sia
all’affermazione del principio delle pari opportunità tra uomini
e donne sia alla diffusione del mainstreaming di genere.
Il principio è quindi stato applicato in maniera trasversale,
attraverso un generalizzato orientamento delle politiche e
degli strumenti disponibili verso le pari opportunità e
individuando una specifica linea di intervento, la Misura E 1,
per promuovere il miglioramento della “qualità della vita e
del lavoro” delle donne, valorizzando le loro caratteristiche,
competenze e capacità nell’ambito del mercato del lavoro
regionale.
Le principali direttrici d’intervento sono state lo sviluppo di un
sistema di servizi per rimuovere i fattori ostativi le scelte di
lavoro e di carriera, la creazione di un contesto favorevole
all’affermazione di politiche di pari opportunità, la
promozione di attività (progetti e percorsi integrati) mirate
allo sviluppo dell’occupazione femminile.
Nella ripartizione di competenze tra la Regione e le Province
per l’attivazione della Misura E1 del Programma Operativo
Regionale Obiettivo 3 e del mainstreaming di genere, la parte
più rilevante degli interventi è rimasta in capo alla Regione,
che si é riservata strumenti finanziari per sostegno di azioni
11
di autoimprenditorialità femminile, si nuovi modelli
organizzativi del lavoro, di rimborso spese per l’accesso ai
servizi di cura per minori e anziani, e di sperimentazione di
azioni formative, consulenza e accompagnamento a favore
dell’occupabilità femminile.
Alle Province sono rimaste le competenze finalizzate a
perseguire obiettivi più legati al proprio contesto territoriale
quali
promuovere
l’occupazione
femminile,
e
la
partecipazione femminile alla formazione.
A tal proposito, si riportano alcuni dati del periodo 2000 –
2006.
Delle 19.624 attività approvate al 31/12/2005, ben 10.577,
pari al 53,9% rispondevano alla priorità Pari Opportunità,
cioè hanno realizzato attività che favorivano l’inclusione
lavorativa delle donne.
Le risorse pubbliche assegnate all’Asse E per l’intero periodo
erano € 127.646.222.
Complessivamente tra il 2000 e il 2006 (ma alcune province
devono ancora approvare progetti del 2006) sono state
realizzate 1.809 attività sull’Asse E 1 per un finanziamento
complessivo di € 128.847.044, comprensivo di cofinanziamento privato, e le persone coinvolte sono state
42.036.
Un approccio di genere sistematicamente rivolto al tema
dell’imprenditorialità e del lavoro autonomo ha caratterizzato
la definizione dell’Asse E del FSE Ob. 3 2000-2006, che fa
della formazione uno strumento fondamentale.
Nell’ambito della formazione finalizzata allo sviluppo
dell’imprenditorialità, l’impegno finanziario risulta notevole,
per quanto sia difficilmente praticabile una valutazione degli
esiti imprenditoriali. Le attività formative orientate alla
creazione d’impresa femminile nei settori tecnologici hanno
12
costituito senza dubbio una buona pratica per nuovi
interventi di desegrazione settoriale.
Va tuttavia sottolineato come l’elevato tasso di natalità e
mortalità precoce delle piccole imprese, sintomo di vitalità
del sistema economico locale, sia anche segno di fragilità e
squilibrio; senza considerare che la presenza femminile nella
creazione e nella gestione d’impresa è sottodimensionata
rispetto a quella riscontrabile nel lavoro dipendente e in altri
ambiti della società.
Questa riflessione è anche punto di riferimento per l’analisi di
contesto sulla base della quale è stato definito il Programma
Operativo Regionale FSE 2007—2013.
Nella stessa analisi si sottolinea che l’occupazione femminile
nella nostra regione ha già raggiunto, nel 2005, il valore
target stabilito per il 2010 (60% di donne occupate). Le
criticità permangono solo in relazione al tasso di occupazione
dei lavoratori della classe 55-64 anni: 33,4 % in EmiliaRomagna, rispetto all’obiettivo UE del 2010 del 50%.
Rispetto alle pari opportunità di genere, in generale la
situazione regionale è sicuramente migliore di quella del
resto del Paese, ma va segnalato il tendenziale
peggioramento della situazione occupazionale delle donne
negli ultimi anni.
Inoltre l’occupazione femminile è sempre più collegata a una
certa flessibilizzazione del lavoro, in misura molto più
accentuata di quanto si verifica per i maschi. Mentre per
questi ultimi la flessibilizzazione dei rapporti contrattuali
interessa prevalentemente i giovani, nel caso delle donne la
situazione lavorativa precaria, in misura crescente permane
anche nelle età più avanzate, il che inevitabilmente si riflette
anche in un tendenziale peggioramento della gender
segregation verticale.
13
In sintesi, si evidenzia che in Emilia-Romagna il gender gap è
un problema ancora da superare in via definitiva e ciò che
desta maggiore preoccupazione sono i seguenti elementi:
innanzitutto la ripresa della tendenza all’aumento dei divari di
genere, manifestatasi non appena si è invertito nel 2003 il
trend espansivo del mercato del lavoro regionale; in secondo
luogo la persistenza del fenomeno affatto positivo che anche
in una Regione relativamente forte sul piano strutturale
comunque l’inserimento professionale delle donne si lega a
doppio filo all’espansione di forme di occupazione poco
garantite e che, quindi, rendono scarsamente praticabili
anche interventi volti a migliorare i processi di conciliazione
tra tempi di lavoro, tempi di cura e tempi di vita. In ultimo, a
fronte di un gender gap meno accentuato rispetto anche ad
altre Regioni del Paese più sviluppate, risulta invece
relativamente meno positiva la situazione per quel che
concerne la cosiddetta segregazione orizzontale.
Da queste considerazioni si evince la necessità di continuare
ad attuare interventi finalizzati all’equità di genere anche in
questo nuovo ciclo di programmazione.
Le azioni, che saranno attuate trasversalmente a tutti gli Assi
di programmazione, saranno mirate sia a facilitare l’ingresso
nel mercato del lavoro di donne con elevato capitale umano
in ambiti professionali e/o mansioni tecniche scientifiche
generalmente caratterizzate da maggiore segregazione di
genere orizzontale, anche incentivando il lavoro autonomo,
sia a favorire la stabilizzazione della situazione occupazionale
e di migliorare i processi di conciliazione tra tempi di vita,
tempi di lavoro e tempi di cura.
Nella strategia del Programma Operativo Regionale 2007 –
2013, si conferma la trasversalità delle azioni a sostegno
delle politiche di pari opportunità, nelle politiche operative,
attraverso un approccio integrato, fondato su azioni dirette e
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indirette, in particolare per conseguire gli obiettivi di Lisbona
per quanto riguarda la partecipazione femminile al mercato
del lavoro.
Un particolare richiamo va fallo al nuovo modello di
governance che si intende attuare con la nuova
programmazione, in particolare nel rapporto con le
Amministrazioni provinciali.
Si intende infatti dare vita a un sistema partecipativo nel
quale la programmazione avvenga di comune accordo
evidenziando le specificità dei singoli territori.
Per questo saranno definiti dei documenti condivisi tra
Regione e Province per definire il quadro delle risorse e degli
impegni delle singole amministrazioni e per declinare nello
specifico gli interventi da attuare nei singoli territori in base
alle effettive peculiarità degli stessi.
Nei suddetti documenti troverà spazio anche la definizione
delle modalità di recepimento del principio trasversale delle
pari opportunità di genere.
Non solo, si dovranno anche evidenziare delle priorità
rispetto ai possibili interventi a sostegno delle pari
opportunità di genere.
Sicuramente
verrà
ancora
posta
e
ulteriormente
incrementata l’attenzione al sostegno dell’imprenditoria
femminile, favorendo la messa a sistema delle buone
pratiche già realizzate nella passata programmazione e lo
sviluppo di interventi che consentano di rafforzare il sistema.
In questo ambito sarà sicuramente posta attenzione anche al
tema dell’accesso al credito la cui rilevanza è stata
sottolineata anche nel Documento di programmazione
economico-finanziaria che prevede appunto il rafforzamento
della rete di acceso al credito e del sistema di garanzia
creditizia, a supporto soprattutto delle imprese minori, per
rafforzare il sistema produttivo regionale.
15
Anna Lancioni
Coordinatrice ECIPAR Emilia Romagna
Le esperienze di ECIPAR nell’ambito della
sperimentazione dell’accesso al credito.
Il progetto Competenze Trasversali Carriere Femminili è un
progetto finanziato dalla Regione Emilia-Romagna e dal
Fondo Sociale Europeo, ed ha visto la partnership di tre enti,
ECIPAR Emilia Romagna, l’associazione Libra.net ed ECAP
Emilia Romagna che nel 2005 si sono costituiti in
Associazione Temporanea di Impresa.
ECIPAR Emilia Romagna è la struttura per la formazione e
per i servizi innovativi alle PMI, voluta dalla CNA dell’EmiliaRomagna, che in questi anni, anche grazie alle esperienze di
CNA Impresa Donna Regionale, ha sviluppato un’esperienza
importante di supporto all’imprenditoria femminile e di
sostegno alle scelte di auto imprenditorialità delle donne. La
promozione della presenza femminile nelle organizzazioni,
nell’impresa e nelle professioni ha infatti per CNA una
grande importanza.
L’idea di progettare e sperimentare azioni a sostegno e
sviluppo di piani di carriera delle donne nelle organizzazioni
di lavoro nasce da una consapevolezza maturata nel corso
degli anni nella realizzazione di diverse tipologie d’azione che
vanno dalla formazione alla consulenza.
Competenze Trasversali Carriere Femminili ha scelto di
sostenere proprio quelle competenze trasversali che fungono
da pre-requisiti indispensabili per una crescita ed un
cambiamento professionale adeguati.
Il progetto ha effettuato con grande successo percorsi
sperimentali di sostegno, consulenza e networking, seguendo
16
più binari d’intervento: dal sostegno all’inserimento
lavorativo di donne, anche lavoratrici atipiche, alle attività di
accompagnamento nei percorsi di carriera e nei percorsi di
autonomizzazione e di eccellenza. L’obiettivo finale era
proprio quello di stimolare e a promuovere in molte donne
una buona conoscenza di sé, delle proprie competenze e
della loro spendibilità sul mercato, anche attraverso una
migliore conoscenza dei bisogni delle imprese e il
coinvolgimento di associazioni datoriali.
Un particolare valore aggiunto del progetto è nato dalle
azioni volte a facilitare l’accesso al microcredito e ad
accompagnare lavoratrici atipiche, autonome e professioniste
verso scelte di sviluppo di carriera o di avvio di impresa.
Quest’azione ha rivestito per loro una particolare importanza
perché soffrono di un doppio gap, come donne e come
atipiche, rispetto all’accesso al credito, e allo sviluppo della
loro carriera; e questo anche grazie alla presenza fra i
partner della Provincia di Bologna.
Infatti la Provincia, in continuità con una precedente
esperienza di lavoro comune, ha inserito fra le sue priorità
politiche il sostegno al credito e al microcredito, mettendo
così a disposizione un fondo di garanzia per finanziare una
serie di attività, professionali e imprenditoriali, sul territorio
della provincia di Bologna.
È importante sottolineare che anche l’accesso alla possibilità
del finanziamento da parte delle ragazze e delle donne che
ne hanno usufruito è stato realizzato attraverso un bando
pubblico, avendo la consapevolezza della rilevanza e
importanza di ciò che si metteva a disposizione in termini di
finanziamento, ma anche in termini di accompagnamento e
servizi erogati.
17
L’obiettivo dell’azione sperimentale di microcredito era
innanzitutto
quello
di
creare
un
percorso
di
accompagnamento per l’accesso al credito; l’esigenza nasce
da una riflessione molto semplice, ovvero che spesso il
mondo del credito impone linguaggi e procedure molto
tecniche, talvolta difficili per donne che si avvicinano all’avvio
di impresa o che hanno deciso di mettersi in proprio.
Può anche capitare che il dover leggere e trasformare la
propria idea in numeri e cifre contrasti con la buona volontà,
lo sforzo e l’intraprendenza delle neo imprenditrici nel
realizzare la propria attività, e questo può essere motivo di
scoraggiamento, se non addirittura di rinuncia a partire in
questo nuovo viaggio nell’impresa.
L’obiettivo primario è stato quindi quello di costruire un
percorso di sostegno all’accesso al credito, attraverso
un’azione di accompagnamento mirata alla determinazione
del proprio fabbisogno, alla preparazione delle presentazioni
di sé e della propria attività al possibile ente finanziatore, fino
ai
piani
operativi
di
richiesta
e
di
restituzione
dell’investimento da realizzare.
Gli strumenti per l’accesso al credito
Gli strumenti messi a punto da un team di esperti e
consulenti del mondo bancario, e più specificatamente del
credito, hanno portato innanzitutto all’esigenza di costruire
un vero e proprio formulario per l’accesso al credito. Tale
questionario è uno strumento operativo che doveva essere
compilato dalle richiedenti il finanziamento, ed è rivolto sia
alle attività di impresa che ai lavori autonomi/ditte
individuali, attivi da almeno un anno dalla data della
compilazione
che
impiegano
al
massimo
2
dipendenti/collaboratori.
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La compilazione del questionario risponde ad una pluralità di
obiettivi: innanzitutto quello di presentare la propria attività
al potenziale finanziatore. Lo scopo principale dello strumento
è infatti quello di fornire informazioni e un quadro il più
possibile
completo
della
persona
richiedente
un
finanziamento
e,
soprattutto,
della
sua
attività
imprenditoriale/professionale. Il questionario cerca quindi di
fotografare l’attività per consentire a chi legge di
comprendere ed analizzare i punti di forza e le criticità, le
caratteristiche economico-finanziarie, il mercato e la clientela
cui si rivolge e con cui opera, i flussi finanziari in entrata ed
in uscita di tale attività. Il suo utilizzo consente di presentarsi
alla banca o ad altro ente finanziatore in modo organizzato,
esponendo una serie di dati completi e già rilevati (anziché
effettuare una serie di stime o di approssimazioni nel corso di
un colloquio, come spesso avviene), illustrando le
caratteristiche della propria attività e motivando in tal modo
le proprie richieste di finanziamento sulla base di una vera e
propria analisi tecnica.
In sostanza presentare al meglio la propria attività
professionale/imprenditoriale significa illustrare alla banca
l’andamento degli ultimi due anni o la possibile evoluzione
nel tempo di tale attività, al fine di convincerla che la miglior
garanzia riguardo alla restituzione del prestito che si sta
chiedendo sta proprio nel fatto che l’attività ha tutti gli
elementi per essere in futuro una attività remunerativa e
quindi solvibile, nel senso di essere in grado di restituire i
prestiti ottenuti.
Oltre allo scopo sopra descritto, altrettanto importante risulta
essere una presentazione esaustiva, analisi e verifica della
propria situazione finanziaria complessiva, di cui fanno parte:
19
l’attività professionale/imprenditoriale ed anche le entrate e
le uscite relative alla propria situazione personale.
Ecco perché nel questionario si richiede l’esposizione anche
dei propri redditi, dei propri risparmi nelle varie forme
tecniche, oltre che delle proprie uscite finanziarie relative a
debiti personali eventualmente contratti oltre che alle spese
normalmente necessarie al proprio mantenimento personale.
Questa parte del questionario è importante per vari motivi:
da un lato infatti può aiutare a instaurare un rapporto
trasparente (e di conseguenza “fiduciario”) con la banca.
Infatti molte delle informazioni richieste da questa parte del
questionario sono di fatto facilmente reperibili da parte della
banca (basti pensare ad eventuali debiti bancari già contratti
rilevabili facilmente dalla banca attraverso strumenti quali la
Centrale Bancaria dei Rischi): risulta chiaro pertanto che il
fatto di esplicitarle volontariamente contribuisca a creare un
primo elemento di fiducia nei confronti del finanziatore.
Dall’altro consente alla banca di farsi un quadro complessivo
delle uscite e dei debiti della persona richiedente il
finanziamento, sia per quanto riguarda la sua attività
lavorativa che per quel che concerne la sua vita privata.
Inoltre, in caso di presenza di elementi di risparmio quali
titoli, immobili o altro, può indurre la banca a considerare il
soggetto richiedente il finanziamento solvibile senza
necessità di richiedere garanzie prestate da altri soggetti (in
genere i familiari) ritenuti maggiormente solvibili.
Ultimo ma non meno importante obiettivo è quello di fornire
dati e informazioni al fine di consentire al potenziale
finanziatore di valutare il rischio di affidamento connesso ad
una richiesta di finanziamento.
Per le imprese e le attività di piccole dimensioni, infatti,
spesso non è facile accedere al credito bancario, se non si è
20
in grado di fornire adeguate garanzie patrimoniali. Questo
questionario consente a coloro che hanno questo tipo di
problema, di fornire dati e informazioni utili a valutare la
capacità di restituzione del finanziamento, attraverso la
rappresentazione della propria situazione economicofinanziaria e delle potenzialità di sviluppo dell’attività,
cercando in tal modo di evitare di fornire garanzie
patrimoniali.
I dati immessi nel questionario vengono poi riversati in un
Evaluetor, altro strumento messo a punto per valutare le
performance e le potenzialità dell’attività. L’elaborazione del
questionario per l’accesso al credito ha consentito quindi di
definire un rating per ogni concorrente, cioè di sintetizzare un
giudizio qualitativo che esaltasse il singolo o la microimpresa,
definendo un modello di indicatore sulla base dei quali è stato
possibile calcolare un punteggio da 0 a 100.
Il modello di indicatori è composto da 27 Indici divisi in 4
macro gruppi:
o Indicatori di Redditività (5 indici di fatturato, quali ad
esempio reddito per addetto, incidenza degli oneri
finanziari sul reddito…)
o Indicatori di Attività Commerciale e Sviluppo (12
indici, quali ad esempio la fidelizzazione, variazione
del fatturato, variazione del numero clienti, variazione
degli investimenti e dei costi…)
o Indicatori sulla Struttura Aziendale e Finanziaria (6
indici, quali ad esempio i risparmi e debiti a
medio/lungo termine…)
o Altri indicatori (4 indici, quali ad esempio la coerenza
degli investimenti, la coerenza e l’impatto della
richiesta, il network e l’attinenza allo sviluppo locale)
21
Il bando per un’azione sperimentale di microcredito
Insieme a questi strumenti, messi a punto dagli esperti e
validati da tutti i partner del progetto, è stato sottoscritto
dagli enti coinvolti, ECIPAR Emilia Romagna, Libra.net e
Provincia di Bologna un protocollo d’intesa per avviare una
sperimentazione di microcredito attraverso un bando
pubblico, finalizzato a donne la cui vulnerabilità sociale e
professionale è dovuta alla tipologia contrattuale o
all’assenza di mezzi propri, nonché la sperimentazione di
credito per idee di impresa e nuove microimprese a
prevalente partecipazione femminile.
La Provincia di Bologna si è impegnata a mettere a
disposizione per la realizzazione dell’azione un fondo di
garanzia dell’ammontare complessivo di € 100.000,00,
finalizzato a favorire l’accesso agli interventi di credito da
realizzarsi nell’ambito della sperimentazione.
Per la realizzazione della sperimentazione sono stati
selezionati due istituti di credito firmatari di un’apposita
convenzione per l’accesso al fondo di garanzia per le
operazioni di credito che è, pertanto, suddiviso al 50% tra
CARISBO – Cassa di Risparmio in Bologna S.p.A. ed
EMILBANCA Credito Cooperativo.
L’intervento si propone di promuovere e sostenere
un’esperienza
pilota
di
microcredito
a
sostegno
dell’occupabilità, dell’auto impiego e dell’inclusione di
lavoratrici con contratti non standard (o atipici)1, a sostegno
1 Definizione di lavoratrice con contratto atipico
Si intende una persona che lavora con contratti di collaborazione coordinata
e continuativa (co.co.co), collaborazione a progetto (co.co.pro), partite IVA
non iscritte agli albi. Sono pertanto esclusi contratti di lavoro dipendente
quali i contratti di lavoro somministrato (o interinale), staff leasing e le
professioniste iscritte ad albi riconosciuti ed ogni altra forma di lavoro
dipendente.
22
di nuove microimprese2 e idee di impresa a prevalente
partecipazione femminile3.
Il bando, rimasto aperto da 2 maggio 2006 al 16 giugno
2006, era quindi finalizzato all’accesso al finanziamento e al
rafforzamento fino a un massimo di 40 soggetti che
parteciperanno anche alle azioni di networking e di
accompagnamento.
Il bando si rivolgeva a donne con progetti meritevoli, che
presentano difficoltà di accesso al credito, portatrici quindi di
patrimoni “immateriali” quali competenze, conoscenze,
relazioni, reti professionali, vocazioni, il cui deficit
fondamentale è l’assenza di garanzie reali, dotate di propri
progetti di lavoro e/o di impresa. In ottemperanza al
principio di pari opportunità, i soggetti beneficiari fino a un
massimo del 20% potevano essere uomini o imprese non
considerate a prevalente partecipazione femminile.
2 Definizione di microimpresa
Dal 1 gennaio 2005 è in vigore una nuova definizione di microimpresa che
integra la precedente contenuta nella Gazzetta ufficiale della Comunità
europea n. 107 del 30 aprile 1996 (“è microimpresa l’impresa che, nel
rispetto di limiti di indipendenza, fatturato e di totale bilancio fissati per la
piccola impresa, occupa un numero di dipendenti non superiore a dieci”),
indicando per la prima volta la soglia del fatturato e quella del totale di
bilancio. Non solo i dipendenti infatti non posso essere un numero superiore
a dieci, ma il fatturato annuale deve necessariamente essere inferiore o pari
a 2 milioni di euro, ed il totale di bilancio deve necessariamente essere
inferiore o pari a 2 milioni di euro.
Per partecipare a questo bando, è necessario che la microimpresa abbia
un fatturato e un bilancio che non superino la soglia indicata dalla
Commissione Europea, ed un numero di dipendenti/collaboratori non
superiore a tre.
3 Definizione di impresa a prevalente partecipazione femminile
Un’impresa è definita a prevalente partecipazione femminile, secondo quanto
previsto dalla legge 215/92, quando, in caso di ditte individuali, il titolare è
una donna; in caso di società di persone, società cooperative ed imprese
artigiane, almeno il 60% dei soci/e sono donne; in caso di società di capitali
almeno i 2/3 delle quote devono appartenere a donne e l’organo
amministrativo deve essere composto da donne per almeno i 2/3.
23
Potevano quindi presentare domanda:
o lavoratrici con contratti non standard (o atipici) come
definiti sopra e con iscrizione esclusivamente al fondo
Gestione separata Inps o presso il Fondo previdenziale
Enpals da almeno 18 mesi alla data di presentazione
di domanda di mutuo con un reddito massimo di
40.000 euro lordi annui
o nuove microimprese a prevalente partecipazione
femminile, con non più di tre dipendenti e/o
collaboratori, iscritte al Registro Imprese della Camera
di Commercio di Bologna da non più di 36 mesi alla
data di presentazione della domanda di finanziamento
o donne con idee di impresa a prevalente partecipazione
femminile; solo in questo caso l’erogazione del
finanziamento avveniva solo previa costituzione
dell’impresa tramite l’iscrizione al Registro Imprese
della Camera di Commercio di Bologna.
Poiché l’intervento è stato realizzato su un solo contesto
territoriale, quello della provincia di Bologna, la sede
operativa dell’attività per le nuove microimprese e le idee di
impresa doveva necessariamente essere nel territorio della
provincia di Bologna, mentre per le lavoratrici atipiche era
necessaria la residenza in provincia di Bologna e/o
svolgimento dell’attività nella provincia di Bologna con
residenza in ambito regionale.
Il finanziamento concesso ai progetti risultati ammissibili è
stato erogato sotto forma di mutuo assistito da garanzie (la
garanzia era limitata all’80% dell’investimento ammesso)
tramite apposito Fondo messo a disposizione dalla Provincia
di Bologna per un importo minimo di € 5.000 ed un importo
massimo di € 30.000, e sottoforma di scoperto di conto
corrente per un importo massimo di € 5.000. Il tasso di
24
interesse applicato era un EURIBOR a 3 mesi + spread che
potrà variare da 0,30% fino ad un massimo di 0,75%.
Le modalità di rimborso prevedevano il rimborso dei soli
interessi per i primi 12 mesi; a seguire rate semestrali
posticipate, comprensive di capitale ed interessi. Non viene
richiesta alcuna garanzia specifica da parte dei soggetti a cui
è erogato il finanziamento e non erano previste spese di
istruttoria bancaria.
I risultati della sperimentazione
Le richieste di finanziamento pervenute, attraverso la
compilazione del formulario per l’accesso al credito, sono
state esaminate da un’apposita commissione di valutazione,
composta da esperti del sistema creditizio e da
rappresentanti degli enti coinvolti, e connessi ad un'analisi
qualitativa del progetto di lavoro o di impresa al fine di
definirne l'adeguatezza e di formulare una graduatoria.
I risultati sono poi stati ufficializzati attraverso una
graduatoria che ha visto quindi l’erogazione di finanziamenti
sotto forma di mutuo per € 550.000,00.
Su 18 attività, ECIPAR ha contribuito all’avviamento di 4
idee di impresa nei settori:
o Servizi innovativi alla persona, organizzazione
matrimoni ed eventi (agenzia)
o Commercio, 2 esercizi di abbigliamento e
oggettistica (ditta individuale)
o Meccanica, fornitura di ricambi per macchine
industriali automatiche (SAS)
e all’accompagnamento di 5 microimprese già avviate nei
settori:
o Calzature e pelletteria, stilista (ditta individuale)
o Tessile e abbigliamento, sartoria (ditta individuale)
25
Servizi
alla
persona,
parrucchiera
(ditta
individuale)
o Servizi privati alla collettività, asilo (cooperativa
sociale)
o Editoriale, casa editrice (ditta individuale)
Le restanti attività sono state seguite e accompagnate da
Libra.net
che
partecipava
come
partner
all’azione
sperimentale di microcredito (vedi capitolo relativo).
o
Per concludere, una riflessione: se negli ultimi anni il
microcredito sembra rappresentare una buona risposta, in
contesti territoriali definiti, al bisogno di credito per l’avvio di
attività imprenditoriali, o più in generale per la costruzione di
progetti di vita, è vero al tempo stesso che il focus del
modello tradizionale di microcredito, che ha avuto una forte
diffusione in paesi quali il Bangladesh, sta nella capacità di
“utilizzare” gruppi, legati da meccanismi di cooperazione e
reciproca stima, nel processo di garanzia dei prestiti. Il
gruppo assume il ruolo, più o meno esplicito, di garante nella
restituzione del denaro.
Nonostante questa diffusa attenzione sul tema, solo
recentemente si stanno sperimentando in Italia alcune
modalità di concreta applicazione del modello Yunus; si è
voluto quindi, attraverso questo intervento, verificare la reale
praticabilità del modello di microcredito come strumento a
supporto dello sviluppo locale.
Il nostro percorso ha valorizzato buone idee e buoni progetti,
che avevano quindi già in sé ottime possibilità di successo,
ed è proprio la consapevolezza del valore di queste imprese
che ci ha fatto pensare e proporre che l’intero processo fosse
“di per sé” garantito: innanzitutto era importante, poiché si
trattava di un mutuo, che fossero identificate le persone già
26
in possesso di un’idea di attività e fossero scoraggiate invece
le persone che prima chiedevano i soldi e poi avrebbero
costruito l’idea progettuale. In secondo luogo, la
sperimentazione fin qui avviata ha confermato ancora una
volta la necessità di fare rete, di coinvolgere il maggior
numero di enti e associazioni e di mettere a punto strumenti
economici, pratici e veloci così che sia possibile raggiungere
immediatamente l’obiettivo che si vuole perseguire. E da qui
la realizzazione di uno strumento ad hoc per rilevare le
esigenze della persona, costruito anche con chi appartiene al
mondo delle banche così da comprendere la richiesta della
persona e la sua capacità di restituzione del prestito, perché
la convenienza a offrire credito e servizi in generale ai
soggetti atipici è in funzione della combinazione redditorischio.
La
costruzione
di
questi
strumenti
attraverso
la
sperimentazione consente poi di avere uno strumento
definitivo e di mettere successivamente a regime iniziative di
questo tipo per facilitare l’accesso al credito.
Questo progetto è per noi di particolare soddisfazione perché
ha consentito un contatto diretto con le persone consentendo
di seguire i progetti uno per uno e di cogliere l’esistenza di
molte possibilità, facilitando concretamente un percorso
lavorativo di qualità per giovani atipiche e professioniste e
per l’avvio di nuove imprese, che da sempre è il principale
obiettivo di CNA e di ECIPAR Emilia Romagna.
27
Sonia Di Silvestre
Presidente Associazione Libra.net
Le esperienze di Libra.net nell’ambito
dell’accompagnamento al credito.
Dall’esperienza maturata nel corso dei diversi anni di attività
in campo formativo e consulenziale, si è potuto riscontrare il
fondamentale bisogno avvertito e chiaramente esplicitato
dalle neo-imprenditrici, di essere accompagnate durante la
fase di avvio (e non solo) da consulenti pratici delle
problematiche
aziendali,
forti
della
loro
esperienza
pluriennale nella vita delle imprese. Questo assunto è sempre
vero ancora di più quando l’interlocuzione delle future
imprenditrici e lavoratrici autonome avviene con il mondo del
credito, che impone ancora oggi linguaggi, approcci e
procedure fortemente tecnici e sui quali ci si sente
inadeguate. Nasce quindi l’esigenza di crescere sulle
tematiche specialistiche sia dal punto di vista dei contenuti
che delle visioni. Leggere l’impresa attraverso i numeri,
presentarsi attraverso indici e rappresentare innovazione,
sviluppo e sostenibilità della propria idea imprenditoriale
attraverso i piani di rientro appare spesso alle donne come
una modalità non solo poco consona alla rappresentazione di
sé e di quello che ci si propone di fare, ma spesso riduttiva
della passione che sorregge l’avvio di ogni nuovo business.
Se poi pensiamo in particolare alle nostre utenti che fanno
confluire nell’avventura dell’avvio una verifica delle loro
capacità personali oltre che imprenditoriali, ci si rende bene
conto di quanto una sconfitta, una rigidità dell’interlocutore
del credito, venga vissuta come una valutazione anche sul
sé.
28
Essere
accompagnate
significa
quindi
condividere
innanzitutto una fase completamente nuova, oscura per certi
versi, della propria vita lavorativa e quindi, visto l’importanza
di questa, di quella personale, ma significa anche provare a
ricostruire la separazione necessaria fra identità e business,
dotando le promotrici d’impresa di strumenti oggettivi di
valutazione.
Non
possiamo
però
dimenticare
che
l’accompagnamento lavora e funziona anche come garanzia
per gli interlocutori istituzionali, soprattutto se uniti dalla
convinzione che le azioni di microcredito basano la loro
essenza sulla convinzione comune di scommettere sugli
individui e sulle loro capacità. Infatti uno degli obiettivi qui
raggiunti è stato quello di “restituire” al territorio soggetti ed
attività consapevoli dei rischi e delle opportunità offerte dal
mercato e che bene sanno valutare e affrontare i
cambiamenti necessari per lo sviluppo, la crescita ed il
consolidamento delle proprie attività. Ridurre quindi il rischio
di non rientro dei capitali acquisiti, la mortalità delle
microattività, la dispersione di talenti e competenze sono altri
elementi che un buon accompagnamento aiuta a
raggiungere.
Di conseguenza l’accompagnamento realizzato si è posto
come obiettivi quelli di dare sostegno, rispettando il potere di
decisione della persona per farla crescere; dare ascolto
interpretando le richieste di supporto e suggerendo soluzioni
ritenute più idonee per aiutare a sviluppare le capacità
diagnostiche; stimolare una crescita armonica dell’individuo e
del suo progetto professionale o imprenditoriale, affinché non
se ne perda il controllo e quindi il governo; stimolare, far
riconoscere ed esercitare il potere di decisione e di scelta
della persona; stimolare il proprio senso critico favorendo la
disponibilità ad ascoltare i suggerimenti; far crescere
29
competenze
e
saperi
tecnici
per
dialogare
consapevolezza con le istituzioni e il mondo del credito.
con
L’accompagnamento è sicuramente un percorso che richiede
tempo ed energie perché finalizzato ad un risultato concreto
e concordato. Non è mai un rapporto univoco, ma necessita
di confronto e condivisione. Quello perseguito in questo
progetto è stato strutturato nelle seguenti fasi:
o
o
o
Incontri e seminari di gruppo periodici su bisogni
omogenei su:
- analisi dei formulari: eccellenze e debolezze
dei business, gli errori tipici
- kit per la pianificazione ed il controllo:
glossario e concetti base
- gli strumenti indispensabili per la gestione
economico-finanziaria
- la previsione 2007 ed il piano di rientro del
prestito
- andamenti e criticità: socializzazione dei
risultati
- orientamento al networking
Erogazione di servizi on line
Consulenza personalizzata per:
- applicazione dell’apprendimento
- gestione delle ricadute
- learning by doing
L’accompagnamento ha successo se condiviso e se ci si
responsabilizza congiuntamente sui risultati da raggiungere. I
processi di confronto interno alle imprese vanno quindi
finalizzati in modo forte agli obiettivi concordati; ciò permette
30
di apprendere fin dall’inizio il valore dell’utilizzo del tempo in
un contesto imprenditoriale e ricevere benefici dal costruire
rapidamente approcci e visioni comuni che spesso
consumano molte energie nella fase iniziale di progettazione
dell’attività. Il nostro accompagnamento ha volutamente
coinvolto (sia per i seminari che per le consulenze) tutte le
persone che compongono la compagine imprenditoriale
(socie), in quanto ritenuta fondamentale la messa in comune
delle problematiche attraverso l’uso di strumenti di analisi e
di controllo nonché la crescita su saperi specialistici.
Condividere un percorso di per sé rischioso, in quanto attività
imprenditoriale, richiede un coinvolgimento totale e profondo
tra chi se lo assume. E’ attraverso la presa di coscienza
comune dei punti di forza e debolezza che il team
imprenditoriale acquista e consolida la capacità di
promuovere e sviluppare il proprio business.
L’importanza degli incontri di gruppo
Nella logica di uniformare concetti e problematiche insite in
ogni idea di business, la discussione in gruppo di tematiche
imprenditoriali attraverso il confronto tra realtà differenti,
favorisce l’ampliamento della propria visione individuale ed il
riscontro di ognuno con i primi fattori esterni.
Indubbiamente gli incontri di gruppo favoriscono la
costruzione di un network in quanto azioni finalizzate alla
socializzazione del gruppo ed alla conoscenza di altri target
dell’azione. Attraverso l’animazione del network si rafforza il
gruppo medesimo anche nei confronti dell’esterno.
Non è di secondaria importanza il supporto che viene dato
dal confronto fra simili. Le paure, le incertezze e la non
conoscenza diventano un “oggetto fuori dal sé” che non
rappresenta più l’inadeguatezza dell’individuo nei confronti di
31
un ambiente nuovo ma gli elementi fondativi di una fase
legata al business.
In questi incontri ciascuna singola attività è stata fotografata
e rappresentata in un arco temporale futuro sotto il profilo
della redditività economica, sotto quella dell’ attività
commerciale e di sviluppo. Si sono approfondite tematiche
inerenti al budget di commessa, a quello degli investimenti a
quello inerente ai costi e per finire a quello a preventivo ed a
consuntivo ore di lavoro.
Particolare attenzione è stata rivolta alle implicazioni dovute
al cambiamento di status e cioè al passaggio da lavoratrice a
imprenditrice o professionista. A tal fine gli aspetti oggetto di
confronto e di analisi sono stati quelli legati alle
problematiche inerenti al ruolo e alle competenze
(specialistiche, manageriali, imprenditoriali). Si è puntato
sulla crescita di consapevolezza rispetto agli impatti che il
passaggio di status può comportare nei confronti di sé, del
proprio contesto familiare, e di quello economico e sociale.
L’importanza del face to face
Gli incontri individuali di tipo consulenziale, mediamente 3
incontri di 2 ore ciascuno per ogni attività, sono stati
finalizzati sia alla focalizzazione del business (adeguamenti
business plan) sia alla costruzione dei piani di rientro ed di
piani di “emergenza”, ossia le modalità con il quale affrontare
imprevisti.
Il lavoro individuale svolto con il supporto del consulente ha
facilitato l’apprendimento delle tecniche d’analisi perché gli
elementi teoricamente appresi sono applicati alla proprio
bisogno costringendo le imprenditrici all’utilizzo concreto
degli strumenti di pianificazione.
32
Il face to face ha inoltre permesso di focalizzare le criticità
della singola attività che solo in un contesto face to face
possono emergere, e di costruire le soluzioni più adeguate,
garantendo in tal modo l’efficacia dell’intervento.
A fronte di una condivisione con il consulente dei linguaggi e
degli approcci, nonché di una buona dimestichezza nell’uso
degli strumenti di pianificazione economico-finanziaria si è
riusciti a gestire le ulteriori richieste di affinamento
attraverso anche il web.
Criticità
Alla luce dell’esperienza sicuramente positiva ed apprezzata
nel suo complesso, sono emerse lievi criticità. Si rende
opportuno farne menzione al fine di migliorare il servizio
d’accompagnamento medesimo.
L’aver incontrato in gruppo le aspiranti imprenditrici e
lavoratrici autonome dopo la loro ammissibilità ai
finanziamenti ha determinato da un lato, da parte di alcune
(per fortuna poche) di loro, la non completa partecipazione a
tutti gli steps previsti.
Questo fa ritenere che non è totalmente diffusa l’idea che
imprenditori non si nasce, ma si diventa. Infatti se non si
proviene da famiglie d’imprenditori, la formazione risulta
fondamentale per avviare e mantenere un business di
successo. A prova di questo ne è stata la soddisfazione di chi
ha terminato il percorso, ha riconosciuto tutte le aree oscure
in cui precedentemente la sua idea imprenditoriale era
immersa e che grazie all’azione di accompagnamento ha
trovato quella chiarezza che da forza per affrontare anche i
possibili imprevisti.
E’ da sottolineare inoltre che la consapevolezza del voler
intraprendere un’attività imprenditoriale o di lavoro
33
autonomo e dei rischi relativi, è stata completa solo dopo il
termine dell’accompagnamento. Non è stato infrequente il
venir meno degli entusiasmi iniziali dopo aver analizzato le
problematiche inerenti alla gestione economica ed in
particolare finanziaria insite nei singoli business. Questa
“presa
di
coscienza”,
che
riteniamo
assolutamente
indispensabile, ha consentito però di definire i singoli
business con quella concretezza e conformità alle specifiche
realtà, che non può portare altro che a business di successo.
34
Rosa Amorevole
Coordinatrice ECAP Emilia Romagna
Le esperienze di ECAP e la lettura delle domande che
provengono dal mondo delle lavoratrici atipiche.
Il progetto complessivo nasce con l’obiettivo di contribuire a
migliorare le condizioni di lavoro e le competenze delle donne
nelle organizzazioni, attraverso l’attivazione di azioni di
sostegno per acquisire delle competenze trasversali (prerequisiti indispensabili per la crescita e il cambiamento
professionali), la facilitazione dell’accesso al credito e
attraverso azioni di consulenza diretta alle lavoratrici.
L’attenzione specifica della parte sviluppata da ECAP Emilia
Romagna scarl, è stata mirata alle lavoratrici non standard
(secondo quanto previsto dalla Legge 30/2003, decreto
legislativo 276/03), affinché potessero sviluppare conoscenze
utili per gestire vincoli e opportunità delle nuove forme
contrattuali; questo allo scopo di favorirne l’entrata e la
permanenza nel mondo del lavoro, attraverso un’azione di
consulenza diretta alle interessate.
Altro ambito di interesse è astato quello sindacale, con
l’intento di sensibilizzarlo nei riguardi degli specifici temi della
conciliazione; questo attraverso sia lo scambio di buone
prassi eventualmente realizzate (soprattutto nel settore
pubblico),
sia
individuando
modalità
migliori
per
incrementare opportunità di lavoro e di carriere per le donne.
35
Le consulenze alle lavoratrici non standard
Nei confronti delle lavoratrici sono state effettuate, così come
previsto dal progetto, 80 consulenze.
Il servizio, promosso attraverso l’istituzione di un numero
verde per la raccolta delle richieste, è stato organizzato con
criteri di flessibilità in grado di rispondere alle diverse
esigenze delle richiedenti: localizzazione della domanda
(individuando un/una consulente nel territorio di provenienza
della richiesta stessa), ambito di competenza della domanda
(giuridico,
previdenziale-assicurativo,
marketing,
conciliazione, ecc.), disponibilità di tempo della lavoratrice (in
presenza o via mail, in orari utili alla richiedente, ecc.).
Le utenti beneficiarie dell’attività sono donne che vivono in
Bologna e nell’area provinciale, minore l’intervento sulle altre
provincie, pur in presenza di una certa richiesta.
Luogo di residenza:
N.
Bologna e provincia
63
Modena e provincia
6
Rimini e provincia
3
Ravenna
2
Forlì-Cesena e provincia
1
Ferrara e provincia
4
Parma
1
TOTALE:
80
Le richieste effettivamente pervenute al numero verde non
sono limitate alle 80 che hanno avuto risposta: in molti casi
si sono registrate critiche severe verso un mercato del lavoro
36
sempre più difficile e frammentato per le donne, in altri si era
di fronte a soggetti non in possesso dei requisiti previsti dal
progetto per la consulenza.
Molte le telefonate arrivate da fuori regione, alle quali non è
stato possibile offrire una consulenza.
CONSULENZE: PER LUOGO DI RESIDENZA
DELLE LAVORATRICI (valori percentuali)
Bologna e provincia
4
2 1
5
Modena e provincia
Rimini e provincia
2
7
Ravenna
Forli Cesena e provincia
79
Ferrara e provincia
Parma
Prevalentemente di nazionalità italiana (47), si sono
comunque avvicinate anche donne straniere residenti nel
nostro Paese, sollecitate dalla divulgazione effettuata in
merito al numero verde messo a disposizione per la raccolta
delle richieste.
La dislocazione dell’informazione cartacea presso sportelli
URP, associazioni femminili, centri immigrati, organizzazioni
sindacali, ecc., ha permesso di intercettare nuovi bisogni.
A fronte di 3 donne provenienti da Paesi dell’Unione Europea,
30 richieste sono pervenute da Paesi extra UE.4
4
Romania e Bulgaria risultano tra i Paesi extra UE, in quanto entrati
nell’Unione Europea il 01/01/2007.
37
Provenienza:
N.
Paesi UE
Italia
47
Austria
1
Ungheria
1
Francia
1
TOTALE
50
Paesi extra UE
Albania
1
Bulgaria
3
Giappone
1
Marocco
2
Moldavia
4
Romania
6
Russia
2
Serbia
1
Ucraina
6
Perù
1
Somalia
1
Polonia
2
TOTALE:
30
L’80% delle utenti ricade nella fascia di età 20-39 anni, il
46% ha tra i 30 e i 49 anni.
38
Fasce di età:
N.
20-29
27
30-39
37
40-49
15
50-59
1
TOTALE:
80
Prevalentemente, il contratto in essere per le richiedenti la
consulenza risulta essere quello di collaborazione a progetto
(30 casi) seguito da quello per collaborazione occasionale (29
casi) seguiti da part-time e collaborazioni occasionali e lavoro
interinale.
Il titolo di studio prevalente riscontrato è la laurea, seguito
dal diploma o maturità superiore.
Titolo di studio:
N.
Laurea, laurea + master,
dottorato
47
Laureanda
1
Diploma scuola superiore
27
Terza media
5
TOTALE:
80
Gli ambiti lavorativi in cui sono collocate le utenti che si sono
rivolte al nostro servizio di consulenza sono i più vari, anche
se prevalente è il settore dei servizi. A seguito riportiamo
quanto statisticamente rilevato.
39
Per le consulenze ci siamo avvalsi di professioniste/i operanti
nei luoghi dove si originava la richiesta.
Ambito professionale
N.
Analista chimico
1
Assistente
di
studio
odontoiatrico
1
Bibliotecaria
1
Coltivatrice diretta
1
Commercio
3
Cooperazione
internazionale
1
Cultura
3
Designer
2
Economa dietista
1
Educatrice
4
Formazione professionale
4
Giornalismo, correzioni
4
Informatica
4
Insegnante lingue straniere
1
Magazziniera
1
Badante
2
Pulizie
3
Mediatrice
1
Operatrice sociale
1
40
Ricercatrice
1
Segreteria
4
Servizi
16
Tirocinante
1
Traduzioni/interpretariato
8
Collaboratrice aziendale
6
Consulente
3
Turismo
1
Modellista
1
TOTALE:
80
Le consulenze effettuate hanno riguardato soprattutto gli
aspetti legati ai diritti in caso di maternità, agli ambiti fiscali,
previdenziali e pensionistici, alla promozione del proprio
lavoro.
Percentualmente quasi irrilevanti le richieste riferite al
supporto legale per la definizione del contratto: tale
situazione può essere letta come una diffusa consapevolezza
che la lavoratrice impiegata con contratti non standard sia un
soggetto con scarso potere contrattuale, che subisce le forme
contrattuali proposte più che negoziarle con i committenti.
Altro elemento significativo ci appare l’incremento di richiesta
di partita IVA nei rapporti di lavoro, come panacea di
semplificazione per l’azienda. E proprio tra le lavoratrici
sollecitate ad aprire la partita IVA emerge spesso una grande
confusione rispetto i regimi per i quali optare, spesso
consigliate in maniera troppo semplicistica verso modalità più
confacenti ad un libero professionista affermato che ad un
contratto di poche centinaia di euro.
41
Sensibilizzazione ed approfondimenti in ambito sindacale
Il progetto ha permesso di mettere in campo una serie di
azioni di sensibilizzazione rivolte a sindacaliste e sindacalisti
di CGIL, CISL e UIL.
In una prima fase, attraverso incontri prettamente
individuali, si è operato al fine di informare in merito al
progetto e agli obiettivi di promuovere momenti di
approfondimento sia interni alle/agli operatrici/operatori del
sindacato, sia misti attraverso focus che permettessero la
messa a confronto della parte sindacale, lavoratrici e
rappresentanti di aziende.
In ambito sindacale si è operato sia nei confronti delle
tradizionali categorie sindacali, sia nei confronti delle
categorie di rappresentanza di lavoratrici e lavoratori con
contratti non standard.
I temi della conciliazione e dei diritti di maternità, più volte
emerso nella fase di consulenza, sono stati ripresi anche
negli incontri con le parti sindacali.
Quel che ne è risultato è che per le lavoratrici non standard
la maternità, grande gioia dal punto di vista personale, viene
vissuta spesso con grande angoscia dal punto di vista del suo
possibile impatto sul lavoro.
Inoltre, specie per quanto riguarda il contratto a progetto (o
a collaborazione coordinata continuativa nel pubblico
impiego), non sempre risultano chiari alle interessate i tempi
dell’aspettativa obbligatoria, l’esistenza o meno dei congedi
parentali, le modalità di richiesta degli assegni di maternità.
Dove andare, cosa fare, in che tempi richiedere quanto di
diritto sono domande ricorrenti.
A partire dall’attività di consulenza svolta nasce questa
pubblicazione, che intende - in modo schematico –
sintetizzare le principali informazioni utili in modo generale.
42
Per evitare una elencazione di domande e risposte, si è scelto
di trattare le principali fattispecie di contratti in ottica di
genere, ovvero incrociati con gli ambiti della maternità, dei
congedi parentali, formazione, retribuzione, ammortizzatori
sociali e previdenza.
Verranno quindi trattati: apprendistato, contratto di
inserimento, somministrazione lavoro, lavoro ripartito, tempo
parziale, collaborazione coordinata a progetto, collaborazione
coordinata continuativa, lavoro occasionale.
Durante l’attività di consulenza alle lavoratrici non standard,
più volte è emersa la questione della richiesta – da parte
delle imprese – della partita IVA. La quasi totalità delle
consulenze individuali registra una richiesta diffusa, in alcuni
rimasta come tale, in altri ha originato una scelta obbligata
nella lavoratrice (condizione necessaria per lavorare) che
però non è stata in grado di capire fino in fondo se ciò le
convenisse o meno.
Si ritiene utile aggiungere, in fondo alla trattazione, i
riferimenti diretti ai soggetti istituzionali in ogni territorio
possono fornire informazioni più personalizzate, più
specifiche alle esigenze dei soggetti coinvolti.
Concludiamo dicendo che il testo del volume è stato
completato nel dicembre 2006, pertanto è a quella data che
fanno riferimento i dispositivi di legge riportati.
43
44
SCHEDE DI RIFERIMENTO
5
Hanno collaborato all’aggiornamento delle schede di riferimento gli esperti di
CNA Interpreta: Elisa Pau (Resp. Area Lavoro e Contrattualistica), Clara Verri
(Resp. Area Fiscale, Tributario, Societario), Ivan Masoni (Area Previdenza),
Andrea Bergamini (Area Lavoro e contrattualistica).
45
COLLABORAZIONE COORDINATA A PROGETTO
E’ un accordo tra committente e collaboratrice che presta la
sua opera, in un rapporto individuale, con autonomia
organizzativa nello svolgimento dell’attività, talora anche
rispetto al tempo e al luogo.
L’attività è collegata funzionalmente e strutturalmente
all’organizzazione del committente, che non detiene
l’esercizio del potere direttivo e disciplinare nei confronti della
collaboratrice, definita anche parasubordinata o consulente.
Il contratto a progetto:
o è riconducibile a uno o più progetti specifici
programmi di lavoro o fasi di essi
o indispensabile la forma scritta, deve essere indicata
durata determinata o determinabile, il
corrispettivo e i termini di pagamento
o quando cela in realtà un lavoro subordinato,
contratto si trasforma in “un rapporto di lavoro
subordinato corrispondente alla tipologia negoziale
fatto realizzatasi tra le parti”, mantenendo i tempi
durata previsti.
o
la
il
di
di
CONTRATTO DI COLLABORAZIONE COORDINATA A
PROGETTO
MATERNITA’
La
gravidanza
comporta
la
sospensione del rapporto e la
proroga dello stesso per 180 giorni.
Il contratto comporta l’iscrizione
all’INPS, gestione separata, che dà
diritto alla tutela della maternità,
purché la collaboratrice – non iscritta
ad altri albi o casse previdenziali:
a) non goda di altre forme di
copertura
previdenziale
obbligatoria
b) non sia titolare di pensione
diretta o di reversibilità
c) goda di almeno 3 mensilità di
46
CONGEDI
PARENTALI
CONCILIAZIONE
E
contribuzione nei 12 mesi
precedenti i 2 mesi anteriori
alla data del parto.
La tutela della maternità è regolata
nelle stesse forme e modalità
previste dalla legge per le lavoratrici
dipendenti
che
riguardano
l’astensione obbligatoria.
Il diritto all’indennità di maternità
compete
per
5
mesi
complessivamente e tale limite vale
anche in caso di parto prematuro.
L’indennità è pari all’80% del
compenso
medio
giornaliero
percepito dalla collaboratrice nei 12
mesi che precedono l’inizio del
periodo indennizzabile (2 mesi prima
della nascita).
L’INPS non regola l’assegno di
aborto,
ma
l’interruzione
di
gravidanza dopo il 180° giorno è
equiparata al parte.
L’INPS ha stabilito che non sussista
l’obbligo di astensione dal lavoro nei
2 mesi precedenti e nei 3 mesi
successivi al parto; non sono
ipotizzabili indennità per “interdizione
anticipata”.
Con la Legge Finanziaria 2007 viene
introdotta la tutela della gravidanza a
rischio, affidando ad un successivo
decreto ministeriale l’applicazione
delle disposizioni normative previste
in materia di maternità a rischio dal
D. Lgs. 151/01.
Introdotti dalla Legge Finanziaria
2007.
E’ previsto un trattamento economico
per congedo parentale, in relazione
47
PROFESSIONALITA’
E FORMAZIONE
RETRIBUZIONE,
AMMORTIZZATORI
SOCIALI,
PREVIDENZA
agli eventi di parto verificatosi a
decorrere dal 1° gennaio 2007,
nonché nei casi di adozione o
affidamento per ingressi in famiglia a
decorrere dal 1° gennaio 2007.
Il trattamento economico spetta per
un periodo di 3 mesi entro il primo
anno di vita del bambino, per un
importo pari al 30% del reddito preso
a
riferimento
per
il
calcolo
dell’indennità di maternità.
Nessun adempimento.
Con la Legge Finanziaria 2007
vengono finanziati , per 15 milioni di
euro annui per gli anni 2007 e 2008,
programmi
di
riqualificazione
professionale e di reinserimento
occupazionale di collaboratori a
progetto il cui contratto non sia stato
rinnovato per crisi aziendale.
Con decreto del Ministero del Lavoro
saranno definiti criteri e modalità di
attuazione della norma.
Le collaboratrici si debbono iscrivere
alla Gestione Separata la cui aliquota,
per chi non ha altra copertura
previdenziale è del 23%, un terzo
della quale –salvo casi particolari – è
a carico della collaboratrice.
Un’aliquota ulteriore dello 0,5% ha
esteso la copertura previdenziale per
la tutela della maternità e l’assegno
per il nucleo familiare a determinate
situazioni.
L’aliquota previdenziale:
- è i 2/3 di quella prevista per il
lavoro dipendente, fa parte
della gestione separata e non
è unificabile con eventuali
48
contributi
da
lavoro
dipendente;
- è pensionabile solo se si sono
maturati almeno 5 anni di
contributi.
Dal 1° gennaio 2000 ai soggetti
iscritti alla gestione separata spetta
un’indennità
di
malattia
esclusivamente per i periodi di
degenza ospedaliera.
Dal 1° gennaio 2007, ai collaboratori
iscritti alla gestione separata INPS,
non titolari di pensione e non iscritti
ad
altre
forme
di
previdenza
obbligatoria, spetta una indennità
giornaliera di malattia a carico
dell’INPS, per eventi non inferiori a 4
giorni ed entro un limite massimo di
giorni pari a un sesto della durata
complessiva del rapporto di lavoro e
comunque non inferiore a 20 giorni
nell’arco dell’anno solare.
L’importo dell’indennità è pari al 50%
di quanto corrisposto a tale categoria
di lavoratori a titolo di indennità per
degenza
ospedaliera.
Non esistono ferie.
Il contributo INAIL è a carico delle
lavoratrici, l’indennizzo non supera il
60% del compenso.
Malattia e infortunio sospendono,
senza proroga, il contratto.
Il committente può recedere dal
contratto se la sospensione si protrae
per un periodo superiore a un sesto
della durata del contratto, quando
essa
sia
determinata,
ovvero
superiore a 30 giorni per i contratti di
durata determinabile.
49
CONTRATTO DI COLLABORAZIONE COORDINATA E
CONTINUATIVA
E’ un accordo tra committente e collaboratrice che presta la
sua opera, in un rapporto individuale, con autonomia
organizzativa nello svolgimento dell’attività, talora anche
rispetto al tempo e al luogo.
L’attività è collegata funzionalmente e strutturalmente
all’organizzazione del committente, che non detiene
l’esercizio del potere direttivo e disciplinare nei confronti della
collaboratrice, definita anche parasubordinata o consulente.
Coloro che, per l’art. 61 D.Lgs. 276/03, sono esclusi dalla
disciplina del contratto a progetto, rientrano nel contratto di
collaborazione
coordinata
e
continuativa:
agenti
e
rappresentanti di commercio, coloro per i quali necessita
l’iscrizione a specifici albi professionali, componenti di organi
di amministrazione e controllo delle società, partecipanti a
collegi e commissioni, pensionate/i al momento del 65° anno
di età, collaboratori/trici di associazioni e società sportive
riconosciute dal CONI, pubblica amministrazione.
La forma scritta non è obbligatoria.
CONTRATTO DI COLLABORAZIONE COORDINATA E
CONTINUATIVA
MATERNITA’
La
gravidanza
comporta
la
sospensione del rapporto e la
proroga dello stesso per 180 giorni.
Il contratto comporta l’iscrizione
all’INPS, gestione separata, che dà
diritto alla tutela della maternità,
purché la collaboratrice – non iscritta
ad altri albi o casse previdenziali:
a) non goda di altre forme di
copertura
previdenziale
obbligatoria
b) non sia titolare di pensione
diretta o di reversibilità
50
c) goda di almeno 3 mensilità di
contribuzione nei 12 mesi
precedenti i 2 mesi anteriori
alla data del parto.
La tutela della maternità è regolata
nelle stesse forme e modalità
previste dalla legge per le lavoratrici
dipendenti
che
riguardano
l’astensione obbligatoria.
Il diritto all’indennità di maternità
compete
per
5
mesi
complessivamente e tale limite vale
anche in caso di parto prematuro.
L’indennità è pari all’80% del
compenso
medio
giornaliero
percepito dalla collaboratrice nei 12
mesi che precedono l’inizio del
periodo indennizzabile (2 mesi prima
della nascita).
L’INPS non regola l’assegno di
aborto,
ma
l’interruzione
di
gravidanza dopo il 180° giorno è
equiparata al parte.
L’INPS ha stabilito che non sussista
l’obbligo di astensione dal lavoro nei
2 mesi precedenti e nei 3 mesi
successivi al parto; non sono
ipotizzabili
indennità
per
“interdizione anticipata”.
E’ possibile prevedere il preavviso
per interrompere il contratto: spesso
il committente lo applica quando
viene
a
conoscere
che
la
collaboratrice è incinta.
Con la Legge Finanziaria 2007 viene
introdotta la tutela della gravidanza
a rischio, affidando ad un successivo
decreto ministeriale l’applicazione
delle disposizioni normative previste
51
CONGEDI
PARENTALI
CONCILIAZIONE
E
PROFESSIONALITA’
E FORMAZIONE
RETRIBUZIONE,
AMMORTIZZATORI
SOCIALI,
PREVIDENZA
in materia di maternità a rischio dal
D. Lgs. 151/01.
Introdotti dalla Legge Finanziaria
2007.
E’
previsto
un
trattamento
economico per congedo parentale, in
relazione agli eventi di parto
verificatosi a decorrere dal 1°
gennaio 2007, nonché nei casi di
adozione o affidamento per ingressi
in famiglia a decorrere dal 1°
gennaio 2007.
Il trattamento economico spetta per
un periodo di 3 mesi entro il primo
anno di vita del bambino, per un
importo pari al 30% del reddito
preso a riferimento per il calcolo
dell’indennità di maternità.
Nessun adempimento.
Le collaboratrici si debbono iscrivere
alla Gestione Separata la cui
aliquota, per chi non ha altra
copertura previdenziale è del 23%,
un terzo della quale –salvo casi
particolari – è a carico della
collaboratrice.
Un’aliquota ulteriore dello 0,5% ha
esteso la copertura previdenziale per
la tutela della maternità e l’assegno
per il nucleo familiare a determinate
situazioni.
L’aliquota previdenziale:
- è i 2/3 di quella prevista per il
lavoro dipendente, fa parte
della gestione separata e non
è unificabile con eventuali
contributi
da
lavoro
52
dipendente;
è pensionabile solo se si sono
maturati almeno 5 anni di
contributi.
Dal 1° gennaio 2007, ai collaboratori
iscritti alla gestione separata INPS,
non titolari di pensione e non iscritti
ad altre forme di
previdenza
obbligatoria, spetta una indennità
giornaliera di malattia a carico
dell’INPS, per eventi non inferiori a 4
giorni ed entro un limite massimo di
giorni pari a un sesto della durata
complessiva del rapporto di lavoro e
comunque non inferiore a 20 giorni
nell’arco dell’anno solare.
L’importo dell’indennità è pari al
50% di quanto corrisposto a tale
categoria di lavoratori a titolo di
indennità per degenza ospedaliera.
All’interno
della
Pubblica
Amministrazione e di grosse società
esistono
accordi
migliorativi
in
termini
di
ferie,
malattia
e
formazione.
-
53
LAVORI OCCASIONALI
La collaboratrice occasionale svolge l’attività in modo
autonomo come supporto al raggiungimento di obiettivi
momentanei del committente o dei committenti.
Il compenso, per ogni singolo committente, è inferiore o
uguale a € 5.000, l’attività non deve superare i 30 giorni
lavorativi, indipendentemente dalle ore svolte ogni giorno.
Se uno dei due limiti è superato:
- se vi sono i requisiti, diviene contratto a progetto;
- altrimenti, lavoro dipendente, ovviamente valgono gli
stessi limiti che sono stati superati.
La forma scritta non è obbligatoria.
MATERNITA’
LAVORI OCCASIONALI
Non tutelata se il compenso è
inferiore o uguale a € 5.000 presso
ogni singolo committente.
E’
tutelata
solo
quando
la
collaboratrice supera il limite di €
5.000, quando si iscrive alla gestione
separata INPS.
Iscritta
per
attività
liberoprofessionale,
come
la
collaborazione occasionale, ha diritto
alla tutela della maternità, purché
non sia iscritta ad altri albi o casse
previdenziali, a condizione che:
- non goda di altre forme di
copertura
previdenziale
obbligatoria
- non sia titolare di pensione
diretta o di reversibilità
- risultino attribuite almeno 3
mensilità di contribuzione nei
12 mesi precedenti i 2 mesi
54
anteriori alla data del parto.
CONGEDI
PARENTALI
E
CONCILIAZIONE
PROFESSIONALITA’
E FORMAZIONE
RETRIBUZIONE,
AMMORTIZZATORI
SOCIALI,
PREVIDENZA
(vedi collaborazione a progetto).
Non previsti.
Nessun adempimento.
Il compenso è assoggettato a
ritenuta d’acconto del 20% che non
esaurisce gli obblighi fiscali relativi al
reddito complessivo annuo.
Non esistono né ferie, né malattia.
55
LAVORO A TEMPO PARZIALE INDETERMINATO
Può essere:
- orizzontale (meno ore giornaliere)
- verticale (alcuni giorni sulla settimana, alcuni mesi
sull’anno)
- misto
Il contratto deve avere forma scritta e indicare l’articolazione
dell’orario.
È obbligatorio depositare presso l’Ispettorato del Lavoro i
contratti individuali di passaggio dal tempo pieno al part-time
e viceversa.
I contratti collettivi nazionali di lavoro prevedono percentuali
e funzioni che possono accedere al part-time, mentre la
negoziazione territoriale o aziendale può definire modalità
ulteriormente flessibili sia sugli orari sia sul salario.
LAVORO A TEMPO PARZIALE INDETERMINATO
MATERNITA’
Diritto a quanto previsto dalle leggi
sulla maternità (Leggi 1204/71,
53/00, T.U. 151/01).
CONGEDI
Diritto ad usufruire di quanto
PARENTALI
E previsto dalla legislazione vigente.
CONCILIAZIONE
Le
ore
di
allattamento
sono
rapportate all’orario di lavoro.
L’introduzione
del
lavoro
supplementare e delle clausole di
flessibilità temporale per il part-time
orizzontale, e le clausole elastiche
per il part-time verticale o misto che
vincolano lavoratori/trici a prestare
lavoro
oltre
l’orario
pattuito
originariamente, depotenziando gli
effetti di conciliazione.
PROFESSIONALITA’ Il D. Lgs. 61/00 e l’art. 46 del D. Lgs.
E FORMAZIONE
276/03 sanciscono il principio di non
56
RETRIBUZIONE,
AMMORTIZZATORI
SOCIALI,
PREVIDENZA
discriminazione tra part-time e fulltime.
Spesso chi opera a part-time viene
esclusa da progetti formativi, spesso
relegate a funzioni e lavori marginali
con ripercussioni su qualificazione e
sviluppo di carriera.
Applicazione totale del contratto
collettivo di lavoro del settore di
appartenenza.
La normativa vigente consente alla
contrattazione territoriale e aziendale
di definire, per chi effettua il parttime, salari accessori diversi rispetto
a chi effettua il full-time.
Diritto agli ammortizzatori sociali in
base alle normative vigenti.
Con
il
passaggio
dal
sistema
previdenziale retributivo al sistema
contributivo si allunga il periodo
lavorativo per accedere alla pensione
e la stessa avrà valore più basso.
A fronte di assunzioni a tempo pieno
la precedenza del passaggio spetta
alle lavoratrici part-time, purché ciò
non sia espressamente citato nel
contratto part-time individuale.
L’inosservanza di ciò da diritto al
risarcimento di danni economici.
57
SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
Sostituisce il lavoro interinale ed è di due tipologie:
o
o
tempo indeterminato, il rapporto di lavoro è instaurato
con l’agenzia somministratrice. Nello svolgimento del
lavoro,
le
lavoratrici
rispondono
all’azienda
utilizzatrice. Le aziende somministratrici vengono
inserite in un apposito albo;
tempo determinato, il rapporto di lavoro è instaurato
con l’agenzia somministratrice. Nello svolgimento del
lavoro,
le
lavoratrici
rispondono
all’azienda
utilizzatrice.
E’ vietato assumere lavoratrici in somministrazione per:
-
sostituire lavoratrici/lavoratori in sciopero
se l’azienda utilizzatrice ha effettuato, nei 6 mesi
precedenti,
licenziamenti
collettivi
di
lavoratrici/lavoratori con uguali mansioni o usufruito
della cassa integrazione guadagni ordinario o
straordinaria.
SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
MATERNITA’
Diritto a tutto quanto previsto dalle
leggi sulla maternità (Leggi 1204/71,
53/00, 104, T.U. 151/01).
(per il tempo determinato) essendo un
lavoro a tempo determinato, anche se
si è in gravidanza, al termine del
periodo previsto dal contratto di
assunzione il rapporto di lavoro cessa.
Diritto a percepire l’80% o il 100% del
salario durante la gravidanza solo se si
è percepito un salario entro 60 giorni
dall’inizio dell’assenza obbligatoria (7°
o 8° mese di gravidanza).
In caso contrario si ha diritto
all’assegno di maternità.
58
CONGEDI
PARENTALI
CONCILIAZIONE
E
PROFESSIONALITA’
E FORMAZIONE
RETRIBUZIONE,
AMMORTIZZATORI
Diritto a usufruire di quanto previsto
dalla
legislazione
vigente
(Leggi
1204/71, 53/00, 104, T.U. 151/01).
(per il tempo determinato) diritto
all’assenza facoltativa sino alla durata
del rapporto di lavoro.
Diritto alle ore per allattamento sino
alla durata del rapporto di lavoro.
Con la cessazione del rapporto di
lavoro, se la madre resta disoccupata, il
padre non può richiedere le ore di
assenza per allattamento.
Durante il periodo lavorativo in
presenza di figli o congiunti portatori di
disabilità riconosciute si ha diritto a
quanto previsto dalla Legge 104.
Si
assiste
in
pratica
ad
un
depotenziamento dell’uso dei congedi
parentali perché prioritario resta il
lavoro.
Le agenzia somministratrici versano il
4% della retribuzione lorda di ogni
lavoratrice/lavoratore somministrati su
un fondo nazionale da utilizzare per
promuovere la qualificazione e la
riqualificazione.
Costituiti gli Enti Bilaterali nazionale e
regionale con il compito di promuovere,
approvare e controllare i progetti
formativi.
Progetti
di
formazione
per
orientamento
e
qualificazione
e
riqualificazione utilizzando il fondo del
4%.
Enti Bilaterali nazionali e regionali
attuano le stesse procedure previste
dal tempo indeterminato.
Applicazione integrale del contratto
nazionale
di
lavoro
adottato
59
SOCIALI,
PREVIDENZA
dall’azienda utilizzatrice.
Salvo diverse intese previste da accordi
collettivi aziendali, riconoscimento del
salario accessorio e dei servizi aziendali
previsto dall’azienda utilizzatrice.
Diritto ad una indennità mensile di
disponibilità divisibile per quote orarie.
Diritto alla disoccupazione ordinaria
come previsto dalla legislazione in
materia se si viene licenziati.
Contributi previdenziali e assicurativi
versati dall’agenzia somministratrice.
(per il tempo determinato) per tutto il
periodo lavorativo si applica il contratto
collettivo
adottato
dall’azienda
utilizzatrice e le lavoratrici usufruiscono
degli eventuali servizi aziendali (es.
mensa).
Se si viene licenziate o si danno le
dimissioni per giusta causa si ha diritto
alla disoccupazione se si sono versati
contributi per 52 settimane nell’ultimo
biennio.
In caso di dimissioni durante la
gravidanza o nel primo anno di vita del
bambino
si
ha
diritto
alla
disoccupazione ordinaria sempre in
presenza di 52 settimane contributive
nel biennio precedente.
I contribuiti previdenziali e assicurativi
sono
versati
dall’agenzia
somministratrice.
Essendo il periodo lavorativo intercalato
da periodi non lavorativi e con il
passaggio al sistema previdenziale
contributivo, per accedere alla pensione
serviranno più anni di lavoro e le stesse
saranno più basse.
60
LAVORO RIPARTITO
E’ una forma di lavoro in cui due lavoratrici/lavoratori
occupano a tempo parziale – alternandosi – la stessa
posizione lavorativa.
o
o
o
La coppia, previa comunicazione al datore di lavoro,
può decidere di modificare la distribuzione dell’orario
di lavoro, anche settimanalmente.
Le
dimissioni
o il licenziamento
di
un/una
lavoratore/lavoratrice
comporta
l’estinzione
del
rapporto
di
lavoro
anche
dell’altro/a
lavoratore/lavoratrice.
La regolamentazione del lavoro ripartito è demandata
ai CCNL e , in assenza, si applica la normativa del
part-time.
LAVORO RIPARTITO
Alla lavoratrice in gravidanza si
applica tutto quanto previsto dalle
leggi sulla maternità (Leggi 1204/71,
53/00, T.U. 151/01).
Essendo il contratto di lavoro
stipulato con il vincolo della coppia, il
legislatore
non
specifica
cosa
succede al partner lavorativo non in
gravidanza.
CONGEDI
Diritto ad usufruire di quanto
PARENTALI
E previsto dalla legislazione vigente
CONCILIAZIONE
(Leggi 1204/71, 53/00, 104, T.U.
151/01).
Le
ore
di
allattamento
sono
rapportate all’orario di lavoro.
Anche riguardo a questi diritti la
legislazione
non
specifica
cosa
succede al partner lavorativo che
non usufruisce del congedo.
PROFESSIONALITA’ Il D. Lgs. 61/00 e l’art. 46 del D.
E FORMAZIONE
Lgs. 276/03 sanciscono il principio di
61
MATERNITA’
RETRIBUZIONE,
AMMORTIZZATORI
SOCIALI,
PREVIDENZA
non discriminazione tra part-time e
tempo pieno.
Lavoratrici e lavoratori part-time
sono quasi sempre esclusi da
progetti formativi, spesso relegati a
funzioni marginali e con ripercussioni
su qualificazione e sviluppo di
carriera.
Essendo
il
part-time
svolto
prevalentemente
da
donne,
si
incrementa il divario formativo e
professionale.
Applicazione totale del contratto
collettivo di lavoro del settore di
appartenenza.
Applicazione del salario accessorio
aziendale
rapportato
alle
ore
prestate.
Ammortizzatori:
diritto
agli
ammortizzatori
sociali
(CIG,
disoccupazione, ecc.) previsti dalle
normative vigenti in base al settore
di appartenenza e alle dimensioni
dell’impresa.
Previdenza: con il passaggio dal
sistema previdenziale retributivo a
quello contributivo si allunga il
periodo lavorativo per accedere alla
pensione e la stessa avrà valore più
basso.
62
APPRENDISTATO
Forma di lavoro a tempo determinato a carattere formativo.
Superato il periodo di prova non si può essere licenziati se
non per giusta causa o giustificato motivo; non possono
procedere a nuove assunzioni i datori di lavoro che non
abbiano mantenuto in servizio almeno il 60% dei
lavoratori/delle lavoratrici il cui contratto di apprendistato sia
venuto a scadere nei 24 mesi precedenti.
Sono previste 3 diverse tipologie:
o
APPRENDISTATO
PER
DIRITTO
DOVERE
DI
ISTRUZIONE E FORMAZIONE
destinatari: ragazze e ragazzi che abbiano compiuto i
15 anni
durata: non superiore ai 3 anni
Il contratto deve essere in forma scritta e indicare
durata, piano formativo e qualifica da acquisire
o
APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
destinatari: ragazze e ragazzi tra i 18 e i 29 anni
durata: minimo 2 anni massimo 6 anni
Il contratto deve essere in forma scritta e indicare
durata, piano formativo e qualifica da acquisire
o
APPRENDISTATO PER L’ACQUISIZIONE DI DIPLOMI DI
ALTA FORMAZIONE
destinatari: ragazze e ragazzi dai 18 ai 29 anni (se già
in possesso di qualifica professionale, accesso a 17
anni)
Conseguimento di titolo di studio pari a titoli di studio
universitari o alta formazione e specializzazione
tecnica superiore.
1) APPRENDISTATO PER DIRITTO/DOVERE DI
ISTRUZIONE E FORMAZIONE
MATERNITA’
Diritti previsti dalle Leggi 1204/71,
53/00, T.U. 151/01 in costanza di
rapporto.
Essendo un rapporto di lavoro a
63
CONGEDI
PARENTALI
CONCILIAZIONE
E
PROFESSIONALITA’
E FORMAZIONE
tempo determinato, alla scadenza
dello stesso non interviene la tutela
che vieta il licenziamento durante la
gravidanza e fino all’anno di età del
bambino.
Se la gravidanza insorge alla scadenza
del contratto, si ha diritto all’80% del
salario per 5 mesi se si è percepito
l’ultimo stipendio entro 60 giorni
dall’inizio dell’assenza obbligatoria (7°
mese di gravidanza).
Se il contratto di lavoro scade nei
primi mesi di gravidanza e non si
viene riconfermate, si ha diritto
all’assegno di maternità.
Diritto ad usufruire di quanto previsto
dalla legislazione vigente (Leggi
1204/71, 53/00, 104, T.U. 151/01)
solo in costanza di rapporto di lavoro.
Congedo per allattamento: se la
lavoratrice non viene confermata a
scadenza del contratto, il coniuge non
può
usufruire
delle
ore
di
allattamento.
La formazione è obbligatoria e può
essere
effettuata
all’interno
o
all’esterno dell’azienda. Le ore di
formazione sono rapportate alla
qualifica da conseguire.
Sul libretto formativo va registrata la
formazione effettuata.
E’ prevista obbligatoriamente la figura
di tutor.
La formazione effettuata, se si viene
confermate dopo l’apprendistato, vale
ai fini contrattuali.
Se
non
si
viene
confermate
dall’azienda e si viene assunte da
un’impresa
dello
stesso
settore
64
RETRIBUZIONE,
AMMORTIZZATORI
SOCIALI,
PREVIDENZA
merceologico, la formazione effettuata
viene riconosciuta.
Le Regioni fissano gli standard di
formazione.
Le modalità di formazione sono
stabilite
dai
CCNL,
da
accordi
territoriali o aziendali o dagli enti
bilaterali.
Sottoinquadramento fino a 2 livelli
rispetto alla qualifica da conseguire.
A metà del periodo di apprendistato si
passa di un livello, alla fine
dell’apprendistato si acquisisce il
livello definitivo.
Non versando i contributi, se si viene
licenziate per giusta causa o non
confermate non si ha diritto alla
disoccupazione.
Non
versando
i
contributi
previdenziali, con il passaggio dal
sistema
retributivo
al
sistema
contributivo,
il
periodo
di
apprendistato sarà valido solo ai fini
dell’accesso alla pensione e il valore
della stessa sarà inferiore.
2) APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
MATERNITA’
Diritti previsti dalle Leggi 1204/71,
53/00, T.U. 151/01 in costanza di
rapporto.
Essendo un rapporto di lavoro a
tempo determinato, alla scadenza
dello stesso non interviene la tutela
che vieta il licenziamento durante la
gravidanza e fino all’anno di età del
bambino.
Se la gravidanza insorge alla scadenza
del contratto, si ha diritto all’80% del
65
CONGEDI
PARENTALI
CONCILIAZIONE
E
PROFESSIONALITA’
E FORMAZIONE
salario per 5 mesi se si è percepito
l’ultimo stipendio entro 60 giorni
dall’inizio dell’assenza obbligatoria (7°
mese di gravidanza).
Se il contratto di lavoro scade nei
primi mesi di gravidanza e non si
viene riconfermate, si ha diritto
all’assegno di maternità
Diritto ad usufruire di quanto previsto
dalla legislazione vigente (Leggi
1204/71, 53/00, 104, T.U. 151/01)
solo in costanza di rapporto di lavoro.
Congedo per allattamento: se la
lavoratrice non viene confermata a
scadenza del contratto, il coniuge non
può
usufruire
delle
ore
di
allattamento.
La formazione è obbligatoria e può
essere
effettuata
all’interno
o
all’esterno dell’azienda. Le ore di
formazione sono rapportate alla
qualifica da conseguire.
Sul libretto formativo va registrata la
formazione effettuata.
E’ prevista obbligatoriamente la figura
di tutor.
La formazione effettuata, se si viene
confermate dopo l’apprendistato, vale
ai fini contrattuali.
Se
non
si
viene
confermate
dall’azienda e si viene assunte da
un’impresa
dello
stesso
settore
merceologico, la formazione effettuata
viene riconosciuta.
Le Regioni fissano gli standard di
formazione.
Le modalità di formazione sono
stabilite
dai
CCNL,
da
accordi
territoriali o aziendali o dagli enti
66
RETRIBUZIONE,
AMMORTIZZATORI
SOCIALI,
PREVIDENZA
bilaterali.
I progetti formativi non devono essere
inferiori a 120 ore/anno.
Sottoinquadramento fino a 2 livelli
rispetto alla qualifica da conseguire.
A metà del periodo di apprendistato si
passa di un livello, alla fine
dell’apprendistato si acquisisce il
livello definitivo.
Non versando i contributi, se si viene
licenziate per giusta causa o non
confermate non si ha diritto alla
disoccupazione.
Non
versando
i
contributi
previdenziali, con il passaggio dal
sistema
retributivo
al
sistema
contributivo,
il
periodo
di
apprendistato sarà valido solo ai fini
dell’accesso alla pensione e il valore
della stessa sarà inferiore.
Essendo il periodo di apprendistato
più lungo, la riduzione del valore
pensionistico sarà più accentuata.
3) APPRENDISTATO PER L’ACQUISIZIONE DI DIPLOMI
DI ALTA FORMAZIONE
MATERNITA’
Diritti previsti dalle Leggi 1204/71,
53/00, T.U. 151/01 in costanza di
rapporto.
Essendo un rapporto di lavoro a
tempo determinato, alla scadenza
dello stesso non interviene la tutela
che vieta il licenziamento durante la
gravidanza e fino all’anno di età del
bambino.
Se la gravidanza insorge alla scadenza
del contratto, si ha diritto all’80% del
salario per 5 mesi se si è percepito
67
CONGEDI
PARENTALI
CONCILIAZIONE
E
PROFESSIONALITA’
E FORMAZIONE
RETRIBUZIONE,
AMMORTIZZATORI
SOCIALI,
PREVIDENZA
l’ultimo stipendio entro 60 giorni
dall’inizio dell’assenza obbligatoria (7°
mese di gravidanza).
Se il contratto di lavoro scade nei
primi mesi di gravidanza e non si
viene riconfermate, si ha diritto
all’assegno di maternità.
Diritto ad usufruire di quanto previsto
dalla legislazione vigente (Leggi
1204/71, 53/00, 104, T.U. 151/01)
solo in costanza di rapporto di lavoro.
Congedo per allattamento: se la
lavoratrice non viene confermata a
scadenza del contratto, il coniuge non
può
usufruire
delle
ore
di
allattamento.
La formazione è regolamentata dalle
Regioni in accordo con le associazioni
datoriali territoriali, le università e le
altre istituzioni formative.
La durata del periodo di apprendistato
è rapportata al progetto formativo.
Sottoinquadramento fino a 2 livelli
rispetto alla qualifica da conseguire.
A metà del periodo di apprendistato si
passa di un livello, alla fine
dell’apprendistato si acquisisce il
livello definitivo.
Non versando i contributi, se si viene
licenziate per giusta causa o non
confermate non si ha diritto alla
disoccupazione.
Non
versando
i
contributi
previdenziali, con il passaggio dal
sistema
retributivo
al
sistema
contributivo,
il
periodo
di
apprendistato sarà valido solo ai fini
dell’accesso alla pensione e il valore
della stessa sarà inferiore.
68
APRIRE LA PARTITA IVA: ALCUNI SPUNTI DI
RIFLESSIONE
Molto spesso viene richiesto a lavoratrici e lavoratori di aprire
la partita IVA, che permette una gestione più semplice al
committente. Ma è sempre conveniente seguire questa
indicazione?
In primo luogo occorre verificare se le condizioni oggettive e
soggettive depongono a favore di questa scelta.
Per condizioni oggettive si intendono:
o reddito annuo lordo
o presenza o meno di altre tipologie di reddito
o numero e qualità dei committenti
o costi relativi agli acquisti inerenti alla propria attività
(strumenti di lavoro, cancelleria, libri, affitto di ufficio,
spese telefoniche, ecc.).
Vanno poi analizzate anche alcune condizioni soggettive,
quali:
o la consapevolezza delle maggiori responsabilità
burocratico-amministrative, ovvero gli adempimenti
formali
o la capacità di autogestione
o la capacità di autopromozione
o il rischio di impresa.
I problemi di natura fiscale, previdenziale, assicurativa e
amministrativa possono generare inquietudini, e – come
risulta da molte testimonianze delle utenti – non sempre la
consulenza incontrata nel proprio percorso ha permesso di
scegliere la soluzione migliore.
Un primo elemento di scelta – quando questa può essere
effettuata – sta nell’analisi della natura del numero dei
committenti con cui si opera: con un solo committente la
condizione lavorativa assomiglia molto di più a quella di una
lavoratrice dipendente o non standard e la possibilità di
sfruttare le opportunità di detrazione delle spese inerenti la
69
propria attività. E’ infatti probabile
sostenute dal committente stesso.
che
queste
siano
Se il numero dei committenti è maggiore, se si intende
investire nella promozione della propria attività anche per
aprirsi un proprio campo professionale e di autonomia, allora
forse l’interesse per la partita IVA può trovare un suo
fondamento.
Possono aprire una posizione IVA tutti coloro che svolgono
qualsiasi attività di lavoro autonomo con carattere di
professionalità (artiste e professioniste).
Il lavoro autonomo deve possedere la caratteristica di
autonomia, vale a dire che non deve esistere alcun vincolo di
subordinazione nei confronti del committente.
Non richiede l’esistenza di una organizzazione e non richiede
necessariamente l’iscrizione ad un albo professionale.
Per professionalità si intende un’attività di lavoro autonomo
esercitata in modo abituale e non occasionale, anche se non
esclusivo (nel senso che chi possiede partita IVA può avere
anche un contratto di lavoro dipendente) dietro corrispettivi
di non modesta rilevanza economica.
70
LE NOVITA’ INTRODOTTE DALLA LEGGE FINANZIARIA
2007
o
Aumento dell’aliquota previdenziale
dal 1° gennaio 2007, l’aumento dell’aliquota previdenziale
per gli iscritti alla gestione separata senza altre coperture
nella misura del 23% (più lo 0,5% per le prestazioni di
malattia, maternità e assegno al nucleo familiare) e del 16%
per i pensionati e gli iscritti ad altre forme previdenziali
obbligatorie.
Invariata la suddivisione del carico contributivo tra
committente, che dovrà continuare a pagare i due terzi
dell’aliquota, e collaboratore, che si farà carico di un terzo
della aliquota stessa.
La finanziaria contiene la cosiddetta norma “salva compensi”,
per evitare che l’aumento delle aliquote venga scaricato sui
contratti di collaborazione che porterebbe ad una riduzione
dei compensi. Si prevede infatti che l’incremento contributivo
non possa in nessun caso determinare una riduzione del
compenso netto superiore ad un terzo dell’aumento
dell’aliquota.
Indica altresì che il compenso corrisposto ai collaboratori a
progetto debba essere proporzionato alla quantità e qualità
del lavoro eseguito, e debba tenere conto dei compensi
normalmente corrisposti per prestazioni di analoga
professionalità, aggiungendo anche l’eventuale riferimento ai
contratti
collettivi
nazionali.
o
Maggiori tutele per i contratti non standard
si introduce malattia, congedo parentale, gravidanza a rischio
per le collaborazioni coordinate e continuative e a progetto.
Malattia
Dal 1° gennaio 2007, ai collaboratori iscritti alla gestione
71
separata Inps, non titolari di pensione e non iscritti ad altre
forme di previdenza obbligatoria, spetta una indennità
giornaliera di malattia a carico dell’Inps, per eventi non
inferiori a 4 giorni ed entro un limite massimo di giorni pari a
un sesto della durata complessiva del rapporto di lavoro e
comunque non inferiore a 20 giorni nell’arco dell’anno solare.
L’importo dell’indennità è pari al 50% di quanto corrisposto a
tale categoria di lavoratori a titolo di indennità per degenza
ospedaliera.
Congedo parentale
È previsto un trattamento economico per congedo parentale,
in relazione agli eventi di parto verificatisi a decorrere dal 1°
gennaio 2007, nonché nei casi di adozione o affidamento per
ingressi in famiglia a decorrere dal 1° gennaio 2007. Il
trattamento economico spetta per un periodo di tre mesi
entro il primo anno di vita del bambino, ed il suo importo è
pari al 30% del reddito preso a riferimento per il calcolo
dell’indennità di maternità.
Maternità
Per quanto riguarda la maternità, viene estesa anche alle
lavoratrici parasubordinate la tutela della gravidanza a
rischio, affidando ad un successivo decreto ministeriale
l’applicazione delle disposizioni normative previste in materia
di maternità a rischio dal D.Lgs. n. 151/2001.
Misure per la stabilizzazione
Viene data la possibilità ai committenti di regolarizzare le
collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto,
svolte senza i requisiti di legge (previsti dall’art. 61 e segg.
D.Lgs. 276/03), trasformandole in contratti di lavoro
dipendente, a tempo indeterminato o a termine, con durata
in ogni caso non inferiore a 24 mesi.
La regolarizzazione può avvenire tramite la stipula, entro il
30 aprile 2007, di accordi aziendali o territoriali con le
associazioni sindacali comparativamente più rappresentative,
integrati da atti di conciliazione individuale ai sensi degli artt.
410 e 411 c.p.c.
72
Per i periodi pregressi risultanti dall’atto di conciliazione, il
datore di lavoro è tenuto al versamento alla gestione
separata Inps di cui all’art. 2, co. 26, legge 335/95 di un
contributo
straordinario
integrativo
finalizzato
al
miglioramento del trattamento previdenziale del lavoratore,
pari alla metà della quota di contribuzione a carico dei
committenti.
Il comma 221 del maxi-emedamento considera per la prima
volta anche i co.co.co. delle pubbliche amministrazioni.
Nel triennio 2007-09 le P.A. che procederanno all’assunzione
di personale a tempo determinato, nel bandire le relative
prove selettive, dovranno riservare una quota del 60% del
totale dei posti programmati ai collaboratori che hanno avuto
una anzianità contrattuale di almeno un anno alla data del 29
settembre 2006.
Il ricorso alle collaborazioni verrà complessivamente ridotto
al 40% della spesa sostenuta per la stessa finalità nel 2003.
Comunicazioni relative al rapporto di lavoro
Anche in caso di instaurazione di rapporti di collaborazioni
coordinate e continuative, collaborazioni a progetto, socio
lavoratore di cooperativa e associazione in partecipazione con
apporto lavorativo i datori di lavoro privati e pubblici devono
darne comunicazione al Servizio competente nel cui territorio
è ubicata la sede di lavoro.
La comunicazione deve essere fatta nel giorno antecedente a
quello di instaurazione del rapporto ed è una delle norme di
contrasto al lavoro nero.
Medesima comunicazione è prevista in caso di cessazione,
trasformazione e proroga dei rapporti di lavoro suddetti.
Interventi in materia di ammortizzatori sociali e politiche
attive
Vengono finanziati, per 15 milioni di euro annui per gli anni
2007 e 2008, programmi di riqualificazione professionale e
reinserimento occupazionale di collaboratori a progetto il cui
contratto non sia stato rinnovato per crisi aziendale. Con
decreto del Ministero del Lavoro saranno definiti criteri e
modalità di attuazione della norma.
73
Contributi all’acquisto di un PC
Costituzione di un Fondo con dotazione di 10 milioni di euro
per l’erogazione di contributi ai collaboratori coordinati e
continuativi, compresi i lavoratori a progetto, per le spese
documentate sostenute entro il 31 dicembre 2007 per
l’acquisto di un personal computer. Un decreto definirà
modalità, limiti e criteri per l’attribuzione dei contributi.
Comitato gestione separata INPS
Con un apposito decreto ministeriale, adottato dopo avere
interpellato le organizzazioni sindacali, si procederà al
riordino degli organismi che si occupano di ricorsi in materia
pensionistica.
Verrà inoltre riportato a sei il numero di rappresentanti dei
lavoratori, ai quali sarà riaffidata la presidenza del Comitato
amministratore della gestione separata.
74
RIFERIMENTI UTILI
www.atipici.net
sito della Regione Emilia Romagna, ricco di informazioni
aggiornate relative ai diversi contratti, alle innovazioni
legislative, ai bandi di finanziamento, e altro.
www.cgil.it
www.cisl.it
www.uil.it
sono rintracciabili informazioni relative alle sedi sindacali in
cui è aperto lo sportello atipici.
SEDI INPS:
numero verde 803164
(numero verde gratuito accessibile senza prefisso da tutta
Italia, da rete fissa e mobile, 24 ore su 24. Gli operatori
rispondono dal lunedì al venerdì dalle ore 8 alle ore 20 e il
sabato dalle ore 8 alle ore 14).
BOLOGNA
VIA GRAMSCI,6 40121 BOLOGNA (BO)
Centralino: 0039 - 051216111
VIA MARCONI,6 40054 BUDRIO (BO)
Centralino: 0039 - 051 6924811
VIA ISONZO 14 40033 CASALECCHIO DI RENO (BO)
Centralino: 0039 - 0512986311
VIA GARIBALDI 54 40026 IMOLA (BO)
Centralino: 0039 - 0542605111
VIA FARISELLI 3 40016 SAN GIORGIO DI PIANO (BO)
Centralino: 0039 - 0516634811
VIA MARCONI 31 40017 SAN GIOVANNI IN PERSICETO (BO)
Centralino: 0039 - 051 6875411
VIA TORREGGIANI 12 40068 SAN LAZZARO DI SAVENA (BO)
75
Centralino: 0039 - 051 6279411
PIAZZA GIOVANNI XXIII 12 40038 VERGATO (BO)
Centralino: 0039 - 051 6746911
PIACENZA
PIAZZA CAVALLI,62 29100 PIACENZA (PC)
Centralino: 0039 - 0523546611
VIA XXV APRILE 1 B 29015 CASTEL SAN GIOVANNI (PC)
Centralino: 0039 - 0523845411
VIALE ABRUZZO 12 29017 FIORENZUOLA D'ARDA (PC)
Centralino: 0039 - 0523980811
PARMA
VIALE BASETTI 10 43100 PARMA (PR)
Centralino: 0039 - 05212031
VIA MALPELI N. 37 43036 FIDENZA (PR)
Centralino: 0039 - 0524510511
VIA FANTI D'ITALIA 9 43013 LANGHIRANO (PR)
Centralino: 0039 - 0521354811
REGGIO EMILIA
VIA PREVIDENZA SOCIALE 6 42100 REGGIO NELL'EMILIA
(RE)
Centralino: 0039 - 05225421
VIA I MAGGIO 4 A 42035 CASTELNOVO NE' MONTI (RE)
Centralino: 0039 - 0522612811
VIA CISA LIGURE,17 42016 GUASTALLA (RE)
Centralino: 0039 - 0522839811
76
MODENA
VIA V. REITER N.72 41100 MODENA (MO)
Centralino: 0039 - 059307011
VIA REMESINA INTERNA, 44 41012 CARPI (MO)
Centralino: 0039 - 0596329511
VIA G. PICO, 39 41037 MIRANDOLA (MO)
Centralino: 0039 - 0535665811
VIA MARCHIANI 150 41026 PAVULLO NEL FRIGNANO (MO)
Centralino: 0039 - 0536328511
VIA TIEN AN MEN,19/21 41049 SASSUOLO (MO)
Centralino: 0039 - 0536996911
VIA AGNINI, 367 41058 VIGNOLA (MO)
Centralino: 0039 - 0597700311
FERRARA
VIALE CAVOUR 164 44100 FERRARA (FE)
Centralino: 0039 - 0532292111
VIA LAMPRATI, 12 44021 CODIGORO (FE)
Centralino: 0039 - 0533728811
FORLI-CESENA
VIALE DELLA LIBERTA' 48 47100 FORLI' (FC)
Centralino: 0039 - 0543710111
VIALE ANGELONI, 437 47023 CESENA (FC)
Centralino: 0039 - 0547375611
PIAZZA GIOVANNI XXIII, 12 47039 SAVIGNANO SUL
RUBICONE (FC)
Centralino: 0039 - 0541809811
RAVENNA
VIA ROMOLO GESSI, 24 48100 RAVENNA (RA)
Centralino: 0039 - 0544548111
77
VIA CAMANGI, 29 48018 FAENZA (RA)
Centralino: 0039 - 0546670811
PIAZZALE ENZO FERRARI 1 48022 LUGO (RA)
Centralino: 0039 - 0545901811
RIMINI
VIA MACANNO 25 47900 RIMINI (RN)
Centralino: 0039 - 0541 398111
VIA COLOMBARI N.77 47833 MORCIANO DI ROMAGNA (RN)
Centralino: 0039 - 0541856511
78
CONSIGLIERE DI PARITA’
Provincia di Bologna
Via Zamboni, 8
40126 BOLOGNA
Tel.: 051-6598845
Fax: 051-6598042
[email protected]
Provincia di Piacenza
Borgo Faxhall – Piazzale Marconi
29100 PIACENZA
Tel.: 0523-795501
Fax: 0523-795751
Provincia di Parma
Via Martiri della Libertà, 15
43100 PARMA
Tel.: 0521-931823
Fax: 0521-931940
[email protected]
Provincia di Reggio Emilia
c/o Centro per l’Impiego
Via Premuda, 40
42100 REGGIO EMILIA
[email protected]
Provincia di Modena
Provincia di Modena
Ass.to Lavoro, Politiche giovanili, Immigrazione ed
Emigrazione
Servizio Politiche del Lavoro
Via delle Costellazioni, 180
79
41100 MODENA
Tel.: 059-209055
Fax: 059-209070
[email protected]
Provincia di Ferrara
c/o Centro per l’Impiego
Via Cairoli, 30
44100 FERRARA
Tel.: 0532-299854/08
Fax: 0532-299822
[email protected]
Forlì – Cesena
Piazza Morgagni, 9
47100 FORLÌ
Tel.: 0543-714544/45/46
Fax: 0543-21081
Provincia di Ravenna
Ass.to Formazione e Lavoro
Via della Lirica, 21
48100 RAVENNA
Tel.: 0544-258416
Fax: 0544-258501
[email protected]
Provincia di Rimini
Piazzale Bornaccini, 1
47900 RIMINI
Tel.: 0541-634838
Fax: 0541-634837
[email protected]
80