Un pò di chiarezza
non guasta
C
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Enrico Cazzulani, Past President - AIDP Gruppo Regionale Lombardia
In questo numero
La nuova
disciplina generale
dell’apprendistato
L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo
indeterminato finalizzato a
facilitare l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro.
L’apprendistato è un...
L’apprendistato di
alta formazione
Poche, ma molto significative le novità contenute nello
schema di decreto legislativo approvato dal Governo il
5 maggio scorso in materia
di apprendistato...
L’apprendistato
per la qualifica
professionale nel TU
Fra le novità introdotte dal
nuovo Testo Unico sull’apprendistato c’è la ridefinizione della disciplina dell’apprendistato c.d. “di primo
livello”, ossia quel...
Le nuove sanzioni
per l’inadempimento
formativo nel
contratto di
apprendistato
Nell’attuale panorama legislativo, l’art. 53, comma 3,
del D. lgs. n. 276/03, così
come modificato dall’art. 11
del D. lgs. n. 251/04, dispone che, in caso di inadempimento nell’erogazione...
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Le novità
dell'apprendistato
di Andrea Orlandini*
L’
istituto dell’apprendistato rientra tra quelli
che negli ultimi anni
hanno conosciuto un numero crescente d’interventi legislativi nel tentativo di
rivitalizzare questa forma
contrattuale per moltissimi
anni rimasta sostanzialmente quasi inutilizzata e di
fatto residuale nelle scelte
occupazionali delle aziende.
Purtroppo sino a oggi i pur
meritevoli tentativi di innovare e facilitare l’uso dell’apprendistato non hanno sortito molti effetti e non
è quindi un caso che in buona parte dei contributi della newsletter, parlando
delle diverse forme dell’apprendistato, si segnali il loro scarsissimo utilizzo.
I motivi sono riconducibili soprattutto alle difficoltà derivanti dal ruolo importante ricoperto dalle Regioni nella fase formativa che ha dato luogo purtroppo
a una situazione a “macchia di leopardo” con realtà molto diverse tra i diversi enti locali. Questo ha creato una notevole farraginosità soprattutto per le
aziende presenti in diverse realtà regionali che si trovano nella situazione di
dover applicare normative molto diverse con notevole aggravio di attività burocratiche e con situazioni formative disomogenee per i propri apprendisti, a
parità di tipologia di apprendistato e di professione, da Regione a Regione.
Il nuovo Testo Unico cerca di dare nuovo impulso all’istituto riorganizzandolo,
fissando linee guida e introducendo novità interessanti come ad esempio l’apprendistato rivolto ai lavoratori in mobilità. La nostra newsletter si propone,
con interessanti contributi, di fare un quadro delle novità introdotte con l’auspicio che possa essere di ausilio per un miglior comprensione delle novità e per
un effettivo utilizzo di questo istituto.
•
Andrea Orlandini, Presidente - AIDP Gruppo Regionale Lombardia,
Direttore Risorse Umane e Organizzazione, Sisal
Alain Lacroix
N° 16 - Giugno 2011
ome spesso accade nel nostro Paese, anche in tema di apprendistato
siamo abili a complicarci la vita.
Un solo nome, apprendistato appunto, e molte fattispecie tra le quali
non è facile districarsi.
Ben venga quindi un momento di chiarezza descrittiva delle diverse tipologie
di apprendistato che ci aiuterà ad orientarci nella pratica di utilizzo in azienda.
La miglior conoscenza dell’istituto, potrà sicuramente contribuire ad una sua
maggior applicazione concreta, in linea con le intenzioni del Legislatore.
dell’apprendistato
di Gabriele Fava*
L’
apprendistato è un contratto di lavoro a
tempo indeterminato finalizzato a facilitare l’ingresso dei giovani nel mondo del
lavoro. L’apprendistato è un contratto misto
ove accanto all’attività lavorativa si affianca
una necessaria formazione dell’apprendista
allo scopo di fargli apprendere un mestiere.
Nel nuovo Testo Unico la normativa detta una
disciplina generale applicabile a tutte le tipologie di apprendistato. In primo luogo, viene affermato il principio secondo il quale la scadenza del periodo di apprendistato non determina
la fine del rapporto di lavoro, in quanto il datore di lavoro deve dare la propria disdetta se
vuole recedere dal rapporto. In caso contrario,
lo stesso si trasforma in un ordinario rapporto
di lavoro a tempo indeterminato. L’apprendistato, poi, deve essere stipulato in forma scritta con allegato un piano formativo individuale
che può essere consegnato anche successivamente purché entro 30 giorni dall’assunzione. La disciplina dell’apprendistato, nello
schema approntato dal Consiglio dei Ministri,
è rimessa ad appositi accordi interconfederali
ovvero a contratti collettivi di lavoro stipulati
a livello nazionale, territoriale o aziendale da
associazioni dei datori di lavoro e prestatori di
lavoro più rappresentative sul piano nazionale
che in ogni caso devono contenere i seguenti principi in materia di apprendistato: rispetto della forma scritta; divieto di retribuzione a
cottimo; possibilità di inquadrare il lavoratore
fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante; registrazione della formazione
nel libretto formativo e possibilità di recedere durante il periodo formativo solo per giusta
causa o giustificato motivo. Oltre ai contenuti
tradizionali del contratto collettivo, gli accordi
tra le parti sociali dovranno prevedere la presenza di un tutore o referente aziendale e la
possibilità, anche in concorso con le regioni,
di finanziare percorsi formativi aziendali per
gli apprendisti.
Infine, tra le novità più importanti, si segnala la
possibilità di assunzione, con contratto di apprendistato, per i lavoratori in mobilità, al fine
di fornire loro una qualificazione o riqualificazione professionale.
•
* Partner, Studio Legale Fava & Associati
di alta
formazione
di Carlo Marinelli*
P
oche, ma molto significative le novità contenute
nello schema di decreto legislativo approvato
dal Governo il 5 maggio scorso in materia di
apprendistato di alta formazione e ricerca, finalizzato
all’acquisizione di un titolo di studio e all’accesso alle
professioni.
I dati hanno evidenziato la necessità di rilanciare questa
specifica tipologia contrattuale. Secondo l’Isfol (Istituto
per lo Sviluppo della Formazione dei Lavoratori),
infatti, solo lo 0,6 % dei contratti di apprendistato nel
2007 rientravano in questa categoria ed è sufficiente
una rapida scorsa della letteratura in merito per
confermare il dato. Anche per questa specifica tipologia
di apprendistato, la scelta è stata quella di puntare sugli
accordi fra le parti sociali. Da un lato viene confermato
Dmitriy Shironosov
La nuova
disciplina
generale
L’apprendistato
il criterio degli accordi regionali per disciplinare i profili
formativi, già criticato per l’effetto di frammentazione
nazionale delle regole, ma ineludibile alla luce della
riforma dell’art. 117 della Costituzione. Dall’altro si rinvia
alla contrattazione collettiva per definire gli standard
professionali che costituiranno il punto di riferimento per
la verifica dell’attività formativa, che sarà disciplinata
con successivo decreto ministeriale.
La maggiore novità dell’istituto è senz’altro la possibilità
di assumere, oltre a studenti e dottorandi, anche
praticanti che aspirano a intraprendere una professione
c.d. “ordinistica” per lo svolgimento del periodo di tirocinio
professionale necessario per affrontare l’esame di Stato.
Per incentivare i datori di lavoro a ricorrere all’istituto
è stato anche previsto un termine di durata massima
piuttosto lungo (6 anni). Ciò ha destato le critiche di una
parte del mondo sindacale, che l’ha giudicato eccessivo
rispetto alla durata media dei corsi universitari e degli
stessi periodi di pratica professionale.
Rimangono invariati i limiti di età (18-29 anni, che
scendono a 17 per chi è già in possesso di qualifica
professionale) e la possibilità, per i singoli datori di
lavoro e per le istituzioni formative, di stipulare accordi
privati ad hoc in assenza degli accordi regionali.
•
* Avvocato, Baker & McKenzie
2
Konstantin Chagin
L’APPRENDISTATO
PROFESSIONALIZZANTE O
CONTRATTO DI MESTIERE
di Filippo Capurro*
T
ipologia contrattuale a contenuto formativo, l’apprendistato professionalizzante è stato sinora oggetto di scarsa diffusione, in considerazione anche della stratificazione legislativa, nonché degli interventi ministeriali e della giurisprudenza costituzionale
che hanno resa incerta la disciplina dell’istituto.
La fattispecie normativa mira al conseguimento di una
qualificazione contrattuale per i soggetti di età tra i 18
e i 29 anni. Eliminato il limite minimo di durata (D.L. n.
112/2008), il contratto può oggi essere stipulato per un
massimo di 6 anni, spirati i quali il dipendente, previo
espletamento di un percorso di formazione, consegue
una qualifica.
La regolamentazione degli aspetti formativi era dapprima demandata in toto alle Regioni e alle Province autonome (art. 49 comma 5 d.lgs 276/2003); attesa la quasi totale inerzia a livello regionale, il legislatore aveva
ampliato l’ambito di azione della contrattazione collettiva, riconoscendole un ruolo di temporanea supplenza
(comma 5 bis). Nella dialettica tra legislazione regionale
e contrattazione collettiva, uno sbilanciamento a favore
di quest’ultima è stato segnato dalla L. n. 133/2008, che,
introducendo il comma 5 ter, ha ammesso una formazione tutta interna all’azienda, con totale estromissione
dell’intervento regionale. Ciò, con inevitabile pronuncia
di parziale illegittimità costituzionale da parte della Consulta (sent. n. 176 del 2010).
Oggi, quindi, i datori di lavoro possono assumere dipendenti con tale contratto seguendo la normativa prevista
dalle leggi regionali (ove presenti), d’intesa con le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale.
In caso di formazione aziendale, invece, i profili formativi dell’apprendistato professionalizzante sono rimessi ai
contratti collettivi di lavoro ovvero agli enti bilaterali.
Interessante è l’analisi del nuovo schema di decreto legislativo approvato dal Consiglio dei Ministri il 5/5/2011:
esso demanda agli accordi interconfederali e ai C.C.N.L.
la fissazione della durata e delle modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali. Si specifica altresì che la formazione aziendale debba essere integrata dall’offerta
formativa finanziata dalle Regioni, per l’acquisizione di
competenze di base.
L’accorpamento della normativa in un’unica legge non è
che il primo passo per un’auspicabile maggiore diffusione dell’apprendistato professionalizzante.
•
* Partner, Studio Legale Associato Beccaria e Capurro
L’apprendistato per la
qualifica professionale nel TU
di Maurizio Del Conte*
F
ra le novità introdotte dal nuovo Testo Unico
sull’apprendistato c’è la ridefinizione della disciplina dell’apprendistato c.d. “di primo livello”,
ossia quel percorso di formazione e lavoro che consente ai giovani minorenni di conseguire un titolo di
studio di livello secondario superiore, ai sensi del Decreto Legislativo 17 ottobre 2005, n. 226. Il “vecchio”
apprendistato “per l’espletamento del diritto-dovere
di istruzione e formazione” già previsto dall’art. 48
del D. Lgs. n. 276, viene, infatti, sostituito dalla nuova figura dell’apprendistato “per la qualifica professionale”, di cui all’articolo 3 del Testo Unico.
La nuova disciplina ribadisce il principio secondo cui
l’attivazione dell’apprendistato per la qualifica professionale deve essere subordinata alla regolamentazione dei profili formativi, da definirsi in apposite
intese tra la singola Regione, il Ministero del lavoro e
il Ministero dell’istruzione, sentite le parti sociali.
Con riferimento all’ambito di applicazione soggettivo
del contratto, la nuova disciplina recepisce quanto
già recentemente previsto dalla legge n. 183/2010
(c.d. “Collegato lavoro”), che ha riportato a quindici
3
anni il limite anagrafico minimo.
Il contratto potrà essere stipulato in tutti i settori di
attività e la sua durata, in ogni caso non superiore a
tre anni, sarà determinata in ragione della qualifica e
del titolo di studio da conseguire.
La formazione, elemento caratterizzante dell’istituto,
potrà essere svolta all’interno o all’esterno dell’azienda, per un monte ore definito in misura congrua per
consentire il conseguimento della qualifica professionale, nel rispetto degli standard minimi formativi
definiti ai sensi del D. Lgs. n. 226/2005. Il Testo unico
rimette la determinazione delle modalità di erogazione della formazione aziendale ai contratti collettivi di
lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative, anche all’interno degli enti bilaterali, nel rispetto degli standard
generali fissati dalle Regioni.
Tutte le modifiche introdotte dalla nuova disciplina
sono finalizzate a rilanciare questo istituto che, fino
ad ora, è stato troppo poco utilizzato dalle imprese.
•
* Prof. di Diritto del Lavoro, Università Bocconi di Milano
Le nuove sanzioni
per l’inadempimento
formativo nel
contratto di
apprendistato
di Renato Scorcelli*
N
Dmitriy Shironosov
Andrea Orlandini
Presidente AIDP Gruppo
Regionale Lombardia
Enrico Cazzulani
Past President AIDP Gruppo
Regionale Lombardia
Domenico Butera
Vicepresidente AIDP Gruppo
Regionale Lombardia
Paolo Iacci
Vicepresidente AIDP
e Responsabile Editoria
ell’attuale panorama legislativo, l’art. 53, comma 3, del D. lgs. n. 276/03,
così come modificato dall’art. 11 del D. lgs. n. 251/04, dispone che,
in caso di inadempimento nell’erogazione della formazione “di cui sia
esclusivamente responsabile il datore di lavoro” e di gravità tale da impedire
la realizzazione delle finalità cui mira l’istituto, il datore di lavoro è tenuto a
corrispondere la maggiore contribuzione dovuta con riferimento al livello di
inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%. Tale maggiorazione esclude l’applicazione di qualsiasi altra sanzione prevista in caso di
omessa contribuzione. La disposizione è di non facile applicazione, richiedendo (soprattutto in caso di
formazione non esclusivamente aziendale) la prova
dell’imputabilità dell’inadempimento in capo al
solo datore di lavoro. Secondo il Ministero del Lavoro, tale responsabilità
non è configurabile qualora il datore di lavoro abbia
optato per una formazione mista o esclusivamente pubblica e la stessa
non si sia realizzata per
una carenza dell’offerta
formativa pubblica (Circ.
Min. Lav. n. 40/2004 e n.
27/2008). L’art. 53 citato
non prevede la sanzione
della “conversione” del
contratto di apprendistato
in un normale contratto di
lavoro subordinato a tempo indeterminato. Sotto
tale profilo, tuttavia, potrebbero essere recuperate le considerazioni svolte dalla giurisprudenza di
legittimità nella vigenza della precedente normativa, secondo cui il grave inadempimento dell’obbligo formativo potrebbe far emergere, sul piano del concreto atteggiarsi del rapporto, la sussistenza di un normale contratto di lavoro
subordinato (Cass. n. 6987/02 e Cass. n. 3696/01). Lo schema di decreto
legislativo approvato da Consiglio dei Ministri del 5 maggio 2011, che istituisce
il “Testo Unico dell’Apprendistato”, introduce delle novità anche in materia di
sanzioni e, in aggiunta a quanto già contemplato dall’art. 53, comma 3, del D.
lgs. n. 276/03, prevede a carico del datore di lavoro per ogni violazione delle
disposizioni contrattuali collettive una sanzione amministrativa pecuniaria da
100 a 600 euro e, in caso di recidiva, da 300 a 1500 euro.
•
* Socio Scorcelli, Rosa & Partners
4
Informazioni utili
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20124 Milano
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Autori del numero
Filippo Capurro
Studio Legale Associato
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Gabriele Fava
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Andrea Orlandini
Sisal
Renato Scorcelli
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