Tra vecchio e nuovo
Apprendistato
professionalizzante:
definizione e caratteristiche
Francesco Rotondi - Avvocato in Milano, Lablaw - Studio Legale Failla Rotondi & Zambelli
la tipologia - al lavoratore, oltre alla retribuzione, dovranno
essere forniti adeguati insegnamenti per il conseguimento
di una «qualifica professionale, di una qualificazione tecnico-professionale o di titoli di
studio di livello secondario,
universitari, o specializzazioni
dell’alta formazione» (1).
Il legislatore, a seguito della
novella del 2003, ha previsto
tre distinte tipologie di contratto di apprendistato:
il contratto di apprendistato
per l’espletamento del dirittodovere di istruzione e formazione;
il contratto di apprendistato
c.d. professionalizzante, volto
a conseguire una qualificazione attraverso la formazione
sul lavoro e la acquisizione di
competenze di base trasversali
e tecnico-professionale;
il contratto di apprendistato
per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
Attraverso la diversificazione
delle tre tipologie appena descritte, il legislatore ha disegnato un meccanismo di accesso al mercato del lavoro
modellato in funzione del
‘‘target /qualificazione professionale’’ che il lavoratore intende ottenere.
In altre parole, potremmo trovarci innanzi a carriere che,
come chiarisce lo stesso Ministero (2), si sviluppano attraverso la successione tra le diverse tipologie di contratto di
apprendistato.
contratto di apprendistato è
fornita dal combinato disposto
delle disposizioni della legge
nazionale e regionale nonché
da quelle della contrattazione
collettiva.
Per quanto attiene la fonte legale, il riferimento è agli articoli 47/53 del D.Lgs. n. 276/
2003 nonché alle norme, «in
quanto compatibili», della legge n. 25/1955.
Diversamente, è affidata alla
legislazione regionale ovvero
alla contrattazione collettiva
la regolamentazione dei profili
formativi delle singole tipologie contrattuali.
Limiti quantitativi
alla stipulazione
L’art. 47 del D.Lgs n. 276/
2003 statuisce il limite massimo al numero di contratti di
apprendistato che possono essere conclusi dal singolo datore di lavoro. Tale limite non
potrà essere superiore al
100% delle «maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro
stesso».
La norma prosegue affermando che, laddove la società datrice di lavoro non abbia nel
proprio organico maestranze
specializzate (o ne abbia in numero inferiore a tre) potrà concludere non più di tre contratti
di apprendistato, con l’eccezione degli artigiani (a cui si
continueranno ad applicare le
disposizioni di cui all’articolo
Fonti
della disciplina
Note:
Oggi la regolamentazione del
(2) Min. lav., circ. 14 ottobre 2004 n. 40.
(1) Min. lav., circ. 14 ottobre 2004 n. 40.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 43/2008
Percorsi
Il tema affrontato nel presente
contributo riguarda l’inquadramento generale del contratto
di apprendistato avendo riguardo alle tre tipologie attuabili alla luce del D.Lgs n. 276/2003.
In particolare, l’attenzione verrà focalizzata sul contratto di
apprendistato professionalizzante dando conto della novella introdotta dalla recente legge n. 133/2008, che ha convertito il D.L. n. 122/2008.
Partendo dal primo intervento
normativo, si nota che il
D.Lgs. n. 276/2003 - cosı̀ come disposto dalla legge delega
(art. 2, lett. b), della legge n.
30/2003) - ha razionalizzato
la materia dei cosiddetti contratti a contenuto formativo,
prevedendo il superamento
del vecchio contratto di formazione e lavoro ed implementando il contratto di apprendistato, tipologia prima conosciuta e disciplinata dall’ordinamento italiano solo dalla
legge 19 gennaio 1955, n. 25.
In questo contesto, il contratto
di apprendistato rappresenta la
forma contrattuale ‘‘principe’’
nell’ambito della quale vengono coniugate la prestazione di
lavoro in senso stretto e l’elemento ‘‘formativo’’.
Come accennato, il contratto
di apprendistato si caratterizza
rispetto all’ordinario rapporto
di lavoro subordinato in ragione della causa mista del contratto stesso.
Infatti, mentre in un ordinario
rapporto di lavoro di natura
subordinata la causa si esaurisce nella mera messa a disposizione di energia lavorativa a
fronte del pagamento della retribuzione, nel contratto di apprendistato - a prescindere dal-
2441
4 della legge 8 agosto 1985, n.
443).
Sotto diverso profilo, occorre
segnalare che il legislatore ha
ritenuto di eliminare il riferimento, previsto dalla disciplina del 1955, alla necessità di
autorizzazione da parte della
Direzione provinciale del lavoro per la stipulazione del
contratto (3).
Forme
di apprendistato
Come anticipato in premessa,
prima di approfondire la tematica del contratto di apprendistato professionalizzante oggetto, ad opera della legge n.
133/2008, degli interventi legislativi più pregnanti, occorre
dar conto - seppur sinteticamente - delle tipologie in cui
può articolarsi il contratto di
apprendistato.
Percorsi
Apprendistato
per l’espletamento
del diritto-dovere
di istruzione e formazione
2442
L’art. 48 del D.Lgs n. 276/
2003 regolamenta la prima
forma di apprendistato, ossia
quella volta all’espletamento
del dovere di istruzione e formazione per i giovani e gli
adolescenti che hanno compiuto quindici anni (4).
Sotto questo profilo appare
opportuno evidenziare che
l’art. 1, comma 622, della legge n. 296/2007 ha innalzato
dal 1º settembre 2007 il limite
di età di accesso al lavoro da
15 a 16 anni di età (5).
La durata del periodo di apprendistato è definita in base
alla qualifica da conseguire,
al titolo di studio posseduto
dal dipendente, ai crediti professionali e formativi già in
possesso dell’apprendista ed
agli ulteriori crediti che potrebbero essere assegnati all’esito del tirocinio. In ogni caso
la durata di tale tipologia di
apprendistato non potrà superare il limite dei 3 anni.
Per quanto attiene la determinazione della effettiva durata
del contratto, essa è stata ri-
messa alla contrattazione collettiva (nazionale, territoriale
o aziendale) a cui, inoltre, sono demandate anche le modalità di erogazione della formazione, secondo i limiti determinati dalle Regioni tramite i
c.d. Regolamenti attuativi.
Requisiti formali
Sotto il profilo dei requisiti
formali, il contratto richiede
la forma scritta ad substantiam
e deve riportare i seguenti elementi:
la prestazione lavorativa oggetto del contratto;
il piano formativo individuale;
la qualifica da conseguire.
In caso di mancanza della forma scritta, il contratto sarà affetto da nullità con conseguente conversione dello stesso nel
diverso contratto di lavoro di
cui possegga i necessari requisiti di sostanza e di forma.
Per ciò che riguarda il quantitativo di ore dedicate alla formazione, queste dovranno essere svolte, sia all’interno che
all’esterno del luogo di lavoro,
alla presenza di un tutore
aziendale dotato di formazione
e competenza adeguate, secondo quanto definito sulla base
degli standard fissati dalle Regioni competenti. (6)
I profili formativi a norma dell’articolo 48 del D.Lgs n. 276/
2003 dovranno uniformarsi ai
seguenti criteri e principi direttivi:
«a) definizione della qualifica
professionale ai sensi della
legge 28 marzo 2003, n. 53;
b) previsione di un monte ore
di formazione, esterna od interna alla azienda, congruo al
conseguimento della qualifica
professionale in funzione di
quanto stabilito al comma 2 e
secondo standard minimi formativi definiti ai sensi della
legge 28 marzo 2003, n. 53;
c) rinvio ai contratti collettivi
di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale
da associazioni dei datori e
prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative
per la determinazione, anche
all’interno degli enti bilaterali,
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 43/2008
delle modalità di erogazione
della formazione aziendale
nel rispetto degli standard generali fissati dalle regioni
competenti;
d) riconoscimento sulla base
dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali;
e) registrazione della formazione effettuata nel libretto
formativo;
f) presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate».
Al termine del periodo fissato,
l’apprendista avrà diritto al riconoscimento del livello professionale raggiunto, che verrà
riportato sul libretto formativo.
Apprendistato
per l’acquisizione
di un diploma
o per percorsi
di alta formazione
Il legislatore, coerentemente
con l’intento di introdurre uno
strumento che consentisse la
realizzazione di percorsi di formazione per il conseguimento
di elevate professionalità, ha
introdotto l’apprendistato per
l’acquisizione di un diploma
o per percorsi di alta formazione, disciplinato all’art. 50 del
D.Lgs. n. 276/2003 e recentemente novellato dall’articolo
23 della legge n. 133/2008.
Questa forma di apprendistato
si rivolge a lavoratori di età
compresa tra i 18 e i 29 anni (7) (17 anni per i soggetti
Note:
(3) Art. 85, comma 1 del D.Lgs. n. 276/2003.
(4) Cfr. Tiraboschi, ‘‘Il nuovo contratto di apprendistato e il contratto di inserimento’’, in Supplementi di
Guida al lavoro 2003, 4.
(5) Cfr. Min. lav., nota n. 25/I/0009799 del 20 luglio 2007.
(6) Le Regioni e le Province autonome dovranno
definire la qualifica professionale ed il monte ore
di formazione, esterna ed interna, ai sensi di
quanto previsto dalla legge 28 marzo 2003, n. 53.
(7) Il limite dei 29 anni è da intendersi nel senso
che è possibili concludere un contratto di apprendistato fino al compimento dei 30 anni (29
anni e 264 giorni), Min. lav., circ. 25 gennaio
2006, n. 2.
zione dell’apprendistato di alta
formazione è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai
datori di lavoro con le Università e le altre istituzioni formative’’».
Sotto connesso profilo, il legislatore del 2008 ha colto l’occasione per precisare che in relazione a tale forma contrattuale trovano applicazione,
per quanto compatibili, i principi stabiliti all’articolo 49,
comma 4, nonché le disposizioni di cui all’articolo 53 del
D.Lgs. n. 276/2003.
Contratto
di apprendistato
professionalizzante
Come anticipato in premessa,
si cercherà di focalizzare l’attenzione sul contratto di apprendistato professionalizzante che, ad oggi, rappresenta,
in termini numerici e di interesse per le aziende, la forma
di apprendistato più diffusa.
Nel corso della trattazione si
darà conto dei recenti interventi legislativi volti a novellare la disciplina prevista dal
D.Lgs n. 276/2003, cercando
di analizzare i possibili scenari
di sviluppo di tale modello
contrattuale.
Campo di applicazione,
limiti di età e durata
In primo luogo, occorre ribadire che il contratto di apprendistato professionalizzante, come del resto le altre tipologie
di apprendistato, è rivolto ai
datori di lavoro appartenenti
a tutte le categorie produttive
senza alcuna distinzione.
L’elemento caratterizzante di
questo contratto consiste nel finalizzare questo rapporto al
conseguimento di una qualificazione attraverso la formazione sul lavoro e l’acquisizione
di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali (9).
Possono accedere al contratto
di apprendistato professionalizzante tutti i giovani di età
compresa fra i 18 ed i 29 anni (10) che hanno concluso il
loro percorso formativo (anche
attraverso l’apprendistato per
il diritto-dovere di istruzione
e formazione) (11).
Teoricamente, dunque, saranno ipotizzabili periodi di 6 anni nel corso dei quali il dipendente svolge due tipologie/livelli di apprendistato.
Sotto questo profilo, è evidente la fiducia che il legislatore
ha inteso riporre in quest’istituto, tale considerazione assume maggior rilevanza se si
considera che il contratto di
formazione e lavoro aveva
una durata massima di due anni e che la precedente disciplina dell’apprendistato prevedeva che la durata massima del
contratto fosse di quattro anni.
In ogni caso, è demandata alla
contrattazione collettiva la determinazione della durata effettiva in relazione alla professionalità da conseguire.
Ulteriore aspetto che merita di
essere evidenziato riguarda la
durata minima del contratto
di apprendistato, anche in ragione della circostanza per
cui tale aspetto è stato oggetto
della recente novella del 2008.
Sotto questo profilo, si evidenzia che, mentre la disciplina
antecedente al 2003 prevedeva
una durata minima di 18 mesi
e la riforma del 2003 aveva
fissato la durata minima del
contratto in 2 anni, l’articolo
23, comma 1, della legge n.
133/2008 ha eliminato ogni riferimento alla durata minima,
indicando soltanto il termine
Note:
(8) Non viene fornita alcuna linea guida circa i
principi generali ai quali dovranno attenersi le Regioni e gli altri enti.
(9) Cfr. punto 4.1 circolare, Min. lav., 14 ottobre
2004, n. 40.
(10) Sotto questo profilo la circolare, Min. lav., 15
luglio 2005, n. 30 (in Dir. prat. lav., 2005, 32,
1779) ha chiarito che l’assunzione potrà essere
effettuata fino al compimento del trentesimo anno di età ossia 29 anni e 364 giorni, nello stesso
senso si è orientata la giurisprudenza del Supremo Collegio (Cass. n. 10169/2004).
(11) Cfr. punto 4.3 Min. lav., circ. 14 ottobre
2004, n. 40 in cui viene chiarito che può essere
prevista la stipulazione di un contratto di apprendistato professionalizzante che segua un contratto di apprendistato per il diritto dovere di istruzione ma, in questo caso, la durata massima cumulativa dei due contratti non potrà essere superiore ai sei anni.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 43/2008
Percorsi
in possesso di qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n.
543).
L’apprendista, al termine del
contratto, tende a conseguire
un titolo di studio di livello secondario, universitario o di alta formazione, ovvero per la
specializzazione tecnica superiore di cui all’articolo 69 della
legge 17 maggio 1999, n. 144.
Sotto questo profilo, il terzo
comma dell’articolo 23, comma 3, della legge n. 133/2008
prevede l’integrazione dei titoli universitari conseguibili,
specificando che sono «compresi i dottorati di ricerca».
La volontà del legislatore sottesa a tale integrazione è orientata nel senso di rendere ancora più stretto il legame fra il
mondo accademico e quello
del lavoro, consentendo attraverso il percorso formativo
dell’apprendistato in azienda
la possibilità di conseguire anche il titolo di studio universitario.
Evidentemente è ipotizzabile
un maggior rilievo della norma nell’ambito delle attività
tecnico scientifiche.
Anche in questo caso, il legislatore non fissa direttamente
la durata del periodo di apprendistato e delega gli aspetti
relativi all’erogazione della
formazione alle Regioni con
l’accordo delle associazioni
territoriali dei datori di lavoro,
delle Università e delle altre
istituzioni formative (8).
Anche sotto questo profilo, occorre segnalare l’intervento del
Legislatore del 2008 teso ad
incentivare lo sviluppo di tale
tipologia di apprendistato attraverso la possibilità - in assenza
di una regolamentazione regionale - della stipulazione di specifiche convenzioni fra le università e le altre istituzioni formative ed il datore di lavoro.
In particolare, il comma 4 dell’art. 23 della legge n. 133/
2008 recita testualmente «Al
comma 3 dell’articolo 50 del
decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 dopo le parole ‘‘e le altre istituzioni formative’’ sono aggiunti i seguenti
periodi: ‘‘In assenza di regolamentazioni regionali l’attiva-
2443
Percorsi
2444
di durata massima oggi fissato
in 6 anni.
Tale riforma porta con sé alcune rilevanti questioni che attengono ad una scelta di politica legislativa.
Come è stato acutamente osservato da una parte della dottrina, l’abolizione del termine
minimo di durata dell’apprendistato professionalizzante svilisce il ruolo di strumento formativo dell’istituto a favore di
una finalità meramente occupazionale (12).
In altre parole, a fronte del superamento della durata minima del contratto di apprendistato, ben potranno essere conclusi contratti di brevissima
durata in cui evidenti appaiono
le criticità in ordine all’aspetto
formativo.
In tal contesto, si immagini la
difficoltà di gestire un contratto di apprendistato di breve durata i cui aspetti formativi ricadono nella disciplina di cui al
comma 5 dell’articolo 49 che
prevede un monte ore di formazione - interna o esterna all’azienda - di almeno 120 ore.
Il rischio potrebbe essere quello dell’utilizzo del contratto di
apprendistato come una sorta
di mini-contratto a termine
per i lavoratori di età compresa
tra 18 e 29 anni per la stipulazione del quale il datore di lavoro non sarà vincolato alla
disciplina restrittiva prevista
dalla legge n. 368/2001.
Sotto questo profilo, prendono
corpo e si palesano potenzialmente fondate le perplessità
circa un eventuale utilizzo distorto dell’istituto.
Forma del contratto
Analogamente a quanto accadeva nel vigore della precedente disciplina e come abbiamo già avuto modo di osservare nel contratto di apprendistato stipulato per l’espletamento
del diritto-dovere di istruzione
e formazione, il legislatore ha
richiesto la forma scritta del
contratto ad substantiam.
Nel contratto dovranno essere
indicati:
la prestazione lavorativa oggetto del contratto;
la qualifica che potrà essere
acquisita al termine del rapporto di lavoro;
il piano formativo individuale (elemento quest’ultimo
non richiesto dalla precedente
disciplina).
Sotto il profilo della quantificazione della retribuzione
spettante all’apprendista, il
D.Lgs. n. 276/2003, analogamente a quanto stabilito in tema di contratto di apprendistato per l’espletamento del
diritto-dovere di istruzione e
formazione, conferma il divieto di determinare il compenso dell’apprendista secondo le tariffe di cottimo, cosı̀
come peraltro già previsto
dalla precedente normativa.
Regolamentazione
dei profili formativi
La regolamentazione dei profili formativi nel contratto di apprendistato professionalizzante è la questione che, sicuramente, riveste maggior interesse e che è stata oggetto di ben
due interventi correttivi dall’entrata in vigore della disciplina ad oggi e, da ultimo, tramite la legge n. 133/2008.
L’interesse in merito a tale
profilo è legato in primo luogo
alla sua strumentalità rispetto
alla concreta attuazione della
disciplina ed, in secondo luogo, alla concorrenza di differenti fonti normative alle quali
il legislatore ha delegato la regolamentazione della materia.
L’articolo 49, comma 5, del
D.Lgs. n. 276/2003 statuisce
che: «La regolamentazione dei
profili formativi dell’apprendistato professionalizzante è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, d’intesa con le associazioni
dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano regionale e
nel rispetto dei seguenti criteri
e principi direttivi:
a) previsione di un monte ore
di formazione formale, interna
o esterna alla azienda, di almeno centoventi ore per anno, per
l’acquisizione di competenze
di base e tecnico-professionali;
b) rinvio ai contratti collettivi
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 43/2008
di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale
da associazioni dei datori e
prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative
per la determinazione, anche
all’interno degli enti bilaterali,
delle modalità di erogazione e
della articolazione della formazione, esterna e interna alle
singole aziende, anche in relazione alla capacità formativa
interna rispetto a quella offerta
dai soggetti esterni;
c) riconoscimento sulla base
dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali;
d) registrazione della formazione effettuata nel libretto
formativo;
e) presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate».
Nella prima formulazione, come abbiamo visto dal citato articolo, la regolamentazione dei
profili formativi era rimessa
unicamente alle Regioni ed alle Province autonome di Trento e Bolzano d’intesa con le
associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul
piano regionale.
All’indomani dell’emanazione
della norma, il legislatore prese atto che, sebbene la scelta
di affidare i profili formativi
alle Regioni fosse astrattamente una scelta coerente anche
con la ripartizione delle competenze Stato - Regioni data
dalla riforma del Titolo V della Costituzione, trovava difficoltà di attuazione (13) tale
Note:
(12) Gianluca Spolverato, Apprendistato e orario
di lavoro: le novità, in Dir. prat. lav., 2008, 35, 2025.
(13) Sulla materia della ripartizione delle competenze fra Stato e Regioni in materia di apprendistato professionalizzante cfr. G. Ferraro, Contratto
di apprendistato, in Tipologie di lavoro flessibile, Torino Giappichelli, 2004, 119 e ss.; De Luca Tamajo, Rusciano, Zoppoli, Mercato del lavoro, Riforma
e vincoli di sistema, Esi, Napoli 2004, 489; Bellocci,
Apprendistato e contratto di inserimento, in AA.VV. Il
nuovo mercato del lavoro, Bologna Zanichelli,
2004, 529, ss.; M. Novella, M. L. Vallauri, Apprendistato professionalizzante: alcune questioni aperte,
in Dir. prat. lav., 2005, 46, 2526.
enti bilaterali. I contratti collettivi e gli enti bilaterali definiscono la nozione di formazione aziendale e determinano, per ciascun profilo formativo, la durata e le modalità di
erogazione della formazione,
le modalità di riconoscimento
della qualifica professionale
ai fini contrattuali e la registrazione nel libretto formativo».
In altre parole, nella misura in
cui la formazione sia esclusivamente aziendale (per aziendale non deve intendersi soltanto la formazione svolta nei
locali del datore di lavoro ma
anche quella gestita dall’azienda e che non richieda finanziamenti pubblici) (15), questa
potrà essere determinata secondo quanto previsto dalla
contrattazione collettiva di diverso livello (16) ovvero dagli
enti bilaterali senza dover tener conto della normativa regionale.
La differenza rispetto a quanto
previsto dal comma 5 bis appare evidente: infatti mentre
la disciplina introdotta dal 5
bis rappresentava una sorta di
norma eccezionale ed intertemporale, posto che attribuiva
ai contratti collettivi il potere
di disciplinare gli aspetti formativi solo in attesa dell’emanazione delle norme regionali
in materia, il comma 5 ter attribuisce - nella misura in cui
la formazione sia esclusivamente interna - alla contrattazione collettiva il compito di
determinare gli aspetti formativi.
Sotto connesso profilo, occorre evidenziare che nella misura
in cui il datore di lavoro sia
presente in varie regioni d’Italia e possegga i requisiti previsti dal comma 5 ter, lo stesso
avrà minori difficoltà nella gestione dei contratti di apprendistato poiché non dovrà soggiacere a differenti discipline
regionali.
Da ciò discendono tre ipotesi
di regolamentazione dell’aspetto formativo del contratto
di apprendistato:
quella affidata alla legislazione regionale;
quella affidata, nelle Regioni in cui non si sia ancora
provveduto, alle previsioni
del contratto collettivo applicato;
da ultimo quella affidata,
nell’ipotesi in cui la formazione sia gestita internamente all’azienda datrice di lavoro, ai
contratti collettivi di diverso
livello ovvero agli enti bilaterali.
Sotto il profilo delle ore di formazione, l’art. 49 del D.Lgs n.
276/2003 prescrive che all’apprendista siano garantite, sia
all’interno che all’esterno dell’azienda, almeno 120 ore annue (e ciò diversamente dall’art. 16 della legge n. 196/
1997 che prevedeva che il limite minimo delle 120 ore fosse un valore medio da computarsi nel corso di tutto il rapporto).
Nonostante il superamento
della quantificazione del limite
delle 120 ore come valore medio, si osserva la tendenza di
alcuni contratti collettivi a
mantenere la soglia di formazione minima in 120 ore medie annue (17).
Le ore di formazione possono
essere svolte - come detto sia all’interno dell’azienda
che all’esterno e dovranno
comprendere anche la c.d. formazione formale ossia la formazione erogata mediante percorsi formativi certificabili
sulla base delle specifiche disposizioni indicate dalla legislazione regionale.
Sul punto, occorre ricordare
che al singolo apprendista verrà assegnato un c.d. ‘‘tutor’’
che dovrà essere munito di
competenze ed esperienze ido-
Note:
(14) Min lav., interpello n. 50 del 7 ottobre 2008.
(15) Min lav., interpello n. 50 del 7 ottobre 2008.
(16) In senso contrario a favore della delega alla
sola contrattazione di livello nazionale si era
espresso Tiraboschi in Manovra d’estate: modifiche
al contratto di apprendistato, in Dir. prat. lav., 2008,
32, 1840.
(17) Ccnl Tessile del 24 aprile 2004; Ccnl Calzature del 18 maggio 2004; Ccnl Edili artigianato del
1 ottobre 2004; Ccnl alimentazione del 17 settembre 2005; Ccnl Legno e arredamento del
21 dicembre 2005; Ccnl Metalmeccanica Confindustria; Ccnl Metalmeccanica Confapi.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 43/2008
Percorsi
per cui fino al 2005 (e cioè a
due anni dall’entrata in vigore
della norma), salvi i casi in cui
si era proceduto ad ipotesi sperimentali (con durata predeterminata), l’apprendistato professionalizzante era uno strumento presente solo ‘‘sulla
carta’’ in assenza di regolamentazione regionale.
Contestualmente i contratti
collettivi avevano previsto la
disciplina, sempre più completa ed articolata, dei profili
formativi del contratto di apprendistato professionalizzante.
In questo contesto, si era creata una situazione paradossale
per la quale la fonte normativa
regionale, unica delegata dal
D.Lgs. n. 276/2003, era di fatto inadempiente e quella contrattuale aveva fatto proprie le
competenze che sarebbero
spettate alle Regioni.
Con l’art 13, comma 13 bis,
della legge 14 maggio 2005,
n. 80 (Legge sulla competitività), il legislatore ha posto rimedio a questa situazione di
‘‘empasse’’, introducendo il
comma 5 bis all’art. 49 del
D.Lgs. n. 276/2003, secondo
cui: «Fino all’approvazione
della legge regionale prevista
dal comma 5, la disciplina dell’apprendistato professionalizzante è rimessa ai contratti collettivi nazionali di categoria
stipulati da associazioni dei
datori di lavoro e prestatori di
lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale».
Sempre nel dichiarato (14) intento di implementare l’utilizzo dell’apprendistato professionalizzante, la legge n.
133/2008 ha introdotto il
comma 5 ter, che recita testualmente: «In caso di formazione esclusivamente aziendale non opera quanto previsto
dal comma 5. In questa ipotesi
i profili formativi dell’apprendistato professionalizzante sono rimessi integralmente ai
contratti collettivi di lavoro
stipulati a livello nazionale,
territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul
piano nazionale ovvero agli
2445
nee per svolgere il ruolo (18).
Sotto diverso profilo, alcune
Regioni hanno previsto che il
profilo formativo individuale
debba essere sottoposto al parere di conformità degli Organismi bilaterali o delle Province (19).
Con il rinvio a tale procedimento autorizzatorio, di fatto
si attua un sistema di verifica
del tutto simile a quello svolto,
nel vigore della disciplina precedente, dalla Direzione provinciale del lavoro (che poi
lo stesso legislatore nazionale
ha inteso superare).
Percorsi
Incentivi economici
e normativi
e sanzioni
2446
Storicamente nei contratti in
cui il datore di lavoro deve
sopportare ‘‘il peso’’ della formazione l’ordinamento concede al datore di lavoro alcuni
incentivi di carattere economico e normativo.
Il primo di questi incentivi è
rappresentato dalla possibilità
per il datore di lavoro di inquadrare l’apprendista fino a
livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, «in applicazione del contratto collettivo
nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti» (20).
Sotto diverso profilo, gli apprendisti sono esclusi dal computo dei dipendenti per l’applicazione «di particolari normative ed istituti».
La norma, peraltro, fa salvi gli
incentivi contributivi e previdenziali previsti dalla legge
19 gennaio 1955, n. 25.
Sotto il profilo sanzionatorio,
l’art. 53 del D.Lgs. n. 276/
2003 prevede che, in caso di
inadempimento nell’erogazione della formazione di cui sia
esclusivamente responsabile il
datore di lavoro, (non sono
ascrivibili al datore di lavoro
omissioni e/o ritardi derivanti
dalle altre strutture eventualmente coinvolte nel processo
formativo) che impedisca la
realizzazione delle finalità di
cui agli articoli 48, comma 2,
49, comma 1, e 50, comma
1, il datore di lavoro sarà tenuto a versare la differenza fra la
contribuzione versata e quella
dovuta in relazione al livello
che l’apprendista avrebbe raggiunto al temine del contratto
maggiorata del 100 per cento
(e quindi raddoppiati). La particolare severità di tale sanzione esclude, pena una palese irrazionalità nel sistema sanzionatorio, che ad essa possano
aggiungersi le sanzioni ordinarie previste in caso di omissione contributiva.
Osservazioni
conclusive
In conclusione, è possibile affermare che il legislatore del
2008 è intervenuto sotto diversi profili, con la finalità apertamente dichiarata di implementare l’utilizzo del contratto di
apprendistato nelle sue varie
forme.
Per ciò che attiene il contratto
di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, le novità introdotte appaiono finalizzate al superamento del vincolo rappresentato dalla necessità, ai fini della disciplina dell’istituto, dell’emanazione della legislazione regionale ed all’estensione al dottorato di ricerca dei titoli conseguibili
attraverso tale istituto.
Per ciò che attiene il primo
aspetto, occorre evidenziare
come il legislatore abbia fornito la possibilità, in assenza di
normativa regionale, di concludere specifiche convenzioni fra
università e datore di lavoro al
fine di promuovere la stipulazione di tale forma di apprendistato, superando in tal modo le
difficoltà di attuazione e quindi
di diffusione dell’istituto.
Sotto questo profilo, il meccanismo adottato dal legislatore appare sovrapponibile a quello già
adottato in materia di apprendistato professionalizzante con il
comma 5 bis dell’articolo 49.
Per quanto riguarda il secondo
aspetto (ossia l’inserimento
del dottorato di ricerca fra i titoli di studio conseguibili tramite l’apprendistato), esso appare una scelta da salutare po-
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 43/2008
sitivamente poiché avvicina il
mondo universitario a quello
del lavoro.
Per quanto, diversamente, attiene il contratto di apprendistato professionalizzante, alcune perplessità emergono in ordine al superamento del limite
minimo di due anni di durata
del rapporto.
Sotto questo profilo, si evidenziano infatti alcune difficoltà
legate alla gestione ed alla effettività degli aspetti formativi
del rapporto.
Diversamente, appare largamente condivisibile anche alla
luce della pronuncia della Consulta n. 50/2005 (21), la scelta
del legislatore di devolvere alla
contrattazione collettiva di tutti
i livelli la disciplina degli
aspetti formativi del contratto
laddove questi vengano gestiti
esclusivamente dal datore di
lavoro e non siano dipendenti
da fondi pubblici.
Note:
(18) Le varie legislazioni regionali hanno definito i
requisiti del tutor facendo riferimento a quanto
previsto dal D.M. 28 febbraio 2000 che prevede
all’art. 2: «Le funzioni di tutore possono essere
svolte da un lavoratore qualificato designato dall’impresa oppure, nel caso di imprese con meno
di quindici dipendenti e nelle imprese artigiane,
dal titolare dell’impresa stessa, da un socio o da
un familiare coadiuvante. Il lavoratore designato
dall’impresa per le funzioni di tutore deve: possedere un livello di inquadramento contrattuale pari
o superiore a quello che l’apprendista conseguirà
alla fine del periodo di apprendistato; svolgere attività lavorative coerenti con quelle dell’apprendista; possedere almeno tre anni di esperienza lavorativa; Il requisito di cui al comma 2 lettera c) del
presente articolo non si applica nel caso in cui non
siano presenti in azienda lavoratori in possesso di
tale caratteristica. Ciascun tutore può affiancare
non più di cinque apprendisti, ferme restando,
per le imprese artigiane, le limitazioni numeriche
poste dalla legge - quadro di settore.». Si segnala
che alcune regioni hanno previsto la necessità
che i tutor abbiano frequentato dei corsi di formazioni alla docenza presso organismi accreditati (12
ore per la Regione Marche; 12 ore per la Regione
Veneto; 8 ore per la Regione Toscana).
(19) Anche alcuni contratti collettivi hanno previsto che il profilo formativo venisse sottoposto alla
valutazione di Enti bilaterali con l’obbligo di iscrizione allo stesso, in questo caso la circ. Ministeriale 30/2005 chiarisce che non vi è alcun obbligo di
iscrizione se questo non sia previsto dalla legislazione regionale.
(20) Art. 53, D.Lgs. n. 276/2003.
(21) Corte Cost 28 gennaio 2005, n. 50, in Giur.
cost., 2005, 1.
Dopo la legge n. 133/2008
Apprendistato:
nuove tipologie
di contratto per l’impresa
Alfredo Casotti - Consulente del lavoro
Premessa
Trascurando qui la storia e gli
sviluppi di questa tipologia
contrattuale e qualsiasi confronto tra il ‘‘vecchio’’ apprendistato di cui alla legge
n. 25/1953 ed il ‘‘nuovo’’ attualmente disciplinato dal
D.Lgs. n. 276/2003, si intende
concentrare l’attenzione sull’istituto dell’apprendistato oggi
utilizzabile e sui limiti che ne
hanno in questi ultimi anni frenato l’utilizzo malgrado l’indubbia valenza di questo contratto sia per la promozione
dell’occupazione
giovanile,
sia per l’integrazione tra i diversi mondi della scuola del
lavoro e della formazione.
Senza trascurare, poi, che i costi sostenuti in termini di tempo, risorse e impegno dedicati
alla formazione sono riconosciuti dalla normativa, che
consente alle imprese che assumono apprendisti di ottenere
un notevole risparmio contributivo per tutta la durata del
contratto. Il salario dell’apprendista è inoltre notevolmente ridotto rispetto a quello
di un lavoratore qualificato di
pari inquadramento. Infine, il
contratto di apprendistato non
impegna
immediatamente
l’impresa ad un inquadramento a tempo indeterminato e
consente al giovane di verificare la sua reale propensione
e attitudine per quel settore e
ruolo professionale.
Nuove tipologie
contrattuali
Il decreto legislativo 10 settembre 2006, n. 276 modula
il contratto di apprendistato
in tre tipologie:
apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di
istruzione e formazione (art.
48);
apprendistato professionalizzante (art. 49);
apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta professionalità
(art. 50).
Lo stesso decreto stabilisce i
requisiti base delle tre tipologie contrattuali e demanda ai
contratti collettivi nazionali e
di secondo livello:
le modalità di espletamento
del diritto-dovere di istruzione
e formazione, in azienda, nel
rispetto degli standard generali fissati dalle regioni competenti (art. 48, comma 4, lett. c);
la determinazione della durata del contratto di apprendistato professionalizzante (art.
49, comma 3);
le modalità di erogazione e
di articolazione della formazione interna ed esterna all’azienda, dell’apprendistato pro-
fessionalizzante (art. 49, comma 5, lett. b).
Le tre tipologie hanno, peraltro, alcuni aspetti comuni, fra
cui il richiamo ai diritti ed ai
doveri dell’apprendista, le tutele previdenziali ed assistenziali, il regime contributivo, i
limiti numerici e l’irrilevanza
ai fini del computo della forza
lavoro impiegata.
Ambito
di applicazione
Innanzi tutto, il contratto di
apprendistato può essere stipulato, in forma scritta, da qualunque datore di lavoro operante in qualsiasi settore (art.
48, 49 e 50 D.Lgs. n. 276/
2003). Il requisito della forma
è richiesto ab substantiam ed
il contratto deve contenere il
piano formativo individuale e
indicare la qualifica che potrà
essere acquisita al termine del
rapporto. Non è privo di rilievo che il legislatore usi il termine «eventuale qualifica», il
che significa che al termine
del percorso, segnatamente
quello professionalizzante, la
qualifica può non essere conferita.
Limiti di età
per l’assunzione
Nel regime transitorio che in
talune situazioni perdura, ossia fino a che non sia effettivamente possibile applicare
il nuovo contratto di apprendistato - in quanto non disciplinato dal contratto collettivo
applicato o mancante del necessario coordinamento fra
norme contrattuali e di legge
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 44/2008
Percorsi
L’apprendistato è uno speciale
rapporto di lavoro che, oltre a
prevedere la prestazione lavorativa riserva particolare attenzione all’aspetto formativo e
di apprendimento, per cui il
giovane assunto con contratto
di apprendistato è chiamato a
svolgere, contemporaneamente, un periodo di lavoro e di
formazione. Il datore di lavoro
è tenuto a retribuire l’apprendista per l’attività svolta e ad
impartirgli, direttamente o tramite soggetti in possesso di
idonee conoscenze, gli insegnamenti necessari per il conseguimento di una qualifica
professionale.
2509
Percorsi
2510
- continuano a valere i limiti
di età stabiliti dalla legge n.
196/1997, vale a dire 24 anni,
elevati a 26 nelle aree di cui
agli obiettivi n. 1 e 2 del regolamento (Cee) che identifica
le zone con gradi più o meno
elevati di difficoltà economica e di crisi. Con la messa a
regime del nuovo apprendistato, i limiti di età salgono a
29 anni o meglio, come precisato dal Ministero del lavoro
con la circolare n. 30/2005, a
29 anni e 364 giorni. Questo
criterio è stato applicato, dallo
stesso Ministero del lavoro,
anche all’età per l’assunzione
in base alla previgente legge
n. 196/1997.
Per la verifica dell’età, ha
chiarito il Ministero del lavoro
con la circolare n. 30/2005,
che l’assunzione potrà essere
effettuata fino al giorno antecedente al compimento del
trentesimo anno di età (ovvero
fino a 29 anni e 364 giorni).
Con la successiva risposta ad
interpello il 24 marzo 2006,
il Ministero ha precisato che
tale principio, «sebbene sia
stato recepito esplicitamente
con riferimento alla tipologia
contrattuale dell’apprendistato
professionalizzante,
sembra
potersi adoperare anche in riferimento ad altre tipologie
contrattuali la cui attivazione
è subordinata a specifici requisiti di età, salvo che la formulazione normativa lo escluda
espressamente. Cosı̀, ad esempio, la stipulazione di un contratto di apprendistato disciplinato dalla legge n. 25/1955 e
dall’art. 16 della legge n.
196/1997 risulta ammesso anche per soggetti di età sino a
24 anni e 364 giorni».
Divieti
È vietato retribuire a cottimo o
con premi commisurati all’entità della produzione conseguita
dall’apprendista medesimo (art.
48, c. 3, lett. b, e art. 49 c. 4,
lett. b, D.Lgs. n. 276/2003; art.
11, c. 1, lett. f e art. 13, c. 2, legge n. 25/1955). Purtuttavia, rispondendo in data 1º marzo all’interpello n. 13/2007 proposto da Federmeccanica, la Dire-
zione Generale per l’Attività
ispettiva del Ministero del lavoro evidenzia che l’obbligo
«di non adibire l’apprendista a
lavori di manovalanza e di produzione in serie» - contenuto
nell’art. 11, lett. l), legge n.
25/1955 - è stato abrogato dall’art. 20, D.Lgs. n. 251/2004,
cosicché risulta in linea con
l’attuale quadro ordinamentale
la previsione di rapporti di apprendistato per le «figure professionali addette a produzioni
in serie svolte su linee a catena
o di montaggio semplice», contenuta nel Contratto per l’Industria metalmeccanica e l’installazione di impianti. Appare
pertanto compatibile con la
previsione di cui all’art. 49,
comma 4 lett. b), del D.Lgs.
n. 276/2003 la corresponsione
di un «utile di cottimo» all’apprendista quando l’emolumento sia pressoché totalmente
sganciato dal «risultato produttivo» del lavoratore, costituendo viceversa una voce retributiva fissa. È vietato adibire l’apprendista minorenne al lavoro
notturno (art. 10, c. 4, legge
n. 25/1955), mentre agli apprendisti maggiorenni, per effetto dell’art. 2, c. 4, del
D.Lgs. n. 66/2003 si applicano
le disposizioni previste per i lavoratori qualificati per tutto ciò
che concerne l’orario di lavoro.
piuto della forza lavoro ai fini
dell’ammissione, in azienda,
di tirocinanti (interpello n.
44/2008) «anche in ragione
del fatto che già con riferimento a tali categorie di lavoratori
esistono limiti numerici legati
alla necessità di garantire una
adeguata proporzione tra questi ultimi e le ‘‘maestranze
specializzate e qualificate’’ in
servizio presso il datore di lavoro».
Regime
sanzionatorio
In caso di inadempimento nella erogazione della formazione, di cui sia esclusivamente
responsabile il datore di lavoro
e che sia tale da impedire la
realizzazione delle finalità di
cui agli articoli 48, comma 2,
49, comma 1, e 50 comma 1
il datore di lavoro è tenuto a
versare la differenza fra la
contribuzione versata e quella
dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe
stato raggiunto dal lavoratore
al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del
100 per cento (art. 53, comma
3, D.Lgs. n. 276/2003).
Limiti numerici
Apprendistato
part-time
L’articolo 47 del D.Lgs. n.
276/2003 conferma che i datori di lavoro possono assumere
con contratto di apprendistato
un numero di lavoratori non
superiore al 100 per cento delle maestranze specializzate e
qualificate in servizio presso
lo stesso datore di lavoro. In
ogni caso possono essere assunti fino a tre apprendisti, fermo restando il regime di maggior favore applicabile alle imprese artigiane per le quali restano in vigore i limiti stabiliti
dall’articolo 4 della legge 8
agosto 1985, n. 443.
Gli apprendisti in forza non si
computano al fine dell’applicazione di pressoché tutti gli
istituti contrattuali e normativi,
sono esclusi anche dal com-
Con nota del 13 dicembre 2006
il Ministero del lavoro ha confermato di non ravvisare preclusioni allo svolgimento del contratto di apprendistato a tempo
parziale ma, come già precisato
dalla circolare n. 9/2004, la particolare articolazione dell’orario
di lavoro non deve essere di
ostacolo al raggiungimento delle finalità formative tipiche del
contratto di apprendistato. Pertanto, occorre valutare caso per
caso se la durata della prestazione lavorativa sia tale da consentire il conseguimento della qualifica professionale e il soddisfacimento dell’esigenza formativa (v. circolare n. 46/2001).
Ne consegue che il periodo di
attività formativa (minimo 120
ore) non può essere riproporzio-
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 44/2008
Apprendistato
per l’assolvimento
del diritto-dovere
all’istruzione
Il comma 1 dell’articolo 48
consente la stipula di questa tipologia contrattuale in tutti i
settori di attività destinandola,
però, ai giovani ed agli adolescenti che abbiano compiuto
quindici anni. Con la circolare
n. 40 del 14 ottobre 2004 il
Ministero del lavoro ha precisato che il contratto di apprendistato per l’espletamento del
diritto - dovere di istruzione e
formazione, in quanto finalizzato al conseguimento di una
qualifica ai sensi della legge
28 marzo 2003, n. 53 o un titolo di studio, può essere stipulato da datori di lavoro appartenenti a tutti i settori lavorativi (comprese le associazioni dei datori di lavoro e le organizzazioni sindacali) nei
confronti di soggetti tra i quindici e i diciotto anni non compiuti, che non abbiano ancora
completato il percorso formativo.
Peraltro, la disciplina di questa
forma contrattuale è strettamente connessa alla riforma
del sistema di istruzione prevista dalla legge n. 53/2003, tuttora in corso di attuazione e
non è, al momento, possibile
farvi ricorso. In attesa dell’attuazione della figura dell’apprendistato per il diritto-dovere di istruzione e formazione,
il minore di anni diciotto che
intenda accedere ad un rapporto di apprendistato deve adempiere all’obbligo formativo di
cui all’art. 68 della legge n.
144/1999 - attuato dall’art. 5
del D.P.R. n. 257/2000 - mediante la frequenza di corsi
esterni all’azienda, pari a 120
ore, in aggiunta al pari numero
di ore dedicate alla formazione
professionale.
Come prevede l’art. 10 della
legge n. 25/1955, le ore di insegnamento complementare
sono equiparate a quelle di lavoro effettivamente prestato e,
pertanto, devono essere retribuite, atteso che la formazione
del minore persegue analoga
finalità rispetto a quella direttamente inerente al rapporto
di lavoro.
Innalzamento
dell’obbligo scolastico
L’articolo 1, comma 622 della
legge 27 dicembre 2006, n.
296 (Legge finanziaria 2007)
innalza l’istruzione obbligatoria, con effetto dall’anno scolastico 2007/2008, da nove a
dieci anni. Correlativamente,
anche l’età per l’accesso al lavoro è elevata di un anno, passando da quindici a sedici anni.
Apprendistato
professionalizzante
L’articolo 49 del D.Lgs. n.
276/2003 consente l’attivazione di questa forma di apprendistato in tutti i settori produttivi,
con soggetti di età compresa
tra i diciotto ed i ventinove anni. Il limite minimo di diciotto
anni può essere anticipato di
dodici mesi per quei soggetti
che hanno già conseguito una
qualifica professionale ai sensi
della legge n. 53/2003.
Il contratto di apprendistato
professionalizzante è finalizzato al conseguimento di una
qualificazione attraverso una
formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di
base, trasversali e tecnico-professionali, la durata è demandata ai contratti collettivi che
la stabiliranno in ragione del
tipo di qualificazione da conseguire, in misura originariamente prevista in un minimo
di due anni ed un massimo di
sei. L’articolo 23 del decreto
25 giugno 2008, n. 112, convertito con modifiche nella
legge 6 agosto 2008, n. 133
ha soppresso il limite di durata
minima, pertanto attualmente
la durata del contratto non
può superare i sei anni.
Forma del contratto
Il contratto di apprendistato
professionalizzante deve esse-
re stipulato per iscritto ed è disciplinato secondo i seguenti
criteri:
a) forma scritta del contratto,
contenente indicazione della
prestazione oggetto del contratto, del piano formativo individuale, nonché della eventuale qualifica che potrà essere
acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli
esiti della formazione aziendale o extra-aziendale;
b) divieto di stabilire il compenso dell’apprendista secondo tariffe di cottimo;
c) possibilità per il datore di
lavoro di recedere dal rapporto
di lavoro al termine del periodo di apprendistato ai sensi di
quanto disposto dall’articolo
2118 c.c.;
d) possibilità di sommare i periodi di apprendistato svolti
nell’ambito del diritto-dovere
di istruzione e formazione
con quelli dell’apprendistato
professionalizzante nel rispetto del limite massimo di durata
di cui al comma 3.
Vige tuttora il divieto per il
datore di lavoro di recedere
dal contratto di apprendistato
in assenza di una giusta causa
o di un giustificato motivo
È possibile sommare i periodi
di apprendistato svolti nell’ambito del diritto-dovere di
istruzione e formazione con
quelli dell’apprendistato professionalizzante, nei limiti di
durata massima previsti dai
contratti collettivi.
Come puntualizza il Ministero
del lavoro nella circolare n.
40/2004, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere pienamente operativo solo in quanto siano state attuate tutte le previsioni
normative, sia da parte delle
regioni, sia dalle parti sociali.
Dalle disposizioni del D.Lgs.
n. 276/2003 deriva che, per attivare il contratto di apprendistato professionalizzante nelle
Regioni che non hanno provveduto a definire i criteri formativi, non è sufficiente che
il contratto collettivo applicato
ne preveda la stipula, occorre
che lo stesso contratto ne disciplini, direttamente o indirettamente i criteri formativi.
Secondo il Ministero del la-
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 44/2008
Percorsi
nato in relazione al ridotto orario di lavoro.
2511
voro (circ. n. 30 del 15 luglio
2005) «in attesa della regolamentazione regionale è pertanto legittimo il rinvio alla
contrattazione collettiva nazionale previsto dall’articolo
49, comma 5-bis, del D.Lgs.
n. 276/2003, che dovrà in
ogni caso applicarsi nel rispetto delle previsioni contenute nel D.Lgs. n. 276/2003».
Percorsi
Inquadramento
2512
L’apprendista può essere inquadrato in una categoria fino
a due livelli inferiore a quella
corrispondente alla qualifica
da conseguire.
Con interpello n. 8 del 2 febbraio 2007, il Ministero del
lavoro ha evidenziato che
non esiste alcuna previsione
normativa che escluda, a
priori, la possibilità di assumere giovani in apprendistato
solo per il fatto di essere già
stati in precedenza impiegati
o comunque utilizzati dalla
stessa impresa, non sembra
ammissibile la stipula di un
contratto di apprendistato
professionalizzante da parte
di un lavoratore che abbia
già svolto un periodo di lavoro, continuativo o frazionato,
in mansioni corrispondenti
alla stessa qualifica oggetto
del contratto formativo, per
un periodo tale da far ritenere
che non sia più necessaria alcuna attività formativa. A titolo esemplificativo, il Ministero indica un precedente
rapporto di lavoro che abbia
avuto una durata superiore alla metà di quella prevista dalla contrattazione collettiva
per il contratto di apprendistato che si intenderebbe instaurare.
Patto di prova
È fatto salvo il patto di prova
che, se inserito, consente legittimamente la risoluzione
del rapporto durante detto arco temporale, anche se la prova dovrà riguardare la propensione del giovane e non
la sua professionalità, oggetto
del contratto e tutta da acquisire.
Retribuzione
La retribuzione è quella prevista dai contratti collettivi per il
livello di inquadramento. Nel
periodo transitorio, in caso di
assunzione secondo le norme
previgenti, continuano ad applicarsi le tabelle fissate specificatamente per gli apprendisti,
che spesso determinano la retribuzione in misura percentuale rispetto a quella dei lavoratori qualificati.
«Nell’impianto normativo antecedente al D.Lgs. n. 276/
2003 la norma dell’art. 13,
comma 1, della legge n. 25/
1955 prevedeva la determinazione della retribuzione dell’apprendista mediante un procedimento di percentualizzazione graduale in base alla anzianità di servizio, determinato
sulla base della retribuzione
stabilita dalla contrattazione
collettiva.
Ciò posto, tenuto conto della
circostanza che la circolare n.
40/2004 di questo Ministero
ha espressamente ritenuto ancora in vigore la disposizione
innanzi citata, il nodo interpretativo da sciogliere attiene all’ammissibilità di un cumulo
tra il regime del c.d. sottoinquadramento e quello della
percentualizzazione della retribuzione in base all’anzianità
di servizio.
Si tratta, in altri termini, di stabilire se, in virtù del predetto
procedimento di percentualizzazione, sia ipotizzabile una
retribuzione inferiore a quella
derivante dal sistema del sottoinquadramento.
Al quesito deve essere data risposta negativa.
Il rapporto tra le norme in questione deve, invero, essere interpretato in termini non già
di cumulatività bensı̀ di alternatività.
Conseguentemente, alla luce
del generale principio del favor prestatoris, si ritiene di
poter concludere per l’applicazione della norma di cui al citato art. 53, comma 1, del
D.Lgs. n. 276/2003, salvo
che, beninteso, dall’applicazione della procedura di percentualizzazione derivi, in
concreto, un trattamento più
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 44/2008
favorevole per il prestatore»
(v. interpello n. 28 del 1º ottobre 2007).
Obbligo formativo
I profili formativi dell’apprendistato professionalizzante sono, di norma, regolamentati
dalle Regioni, dalle Province
autonome di Trento e Bolzano
d’intesa con le associazioni
dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul
piano regionale.
Ai sensi dell’articolo 49, comma 5, lett. a), del D.Lgs. n.
276/2003 la formazione formale, interna o esterna alla
azienda, dovrà essere prevista
per un minimo di centoventi
ore all’anno, fermo restando
che per formazione formale
deve essere intesa quella fornita da strutture accreditate o all’interno dell’impresa secondo
percorsi di formazione strutturati on the job e in affiancamento, certificabili e verificabili negli esiti secondo le modalità che sono definite dalle
sperimentazioni in atto ovvero
dalle future normative regionali. Rimane valida la distinzione fra competenze trasversali e tecnico-professionali di
cui alla legge n. 196/1997 ed
è consentita la formazione a
distanza e strumenti di e-learning purché l’impresa sia adeguatamente attrezzata e rimanga traccia dell’effettiva partecipazione dell’apprendista.
L’obbligo della formazione
minima di almeno 120 ore
non è derogabile, a differenza
di quanto poteva avvenire vigente l’art. 16 della legge n.
196/1997 che disponeva un
« ... impegno formativo per
l’apprendista,
normalmente
pari ad almeno 120 ore medie
annue, prevedendo un impegno ridotto per i soggetti in
possesso di titolo di studio
post-obbligo o di attestato di
qualifica professionale idonei
rispetto all’attività da svolgere».
Nel D.Lgs. n. 276/2003 non vi
è alcun richiamo alla possibilità che il numero di ore scenda
al di sotto delle 120 indicate.
pulato fra le Oo.Ss. dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative - individui contenuti e
profili formativi atti a consentire l’erogazione della formazione, anche tramite il rimando ai modelli concordati con
l’Isfol o con il mero rinvio agli
enti bilaterali.
Formazione
Per l’operatività della disciplina
relativa all’apprendistato professionalizzante è necessaria la
regolamentazione dei profili
formativi
demandata
dal
D.Lgs. n. 276/2003 alle Regioni e alle Province autonome. In
attesa di tale regolamentazione,
a seguito dell’intervento operato dal D.L. n. 35/2005, il cui articolo 13-bis, comma 1, aggiunge il comma 5-bis, all’articolo 49, D.Lgs. n. 276/2003,
l’apprendistato professionalizzante può essere avviato secondo la disciplina stabilita dai
contratti collettivi nazionali di
categoria.
Diversamente, per l’apprendistato ‘‘base’’ per l’assolvimento del diritto-dovere all’istruzione ed alla formazione,
occorre attendere anche la definizione delle modalità di riconoscimento dei crediti formativi da parte del Ministero
del lavoro e delle politiche sociali - di concerto con il Ministero dell’istruzione, dell’università e della ricerca, e previa
intesa con le Regioni e le Province autonome.
Un caso a sé è costituito dall’apprendistato di alto livello,
che consente di conseguire un
titolo di studio di livello secondario, universitario o di alta formazione e per la specializzazione tecnica superiore,
la cui realizzazione è demandata a convenzioni fra università, regioni, parti sociali. Si
veda in tal senso la circolare
n. 2/2006 del Ministero del lavoro.
Formazione interna
all’azienda
Con il comma 5-ter dell’art.
49, introdotto dall’articolo 23
del D.L. n. 112/2008, il legislatore ha peraltro inteso agevolare l’accesso al contratto
di apprendistato introducendo
un ‘‘canale parallelo’’ a quelli
di cui sopra. Il richiamato
comma 5-ter demanda, infatti,
al contratto collettivo, di qualsiasi livello, la regolamentazione della formazione interna, che può risolversi in attività anche esterne all’azienda,
purché sia quest’ultima a dirigerne lo svolgimento e purché
tale formazione non implichi
finanziamenti pubblici. La
contrattazione collettiva e gli
enti bilaterali dovranno necessariamente disciplinare in dettaglio la formazione aziendale
dell’apprendista, resa possibile
dal D.L. n. 112/2008, determinando, per ciascun profilo formativo, «la durata e le modalità di erogazione della formazione, le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e la
registrazione nel libretto formativo».
Rispondendo al quesito della
Confcommercio, il Ministero
del lavoro con l’interpello n.
50 del 7 ottobre 2008 conferma che la nuova disciplina è
immediatamente operativa, anche con riferimento ai contratti
collettivi che hanno introdotto
una nozione di formazione
aziendale sulla base del preesistente quadro normativo.
Ruolo degli enti bilaterali
Il Ministero del lavoro ha ribadito con la circolare n. 30 del
15 luglio 2005 (come già affermato con la circolare n.
40/2004) che non sono da considerarsi legittime le clausole
dei contratti collettivi e/o le
previsioni che subordinino la
stipula del contratto di apprendistato, o il parere di conformità per quanto attiene i profili
formativi del contratto, alla
iscrizione all’Ente bilaterale o
ad altre condizioni non espressamente previste dal legislatore nazionale. In tal senso va
anche la nota n. 389 del 12
aprile 2005 con la quale il Ministero afferma che «sono
dunque da considerarsi validi
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 44/2008
Percorsi
Pertanto, le norme regionali o i
contratti collettivi potranno solo individuare modalità e forme di articolazione delle ore
di formazione formale: ad
esempio, criteri di scelta tra
la formazione da effettuarsi
solo all’interno dell’azienda
in possesso di adeguate strutture e quella da svolgersi presso strutture esterne accreditate;
formazione a distanza od in
aula; ripartizione del monte
ore complessivo fra le varie discipline oggetto di trattazione
all’interno del percorso formativo.
Per quanto attiene alla valutazione di eventuali crediti formativi, all’inizio del rapporto
di apprendistato deve ritenersi
che eventuali competenze professionali di cui l’apprendista
sia già in possesso all’inizio
del rapporto non consentano
una decurtazione del monte
ore complessivo di formazione, ma al più possano incidere
sulla distribuzione delle ore di
formazione fra le varie materie
e discipline (Min. lav., interpello n. 5/2005).
La disposizione in deroga alla
regolamentazione
regionale
deve essere intesa, secondo lo
stesso Ministero, nel senso
che «il legislatore, al fine di
accellerare il processo di messa a regime dell’istituto, affida
la definizione della disciplina
per l’apprendistato professionalizzante agli stessi soggetti
che stipulano i contratti collettivi nazionali di lavoro, i quali
potranno concordarla in qualsiasi momento senza, dunque,
dover attendere la fase di rinnovo del contratto collettivo
nazionale di lavoro. Nulla
esclude peraltro, anche ai sensi
dell’articolo 86, comma 13,
del D.Lgs. n. 276/2003, che
la regolamentazione della materia venga definita anche mediante uno o più accordi interconfederali».
Pertanto, non tutti i contratti
collettivi che hanno inserito
nel testo disposizioni relative
all’apprendistato professionalizzante possono ritenersi utili
ad anticipare le disposizioni
regionali nelle more dell’emanazione delle stesse. Occorre
che il contratto collettivo - sti-
2513
Percorsi
2514
i contratti di apprendistato stipulati in assenza di iscrizione
all’Ente bilaterale».
Occorre però precisare che lo
stesso comma 5 dell’articolo
49 del D.Lgs. n. 276/2003, alla lettera b), nel rinviare ai
Ccnl l’individuazione delle
modalità di erogazione e dell’articolazione della formazione, consente che ciò avvenga
all’interno degli Enti bilaterali.
Ne consegue che il contratto
collettivo può prevedere l’obbligo per i soggetti che intendono sottoporre i contratti di
apprendistato al parere di conformità degli Enti bilaterali,
per quanto attiene i profili formativi dei contratti medesimi,
«là dove tale obbligo sia previsto da una legge regionale e
non si ponga in contrasto con
i principi costituzionali di libertà sindacale» (Min. lav.,
circ. n. 30/2005).
Secondo la stessa Confcommercio «mentre viene riconosciuta indispensabile la pronuncia degli enti bilaterali in
merito alla conformità dei piani formativi delle aziende ...
[omissis] ... il requisito dell’iscrizione all’ente non è considerato condizione di procedibilità».
Per quanto riguarda i contratti
collettivi che non hanno provveduto a regolare l’aspetto formativo, nelle more della regolamentazione regionale sarà
possibile colmare la lacuna
con accordo sindacale, senza
necessità di attendere il rinnovo contrattuale.
Nei territori ove sono state avviate iniziative sperimentali, il
piano formativo deve essere
coerente con i profili individuati dalle Regioni.
Le prime forme di sperimentazione avviate, per esempio in
Toscana ed in Emilia Romagna, hanno utilizzato i profili
formativi già individuati per
il Sistema regionale delle qualifiche. Alcune regioni, fra cui
la stessa Emilia Romagna, il
Friuli Venezia Giulia e il Trentino Alto Adige hanno provveduto a inserire la materia nelle
leggi regionali in materia di
occupazione e mercato del lavoro.
Tutor
In azienda dovrà essere presente un tutore aziendale con
formazione e competenze adeguate. Il Ministero del lavoro
ha, però, riconosciuto che in
caso di aziende in possesso di
avanzate tecniche informatiche, non è necessario che il tutore sia presente, di persona,
nello stesso luogo ove lavora
l’apprendista.
Piano formativo
individuale
L’articolo 49, c. 4, lett. a) nel
richiedere la forma scritta del
contratto di apprendistato professionalizzante stabilisce che
lo stesso deve indicare, fra gli
altri elementi, il piano formativo individuale. Per il rilevo di
tale documento, sembra opportuno che esso sia redatto
indipendentemente dal contratto che, nel richiamarlo, ne
indicherà gli aspetti salienti.
È del tutto ovvio che anche il
piano formativo deve essere
sottoscritto sia dal datore di lavoro che dall’apprendista. Appare utile riportare quanto stabilito nella delibera del 17
agosto u.s. della Giunta regionale dell’Emilia Romagna in
ordine ai contenuti del piano
formativo individuale (Pfi):
a) dati identificativi del datore
di lavoro (denominazione, codice fiscale, partita Iva, indirizzo
della sede legale, indirizzo dell’unità operativa interessata, recapito telefonico/fax/e-mail, attività e contratto utilizzato);
b) dati identificativi dell’apprendista (cognome, nome,
codice fiscale, data e luogo di
nascita, residenza, cittadinanza, scadenza del permesso di
soggiorno nel caso di stranieri,
titolo di studio, centro per
l’impiego di riferimento ai
sensi del D.Lgs. n. 297/2003);
c) dati identificativi del tutore
aziendale (cognome, nome,
codice fiscale, livello, anni di
esperienza, precisando altresı̀
se sia titolare dell’azienda interessata);
d) qualifica del Srq assunta a
riferimento quale esito del percorso formativo, il quale:
– deve risultare coerente con
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 44/2008
la qualifica indicata, fermo restando che, in ragione della
durata del contratto e delle caratteristiche dell’apprendista,
possono essere raggiunte solo
alcune delle unità di competenza costituenti la qualifica;
– può prevedere, in ragione
delle caratteristiche dell’apprendista, interventi diretti all’acquisizione di competenze
di carattere trasversale. Il piano formativo, fermo restando
il riferimento alla qualifica,
può essere adeguato in relazione all’andamento dell’attività
formativa, nonché alla verifica
delle effettive competenze dell’apprendista.
Apprendistato
per l’acquisizione
di un diploma
o per percorsi
di alta formazione
La terza forma possibile di apprendistato è regolata dall’articolo 50 del D.Lgs. n. 276/2003
e consente ai soggetti di età
compresa tra i diciotto ed i
ventinove anni di essere assunti in tutti i settori di attività per
il conseguimento di un titolo di
studio di livello secondario, di
titolo di studio universitario,
dell’alta formazione o della
specializzazione tecnica già
prevista dall’art. 69 della legge
n. 144/1999.
Anche in questo caso il possesso di una qualifica professionale conseguita ex lege n.
53/2003, consente di anticipare di un anno l’assunzione.
L’ultimo comma dell’art. 50
demanda alle Regioni la quantificazione della durata dei
percorsi per il conseguimento
del diploma o per i percorsi
di alta formazione, per i soli
profili che attengono alla formazione. A differenza delle
due tipologie contrattuali
avanti esaminate, non occorre
però un atto normativo ma
una semplice ‘‘convenzione’’
con le associazioni sindacali
territoriali, con le Università
e le altre istituzioni formative.
È possibile avviare questa tipologia contrattuale in tutte le
realtà regionali che già hanno
stipulato le previste convenzioni, limitatamente alle parti
sociali che tali convenzioni
hanno sottoscritto. Con la modifica introdotta dall’art. 23
del D.L. n. 112/2008 non è,
però, più necessario l’intervento della Regione.
Cessazione
del rapporto
di apprendistato
Durante il rapporto di apprendistato opera il divieto di licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo. La
violazione del divieto consente al lavoratore di impugnare
il provvedimento attivando lo
strumento della tutela reale o
di quella obbligatoria a seconda delle dimensioni aziendali.
È, invece, possibile il recesso
alla fine del periodo di apprendistato, previa disdetta ex art.
2118 c.c., con ciò ripetendo,
sostanzialmente, quanto affermato a suo tempo dall’art. 19
della legge n. 25/1955. Su
questo punto sia la giurisprudenza di merito che quella di
legittimità sono concordi, nel
senso che alla fine del rapporto formativo il datore di lavoro
conserva integra la sua facoltà
di recesso, in quanto si è esaurita la causa del contratto speciale. Resta altresı̀ salvo il patto di prova che, se inserito,
consente legittimamente la risoluzione del rapporto durante
detto arco temporale.
Certificazione
delle competenze
I risultati conseguiti all’interno
del complessivo percorso formativo e la qualifica professionale conseguita dovranno, comunque, essere certificati con
la registrazione della formazione effettuata nel libretto
formativo.
La soluzione del problema
della armonizzazione delle
qualifiche e, soprattutto, della
loro ‘‘spendibilità’’ su tutto il
territorio nazionale è, peraltro,
affidata ad un mai emanato
‘‘repertorio delle professioni’’
che dovrebbe essere predisposto da un organismo tecnico
del quale sono destinati a fare
parte rappresentanti del Ministero dell’istruzione, dell’università e della ricerca, delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative
e della conferenza Stato - Regioni.
7 ottobre 2008, n. 50
Destinatario: Confcommercio
Istanza: apprendistato professionalizzante - art. 49, comma 5-ter, D.Lgs.
n. 276/2003
La previsione di cui al comma 5-ter è peraltro da considerarsi immediatamente operativa, anche con riferimento a quei contratti collettivi che
hanno introdotto una nozione di formazione aziendale sulla scorta del
preesistente quadro normativo. Nel caso di specie, nell’accordo per il
rinnovo del Ccnl del Terziario siglato il 17 luglio scorso, le parti hanno
concordato (art. 60, Dichiarazione a verbale n. 1) l’istituzione di una
Commissione paritetica con il compito di applicare quanto demandato
alla contrattazione collettiva dal succitato comma 5-ter e, in attesa delle
determinazioni della Commissione Paritetica, il Ccnl conferma, anche
per la formazione esclusivamente aziendale, i profili formativi definiti
nel Protocollo Isfol del 10 gennaio 2002.
3 ottobre 2008, n. 44
Destinatario: Consiglio nazionale Ordine Consulenti lavoro
Istanza: tirocinanti in aziende facenti
parte di un Geie - computo apprendisti
Con ulteriore quesito viene, inoltre, chiesto se nel computo dei lavoratori a tempo indeterminato necessari per determinare il numero
massimo da ospitare in azienda vadano o meno inclusi gli apprendisti.
Sul punto, in assenza di una espressa previsione normativa, è possibile
fornire risposta in senso negativo ricordando che, sia ai sensi dell’art.
21, comma 7, della legge n. 56/1987 che dell’art. 53, comma 2, del
D.Lgs. n. 276/2003, «i lavoratori assunti con contratto di apprendistato
sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti
collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti». Del resto, appare ragionevole escludere dal computo gli apprendisti anche
in ragione del fatto che già con riferimento a tali categorie di lavoratori
esistono limiti numerici legati alla necessità di garantire una adeguata
proporzione tra questi ultimi e le «maestranze specializzate e qualificate» in servizio presso il datore di lavoro.
10 giugno 2008, n. 14
Destinatario: Consiglio nazionale Ordine Consulenti lavoro
Istanza: apprendistato e legge Regione Marche
Se la disciplina normativa regionale non risulta applicabile per carenza
relativa ai profili formativi o alle mansioni e la stessa, sul punto, non
contiene alcun rinvio in funzione integrativa alla disciplina dettata dal
contratto collettivo applicabile, i contratti di apprendistato potranno
essere validamente stipulati sulla base della disciplina contenuta nel
Ccnl di cui all’art. 49, comma 5-bis, del D.Lgs. n. 276/2003. Ne consegue, in tale ipotesi, che laddove il contratto di apprendistato da stipularsi faccia riferimento, quanto alla disciplina applicabile, al Ccnl e non
alla legge regionale, relativamente allo stesso contratto non sarà necessario il rilascio del parere di conformità da parte dei competenti organi
regionali, applicandosi integralmente la disciplina contrattuale ai sensi
del citato art. 49, comma 5-bis, del D.Lgs. n. 276/2003.
Percorsi
Interpelli in materia di apprendistato
(segue)
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 44/2008
2515
Percorsi
(continua)
27 marzo 2008, n. 9
Destinatario: Agens - Agenzia confederale dei trasporti e servizi
Istanza: apprendistato nei servizi di
condotta dei treni
Ai sensi della disciplina in materia di apprendistato ed in particolare del
D.M. del 28 febbraio 2000, il tutor ha il compito di affiancare l’apprendista nella formazione e di trasmettere allo stesso le competenze necessarie all’esercizio dell’attività lavorativa, collaborando attivamente
alla definizione del relativo percorso formativo.
Il suddetto ruolo del tutor, quale figura di riferimento per l’apprendista
nel corso della sua permanenza in azienda, risulta, altresı̀, confermato,
nell’ambito delle attività ferroviarie, dal Ccnl del 16 aprile 2003 (art. 18,
punto 8) e dall’accordo nazionale sottoscritto, in data 1º marzo 2006,
dalla stessa Agenzia interpellante e dalle organizzazioni sindacali firmatarie del Ccnl medesimo, compresa l’Or.s.a., Organizzazione Sindacati
Autonomi e di Base - Settore Ferrovie.
11 febbraio 2008, n. 3
Destinatario: Consiglio Nazionale Ordine Consulenti lavoro
Istanza: cumulo rapporti di apprendistato
In particolare rileva, in materia di computo della durata dell’apprendistato, quanto stabilito dall’art. 8 della citata legge n. 25/1955, che cosı̀
recita: «i periodi di servizio prestato in qualità di apprendista presso
più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima... purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e purché si riferiscano alle stesse attività». In presenza delle condizioni indicate dal citato art. 8, un nuovo rapporto di lavoro, disciplinato dalla
normativa e dalle disposizioni contrattuali sull’apprendistato professionalizzante, sarà instaurato tenendo conto, ai fini del computo della durata massima, del periodo di lavoro già svolto nel precedente rapporto.
La durata del nuovo apprendistato potrà essere, dunque, calcolata
sommando la durata del vecchio rapporto con quello nuovo.
29 novembre 2007, n. 36
Destinatario: Federmeccanica
Istanza: operatività apprendistato
qualificante
... la disciplina del rapporto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere d’istruzione e formazione e dei relativi profili formativi
non è a tutt’oggi operativa in quanto strettamente connessa alla riforma del sistema d’istruzione prevista dalla legge n. 53/2003. Questo Ministero con circ. n. 30/2005 ha poi chiarito che, in attesa delle intese di
cui al comma 4 dell’art. 48 del D.Lgs. n. 276/2003, per i giovani di età
compresa tra i 16 e 18 anni, per i quali non risulti ancora utilizzabile
l’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e
formazione, sono applicabili la disciplina di cui alla legge n. 25/1955, come modificata ed integrata dalla legge n. 56/1987 e dalla legge n. 196/
1997 e, con riguardo alla parte normativa, nonché ai contenuti formativi, le disposizioni dei contratti collettivi che disciplinano la precedente
tipologia di apprendistato, in quanto compatibili.
5 novembre 2007, n. 32
Destinatario: Fisascat Cisl
Istanza: apprendistato e Cigs
Non pare possibile estendere l’interpretazione in tema di integrazioni
salariali formulata per il contratto di formazione e lavoro alle nuove tipologie contrattuali in cui si articola il rapporto di apprendistato.
1 ottobre 2007, n. 28
Destinatario: Fiom-Cgil, Fim-Cisl,
Uilm-Uil
Istanza: apprendistato e regime retributivo
... Nell’impianto normativo antecedente al D.Lgs. n. 276/2003 la norma
dell’art. 13, comma 1, della legge n. 25/1955 prevedeva la determinazione della retribuzione dell’apprendista mediante un procedimento
di percentualizzazione graduale in base alla anzianità di servizio, determinato sulla base della retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva.
Ciò posto, tenuto conto della circostanza che la circolare n. 40/2004 di
questo Ministero ha espressamente ritenuto ancora in vigore la disposizione innanzi citata, il nodo interpretativo da sciogliere attiene all’ammissibilità di un cumulo tra il regime del c.d. sottoinquadramento e
quello della percentualizzazione della retribuzione in base all’anzianità
di servizio.
Si tratta, in altri termini, di stabilire se, in virtù del predetto procedimento di percentualizzazione, sia ipotizzabile una retribuzione inferiore a quella derivante dal sistema del sottoinquadramento.
Al quesito deve essere data risposta negativa.
Il rapporto tra le norme in questione deve, invero, essere interpretato
in termini non già di cumulatività bensı̀ di alternatività. Conseguentemente, alla luce del generale principio del favor prestatoris, si ritiene
di poter concludere per l’applicazione della norma di cui al citato
art. 53, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003, salvo che, beninteso, dall’applicazione della procedura di percentualizzazione derivi, in concreto,
un trattamento più favorevole per il prestatore.
11 luglio 2007, n. 17
Destinatario: Ass. Piccole e medie Industrie provincia Bologna
... il contratto di apprendistato non sarà prorogato e il periodo di malattia di breve durata, come evento singolo (o come sommatoria di una
pluralità di brevi periodi) verrà considerato ininfluente nell’ipotesi in
(segue)
2516
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 44/2008
Istanza: apprendistato e malattia di
breve durata
cui tale specifica indicazione sia espressamente prevista dalla fonte contrattuale applicata. Tuttavia, in mancanza di disciplina contrattuale
espressa, si ritiene di dover continuare a far riferimento alla prassi amministrativa, cosı̀ come indicata nell’orientamento ministeriale sopra
menzionato, considerando «breve» il periodo di malattia dell’apprendista inferiore al mese.
1º marzo 2007, n. 14
Destinatario: Ancl - Regione Marche
Istanza: trasformazione da ‘‘vecchio’’
a ‘‘nuovo’’ apprendistato
... L’art. 47 del D.Lgs. n. 276 nel definire le nuove tipologie di apprendistato, al comma 3 prevede espressamente che «in attesa della regolamentazione del contratto di apprendistato ai sensi del presente decreto continua ad applicarsi la vigente normativa in materia».
Il Legislatore con tale previsione ha voluto coprire quel «vuoto di disciplina» che si sarebbe altrimenti creato nell’attesa della regolamentazione, da parte delle Regioni e delle Province autonome di Trento e
Bolzano, dei profili formativi richiesta dal comma 5 dell’art. 49.
Pertanto, nei casi in cui sia completato l’iter regolatorio ex art. 49, si applica il nuovo regime, mentre i contratti in esecuzione, disciplinati dalle
previgenti regole, rimangono soggetti allo stesso regime normativo al
fine di escludere, tra il vecchio ed il nuovo, un’inopportuna commistione. Tanto sulla scia di quanto già affermato da questa Direzione con
risposta ad interpello prot. n. 2464/2005. Marginalmente si sottolinea
inoltre come, prescindendo dalla lettura dell’art. 47, sarebbe comunque difficile immaginare una trasformazione del contratto, stante la
non omogeneità delle rispettive discipline, con riferimento sia ai requisiti formali che sostanziali richiesti.
1º marzo 2007, n. 13
Destinatario: Federmeccanica
Istanza: apprendistato e tariffe di
cottimo
L’obbligo «di non adibire l’apprendista a lavori di manovalanza e di produzione in serie», contenuto nell’art. 11, lett. l), legge n. 25/1955, è stato abrogato dall’art. 20, D.Lgs. n. 251/2004, cosicché risulta in linea con
l’attuale quadro ordinamentale la previsione di rapporti di apprendistato per le «figure professionali addette a produzioni in serie svolte su
linee a catena o di montaggio semplice», contenuta nel citato Contratto per l’industria metalmeccanica e l’installazione di impianti.
2 febbraio 2007, n. 8
Destinatario: Confindustria
Istanza: apprendistato professionalizzante e pregresse esperienze lavorative
A mero titolo orientativo, non sembra ammissibile la stipula di un contratto di apprendistato professionalizzante da parte di un lavoratore
che abbia già svolto un periodo di lavoro, continuativo o frazionato,
in mansioni corrispondenti alla stessa qualifica oggetto del contratto
formativo, per un durata superiore alla metà di quella prevista dalla
contrattazione collettiva; tale conclusione è dettata dalla necessità
che il precedente rapporto di lavoro, sotto il profilo dell’acquisizione
delle esperienze e delle competenze professionali, non abbia a prevalere sull’instaurando rapporto di apprendistato.
18 gennaio 2007, n. 5
Destinatario: Regione Friuli Venezia
Giulia
Istanza: apprendistato professionalizzante e attività formativa
... il dettato normativo pone solo l’obbligo del rispetto del monte ore
minimo di 120 ora annue, ferma restando l’autonomia della contrattazione collettiva e del legislatore regionale nell’individuazione di modalità e di forme di articolazione delle ore di formazione formale: ad
esempio, criteri di scelta tra la formazione da effettuarsi solo all’interno
dell’azienda in possesso di adeguate strutture e quella da svolgersi presso strutture esterne accreditate; formazione a distanza od in aula; ripartizione del monte ore complessivo fra le varie discipline oggetto
di trattazione all’interno del percorso formativo.
18 gennaio 2007, n. 4
Destinatario: Ordine dei Consulenti
del Lavoro di Viterbo
Istanza: apprendistato part-time parere di conformità
... occorre ricordare che la circolare n. 30/2005 ha ribadito la legittimità delle clausole che prevedano, per l’applicazione del contratto di apprendistato professionalizzante, l’obbligo di sottoporre i profili formativi al parere di conformità dell’ente bilaterale, laddove tale obbligo sia
previsto da una legge regionale e non sia in contrasto con i principi costituzionali di libertà sindacale. Qualora detto obbligo non sia stato
previsto dal legislatore regionale ma sia comunque introdotto dalla
contrattazione collettiva - quale fonte regolatrice del rapporto ai sensi
dell’art. 49, comma 5 bis, D.Lgs. n. 276/2003 - lo stesso non può comunque rivestire carattere autorizzatorio.
13 dicembre 2006, Prot. 25/I/0007209
Destinatario: Confartigianato Cuneo
Istanza: responsabilità del datore di
lavoro e apprendistato part-time
Dall’analisi della normativa vigente sull’argomento, non pare ravvisarsi
alcun limite di orario minimo settimanale da osservarsi nella stipula del
contratto. Si sottolinea, peraltro, che, come precisato dalla circolare di
questo Ministero n. 9/2004, la peculiare articolazione dell’orario di lavoro non deve essere di ostacolo al raggiungimento delle finalità formative tipiche del contratto di apprendistato. Pertanto, occorre valutare
Percorsi
(continua)
(segue)
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 44/2008
2517
(continua)
Percorsi
caso per caso se la durata della prestazione lavorativa sia tale da consentire il conseguimento della qualifica professionale e il soddisfacimento dell’esigenza formativa (v. circolare n. 46/2001).
10 ottobre 2006, Prot. 25/I/0004584
Destinatario: Ordine dei Consulenti
del Lavoro di Macerata
Istanza: inclusione soci lavoratori nel
calcolo percentuale per l’assunzione
di apprendisti
Sebbene le «maestranze» cui faceva e fa riferimento il legislatore non
possono essere lette con riguardo a qualsiasi lavoratore si trovi a prestare attività lavorativa presso il datore di lavoro (ad esempio, lavoratori in somministrazione o lavoratori a progetto), pare tuttavia ragionevole ritenere che il socio lavoratore della società di persone (nell’esempio riportato s.n.c.) possa essere assimilato ai lavoratori dipendenti
qualificati e specializzati, se e in quanto effettivamente e stabilmente inserito e occupato nello svolgimento dell’attività lavorativa aziendale e
in possesso delle relative qualità e competenze professionali.
14 settembre 2006, Prot. 25/I/
0003508
Destinatario: Ordine dei Consulenti
del lavoro di La Spezia
Istanza: apprendistato professionalizzante e sperimentazioni regionali
Se la contrattazione collettiva ha disciplinato i profili formativi e applicativi dell’apprendistato professionalizzante, il datore di lavoro, in assenza della legge regionale in materia, dovrà assumere con contratto
di apprendistato «professionalizzante» a norma del Ccnl di riferimento;
altrimenti procederà all’assunzione dell’apprendista ai sensi della citata
legge n. 25/1955 e successive modificazioni.
21 giugno 2006, Prot. 25/I/0000783
Destinatario: Apindustria Piacenza
Istanza: apprendistato professionalizzante
... con riferimento alla fascia di età dai 16 ai 18 anni, in attesa della piena
operatività del nuovo apprendistato per l’espletamento del diritto dovere di istruzione e formazione di cui all’art. 48 del D.Lgs. n. 276/2003,
appare possibile l’applicazione della previgente disciplina di cui alla legge n. 25/1955 e all’art. 16 della legge n. 196/1997.
21 giugno 2006, Prot. 25/I/0000782
Destinatario: Fippa
Istanza: apprendistato e contratto
collettivo
L’art. 28 del Ccnl Panificatori del 19 luglio 2005, nell’ambito della disciplina dei contenuti della formazione da erogare nell’apprendistato professionalizzante, stabilisce espressamente che «in assenza della relativa
normativa regionale o provinciale, ai sensi del comma 5 bis ... le parti potranno determinare il contenuto della formazione ai sensi del presente contratto
collettivo e del rinvio che le parti stipulanti operano, alla luce della circolare n.
30/2005 ... ai Dd.Mm. 8 aprile 1998 e 20 maggio 1999 ed ai moduli formativi elaborati da Isfol ...»... sembra doversi confermare che le parti sociali, con l’art. 28 del Ccnl del 19 luglio 2005, ovvero mediante puntuali
previsioni in materia formativa dell’apprendistato nonché mediante il
rinvio ivi operato ai Dd.Mm. 8 aprile 1998 e 20 maggio 1999 e ai moduli
formativi elaborati dall’Isfol, abbia correttamente e legittimamente
espresso la propria autonomia collettiva nella materia de qua.
2 maggio 2006, Prot. 25/I/0003769
Destinatario: Ordine dei Consulenti
del lavoro di Rimini
Istanza: apprendistato stagionale
Premesso che il D.Lgs. n. 276/2003 non detta alcuna disciplina espressa
per l’apprendistato «stagionale» e atteso il requisito di durata del contratto di apprendistato professionalizzante (che, ai sensi dell’art. 49
comma 3, non può essere inferiore a due anni e superiore a sei) pare
doversi necessariamente dedurre l’impossibilità di utilizzare il contratto
de quo per le assunzioni nell’ambito delle attività a carattere stagionale.
2 maggio 2006, Prot. 25/I/0003772
Destinatario: Ordine dei Consulenti
del lavoro di Rimini
Istanza: apprendistato qualificante
La mancata attuazione e la non attuabilità (perché connesso alla definizione della riforma scolastica) dell’apprendistato c.d. «formativo» fa
obbligo di ricorrere alle disposizioni di cui alla legge n. 25/1955, come
modificata e integrata dalla legge n. 56/1987 e dalla legge n. 196/1997,
per l’assunzione con contratto di apprendistato degli adolescenti, vale a
dire di quanti hanno un’età compresa fra i 15 e i 18 anni, salvo il caso
del diciassettenne in possesso di qualifica professionale conseguita con
altro contratto di apprendistato, che potrà svolgere l’apprendistato
professionalizzante di cui all’art. 49 del D.Lgs. n. 276/2003, sussistendone tutti i requisiti stabiliti dalla legge regionale e dal contratto collettivo
nazionale di lavoro.
24 marzo 2006, Prot. 25/SEGR/
0002732
Destinatario: Ordine dei Consulenti
del lavoro di Bergamo
Istanza: apprendistato e soggetto
formatore
Si ritiene che la valutazione della capacità formativa delle aziende spetti
alla contrattazione collettiva come, peraltro, espressamente previsto
dall’art. 49, comma 5, appena citato. D’altra parte, che tale competenza
spetti alla contrattazione collettiva è in linea con quanto indicato dalla
sentenza della Corte Costituzionale n. 50 del 2005 la quale, nel pronunciarsi in merito a questioni di legittimità costituzionale di talune disposizioni del D.Lgs. n. 276/2003, non ha rimesso alle regioni la disciplina della formazione all’interno delle aziende bensı̀, nell’indicare che
la formazione aziendale inerisce al rapporto contrattuale, l’ha fatta
rientrare nell’ambito di competenza della legislazione statale e della
contrattazione collettiva.
(segue)
2518
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 44/2008
24 marzo 2006, Prot. 2702/2006
Destinatario: Confapi
Istanza: tipologie contrattuali e limiti
di età
Con circolare n. 30 del 15 luglio 2005 questo Ministero ha espressamente chiarito, in relazione ai limiti di età per l’attivazione dell’apprendistato professionalizzante, che «l’assunzione potrà essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del trentesimo anno di età
(ovvero fino a 29 anni e 364 giorni)». ... Tale principio, sebbene sia stato recepito esplicitamente con riferimento alla tipologia contrattuale
dell’apprendistato professionalizzante, sembra potersi adoperare anche
in riferimento ad altre tipologie contrattuali la cui attivazione è subordinata a specifici requisiti di età, salvo che la formulazione normativa lo
escluda espressamente. Cosı̀, ad esempio, la stipulazione di un contratto di apprendistato disciplinato dalla legge n. 25/1955 e dall’art. 16 della
legge n. 196/1997 risulta ammesso anche per soggetti di età sino a 24
anni e 364 giorni.
5 dicembre 2005, Prot. 2977/2005
Destinatario: Confederazione esercenti attività commerciali e turistiche di Ferrara
Istanza: apprendistato e attività di
«salvataggio sulla costa»
... tenuto conto che tra le finalità dell’apprendistato rientra sicuramente quella di offrire opportunità lavorative ai giovani disoccupati e considerato che nella normativa vigente non sembra esistano elementi
ostativi alla stipula di tale contratto da parte degli assistenti ai bagnanti,
si ritiene applicabile anche a questa figura professionale la disciplina dell’apprendistato, salvo, naturalmente, l’osservanza da parte del datore di
lavoro degli obblighi formativi, la presenza di un «bagnino» esperto in
veste di tutor ed il possesso del previsto brevetto.
14 ottobre 2005, Prot. 2464/2005
Destinatario: Unionapi Emilia Romagna
Istanza: apprendistato e contrattazione collettiva
I nuovi limiti di durata dell’apprendistato professionalizzante e il relativo campo di applicazione soggettivo (età dell’apprendista) saranno applicabili solo dove risulti pienamente a regime la disciplina del D.Lgs. n.
276/2003.
3 agosto 2005, Prot. 2079/2005
Destinatario: Collegio dei Ragionieri
Commercialisti di Macerata
Istanza: limiti di età per l’assunzione
con contratto di apprendistato - rettifica
... l’assunzione con contratto di apprendistato di giovani fino a 26 anni
di età anche nelle zone ammesse a sostegno transitorio ai sensi dell’articolo 6 del Regolamento (Ce) n. 1260/1999.
4 maggio 2005, Prot. 25/I/0003883
Destinatario: Ordine dei Consulenti
del lavoro di Udine
Istanza: trasformazione del rapporto
di apprendistato e incentivi
I benefici contributivi sono da collegare al momento fattuale della trasformazione del rapporto a tempo indeterminato e pertanto, anche
nella ipotesi in cui tale trasformazione avvenga in maniera anticipata rispetto al termine previsto nel contratto, il datore di lavoro avrà diritto
a fruire dei benefici contributivi per l’anno successivo alla trasformazione dell’apprendistato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
12 aprile 2005, Prot. 390/2005
Destinatario: Collegio dei Ragionieri
Commercialisti di Macerata
Istanza: limite di età per l’assunzione
con contratto di apprendistato
Il limite di età per l’assunzione con contratto di apprendistato viene
elevato a ventisei anni per i datori di lavoro localizzati «nelle aree
obiettivi n. 1 e 2 del regolamento (Cee) n. 2081/93 del Consiglio del
20 luglio 1993, e successive modificazioni».
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 44/2008
Percorsi
(continua)
2519
Ulteriori variazioni
La previdenza
nell’apprendistato
Angelo Sica - Avvocato in Milano
Contributi
Benché non trovino applicazione i comuni criteri di contribuzione, nel periodo in cui
si svolge il rapporto di apprendistato è comunque assicurata
a questa speciale categoria di
lavoratori la copertura assicurativa ai fini previdenziali.
Ma i contributi, che pure garantiscono all’apprendista la
medesima tutela previdenziale
e assistenziale dei comuni lavoratori dipendenti, sono di
ammontare significativamente
più basso rispetto a quelli previsti per la generalità dei lavoratori.
Misura
Fino a tutto il 2006 il contributo si componeva di una quota
fissa a carico del datore di lavoro e in una quota in percentuale a carico dell’apprendista.
Il contributo fisso datoriale era
di diverso ammontare a seconda che il datore di lavoro fosse
un’impresa artigiana ovvero
non artigiana. Per la prima
era previsto un trattamento ulteriormente favorevole, che
escludeva il datore di lavoro
dal versamento di qualsiasi
contributo (ad eccezione di
quello per la tutela della maternità), il cui carico era addossato alle Regioni. Il contributo fisso riguardava sia le
contribuzioni dovute all’Inps
che quelle spettanti all’Inail (4).
Dal 2007 la contribuzione a carico dei datori di lavoro è sensibilmente aumentata, anche se
è rimasta ancora ben lontana
dai livelli previsti per i lavoratori comuni. Stabilisce infatti il
comma 773 dell’articolo unico
della legge n. 296/2006 (Legge
finanziaria 2007) che, con effetto sui periodi contributivi
maturati da tale anno, la contribuzione dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani è complessivamente rideterminata nel 10
per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.
Per i datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze
un numero di addetti pari o inferiore a nove, l’aliquota del 10
per cento è ridotta in ragione
dell’anno di vigenza del contratto di 8,5 punti percentuali
per i periodi contributivi maturati nel primo anno di contratto
e di 7 punti percentuali per i
periodi contributivi maturati
nel secondo anno di contratto,
fermo restando il livello di aliquota del 10 per cento per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi
al secondo.
A tale contribuzione va sempre aggiunta la quota in per-
Note:
(1) D.P.R. 30 dicembre 1956, n. 1688; legge 28
febbraio 1987, n. 56, art. 21; legge 24 giugno
1997, n. 196, art. 16; legge 2 agosto 1999, n. 263.
(2) L’art. 47 del D.Lgs. n. 276/2003 prevede tre
tipologie di contratto di apprendistato che vengono stipulate: a) per l’espletamento del dirittodovere di istruzione e formazione; b) per il conseguimento di una qualificazione attraverso una
formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale (apprendistato professionalizzante); c) per l’acquisizione di un diploma o per
percorsi di alta formazione.
(3) Al fine della quantificazione dei contributi dovuti, non si applicano pertanto agli apprendisti le
comuni percentuali sull’imponibile (che è formato
dalle retribuzioni e dagli altri emolumenti corrisposti in relazione al rapporto di lavoro, con
esclusione delle ‘‘voci’’ espressamente elencate
dalla legge, e cioè dall’articolo 6, primo comma,
del D.Lgs. n. 314 del 2 settembre 1997, che ha
sostituito l’articolo 12 della legge n. 153/1969).
(4) Il contributo fisso per gli apprendisti per il
2006 ammontava ai seguenti importi. Fpld: a)
contributo settimanale base euro 0,0868; b) contributo settimanale adeguamento euro 2,75.
Cuaf: contributo settimanale euro 0,0347. Maternità: contributo settimanale euro 0,0165. Inail:
contributo settimanale euro 0,0930. Totale contributo settimanale: escluso Inail, euro 2,89; compreso Inail, euro 2,98. Per le aziende artigiane resta fisso, a carico del datore di lavoro, il contributo di maternità pari a 0,02 euro settimanali
(0,0165 euro arrotondato a 0,02 euro).
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 45/2008
Percorsi
Le modifiche apportate all’apprendistato dall’articolo 23 del
D.L. n. 112 del 25 giugno
2008 (c.d. Manovra d’estate),
convertito dalla legge 5 agosto
2008, n. 133, non hanno toccato la sfera contributiva e previdenziale dell’istituto, che era
stata già riformata dalla legge
finanziaria per il 2007 (legge
27 dicembre 2006, n. 296), al
comma 773 dell’articolo 1.
Sicché, per delineare il profilo
della materia sotto questo
aspetto occorre fare riferimento a tale ultima normativa e alla disciplina prevista dalla legge 19 gennaio 1955, n. 25, e
alla sue successive modificazioni (1), a cui rinvia espressamente il quarto comma dell’articolo 53 del D.Lgs. n. 276 del
10 settembre 2003, che ha radicalmente modificato l’istituto dell’apprendistato (2).
Con riguardo alla disciplina
previdenziale, gli apprendisti
sono equiparati ai lavoratori
dipendenti comuni, salvo le
particolarità di cui si darà conto di seguito, soprattutto per
quanto attiene alle prestazioni
pensionistiche. Diversamente
sul versante contributivo, alcuni dei principi portanti del sistema non trovano applicazione per gli apprendisti in quanto la legge prevede trattamenti
speciali a favore dei datori di
lavoro allo scopo di facilitarne
l’assunzione. Le agevolazioni
contributive non incidono comunque sui trattamenti previdenziali degli apprendisti (3).
2565
Percorsi
2566
centuale a carico dell’apprendista.
Con l’introduzione dal 2007
della nuova misura del contributo a carico del datore di lavoro, viene meno per le Regioni l’obbligo del pagamento
delle somme occorrenti per le
assicurazioni in favore degli
apprendisti artigiani di cui all’articolo 16 della legge 21 dicembre 1978, n. 845.
La nuova aliquota si applica,
oltre che ai rapporti da costituire, anche a quelli già in essere al momento dell’entrata
in vigore delle nuove norme.
Quanto ai criteri per il calcolo
dei dipendenti, l’Inps precisa (5) che, per le assunzioni intervenute dopo l’entrata in vigore della legge n. 296/2006,
il momento da prendere in
considerazione per la determinazione del requisito occupazionale (fino a 9 addetti) è
quello di costituzione dei singoli rapporti di apprendistato.
Per le assunzioni precedenti
(operate entro il 31 dicembre
2006), ai fini della valutazione
della consistenza aziendale, si
fa riferimento alla media degli
occupati dell’anno 2006.
Nel calcolo dei dipendenti,
vanno compresi i lavoratori
di qualunque qualifica (lavoranti a domicilio, dirigenti,
ecc.). Il lavoratore assente, ancorché non retribuito (es. per
servizio militare e/o gravidanza), va escluso dal computo
solamente se, in sua sostituzione, è stato assunto altro lavoratore, il quale viene computato.
Precisa ancora l’Inps che dal
computo vanno esclusi gli apprendisti, eventuali lavoratori
a contratto di formazione e lavoro ancora in essere dopo la
riforma operata dal D.Lgs. n.
276/2003, i lavoratori assunti
con contratto di inserimento/
reinserimento ex D.Lgs. n.
276/2003 o con contratto di
reinserimento ex art. 20 della
legge n. 223 del 23 luglio
1991, i lavoratori somministrati con riguardo all’organico
dell’utilizzatore.
I dipendenti a part-time si
computano sommando i singoli orari individuali in proporzione all’orario svolto in rapporto al tempo pieno, con arro-
tondamento all’unità della frazione di orario superiore alla
metà di quello normale (articolo 6, D.Lgs. n. 61 del 25 febbraio 2000, e successive modificazioni). I lavoratori intermittenti, ex D.Lgs. n. 276/2003 e
successive modificazioni vanno considerati in base alla rispettiva normativa di riferimento.
Per la determinazione della
media annua, i dipendenti a
tempo determinato, con periodi inferiori all’anno, e gli stagionali devono essere valutati
in base alla percentuale di attività svolta.
L’ente, inoltre, osserva che il
requisito occupazionale va determinato tenendo conto della
struttura aziendale complessivamente considerata e che le
misure ridotte trovano applicazione con esclusivo riferimento ai rapporti di apprendistato,
sono collegate al periodo di vigenza del contratto di lavoro e
sono mantenute anche se, nel
corso dello svolgimento dei
singoli rapporti di apprendistato, si verifichi il superamento
del previsto limite delle nove
unità.
Conseguentemente, dopo il
primo biennio di ogni rapporto, le riduzioni non possono
più trovare applicazione, a
prescindere dalla dimensione
aziendale, e pertanto tutti i datori di lavoro saranno comunque tenuti al versamento della
contribuzione nella nuova misura complessiva del 15,84%
(10% + 5,84% a carico dell’apprendista, di cui si dirà subito dopo), a nulla rilevando il
periodo di vigenza contrattuale.
La differenza della misura del
contributo rispetto al passato
non è dunque di poco conto
dato che, come si è visto, i
contributi a carico del datore
di lavoro prima della modifica
del 2007 erano di ammontare
quasi nullo.
Alla contribuzione a carico del
datore di lavoro si aggiunge,
come si è detto, quella a carico
dell’apprendista. A decorrere
dal 1º gennaio 1996, l’art. 21
della legge 28 febbraio 1986,
n. 41 ha istituito un contributo
a percentuale per il Fondo
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 45/2008
pensioni lavoratori dipendenti
a totale carico dell’apprendista (6), che dal 1º gennaio
1998 è stato fissato nella misura del 5,54 per cento per effetto della soppressione del contributo Ssn ad opera dell’art.
36, comma 1, lett. a) del
D.Lgs. 15 dicembre 1997, n.
446. Il contributo a carico dell’apprendista è stato poi aumentato di 0,30 punti, in linea
con l’aumento dello stesso ammontare della contribuzione a
carico dei lavoratori dipendenti
stabilito dal comma 769 della
legge n. 296/2006 (7). Di conseguenza, il contributo a carico
del lavoratore ammonta al 5,84
per cento dell’imponibile retributivo.
Il contributo a percentuale a
carico dell’apprendista va corrisposto insieme alla contribuzione dovuta dal datore di lavoro, con onere a carico di
quest’ultimo per il versamento
del contributo complessivo.
Sanzioni
Già l’art. 16, comma 2, della
legge 24 giugno 1997, n. 196
sottoponeva le agevolazioni
contributive alla condizione
che gli apprendisti partecipassero alle iniziative di formazione esterna all’azienda pre-
Note:
(5) Inps, circ. n. 22 del 23 gennaio 2007.
(6) L’art. 21 della legge n. 41/1986 stabilisce: «A
decorrere dal periodo di paga in corso al 1º gennaio 1986 è estesa a carico degli apprendisti la disciplina degli obblighi contributivi a carico della
generalità dei lavoratori dipendenti relativamente:
a) all’assicurazione generale obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti, con una riduzione di tre punti della relativa aliquota contributiva; b) alla contribuzione per le prestazioni del
Servizio sanitario nazionale, con una riduzione
di 0,50 punti della quota prevista dal comma 1
del successivo articolo 31».
(7) Il comma 769 dell’articolo 1 della legge n.
296/2007 prevede che, per gli iscritti all’assicurazione generale obbligatoria ed alle forme sostitutive ed esclusive della medesima, con effetto dal
1º gennaio 2007 l’aliquota contributiva di finanziamento a carico del lavoratore è elevata dello
0,30 per cento. Pertanto per i lavoratori comuni,
il carico complessivo per l’assicurazione invalidità,
vecchiaia e superstiti (assicurazione pensione)
non può superare, nella somma delle quote dovute dal lavoratore e dal datore di lavoro, il 33
per cento della retribuzione imponibile.
Proroga
I benefici contributivi sono
mantenuti per un anno dopo
la trasformazione del rapporto
di apprendistato in rapporto
di lavoro a tempo indeterminato (art. 21, comma 6, legge 28
febbraio 1987, n. 56). In ogni
caso, devono essere osservati
i minimali del settore di appartenenza ed è consentito di applicare il minimale per il
part-time, sempre che ne ricorrano le condizioni. Secondo
un parere espresso dal servizio
legale dell’Inps, il beneficio
sussiste anche in favore del
datore di lavoro che abbia ritardato la qualificazione degli
apprendisti a decorrere dalla
data di retrodatazione della
qualificazione, sia che venga
effettuata spontaneamente sia
che consegua ad un intervento
ispettivo dell’ente previdenziale. In base ad una direttiva
dello stesso ente previdenziale
risalente nel tempo (messaggio
Inps n. 26443 rcv del 16 dicembre 1988), eventuali eventi
sospensivi del rapporto di lavoro, quale ad esempio il servizio militare, possono essere
considerati neutri ai fini del
mantenimento del beneficio
contributivo concesso dall’art.
21.
Durante il periodo di proroga
della contribuzione ridotta, i
lavoratori sono considerati
qualificati agli effetti delle prestazioni spettanti (8). Di conseguenza, possono beneficiare
delle prestazioni di cassa integrazione e di disoccupazione,
al pari degli altri lavoratori e
il periodo di proroga è considerato utile ai fini della maturazione dei requisiti necessari
per ottenere le prestazioni di
disoccupazione (9).
Prestazioni
Anche se versati in misura ridotta, i contributi degli apprendisti hanno la medesima
efficacia dei contributi obbligatori ai fini pensionistici. Oltre la pensione, ad essi spettano le seguenti prestazioni previdenziali di carattere temporaneo: l’indennità di malattia
dal 2007, l’indennità di maternità, l’assegno per il nucleo familiare, le prestazioni di infortunio sul lavoro, ove sussiste il
rischio assicurabile, il congedo
matrimoniale.
è richiesto alcun requisito contributivo ma solo l’esistenza
dell’evento debitamente documentata. L’indennità, non
spettando nei primi tre giorni
di malattia (periodo di carenza), decorre dal quarto giorno
in poi fino a un massimo di
180 giorni complessivi in ciascun anno solare. La misura
dell’indennità è fissata in percentuale sulla retribuzione,
crescente in relazione alla durata della malattia, e viene corrisposta dal datore di lavoro
che l’anticipa in luogo dell’Inps con il quale effettua il
conguaglio con i contributi dovuti e da versare.
Il periodo di malattia dà luogo
all’accredito figurativo a favore dell’apprendista, purché
questi abbia almeno un contributo settimanale versato prima
dell’evento. Fino a tutto il
1996, il periodo massimo accreditabile non poteva superare le 52 settimane, e cioè i 12
mesi, in tutta la vita assicurativa; successivamente, il D.Lgs.
16 settembre 1996, n. 564 ha
elevato tale limite a 14 mesi
nel triennio 1997-1999 e lo
ha ulteriormente incrementato
di altri due mesi per ogni triennio successivo sino ad arrivare
a 24 mesi complessivi dal
2012 in poi (10).
Tale contribuzione figurativa
non è utile per il raggiungimento dei 35 anni di contributi
per la pensione di anzianità
mentre concorre per la maturazione dei 40 anni e del requisito per la pensione di vecchiaia.
È invece utile per la determinazione della misura di qualsiasi tipo di pensione.
Indennità di malattia
A decorrere dal 1º gennaio
2007, per effetto del comma
773 della Legge finanziaria
2007, ai lavoratori assunti
con contratto di apprendistato
ai sensi del capo I del titolo
VI del D.Lgs. n. 276/2003, e
successive modificazioni, sono estese le disposizioni in
materia di indennità giornaliera e di malattia, secondo la disciplina generale prevista per i
lavoratori subordinati.
Va ricordato che, per godere
dell’indennità di malattia, non
Indennità di maternità
All’apprendista spetta, secondo la disciplina generale prevista per gli altri lavoratori dipendenti, anche l’indennità di
maternità secondo i criteri stabiliti dal Testo Unico di cui al
D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151.
Note:
(8) Inps, circ. n. 58 pmmc del 27 ottobre 1987.
(9) Inps, circ. n. 274 del 3 dicembre 1991.
Percorsi
viste dai contratti collettivi nazionali di lavoro. Tale condizione è rimasta anche nella legislazione successiva, la quale
subordinava la fruizione delle
agevolazioni contributive alla
partecipazione degli apprendisti alle iniziative e ai percorsi
di formazione secondo i dettami del capo primo del sesto titolo del D.Lgs. n. 276/2003 e
dell’articolo 23 della legge n.
133/2008. Infatti, stabilisce
l’articolo 53 del D.Lgs. n.
276/2003, come riformato dal
D.Lgs. n. 251/2004, che in caso di inadempimento nella erogazione della formazione di
cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e
che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità di cui
agli articoli 48, comma 2, 49,
comma 1, e 50, comma 1, dello stesso D.Lgs. n. 276/2003, il
datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di
inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del cento per
cento. La maggiorazione cosı̀
stabilita esclude l’applicazione
di qualsiasi altra sanzione prevista in caso di omessa contribuzione.
(10) Inps, circ. n. 220 del 14 novembre 1996.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 45/2008
2567
Percorsi
2568
Nei cinque mesi di astensione
obbligatoria dal lavoro (due
prima e tre dopo il parto o,
se si preferisce e se il medico
è d’accordo, uno prima e quattro dopo) spetta una indennità
giornaliera pari all’80 per cento della retribuzione. Il congedo può essere goduto anche
parzialmente, in alternativa alla lavoratrice apprendista, dal
padre lavoratore in caso di
grave infermità della madre o
di abbandono o di affidamento
esclusivo a lui del bambino.
Per il periodo previsto dopo
il parto, il congedo può essere
richiesto anche in caso di adozione o affidamento.
Dopo l’astensione obbligatoria, entrambi i genitori nei primi otto anni di età del bambino possono beneficiare, anche
insieme, di un periodo di
astensione facoltativa dal lavoro fino ad un massimo complessivo di dieci mesi (elevato
a undici se del congedo usufruisce il padre per un periodo
di almeno tre mesi). Durante il
periodo di congedo spetta una
indennità di diverso importo a
seconda della durata del congedo e delle condizioni di reddito. Il congedo spetta, sia pure con criteri diversi, anche ai
genitori adottivi o affidatari.
Nel caso in cui il bambino sia
affetto da un handicap grave,
la madre, o in alternativa il padre, possono chiedere il prolungamento fino a tre anni,
purché il bambino non sia ricoverato in un istituto specializzato. L’accertamento della gravità viene fatto da una commissione medica presso l’Asl.
Assegno per il nucleo
familiare
Agli apprendisti spetta anche
l’assegno per il nucleo familiare, come a tutti i lavoratori dipendenti, in presenza dei requisiti prescritti (11).
Va ricordato che, l’assegno
per il nucleo familiare è un
trattamento che viene erogato
per l’intero nucleo familiare e
il suo ammontare varia a seconda della composizione e
del reddito da questo prodotto.
Ne hanno diritto i lavoratori
dipendenti, in attività e in
quiescenza, privati e pubblici.
Quindi, anche gli apprendisti,
essendo essi lavoratori dipendenti. Sono invece escluse le
altre categorie di lavoratori,
ad esempio i pensionati delle
gestioni dei lavoratori autonomi, ai quali continuano a spettare le quote di maggiorazione
di importo fisso per ogni familiare a carico.
Il nucleo familiare è composto:
dal richiedente la prestazione;
dal coniuge; dai figli ed equiparati di età inferiore ai 18 anni; dai figli maggiorenni, ed
equiparati, inabili a svolgere
qualsiasi attività lavorativa;
dai fratelli, sorelle e nipoti di
età inferiore ai 18 anni, o maggiorenni inabili a svolgere
qualsiasi attività lavorativa,
purché siano orfani di entrambi
i genitori e non abbiano conseguito il diritto alla pensione ai
superstiti, sia indiretta che di
reversibilità. I soggetti che fanno parte del nucleo familiare
possono non essere conviventi
con il richiedente e non essere
a suo carico.
Il reddito familiare è costituito
dalla somma dei redditi prodotti dai componenti del nucleo. Alla sua formazione concorrono i redditi complessivi
assoggettabili all’imposta sul
reddito delle persone fisiche e
i redditi di qualsiasi natura,
compresi, se superiori a
1.032,91 euro l’anno (riferiti
al nucleo familiare nel suo
complesso), quelli esenti da
imposta o assoggettati a ritenuta alla fonte a titolo di imposta sostitutiva. Non concorrono alla formazione del reddito
i trattamenti di fine rapporto,
gli arretrati di integrazione salariale riferiti ad anni precedenti a quello di erogazione,
l’assegno per il nucleo familiare e gli altri trattamenti di famiglia, le rendite vitalizie erogate dall’Inail e le pensioni di
guerra, le indennità di accompagnamento agli invalidi civili
totali, ai ciechi civili assoluti,
ai minori invalidi non deambulanti, ai pensionati di inabilità dell’Inps non deambulanti
e bisognosi di assistenza continua, ai titolari invalidi di pen-
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 45/2008
sioni privilegiate a carico dello
Stato, ecc.
L’assegno non spetta se la
somma dei redditi da lavoro
dipendente o assimilati (pensioni di qualsiasi tipo o prestazioni previdenziali collegate al
lavoro dipendente, quali integrazioni salariali, indennità di
disoccupazione, di malattia o
maternità, ecc.), relativi all’intero nucleo familiare, è inferiore al 70 per cento del reddito familiare complessivo.
La misura dell’assegno varia
in relazione alla situazione tipologica e al numero dei componenti del nucleo familiare e
alla consistenza del suo reddito. I limiti di reddito per determinare il diritto e la misura degli assegni, contenuti in apposite tabelle ognuna per le varie
situazioni, variano di anno in
anno.
Va infine segnalato che l’articolo 1, comma 200, della legge 24 dicembre 2007, n. 244
(Legge finanziaria per il
2008) ha stabilito a decorrere
dal 1º gennaio di quest’anno
la rideterminazione dei livelli
di reddito e degli importi dell’assegno per i nuclei familiari
contenenti soggetti da tutelare
(orfani o inabili), demandandone l’attuazione a un successivo decreto interministeriale
(Politiche per la famiglia, lavoro, solidarietà sociale ed
economia), che è stato adottato
il 25 marzo 2008 (12).
Pensioni
In ottemperanza dell’articolo
21 della legge n. 25/1955,
che ha esteso agli apprendisti
l’assicurazione per l’invalidità,
la vecchiaia e i superstiti, la
contribuzione versata al Fondo
pensioni lavoratori dipendenti
è integralmente efficace ai fini
pensionistici nel sistema previ-
Note:
(11) Sulle prestazioni spettanti agli apprendisti è
utile riandare a alla circolare dell’Inps n. 41 del
13 marzo 2006, nella quale l’istituto ha compiuto
la disamina degli aspetti previdenziali dei nuovi lavori della legge n. 276/2003 occupandosi delle
prestazioni a sostegno del reddito.
(12) Inps, circ. n. 68 del 10 giugno 2008.
contributi ai fini pensionistici,
con qualche precisazione indicata dall’Inps nella circolare n.
18 del 1º febbraio 2005, nella
quale l’istituto ha fornito un
sommario dei risvolti pensionistici collegati ai nuovi lavori
previsti dalla ‘‘legge Biagi’’.
L’ente, oltre a ribadire che la
contribuzione accreditata a favore del lavoratore apprendista
è utile ai fini del diritto e della
misura delle pensioni, precisa
anche che in materia non si applicano le disposizioni (art. 7,
comma 1, 2 e 4, della legge
11 novembre 1983, n. 638, come modificato dall’art. 1,
comma 2 della legge 7 dicembre 1989, n. 389) secondo cui
il numero dei contributi settimanali da accreditare nell’anno solare è pari alle settimane
in cui si è svolta l’attività lavorativa, sempre che sia rispettato il minimale di retribuzione
(che è pari al 40 per cento
del trattamento minimo mensile di pensione in vigore al 1º
gennaio dell’anno considerato,
come prevede l’art. 7, comma
5, della legge 638).
Nota:
(13) L’art. 23-ter della legge n. 485/1972 prevede
quanto segue: «Il requisito di contribuzione stabilito per il diritto alle prestazioni di vecchiaia, invalidità e superstiti, si intende verificato anche quando i contributi non siano effettivamente versati,
ma risultino dovuti nei limiti della prescrizione decennale. Il rapporto di lavoro deve risultare da
documenti o prove certe». «I periodi non coperti
da contribuzione di cui al comma precedente sono considerati utili anche ai fini della determinazione della misura delle pensioni». Va ricordato
che il periodo di prescrizione decennale di cui
al primo comma della norma riportata è stato ridotto a cinque anni, fermi rimanendo dieci anni in
caso di denuncia del lavoratore, dall’art. 3, comma
9, della legge 8 agosto 1995, n. 335.
Percorsi
denziale obbligatorio. Pertanto, i periodi di lavoro svolto
in posizione di apprendistato
e i relativi contributi concorrono al raggiungimento del diritto per conseguire tali prestazioni (pensioni di anzianità e
vecchiaia, trattamenti di invalidità, pensioni ai superstiti) e
alla determinazione della loro
misura. Nel caso in cui il datore di lavoro non abbia versato
la contribuzione, per quanto
di ammontare pressoché simbolico fino al 2006 e dal
2007 di gran lunga inferiore a
quella dovuta per i lavoratori
comuni, si applica anche agli
apprendisti il principio dell’automaticità delle prestazioni
previsto dall’articolo 40 della
legge 30 aprile 1969, n. 153,
come sostituito dall’art. 23-ter
del D.L. n. 267/1972, convertito nella legge 11 agosto 1972,
n. 485 (13).
Trovano dunque applicazione
i criteri generali in materia di
accredito e di valutazione dei
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 45/2008
2569
Le novità del 2008
Apprendistato: profili
ispettivi e sanzionatori
Percorsi
Pierluigi Rausei - Direttore della Direzione Provinciale del Lavoro di Macerata
Docente di Diritto sanzionatorio del lavoro nell’Università di Modena e Reggio Emilia (*)
2570
Il contratto di apprendistato,
disciplinato originariamente
dalla legge 19 gennaio 1955,
n. 25 (come modificata e integrata dalla legge 28 febbraio
1987, n. 56 e dalla legge 24
giugno 1996, n. 197), da ultimo totalmente riformato dal
D.Lgs. 10 settembre 2003, n.
276, e successivamente modificato dal D.L. 14 marzo
2005, n. 35, con la legge 14
maggio 2005, n. 80, nonché
più di recente dal D.L. 25 giugno 2008, n. 112, convertito
con modificazioni dalla legge
6 agosto 2008, n. 133, rimane
a tutt’oggi un rapporto di lavoro subordinato di natura ‘‘speciale’’, da cui sorge l’obbligo
per il datore di lavoro di impartire al giovane lavoratore
l’insegnamento necessario ad
ottenere le capacità tecniche
ed operative, volte a conseguire una determinata qualifica o
uno specifico inquadramento
contrattuale, in cambio della
prestazione lavorativa resa.
Una vigilanza non approssimativa sul contratto di apprendistato deve tener conto della
difficile e lunga fase di transizione fra il contratto di apprendistato cd. ‘‘classico’’ di cui
alla legge n. 25/1955, che ancora in parte sopravvive, e le
prime significative esperienze
del contratto di apprendistato
‘‘professionalizzante’’, introdotto dall’art. 49 del D.Lgs.
n. 276/2003, secondo la non
agevole lettura degli interventi
normativi in ambito regionale
e contrattuale collettivo.
Il Ministero del lavoro è intervenuto mediante tre importanti
circolari, precisamente n. 40
del 18 ottobre 2004, n. 30 del
15 luglio 2005 e n. 27 del 10
novembre 2008, nonché con
una lunga serie di interpelli,
per chiarire la portata applica-
tiva e normativa del nuovo e
del vecchio apprendistato;
mentre, dal canto suo, il legislatore nazionale, in occasione
della conversione in legge del
D.L. n. 35/2005, convertito
dalla legge n. 80/2005, ha aggiunto un nuovo comma 5bis, all’art. 49 del D.Lgs. n.
276/2003, rimettendo alla contrattazione collettiva, fino all’approvazione dell’apposita
legge regionale, la disciplina
dell’apprendistato professionalizzante, mentre il D.L. n.
112/2008, convertito dalla legge n. 133/2008, ha aggiunto
un comma 5-ter che consente
alla contrattazione collettiva
aziendale di poter avviare un
apprendistato soltanto aziendale con piano formativo individuato dalle parti sociali e
sviluppato in azienda.
Nell’approcciare la vigilanza e
l’apparato sanzionatorio in materia di apprendistato professionalizzante, dunque, si tratta di
aver ben chiara la portata della
normativa che coagula (1):
la legge n. 25/1955 e successive modificazioni, per i minori di 18 anni, fino all’operatività della riforma della scuola e
per i maggiorenni, nei casi in
cui non esista una normativa
contrattuale collettiva e/o regionale per l’apprendistato
professionalizzante;
il D.Lgs. n. 276/2003 per i
maggiorenni qualora il contratto collettivo nazionale abbia previsto l’attivazione dell’apprendistato professionalizzante o vi abbia provveduto
la Regione territorialmente
competente o ancora nella modalità ‘‘aziendale’’ introdotta
dal D.L. n. 112/2008.
Ciò premesso, quale che sia la
tipologia di apprendistato posta
in essere, classico o professionalizzante, vi sono alcune ca-
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 45/2008
ratteristiche che accomunano
inscindibilmente le due ipotesi
contrattuali in sede ispettiva.
Gli step di una ispezione del
lavoro e di previdenza in materia di apprendistato, in effetti, si caratterizzano, come di
norma su una qualsiasi evenienza contrattuale individuale, sulle due fasi - genetica
(del contratto) e funzionale
(del rapporto) - della relazione
soggettiva posta in essere dal
datore di lavoro col singolo lavoratore.
Ispezione
nel contratto
Sul contratto di apprendistato,
pertanto, i funzionari di vigilanza del Ministero del lavoro,
ma anche quelli dell’Inps e
dell’Inail, avranno il prioritario onere di verificare:
l’esistenza della stipulazione
del contratto di apprendistato
in forma scritta, comprensivo
del piano formativo individua
le;
Note:
(*) L’Autore è membro del Centro Studi Attività
Ispettiva del Ministero del Lavoro, della Salute e
delle Politiche Sociali, nonché del Centro Studi
‘‘Marco Biagi’’ dell’Università di Modena e Reggio
Emilia e del Comitato scientifico della Fondazione
Studi del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei
Consulenti del Lavoro. Le considerazioni contenute nel presente intervento sono frutto esclusivo del pensiero dell’Autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione alla quale appartiene.
(1) In questo senso precisamente anche la risposta ad interpello n. 3 dell’11 febbraio 2008 secondo cui, appunto, la disciplina dell’apprendistato
professionalizzante «va integrata con le disposizioni contenute nella legge n. 25/1955, non abrogate dal citato D.Lgs. n. 276/2003, che continuano a trovare applicazione ai contratti di apprendistato, in quanto compatibili con il nuovo quadro
normativo».
Contratto
in forma scritta
Per espressa previsione di legge il contratto di lavoro in apprendistato deve essere redatto
in forma scritta e deve contenere l’indicazione del piano
formativo individuale, nonché
della qualifica che l’apprendista dovrà poter acquisire al termine della formazione.
Si tenga presente che la circolare del Ministero del lavoro n.
40/2004 ha specificato, proprio con riguardo all’apprendistato professionalizzante, che
la forma scritta deve intendersi
necessaria ad substantiam e
che «il piano formativo individuale, documento distinto dal
contratto di lavoro, dovrà essere allegato al contratto a pena
di nullità dello stesso».
La verifica della sussistenza
della stipula del contratto di
apprendistato in forma scritta,
da parte del personale ispettivo, darà luogo alla possibilità
di procedere all’esame degli
altri profili attinenti al contratto e al rapporto di lavoro dell’apprendista.
In caso di mancanza del contratto scritto, in effetti, l’ispettore dovrà provvedere all’annullamento dell’apprendistato
e alla ridefinizione del rapporto di lavoro posto in essere nei
termini di un normale lavoro
subordinato a tempo indeterminato, con i conseguenti recuperi contributivi e retributivi, tenendo presente che per i
crediti retributivi dell’apprendista si potrà fare ricorso alla
diffida accertativa per crediti
patrimoniali di cui all’art. 12
del D.Lgs. 23 aprile 2004, n.
124.
Si ritiene, infatti, che il personale ispettivo dovrà procedere
alla ricostruzione di un lavoro
subordinato standard ogni
qualvolta si trovi a rilevare, e
conseguentemente a verbalizzare, la mancanza o l’inosservanza dei diversi requisiti essenziali, posti dal legislatore
a caratterizzare il contratto di
apprendistato. Invero, non si
tratta di una ‘‘sanzione’’ in
senso stretto, mancando nella
legge una espressa reazione
sanzionatoria della conversione del contratto: si ragiona,
piuttosto, in termini di ‘‘riqualificazione’’ o meglio ancora
di ‘‘esatta qualificazione’’ del
rapporto di lavoro effettivamente posto in essere, in ragione delle implicazioni derivanti dall’essere un contratto
di lavoro speciale a causa mista. Potere qualificatorio che,
in assenza di un provvedimento di certificazione del contratto di apprendistato, rientra fra i
poteri sanzionatori tipici del
personale ispettivo del Ministero del lavoro in applicazione dell’art. 7 del D.Lgs. n.
124/2004 (2).
Requisiti normativi
e contrattuali
Un ulteriore profilo di verifica
a cura dei funzionari ispettivi,
fortemente inciso dal D.L. n.
112/2008 è quello della valutazione della sussistenza dei
parametri normativi idonei alla
stipula del contratto di apprendistato, con riguardo in specie
al professionalizzante, in base
alle previsioni delle leggi regionali, nonché della contrattazione collettiva, ma anche
con riferimento alla residua
occupabilità dei giovani lavoratori con l’apprendistato cd.
‘‘classico’’.
Dovendosi verificare:
se per le mansioni e la qualifica indicate è giuridicamente
ammessa l’assunzione con apprendistato (professionalizzante o classico);
se il contratto collettivo applicato dal datore di lavoro
ha dato applicazione, disciplinandolo, all’apprendistato professionalizzante;
se il profilo formativo individuato e il piano formativo
individuale strutturato sono
congrui e coerenti con l’approdo qualificatorio finale del lavoratore.
Trattasi, in effetti, di elementi
essenziali alla sussistenza di
un genuino contratto di apprendistato, in mancanza dei
quali l’ispettore dovrà provvedere all’annullamento del contratto formativo e alla ricostituzione del rapporto di lavoro
subordinato secondo le specifiche più sopra dettagliate.
Evidentemente, tuttavia, la
portata caducatoria del mancato rispetto delle previsioni
contrattuali collettive non potrà travolgere l’apprendistato
per la sola omissione dell’acquisizione del parere di conformità da parte dell’organi-
Nota:
(2) Non cosı̀, tuttavia, con riferimento al contratto di apprendistato viziatamente posto in essere
col lavoratore minore di 18 anni, in quanto essendo l’apprendistato, appunto, l’unica forma contrattuale lecita e legittimata dal legislatore per il
compimento dei percorsi formativi antecedenti
all’esperienza lavorativa piena, sembra doversi
condividere la diversa opinione che predilige l’applicazione dell’art. 2126 c.c., vale a dire il riconoscimento della nullità del contratto con il conseguente diritto del lavoratore alle prestazioni indebitamente poste in essere a favore del datore di
lavoro.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 45/2008
Percorsi
la possibilità giuridica di assumere con apprendistato professionalizzante (leggi regionali e contrattazione collettiva)
ovvero con apprendistato cd.
‘‘classico’’;
il rispetto delle previsioni
normative per l’assunzione
dell’apprendista in materia di
mansioni, qualifica e piano
formativo individuale;
la registrazione dei dati dell’apprendista nei libri obbligatori di lavoro (fino al 17 agosto 2008) ovvero nel libro unico del lavoro (dal 18 agosto
2008);
la consegna della dichiarazione di assunzione al lavoratore apprendista;
la comunicazione preventiva
di instaurazione del rapporto
di lavoro al centro per l’impiego attraverso il Sistema informatico Co;
la durata del contratto di apprendistato;
l’età dell’apprendista;
la professionalità già posseduta dall’apprendista;
la sussistenza del rispetto
degli obblighi sanitari per l’apprendista minorenne;
la correttezza dell’eventuale
assunzione a tempo parziale
dell’apprendista;
il rispetto dei limiti quantitativi per l’assunzione di apprendisti.
2571
Percorsi
2572
smo bilaterale (3) individuato
dal contratto collettivo, in
quanto il passaggio di verifica
della conformità o della congruità del piano formativo dell’apprendista potrà dirsi vincolante, con gli effetti sanzionatori anzidetti in caso di omissione, soltanto quando a stabilirne l’obbligo sia la normativa
regionale, come precisato dal
Ministero del lavoro con circolare n. 30/2005.
Per quanto attiene alle condizioni giuridiche di attivazione
dell’apprendistato professionalizzante, peraltro, occorre tenere presenti proprio le innovazioni apportate dal D.L. n.
112/2008, con speciale riguardo ai profili della formazione,
giacché per effetto dell’art. 23,
comma 2, qualora il datore di
lavoro operi la scelta di assumere il giovane apprendista
con una formazione ‘‘esclusivamente aziendale’’, i profili
formativi
dell’apprendistato
non sono più disciplinati dalla
normativa regionale, ma piuttosto vengono integralmente rimessi ai contratti collettivi di
lavoro, anche aziendali, stipulati da associazioni dei datori
e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative
sul piano nazionale oppure, in
alternativa, agli enti bilaterali.
In questo caso, la verifica dell’ispettore dovrà andare ad incidere sulla disamina della
contrattazione collettiva ovvero anche del ricorso al supporto di un ente bilaterale in merito alla concreta e corretta definizione della nozione stessa di
‘‘formazione aziendale’’ e della compiuta determinazione,
per il profilo formativo investigato, della durata e delle
modalità di erogazione della
formazione, delle condizioni
per il riconoscimento della
qualifica professionale (art.
49, comma 5-ter, D.Lgs. n.
276/2003).
Sul punto il Ministero del lavoro è intervenuto espressamente
con il recente interpello n. 50
del 7 ottobre 2008 nel quale
si è detto con chiarezza che il
D.L. n. 112/2008 ha in merito
introdotto un vero e proprio
‘‘canale parallelo’’, laddove
spetta al contratto collettivo,
di qualsiasi livello, precisare i
contorni e i limiti della nozione
di formazione interna, senza
tuttavia mettere in alcun modo
in discussione il ‘‘modello’’
di apprendistato professionalizzante che si è venuto a sperimentare in questi anni nelle
Regioni più efficienti.
D’altra parte, il medesimo interpello n. 50/2008 ha specificato che la formazione interna
può anche risolversi in attività
‘‘fisicamente’’ esterne all’azienda, a condizione che sia
il datore di lavoro a dirigerne
e indirizzarne lo svolgimento
e sempreché la formazione
non implichi finanziamenti
pubblici: in questa prospettiva
la contrattazione collettiva,
nel disciplinare la formazione
aziendale non può essere condizionata in alcun modo dalle
normative regionali.
Sul punto, da ultimo, va rilevato che la previsione di cui
all’art. 49, comma 5-ter, del
D.Lgs. n. 276/2003 è stata ritenuta dall’interpello n. 50/
2008 ‘‘immediatamente operativa’’, anche con riferimento ai
contratti collettivi che avevano
già introdotto una apposita nozione di formazione aziendale
sulla base del preesistente quadro normativo.
Nello stesso senso anche la
Circolare n. 27/2008, la quale
peraltro sottolinea come ciò
incida precisamente sulla natura stessa del contratto di apprendistato professionalizzante, giacché tale tipologia negoziale viene ad enucleare l’esigenza di fare acquisire all’apprendista una qualificazione e
cioè una qualifica professionale «ai fini contrattuali», per cui
anche la formazione esclusivamente aziendale dovrà essere
coerente con l’obiettivo fondamentale della acquisizione delle relative specifiche competenze di base e tecnico-professionali.
Età
e professionalità
dell’apprendista
Con riguardo ai requisiti essenziali del lavoratore, l’ispettore deve verificare la sussi-
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 45/2008
stenza dell’età anagrafica dell’apprendista professionalizzante, che non può essere inferiore a 18 anni né superiore a
29 anni (art. 49, comma 1,
D.Lgs. n. 276/2003).
Con riferimento all’età massima deve tenersi presente quanto
richiamato dalla circolare ministeriale n. 30/2005, secondo cui
«l’assunzione potrà essere effettuata fino al giorno antecedente
al compimento del trentesimo
anno di età (ovvero fino a 29
anni e 364 giorni)» (4).
Mentre per quanto attiene all’età minima per l’assunzione
con contratto di apprendistato
ex legge n. 25/1955, il Ministero del lavoro, con interpello
n. 3772 del 2 maggio 2006,
aveva ribadito il compimento
dei 15 anni di età, previo assolvimento degli obblighi scolastici, nonostante l’espressa
previsione contenuta nell’art.
16, comma 1, della legge n.
196/1997, a norma del quale
«possono essere assunti, in
tutti i settori di attività, con
contratto di apprendistato, i
giovani di età non inferiore a
sedici anni» (5).
Successivamente l’art. 1, comma 622, della legge 27 dicembre 2006, n. 296 ha stabilito
che «l’istruzione impartita per
almeno dieci anni è obbligatoria ed è finalizzata a consentire
il conseguimento di un titolo
di studio di scuola secondaria
superiore o di una qualifica
Note:
(3) Per la non obbligatoria adesione agli organismi bilaterali ai fini di una corretta attivazione dell’apprendistato si vedano: circolare n. 40/2004 del
Ministero del lavoro e risposta ad interpello n.
389 del 12 aprile 2005.
(4) Analogo discorso vale per l’apprendistato
«classico» secondo i chiarimenti forniti dalla risposta ad interpello n. 2702 del 24 marzo 2006
per cui «la stipulazione di un contratto di apprendistato disciplinato dalla legge n. 25/1955 e dall’art. 16 della legge n. 196/1997 risulta ammesso
anche per soggetti di età sino a 24 anni e 364
giorni».
(5) In effetti, la disposizione da ultimo citata, nella
sua seconda parte, stabilisce espressamente che
«sono fatti salvi i divieti e le limitazioni previsti
dalla legge sulla tutela del lavoro dei fanciulli e degli adolescenti», vale a dire i limiti imposti dall’art.
3 della legge n. 977/1967 per l’assunzione del minore, secondo le modifiche introdotte dal D.Lgs
n. 345/1999.
Tutela sanitaria
preventiva
Il personale ispettivo dovrà
considerare anche gli aspetti
connessi alla sorveglianza sanitaria.
Di sicuro rilievo appare, infatti, in tale prospettiva, l’abrogazione dell’art. 4 della legge n.
25/1955 disposta dall’art. 23,
comma 5, lett. c), del D.L. n.
112/2008, convertito nella legge n. 133/2008.
La disposizione abrogata, in effetti, prevedeve che l’assunzione dell’apprendista, anche
maggiorenne, dovesse essere
in ogni caso preceduta da una
apposita visita sanitaria per accertare l’idoneità delle condizioni fisiche dell’apprendista
che gli consentivano di essere
concretamente occupato alle
mansioni oggetto del contratto.
Il legislatore della recente riforma, orientato ad un totale
snellimento degli oneri meramente formali e burocratici a
carico dei datori di lavoro, nell’intento di ‘‘liberare il lavoro’’ per incidere su una migliore e maggiore occupazione, si volge verso un non appesantimento procedurale degli oneri datoriali, dunque,
per eliminare l’inutile orpello
della visita preassuntiva del
solo apprendista maggiorenne,
mentre rimane in vigore l’obbligo della visita medica preventiva e periodica, da parte
del medico competente, per
gli apprendisti esposti a rischio specifico, nei limiti di
quanto ora sancito dal D.Lgs.
9 aprile 2008, n. 81 (cd. testo
unico sicurezza), il cui art.
41, comma 3, lett. a), ha previsto il divieto tassativo di procedere a visite mediche preassuntive, divieto, tuttavia, che
per effetto dell’art. 4, comma
2, del D.L. 3 giugno 2008, n.
97, come convertito, con modificazioni, dalla legge 2 agosto 2008, n. 129, si applica a
decorrere dal 1º gennaio 2009.
Mentre per quanto attiene agli
apprendisti minorenni l’art. 8
della legge n. 977/1967, come
modificato dal D.Lgs. n. 345/
1999 prevede, in forma obbligatoria e ineliminabile, che
l’assunzione dell’apprendista
minorenne, indipendentemente
dalla tipologia di attività svolta
dall’azienda datrice di lavoro,
deve essere necessariamente
preceduta da una visita sanitaria al fine di accertare che le
condizioni fisiche del minore
da assumere come apprendista
ne consentano a tutti gli effetti
la valida e idonea occupazione
nelle mansioni affidate.
Ne consegue, pertanto, che il
datore di lavoro prima di assumere apprendisti minorenni
dovrà procedere a sottoporre i
lavoratori alle prescritte visite
preassuntive (7), secondo la
seguente specifica:
a) apprendisti che svolgono
mansioni per le quali non è
previsto l’obbligo di sorveglianza sanitaria (Titolo I, capo IV, del D.Lgs. n. 626/
1994): le visite mediche preassuntive vengono effettuate
presso un medico del Servizio
sanitario nazionale (medico di
base o medico del Servizio di
prevenzione e sicurezza negli
ambienti di lavoro delle Asl o
medico delle Unità ospedaliere
di medicina del lavoro);
b) apprendisti che svolgono
mansioni assoggettate all’obbligo di sorveglianza sanitaria:
le visite mediche d’idoneità
vengono effettuate dal medico
competente aziendale.
Si tenga presente che tale obbligo è soggetto a una tutela di tipo penalistico, in quanto la sua
violazione integra una specifica
ipotesi di reato punito con la
pena alternativa dell’arresto
non superiore a 6 mesi o dell’ammenda fino a euro 5164.
Note:
(6) Peraltro, ai sensi dell’art. 1, comma 623, della
legge n. 296/2006, nella provincia autonoma di
Bolzano, per il suo particolare sistema della formazione professionale, l’ultimo anno dell’obbligo
scolastico può essere speso «anche nelle scuole
professionali provinciali in abbinamento con adeguate forme di apprendistato».
(7) La questione, peraltro, è stata ritenuta tutt’altro che pacifica, in ragione della modifica del Titolo V della Costituzione italiana e della previsione della competenza legislativa delle Regioni, che
ha riconosciuto al legislatore regionale la facoltà
di normare separatamente (anche in deroga rispetto alle leggi nazionali) in taluni settori fra i
quali è compreso anche l’ambito delle tutele sanitarie: da qui, in effetti, la scelta di alcune Regioni ad esempio Lombardia (legge regionale n. 12 del
4 agosto 2003) e Friuli-Venezia Giulia (legge regionale n. 21 del 18 agosto 2005) - di stabilire
con proprie leggi regionali (finalizzate ad una
semplificazione amministrativa attraverso l’abolizione di alcune certificazioni) la non più necessaria sottoposizione a visita preassuntiva dell’apprendista. In verità, sul punto, necessita una sicura
chiarezza, al fine di non incorrere in ragionevoli
sorprese anche di natura sanzionatoria: tali normative derogatorie non assumono alcuna valenza
giustificativa, neppure nell’ambito dei territori regionali interessati. Infatti, la facoltà legislativa riconosciuta in materia sanitaria alle Regioni non può
incidere sulla specifica attuazione delle tutele di
cui all’art. 32 della Costituzione che, al contrario,
devono essere garantite in forma paritaria e nel
rispetto del principio di uguaglianza su tutto il territorio nazionale: in questo senso si è precisamente espresso il Consiglio di Stato con proprio parere n. 3208/2005 del 9 novembre 2005, comunicato ufficialmente dal Ministero del Lavoro con
propria circolare prot. n. 15/VI/7144/14.01.01.02
dell’11 aprile 2006, nella quale si afferma espressamente la permanenza dell’obbligo in questione
anche nelle regioni interessate.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 45/2008
Percorsi
professionale di durata almeno
triennale entro il diciottesimo
anno di età» e che «l’età per
l’accesso al lavoro è conseguentemente elevata da quindici a sedici anni», a decorrere
dall’anno scolastico 20072008, quindi a far data dal 1º
settembre 2007.
Impatto normativo rafforzato
dal decreto del Ministro della
Pubblica istruzione 22 agosto
2007, n. 139, recante il regolamento per l’attuazione della
norma citata, il cui art. 1 ribadisce, appunto, che l’istruzione obbligatoria viene impartita
per almeno dieci anni e si realizza, in prima attuazione, per
gli anni scolastici 2007/2008
e 2008/2009, «anche con riferimento ai percorsi sperimentali di istruzione e formazione
professionale» (comma 1), stabilendo altresı̀ che il nuovo
obbligo di istruzione decennale «decorre a partire dall’anno
scolastico 2007/2008 per coloro che hanno conseguito il titolo di studio conclusivo del
primo ciclo nell’anno scolastico 2006/2007» (comma 3).
Ne consegue che l’apprendistato classico, a far data dal
1º settembre 2007, non può essere avviato con chiunque non
ha ancora compiuto i sedici
anni e non ha frequentato l’ordinamento scolastico per dieci
anni (6).
2573
Percorsi
Adempimenti
per l’assunzione
2574
Con riguardo agli adempimenti obbligatori per l’assunzione
regolare dell’apprendista (professionalizzante o classico) va
senza dubbio segnalato che,
fin dall’entrata in vigore del
D.Lgs. n. 276/2003, è venuto
meno l’obbligo della preventiva autorizzazione da parte della Direzione provinciale del lavoro.
Anzitutto, il nuovo testo dell’art. 9-bis, comma 2, del
D.L. 1º ottobre 1996, n. 510,
convertito nella legge 28 novembre 1996, n. 608, come sostituito dall’art. 1, comma
1180, della legge n. 296/
2006, obbliga il datore di lavoro ad effettuare al Centro per
l’impiego
territorialmente
competente, per il tramite del
servizio informatico predisposto sul nodo regionale di riferimento (ovvero l’apposito portale ministeriale in via transitoria), dopo l’entrata in vigore
del D.I. 30 ottobre 2007 (1º
marzo 2008) (8), una apposita
comunicazione, con data certa
di trasmissione, mediante modello UnificatoLav in tutti i casi di instaurazione di rapporti
di lavoro, compreso, dunque,
l’apprendistato.
Tuttavia, la specialità della comunicazione di assunzione
dell’apprendista aveva fatto
escludere la procedura di accentramento delle comunicazioni obbligatorie per l’apprendistato in una sola regione, secondo le indicazioni offerte dal Ministero del lavoro
con nota circolare 21 dicembre
2007, n. 8371 e successivamente specificate con nota 8
maggio 2008 (Modelli e Regole. Comunicazioni obbligatorie), in ragione della circostanza che essa deve specificamente contenere anche i riferimenti alla durata dell’apprendistato, al nominativo del tutor ed
altre specifiche notazioni richieste dalla normativa regionale.
Non cosı̀ per l’apprendistato
professionalizzante con formazione (interna) aziendale, per
il quale si può procedere all’accentramento come per la
generalità delle comunicazioni
obbligatorie mediante il Sistema informatico Co, cosı̀ puntualmente la DG Innovazioni
Tecnologiche del Ministero
del lavoro nella nota 17 settembre 2008, n. 6011.
Sotto altro profilo si dovrà
procedere alla registrazione
dei dati dell’apprendista nel libro unico del lavoro a far data
dal giorno 16 del mese successivo all’inizio del rapporto di
lavoro, evidenziando e annotando i dati anagrafici, tutti
gli elementi retributivi, assicurativi, fiscali e previdenziali,
nonché il calendario delle presenze, con specifica annotazione delle assenze (art. 39,
commi 1 e 2, D.L. n. 112/
2008, come chiarito dalla circolare n. 20 del 21 agosto
2008).
Da ultimo, anche l’assunzione
dell’apprendista, analogamente alla generalità dei lavoratori
dipendenti, deve tenere conto
dell’obbligo datoriale di consegnare al lavoratore assunto
la dichiarazione di assunzione,
contenente tutte le informazioni inerenti la gestione e le condizioni del rapporto di lavoro,
la quale peraltro, per effetto
della semplificazione apportata dal D.L. n. 112/2008 potrà
consistere nella copia del modello UnificatoLav di comunicazione dell’assunzione, ovvero nel contratto individuale di
lavoro.
Si tenga presente, infine, che
l’art. 23, comma 5, lett. a),
del D.L. n. 112/2008, ha
espressamente abrogato la disposizione di cui all’art. 1 del
D.M. 7 ottobre 1999, attuativo
dell’art. 16, comma 2, della
legge n. 196/1997, che prevedeva, fra l’altro, una «comunicazione all’amministrazione
competente dei dati dell’apprendista e quelli del tutore
aziendale entro giorni trenta
dalla data di assunzione dell’apprendista stesso». Il legislatore della riforma sembra
invitare il datore di lavoro a
porre attenzione massima ai
suoi doveri di svolgimento in
concreto di una formazione efficace per la acquisizione della
qualifica professionale, senza
più obbligare a operazioni di
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 45/2008
carattere meramente documentale e di natura solo formale
che alla luce del ‘‘Sistema informatico Co’’ e della relativa
banca dati, che consente un incrocio costante di elementi informativi, rappresentava un
inutile appesantimento nella
attivazione dell’apprendistato.
Sotto altro profilo lo stesso art.
art. 23, comma 5, lett. b), del
D.L. n. 112/2008 abroga l’art.
21 del D.P.R. 30 dicembre
1956 n. 1668 (Regolamento
per l’esecuzione della disciplina legislativa sull’apprendistato), che prevedeva l’obbligo di
comunicare, entro dieci giorni,
al centro per l’impiego i nominativi degli apprendisti ai quali era riconosciuta la qualifica,
nonché i nominativi di coloro
che, completato il quinquennio
formativo o terminato il periodo di apprendistato, non avevano conseguito la qualifica,
nonché i nominativi degli apprendisti che compivano i 18
anni di età e avevano effettuato l’addestramento pratico.
Anche qui il legislatore elimina un inutile onere di carattere
burocratico, a fronte dei nuovi
sistemi informativi che governano anche l’assunzione dell’apprendista.
Durata
del contratto
Un profilo di vigilanza molto
importante, sul quale ha profondamente inciso il ‘‘Pacchetto Sacconi’’, riguarda la
durata del contratto.
Il comma 1 dell’art. 23 del
D.L. n. 112/2008, infatti, ha
eliminato dall’art. 49, comma
3, del D.Lgs. n. 276/2003 il limite minimo inderogabile dei
due anni, con ciò lasciando all’accordo tra le parti sociali la
fissazione dei limiti di durata
del rapporto, fermo restando
Nota:
(8) Si consideri che nella Provincia Autonoma di
Bolzano l’obbligo di comunicazione esclusivamente telematica entrerà in vigore soltanto il
prossimo 1º dicembre 2008 per far fronte alle
esigenze di bilinguismo (art. 8, comma 3, D.I. 30
ottobre 2007).
stero afferma che «non sembrano sussistere vincoli giuridici a una trasformazione, in
qualunque tempo».
Sempre alla luce della Circolare n. 27/2008, peraltro, rimane
in capo al personale ispettivo
del Ministero del lavoro e degli Istituti previdenziali l’obbligo di verificare la sussistenza di «eventuali condotte elusive», consistenti nella anticipata trasformazione di un rapporto che non si è mai svolto
quale apprendistato, «in particolare nell’ipotesi in cui non
sia stata effettuata alcuna attività formativa sino al momento della trasformazione del
rapporto».
D’altro canto, l’azione di vigilanza dovrà essere adeguata
anche con riferimento alla durata massima del contratto di
apprendistato (nondimeno per
evitare la fruizione di benefici
contributivi strettamente collegati alla regolarità pure temporale del contratto formativo).
Va riconosciuta la legittimità
dell’intervento ispettivo e sanzionatorio, di riconduzione
dell’apprendistato ai limiti
massimi contrattualmente stabiliti e, comunque, ai previsti
limiti legali dei 6 anni complessivi, in considerazione della applicabilità del contratto
collettivo nazionale di lavoro
cosı̀ come applicato per scelta
(cd. ‘‘elettiva’’) dal datore di
lavoro.
Peraltro, nel caso in cui l’apprendistato professionalizzante oggetto di ispezione risulti
di durata superiore ai 6 anni,
anche considerando l’eventuale cumulo con una precedente
esperienza in apprendistato, la
riconversione del contratto
nei limiti massimi deriverà direttamente dall’applicazione
del dettato normativo contenuto nell’art. 49, commi 3 e 4,
lett. d, D.Lgs. n. 276/2003.
Anche su questo aspetto è
espressamente intervenuta la
Circolare n. 27/2008 al fine
di chiarire, riprendendo quanto
già anticipato in due interpelli
(1º marzo 2007 e 11 febbraio
2008) che l’art. 8 della legge
n. 25/1955 trova applicazione
anche nei riguardi del cumulo
di un’esperienza di apprendi-
stato classico con una di apprendistato professionalizzante, mentre non è applicabile
per quanto attiene la ‘‘trasformazione’’ di un apprendistato
classico non compiuto in professionalizzante
(‘‘indebita
commistione’’ fra vecchio e
nuovo regime normativo). Sotto altro connesso profilo, infine, la Circolare ministeriale
sancisce la possibilità di occupare un apprendista professionalizzante anche per un datore
di lavoro (società consortile) la
cui vicenda societaria venga a
sciogliersi in data antecedente
al compimento del percorso
formativo dell’apprendistato,
proprio in considerazione della
cumulabilità dell’iniziale periodo in apprendistato con
quello espletato dall’apprendista presso una delle società del
consorzio dopo lo scioglimento della società consortile.
Apprendistato
part-time
Per quanto concerne la legittimità dell’apprendistato a tempo parziale si può fare ancora
riferimento alla circolare n.
102 del 26 agosto 1986 con
la quale il Ministero del lavoro
si espresse, all’atto della prima
introduzione del lavoro a tempo parziale nel nostro ordinamento giuridico, per la piena
compatibilità del contratto di
apprendistato con una organizzazione del tempo di lavoro in
regime di part-time.
Residua in capo agli organismi
ispettivi ministeriali e previdenziali una valutazione ex
post della compatibilità del regime ad orario ridotto rispetto
a quello contrattuale, con la effettiva possibilità, per l’apprendista assunto a tempo parziale, di seguire la formazione
(formale e non formale, interna ed esterna) e l’addestramento. In questo senso anche
la circolare n. 46 del 30 aprile
2001 del Ministero del lavoro.
Limiti quantitativi
L’art. 47, comma 2, del D.Lgs.
n. 276/2003, nel disciplinare i
limiti quantitativi, di assunzio-
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 45/2008
Percorsi
l’unico limite legale insuperabile dei sei anni.
Decade, quindi, l’esclusione
dell’utilizzo di tale contratto
per lavorazioni o attività di
breve durata ovvero a carattere
stagionale, declinato con assoluta chiarezza dal Ministero
del lavoro con la circolare n.
30/2005 e ribadito dalla risposta ad interpello n. 3769 del 2
maggio 2006, che ora la Circolare n. 27/2008 definisce
espressamente come «superata».
Il venire meno del limite minimo legale non ha aperto la
porta a qualsiasi abuso della tipologia contrattuale, ma piuttosto faccia obbligo alle parti
del contratto individuale di fare riferimento alle previsioni
determinate dalle parti sociali
nei contratti collettivi nazionali di lavoro applicati.
Pertanto, può senza dubbio legittimarsi, anche in sede ispettiva, il ricorso all’apprendistato stagionale, precedentemente
escluso, ma nel rispetto delle
disposizioni dei contratti collettivi (si pensi, a titolo di
esempio, alle ipotesi di accordo per il rinnovo, rispettivamente, del Ccnl Federturismo
del 27 luglio 2007 e del Ccnl
Assoturismo del 31 luglio
2007 le quali prevedono l’assunzione di apprendisti in appositi cicli stagionali).
Secondo il ragionamento seguito dalla Circolare n. 27/
2008 alla modifica normativa
inerente la durata minima del
contratto di apprendistato professionalizzante si aggancia la
questione relativa alla trasformazione anticipata del rapporto. I chiarimenti ministeriali in
proposito (riprendendo quanto
già affermato in parte nella risposta ad interpello n. 3883
del 4 maggio 2006) che la trasformazione del rapporto di
apprendistato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato
antecedentemente alla scadenza prevista nel piano formativo individuale, con applicazione della disposizione agevolativa di cui all’art. 21, comma
6, della legge n. 56/1987, deve
ritenersi ancora attuale e, addirittura, venuto meno il limite
minimo inderogabile il Mini-
2575
Percorsi
2576
ne degli apprendisti non fa altro che richiamare il combinato disposto di cui all’art. 2,
comma 3, della legge n. 25/
1955, come modificato dalla
legge 2 aprile 1968, n. 424 in
uno con la ‘‘deroga’’ dell’art.
21, comma 1, della legge n.
56/1987, lasciando ferme le
diverse disposizioni contenute
nell’art. 4 della legge 8 agosto
1985, n. 443 secondo cui il limite massimo degli apprendisti viene valutato in prospettiva dei limiti dimensionali delle
imprese qualificabili come artigiane, in numero variabile a
seconda del settore di attività
dell’azienda.
Il rispetto dei limiti quantitativi deve essere verificato, peraltro, anche con riferimento
all’eventuale assunzione parttime, giusta quanto affermato
dal Comitato regionale per i
rapporti di lavoro delle Marche con decisione n. 2/2006
del 17 gennaio 2006 (9), secondo il quale ai fini del computo degli apprendisti assunti
per la verifica del rispetto dei
limiti quantitativi di assunzione, occorre valutare l’effettiva
consistenza dell’assunzione,
con riferimento specifico alle
unità di personale in forza, anche considerando le previsioni
in materia stabilite con riguardo alle assunzioni a tempo
parziale dall’art. 6 del D.Lgs.
25 febbraio 2000, n. 61 (criterio del pro rata temporis).
Residua, peraltro, un limite
che deve considerarsi invalicabile, relativo alla concreta ed
effettiva possibilità di erogare
la formazione e di ‘‘seguire’’
l’addestramento degli apprendisti pur assunti in numero superiore perché in regime di
tempo parziale: in effetti, unanime appare l’opinione secondo la quale il fondamento della
apposizione di un limite quantitativo per l’assunzione di apprendisti è da rinvenirsi nel
nesso fra formazione e lavoro
tipico del rapporto di apprendistato, considerato nella sua
origine ‘‘al singolare’’ ovvero
nella sua odierna declinazione
‘‘al plurale’’.
Ispezione
sul rapporto
Quanto alla vigilanza sul rapporto di apprendistato, deve
anzitutto segnalarsi che il personale ispettivo ministeriale e
previdenziale sarà chiamato a
verificare:
la corrispondenza della attività in concreto svolta a quella
dedotta nel contratto;
il rispetto da parte del datore
di lavoro degli specifici obblighi impostigli dalla legge;
lo svolgimento effettivo della formazione prevista nel piano formativo individuale;
l’orario di lavoro praticato
dall’apprendista;
la corresponsione della retribuzione effettivamente spettante.
Genuinità
del rapporto
Per quanto attiene alla corrispondenza fra il momento genetico e quello funzionale dell’apprendistato con riferimento alle mansioni concretamente svolte dall’apprendista, occorre evidenziare che la verifica ispettiva dovrà sul punto
concentrarsi, sotto un profilo
strettamente probatorio, su
quanto personalmente accertato dal personale di vigilanza e
su quanto riferito dai lavoratori colleghi dell’apprendista e
dallo stesso lavoratore in apprendistato.
L’effetto sanzionatorio principe della non genuinità dell’apprendistato,
inevitabilmente, sarà quello della ricostruzione in capo al lavoratore
di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, fin dall’inizio dell’attività lavorativa, con i conseguenti recuperi contributivi e
retributivi (questi ultimi mediante diffida accertativa ai
sensi dell’art. 12 del D.Lgs.
n. 124/2004) (10).
Violazione degli
obblighi datoriali
La legge n. 25/1955 permane
attuale, anche dopo la riforma
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 45/2008
di cui al D.L. n. 112/2008,
per i profili di tipo sanzionatorio legati a specifiche condotte
obbligatorie del datore di lavoro.
Rilevano le ipotesi di violazione da parte del datore di lavoro
degli obblighi sanciti dall’art.
11 della citata legge n. 25/
1955.
Anzitutto, l’obbligo di impartire o anche di far impartire
all’apprendista alle sue dipendenze l’insegnamento necessario perché possa conseguire
la capacità per diventare lavoratore qualificato (art. 11, lett.
a). Si tratta di uno dei presupposti fondanti un regolare apprendistato che si basa proprio sull’obbligo di addestramento da parte del datore di
lavoro, scisso nelle due forme, congiunte, della formazione pratica on the job e dell’insegnamento complementare teorico.
Il datore di lavoro deve, inoltre, rispettare l’obbligo di collaborare con gli enti pubblici
e privati preposti all’organizzazione dei corsi di istruzione
integrativa dell’addestramento
pratico (art. 11, lett. b): secondo le previsioni riformate dalla
legge n. 196/1997, con riferimento all’apprendistato classico, ovvero in base alla contrattazione collettiva di lavoro e
alle leggi regionali, con riguardo all’apprendistato professionalizzante, chi assume l’apprendista permane obbligato
ad agevolare in ogni modo,
collaborando attivamente, l’organizzazione dei corsi teorici
di ‘‘formazione esterna’’ che
Note:
(9) Vedila in Dir. prat. lav., 2006, 7, 363 s.
(10) D’altro canto, qualora la non corrispondenza dell’attività si accompagni ad un venire meno
complessivo di tutte le caratteristiche del rapporto formativo, vi è una specifica ipotesi di illecito
amministrativo che colpisce, in proposito, il datore di lavoro artigiano (come nell’esempio): l’art.
29, comma 1, della legge n. 25/1955, cosı̀ come
modificato dall’art. 78 del D.Lgs. n. 507/1999, infatti, sanziona amministrativamente il datore di lavoro che sia un imprenditore artigiano, per aver
notiziato il competente Centro per l’Impiego mediante comunicazione dell’assunzione come apprendista di un giovane lavoratore che, in realtà,
risulta non esercitare e non aver esercitato effettivamente l’apprendistato.
obbligo fissato dall’art. 10 del
D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 in
materia di orario di lavoro.
Poiché anche la disposizione
da ultimo citata è assoggettata
a specifica sanzione pecuniaria
amministrativa, occorre stabilire quale delle due reazioni
sanzionatorie incomba sul datore di lavoro che omette di
concedere le ferie all’apprendista. La soluzione si rinviene
nell’art. 2, comma 4, del
D.Lgs. n. 66/2003, laddove la
norma stabilisce che la disciplina contenuta nel medesimo
decreto «si applica anche agli
apprendisti maggiorenni», ne
deriva, dunque, che qualora il
datore di lavoro ometta di concedere le ferie all’apprendista
maggiorenne scatterà la sanzione amministrativa dettata
dall’art. 18-bis, comma 3, del
D.Lgs. n. 66/2003 (12), mentre se l’apprendista è minorenne la reazione punitiva sarà
quella dell’art. 23, comma 1,
lett. b) della legge n. 25/1955.
Chi assume un apprendista,
inoltre, non può adibirlo a lavorazioni retribuite a cottimo
e, in ogni caso, a tutte le lavorazioni che siano valorizzate
con sistemi ad incentivo (art.
11, lett. f). Si tratta di un divieto afferente ai profili retributivi dell’apprendistato. La norma vieta anche le lavorazioni
‘‘ad incentivo’’, invero, ciò
sembra non escludere la possibilità che gli apprendisti (in
particolare i maggiorenni) possano risultare destinatari di
emolumenti legati ad obiettivi
o produttività dell’azienda,
partecipando a forme complessive di inserimento nell’organizzazione produttiva e/o logistica del datore di lavoro.
Un altro obbligo del datore di
lavoro è quello di accordare
all’apprendista, senza operare
alcuna trattenuta sulla retribuzione, i permessi occorrenti
per la frequenza obbligatoria
dei corsi di insegnamento
complementare, nonché di vigilare sull’osservanza da parte
dell’apprendista dell’obbligo
di tale frequenza (art. 11, lett.
g).
Incombe in capo a chi assume
un apprendista anche l’obbligo
di riconoscergli i permessi ne-
cessari per esami relativi al
conseguimento di titoli di studio (art. 11, lett. h).
Ciascuno degli obblighi-divieti esaminati è soggetto alla
sanzione pecuniaria amministrativa stabilita dall’art. 23,
comma 1, lett. b), della legge
n. 25/1955, cosı̀ come modificato dall’art. 78 del D.Lgs. 30
dicembre 1999, n. 507, nella
misura da 103 a 154 euro,
che ridotta a norma dell’art.
16 della legge n. 689/1981 è
pari a euro 51,33 (un terzo
del massimo). Con riferimento
all’istituto della diffida obbligatoria (art. 13, D.Lgs. n.
124/2004) all’evidenza soltanto alcune delle previsioni sanzionatorie relative alle violazioni degli obblighi dell’art.
11 risulterebbero teoricamente
sanabili - si pensi alle disposizioni di cui alle lettere c), g),
h) ed i) -, in quanto sarebbero
materialmente recuperabili gli
interessi sottesi, tuttavia il Ministero del lavoro, con circolare n. 24 del 24 giugno 2004,
affrontando espressamente la
questione della sanabilità e
dell’applicabilità della diffida,
ha stabilito che non sia in alcun modo irrogabile la sanzione che deriverebbe dall’ottemperanza alla diffida, in quanto
di importo più elevato di quel-
Note:
(11) Quale unica eccezione, la norma sembra
non escludere che il datore di lavoro possa attribuire all’apprendista mansioni diverse da quelle
originariamente dedotte in contratto nel caso in
cui sia comprovata l’inidoneità del lavoratore a
svolgere le mansioni per cui era assunto, ferma
restando la possibilità obiettiva di conseguire la
qualifica e di proseguire nel piano formativo individuale, sia pure con integrazioni e correzioni,
svolgendo le diverse mansioni.
(12) Si tratta della sanzione pecuniaria amministrativa prevista dall’art. 18-bis, comma 3, del
D.Lgs. n. 66/2003, come introdotto dall’art. 1,
comma 1, lett. f), del D.Lgs. n. 213/2004, nel testo
modificato dal D.L. n. 112/2008, convertito in
legge n. 133/2008, da euro 130 a euro 780 per
ogni lavoratore «e per ciascun periodo di riferimento di cui all’articolo 4, commi 3 o 4 cui si riferisce la violazione». Peraltro la sanzionabilità,
pure a fronte del diverso dato letterale della norma, deve ritenersi in ogni caso collegata al periodo nel quale le ferie devono essere concesse e
fruite: vale a dire l’anno di maturazione per le prime due settimane e i 18 mesi successivi per le restanti settimane.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 45/2008
Percorsi
accompagnano l’addestramento pratico sul lavoro, anche
con l’assistenza e il percorso
guidato dal tutor appositamente individuato dal datore di lavoro. Naturalmente l’obbligo
non sussiste per quanto attiene
al canale dell’apprendistato
con formazione esclusivamente aziendale.
Confermato è l’obbligo di osservare le norme dei contratti
collettivi di lavoro e di retribuire l’apprendista in base alle
previsioni della stessa contrattazione collettiva (art. 11, lett.
c). D’altra parte, per quanto
la norma non possa incidere
sull’efficacia soggettiva dei
contratti collettivi, ciò non
può impedire la valutazione
oggettiva del rispetto degli obblighi retributivi e contrattuali
da quelli fissati, ove il datore
di lavoro abbia scelto il contratto collettivo nazionale di
lavoro di riferimento dandone
notizia al lavoratore nonché
nel modello di comunicazione
obbligatoria di assunzione.
Altro obbligo che incombe sul
datore di lavoro dell’apprendista è quello di non sottoporre il
giovane lavoratore a lavori superiori alle sue forze fisiche e
comunque non attinenti alla
lavorazione o al mestiere per
il quale è stato assunto (art.
11, lett. d). L’apprendista deve
svolgere esclusivamente o con
prevalenza netta ed assoluta
l’attività afferente alle mansioni per le quali è stato assunto e
in base alle quali si dirige verso la qualificazione professionale finale, al termine del periodo di apprendistato, conseguenza ne è che il datore di lavoro non deve e non può adibire l’apprendista ad altre attività che non attengano alla lavorazione o alle mansioni previste e dedotte nel contratto, in
particolare con riferimento a
quei lavori che risultino particolarmente gravosi e comunque superiori alle forze fisiche
del giovane apprendista (11).
Un ulteriore obbligo datoriale
consiste nel concedere all’apprendista il previsto periodo
di ferie retribuite (art. 11, lett.
e). L’obbligo di concessione
delle ferie all’apprendista deve
ora coniugarsi col più generale
2577
Percorsi
2578
lo derivante dal calcolo della
sanzione in misura ridotta
(qui si avrebbero 103 euro di
sanzione minima, a fronte dei
51,33 euro di sanzione ridotta).
Si tenga presente, da ultimo,
che il datore di lavoro fino al
24 giugno 2008 doveva farsi
carico di informare periodicamente la famiglia dell’apprendista, o chi esercitava legalmente la potestà familiare sui
risultati
dell’addestramento
(art. 11, lett. i). La norma che
sembrava fare chiaro riferimento ai soli apprendisti minorenni risulta ora implicitamente abrogata per effetto della esplicita abrogazione delle
disposizioni contenute nell’art.
24, commi 3 e 4, del D.P.R. 30
dicembre 1956 n. 1668 (Regolamento per l’esecuzione della
disciplina legislativa sull’apprendistato), per effetto dell’art. 23, comma 5, lett. b),
del D.L. n. 112/2008. L’abrogazione dell’obbligo informativo di cui trattasi, peraltro, appare sostenuta dalla circostanza che il monitoraggio e il
controllo sull’andamento dell’apprendistato è affidato a
meccanismi, anche sanzionatori, oltreché informativi (certificazione delle competenze
acquisite e libretto formativo),
di tipo sostanziale, al punto da
poter superare e abbandonare
ogni burocratismo formale.
Sanzioni per
omessa formazione
Da ultimo il legislatore ha inteso stabilire una ipotesi sanzionatoria legata al rispetto degli obblighi formativi in capo
al datore di lavoro che assume
un apprendista con contratto di
apprendistato professionalizzante.
Sebbene caratterizzata, espressamente, come sanzione in
materia previdenziale, in effetti, quella di cui all’art. 53,
comma 3, del D.Lgs. n. 276/
2003 è una vera punizione delle inosservanze di carattere
formativo.
Il legislatore della riforma prevede, con la disposizione in
argomento, una specifica rea-
zione all’inadempimento del
datore di lavoro nei riguardi
degli obblighi formativi incombenti sullo stesso, in ragione di quanto stabilito nel
piano formativo individuale
dell’apprendista.
La sanzione per il datore di lavoro consiste nell’obbligo di
versare «la differenza tra la
contribuzione versata e quella
dovuta per il lavoratore avente
lo stesso inquadramento legale
e contrattuale, maggiorata del
100 per cento», peraltro, è stabilito anche che per effetto di
tale maggiorazione, onde evitare illegittime duplicazioni,
viene esclusa l’applicazione
di qualsiasi altra sanzione prevista in caso di omessa contribuzione.
Delineando i criteri di attribuzione di responsabilità datoriale, l’art. 53, comma 3, ha sancito che il datore di lavoro risponde delle inadempienze
«di cui sia esclusivamente responsabile» e che risultino tali
«da impedire la realizzazione
delle finalità» stabilite dalla
legge per l’apprendistato.
Non tutte le omissioni in tema
di formazione, dunque, sono
assoggettabili a sanzione, ma
solo quando, in caso di inadempimento nella erogazione
della formazione, il datore di
lavoro risulti ‘‘esclusivo’’ responsabile di esso e, contestualmente, se il mancato rispetto degli obblighi formativi
abbiano concretamente impedito la realizzazione effettiva
delle finalità formative ed occupazionali previste per l’apprendistato professionalizzante.
Ne deriva, primariamente, una
difficile azione di investigazione da parte del personale
ispettivo previdenziale e ministeriale, con la immediata conseguenza che la capacità di deterrenza della disposizione in
argomento (rispetto a condotte
abusive o illecite di apprendistati fasulli senza alcuna formazione e privi addestramento), nonostante l’onerosità dell’ammontare della sanzione
stessa, sembra essere messa a
dura prova nella realtà dei fatti, prima ancora che nei suoi
connotati normativi.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 45/2008
A ben guardare, l’art. 53 del
D.Lgs. n. 276/2003 sanziona
il datore di lavoro inadempiente soltanto quando l’omesso
adempimento in materia di
formazione sia a lui attribuibile ‘‘esclusivamente’’, aspetto,
questo, che trova nell’apprendistato esclusivamente aziendale di cui al D.L. n. 112/
2008 una importante nuova
fonte di verifica e controllo
da parte del personale ispettivo.
Spetterà, dunque, agli ispettori
procedere ad evidenziare, mediante acquisizione di notizie
e di apposita documentazione
dallo stesso datore di lavoro
e, salvo che nel canale ‘‘aziendale’’, dai servizi competenti
delle amministrazioni provinciali e regionali, gli elementi
che attestano l’assoluta responsabilità individuale e soggettiva del datore di lavoro.
D’altro canto, sul punto specifico, il Ministero del lavoro
nella circolare n. 40/2004 ha
precisato che l’inadempimento
formativo del quale si renda
colpevole il datore di lavoro
viene valutato in base all’intera osservazione del piano formativo individuale e della regolamentazione regionale, ovvero sulla scorta della contrattazione collettiva che ha attivato l’apprendistato aziendale.
La precisazione ministeriale
comporta, anzitutto, che l’inadempimento formativo datoriale potrà avere, in concreto
e in generale, le seguenti manifestazioni:
mancato rispetto della quantità di formazione, anche periodica, indicata nel piano formativo individuale o individuata dalla apposita regolamentazione regionale o dalla
contrattazione collettiva;
assenza di un tutor aziendale
che possieda competenze adeguate, se previsto nella ipotesi
dell’apprendistato esclusivamente aziendale;
mancanza
dell’effettivo
esercizio delle funzioni tutoriali da parte del tutor aziendale o del datore di lavoro nel caso dell’apprendistato aziendale;
omessa condivisione col la-
Orario di lavoro
Con riguardo all’orario di lavoro il personale ispettivo ministeriale e previdenziale do-
vrà verificare, anzitutto, l’età
dell’apprendista. Per quanto
più sopra precisato, infatti, ai
sensi dell’art. 2, comma 4,
del D.Lgs. n. 66/2003 tutte le
disposizioni in materia di orario fissate da tale decreto trovano applicazione anche nei
confronti
dell’apprendista
maggiorenne (orario normale,
orario giornaliero, lavoro notturno, pause, riposi). Non cosı̀
per l’apprendista minorenne,
escluso dal campo di applicazione del D.Lgs. n. 66/2003,
per il quale seguita ad operare
il regime di tutela speciale di
cui alla legge n. 977/1967, come modificata dal D.Lgs. n.
345/1999, con riguardo, in
particolare, all’orario di lavoro
massimo (8 ore giornaliere e
40 settimanali), al divieto di
lavoro notturno (dalle 22 alle
6) e ai periodi di riposo.
Retribuzione
A margine del sistema sanzionatorio, concludendo i profili
relativi alla conduzione di
una indagine ispettiva in materia di apprendistato professionalizzante, sembra doversi segnalare l’opportunità di ben
valutare tutti gli elementi e le
circostanze relative alla retribuzione effettivamente spettante all’apprendista, con riferimento a quella in concreto
corrisposta dal datore di lavoro.
Sul punto la circolare, Min.
lav., n. 40/2004 ha precisato,
con riferimento all’apprendistato professionalizzante, che
deve ritenersi in vigore l’art.
13, comma 1, della legge n.
25/1955 laddove la norma
consente la determinazione
della retribuzione dell’apprendista applicando una «percentualizzazione graduale in base
all’anzianità di servizio (...)
sulla base della retribuzione
stabilita dalla contrattazione
collettiva».
La vitalità della disposizione
da ultimo richiamata è stata
poi ribadita dalla circolare,
Min. lav., n. 30/2005 alla luce
della quale si può affermare
che per l’apprendistato professionalizzante l’applicazione
della aliquota percentuale si
coniuga con il menzionato
‘‘sottoinquadramento’’.
Con la risposta ad interpello n.
28/2007 il Ministero del lavoro ha chiarito che il criterio
della scelta tra i due regimi di
retribuzione
sinteticamente
evidenziati va «interpretato in
termini non già di cumulatività
bensı̀ di alternatività».
Si ritiene, pertanto, che gli
ispettori del Ministero del lavoro dovranno verificare la
scelta operata dalle parti al
momento della stipula del contratto individuale di lavoro,
potendo
conseguentemente
agire per l’eventuale situazione di inadempienza patrimoniale, agevolando la soddisfazione dei crediti di lavoro dell’apprendista, mediante una
diffida accertativa nei confronti del datore di lavoro.
In argomento è ora intervenuta
la Circolare n. 27/2008 al fine
di chiarire definitivamente ogni
aspetto della materia. Il Ministero del lavoro muove dal significato normativo dell’art.
53, comma 1, del D.Lgs. n.
276/2003 che viene letto come
norma di garanzia per la fissazione di un limite minimo al dislivello di classificazione dell’apprendista, con riguardo al
livello di uscita dell’apprendista, di norma individuato sulla
scorta di una gradualità percentuale con riferimento ai livelli
più bassi di inquadramento
contrattuale. Si tratta allora di
una norma che garantisce il
corretto inquadramento e il corretto raggiungimento della qualifica finale da parte dell’apprendista senza segnare nessun
automatismo in merito alla retribuzione da corrispondere all’inizio o alla fine del rapporto
di apprendistato. Conclude sul
punto la Circolare ministeriale
sancendo che il sottoinquadramento potrà essere assunto come ‘‘tetto’’ del livello finale o
come ‘‘soglia’’ di quello iniziale per la progressione percentuale della retribuzione, che
dunque potrà essere in percentuale inferiore rispetto al sottoinquadramento fermo restando il raggiungimento di quel livello al termine della progressione retributiva.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 45/2008
Percorsi
voratore del rispetto degli obblighi formativi.
L’applicazione della sanzione
segnalata, dunque, è strettamente connessa al rilievo e alla dimostrazione (con adeguati
elementi di prova) della grave
inadempienza imputabile in
via esclusiva al datore di lavoro, con riferimento all’impedimento del raggiungimento della qualificazione professionale
che è obiettivo strategicamente
posto al contratto di apprendistato professionalizzante.
Anche su questo punto è intervenuta la Circolare n. 27/2008
per chiarire, dopo le modifiche
normative apportate dal decreto-legge n. 112/2008, che i
profili di responsabilità del datore di lavoro, a fronte di un
inadempimento nella erogazione della formazione per
una carenza dell’offerta formativa pubblica, non possono
realizzarsi.
Non cosı̀, invece, qualora il
datore di lavoro si avvalga
del ‘‘canale parallelo’’ della
formazione
esclusivamente
aziendale, giacché in tal caso
non opererà alcuna esimente.
Considerando precisamente il
riferimento all’intero piano
formativo individuale operato
dalla circolare n. 40/2004 del
Ministero del lavoro, occorre
anche prendere in considerazione la diversa ipotesi di una
vigilanza che interessi il rapporto di lavoro con l’apprendista non già a conclusione del
periodo di formazione, ma finanche nel primo anno di apprendistato professionalizzante; in tal caso, non potendosi
procedere ad applicare la sanzione di cui all’art. 53, comma
3, e non potendosi, analogamente, disconoscere la validità
e la genuinità dell’apprendistato, tuttavia, il personale ispettivo ministeriale avrà la facoltà
di attivarsi con i poteri suoi
propri di disposizione, a norma dell’art. 14 del D.Lgs. n.
124/2004.
2579
Disciplina e profili formativi
Apprendistato
e contrattazione collettiva
Maria Rosa Gheido - Consulente del lavoro
Operatività
della disciplina
Per l’operatività della disciplina relativa all’apprendistato
professionalizzante l’articolo
49, comma 5, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n.
276, prevede la regolamentazione dei profili formativi da
parte delle Regioni e alle Province autonome, d’intesa con
le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul
piano regionale. Fino all’approvazione della legge regionale, per effetto del comma
5-bis dello stesso D.Lgs. n.
276/2003 aggiunto dall’articolo 13-bis del D.L. n. 35 del
2005, la disciplina dell’ap-
prendistato professionalizzante è rimessa ai contratti collettivi nazionali di categoria, può
essere avviato secondo la disciplina stabilita dai contratti
collettivi nazionali di categoria
stipulati dalle associazioni dei
datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Come sottolinea il Ministero
del lavoro «In attesa della regolamentazione regionale è
pertanto legittimo il rinvio alla
contrattazione collettiva nazionale previsto dall’articolo 49,
comma 5-bis, del decreto legislativo n. 276 del 2003, che
dovrà in ogni caso applicarsi
nel rispetto delle previsioni
contenute nel decreto legislativo n. 276 del 2003» (circ. n.
30 del 15 luglio 2005).
Il contratto di apprendistato
professionalizzante può, quindi, essere pienamente operativo solo in quanto siano state
attuate tutte le previsioni normative, sia dalle regioni, sia
dalle parti sociali, non è perciò sufficiente che il contratto
collettivo ne preveda la stipula, occorre che lo stesso contratto ne disciplini, direttamente o indirettamente i criteri formativi.
La disposizione in deroga alla
regolamentazione regionale deve essere intesa, secondo lo
stesso Ministero, nel senso
che « il legislatore, al fine di
accelerare il processo di messa
a regime dell’istituto, affida la
definizione della disciplina per
l’apprendistato professionalizzante agli stessi soggetti che
stipulano i contratti collettivi
nazionali di lavoro, i quali potranno concordarla in qualsiasi
momento senza, dunque, dover
attendere la fase di rinnovo del
contratto collettivo nazionale di
lavoro. Nulla esclude peraltro,
anche ai sensi dell’articolo 86,
comma 13, del decreto legislativo n. 276 del 2003, che la regolamentazione della materia
venga definita anche mediante
uno o più accordi interconfederali».
Pertanto, non tutti i contratti
collettivi che hanno inserito
nel testo disposizioni relative
all’apprendistato professionalizzante possono ritenersi utili
ad anticipare le disposizioni
regionali nelle more dell’emanazione delle stesse. Occorre
che il contratto collettivo nazionale - stipulato fra le organizzazioni dei lavoratori e dei
datori di lavoro comparativamente più rappresentative - individui contenuti e profili formativi atti a consentire l’erogazione della formazione, anche tramite il rimando ai modelli concordati con l’Isfol o
con il mero rinvio agli enti bilaterali.
È dunque possibile - qualora manchi una legge regionale di regolamentazione del contratto di apprendistato professionalizzante ovvero qualora detta regolamentazione non
risulti applicabile in quanto
non contempla determinati profili formativi o figure
professionali - stipulare
validamente un contratto
di apprendistato sulla base
della disciplina contenuta
nel contratto collettivo
nazionale di lavoro di cui
all’articolo 49, comma 5
bis, del decreto legislativo
n. 276/2003 (1).
Nota:
Percorsi
L’articolo 2 della legge 14
febbraio 2003, n. 30, conferma
l’apprendistato «come strumento formativo anche nella
prospettiva di una formazione
superiore in alternanza tale da
garantire il raccordo tra i sistemi della istruzione e della formazione, nonché il passaggio
da un sistema all’altro e, riconoscendo nel contempo agli
enti bilaterali e alle strutture
pubbliche designate competenze autorizzatorie in materia,
specializzando il contratto di
formazione e lavoro al fine di
realizzare l’inserimento e il
reinserimento mirato del lavoratore in azienda», e delega il
Governo a regolamentare i
rapporti di lavoro con contenuto formativo, «nel rispetto
delle competenze affidate alle
regioni in materia di tutela e
sicurezza del lavoro dalla legge costituzionale 18 ottobre
2001, n. 3, e degli obiettivi indicati dagli orientamenti annuali dell’Unione europea in
materia di occupazione.
(1) V. Min. lav., circ. n. 27 del 10 novembre 2008.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 46/2008
2613
Profili formativi
Percorsi
I profili formativi dell’apprendistato professionalizzante demandati alle regioni devono,
peraltro, informarsi ai seguenti
principi:
previsione di un monte ore
di formazione formale, interna
o esterna alla azienda, di almeno centoventi ore per anno,
per la acquisizione di competenze di base e tecnico-professionali;
rinvio ai contratti collettivi
di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale
da associazioni dei datori e
prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative
per la determinazione, anche
all’interno degli enti bilaterali,
delle modalità di erogazione e
della articolazione della formazione, esterna e interna alle
singole aziende, anche in relazione alla capacità formativa
interna rispetto a quella offerta
dai soggetti esterni;
riconoscimento sulla base
dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali;
registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo;
presenza di un tutor azien-
2614
dale con formazione e competenze adeguate.
Il Ministero del lavoro, con risposta del 10 giugno 2008 all’interpello n. 14/2008, ha ulteriormente chiarito che «se la
disciplina normativa regionale
non risulta applicabile per carenza relativa ai profili formativi o alle mansioni e la stessa,
sul punto, non contiene alcun
rinvio in funzione integrativa
alla disciplina dettata dal contratto collettivo applicabile, i
contratti di apprendistato potranno essere validamente stipulati sulla base della disciplina contenuta nel Ccnl di cui all’art. 49, comma 5-bis, del
D.Lgs. n. 276/2003. Ne consegue, in tale ipotesi, che laddove il contratto di apprendistato
da stipularsi faccia riferimento,
quanto alla disciplina applicabile, al Ccnl e non alla legge
regionale, relativamente allo
stesso contratto non sarà necessario il rilascio del parere
di conformità da parte dei
competenti organi regionali,
applicandosi integralmente la
disciplina contrattuale ai sensi
del citato art. 49, comma 5bis, del D.Lgs. n. 276/2003».
Formazione
in azienda
Ai fini che qui interessano, per
Interpello n. 3508/2006
Se la contrattazione collettiva ha disciplinato i profili formativi e applicativi dell’apprendistato professionalizzante, il datore di lavoro, in assenza della legge regionale in materia, dovrà assumere con contratto
di apprendistato «professionalizzante» a norma del Ccnl di riferimento;
altrimenti procederà all’assunzione dell’apprendista ai sensi della citata
legge n. 25/1955 e successive modificazioni.
Interpello n. 782/2006
L’art. 28 del Ccnl Panificatori del 19 luglio 2005, nell’ambito della disciplina dei contenuti della formazione da erogare nell’apprendistato professionalizzante, stabilisce espressamente che «in assenza della relativa
normativa regionale o provinciale, ai sensi del comma 5 bis ... le parti potranno determinare il contenuto della formazione ai sensi del presente contratto collettivo e del rinvio che le parti stipulanti operano, alla luce della circolare n. 30/2005 ... ai DD.MM. 8 aprile 1998 e 20 maggio 1999 ed ai
moduli formativi elaborati da Isfol ...» ... sembra doversi confermare
che le parti sociali, con l’art. 28 del Ccnl del 19 luglio 2005, ovvero mediante puntuali previsioni in materia formativa dell’apprendistato nonché mediante il rinvio ivi operato ai DD.MM. 8 aprile 1998 e 20 maggio
1999 e ai moduli formativi elaborati dall’Isfol, abbia correttamente e legittimamente espresso la propria autonomia collettiva nella materia de
qua.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 46/2008
formazione formale si intende
quella fornita da strutture accreditate o all’interno dell’impresa, secondo percorsi di formazione strutturati on the job
e in affiancamento, certificabili e verificabili negli esiti secondo le modalità che sono
definite dalle sperimentazioni
in atto ovvero dalle future normative regionali. Rimane valida la distinzione fra competenze trasversali e tecnico professionali di cui alla legge n. 196
del 1997 ed è consentita la formazione a distanza e strumenti
di e-learning purché l’impresa
sia adeguatamente attrezzata e
rimanga traccia dell’effettiva
partecipazione dell’apprendista.
Con la risposta ad interpello n.
5 del 18 gennaio 2007 il Ministero del lavoro ha precisato
che l’obbligo della formazione
minima di almeno 120 ore non
è derogabile, a differenza di
quanto poteva avvenire vigente l’art. 16 della legge n. 196/
1997 che disponeva un «... impegno formativo per l’apprendista, normalmente pari ad almeno 120 ore medie annue,
prevedendo un impegno ridotto per i soggetti in possesso di
titolo di studio post-obbligo o
di attestato di qualifica professionale idonei rispetto all’attività da svolgere».
Ne consegue che le norme regionali o i contratti collettivi
potranno solo individuare modalità e forme di articolazione
delle ore di formazione formale: ad esempio, criteri di scelta
tra la formazione da effettuarsi
solo all’interno dell’azienda in
possesso di adeguate strutture
e quella da svolgersi presso
strutture esterne accreditate;
formazione a distanza od in
aula; ripartizione del monte
ore complessivo fra le varie discipline oggetto di trattazione
all’interno del percorso formativo.
Con la circolare n. 27/2008 il
Ministero afferma, invece,
che «con riferimento al ‘‘canale parallelo’’ di cui al comma
5-ter, sono i contratti collettivi, di ogni livello, a stabilire
cosa debba intendersi per
‘‘formazione esclusivamente
aziendale’’ e a determinare il
Ruolo della
contrattazione collettiva
Il ruolo della contrattazione
collettiva è accentuato dal
comma 5-ter dell’art. 49, introdotto dall’articolo 23 del
D.L. n. 112/2008 che introduce un ‘‘canale parallelo’’ a
quello della formazione erogata dalle regioni. Con questa
misura il legislatore ha inteso
agevolare l’accesso all’apprendistato superando la carenza di alcune regioni che ancora non hanno provveduto a
quanto di loro competenza. Il
comma 5-ter demanda, quindi,
al contratto collettivo, di qualsiasi livello, la regolamentazione della formazione interna, che può risolversi in attività anche esterne all’azienda,
purché sia quest’ultima a dirigerne lo svolgimento e purché
tale formazione non implichi
finanziamenti pubblici. La
contrattazione collettiva e gli
enti bilaterali dovranno necessariamente disciplinare in dettaglio la formazione aziendale
dell’apprendista, resa possibile
dal D.L. n. 112/2008, determinando, per ciascun profilo formativo, «la durata e le modalità di erogazione della formazione, le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e la
registrazione
nel
libretto
formativo». In tal senso il Ministero del lavoro, risponden-
do con l’interpello n. 50 del
7 ottobre 2008 all’interpello
proposto dalla Confcommercio, dichiara che la nuova disciplina è immediatamente
operativa, anche con riferimento ai contratti collettivi
che hanno introdotto una nozione di formazione aziendale
sulla base del preesistente quadro normativo (v. riquadro a
piè pagina).
Ovviamente, come sottolinea
lo stesso Ministero del lavoro
(circ. n. 27/2008) in caso di
scelta della formazione esclusivamente aziendale, il datore
di lavoro non potrà invocare,
come esimente del regime sanzionatorio previsto dall’articolo 51 del D.Lgs. n. 276/2003,
l’assenza di una offerta formativa pubblica in ambito regionale.
dendo la necessità di armonizzare la disciplina legale e la disciplina contrattuale anche in
relazione alla fase formativa,
concordano di identificare l’attivazione di interventi congiunti per affrontare i problemi
della formazione, come uno
degli obiettivi prioritari da perseguire per fornire una risposta
adeguata alle esigenze delle
aziende dei settori rappresentati e finalizzata all’acquisizione di professionalità conformi
da parte degli apprendisti. Le
Parti si impegnano a promuovere intese con le Regioni e
le Province autonome di Trento e Bolzano per le parti che la
legge ad essi demanda, e assegnano agli enti bilaterali un
ruolo primario per il monitoraggio delle attività formative».
Settore terziario
Settore edile
L’Accordo per il rinnovo del
contratto collettivo nazionale
di lavoro per i dipendenti da
aziende del terziario della distribuzione e dei servizi, sottoscritto il 18 luglio 2008 senza
la firma della Cgil, prevede
che «... In attesa che la nuova
normativa di legge sull’apprendistato venga attuata anche con riferimento alla regolamentazione dei profili formativi rimessi alle Regioni e
alle durate per l’apprendistato
di tipo a) e c) le parti concordano la presente disciplina
sperimentale dell’istituto dell’apprendistato definito professionalizzante, al fine di
consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali. A tal fine le Parti, condivi-
L’accordo del 18 giugno 2008
per i lavoratori dell’industria
edile stabilisce a questo proposito che «la formazione si può
svolgere all’interno dell’azienda in presenza dei requisiti
previsti dalla legge in ordine
al tutor aziendale e all’idoneità
dei locali adibiti alla formazione medesima».
Alla Scuola edile sono affidati
i compiti di:
raccolta e monitoraggio delle informazioni relative all’avvio dei rapporti di apprendistato, utilizzando a tal fine i dati
in possesso della Cassa edile;
definizione dei percorsi formativi relativi ai profili professionali determinati dalle regioni d’intesa con le organizzazioni territoriali aderenti alle
Associazioni nazionali contraenti;
individuazione delle modalità di erogazione dell’attività
formativa;
formazione dei tutor aziendali;
consulenza e accompagnamento per l’impresa e per il lavoratore, nel percorso di inserimento lavorativo di quest’ultimo;
attestazione dell’effettuazione della fase formativa e registrazione della stessa nel li-
Interpello n. 50/2008
La previsione di cui al comma 5 ter è peraltro da considerarsi immediatamente operativa, anche con riferimento a quei contratti collettivi
che hanno introdotto una nozione di formazione aziendale sulla scorta
del preesistente quadro normativo. Nel caso di specie, nell’accordo
per il rinnovo del Ccnl del Terziario siglato il 17 luglio scorso, le parti
hanno concordato (art. 60, Dichiarazione a verbale n. 1) l’istituzione di
una Commissione Paritetica con il compito di applicare quanto demandato alla contrattazione collettiva dal succitato comma 5-ter e, in attesa
delle determinazioni della Commissione Paritetica, il Ccnl conferma,
anche per la formazione esclusivamente aziendale, i profili formativi definiti nel Protocollo Isfol del 10 gennaio 2002.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 46/2008
Percorsi
monte ore di formazione formale (anche inferiore a 120
ore annuali) necessario per
l’acquisizione delle competenze di base e tecnico-professionali».
2615
bretto individuale di formazione valevole ai fini della formazione continua
Le imprese rilasceranno all’apprendista, oltre alle normali registrazioni nella scheda
professionale, un documento
che attesti i periodi di apprendistato già compiuti e le attività lavorative per le quali sono
stati effettuati i periodi medesimi. Al termine del periodo
di apprendistato il datore di lavoro attesta le competenze
professionali acquisite dal lavoratore, con valore di credito
formativo alle condizioni e secondo le procedure di legge.
Per l’assunzione in prova dell’apprendista e per la regolamentazione del periodo di prova valgono le norme del Ccnl
con riferimento al livello di assunzione dell’apprendista. (art.
94 Ccnl piccole imprese edili).
Ruolo degli enti bilaterali
Sul ruolo degli enti bilaterali il
Ministero del lavoro si è
espresso più volte, sottolineando che l’adesione non è obbligatoria, se non per coloro che
aderiscono ad una delle associazioni firmatarie il contatto
collettivo. In particolare, con
la circolare n. 30 del 15 luglio
2005 è stato chiarito che non
sono da considerarsi legittime
le clausole dei contratti collettivi e/o le previsioni che subordinino la stipula del contratto
di apprendistato, o il parere di
conformità per quanto attiene
i profili formativi del contratto,
alla iscrizione all’Ente Bilaterale o ad altre condizioni non
espressamente previste dal legislatore nazionale. In tal senso
va anche la nota n. 389 del 12
aprile 2005, con il quale il Ministero afferma che «sono dunque da considerarsi validi i
contratti di apprendistato stipulati in assenza di iscrizione all’Ente bilaterale».
Peraltro, sempre secondo il
Ministero del lavoro, il contratto collettivo può prevedere
l’obbligo per i soggetti che intendono assumere un apprendista di sottoporre il relativo
contratto al parere di conformità degli enti bilaterali, per
quanto attiene i profili formativi dei contratti medesimi solo
«là dove tale obbligo sia previsto da una legge regionale e
non si ponga in contrasto con
i principi costituzionali di libertà sindacale».
Inquadramento
e retribuzione
L’articolo 53 del D.Lgs. n.
276/2003 consente l’inquadramento dell’apprendista con
due livelli in meno rispetto a
quello di qualificazione (c.d.
‘‘sottoinquadramento’’). Dall’inquadramento discende, ovviamente, la retribuzione contrattuale spettante.
Chiarisce il Ministero del lavoro con la recente circolare
n. 27/2008 che il criterio del
sottoinquadramento può coesistere con quello della percentualizzazione che i contratti
collettivi utilizzavano nel previgente regime della legge n.
25/1955. I due criteri possono
coesistere, purché il livello minimo previsto nel sottoinquadramento «sia garantito almeno quale punto di arrivo della
progressione retributiva».
Percorsi
Previsioni contrattuali
Edilizia - Artigianato
Accordo 23 luglio 2008
Con l’allegato D, art.7, le parti demandano al Formedil nazionale l’elaborazione, entro il 31 dicembre 2008, dei profili per l’apprendistato professionalizzante. Entro il 31 dicembre 2009 la Commissione paritetica prevista all’art.
77 del Ccnl dovrà rivedere, nell’ambito dell’attuale sistema di classificazione
dei lavoratori, anche la definizione dei profili professionali attinenti i lavori
stradali e la segnaletica.
A decorrere dal 1º luglio 2008, la retribuzione dell’apprendista si determina
mediante l’applicazione, per ciascun semestre, di percentuali calcolate sul minimo di paga, indennità di contingenza, indennità territoriale di settore, Elemento Economico Territoriale e percentuale per riposi annui spettante al lavoratore inquadrato al 2º livello. Per il 1º gruppo l’applicazione delle percentuali è effettuata sul lavoratore inquadrato nel 3º livello, in nessun caso la retribuzione di fatto dell’apprendista potrà superare la retribuzione globale minima spettante al lavoratore con qualifica di 2º livello.
Edilizia - Pmi (Confapi)
Accordo 1º luglio 2008
Nelle more, si conferma che l’istituto dell’apprendistato professionalizzante
può essere adottato, anche per profili di cui all’Accordo nazionale del 13 dicembre 2005, anche per i profili di carattere generale, benché non espressamente previsti nel documento Isfol relativo all’edilizia quali, a titolo esemplificativo, le figure professionali di tipo amministrativo (art.94)
Le parti stipulanti, in occasione dell’effettivo riconoscimento della rappresentanza dell’Aniem nel Formedil si incontreranno al fine di demandare al Formedil nazionale l’elaborazione, entro il 31 dicembre 2008, dei profili per l’apprendistato professionalizzante.
Durata dell’apprendistato professionalizzante:
qualifiche finali del 2º livello di inquadramento contrattuale massimo 3 anni;
– qualifiche finali del 3º livello di inquadramento massimo 4 anni;
- qualifiche finali dal 4º/5º livello di inquadramento massimo 5 anni.
(segue)
2616
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 46/2008
(continua)
Previsioni contrattuali
Edilizia - Industria
Accordo 18 giugno 2008
La durata del contratto di apprendistato è determinata in considerazione della qualifica da conseguire, dal titolo di studio, dei crediti professionali e formativi acquisiti, nonché dal bilancio di competenze realizzato dai soggetti
pubblici e dalle Scuole edili accreditate mediante l’accertamento dei crediti
formativi. (All. 22, art. 92).
Per l’apprendistato professionalizzante sono fissate le seguenti durate:
– qualifiche finali del secondo livello di inquadramento contrattuale massimo
3 anni;
– qualifiche finali del terzo livello di inquadramento massimo 4 anni;
- qualifiche finali dal quarto livello di inquadramento massimo 5 anni.
La formazione sarà effettuata in via prioritaria presso le scuole edili secondo
le linee guida stabilite a livello nazionale dal Formedil in conformità ai profili
professionali ed agli standard minimi quadro definiti a livello regionale e nazionale.
La formazione si può svolgere all’interno dell’azienda in presenza dei requisiti
previsti dalla legge in ordine al tutor aziendale e all’idoneità dei locali adibiti
alla formazione medesima.
I periodi di servizio effettivamente prestati in qualità di apprendista presso più
imprese si cumulano ai fini della durata prevista dalla presente regolamentazione, purché non separati da interruzioni superiori a un anno e sempre che
si riferiscano alle stesse attività lavorative.
Per ottenere il riconoscimento del cumulo di periodi di apprendistato precedentemente prestati presso altre aziende, l’apprendista deve documentale, all’atto dell’assunzione, i periodi già compiuti tramite i dati registrati sul libretto
individuale dei crediti formativi, oltre all’eventuale frequenza di corsi di formazione esterna.
Nel caso di cumulabilità di più rapporti, le ore di formazione saranno riproporzionate in relazione al restante periodo di apprendistato da svolgere.
A quest’ultimo fine l’apprendista deve documentare l’avvenuta partecipazione all’attività formativa con l’attestato di frequenza rilasciato dalla Scuola Edile e/o con l’attestazione del tutor aziendale nel libretto di formazione.
Terziario
(distribuzione e servizi)
Accordo 18 luglio 2008
Le imprese non potranno assumere apprendisti qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno l’80% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato
sia già venuto a scadere nei ventiquattro mesi precedenti. A tale fine non si
computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa,
quelli che, al termine del rapporto di apprendistato, abbiano rifiutato la pro-
Percorsi
Inquadramento e trattamento economico:
un livello inferiore a quello della categoria per il quale è finalizzato il relativo
contratto; in caso di primo inserimento lavorativo nel settore:
– I livello per i contratti di apprendistato professionalizzante finalizzati al
conseguimento del I e II livello;
– II livello per i contratti di apprendistato professionalizzante finalizzati al
conseguimento del IV livello;
– III livello per i contratti di apprendistato professionalizzante finalizzati al
conseguimento del V livello;
Per l’apprendistato professionalizzante (sempre nell’ipotesi di primo inserimento) raggiunta la metà del percorso del periodo di apprendistato all’apprendista è riconosciuto l’inquadramento e il relativo trattamento economico di un livello superiore a quello di assunzione (con esclusione dell’apprendistato finalizzato al conseguimento del II livello).
Il numero complessivo di apprendisti da assumere non può superare il numero totale delle maestranze specializzate o qualificate in servizio presso il datore di lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, può assumere un apprendista.
Dal 1º gennaio 2009, i lavoratori potranno beneficiare, in caso di sospensione
o riduzione dell’attività lavorativa per eventi meteorologici, del
trattamento di Cassa integrazione guadagni (Cig). Tale prestazione sarà erogata dalla Cassa edile per un massimo di 150 ore/anno di interruzione dell’attività lavorativa dovuta ai suddetti eventi e sarà pari all’80% della retribuzione
persa dall’apprendista per gli stessi eventi, nei limiti dei massimali di legge.
Il numero complessivo di apprendisti da assumere non può superare il numero totale delle maestranze specializzate o qualificate in servizio presso il datore di lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, può assumere un apprendista.
(segue)
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 46/2008
2617
(continua)
Previsioni contrattuali
Percorsi
posta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e
quelli i cui rapporti di lavoro siano risolti nel corso o al termine del periodo
di prova. La limitazione di cui al presente comma non si applica quando nel
biennio precedente sia venuto a scadere un solo contratto di apprendistato.
I livelli di inquadramento professionale e il conseguente trattamento economico per gli apprendisti saranno i seguenti:
– 2 livelli inferiori a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per
cui è svolto l’apprendistato per la prima metà del periodo di apprendistato;
– 1 livello inferiore a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per
cui è svolto l’apprendistato per la seconda metà del periodo di apprendistato.
Alla fine dell’apprendistato il livello di inquadramento sarà quello corrispondente alla qualifica eventualmente conseguita.
Le aziende devono dare comunicazione per iscritto della qualificazione all’apprendista 30 giorni prima della scadenza del periodo di apprendistato.
Il rapporto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze di seguito indicate:
II
48
III
48
IV
48
V
36
VI
24
L’apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il tirocinio.
Le ore di insegnamento di cui alla lettera d) del precedente art. 50, sono
comprese nell’orario di lavoro.
Nel rapporto di apprendistato il lavoro a tempo parziale avrà durata non inferiore al 60 per cento della prestazione di cui all’art. 115 e seguenti, ferme
restando le ore di formazione medie annue di cui all’art. 57 e le durate di cui
all’art. 55.
Superato il periodo di prova, durante il periodo di malattia l’apprendista avrà
diritto:
a) per i primi tre giorni di malattia, limitatamente a sei eventi morbosi in ragione d’anno, ad un’indennità pari al 60% della retribuzione lorda cui avrebbe
avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto;
b) in caso di ricovero ospedaliero e per tutta la durata dello stesso, entro i
limiti di cui all’art. 167, ad un’indennità a carico del datore di lavoro, pari
al 60% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale
svolgimento del rapporto.
Il datore di lavoro ha l’obbligo:
a) di impartire o di far impartire nella sua azienda, all’apprendista alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per
diventare lavoratore qualificato;
b) di non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;
c) di non sottoporre l’apprendista comunque a lavori superiori alle sue forze
fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è
stato assunto;
d) di accordare all’apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per l’acquisizione della formazione formale, interna o esterna alle singole aziende;
e) di accordare all’apprendista i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio.
Metalmeccanico - Industria Possono essere assunti con contratto di apprendistato giovani di età non inAccordo 20 gennaio 2008
feriore ai diciotto anni, salvo le deroghe consentite dalla legge, e non superioAccordo 19 gennaio 2006
re ai ventinove.
Le qualifiche conseguibili sono quelle previste nelle categorie dalla 3a alla 7a,
con riferimento, per quest’ultima, ai lavoratori che svolgono attività di alta
specializzazione ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli
obiettivi aziendali.
La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato non è esercitabile dalle aziende che risultino non avere assunto con contratto a tempo in(segue)
2618
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 46/2008
(continua)
determinato almeno il 70% dei lavoratori il cui contratto sia già venuto a scadere nei 24 mesi precedenti. A tale fine non si computano gli apprendisti che
non hanno concluso il periodo di apprendistato nonché i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a quattro.
La durata del contratto di apprendistato è determinata nelle seguenti misure
massime in relazione alle qualifiche da conseguire:
– 42 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 3a categoria;
– 52 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 4a categoria;
– 60 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 5a categoria;
– 38 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 6a categoria;
– 42 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 7a categoria;
per i lavoratori destinati all’inquadramento in 3a, 4a e 5a categoria, in possesso
di diploma inerente alla professionalità da acquisire, la durata sarà ridotta di 6
mesi. Per i lavoratori destinati all’inquadramento in 5a categoria in possesso di
laurea inerente, la durata sarà pari a 34 mesi. Saranno assunti lavoratori con
inquadramento finale in 6a e 7a categoria solo se in possesso di laurea inerente. Le figure professionali per le quali è prevista la mobilità in 3a cosı̀ come
stabilito dall’art. 4, lett. B), punto II e III (linee a catena), Disciplina generale,
Sezione terza, al termine del periodo di apprendistato saranno inquadrate in
3a categoria; per le sole figure professionali addette a produzioni in serie svolte su linee a catena o di montaggio semplice quando le mansioni siano caratterizzate da attività brevi, semplici e ripetitive e comunque non ricomprendibili nella declaratoria della 3a categoria, la durata sarà pari a 24 mesi.
Il livello di inquadramento di ingresso del lavoratore sarà inferiore di due livelli rispetto a quello di destinazione. La retribuzione sarà corrispondente a
quella minima contrattuale prevista per il livello iniziale di inquadramento nel
primo periodo. Nel secondo periodo, l’inquadramento sarà inferiore di un
livello rispetto a quello di destinazione e la retribuzione sarà corrispondente
a quella minima contrattuale prevista per tale livello.
Nel terzo periodo, fermo restando l’inquadramento come disciplinato al precedente comma, la retribuzione sarà corrispondente a quella prevista per il
livello di destinazione.
La durata dei singoli periodi è stabilita dall’articolo 8 dell’Accordo 19 gennaio
2006.
Le parti stipulanti convengono di affidare alla Commissione nazionale per la
formazione professionale e l’apprendistato [...] i seguenti compiti:
a) monitorare la normativa vigente in materia di formazione professionale sia
a livello comunitario che nazionale;
b) individuare le specifiche esigenze formative del settore metalmeccanico e
della installazione di impianti, utilizzando in particolare i risultati dell’indagine
sui fabbisogni di professionalità di cui all’Accordo Interconfederale del 20
gennaio 1993 e successive intese, nonché le indicazioni fornite dalle Commissioni territoriali di cui al successivo punto 4.2.;
c) promuovere presso i Ministeri competenti le iniziative idonee a sostenere
le esigenze del settore metalmeccanico e della installazioni di impianti;
d) predisporre linee guida di indirizzo e di orientamento alle Commissioni
territoriali di cui al successivo punto 4.2.;
e) sviluppare, congiuntamente, come nel caso del progetto «Formazione per
l’apprendistato», iniziative formative capaci di rispondere ai fabbisogni sopra
rilevati con particolare riguardo a progetti finalizzati all’inserimento, all’aggiornamento e alla riqualificazione dei lavoratori in relazione a quanto imposto dall’innovazione tecnologica e organizzativa, nonché dalle esigenze richieste dalle politiche di qualità e dal mercato;
f) operare, in collegamento sinergico con Fondimpresa per quanto di sua
competenza e con gli Organismi paritetici regionali di cui all’Accordo interconfederale del 20 gennaio 1993 e alle successive intese, affinché le normative e le procedure elaborate in materia di formazione siano coerenti con
le esigenze del settore prospettate al punto b) nonché allo scopo di individuare, sempre in collegamento con gli Organismi sopra citati, le opportunità e gli
incentivi finanziari disponibili a livello europeo, nazionale e territoriale;
g) individuare iniziative dirette a favorire adeguati interventi formativi a favore
delle fasce deboli e dei lavoratori coinvolti in processi di mobilità;
h) individuare modalità e strumenti diretti ad agevolare l’accesso dei lavoratori a tempo determinato ad opportunità di formazione adeguata, per aumentarne la qualificazione al fine di un ottimale impiego professionale.
Le parti condividono che la formazione erogata attraverso la piattaforma elearning www.apprendonline.it, promossa da Federmeccanica, Assistal e
Percorsi
Previsioni contrattuali
(segue)
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 46/2008
2619
(continua)
Previsioni contrattuali
Fim, Fiom e Uilm e finanziata dal Ministero del lavoro, è utile alla formazione
sulle tematiche trasversali individuate nel presente articolo.
Percorsi
Studi professionali
Accordo 3 maggio 2006
Accordo 29 luglio 2008
L’apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nel IIº, IIIº Super, IIIº, IVº Super e IVº livello della Classificazione del personale, di cui al Titolo XV articolo 83 del presente Ccnl. Ai sensi
ed alle condizioni previste dalla legislazione vigente, possono essere assunti,
con contratto di Apprendistato, i giovani lavoratori anche se in possesso di
titolo di studio post-obbligo o di attestato di qualifica professionale omogenei
rispetto alle attività da svolgere.
Il periodo di apprendistato si estingue alla scadenza del termine di 48 mesi
per le qualifiche comprese nel livello IIº, IIIº Super e IIIº e alla scadenza di
36 mesi per le qualifiche comprese nel livello IVº Super e IVº.
La durata massima del periodo di prova per gli apprendisti è fissata in 30
(trenta) giorni di lavoro effettivo, durante i quali è reciproco il diritto di risolvere il rapporto senza preavviso, con la corresponsione di tutti gli istituti
contrattuali, compreso il trattamento di fine rapporto, con i criteri di maturazione previsti dal Ccnl.
Il periodo di apprendistato effettuato presso altri studi e per la stessa tipologia, sarà computato presso il nuovo studio al fine del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l’addestramento si riferisca
alle stesse specifiche mansioni e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro,
una interruzione superiore ad un anno.
L’apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato salvo specifiche
previsioni allo stesso trattamento normativo previsto dal Ccnl per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il tirocinio.
Il trattamento economico sarà il seguente:
– 2 livelli retributivi inferiori a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui è svolto l’apprendistato per la prima metà del periodo di apprendistato;
– 1 livello retributivo inferiore a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui è svolto l’apprendistato per la seconda metà del periodo di
apprendistato.
In caso di malattia agli apprendisti verrà corrisposta una indennità pari al 100
per cento della retribuzione giornaliera per i primi 3 (tre) giorni, limitatamente a 5 eventi in ragione d’anno; pari al 33 per cento della retribuzione giornaliera per i giorni dal quarto al ventesimo; pari al 45 per cento della retribuzione giornaliera per i giorni dal ventunesimo al 180mo.
La limitazione come sopra prevista per il periodo di carenza, vale esclusivamente solo per la fattispecie di eventi di durata uguale o inferiore ai 3 giorni
In caso di infortunio sul lavoro agli apprendisti verrà corrisposta una indennità pari al 100 per cento della retribuzione giornaliera per il primo giorno;
pari al 60 per cento della retribuzione giornaliera per i giorni dal secondo al
quarto (periodo di carenza).
A decorrere dal primo giorno successivo al periodo di carenza di cui sopra,
verrà corrisposta dal datore di lavoro all’apprendista assente per inabilità
temporanea assoluta derivante da infortunio sul lavoro un’integrazione dell’indennità corrisposta dall’Inail fino a raggiungere il 75 per cento della retribuzione media giornaliera calcolata con le modalità stabilite dallo stesso
Inail.
Alla fine dell’apprendistato il livello di inquadramento sarà quello corrispondente alla qualifica eventualmente conseguita.
Per gli apprendisti assunti per l’acquisizione delle qualifiche e mansioni comprese nel 4º livello di inquadramento, l’inquadramento e il conseguente trattamento economico sono al 5º livello per la prima metà della durata del rapporto di apprendistato.
Il lavoro a tempo parziale avrà durata non inferiore al 60 per cento del’orario
di lavoro, ferme restando le ore di formazione, che sono comprese nell’orario normale di lavoro.
Il riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali, sulla base dei
risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, esterna o interna
allo Studio, verrà determinato in conformità alla regolamentazione dei profili
formativi, rimessa alle Regioni ed alle province autonome di Trento e Bolzano, ai sensi dell’articolo 49 comma 5 del Decreto Legislativo 10 settembre
2003, n. 276.
In attesa della definizione delle modalità di attuazione dell’articolo 2, lettera i),
del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 la registrazione delle com(segue)
2620
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 46/2008
(continua)
petenze acquisite sarà opportunamente effettuata dal datore di lavoro o di un
suo delegato.
L’impegno formativo dell’apprendista è determinato, per l’apprendistato professionalizzante, in un monte ore di formazione interna o esterna allo Studio,
di almeno 120 ore per anno.
Per il contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto/dovere di
istruzione e formazione e per il contratto di apprendistato per l’acquisizione
di un diploma o per percorsi di alta formazione, le parti attueranno quanto
sarà definito in materia dalle Regioni.
A livello di Area Professionale e/o di Area Professionale Omogenea e/o al secondo livello di contrattazione, cosı̀ come previsto all’articolo 2 e all’articolo
8 del presente Ccnl, potranno essere stabiliti differenti impegni formativi e
specifiche modalità di svolgimento della formazione interna ed esterna, in
coerenza con le cadenze dei periodi lavorativi, tenendo conto delle esigenze
determinate dalle fluttuazioni dell’attività delle strutture lavorative.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, cosı̀ come quelle svolte presso gli Istituti di formazioni accreditati, si cumulano ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi.
È facoltà del datore di lavoro anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi.
Per la formazione degli apprendisti i datori di lavoro faranno riferimento ai
contenuti formativi elaborati a titolo sperimentale dalle parti stipulanti il presente accordo secondo il modello sperimentale sottoscritto presso l’Isfol in
data 10 gennaio 2002 d’intesa con il Ministero del Lavoro.
Le attività formative sono articolate in contenuti a carattere trasversale di base e contenuti a carattere professionalizzante.
In particolare sia i contenuti a carattere trasversale di base sia quelli a carattere professionalizzante andranno predisposti per gruppi di profili omogenei
della categoria in modo da consentire l’acquisizione delle conoscenze e competenze necessarie di base per adibire proficuamente l’apprendista nell’area
di attività di riferimento.
Le attività formative a carattere trasversale di base dovranno perseguire gli
obbiettivi formativi, cosı̀ come articolati nelle seguenti cinque aree di contenuti:
– accoglienza, valutazione del livello d’ingresso e definizione del patto formativo;
– competenze relazionali;
– organizzazione ed economia;
– disciplina del rapporto di lavoro;
– sicurezza sul lavoro.
I contenuti e le competenze tecnico-professionali da conseguire mediante
esperienza di lavoro dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obbiettivi
formativi:
– conoscere i prodotti e i servizi di Settore nel contesto dell’Area Professionale;
– conoscere e sapere applicare le basi tecniche/scientifiche della professionalità;
– conoscere e sapere utilizzare tecniche e metodi di lavoro;
– conoscere e sapere utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari, e strumenti di lavoro;
– conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale;
– conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.
Il recupero eventuale di conoscenze linguistiche/matematiche sarà effettuato
all’interno dei moduli trasversali di base e tecnico-professionali.
Le Parti si impegnano a meglio definire i profili della classificazione unica del
personale e alcuni istituti contrattuali quali, apprendistato, contratto a termine e quanto alto previsto dal D.L. n. 112 del 25 giugno 2008 in materia di
lavoro subordinato, non appena il decreto venga convertito in norma definitiva.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 46/2008
Percorsi
Previsioni contrattuali
2621
Disciplina delle condizioni di lavoro
Apprendistato
e nuove tutele
Percorsi
Pierguido Soprani - Avvocato
2622
Il rapporto di lavoro regolato
dal contratto di apprendistato
è disciplinato prioritariamente
dal Capo I del Titolo VI del
D.Lgs. n. 276/2003 di riforma
del mercato del lavoro, dalla
legge n. 25/1955, nonché transitoriamente dall’art. 16 della
legge n. 196/1997 e, per ciò
che attiene all’orario di lavoro,
dal D.Lgs. n. 66/2003. Sul versante della tutela prevenzionistica, oltre che la normativa di
base (D.Lgs. n. 81/2008 - Testo
unico della Sicurezza sul lavoro), operano disposizioni speciali, quali la legge n. 977/
1967 in tema di tutela del lavoro minorile.
Mentre i contratti di apprendistato professionalizzante (per
il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di base,
trasversali e tecnico-professionali (1)), di apprendistato per
l’acquisizione di un diploma
(titolo di studio di livello secondario o universitario) e di
apprendistato per percorsi di
alta formazione, interessano secondo i casi - soggetti di
età compresa tra i diciassette
e i ventinove anni (fino al
compimento del trentesimo
anno d’età), l’apprendistato di
base (per l’espletamento del
diritto-dovere di istruzione e
formazione) riguarda anche
gli adolescenti (minori di età
compresa tra i 15 e i 18 anni
non compiuti), che non abbiano ancora completato il percorso formativo, i quali intendano terminare il corso di studi obbligatorio attraverso l’alternanza scuola-lavoro. Qualora il minore sia già in possesso
di una qualifica professionale
e non sia più soggetto all’obbligo scolastico, egli rimane
escluso dal contratto di ap-
prendistato di base, ma non
da quello professionalizzante
(a partire dal 17º anno di
età), e da quello per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione. Egli
può, in ogni caso, concludere
un normale contratto di lavoro.
L’apprendistato di base e quello professionalizzante richiedono entrambi la presenza necessaria di un tutore aziendale
con formazione e competenze
adeguate.
Secondo le indicazioni della
circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali
n. 40/2004, il nuovo contratto
di apprendistato, disciplinato
agli articoli 47 e ss. del
D.Lgs. n. 276/2003, «dà luogo
a una tipica ipotesi di lavoro
caratterizzato per il contenuto
formativo della obbligazione
negoziale. A fronte della prestazione lavorativa, il datore
di lavoro si obbliga infatti a
corrispondere all’apprendista
non solo una controprestazione retributiva ma anche, direttamente o a mezzo di soggetti
in possesso delle idonee conoscenze ed all’uopo individuati,
gli insegnamenti necessari per
il conseguimento di una qualifica professionale, di una qualificazione tecnico-professionale o di titoli di studio di livello secondario, universitari,
o specializzazioni dell’alta formazione ... attraverso percorsi
di formazione interna o esterna
alla azienda».
Il D.M. 28 febbraio 2000 ha
disciplinato la figura del tutore
aziendale. Circostanze rilevanti anche dal punto di vista prevenzionistico, sono che il tutor
deve essere un lavoratore dipendente dall’impresa presso
la quale opera l’apprendista, e
designato dalla stessa. Nel caso di imprese con meno di
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 46/2008
quindici dipendenti e nelle imprese artigiane, le funzioni di
tutor possono essere svolte
dal datore di lavoro, ovvero
da uno dei soci o, nel caso di
impresa familiare, da un familiare coadiuvante. Le esperienze professionali richieste per
lo svolgimento delle funzioni
di tutor sono il possesso di
un livello di inquadramento
contrattuale pari o superiore a
quello che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo
di apprendistato; uno statuto
mansionale coerente con le attività lavorative svolte dall’apprendista; ove sussistente in
azienda, il requisito di almeno
tre anni di esperienza lavorativa. Il citato D.M. 28 febbraio
2000 prevede, poi, che ciascun
tutore può affiancare non più
di cinque apprendisti.
In attuazione della previsione
dell’art. 16, comma 2 della
legge n. 196/1997, il D.M. 8
aprile 1998 ha definito i contenuti formativi delle attività di
formazione degli apprendisti
che, nel primo anno, devono
riguardare, oltre che la disciplina del rapporto di lavoro e
l’organizzazione del lavoro,
anche la conoscenza dei principali fattori di rischio, le misure di prevenzione per la tutela della salute e della sicurezza
sul luogo di lavoro, i modelli
organizzativi e operativi della
sicurezza sul lavoro ed elementi di tutela ambientale, secondo quanto riportato nella
tabella a fondo pagina.
Del resto, secondo quanto dispone la circolare del Ministero del lavoro n. 154 del 19 novembre 1996, i lavoratori ap-
Nota:
(1) Si veda la circolare del Ministero del lavoro n.
30 del 15 luglio 2005
e 42 Cost.), rispetto ai fattori
di variabilità finanche individuale.
La logica di individualizzazione della prevenzione e della
protezione (concetto evidentemente diverso rispetto a quello
della dotazione di dispositivi
individuali di protezione) è di
tale rilevanza che già l’art. 8
del D.Lgs. n. 277/1991, in tema di esposizione al rumore,
aveva previsto la misura dell’allontanamento del lavoratore dall’esposizione a rischio,
per motivi sanitari inerenti la
sua persona. Il D.Lgs. n.
626/1994 ha elevato poi tale
specifico istituto a misura generale di tutela (art. 3, comma
1, lett. s), richiamandolo peraltro non solo quale norma di
programma, ma anche come
obbligo specifico del datore
di lavoro sia in rapporto allo
statuto mansionale del dipendente (art. 4, comma 5, lettera
c: «nell’affidare i compiti ai
lavoratori tiene conto delle capacità e delle condizioni degli
stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza»), sia in
relazione all’esposizione a
specifici fattori di rischio professionale (art. 48, comma 4,
lett. b, in tema di movimentazione manuale dei carichi;
art. 54, comma 4, in tema di
attrezzature munite di videoterminali; art. 69, comma 2,
in tema di agenti cancerogeni
mutageni; art. 72-decies, comma 5 in tema di agenti chimici;
art. 86 comma 2 in tema di
agenti biologici). Tale scelta
Obiettivo formativo
Contenuto
formativo
Contenuti misure collettive di prea carattere venzione;
trasversale modelli operativi per la
tutela della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro.
conoscere gli aspetti normativi e organizzativi generali relativi alla sicurezza sul
lavoro;
conoscere i principali fattori di rischio;
conoscere e saper individuare le misure collettive
di prevenzione e protezione.
sviluppo dei temi della sicurezza sul lavoro e dei
mezzi di protezione individuali, propri della figura
professionale in esame.
conoscere ed utilizzare
le misure di sicurezza individuale;
la tutela ambientale.
Contenuti
a carattere
professionalizzante
di individualizzazione della
prevenzione e della protezione
è stata da ultimo confermata
anche nel Testo Unico della
Sicurezza sul lavoro (D.Lgs.
n. 81/2008, artt. 15, comma
1, lett. m; 18, comma 1, lett.
c; 168, comma 2, lett. c; 175,
comma 4; 242, comma 2;
229, comma 5; 279, comma
2).
Anche in tema di informazione e di formazione professionale, riferendosi gli artt. 36 e
37 del D.Lgs. n. 81/2008 a
‘‘ciascun’’ lavoratore, confermano la scelta legislativa del
perseguimento dell’obiettivo
irrinunciabile dell’individualizzazione della prevenzione e
della protezione sul luogo e
durante il lavoro. Del resto il
modello di impresa sicura, di
derivazione comunitaria, vede
nell’informazione e nella formazione professionale dei lavoratori i due pilastri su cui
poggiano le misure organizzative e procedurali prevenzional-protettive: sicché è imprescindibile che il c.d. ‘‘sistema
sicurezza’’ sia espressione di
un modello organizzativo, programmatico e gestionale sostanzialmente (non solo virtualmente) condiviso, e dotato
di efficacia e di effttività di tutela.
Vediamo ora quali siano i
principali aspetti che caratterizzano - in senso specializzante - la tutela delle condizioni di lavoro dell’apprendista.
Per semplicità espositiva, si
tratterà separatamente dei temi
correlati al compimento o meno della maggiore età da parte
dell’apprendista.
Apprendisti
maggiorenni
L’apprendista maggiorenne è
totalmente parificato, dal punto di vista sia strettamente prevenzionistico che dell’orario
di lavoro, al lavoratore subordinato stricto sensu inteso. In
forza dell’art. 2, comma 4 del
D.Lgs. n. 66/2003, anche gli
apprendisti maggiorenni possono ora svolgere lavoro notturno tout court (prima ciò
era consentito solo nell’ambito
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 46/2008
Percorsi
prendisti devono essere computati ai fini della determinazione del numero di dipendenti rilevanti per l’applicazione
degli istituti normativi del
D.Lgs. n. 626/1994, i cui obblighi particolari sono condizionati da una determinata
consistenza numerica dei dipendenti (ad es. criteri di designazione del Rls e del Rspp;
redazione del piano di emergenza antincendio). Essi sono
dunque inseriti a pieno titolo
nel modello organizzativo
aziendale di tutela prevenzionistica, del quale il Documento di valutazione dei rischi di
cui all’art. 28 del D.Lgs. n.
81/2008 costituisce l’espressione sintetica più efficace.
E non è un caso che il complesso delle misure di prevenzione dai rischi professionali,
e di protezione dei lavoratori,
debbano investire non solo
l’ambito aziendale di lavoro
globalmente considerato, ma
finanche le esigenze di tutela
di ciascun lavoratore considerato individualmente. Si tratta,
come è noto, della logica della
c.d. ‘‘individualizzazione della
prevenzione e della protezione’’, in base alla quale le esigenze di tutela dell’integrità
psicofisica del lavoratore hanno tale preminenza sul modello organizzativo del lavoro,
che i fattori economico-produttivi che stanno alla base
dell’attività di impresa devono
poter cedere, in conformità alla gerarchia dei valori costituzionali di riferimento (art. 32
2623
delle aziende artigianali di panificazione e di pasticceria, e
di quelle del comparto turistico e dei pubblici esercizi). Peraltro, secondo quanto dispone
l’art. 14, comma 1 del D.Lgs.
n. 66/2003 (come modificato
dal D.Lgs. n. 213/2004), la valutazione dello stato di salute
dei lavoratori notturni deve
avvenire attraverso controlli
preventivi e periodici volti a
verificare l’assenza di controindicazioni al lavoro nottur-
no, nel rispetto delle seguenti
condizioni cumulative:
a cura e a spese del datore di
lavoro;
per il tramite delle competenti strutture sanitarie pubbliche, o del medico competente;
con cadenza almeno biennale.
L’art. 5 del D.Lgs. n. 532/1999
dispone ulteriormente l’obbligo di effettuare accertamenti
sanitari ad opera del medico
competente, in caso di evidenti
condizioni di salute incompatibili con il proseguimento del
lavoro notturno.
Anche la durata massima settimanale dell’orario di lavoro,
pari a 48 ore medie da calcolarsi nel periodo di riferimento
(da 4 a 12 mesi), stabilita dall’art. 4, D.Lgs. n. 66/2003, vale nei confronti degli apprendisti maggiorenni. Su questi
temi si è espressa, in conformità, la circolare Min. lav. n.
8 del 3 marzo 2005.
Percorsi
D.Lgs. n. 151/2001 - Allegato A
Elenco dei lavori faticosi, pericolosi e insalubri
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Il divieto di cui all’articolo 7, primo comma, del testo unico si intende riferito al trasporto, sia a braccia e a
spalle, sia con carretti a ruote su strada o su guida, e al sollevamento dei pesi, compreso il carico e scarico
e ogni altra operazione connessa.
I lavori faticosi, pericolosi ed insalubri, vietati ai sensi dello stesso articolo, sono i seguenti:
A) Quelli previsti dal decreto legislativo 4 agosto 1999, n. 345 e dal decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 262;
B) Quelli indicati nella tabella allegata al decreto del Presidente della Repubblica 19 marzo 1956, n. 303, per i
quali vige l’obbligo delle visite mediche preventive e periodiche: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il
parto;
C) Quelli che espongono alla silicosi e all’asbestosi, nonché alle altre malattie professionali di cui agli allegati 4 e
5 al decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, numero 1124, e successive modificazioni: durante
la gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto;
D) I lavori che comportano l’esposizione alle radiazioni ionizzanti: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il
parto;
E) I lavori su scale ed impalcature mobili e fisse: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
F) I lavori di manovalanza pesante: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
G) I lavori che comportano una stazione in piedi per più di metà dell’orario o che obbligano ad una posizione
particolarmente affaticante: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
H) I lavori con macchina mossa a pedale, o comandata a pedale, quando il ritmo del movimento sia frequente,
o esiga un notevole sforzo: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
I) I lavori con macchine scuotenti o con utensili che trasmettono intense vibrazioni: durante la gestazione e
fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;
L) I lavori di assistenza e cura degli infermi nei sanatori e nei reparti per malattie infettive e per malattie nervose e mentali: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;
M) I lavori agricoli che implicano la manipolazione e l’uso di sostanze tossiche o altrimenti nocive nella concimazione del terreno e nella cura del bestiame: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;
N) I lavori di monda e trapianto del riso: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal
lavoro;
O) I lavori a bordo delle navi, degli aerei, dei treni, dei pullman e di ogni altro mezzo di comunicazione in moto:
durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro.
D.Lgs. n. 151/2001 - Allegato B
Elenco non esauriente di agenti e condizioni di lavoro
A. Lavoratrici gestanti di cui all’articolo 6 del testo unico.
1. Agenti:
a) agenti fisici: lavoro in atmosfera di sovrapressione elevata, ad esempio in camere sotto pressione, immersione subacquea;
b) agenti biologici: toxoplasma; virus della rosolia, a meno che sussista la prova che la lavoratrice è sufficientemente protetta contro questi agenti dal suo stato di immunizzazione;
c) agenti chimici: piombo e suoi derivati, nella misura in cui questi agenti possono essere assorbiti dall’organismo umano.
2. Condizioni di lavoro: lavori sotterranei di carattere minerario.
B. Lavoratrici in periodo successivo al parto di cui all’articolo 6 del testo unico
1. Agenti: a) agenti chimici: piombo e suoi derivati, nella misura in cui tali agenti possono essere assorbiti dall’organismo umano.
2. Condizioni di lavoro: lavori sotterranei di carattere minerario.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 46/2008
L’apprendistato, oltre che dalla legge n. 25/1955, è disciplinato, sul versante della tutela
anche prevenzionistica, dalla
legge n. 977/1967 che ha subito significative modifiche
ad opera del D.Lgs. 4 agosto
1999, n. 345 (G.U. n. 237
dell’8 ottobre 1999) per adeguarla ai principi e alle prescrizioni della direttiva 94/
33/Ce del 22 giugno 1994.
L’art. 12 del citato D.Lgs. 4
agosto 1999, n. 345 dispone
che «per quanto non diversamente stabilito dal presente
decreto si applicano le disposizioni del decreto legislativo
19 settembre 1994, n. 626
(da intendersi ora riferito al
D.Lgs. n. 81/2008 ai sensi
dell’art. 304, comma 3 del
medesimo), e successive modifiche».
L’art. 2 della legge n.
977/1967 esclude dalla tutela
gli adolescenti addetti a lavori
occasionali o di breve durata
concernenti servizi domestici
prestati in ambito familiare,
ovvero prestazioni di lavoro
non nocivo, né pregiudizievole, né pericoloso, nelle imprese a conduzione familiare di
cui all’art. 230-bis c.c.. La circolare del Ministero del lavoro
5 gennaio 2000, n. 1 ha sul
punto chiarito che l’espressione ‘‘lavori occasionali o di
breve durata’’ non ricomprende i rapporti di lavoro a termine e che la ratio della previsione risiede in prestazioni di lavoro che non consentono una
previa programmazione e si
concretano in attività fuori dalla logica della periodicità,
svolte da soggetti non inseriti
nell’organizzazione della famiglia o dell’impresa a conduzione familiare. In particolare,
la dizione ‘‘lavori occasionali’’ si intende riferita a prestazioni casuali, sporadiche, saltuarie. La saltuarietà, tuttavia,
di per sé non è elemento sufficiente ad escludere la presenza
di un rapporto di lavoro; occorre, quindi, distinguere tra
continuità di rapporto e continuità di prestazione, in quanto
è possibile che alla continuità
del rapporto si accompagni
l’intermittenza delle prestazioni. I lavori di breve durata possono riferirsi a quelle prestazioni nelle quali l’elemento
temporale non raggiunge quel
minimo necessario perché l’attività svolta possa ricomprendersi in una delle fattispecie tipiche previste dalla legge (ad
es. le ipotesi di contratto a termine).
Alle apprendiste minorenni
gestanti che abbiano informato
il datore di lavoro del proprio
stato di gravidanza, e a quelle
puerpere o in periodo di allattamento, si applicano le disposizioni del D.Lgs. n. 151/2001
(c.d. T.U. della famiglia), ove
è assicurato un trattamento
più favorevole di quello della
legge n. 977/1967 (ad es. in tema di lavori vietati, di lavoro
notturno, di valutazione del rischio da parte del datore di lavoro, etc.). Va detto che il
D.Lgs. n. 151/2001 prescrive
misure per la tutela della loro
sicurezza e salute durante il
periodo di gravidanza e fino
a sette mesi di età del figlio e
prevede, altresı̀, il divieto di
adibire le lavoratrici al trasporto e al sollevamento di pesi,
nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri indicati nell’Allegato A al D.Lgs. n.
151/2001, e ai lavori che comportano il rischio di esposizione agli agenti ed alle condizioni di lavoro, indicati nell’Allegato B al D.Lgs. n. 151/2001.
In tali casi la lavoratrice è addetta ad altre mansioni, il che
può avvenire in ogni situazione di lavoro o ambientale che
risulti pregiudizievole per la
salute della donna. Qualora la
lavoratrice non possa essere
spostata ad altre mansioni, il
servizio ispettivo della Dpl
competente per territorio, può
disporre l’interdizione dal lavoro per il periodo di tutela legale.
Apprendisti minorenni
occupati a bordo
delle navi
Per gli apprendisti minorenni
occupati a bordo delle navi (si
consideri al riguardo che l’art.
2 del D.Lgs. n. 298/1999 ricomprende nella definizione
di ‘‘lavoratore marittimo’’ anche gli apprendisti), è fatta salva la specifica disciplina in materia di sorveglianza sanitaria,
lavoro notturno e riposo settimanale. Ciò in relazione alla
peculiarità ed inderogabilità di
molte norme sul lavoro marittimo, in vista della sua stretta
connessione all’interesse pubblico, cosicché l’interesse generale alla sicurezza della navigazione è ritenuto prevalente e
condizionante la stessa tutela
predisposta per il lavoro subordinato (Min. lav., circolare 5
gennaio 2000, n. 1).
Orario di lavoro
Per ciò che riguarda l’orario di
lavoro, la citata circolare del
Ministero del lavoro n.
8/2005 correttamente fa rinvio
alla disciplina speciale dettata
dalla legge n. 977/1967, la
quale, peraltro, definisce l’orario di lavoro allo stesso modo
della normativa generale:
«qualsiasi periodo in cui il minore è al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o
delle sue funzioni». In linea
generale, l’orario di lavoro degli apprendisti minorenni non
può superare le 8 ore giornaliere e le 40 settimanali (13 e
48 per i maggiorenni). Secondo la giurisprudenza, è l’imprescindibile finalità di tutela
a giustificare la disciplina speciale (art. 18, legge n.
977/1967) su quella generale (2). Che l’orario di lavoro
sia una variabile direttamente
incidente sulle condizioni di
vita e di lavoro, è una valutazione espressa sia nella sede
internazionale (punti 7, 8 e
19 della Carta comunitaria
dei diritti sociali fondamentali
dei lavoratori, adottata dal
Consiglio europeo il 9 dicembre 1989; 6º considerando della Direttiva 93/104/Ce) sia da
parte del Ministero del lavoro
Nota:
Percorsi
Apprendisti
minorenni
(2) Cfr. Cass. pen., sez. terza, 3 marzo 2003, con
nota di Petruccioli.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 46/2008
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Percorsi
italiano (Circolare 6 novembre
2001, in tema di lavoro interinale). L’indicazione specifica
che la materia dell’orario di lavoro rientra nell’ambito della
sicurezza del lavoro, si ricava
anche dal testo della Direttiva
2000/34/Ce (5º considerando),
nella parte in cui raccomanda
agli Stati membri di adottare
tutti gli strumenti utili al fine
di proteggere la salute e la sicurezza dei lavoratori sul luogo di lavoro «non perché lavorano in particolari settori o
svolgono una particolare attività, ma per il fatto stesso
che si tratta di lavoratori»; cosicché il legislatore comunitario ha valutato (sia pure con riguardo, sede materiae, ai soli
apprendisti maggiorenni) che
l’adozione di prescrizioni minime relative all’organizzazione dell’orario di lavoro avrebbe potuto migliorare le condizioni di lavoro, e meglio garantire la sicurezza e la salute
dei lavoratori.
Ulteriori norme in tema di orario di lavoro, poste a tutela
delle condizioni di lavoro degli apprendisti minorenni sono
quelle:
che vietano il trasporto di
pesi per più di 4 ore durante
la giornata, compresi i ritorni
a vuoto;
che vietano l’impiego degli
apprendisti minorenni a lavorazioni effettuate con il siste-
ma dei turni a scacchi, salva
l’autorizzazione della Direzione provinciale del lavoro territorialmente competente;
che impongono riposi intermedi della durata almeno di
un’ora (riducibile a mezz’ora
dalla contrattazione collettiva
o su autorizzazione della Dpl)
al massimo ogni 4 ore e mezza
di lavoro (riducibili a 3 in caso
di lavori con carattere di pericolosità o gravosità, con rideterminazione della durata del
riposo intermedio);
che disciplinano il riposo
settimanale e le ferie (artt. 22
e 23 della legge n. 977/1967).
Lavori vietati
Gli apprendisti minorenni non
possono essere adibiti alle lavorazioni, ai processi e ai lavori indicati nell’Allegato I alla legge n. 977/1967, se non
dietro autorizzazione della Direzione provinciale del lavoro
(esclusa per gli istituti di istruzione e di formazione professionale), previo parere dell’azienda unità sanitaria locale
competente per territorio, in
ordine al rispetto da parte del
datore di lavoro richiedente
della normativa in materia di
igiene e di sicurezza sul lavoro, e soltanto per indispensabili motivi didattici o di formazione professionale e per
il tempo strettamente necessa-
rio alla formazione stessa
svolta in aula o in laboratorio
adibiti ad attività formativa,
oppure svolte in ambienti di
lavoro di diretta pertinenza
del datore di lavoro. In tali casi, è necessaria la sorveglianza
di formatori competenti anche
in materia di prevenzione e di
protezione, e nel rispetto di
tutte le condizioni di sicurezza
e di salute previste dalla legislazione prevenzionistica vigente. Peraltro, l’autorizzazione riguarda l’attività di formazione e, pertanto, deve essere
richiesta per specifiche qualifiche e non va ripetuta per
ogni singola assunzione di minore (3).
L’art. 6, ultimo comma della
legge n. 977/1967 prevede l’adeguamento (periodico) con
D.M. dell’allegato I in relazione «al progresso tecnico e all’evoluzione della normativa
comunitaria». A tutt’oggi nulla è stato adeguato, il che rende l’elenco obsoleto e incompleto.
Radiazioni ionizzanti
Quanto alle attività lavorative
in materia di radiazioni ionizzanti, mentre gli apprendisti
Nota:
(3) Sul tema si veda anche la citata circolare, Min.
lav., n. 1/2000.
Legge n. 977/1967 - Allegato I
Mansioni, processi, lavori vietati
I. Mansioni che espongono ai seguenti agenti
1. Agenti fisici:
a) atmosfera a pressione superiore a quella naturale, ad esempio in contenitori sotto pressione, immersione
sottomarina, fermo restando le disposizioni di cui al decreto del Presidente della Repubblica 20 marzo 1956, n.
321;
b) rumori con esposizione media giornaliera superiore a 90 decibel LEP-d.comma 1, del decreto legislativo 15
agosto 1991, n. 277.
2. Agenti biologici:
a) agenti biologici dei gruppi 3 e 4, ai sensi del titolo VIII del decreto legislativo n. 626 del 1994 e di quelli
geneticamente modificati del gruppo II di cui ai decreti legislativi 3 marzo 1993, n. 91 e n. 92.
3. Agenti chimici:
a) sostanze e preparati classificati tossici (T), molto tossici (T+), corrosivi (C), esplosivi (E) o estremamente
infiammabili (F+) ai sensi del decreto legislativo 3 febbraio 1997, n. 52, e successive modificazioni e integrazioni
e del decreto legislativo 16 luglio 1998, n. 285;
b) sostanze e preparati classificati nocivi (Xn) ai sensi dei decreti legislativi di cui al punto 3 a) e comportanti
uno o più rischi descritti dalle seguenti frasi:
1) pericolo di effetti irreversibili molto gravi (R39);
(segue)
2626
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 46/2008
(continua)
II. Processi e lavori
1) Il divieto è riferito solo alle specifiche fasi del processo produttivo e non all’attività nel suo complesso. Processi e lavori di cui all’allegato VIII del decreto legislativo n. 626 del 1994.
2) Lavori di fabbricazione e di manipolazione di dispositivi, ordigni ed oggetti diversi contenenti esplosivi, fermo restando le disposizioni di cui al decreto del Presidente della Repubblica 19 marzo 1956, n. 302.
3) Lavori in serragli contenenti animali feroci o velenosi nonché condotta e governo di tori e stalloni.
4) Lavori di mattatoio.
5) Lavori comportanti la manipolazione di apparecchiature di produzione, di immagazzinamento o di impiego
di gas compressi, liquidi o in soluzione.
6) Lavori su tini, bacini, serbatoi, damigiane o bombole contenenti agenti chimici di cui al punto I.3.
7) Lavori comportanti rischi di crolli e allestimento e smontaggio delle armature esterne alle costruzioni.
8) Lavori comportanti rischi elettrici da alta tensione come definita dall’art. 268 del decreto del Presidente
della Repubblica 27 aprile 1955, n. 547.
9) Lavori il cui ritmo e’’ determinato dalla macchina e che sono pagati a cottimo.
10) Esercizio dei forni a temperatura superiore a 500 C come ad esempio quelli per la produzione di ghisa,
ferroleghe, ferro o acciaio; operazioni di demolizione, ricostruzione e riparazione degli stessi;
lavoro ai laminatoi.
11) Lavorazioni nelle fonderie.
12) Processi elettrolitici.
13) (numero soppresso).
14) Produzione dei metalli ferrosi e non ferrosi e loro leghe.
15) Produzione e lavorazione dello zolfo.
16) Lavorazioni di escavazione, comprese le operazioni di estirpazione del materiale, di collocamento e smontaggio delle armature, di conduzione e manovra dei mezzi meccanici, di taglio dei massi.
17) Lavorazioni in gallerie, cave, miniere, torbiere e industria estrattiva in genere.
18) Lavorazione meccanica dei minerali e delle rocce, limitatamente alle fasi di taglio, frantumazione, polverizzazione, vagliatura a secco dei prodotti polverulenti.
19) Lavorazione dei tabacchi.
20) Lavori di costruzione, trasformazione, riparazione, manutenzione e demolizione delle navi, esclusi i lavori
di officina eseguiti nei reparti a terra.
21) Produzione di calce ventilata.
22) Lavorazioni che espongono a rischio silicotigeno.
23) Manovra degli apparecchi di sollevamento a trazione meccanica, ad eccezione di ascensori e montacarichi.
24) Lavori in pozzi, cisterne ed ambienti assimilabili.
25) Lavori nei magazzini frigoriferi.
26) Lavorazione, produzione e manipolazione comportanti esposizione a prodotti farmaceutici.
27) Condotta dei veicoli di trasporto, con esclusione di ciclomotori e motoveicoli fino a 125 cc., in base a
quanto previsto dall’articolo 115 del decreto legislativo 30 aprile 1992, n. 285, e di macchine operatrici semoventi con propulsione meccanica, nonché lavori di pulizia e di servizio dei motori e degli organi di trasmissione
che sono in moto.
28) Operazioni di metallizzazione a spruzzo.
29) Legaggio ed abbattimento degli alberi.
30) Pulizia di camini e focolai negli impianti di combustione.
31) Apertura, battitura, cardatura e pulitura delle fibre tessili, del crine vegetale ed animale, delle piume e dei
peli.
32) Produzione e lavorazione di fibre minerali e artificiali.
33) Cernita e trituramento degli stracci e della carta usata senza l’uso di adeguati dispositivi di protezione individuale.
34) Lavori con impieghi di martelli pneumatici, mole ad albero flessibile e altri strumenti vibranti; uso di pistole
fissachiodi di elevata potenza.
35) Produzione di polveri metalliche.
36) Saldatura e taglio dei metalli con arco elettrico o con fiamma ossidrica o ossiacetilenica.
37) Lavori nelle macellerie che comportano l’uso di utensili taglienti, seghe e macchine per tritare.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 46/2008
Percorsi
2) possibilità di effetti irreversibili (R40);
3) può provocare sensibilizzazione mediante inalazione (R42);
4) può provocare sensibilizzazione per contatto con la pelle (R43);
5) può provocare alterazioni genetiche ereditarie (R46);
6) pericolo di gravi danni per la salute in caso di esposizione prolungata (R48);
7) può ridurre la fertilità (R60);
8) può danneggiare i bambini non ancora nati (R61);
c) sostanze e preparati classificati irritanti (Xi) e comportanti il rischio, descritto dalla seguente frase, che non
sia evitabile mediante l’uso di dispositivi di protezione individuale: ‘‘può provocare sensibilizzazione per contatto con la pelle (R43);
d) sostanze e preparati di cui al titolo VII del decreto legislativo n. 626 del 1994;
e) piombo e composti;
f) amianto.
2627
maggiorenni possono essere
impiegati nelle attività proprie
dei lavoratori esposti, i minori
di anni diciotto possono più limitatamente ricevere dosi superiori ai limiti previsti per le
persone del pubblico, secondo
limiti di esposizione predefiniti (artt. 71 e 96 del D.Lgs. n.
230/1995), ma a tutt’oggi inattuati.
Non solo l’orario di lavoro per
gli apprendisti (sia maggiorenni, ma a fortiori minorenni)
deve essere obbligatoriamente
valutato ai sensi dell’art. 28
del D.Lgs. n. 81/2008, quale
specifico fattore di rischio professionale - tanto più tenendo
conto della nuova definizione
di ‘‘valutazione dei rischi’’ di
cui all’art. 2, comma 1, lett.
q) del decreto legislativo, allineata alla pronuncia della Corte di Giustizia 15 novembre
2001, in causa C-49/00, con
cui si è esteso l’obbligo della
valutazione a «tutti i rischi
per la sicurezza e per la salute
dei lavoratori» (4) - ma il legislatore ha inteso dettare una
norma specifica sul tema.
L’art. 7 della legge n. 977/
1967 ha introdotto uno specifico statuto integrativo dell’obbligo di valutazione dei rischi
disponendo che il datore di lavoro, prima di adibire i minori
al lavoro e ad ogni modifica rilevante delle condizioni di lavoro, è tenuto ad effettuare la
valutazione dei rischi con par-
D.Lgs. n. 151/2001 - Allegato C
Elenco non esauriente di agenti processi e condizioni
di lavoro di cui all’articolo 11
Percorsi
A. Agenti
2628
1. Agenti fisici,
allorché vengono considerati come agenti che comportano lesioni del
feto e/o rischiano di provocare il distacco della placenta, in particolare:
a) colpi, vibrazioni meccaniche o movimenti;
b) movimentazione manuale di carichi pesanti che comportano rischi,
soprattutto dorsolombari;
c) rumore;
d) radiazioni ionizzanti;
e) radiazioni non ionizzanti;
f) sollecitazioni termiche;
g) movimenti e posizioni di lavoro, spostamenti, sia all’interno sia all’esterno dello stabilimento, fatica mentale e fisica e altri disagi fisici connessi all’attività svolta dalle lavoratrici di cui all’art. 1.
2. Agenti biologici
Agenti biologici dei gruppi di rischio da 2 a 4 ai sensi dell’art. 75 del
decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni ed integrazioni, nella misura in cui sia noto che tali agenti o le terapie che essi rendono necessarie mettono in pericolo la salute delle
gestanti e del nascituro, sempreché non figurino ancora nell’allegato II.
3. Agenti chimici:
Gli agenti chimici seguenti, nella misura in cui sia noto che mettono in
pericolo la salute delle gestanti e del nascituro, sempreché non figurino
ancora nell’allegato II:
a) sostanze etichettate R 40; R 45; R 46 e R 47 ai sensi della direttiva n.
67/548/CEE, purché non figurino ancora nell’allegato II;
b) agenti chimici che figurano nell’allegato VIII del decreto legislativo 19
settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni ed integrazioni;
c) mercurio e suoi derivati;
d) medicamenti antimitotici;
e) monossido di carbonio;
f) agenti chimici pericolosi di comprovato assorbimento cutaneo.
B. Processi
Processi industriali che figurano nell’allegato VIII del decreto legislativo
19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni ed integrazioni.
C. Condizioni di lavoro
Lavori sotterranei di carattere minerario.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 46/2008
ticolare riguardo ai seguenti
elementi:
a) sviluppo non ancora completo, mancanza di esperienza
e di consapevolezza nei riguardi dei rischi lavorativi,
esistenti o possibili, in relazione all’età;
b) attrezzature e sistemazione
del luogo e del posto di lavoro;
c) natura, grado e durata di
esposizione agli agenti chimici, biologici e fisici;
d) movimentazione manuale
dei carichi;
e) sistemazione, scelta, utilizzazione e manipolazione delle
attrezzature di lavoro, specificatamente di agenti, macchine,
apparecchi e strumenti;
f) pianificazione dei processi
di lavoro e dello svolgimento
del lavoro e della loro interazione sull’organizzazione generale del lavoro;
g) situazione della formazione
e dell’informazione dei minori,
nei riguardi dei quali le informazioni di cui all’articolo 21
del D.Lgs. n. 626/1994 (ora
art. 36 del D.Lgs. n. 81/2008)
devono essere obbligatoriamente fornite anche ai titolari
della potestà genitoriale.
Con riguardo poi alle apprendiste minorenni gestanti che abbiano informato il datore di lavoro del proprio stato di gravidanza, e a quelle puerpere o in
periodo di allattamento, l’art.
11 del D.Lgs. n. 151/2001 obbliga il datore di lavoro a valutare i rischi per la sicurezza e la
salute delle lavorcatrici, in particolare i rischi di esposizione
ad agenti fisici, chimici o biologici, processi o condizioni
di lavoro - di cui all’Allegato
C del decreto legislativo stesso
-, nel rispetto delle linee direttrici elaborate dalla Commis-
Nota:
(4) Riportiamo la definizione di ‘‘valutazione dei
rischi’’ contenuta nel D.Lgs. n. 81/2008: «valutazione globale e documentata di tutti i rischi per
la salute e sicurezza dei lavoratori presenti nell’ambito dell’organizzazione in cui essi prestano
la propria attività, finalizzata ad individuare le adeguate misure di prevenzione e di protezione e ad
elaborare il programma delle misure atte a garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di salute
e sicurezza».
co competente, pubblico e privato, scelto dal datore di lavoro (6).
Lavoro notturno
Quanto al lavoro notturno degli apprendisti, per i maggiorenni vale la disciplina generale dettata dal D.Lgs. n.
66/2003 e dal D.Lgs. n.
532/1999, la quale sancisce il
criterio prioritario della volontarietà nell’adibizione al lavoro
notturno (per tale intendendosi
l’attività svolta nel corso di un
periodo di almeno sette ore
consecutive comprendenti l’intervallo fra la mezzanotte e le
cinque del mattino), tenuto
conto delle esigenze organizzative aziendali. I lavoratori notturni devono essere informati,
prima dell’adibizione al lavoro:
sugli eventuali maggiori rischi
derivanti dallo svolgimento
del lavoro notturno; devono essere sottoposti, a cura e a spese
del datore di lavoro per il tramite del medico competente,
ad accertamenti preventivi e
periodici (con cadenza almeno
biennale) volti a constatare
l’assenza di controindicazioni
al lavoro cui sono adibiti, ad
accertamenti in caso di evidenti condizioni di salute incompatibili con il lavoro notturno,
con obbligo di mutamento della mansione o di trasferimento
al lavoro diurno in caso di inidoneità alla prestazione di lavoro notturno. Durante il lavoro notturno il datore di lavoro
deve garantire un livello di servizi e di mezzi di prevenzione
o di protezione adeguati alle
caratteristiche del lavoro notturno e deve assicurare un livello equivalente a quello previsto per il turno diurno.
Per gli apprendisti minorenni,
l’art. 15 della legge n.
977/1967 vieta, in linea generale, di adibire i minori al lavoro notturno (intendendosi
per ‘‘notte’’ un periodo di almeno 12 ore consecutive comprendente l’intervallo tra le ore
22 e le ore 6, o tra le ore 23 e
le ore 7), fermo restando il rispetto del limite massimo delle
8 ore giornaliere (7). Tuttavia
i minori ultrasedicenni, ecce-
zionalmente e per il tempo
strettamente necessario, possono essere adibiti al lavoro notturno quando si verifica un caso di forza maggiore che ostacola il funzionamento dell’azienda, purché tale lavoro sia
temporaneo e non ammetta ritardi, non siano disponibili lavoratori adulti e siano concessi
periodi equivalenti di riposo
compensativo entro tre settimane. In tal caso il datore di
lavoro deve dare immediata
comunicazione alla Direzione
provinciale del lavoro indicando i nominativi dei lavoratori,
le condizioni costituenti la forza maggiore, le ore di lavoro.
Esposizione al rumore
Quanto all’esposizione al rumore, gli artt. 6 e 8 della legge
n. 977/1967 (come emendati
dal D.Lgs. n. 262/2000) hanno
innalzato da 80 a 90 Dba il limite oltre il quale il minore
non può essere adibito alla
mansione. In caso di esposizione media giornaliera al rumore superiore a 80 decibel
Lep-d, il datore di lavoro deve
fornire i Dpi e una adeguata
formazione all’uso degli stessi
(per i maggiorenni il limite è
di 90 Dba). In tale caso i lavoratori adolescenti hanno l’obbligo di utilizzare i mezzi individuali di protezione.
In tema di controllo sanitario,
Note:
(5) L’art. 23, comma 5 del D.L. 25 giugno 2008,
n. 112 (conv. con mod. dalla legge 6 agosto
2008, n. 133) ha disposto l’abrogazione, con decorrenza 25 giugno 2008, dell’obbligo di sottoporre l’apprendista a visita sanitaria preassuntiva,
da effettuarsi gratuitamente presso la Asl competente (art. 4 della legge n. 25/1955), e precedentemente l’art. 4, comma 2 del D.L. 3 giugno 2008,
n. 97 (conv. con mod. dalla legge 2 agosto 2008,
n. 129) aveva disposto il rinvio al 1º gennaio 2009
dell’art. 41, comma 3, lett. a) del D.Lgs. n. 81/
2008 introduttivo del divieto di effettuazione di
visite mediche in fase preassuntiva. Come esplicitamente riconosce la circolare, Min. lav., n. 27 del
10 novembre 2008, nei confronti dell’apprendista
«è oggi applicabile la disciplina generale della sorveglianza sanitaria di cui al D.Lgs. n. 81/2008».
(6) Cfr. Min. lav., circ. 5 gennaio 2000, n. 1; Min.
lav., circ. 17 gennaio 2001, n. 11.
Percorsi
sione dell’Unione europea, individuando le misure di prevenzione e protezione da adottare. L’obbligo di informazione
stabilito dall’articolo 36 del
D.Lgs. n. 81/2008 deve comprendere quello di informare
le lavoratrici ed i loro Rls sui
risultati della valutazione e sulle conseguenti misure di protezione e di prevenzione adottate.
Fermi restando i divieti stabiliti
dall’articolo 7, commi 1 e 2 del
D.Lgs. n. 151/2001, qualora i
risultati della valutazione del rischio rivelino un rischio per la
sicurezza e la salute delle lavoratrici, il datore di lavoro adotta
le misure necessarie affinché
l’esposizione al rischio delle lavoratrici sia evitata, modificandone temporaneamente le condizioni o l’orario di lavoro.
Ove la modifica delle condizioni o dell’orario di lavoro non
sia possibile per motivi organizzativi o produttivi, il datore
di lavoro è obbligato a spostare
la lavoratrice ad altre mansioni,
dandone contestuale informazione scritta al servizio ispettivo della Dpl competente per
territorio, che può disporre l’interdizione dal lavoro per tutto il
periodo di tutela legale. Per
quanto non previsto dal
D.Lgs. n. 151/2001, restano
ferme le disposizioni del
D.Lgs. n. 81/2008, nonché da
ogni altra disposizione in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro.
In tema di sottoposizione degli
apprendisti alle visite sanitarie
preventive e periodiche, mentre per gli apprendisti maggiorenni valgono le regole ordinarie (art. 41 e ss. del D.Lgs. n.
626/1994), (5) per i minorenni
dispone specificamente l’art. 8
della legge n. 977/1967, il
quale prevede che gli accertamenti sanitari devono essere
effettuati ad intervalli non superiori ad un anno, a cura e
spese del datore di lavoro,
presso l’Asl territorialmente
competente. Peraltro, ove si
tratti di attività lavorative soggette alla normativa ordinaria
sulla sorveglianza sanitaria,
prevale quest’ultima, cosicché
le visite mediche preassuntive
e periodiche sui minori sono
in tal caso effettuate dal medi-
(7) Cfr. Cass. pen., sez. terza, 10 maggio 2006, n.
15933, con nota di Mauro.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 46/2008
2629
Percorsi
2630
le visite sui lavoratori adolescenti devono essere svolte
con le seguenti periodicità:
ogni due anni se il Lep-d è
compreso tra gli 80 ed i 85
Dba;
ogni anno se il Lep-d è compreso tra gli 85 ed i 90 Dba.
Si segnala, peraltro, che le misure di protezione dei lavoratori dai rischi derivanti dall’esposizione al rumore sono ora
disciplinate dal Capo II del Titolo VIII del D.Lgs. n.
81/2008 (artt. 187-198).
Secondo quanto dispone l’art.
7, par. 2, lett. d) della direttiva
94/33/Ce (originariamente recepita con il D.Lgs. n.
345/1999), il lavoro dei giovani dovrebbe essere vietato nel
caso di attività «che presentino
rischi di incidenti che presumibilmente i giovani, a causa
della loro mancanza di senso
della sicurezza o della scarsa
esperienza o formazione, non
possono individuare o prevenire». Tale considerazione introduce la problematica dell’affidamento al lavoro svolto
dall’apprendista, da parte del
datore di lavoro. Se è indiscutibile il principio per cui la
condotta del lavoratore (apprendista o meno) può assumere rilevanza ai fini penalistici solo dopo che i soggetti
destinatari degli obblighi di sicurezza abbiano realizzato gli
adempimenti prescritti (8) e
che al datore di lavoro non è
consentito fare affidamento
sull’esperienza professionale
del lavoratori (9) tuttavia, qualora egli abbia predisposto nel
migliore dei modi le operazioni da compiere per l’esecuzione del lavoro, ha motivo per
contare sull’esatto adempimento dell’obbligazione di lavoro da parte dei lavoratori e
per attendersi da costoro l’uso
della normale diligenza nell’eseguire l’operazione; ed infatti, se il lavoratore ha il diritto
di aspettarsi che il datore di lavoro lo metta nelle condizioni
migliori per lavorare, il datore
di lavoro ha, dal canto suo, il
corrispondente diritto di attendersi, una volta compiuto
quanto gli spetta, che il lavoratore faccia quel che deve, ha
diritto di fare affidamento sul-
l’esatto adempimento da parte
del lavoratore del proprio dovere (10). Va poi da sé che,
in materia di sicurezza del lavoro, l’accertamento dell’idoneità del lavoratore a svolgere
un lavoro di elevata complessità e pericolosità non esclude,
ma attenua, l’obbligo del datore di lavoro di rendere edotto il
lavoratore dei rischi specifici (11).
Peraltro, il dovere di sicurezza
a carico del datore di lavoro è
particolarmente intenso nei
confronti del lavoratore di giovane età e professionalmente
inesperto, tanto più se egli sia
addetto a lavorazione di particolare pericolosità, ad esempio
addetto ad una macchina il cui
utilizzo non è esclusivamente
diretto alla produzione, ma costituisce l’occasione dell’apprendimento professionale dedotto come oggetto tipico del
rapporto (12).
Cosı̀, se per una determinata
attività lavorativa, a causa della pericolosità che la caratterizza, è necessaria una particolare competenza tecnica, colui
che per la propria utilità consente l’esecuzione della stessa
da parte di persona incompetente perché priva della qualifica professionale o perché,
comunque, inesperta, risponde
degli eventi dannosi derivanti
dall’altrui imperizia, se questa
gli è nota. La responsabilità
sussiste anche nel caso in cui
l’incapacità
dell’esecutore
non sia conosciuta nel momento iniziale dell’attività ma
si manifesti durante il suo
svolgimento, sempre che il
soggetto, accortosi dell’imperizia dell’esecutore, anziché
interrompere l’attività, lo abbia lasciato continuare. Tale
responsabilità non viene meno
nell’ipotesi di prestazione di
cortesia perché gli ordinari canoni di diligenza e di prudenza
impongano di servirsi, per il
compimento di attività pericolose, di persone qualificate o,
comunque, dotate di sufficiente esperienza tecnica. Essa non
dà luogo a responsabilità oggettiva ma a responsabilità
per colpa, di cui rappresenta
un particolare profilo in quanto colui che, di fronte all’altrui
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 46/2008
imperizia, non adotta le opportune cautele per evitarne possibili effetti dannosi, risponde
per la propria omissione e
non per l’altrui imperizia.
Con riguardo allo specifico
profilo dell’inesperienza lavorativa (tipico del rapporto di
apprendistato), la Suprema
Corte ha poi ritenuto che l’imprudenza commessa da persona priva delle nozioni tecniche
necessarie per il compimento
di un’attività pericolosa, non
può essere valutata alla stessa
stregua di quella di soggetto
tecnicamente competente. Poiché l’inesperto non è in grado
di apprezzare compiutamente
il pericolo e di fronteggiarne
i possibili effetti, il parametro
di valutazione della colpa, fermo restando il libero apprezzamento del giudice di merito,
può essere solo quello dell’ordinaria diligenza e prudenza
richiesto dalle regole di comune esperienza, e non certo
quello richiesto all’esecutore
esperto (13).
Più in generale, è orientamento costante di legittimità che
non paga l’affidamento riposto
in chi manchi dei titoli professionali richiesti per esercitare
un determinato incarico e,
conseguentemente, si avvalga
soltanto della propria esperienza necessariamente non scientificamente fondata perché
non accompagnata da adeguata e riconosciuta, preparazione
Note:
(8) Cfr. Cass. pen., sez. quarta, 25 agosto 2000,
con nota di Archetti; Cass. pen., sez. quarta, 2 giugno 2000, con nota di Bagnoli; Cass. pen., sez.
quarta, 30 maggio 2000, con nota di Giuzio e altro; Cass. pen., sez. quarta, 18 gennaio 1999, con
nota di Cassella; Cass. pen., sez. quarta, 18 marzo
1986, con nota di Accettura.
(9) Cfr. Cass. pen. 4 febbraio 1981, con nota di
Pongolini. Contra, Cass. pen., sez. quarta, 9 febbraio 1993, con nota di Giordano e altro.
(10) Cfr. Cass. pen., sez. quarta, 9 febbraio 1993,
con nota di Giordano e altro.
(11) Cfr. Cass. pen., sez. quarta, 24 giugno 2000,
con nota di Colombo.
(12) Cfr. Cass. civ., sez. lav., 12 gennaio 2002, Farris c. Inail; Cass. civ., sez. lav., 2 ottobre 1998,
Lombardelli c. Assic Generali Spa.
(13) Cfr. Cass. pen., sez. quarta, 20 dicembre
1996, con nota di Fabbrolini.
petizione non dà sicura garanzia che l’attività sia eseguita
come la eseguirebbe il modello di agente, cioè «colui che
non ometterebbe, di certo, di
munirsi di titolo professionale,
se richiesto, e di fondare su di
esso la propria quotidiana
esperienza» (14).
Si vedano le pronunce di Cassazione e Corte d’Appello di
Milano in merito a:
un’ipotesi di condanna del
datore di lavoro che si era limitato ad insegnare ad un apprendista le modalità operative
del mestiere, senza renderlo
edotto dei rischi relativi alle
lavorazioni affidategli (15);
un caso di assoluzione del
datore di lavoro per la morte
di un apprendista caduto dal
tetto di un edificio, in ipotesi
di omessa predisposizione di
impalcati e parapetti di protezione, e di omesso controllo
dell’uso delle cinture di sicurezza, laddove era stato fatto
divieto all’operaio più anziano
che istruiva il giovane di farlo
salire sulla copertura dello stabile (16).
Note:
(14) Cfr. Cass. pen., sez. quarta, 27 febbraio
2002, con nota di Burali e altro.
(15) Cfr. Cass. pen., 6 marzo 1991, con nota di
Paravidino.
(16) Cfr. Corte d’Appello Milano, 20 gennaio
1981, con nota di Costantino.
Percorsi
professionale. Non si può,
cioè, confidare che adotti le regole precauzionali normalmente riferibili al modello di
agente proprio dell’attività di
lavoro che di volta in volta
viene in questione (questo il
principio
dell’affidamento)
chi non sia in grado di adottare
le regole precauzionali richieste perché non in possesso (come l’apprendista) dei titoli che
ne garantiscono la conoscenza; né il datore di lavoro può
confidare sull’esperienza che
quegli, pur in mancanza di titoli, possa avere acquisito.
Non si può fare affidamento,
insomma, sulla sola, quotidiana, ripetizione dell’attività
propria dell’incarico ricevuto
giacché questa esperienza-ri-
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 46/2008
2631
Circolare n. 27/2008
Apprendistato
professionalizzante:
chiarimenti ministeriali
Con l’art. 23 della legge n.
133/2008 che ha convertito,
con modificazioni, il D.L. n.
112 del 25 giugno 2008 sono
state introdotte profonde novità alla materia dell’apprendistato professionalizzante,
le quali, se da un lato sono
state accolte positivamente
da una serie di operatori, dall’altro hanno portato grosse
critiche da parte di altri soggetti che operano sul mercato
del lavoro: in particolare, alcune Regioni hanno impugnato la norma avanti alla
Corte Costituzionale, sostenendo che lo Stato ha invaso
il loro campo, attesa la ripartizione delle competenze operata dall’art. 117 della Costituzione. Il Dicastero del lavoro è stato spinto ad operare le
modifiche di cui si parlerà
successivamente, soprattutto
per quel che concerne la formazione interna, proprio per
dare una spinta all’apprendistato che, dopo cinque anni
dalla introduzione delle nuove disposizioni, non è affatto
decollato. Con la circolare applicativa n. 27 del 10 novembre 2008 (cfr. pag. 2795), sono state effettuate una serie di
valutazioni amministrative finalizzate, da un lato, a fornire
direttive al proprio personale
di vigilanza e, dall’altro, a favorire un uso corretto della tipologia contrattuale da parte
dei cittadini ‘‘utenti’’: tutto
questo anche alla luce di risposte fornite ad interpelli
nel periodo compreso tra il
2004 ed il 2008.
Ma andiamo con ordine seguendo nella riflessione l’ordine degli argomenti trattati.
Durata
del contratto
Nel 2006 il Ministero del lavoro, sulla base della nuova dizione legale prevista per l’apprendistato professionalizzante relativamente alla durata
(da due a sei anni), affermò
l’impossibilità di utilizzare tale
tipologia per le assunzioni nell’ambito di attività di carattere
stagionale: ci fu una sostanziale sollevazione da parte degli
operatori turistici e dei consulenti delle zone ubicate in località turistiche ed alberghiere.
Finiva, con tale interpretazione, un uso dell’istituto non
propriamente in linea con i
nuovi formativi postulati dal
D.Lgs. n. 276/2003, utile, in
linea di massima, per far godere delle agevolazioni contributive i datori di lavoro assumenti, anche per brevi rapporti. Effettivamente, guardando
le cose con lo sguardo rivolto
al passato, non si può che convenire sul fatto che l’attività
stagionale fosse poco ‘‘formativa’’ e molto ‘‘lavorativa’’.
Ora, con il nuovo art. 49, comma 3, introdotto dall’art. 23,
comma 1, della legge n.
133/2008, è stato cancellato il
limite minimo dei due anni.
Spetta ai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori di lavoro e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, territoriale, o aziendale stabilire - avendo quale parametro
di riferimento il tipo di qualificazione da conseguire - la durata del contratto di apprendistato professionalizzante il
quale, in ogni caso, non può
essere superiore a sei anni.
Da tale assunto discendono alcune considerazioni che possono cosı̀ sintetizzarsi:
a) il potere di disciplinare l’apprendistato per cicli stagionali
è rimesso alla contrattazione
nazionale o territoriale secondo
il criterio della rappresentanza
comparativa a livello nazionale
tra le varie associazioni;
b) la durata della formazione
esterna all’azienda non potrà
essere inferiore alle 120 ore
annue, mentre, quella esclusivamente interna, stando sia al
tenore letterale della norma
che alla interpretazione fornita, a chiare lettere, dalla circolare n. 27/2008, può essere anche inferiore alle 120 ore. Il
comma 5-ter, infatti, afferma
che «i contratti collettivi e gli
accordi bilaterali definiscono
(...) la durata e le modalità di
erogazione della formazione».
La risposta alla domanda perché all’interno la formazione
può durare meno che all’esterno, risiede nel fatto che sono
le parti sociali, in relazione alla qualificazione professionale, a stabilirlo. Appare chiaro
che lo stesso non può essere rimesso alla mera discrezionalità del datore di lavoro, dovendo lo stesso trovare la propria
inderogabile disciplina nella
pattuizione collettiva;
c) i contratti collettivi stipulati
nel settore del turismo con le
organizzazioni sindacali dei
lavoratori da Federturismo il
27 luglio 2007 e da Assoturismo alcuni giorni dopo, il 31
luglio, pur disciplinando, per
certi versi, l’apprendistato stagionale e pur sottoscritti prima
dell’entrata in vigore della
nuova legge, sono perfettamente coerenti con il nuovo
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 48/2008
Approfondimenti
Eufranio Massi - Dirigente della direzione provinciale del lavoro di Modena
2749
Approfondimenti
2750
impianto normativo e, quindi
idonei, secondo la circolare n.
27/2008, a consentire l’assunzione di apprendisti da utilizzare in cicli stagionali. La stessa cosa, ad avviso di chi scrive, si può sostenere per il Ccnl
degli Istituti di credito;
d) i giovani che possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante devono avere, all’atto della
costituzione del rapporto un’età compresa tra i 18 ed i 29 anni: il Ministero del lavoro ha
chiarito come, secondo un indirizzo amministrativo già seguito per i contratti di formazione e lavoro, che il termine
massimo per poter iniziare
un’esperienza lavorativa con
tale tipologia contrattuale è
fissata a 29 anni e 364 giorni.
C’è, poi, l’ipotesi prevista dall’art. 8 della legge n. 25/1955
per la quale il lavoratore apprendista che non ha terminato
con un datore di lavoro il ciclo
formativo, lo può continuare,
fino alla scadenza, con un altro
datore di lavoro, purché ciò
avvenga nei dodici mesi successivi: se con la prima tranche l’apprendista ha superato
il limite massimo di età, non
ci sono ostacoli normativi a
che, nel rispetto del citato art.
8, possa continuare - fino ad
esaurimento della fase formativa (e ferma restando la possibilità della trasformazione a
tempo indeterminato) - con il
nuovo datore. Va poi sottolineato che, non avendo trovato
ancora piena attuazione l’art.
48 del D.Lgs. n. 276/2003 sull’apprendistato inteso quale
espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione
e non avendo trovato piena applicazione, ai fini della qualifica professionale, la legge n.
53/2003, non è possibile anticipare di un anno la stipula
del contratto di apprendistato
professionalizzante (17 invece
che 18 anni), come stabilito
dall’art. 49, comma 2;
e) i giovani assunti con rapporto di apprendistato sono
esclusi dal computo numerico
previsto da leggi o contratti
collettivi per l’applicazione di
particolari istituti. Vale per tutti l’esempio della legge n.
68/1999, in base alla quale
gli apprendisti non rientrano per tutta la durata del contratto
e fino alla trasformazione a
tempo indeterminato - nella
base di calcolo per il conteggio delle ‘‘scoperture’’ mentre, al contempo, i disabili possono essere assunti, attraverso
l’istituto della convenzione ex
art. 11, sentito il comitato tecnico, con tale tipologia contrattuale in deroga ai limiti di
età ed alla durata prevista dal
Ccnl;
f) la risoluzione anticipata senza giusta causa o giustificato
motivo oggettivo del rapporto
di apprendistato segue le regole
generali della tutela del posto
di lavoro, a seconda che l’azienda sia dimensionata o meno sopra le quindici unità, con
applicazione della tutela reale
o della tutela obbligatoria.
Trasformazione
anticipata
del rapporto
La circolare affronta un tema,
quello della trasformazione
anticipata a tempo indeterminato del rapporto, che ha suscitato, da sempre, un notevole
dibattito e che, negli ultimi anni, soprattutto per le difficoltà
tecniche ed operative connesse
alla formazione dei giovani
sulla base di leggi regionali
sovente anche di difficile applicazione, è stato oggetto di
ulteriori riflessioni. Come è
noto, l’art. 21, comma 6, della
legge n. 56/1987 consente ai
datori di lavoro che hanno trasformato il rapporto ante tempus di usufruire dell’agevolazione contributiva (ora pari al
10% della retribuzione imponibile) per i 12 mesi successivi. È evidente come una disposizione di tal genere si presti
alla ‘‘tentazione’’ di usufruire
dei benefici contributivi, ‘bypassando’’ in qualche maniera
i ‘‘paletti legali’’.
Il Ministero del lavoro, della
salute e delle politiche sociali
lo ritiene possibile ma gli organi di vigilanza sono tenuti a
verificare che il comportamento datoriale non sia stato dettato soltanto dalla voglia di
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 48/2008
‘‘eludere’’ la disposizione e
di ‘‘lucrare’’ sugli sgravi previsti nell’anno successivo alla
trasformazione, cosa che non
sarebbe successa se l’assunzione fosse stata sin dall’inizio a
tempo indeterminato. In sostanza, l’ispettore dovrà verificare, nel corso di eventuali accertamenti, se il rapporto di apprendistato (per il quale devono risultare alcuni atti ‘‘prodromici’’ legati alla particolarità del rapporto) è nato, legittimamente, e se la trasformazione, prima del termine, è stata
preceduta da percorsi formativi, almeno iniziati; non dimenticando che in tale tipologia
contrattuale la formazione - interna od esterna che sia - assume una valenza decisiva, essendo un elemento portante
del contratto. Il rischio di elusione è vieppiù maggiore ora
che è divenuto possibile l’apprendistato anche per brevi
rapporti stagionali, atteso che
il D.L. n. 112/2008, successivamente convertito nella legge
n. 133/2008, ha stabilito, a partire dal 25 giugno u.s., l’eliminazione del limite legale minimo alla durata del rapporto.
Detto questo, comunque, non
ci sono ostacoli, di principio,
alla trasformazione del rapporto atteso che anche la Corte di
Cassazione (Cass. 30 gennaio
1988, n. 845) contemplò tra
le possibili cause di trasformazione anche «l’attribuzione
della qualifica da parte del datore di lavoro, in qualunque
tempo, in modo esplicito od
implicito, con il conferimento
effettivo delle mansioni».
Formazione
esclusivamente
interna
L’esperienza di questi anni trascorsi ci porta a sottolineare
come, alla base del mancato
decollo dell’istituto, ci sia stata la frammentazione delle
competenze tra parti sociali,
Stato e Regioni, con queste ultime che, nell’ambito delle rispettive competenze, hanno
nella maggior parte dei casi
‘‘partorito’’ norme difformi e
di difficile applicazione: tutto
fessionalizzante esclusivamente all’interno dell’azienda. Ovviamente, sia gli accordi collettivi che le determinazioni della
‘‘bilateralità’’ debbono definire la nozione di formazione
aziendale, i profili formativi,
la durata e l’erogazione, le modalità di riconoscimento della
qualifica professionale ai fini
contrattuali e la registrazione
sul libretto formativo.
Nei chiarimenti espressi nella
circolare, il Dicastero del lavoro
ha ripreso i contenuti di una risposta fornita ad un interpello
(n. 50/2008) della Confcommercio in data 7 ottobre 2008:
questa organizzazione chiedeva
di conoscere se la previsione
del nuovo articolo 49, comma
5-ter, fosse di immediata applicabilità per le aziende del settore terziario, alla luce del Ccnl
siglato il 17 luglio u.s. Nell’articolo 60 dell’accordo (dichiarazione a verbale n. 1), infatti,
è prevista l’istituzione di una
commissione paritetica con il
compito di applicare quanto demandato alla contrattazione collettiva dalla disposizione appena citata: in attesa delle decisioni di detto organo paritetico, il
contratto collettivo conferma,
anche per la formazione esclusivamente aziendale, i profili
formativi individuati dal protocollo Isfol del 10 gennaio
2002. Il Ministero del lavoro ritiene che il nuovo Ccnl del terziario sia perfettamente allineato con i nuovi principi regolatori introdotti, in via definitiva,
dalla legge n. 133/2008 e che,
quindi, la formazione esclusivamente effettuata all’interno dell’azienda si possa applicare da
subito nel rispetto, per ciascun
profilo formativo, della individuazione della durata e delle
modalità di erogazione della
formazione, del riconoscimento
della qualifica e della registrazione sul libretto formativo.
Sulla base delle considerazioni
appena effettuate si rendono necessarie alcune delucidazioni.
La prima è rappresentata dal
fatto che la norma appare dotata di una caratteristica di
estrema flessibilità, potendosi
legittimamente stabilire percorsi formativi all’interno dell’azienda sulla base di accordi
che, attesa la tipicità di alcune
imprese, possono essere prettamente a rilevanza locale.
La soluzione adottata appare
coerente con l’indirizzo espresso dal legislatore del 2008: se
sono le parti sociali a definire
i contenuti di norme che hanno
la loro rilevanza sotto l’aspetto
contrattuale, è giusto che ciò
avvenga anche al livello più
basso, ma più vicino alla realtà
d’impresa.
Ciò potrebbe portare ulteriori
oneri interpretativi agli organi
di vigilanza chiamati a controllare i rapporti di apprendistato,
anche alla luce del dettato dell’art. 53 del D.Lgs. n.
276/2003. Tale flessibilità appare, come si diceva, in linea
coerente con un sistema che individua negli accordi delle parti sociali l’elemento fondante
per la gestione dei rapporti di
lavoro all’interno dell’azienda.
Ciò non è assolutamente nuovo, sol che si pensi, ad esempio, alla possibilità derogatoria, rispetto ai termini di legge,
che le parti sociali hanno, ad
esempio in materia massima
di durata dei contratti a termine, dei diritti di precedenza.
Il secondo chiarimento riguarda l’assenza di finanziamenti pubblici: tale canale formativo intanto può avere una
propria piena legittimità, in
quanto l’Ente pubblico (Regione o provincia autonoma)
non concorra con alcun finanziamento. Nulla toglie, tuttavia, che le singole Regioni, in
modo del tutto autonomo, possano decidere di finanziare,
comunque, la formazione ex
comma 5-ter: la nota ministeriale non ritiene la previsione
di legge preclusiva, ma la formazione resta ‘‘aziendale’’.
La terza riflessione riguarda
il concetto di formazione interna all’azienda: cosa si intende? La nota ministeriale pone l’accento sul fatto che non
necessariamente la formazione
deve essere svolta nei locali all’interno dell’impresa, ma può
essere svolta anche all’esterno
(e, quindi, con altri soggetti)
ma sotto il completo controllo
della stessa che ne assume,
quindi, la piena responsabilità.
Si pone il problema se questi
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 48/2008
Approfondimenti
questo in un quadro regolatorio ove la Corte Costituzionale, intervenendo su moltissimi
aspetti della legge n. 30/2003
e del D.Lgs. n. 276/2003, ha
auspicato, in un sistema di
‘‘concorrenza di competenze’’, un principio di leale collaborazione. Gli attriti tra
l’Amministrazione centrale e
gli Enti locali, sin dal momento in cui le competenze in materia di lavoro sono state delegate a questi ultimi, sono stati
nell’ultimo decennio una costante che, spesso, ha portato
ad una voluta disattenzione rispetto a certi indirizzi amministrativi dettati per uniformità
di comportamento come, ad
esempio, in una serie di questioni che hanno riguardato
l’avviamento al lavoro dei disabili. Ovviamente, quando
con il D.Lgs. n. 276/2003, attuativo della delega contenuta
nella legge n. 30/2003, si è intervenuti su determinati istituti
ed ambiti normativi c’è stato il
ricorso alla Corte Costituzionale (anche per l’apprendistato
professionalizzante) e la Consulta, con la sentenza n. 50/
2005, ha dato ragione al Governo nella gran parte degli articoli impugnati.
Per ovviare alle lentezze delle
procedure in essere (e, in attesa
dell’esercizio della delega da
parte del Governo per una rivisitazione completa dell’istituto,
cosı̀ come previsto dalla legge
n. 247/2007 e come confermato dal disegno di legge n.
1441-quater - in discussione
in Parlamento - ove si ‘‘allungano’’ a 18 mesi i termini per
l’esercizio della stessa), il legislatore ha ipotizzato un nuovo
e più agile canale attraverso il
quale è possibile disciplinare
la formazione dell’apprendista
(art. 49, comma 5-ter, del
D.Lgs. n. 276/2003). Tale canale è, in un certo senso, ‘‘parallelo’’ rispetto a quello regionale, destinato a ‘‘vivere’’ del
tutto autonomamente. La contrattazione collettiva nazionale,
territoriale o aziendale o gli
Enti bilaterali possono regolamentare, in maniera integrale,
i profili formativi dei giovani
destinati a svolgere la formazione per l’apprendistato pro-
2751
Approfondimenti
2752
soggetti, cui incombe l’onere
della formazione interna, debbano essere qualificati o meno:
la risposta è positiva nel senso
che, ferma restando la responsabilità del datore di lavoro
per tutta la formazione, gli
stessi debbono essere professionalmente in grado di impartire la dovuta formazione, ma
ciò non significa che debbano
essere, necessariamente, iscritti
ad un albo o avere una sorta di
riconoscimento pubblico.
Il quarto chiarimento concerne la piena operatività della disposizione nelle ipotesi
in cui il contratto collettivo vigente abbia già disciplinato la
materia sulla scorta del preesistente quadro normativo: la risposta del Ministero del lavoro
è positiva, sulla base delle
considerazioni esposte nell’interpello della Confcommercio
sopra citato. Ciò significa, ad
esempio, che anche nel settore
del credito la norma può già
trovare applicazione.
La quinta delucidazione riguarda i controlli degli organi
di vigilanza alla luce delle novità introdotte. Come è noto
l’art. 53 del D.Lgs. n.
276/2003 afferma che «in caso
di inadempimento nella erogazione della formazione di cui
sia esclusivamente responsabile
il datore di lavoro e che sia tale
da impedire la realizzazione
delle finalità di cui agli articoli
48, comma 2, 49, comma 1 e
50, comma 1 il datore di lavoro
è tenuto a versare la differenza
tra la contribuzione versata e
quella dovuta con riferimento
al livello di inquadramento
contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo
di apprendistato, maggiorata
del 100%. La maggiorazione
cosı̀ stabilita esclude l’applicazione di qualsiasi altra sanzione
prevista in caso di omessa contribuzione». Sul punto, la circolare n. 40/2004 fece alcune riflessioni circa l’imputabilità
della mancata formazione al
comportamento del datore di
lavoro, osservando che lo stesso doveva essere valutato dagli
organi ispettivi sulla base del
percorso di formazione previsto nel piano e della regola-
mentazione regionale. Alla luce
di quanto sopra, la circolare n.
27/2008, afferma che, in caso
di carenza dell’offerta formativa pubblica (es. per mancanza
di corsi specifici), il datore di
lavoro può assolvere l’obbligo
formativo anche all’interno dell’azienda utilizzando percorsi
alternativi previsti dal Ccnl o,
in alternativa, ricorrendo ai profili predisposti dall’Isfol, come
precisato nella circolare n. 30/
2005. Il personale ispettivo, anche sulla base della direttiva di
indirizzo del Ministero del lavoro del 18 settembre 2008,
deve valutare concretamente
sulla base dei differenti percorsi (regionale, aziendale, ex lege
n. 196/1997 per quelle situazioni in cui ancora si applica l’art.
16 di quest’ultima norma), se la
formazione c’è stata, se ci si
trova di fronte ad un comportamento datoriale colpevolmente
omissivo e, ricorrendone le
condizioni, agire con la sanzione individuata dall’art. 53.
La sesta questione riguarda
le comunicazioni obbligatorie
on-line dei contratti di apprendistato professionalizzante la
cui formazione è effettuata
completamente all’interno e a
spese dell’azienda. La Direzione generale per l’innovazione e
la comunicazione del Ministero
del lavoro, in data 17 settembre
2008, ha sottolineato come l’erogazione diretta della formazione sulla base dei percorsi
definiti dagli Enti bilaterali o
dalla contrattazione collettiva,
porti il datore di lavoro a svincolarsi dalla definizione regionale dei profili formativi. Ciò
ha, come diretta conseguenza,
il fatto che non c’è più l’obbligo di comunicare l’assunzione
dell’apprendista (che effettua,
si ripete, la formazione ‘‘esclusivamente aziendale’’) al sistema informatico in uso in ogni
singola Regione, ma tutte le
comunicazioni potranno essere
accentrate su un solo sistema
informatico prescelto secondo
le modalità già definite con la
nota del 21 dicembre 2007.
La settima riflessione riguarda il concetto di qualificazione
professionale che è diverso da
quello di qualifica professionale. La circolare n. 27/2008 ri-
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 48/2008
corda che l’apprendistato professionalizzante è finalizzato
alla acquisizione di una qualificazione rilevante «ai fini contrattuali»: in tale logica, anche
la durata del monte ore destinato alla formazione deve essere
coerente con l’obiettivo finale.
Ciò significa che sia la durata
che le modalità della formazione devono essere strettamente
correlate con le qualifiche e le
declaratorie contrattuali previste nei Ccnl. Ciò è completamente diverso dal titolo di studio o dalla qualifica professionale spendibile nell’ambito del
sistema nazionale di formazione ed istruzione ex lege n.
53/2003, in materia di dirittodovere all’istruzione e formazione, come disciplinato dall’art. 48 del D.Lgs. n. 276/
2003, ancora non attuato, in
mancanza di una serie di elementi fondamentali come l’accordo nella conferenza StatoRegioni. Quest’ultimo appare
strettamente correlato al successivo art. 52 sul riconoscimento dei crediti formativi
che, tuttora, è rimasto ‘‘sulla
carta’’. La circolare sembra,
pertanto, fornire una risposta
anticipata ai rilievi che alcune
Regioni hanno avanzato nei
confronti dell’art. 23 della legge n. 133/2008, con il ricorso
avanzato alla Corte Costituzionale sulla base della ‘‘non
spendibilità’’ della qualifica acquisita in ambito aziendale sull’intero territorio, atteso che la
materia delle qualifiche appartiene alle competenze regionali
in materia di istruzione.
Inquadramento
e profili retributivi
Per ben comprendere la portata innovativa del chiarimento
ministeriale, occorre partire
sia dall’art. 53, comma 1, del
D.Lgs. n. 276/2003 che dall’art. 13, comma 1, della legge
n. 25/1955, il quale non risulta
in alcun modo colpito dalle recenti abrogazioni.
Il primo consente al datore di
lavoro la possibilità di inquadrare il giovane - durante il
rapporto di apprendistato - fino a due livelli inferiori rispetto ai lavoratori addetti a fun-
Cumulabilità
dei rapporti
La circolare affronta, poi, il
problema del raccordo tra l’art.
8 della legge n. 25/1955, tuttora in vigore, e la disciplina sull’apprendistato contenuta nel
D.Lgs. n. 276/2003, affermando che il percorso formativo
iniziato dal giovane con un datore di lavoro può essere completato anche presso un altro
datore di lavoro da cui sia stato,
successivamente, assunto. Il
precedente rapporto va considerato, alla luce anche di quanto affermato nella risposta ad
un interpello n. 3/2008, non solo per computare la durata
complessiva dell’apprendistato
ma anche per rimodulare i contenuti formativi dello stesso,
cosa che dovrebbe consentire
di tenere in debito conto l’esperienza già acquisita nel precedente periodo. Con una risposta apparentemente simile (interpello n. 14/2007) il Dicastero del lavoro ha affermato, invece, a titolo puramente orientativo, la non ammissibilità di
un contratto di apprendistato
professionalizzante per un giovane che abbia già svolto per
un periodo di lavoro, continuativo o frazionato, in mansioni
corrispondenti alla stessa qualifica oggetto del contratto formativo, per una durata superiore alla metà di quella prevista
nella contrattazione collettiva.
Da ultimo, riallacciandosi ad
una precedente risposta fornita
ad un interpello, si sottolinea
come sia perfettamente ammissibile l’ipotesi in cui un giovane possa essere assunto da una
società consortile, costituita
soltanto per l’esecuzione di
un’opera, sapendo sin dall’inizio che l’azienda si sarebbe comunque sciolta, per raggiungimento dello scopo, prima del
completamento formativo dell’apprendista assunto con il
professionalizzante. Sul punto,
non si ritiene che sussistano
dubbi applicativi circa l’art. 8
della legge n. 25/1955: il giovane può completare la sua
formazione, finendo il periodo
di apprendistato presso una società del consorzio.
I principi interpretativi espressi dal Dicastero del lavoro - sia
nella circolare n. 27/2008 che
nelle risposte agli interpelli rappresentano, ad avviso di
chi scrive, utili punti di riferimento anche per le commissioni di certificazione che, sovente, si trovano ad operare
sulla tipologia contrattuale
dell’apprendistato.
Abrogazioni
La nota ministeriale ricorda
come risultino abrogati a partire dal 25 giugno 2008, data di
entrata in vigore del D.L. n.
112/2008:
a) l’art. 1 del D.M. 7 ottobre
1999 (che imponeva l’obbligo
al datore di lavoro di comunicare ai servizi regionali o provinciali per l’impiego una serie
di dati relativi sia all’apprendista che al tutore aziendale);
b) l’art. 21 (che conteneva
l’obbligo di comunicare ai familiari, almeno ogni sei mesi,
l’andamento in azienda del
giovane) e l’art. 24, commi 3
e 4 (che imponeva ai datori
di lavoro di comunicare entro
dieci giorni ai servizi per l’impiego le qualificazioni raggiunte dagli apprendisti) del
D.P.R. n. 1668/1956;
c) l’art. 4 della legge n.
25/1955 che imponeva l’obbligo della visita sanitaria per gli
apprendisti. Ovviamente, per i
lavoratori minorenni continuano ad applicarsi le tutele, anche sanitarie, previste dalla
legge n. 977/1967 e dal
D.Lgs. n. 345/1999. In via generale, si ricorda che trova applicazione la disciplina generale sulla sorveglianza sanitaria
di cui al D.Lgs. n. 81/2008.
L’abrogazione delle norme riportate ai punti a) e b) è perfettamente coerente con una figura dell’apprendistato che
non è più quella del 1955,
quando l’obbligo scolastico
era assolto con la quinta elementare e la maggiore età si
compiva a ventuno anni ed il
giovane andava ad imparare
un mestiere: di qui la necessità
di un raccordo stretto con la
famiglia e la funzione ‘‘sociale’’ svolta dagli uffici di collocamento i quali erano tenuti ad
aiutare le famiglie bisognose,
allorquando avviavano al lavoro con nulla-osta gli apprendisti. A quegli obblighi (peraltro desueti) erano correlate anche delle sanzioni amministrative, rivalutatesi nel tempo, ma
che sono state ora cancellate
dal nostro ordinamento.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 48/2008
Approfondimenti
zioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al
cui conseguimento è finalizzato il contratto.
Il secondo prevede la determinazione della retribuzione dell’apprendista in misura percentuale che sale gradualmente ed è correlata all’anzianità
di servizio: la percentuale è
fissata sulla base della retribuzione del lavoratore ‘‘livellato’’ dal contratto collettivo.
La circolare del Ministero del
lavoro si è posta il seguente
problema: è compatibile il sotto
inquadramento con la percentualizzazione della retribuzione
legata all’anzianità di servizio?
Nel 2007, con la risposta fornita con l’interpello n. 28, fu
percorsa la strada della non
cumulabilità tra i due istituti,
con la motivazione che le due
ipotesi erano tra loro alternative. Tutto questo, però, contrastava con il fatto che in taluni
casi la contrattazione collettiva, come ad esempio, il Ccnl
delle imprese edili artigiane,
continuava a seguire il criterio
della percentualizzazione graduale e progressiva.
La risposta, fornita con la nota
ministeriale che si commenta,
rappresenta un radicale mutamento di orientamento rispetto
al precedente indirizzo in quanto si sostiene che è possibile
combinare i due istituti perché
l’art. 53, comma 1 non stabilisce alcun automatismo sulla retribuzione, essendo di per se
stesso ininfluente ed essendo
una norma che si riferisce all’inquadramento dell’apprendista.
Da ciò ne discende la possibilità che l’apprendista possa ricevere, durante lo svolgimento
del rapporto, una retribuzione
in percentuale inferiore a quella
del sottoinquadramento, inteso
come soglia retributiva iniziale
da raggiungere, sotto l’aspetto
della progressione retributiva,
come traguardo finale.
2753
Procedure del personale
Manovra «estiva»
Le novità in materia di apprendistato
professionalizzante
Roberto Lucarini
- Dottore commercialista
Quali sono le principali modifiche intervenute nella disciplina dell’apprendistato professionalizzante?
Che problemi comporta l’abrogazione della durata minima?
Quali sono le novità circa la formazione interna?
Quali semplificazioni burocratiche sono state attuate?
intervenute, distinguendole tra variazioni di tipo sostanziale (c. 1 e 2), nell’ambito della strutturazione dell’istituto
giuridico, e variazioni di tipo semplificativo (c. 5). I restanti
c. 3 e 4 si riferiscono, invece, all’istituto dell’apprendistato di alta formazione.
Eliminazione della durata minima
Il recentissimo D.L. n. 112/2008, «Disposizioni urgenti
per lo sviluppo economico, la semplificazione, la competitività, la stabilizzazione della finanza pubblica e la perequazione tributaria» convertito con modificazioni dalla
legge n. 133/2008 (con decorrenza 22 agosto 2008), nell’operare importanti innovazioni e semplificazioni in differenti ambiti legali, non ha risparmiato la normativa lavoristica.
L’art. 23 del D.L. n. 112/2008, in specifico, è dedicato alle
novità in tema di apprendistato, sostanzialmente operando modifiche all’art. 49 del D.Lgs. n. 276/2003 (Legge
Biagi), titolato «Apprendistato professionalizzante». L’intervento del legislatore si è concretizzato, da un lato,
nella modifica di taluni aspetti di tale istituto giuridico,
mentre, dall’altro, ha operato una serie di semplificazioni
di tipo burocratico.
L’apprendistato professionalizzante, figlio della riforma
operata nel 2003 con la Legge Biagi, ha in questi anni
vissuto numerose vicissitudini che ne hanno in parte frenato la piena applicazione. La lentezza con cui le regioni
si sono nel tempo, e in maniera frastagliata, dotate di una
propria normativa, richiesta dal già citato art. 49, D.Lgs. n.
276/2003, portò infatti il legislatore ad intervenire nuovamente, inserendo nella disposizione anzidetta - a mezzo
dell’art. 13, D.L. n. 35/2005, convertito con legge n. 80/
2005 - il c. 5-bis, con il quale si affidava una funzione
sostitutiva ai contratti collettivi nazionali di lavoro in attesa delle anzidette regolamentazioni regionali.
Temi della modifica
Analizzando comma per comma l’art. 23 del D.L. n. 112/
2008, si possono valutare singolarmente le modifiche
Il c. 1, art. 23, D.L. n. 112/2008, recita: «All’articolo 49,
comma 3, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n.
276 le parole da ‘‘inferiore a due anni e superiore a sei’’
sono sostituite con ‘‘superiore a sei anni’’».
Con tale modifica, in sostanza togliendo al c. 3 dell’art. 49
il limite minimo di durata dell’apprendistato professionalizzante, previsto in due anni, il legislatore ha di fatto
liberalizzato - in termini di durata minima - detto istituto,
pur mantenendo il limite massimo di durata, previsto
appunto in sei anni.
Nulla quindi è mutato per quanto concerne l’attribuzione
della podestà di regolamentazione della durata dell’apprendistato professionalizzante, ancora demandata ai
contratti collettivi nazionali di lavoro, nei quali, tuttavia,
andrà tenuto conto della nuova disposizione circa la mancanza di una durata minima del periodo formativo.
In attesa di commenti da parte del Ministero del lavoro, si
è fatto notare come l’eliminazione del termine minimo di
durata possa in qualche modo riaprire la strada all’apprendistato professionalizzante nelle attività di tipo stagionale. Si ricorda, infatti, che su questo specifico tema il
Ministero del lavoro, con nota n. 3769/2006 - in risposta
ad un interpello - si esprimeva in questo modo: «Premesso che il D.Lgs. n. 276/2003 non detta alcuna disciplina
espressa per l’apprendistato stagionale e atteso il requisito di durata del contratto di apprendistato professionalizzante (che, ai sensi dell’art. 49 comma 3, non può
essere inferiore a due anni e superiore a sei) pare doversi
necessariamente dedurre l’impossibilità di utilizzare il
contratto de quo per le assunzioni nell’ambito delle attività a carattere stagionale». Giungendo poi a negare, in
maniera piuttosto netta, la possibilità dell’apprendistato
professionalizzante in attività di tipo stagionale perché,
Guida alle Paghe
632
10/2008
Procedure del personale
Manovra «estiva»
«per il tipo delle lavorazioni che ne costituiscono oggetto,
si esauriscono nel corso di una stagione. La naturale
breve durata delle attività a carattere stagionale, pertanto, si presenta incompatibile con il contenuto formativo
dell’apprendistato diretto a far conseguire al lavoratore
una determinata professionalità e che giustifica la durata
minima di due anni del rapporto di lavoro». Le parole
cassate dalla novella legislativa aprono quindi una nuova
prospettiva su questo tema, che sarà senz’altro oggetto
dell’attenzione del Ministero.
Resta tuttavia, sul piano strettamente concettuale, il dubbio legato alla permanenza dell’effettivo svolgimento del
periodo formativo, una volta che il limite di durata minima
di tale istituto sia stato eliminato. Ci si chiede, infatti,
come possa conciliarsi tale novità con la ragione fondamentale della fattispecie contrattuale in commento, indicata quale contratto a contenuto formativo.
so formativo da somministrare al lavoratore apprendista.
Una via che dovrà però essere percorsa dalla parti sociali
(le associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori, comparativamente più rappresentative sul piano nazionale) in
sede di contrattazione collettiva (si badi bene non solo
nazionale ma anche di secondo livello) o all’interno degli
enti bilaterali con una particolare attenzione alle concrete
capacità aziendali di erogazione della formazione stessa.
Con ogni probabilità sarà infatti operata, in via preliminare, una analisi circa la strutturazione aziendale e la sua
concreta capacità di erogare formazione al suo interno,
anche avuto riguardo alle offerte formative provenienti da
soggetti esterni.
Posto che la formazione è fondamento principale del
contratto di apprendistato, l’analisi della sua effettiva erogazione e delle capacità del soggetto erogante saranno
alla base dei futuri accordi, non meno della specificazione
dei profili formativi e delle attività da porre in essere.
Formazione interna
Il c. 2 dell’art. 23, D.L. n. 112/2008 - in tema di formazione interna - aggiunge il c. 5-ter all’art. 49, D.Lgs. n. 276/
2003: «In caso di formazione esclusivamente aziendale
non opera quanto previsto dal comma 5. In questa ipotesi i profili formativi dell’apprendistato professionalizzante sono rimessi integralmente ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da
associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero agli
enti bilaterali. I contratti collettivi e gli enti bilaterali definiscono la nozione di formazione aziendale e determinano, per ciascun profilo formativo, la durata e le modalità
di erogazione della formazione, le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e la
registrazione nel libretto formativo».
Il legislatore, introducendo tale nuova regolamentazione, è andato in specifico ad occuparsi della formazione
dell’apprendista che sia svolta «esclusivamente» in seno all’azienda. In tale situazione infatti, per richiamo normativo, non si applica il precedente c. 5 dell’art. 49 citato, il quale sostanzialmente, indicando taluni limiti, rimette la regolamentazione dei profili formativi alle regioni e alle province autonome. Nel caso di formazione da
effettuarsi esclusivamente nell’ambito aziendale, la regolamentazione dei profili formativi è quindi rimessa
«integralmente» ai contratti collettivi di lavoro, ovvero
agli enti bilaterali. In dette sedi saranno specificati i diversi profili formativi di settore, e saranno indicate la
durata e le modalità di erogazione della formazione dell’apprendista.
Una nuova strada si apre, quindi, nell’ambito del proces-
Semplificazioni burocratiche
Il c. 5 dell’art. 23, infine, opera una serie di abrogazioni
che vanno a colpire vincoli burocratici che apparivano,
oramai, non più adeguati (uno sguardo alla datazione
delle normative rende già l’idea). Si pensi, infatti, alle
comunicazioni che attualmente sono poste in essere al
momento della stipula (rectius: antecedentemente alla
stipula) del contratto di lavoro. Le diverse informazioni
richieste e, non da meno, il mezzo telematico, consentono la creazione di un data base aggiornato, sufficientemente esauriente e condivisibile tra diverse amministrazioni. Da qui l’opportunità di eliminare parte di quei
lacci che imbrigliano l’attuale gestione delle aziende italiane.
In sequenza vengono abrogati:
. l’art. 1 del D.M. 7 ottobre 1999. Le aziende, in base a
tale disposizione, dovevano comunicare ai servizi regionali o provinciali - entro 30 giorni dall’assunzione - i
dati dell’apprendista e del tutore aziendale;
. l’art. 21 e l’art. 24, c. 3 e 4 del regolamento di cui al
D.P.R. n. 1668/1956. Viene abrogata l’informativa che
l’azienda doveva effettuare, con cadenza semestrale,
alla famiglia dell’apprendista circa l’andamento della
formazione e del lavoro di quest’ultimo (art. 21). Gli
abrogati c. 3 e 4 dell’art. 24, prevedevano: la comunicazione entro 10 giorni, da parte dei datori di lavoro
agli Uffici di collocamento, dei nominativi degli apprendisti che erano stati qualificati, al termine del periodo formativo previsto (c. 3); la comunicazione, sempre nei 10 giorni, da parte dei datori di lavoro agli Uffici
di collocamento, dei nominativi degli apprendisti che
Guida alle Paghe
10/2008
633
Procedure del personale
Manovra «estiva»
avessero compiuto 18 anni e avessero effettuato un
biennio di formazione, senza ancora attribuzione di
qualifica (c. 4);
. l’art. 4 della legge n. 25/1955. Con tale abrogazione
viene eliminata la visita preassuntiva per gli apprendisti maggiorenni. Si segnala che, naturalmente, resta
pienamente operativo l’obbligo di tale visita in caso di
assunzione di minorenni (ex art. 8, legge n. 977/1967).
Conclusioni
La cosiddetta manovra d’Estate ha quindi modificato parzialmente la disciplina dell’apprendistato professionalizzante, nel tentativo specifico di rendere più agevole l’applicazione di un istituto che, in questi anni di vigenza, ha
dovuto sopportare vincoli troppo stringenti. L’approssimazione ingeneratasi a livello di normative regionali, soprattutto la notevole confusione creatasi sul delicato tema dei profili formativi e sullo svolgimento dell’effettiva
formazione, hanno messo in notevoli difficoltà gli operatori del settore. Una regolamentazione nazionale dei pro-
fili formativi avrebbe senz’altro comportato una più semplice gestione dell’istituto in oggetto.
L’apertura - in tema di formazione - operata verso la realtà
della contrattazione collettiva potrebbe parzialmente attenuare i suddetti aspetti critici. La norma tuttavia, rimettendo «integralmente» la costituzione dei profili formativi
alla sede contrattualistica (nel caso di formazione esclusivamente interna), non si limita a quella nazionale, ma si
spinge verso quella territoriale o aziendale (cd. secondo
livello). Il fatto che la contrattazione nazionale punti ad
uniformare settorialmente i diversi profili formativi, e ad
indicare puntualmente la formazione da erogare, può essere visto come un punto a favore di una maggiore chiarezza operativa. Il lascito, concesso dal legislatore, alla
contrattazione di secondo livello, se da un lato appare
come un concreto passo verso una migliore gestione
dei rapporti a livello locale, dall’altro pone il fianco ad
una nuova possibile burocratizzazione dell’approccio formativo, all’interno di un tipo contrattuale che, viceversa,
dovrebbe essere lasciato operativamente snello al fine di
incrementare il lavoro giovanile.
Guida alle Paghe
634
10/2008
Riforma Welfare e Manovra estiva
Quadro normativo e operativo
I contratti flessibili
Elisa Pau - Responsabile Area Lavoro e Contrattualistica Cna Interpreta Srl
Andrea Bergamini - Consulente Area Lavoro e Contrattualistica Cna Interpreta Srl (*)
La legge di Riforma del Welfare (legge n. 247/2007) e, successivamente, la cosiddetta
Manovra d’estate (D.L. n. 112/2008, conv. in legge n. 133/2008), hanno apportato significative modifiche ai contratti che, più di altri, rappresentano uno strumento di inserimento
agevolato e, in molti casi, flessibile della forza lavoro in azienda.
In particolare, le modifiche hanno interessato:
il contratto di apprendistato professionalizzante e il contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, resi più operativi dall’introduzione di norme che vanno a superare la necessità di una disciplina regionale;
il contratto a tempo determinato, con l’introduzione, in particolare, di un limite massimo
di durata che può essere superato dalla contrattazione collettiva;
i contratti a tempo parziale, prevedendo la possibilità di far ricorso alle clausole elastiche
e flessibili solo se esiste una previsione in tal senso nel contratto collettivo;
il contratto di lavoro intermittente, con l’iniziale abrogazione ed il successivo ripristino
dello stesso;
il contratto di lavoro accessorio, caratterizzato da una rivisitazione finalizzata a renderlo
maggiormente utilizzabile;
il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (cd. staff leasing), con l’abolizione del medesimo.
Contratto di apprendistato
Tipologie
Causa mista
Età di assunzione
Il decreto legislativo n. 276/2003, come noto, disciplina tre tipologie di apprendistato:
apprendistato per l’espletamento del diritto dovere di istruzione e formazione;
apprendistato professionalizzante;
apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
Le tipologie citate rappresentano contratti di lavoro subordinato a causa mista, mediante i
quali il lavoratore si impegna a prestare la propria attività lavorativa in cambio di una congrua
retribuzione e di un’adeguata formazione.
Tipologia
Età di assunzione
Apprendistato per diritto dovere
16 - 18 anni
Apprendistato professionalizzante 18 anni - 29 anni e 364 gg.
Possibile assumere soggetto di 17 anni in possesso di diploma
ai sensi della legge n. 53/03
Apprendistato per alta formazione 18 anni - 29 anni e 364 gg.
Possibile assumere soggetto di 17 anni in possesso di diploma
ai sensi della legge n. 53/03
Manovra d’estate
Il D.L. n. 112/2008 ha apportato significative modifiche alle ultime due tipologie di apprendistato, lasciando invariata la prima (diritto-dovere), peraltro ancora non operativa.
(*) l contratti di apprendistato, di lavoro intermittente e di somministrazione a tempo indeterminato, sono a cura di E. Pau.
I contratti a tempo determinato, a tempo parziale e di lavoro accessorio, sono a cura di A. Bergamini.
Guida alle Paghe - Allegato
12/2008
5
Riforma Welfare e Manovra estiva
Quadro normativo e operativo
Obbligo scolastico
Percorsi formativi
regionali
Il medesimo decreto ha altresı̀ introdotto una modifica che, con esclusivo riferimento al
rispetto della condizione relativa all’assolvimento dell’obbligo scolastico, rende potenzialmente più agevole assumere un minore con contratto di apprendistato.
Come noto, infatti, a decorrere dal 1º settembre 2007 (art. 1, c. 622, legge n. 296/2006), le
condizioni da rispettare per poter assumere un minore sono le seguenti: il minore deve aver
compiuto 16 anni; il minore deve aver adempiuto all’obbligo scolastico di 10 anni.
Il D.L n. 112/2008 (art. 64, c. 4-bis) dispone, tuttavia, che l’obbligo di istruzione si assolve
anche nei percorsi di istruzione e formazione professionale e, transitoriamente, anche nei
percorsi sperimentali di istruzione e formazione professionale.
Si ritiene che, quanto sopra, abbia la finalità di ampliare l’offerta formativa per i minori che
devono adempiere all’obbligo di istruzione pari a 10 anni e di renderla immediatamente
operativa. Sarà pertanto opportuno verificare, presso la Regione di appartenenza, quali
percorsi formativi la stessa offra.
Apprendistato professionalizzante
Finalità
Durata
La finalità del contratto di apprendistato professionalizzante consiste nel conseguimento di
una qualificazione professionale attraverso la formazione sul lavoro. Per qualificazione si
intende l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali. L’obiettivo
dell’apprendistato professionalizzante è infatti l’accrescimento delle capacità tecniche dell’individuo al fine di farlo diventare lavoratore qualificato.
La durata del contratto di apprendistato professionalizzante non può eccedere i 6 anni (art.
49, c. 3, come modificato dall’art. 23, D.L. n. 112/2008).
Durata apprendistato professionalizzante
Apprendistato
stagionale
Operatività
Decreto competitività
Profili formativi
Prima del D.L. n. 112/2008
Dopo il D.L. n. 112/2008
Minimo 2 anni, massimo 6
Non superiore a 6 anni
Si evidenzia che l’eliminazione della durata minima contribuisce a risolvere il problema dei
contratti di apprendistato di breve durata.
In relazione a questi ultimi, il Ministero del lavoro aveva chiarito (Min. lav. lettera 20 luglio
2005) che per essi si intende l’apprendistato svolto nelle attività stagionali.
Tale tipo di rapporto può adesso esplicarsi anche per il tramite di contratti di apprendistato,
dal momento che il nuovo apprendistato professionalizzante non ha più una durata minima
pari a due anni. Al fine dell’operatività dei contratti di apprendistato di breve durata, tuttavia,
occorre fare riferimento alla disciplina collettiva.
In generale, le condizioni ‘‘strutturali’’ per considerare operativo l’apprendistato professionalizzante poste dalla normativa vigente (art. 49, c. da 1 a 5, D.Lgs. n. 276/2003) sono sostanzialmente due:
1) la Regione o la Provincia autonoma, ove ha sede l’impresa, deve avere definito il contenuto formativo dei diversi profili degli apprendisti;
2) il contratto collettivo applicato deve prevedere l’avvenuta regolamentazione di quanto
demandato alle parti sociali dalla legge stessa: durate, retribuzioni, modalità di erogazione
ed articolazione della formazione.
Fino all’approvazione della Legge regionale, tuttavia, la disciplina dell’apprendistato professionalizzante è rimessa ai contratti collettivi nazionali di categoria stipulati da associazioni
dei datori di lavoro e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale (art. 49, c. 5-bis, aggiunto dall’art. 13, c. 13-bis, legge n. 80/2005).
Alla luce di tale provvedimento, nelle Regioni in cui l’apprendistato professionalizzante non è
ancora stato disciplinato, è ugualmente possibile fare ricorso a tale contratto purché i contratti
collettivi nazionali di lavoro abbiano regolamentato tutti gli aspetti di loro competenza.
Per quanto concerne i profili formativi, nel predetto periodo transitorio i contratti collettivi
Guida alle Paghe - Allegato
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12/2008
Riforma Welfare e Manovra estiva
Quadro normativo e operativo
Formazione
esclusivamente
aziendale
Contratti collettivi
Entrata in vigore
Profili formativi
possono provvedere alla regolamentazione degli stessi anche mediante un rinvio agli enti
bilaterali ovvero a prassi già esistenti e codificate dall’Isfol.
Quanto sopra non si applica, invece, in caso di formazione esclusivamente aziendale (art.
49, c. 5-ter, D.Lgs. n. 276/2003). Infatti, la Manovra d’estate (art. 23, D.L. n. 112/2008), ha
introdotto la possibilità, in questa ipotesi, di regolamentare l’intera attività formativa senza
far riferimento alle leggi regionali.
In particolare:
i profili formativi dell’apprendistato professionalizzante sono rimessi integralmente ai
contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali) oppure agli enti bilaterali;
la nozione di formazione aziendale deve essere definita dai contratti collettivi (o dagli enti
bilaterali) che, con riferimento a ciascun profilo formativo, dovranno precisare:
– la durata e le modalità di erogazione della formazione;
– le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali;
– la registrazione sul libretto formativo.
Il Ministero del lavoro ha chiarito (Min. lav. risp. interp. n. 50/2008) che la formazione
esclusivamente aziendale come descritta sopra, è da considerarsi immediatamente operativa anche con riferimento a quei contratti collettivi che hanno introdotto una nozione di
formazione aziendale sulla scorta del preesistente quadro normativo.
Il Ministero del lavoro conferma, inoltre, che l’individuazione dei profili formativi possa avvenire anche mediante il rinvio, da parte del contratto collettivo, al Protocollo Isfol del 10
gennaio 2002. In questo senso, si è considerato in linea con i dettati di cui al c. 5-ter dell’art.
49 in esame, l’accordo di rinnovo del Ccnl Terziario Confcommercio del 17 luglio 2008.
Ccnl Terziario Confcommercio, accordo di rinnovo del 17 luglio 2008
(art. 60, dichiarazione a verbale n. 1)
Le parti istituiscono una Commissione Paritetica con il compito di applicare quanto demandato alla
contrattazione collettiva dall’art. 23, c. 2 del D.L. n. 112/2008 e dalla successiva legge di conversione
entro il mese di novembre 2008.
In attesa di tale risultato, le parti confermano, anche per la formazione esclusivamente aziendale, il
riferimento ai profili formativi previsti dal Protocollo Isfol 10 gennaio 2002, recepito nel presente Ccnl
o da analoghi protocolli sottoscritti o recepiti a livello settoriale, territoriale o aziendale. (...)
Verifica dei contratti
Si rende, dunque, necessario analizzare le disposizioni contenute nei contratti collettivi
vigenti al fine di verificare che abbiano disciplinato tutti gli aspetti formativi di loro competenza. Solo in questa ipotesi potrà considerarsi immediatamente attuabile la formazione
esclusivamente aziendale.
Apprendistato per alta formazione
Finalità
Dottorati di ricerca
Disciplina
La terza tipologia di apprendistato è finalizzata a permettere l’acquisizione di un titolo di studio
di livello secondario, per il conseguimento di titoli di studio universitari e dell’alta formazione,
compresi i dottorati di ricerca, nonché a favorire la specializzazione superiore. A tal fine, la
formazione pratica erogata all’interno dell’azienda deve essere integrata con la formazione
secondaria, universitaria, di alta formazione o con una specializzazione tecnica superiore.
In particolare, la possibilità di conseguire, oltre alla laurea o al diploma di specializzazione,
anche un dottorato di ricerca, è stata introdotta dalla Manovra d’estate; la stessa è pertanto
operativa dal 25 giugno 2008.
La regolamentazione e la definizione della durata dell’apprendistato per diploma o per alta
formazione è rimessa alle Regioni e alle Province Autonome di Trento e Bolzano, per i soli
profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di
lavoro e con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano
regionale, nonché con le Università o le altre istituzioni formative.
Tali intese possono essere realizzate attraverso:
Guida alle Paghe - Allegato
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Riforma Welfare e Manovra estiva
Quadro normativo e operativo
Assenza di regole
regionali
Durata
un accordo quadro;
accordi ad hoc per il conseguimento di un titolo specifico.
Nel caso in cui le Regioni non regolamentino la fattispecie in esame, dal 25 giugno 2008 è
possibile comunque utilizzare tale tipologia di contratto a condizione che lo stesso venga
disciplinato da apposite convenzioni stipulate dai datori di lavoro con le Università e le altre
istituzioni formative (art. 50, c. 3, D.Lgs. n. 276/2003, come modificato dall’art. 23, D.L. n.
112/2008).
La durata del contratto di apprendistato per diploma o alta formazione è definita nelle intese
fra Regioni, parti sociali e istituzioni formative ovvero, in assenza di regolamentazione
regionale, nelle convenzioni stipulate fra Università, o istituzioni formative e datori di lavoro.
Durata apprendistato alta formazione
Prima del D.L. n. 112/2008
Dopo il D.L. n. 112/2008
La durata è definita nelle intese fra Regioni, parti La durata è definita:
sociali e istituzioni formative.
– nelle intese fra Regioni, parti sociali e istituzioni
formative;
– ovvero, nelle convenzioni fra datori di lavoro e
Università/Istituzioni formative.
Non esiste durata minima o massima.
Non esiste durata minima o massima.
Può anche eccedere i 6 anni.
Può anche eccedere i 6 anni.
Sommatoria periodi
di apprendistato
Viste le differenti finalità perseguite dalle due tipologie di apprendistato in esame, è possibile
assumere con contratto di apprendistato per diploma o alta formazione anche lavoratori che
abbiano già portato a compimento in precedenza contratti di apprendistato professionalizzante.
__________________________
ISFOL - Protocollo 10 gennaio 2002
(Estratto)
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Riforma Welfare e Manovra estiva
Quadro normativo e operativo
Profilo tipo
Qualifiche
Addetto food (e funzioni ausiliarie)
Addetto ai negozi o filiali di esposizioni
Addetto al centralino telefonico
Aiuto commesso nelle aziende di vendita di prodotti dell’alimentazione generale
Aiuto Banconiere spacci di carne
Addetto al controllo delle vendite
Preparatore di commissioni
Cassiere Comune
Commesso alla vendita al pubblico
Commesso di rosticceria, friggitoria e gastronomia
Banconiere di spacci di carne
Specialista di macelleria, gastronomia, salumeria, pescheria, formaggi, pasticceria, anche con funzioni di vendita
Addetto alle operazioni ausiliarie alla vendita nelle aziende a integrale libero
servizio
Magazziniere anche con funzioni di vendita
Commesso specializzato provetto anche nel settore alimentare
Macellaio specializzato provetto
Altre qualifiche afferenti al profilo non espressamente comprese nella predetta
elencazione
Area di attività
Front office e funzioni ausiliarie (aziende food)
Settore
Terziario distribuzione servizi
Competenze di settore
Conoscere le caratteristiche del settore
Conoscere l’impresa di riferimento nei suoi aspetti organizzativi e gestionali ed il contesto in cui opera
Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di prevenzione e
protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli
incendi
Conoscere e sapersi adeguare alle innovazioni di prodotto, di processo e di contesto
Competenze di area
Conoscere il ruolo della propria area di attività all’interno del processo di produzione e di
erogazione del servizio
Sapersi rapportare alle altre aree organizzative aziendali
Saper operare in un contesto aziendale orientato alla qualità ed alla soddisfazione del
cliente
Conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie proprie dell’area di attività
Conoscere e saper utilizzare il glossario della professione
Conoscere i sistemi di tutela del consumatore
Conoscere e saper utilizzare le principali tecniche di comunicazione finalizzate alla relazione con il cliente
Conoscere gli elementi basilari di una lingua straniera in modo da sostenere conversazioni brevi ed elementari
Competenze di profilo
Riconoscere il proprio ruolo all’interno del contesto aziendale e del processo di erogazione del servizio
Conoscere e saper utilizzare le tecniche relative alle varie fasi della vendita
Saper condurre una conversazione in lingua straniera finalizzata alle operazioni di vendita
Conoscere la merceologia alimentare
Conoscere e saper applicare le procedure stabilite per l’approvvigionamento, l’uso e la
conservazione di strumenti, dotazioni, materiali
Guida alle Paghe - Allegato
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Riforma Welfare e Manovra estiva
Quadro normativo e operativo
Leggere ed interpretare la documentazione tecnica
Conoscere e saper utilizzare i materiali (materie prime, semi-lavorati, prodotti finiti)
Saper riconoscere le specifiche di qualità e le criticità dei prodotti
Saper trattare e conservare gli alimenti anche secondo le norme haccp
Conoscere e saper utilizzare le tecniche di lay-out
Saper utilizzare i principali software applicativi
Saper organizzare gli spazi di lavoro in modo razionale
Saper gestire le comunicazioni dirette e telefoniche
Conoscere e saper utilizzare i diversi sistemi di pagamento e di incasso
Conoscere e saper applicare le norme sulla etichettatura e marcatura dei prodotti
Conoscere e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale
Profilo tipo
Qualifiche
Addetto no food
Dimostratore
Informatore negli Istituti di informazioni commerciali
Addetto di biblioteca circolante
Addetto ai negozi o filiali di esposizioni
Addetto al centralino telefonico
Cassiere Comune
Astatore
Commesso alla vendita al pubblico
Estetista, anche con funzioni di vendita
Addetto al ricevimento ed esecuzione mansioni di bordo
Telefonista addetto agli ordini nei magazzini di ingrosso medicinali, con conoscenza delle specialità farmaceutiche anche con digitazione del calcolatore
Pompista specializzato
Commesso stimatore di gioielleria
Commesso di libreria
Addetto alla vendita di autoveicoli con funzioni di stima dell’usato
Sportellista nelle concessionarie di pubblicità
Commesso specializzato provetto
Addetto al controllo delle vendite
Preparatore di commissioni
Addetto alla materiale distribuzione di giornali e di riviste nelle agenzie giornalistiche
Addetto alle operazioni ausiliarie alla vendita nelle aziende a integrale libero
servizio
Magazziniere anche con funzioni di vendita
Allestitore di commissioni nei magazzini all’ingrosso medicinali con conoscenza
delle specialità farmaceutiche
Ottico diplomato
Meccanico ortopedico ed ernista munito di patente
Tecnico chimico anche con funzioni di vendita nel settore commercio chimico
Altre qualifiche afferenti al profilo non espressamente comprese nella predetta
elencazione
Area di attività
Front office e funzioni ausiliarie (aziende no food)
Settore
Terziario distribuzione servizi
Competenze di settore
Conoscere le caratteristiche del settore
Conoscere l’impresa di riferimento nei suoi aspetti organizzativi e gestionali ed il contesto in cui opera
Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di prevenzione e
protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli
incendi
Conoscere e sapersi adeguare alle innovazioni di prodotto, di processo e di contesto
Guida alle Paghe - Allegato
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Riforma Welfare e Manovra estiva
Quadro normativo e operativo
Competenze di area
Conoscere il ruolo della propria area di attività all’interno del processo di produzione e di
erogazione del servizio
Sapersi rapportare alle altre aree organizzative aziendali
Saper operare in un contesto aziendale orientato alla qualità ed alla soddisfazione del
cliente
Conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie proprie dell’area di attività
Conoscere e saper utilizzare il glossario della professione
Conoscere i sistemi di tutela del consumatore
Conoscere e saper utilizzare le principali tecniche di comunicazione finalizzate alla relazione con il cliente
Conoscere gli elementi basilari di una lingua straniera in modo da sostenere conversazioni brevi ed elementari
Competenze di profilo
Riconoscere il proprio ruolo all’interno del contesto aziendale e del processo di erogazione del servizio
Conoscere la merceologia
Conoscere e saper applicare le procedure stabilite per l’approvvigionamento, l’uso e la
conservazione di strumenti, dotazioni, materiali
Leggere ed interpretare la documentazione tecnica
Conoscere e saper utilizzare i materiali (materie prime, semi-lavorati, prodotti finiti)
Conoscere le specifiche di qualità e le criticità dei prodotti
Conoscere e saper utilizzare tecniche di lay-out
Saper utilizzare i principali software applicativi
Saper organizzare gli spazi di lavoro in modo razionale
Saper gestire le comunicazioni dirette e telefoniche
Conoscere e saper utilizzare i diversi sistemi di pagamento e di incasso
Conoscere e saper applicare le norme sulla etichettatura e marcatura dei prodotti
Conoscere e saper utilizzare le tecniche relative alle varie fasi della vendita
Saper condurre una conversazione in lingua straniera finalizzata alle operazioni di vendita
Conoscere e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale
__________________________
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x
Decreto legislativo 10 settembre 2003 n. 276
Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14
febbraio 2003, n. 30 (articoli 47 - 53)
-1-
Titolo VI
APPRENDISTATO E CONTRATTO DI INSERIMENTO
Capo I
APPRENDISTATO
Art. 47. - Definizione, tipologie e limiti quantitativi
1. Ferme restando le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere di istruzione e di
formazione, il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:
a) contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e
formazione;
b) contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una
qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnicoprofessionale;
c) contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta
formazione.
2. Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere con
contratto di apprendistato non può superare il 100 per cento delle maestranze specializzate e
qualificate in servizio presso il datore di lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle
proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero
inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. La presente norma non
si applica alle imprese artigiane per le quali trovano applicazione le disposizioni di cui all'articolo
4 della legge 8 agosto 1985, n. 443.
3. In attesa della regolamentazione del contratto di apprendistato ai sensi del presente
decreto continua ad applicarsi la vigente normativa in materia.
Art. 48. - Apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione
1. Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato per
l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione i giovani e gli adolescenti che
abbiano compiuto quindici anni.
2. Il contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e di
formazione ha durata non superiore a tre anni ed è finalizzato al conseguimento di una qualifica
professionale. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica da
conseguire, del titolo di studio, dei crediti professionali e formativi acquisiti, nonché del bilancio
delle competenze realizzato dai servizi pubblici per l'impiego o dai soggetti privati accreditati,
mediante l'accertamento dei crediti formativi definiti ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53.
3. Il contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e
formazione è disciplinato in base ai seguenti principi:
a) forma scritta del contratto, contenente indicazione della prestazione lavorativa
oggetto del contratto, del piano formativo individuale, nonché della qualifica che potrà essere
acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale
od extra-aziendale;
b) divieto di stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo;
c) possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro al termine del
periodo di apprendistato ai sensi di quanto disposto dall'articolo 2118 del codice civile;
d) divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in assenza
di una giusta causa o di un giustificato motivo.
4. La regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato per l'espletamento del dirittodovere di istruzione e formazione è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e
Bolzano, d'intesa con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e del Ministero
dell'istruzione, dell'università e della ricerca, sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei
prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nel rispetto dei
seguenti criteri e principi direttivi:
a) definizione della qualifica professionale ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53;
b) previsione di un monte ore di formazione, esterna od interna alla azienda, congruo
al conseguimento della qualifica professionale in funzione di quanto stabilito al comma 2 e
secondo standard minimi formativi definiti ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53;
c) rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o
aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative per la determinazione, anche all'interno degli enti bilaterali, delle modalità di
-2-
erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard generali fissati dalle
regioni competenti;
d) riconoscimento sulla base dei risultati conseguiti all'interno del percorso di
formazione, esterna e interna alla impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali;
e) registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo;
f) presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate.
Art. 49. - Apprendistato professionalizzante
1. Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato
professionalizzante, per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul
lavoro e la acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali, i soggetti di
età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni.
2. Per soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi della legge
28 marzo 2003, n. 53, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a
partire dal diciassettesimo anno di età.
3. I contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o regionale stabiliscono, in ragione
del tipo di qualificazione da conseguire, la durata del contratto di apprendistato
professionalizzante che, in ogni caso, non può comunque essere superiore a sei anni.1
4. Il contratto di apprendistato professionalizzante è disciplinato in base ai seguenti
principi:
a) forma scritta del contratto, contenente indicazione della prestazione oggetto del
contratto, del piano formativo individuale, nonché della eventuale qualifica che potrà essere
acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale
od extra-aziendale;
b) divieto di stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo;
c) possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro al termine del
periodo di apprendistato ai sensi di quanto disposto dall'articolo 2118 del codice civile;
d) possibilità di sommare i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere
di istruzione e formazione con quelli dell'apprendistato professionalizzante nel rispetto del
limite massimo di durata di cui al comma 3;
e) divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in assenza
di una giusta causa o di un giustificato motivo.
5. La regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante è rimessa
alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, d'intesa con le associazioni dei datori
e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale e nel rispetto
dei seguenti criteri e principi direttivi:
a) previsione di un monte ore di formazione formale, interna o esterna alla azienda, di
almeno centoventi ore per anno, per la acquisizione di competenze di base e tecnicoprofessionali;
b) rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o
aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative per la determinazione, anche all'interno degli enti bilaterali, delle modalità di
erogazione e della articolazione della formazione, esterna e interna alle singole aziende,
anche in relazione alla capacità formativa interna rispetto a quella offerta dai soggetti
esterni;
c) riconoscimento sulla base dei risultati conseguiti all'interno del percorso di
formazione, esterna e interna alla impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali;
d) registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo;
e) presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate.
5-bis. Fino all'approvazione della legge regionale prevista dal comma 5, la disciplina
dell'apprendistato professionalizzante è rimessa ai contratti collettivi nazionali di categoria
stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative
sul piano nazionale. 2
1
Comma così modificato dall’art. 23, comma 1, D.L. 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla L. 6
agosto 2008, n. 133.
2
Comma aggiunto dall'art. 13, comma 13-bis, D.L. 14 marzo 2005, n. 35, convertito con modificazioni dalla L. 14
maggio 2005, n. 80.
-3-
5-ter. In caso di formazione esclusivamente aziendale non opera quanto previsto dal
comma 5. In questa ipotesi i profili formativi dell'apprendistato professionalizzante sono rimessi
integralmente ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da
associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale ovvero agli enti bilaterali. I contratti collettivi e gli enti bilaterali definiscono la nozione
di formazione aziendale e determinano, per ciascun profilo formativo, la durata e le modalità di
erogazione della formazione, le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini
contrattuali e la registrazione nel libretto formativo.3
Art. 50. - Apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione
1. Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato per
conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, per il conseguimento di titoli di studio
universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, nonché per la
specializzazione tecnica superiore di cui all'articolo 69 della legge 17 maggio 1999, n. 144, i
soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni.4
2. Per soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge
28 marzo 2003, n. 53, il contratto di apprendistato di cui al comma 1 può essere stipulato a
partire dal diciassettesimo anno di età.
3. Ferme restando le intese vigenti, la regolamentazione e la durata dell'apprendistato per
l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è rimessa alle regioni, per i soli
profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di
lavoro e dei prestatori di lavoro, le università e le altre istituzioni formative. In assenza di
regolamentazioni regionali l'attivazione dell'apprendistato di alta formazione è rimessa ad
apposite convenzioni stipulate dai datori di lavoro con le Università e le altre istituzioni
formative. Trovano applicazione, per quanto compatibili, i principi stabiliti all'articolo 49, comma
4, nonché le disposizioni di cui all'articolo 53.5
Art. 51. - Crediti formativi
1. La qualifica professionale conseguita attraverso il contratto di apprendistato costituisce
credito formativo per il proseguimento nei percorsi di istruzione e di istruzione e formazione
professionale.
2. Entro dodici mesi dalla entrata in vigore del presente decreto, il Ministero del lavoro e
delle politiche sociali, di concerto con il Ministero dell'istruzione, della università e della ricerca,
e previa intesa con le regioni e le province autonome definisce le modalità di riconoscimento dei
crediti di cui al comma che precede, nel rispetto delle competenze delle regioni e province
autonome e di quanto stabilito nell'Accordo in Conferenza unificata Stato-regioni-autonomie
locali del 18 febbraio 2000 e nel decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale del
31 maggio 2001.
Art. 52. - Repertorio delle professioni
1. Allo scopo di armonizzare le diverse qualifiche professionali è istituito presso il Ministero
del lavoro e delle politiche sociali il repertorio delle professioni predisposto da un apposito
organismo tecnico di cui fanno parte il Ministero dell'istruzione, della università e della ricerca, le
associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale, e i rappresentanti della Conferenza Stato-regioni.
Art. 53. - Incentivi economici e normativi e disposizioni previdenziali
1. Durante il rapporto di apprendistato, la categoria di inquadramento del lavoratore non
potrà essere inferiore, per più di due livelli, alla categoria spettante, in applicazione del contratto
collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono
qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto.
2. Fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con
contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e
contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti.
3
Comma aggiunto dall’art. 23, comma 2, D.L. 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla L. 6 agosto
2008, n. 133.
Comma così modificato dall’art. 23, comma 3, D.L. 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla L. 6
agosto 2008, n. 133.
5
Comma così modificato dall’art. 23, comma 4, D.L. 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla L. 6
agosto 2008, n. 133.
4
-4-
3. In attesa della riforma del sistema degli incentivi alla occupazione, restano fermi gli
attuali sistemi di incentivazione economica la cui erogazione sarà tuttavia soggetta alla effettiva
verifica della formazione svolta secondo le modalità definite con decreto del Ministro del lavoro
e delle politiche sociali, d'intesa con la Conferenza Stato-regioni. In caso di inadempimento
nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e
che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità di cui agli articoli 48, comma 2, 49, comma
1, e 50, comma 1, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata
e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe
stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per
cento. La maggiorazione così stabilita esclude l'applicazione di qualsiasi altra sanzione prevista
in caso di omessa contribuzione.6
4. Resta ferma la disciplina previdenziale e assistenziale prevista dallalegge 19 gennaio
1955, n. 25, e successive modificazioni e integrazioni.
6
Comma modificato dall'art. 11, comma 1, D.Lgs. 6 ottobre 2004, n. 251.
-5-
Ministero del Lavoro
x
Circolare Min. Lav. 14 ottobre 2004, n. 40
Circolare in materia di contratti di apprendistato
x
Circolare Min. Lav. 15 luglio 2005, n. 30
Circolare in materia di apprendistato professionalizzante
x
Nota Min. Lav. 17 settembre 2008, n. 6011
Contratto di apprendistato professionalizzante – Disposizioni operative in materia di
comunicazioni obbligatorie a seguito delle innovazioni contenute nell’articolo 23 della Legge n.
133 del 9 agosto 2008
x
Circolare Min. Lav. 10 novembre 2008, n. 27
Art. 23, D.L. n. 112/2008 conv. da L. n. 133/2008 - apprendistato professionalizzante –
chiarimenti
INPS
x
Circolare INPS 21 febbraio 2007, n. 43
Estensione agli apprendisti delle prestazioni economiche di malattia
Il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali
Circolare N. 40/2004
Roma, 14 ottobre 2004
Prot: 32187/segr
Alle Direzioni Regionali del lavoro
Alle Direzioni Provinciali del lavoro
LORO SEDI
-
Alla Regione Siciliana
Assessorato lavoro
Ufficio Regionale del lavoro
Ispettorato del lavoro
PALERMO
Alla provincia Autonoma di
Bolzano
- Assessorato lavoro
BOLZANO
Alla Provincia Autonoma di Trento
- Assessorato lavoro
TRENTO
-
All’INPS
Direzione generale
ROMA
All’INAIL
- Direzione generale
ROMA
Alla Direzione generale
AA.GG.R.U.A.I.
- Divisione VII
SEDE
Al SECIN
SEDE
OGGETTO: Circolare in materia di contratti di apprendistato.
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Il Ministro del Lavoro e
delle Politiche Sociali
Oggetto: Il nuovo contratto di apprendistato.
1. Premessa
Il nuovo contratto di apprendistato, disciplinato agli articoli 47 e ss. del decreto
legislativo n. 276 del 2003, dà luogo a una tipica ipotesi di lavoro caratterizzato per il contenuto
formativo della obbligazione negoziale. A fronte della prestazione lavorativa, il datore di lavoro
si obbliga infatti a corrispondere all’apprendista non solo una controprestazione retributiva ma
anche, direttamente o a mezzo di soggetti in possesso delle idonee conoscenze ed all’uopo
individuati, gli insegnamenti necessari per il conseguimento di una qualifica professionale, di
una qualificazione tecnico-professionale o di titoli di studio di livello secondario, universitari, o
specializzazioni dell’alta formazione (tra cui la specializzazione tecnica superiore di cui
all'articolo 69 della legge 17 maggio 1999, n. 144) attraverso percorsi di formazione interna o
esterna alla azienda.
Va peraltro subito precisato che con il decreto legislativo n. 276 del 2003
l’apprendistato diventa l’unico contratto di lavoro a contenuto formativo presente nel nostro
ordinamento, fatto salvo l’utilizzo del contratto di formazione e lavoro nelle pubbliche
amministrazioni. Nel settore privato, per contro, il contratto di formazione e lavoro continuerà
infatti a trovare applicazione in via transitoria e meramente residuale nei limiti di cui al decreto
legislativo 6 ottobre 2004, n. 251, recante "Disposizioni correttive del decreto legislativo 10
settembre 2003, n. 276, in materia di occupazione e mercato del lavoro".
Diversa è invece la funzione del nuovo contratto di inserimento disciplinato agli articoli
54 e ss. del decreto legislativo n. 276 del 2003, in cui la formazione del lavoratore è solo
eventuale e non integra un elemento caratterizzante del relativo tipo contrattuale.
Il nuovo apprendistato, così come configurato nel decreto legislativo di riforma del
mercato del lavoro, vuole essere uno strumento idoneo a costruire un reale percorso di
alternanza tra formazione e lavoro, quale primo tassello di una strategia di formazione e
apprendimento continuo lungo tutto l’arco della vita. A tal fine sono state disciplinate tre
diverse ipotesi di apprendistato: 1) l’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di
istruzione e formazione; 2) l’apprendistato professionalizzante; 3) l’apprendistato per la
acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
Il raggiungimento effettivo delle finalità sottese alla nuova disciplina dell’apprendistato
presuppone il raccordo tra i sistemi della istruzione e quelli della formazione professionale. Tale
raccordo è particolarmente evidente con riferimento all’apprendistato per espletamento del
diritto-dovere di istruzione e formazione, che infatti presuppone per la sua piena operatività la
definitiva implementazione delle deleghe di cui alla legge n. 53 del 2003.
Anche l’apprendistato professionalizzante non è oggi pienamente operativo, in quanto
presuppone una disciplina regionale dei profili formativi, da definirsi d’intesa con le parti
sociali, a cui è subordinata l’applicabilità dei profili normativi definiti a livello nazionale, come
legislazione di cornice, nell’ambito del decreto legislativo n. 276 del 2003. Pienamente
operativa è pertanto da considerarsi unicamente la disciplina dell’apprendistato per
l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, rispetto al quale è possibile
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Il Ministro del Lavoro e
delle Politiche Sociali
avviare le prime sperimentazioni nei limiti e alle condizioni di cui all’articolo 50 del decreto
legislativo n. 276 del 2003. Le Regioni, nell’ambito delle competenze a loro attribuite, potranno
peraltro rendere agevolmente operativo anche l’apprendistato professionalizzante dando luogo a
quelle regolamentazioni, non necessariamente nella forma della legge regionale, che consentono
di definire i profili formativi dell’istituto.
2. Limiti quantitativi alle assunzioni di apprendisti
In conformità alla disciplina previgente, e in coerenza con le finalità dell’istituto, è
stabilito un limite quantitativo alle assunzioni di apprendisti. Non è infatti possibile assumere
con contratto di apprendistato un numero di apprendisti che sia superiore al 100 per cento delle
maestranze specializzate e qualificate in servizio presso uno stesso datore di lavoro. Tuttavia, il
datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o
che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti fino ad un numero
massimo di tre.
Tale limite quantitativo non si applica alle imprese artigiane, per le quali resta
applicabile la disciplina di cui all’articolo 4 della legge n. 443 del 1985.
In caso di assunzione con contratto di apprendistato è da ritenersi immediatamente
abrogato l’obbligo di richiesta di autorizzazione alla Direzione provinciale del lavoro ai sensi
dell’articolo 85, comma 1, del d.lgs n. 276 del 2003. È fatto salvo tuttavia il diritto della
normativa regionale di reintrodurre, in attuazione dell’articolo 2, comma 1, lettera b), della
legge n. 30 del 2003, una diversa procedura autorizzativa, anche attraverso il rimando agli enti
bilaterali. In mancanza di una disciplina regionale che regoli tale procedura non potranno essere
considerate legittime le previsioni di contratti collettivi che subordinino la stipula del contratto
alla autorizzazione dell’ente bilaterale. Non potranno altresì essere considerate legittime,
neppure ai sensi dell’articolo 10 della legge n. 30 del 2003, le norme dei contratti collettivi che
subordinino la stipula del contratto di apprendistato alla iscrizione all’ente bilaterale o ad altre
condizioni non espressamente previste dal legislatore.
3. Apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione
3.1 Le finalità
L’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione è
finalizzato al conseguimento di una qualifica di istruzione e formazione professionale ai sensi
della legge 53 del 2003, ossia alla acquisizione, attraverso il rapporto di lavoro, di un titolo di
studio, consentendo l’assolvimento dell’obbligo formativo attraverso lo strumento
dell’alternanza scuola – lavoro. L’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di
istruzione e formazione è infatti previsto quale percorso alternativo alla formazione scolastica
ma ciò nondimeno integrativo dell’obbligo formativo che si traduce oggi nel “diritto dovere” di
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delle Politiche Sociali
istruzione per almeno 12 anni e comunque fino ai 18 anni d’età. Sussiste pertanto un diretto
collegamento tra l’obbligo formativo del minore a 18 anni d’età e l’attività lavorativa oggetto
del contratto.
Con il contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e
formazione si vuole dunque garantire ai giovani, che acquisiscono la capacità lavorativa a 15
anni, secondo l’articolo 2 del Codice civile, di poter terminare il corso di studi obbligatorio
anche attraverso l’alternanza scuola-lavoro. L’apprendistato per il diritto-dovere di formazione
si configura pertanto come l’unico contratto di lavoro stipulabile a tempo pieno da chi abbia
meno di 18 anni e non sia in possesso di qualifica professionale conseguite ai sensi della legge
28 marzo 2003, n. 53
3.2 L’ambito di applicazione soggettivo
Il contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e
formazione può essere stipulato da datori di lavoro appartenenti a tutti i settori lavorativi, ivi
comprese le associazioni dei datori di lavoro e le organizzazioni sindacali, e con soggetti tra i
quindici e i diciotto anni non compiuti, che non abbiano ancora completato il percorso
formativo. Il contratto di apprendistato di primo tipo, essendo finalizzato al conseguimento di
una qualifica ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53 o un titolo di studio.
3.3 La disciplina del rapporto e dei profili formativi
La disciplina del rapporto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e
formazione stabilita dal decreto legislativo n. 276 del 2003 è strettamente connessa alla riforma
del sistema di istruzione prevista dalla legge n. 53 del 2003. Si rinvia pertanto alla
implementazione della delega di cui alla legge n. 53 del 2003 per formulare gli opportuni
chiarimenti rispetto alla disciplina dell’istituto che dunque non è al momento operativo.
4. Apprendistato professionalizzante
4.1 Le finalità
Il contratto di apprendistato professionalizzante è finalizzato al conseguimento di una
qualificazione professionale attraverso la formazione sul lavoro. La qualificazione del
lavoratore nell’ambito dell’apprendistato professionalizzante deve essere intesa quale
acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali. Non si persegue pertanto
l’acquisizione di un titolo di studio o di una qualifica professionale del sistema di istruzione e
formazione professionale, bensì l’accrescimento delle capacità tecniche dell’individuo al fine di
farlo diventare un lavoratore qualificato.
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Il Ministro del Lavoro e
delle Politiche Sociali
4.2 L’ambito di applicazione soggettivo
Il contratto di apprendistato professionalizzante potrà essere stipulato da datori di lavoro
appartenenti a tutti i settori produttivi, comprese le associazioni dei datori di lavoro e le
organizzazioni sindacali, con soggetti dai 18 ai 29 anni d’età, secondo quanto disposto
dall’articolo 49 del decreto legislativo n. 276 del 2003. Il contratto potrà altresì essere stipulato
con soggetti che abbiano compiuto i 17 anni d’età e siano in possesso di una qualifica
professionale conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53.
Tali limiti d’età sono direttamente collegati con le finalità perseguite e con la disciplina
del nuovo apprendistato, pertanto non si considerano applicabili fino alla piena operatività
dell’istituto.
4.3 La disciplina del rapporto
Anche il contratto di apprendistato professionalizzante non è oggi pienamente
operativo, in attesa delle discipline regionali, che andranno adottate d’intesa con le parti sociali,
per quanto riguarda i profili formativi. E’ tuttavia opportuno fornire taluni primi chiarimenti in
considerazione del fatto che il contratto di apprendistato professionalizzante è già stato oggetto
di regolamentazione da parte di contratti collettivi nazionali con contenuti e profili non sempre
coerenti con la lettera e la ratio del decreto legislativo n. 276 del 2003.
Il contratto di apprendistato professionalizzante dovrà, in primo luogo, essere stipulato
in forma scritta ad substantiam. All’interno del contratto dovranno essere indicati: la
prestazione lavorativa a cui il lavoratore verrà adibito, la qualifica professionale che potrà essere
conseguita al termine del rapporto e il piano formativo individuale. Il piano formativo
individuale, documento distinto dal contratto di lavoro, dovrà essere allegato al contratto a pena
di nullità dello stesso.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può avere durata minima di due anni e
durata massima di sei anni. È rimessa alla contrattazione collettiva la possibilità di individuare
la durata dell’apprendistato professionalizzante sulla base delle competenze di base e tecnicoprofessionali da conseguire e della eventuale qualifica professionale, così come indicata altresì
nell’istituendo “Repertorio delle professioni” presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche
sociali. Resta dunque inteso che, in attesa della concreta regolamentazione dell’istituto ad opera
di Regioni e parti sociali resta in vigore la vigente normativa in materia anche per quanto attiene
la durata del contratto di apprendistato. Per nulla rilevando diverse pattuizioni in sede di
contrattazione collettiva.
Trattandosi di contratti a finalità diverse, il contratto di apprendistato
professionalizzante potrà essere stipulato anche successivamente ad un contratto di
apprendistato per l’espletamento del diritto dovere di formazione, in questo caso tuttavia la
durata massima cumulativa dei due contratti non potrà essere superiore ai sei anni.
Il datore di lavoro potrà recedere dal rapporto al termine del periodo di apprendistato,
secondo la disciplina generale applicata al contratto di lavoro, anche se la qualificazione,
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Il Ministro del Lavoro e
delle Politiche Sociali
definita nel piano formativo individuale non è ancora stata conseguita. Sussiste invece il divieto
per il datore di lavoro di recedere prima della scadenza del contratto, salvo giusta causa o
giustificato motivo. In ogni caso l’apprendista ha diritto alla valutazione e certificazione delle
competenze acquisite e dei crediti formativi maturati durante il periodo di apprendistato.
La disciplina del contratto di apprendistato resta soggetta, in quanto compatibile, alle
disposizioni previste dalla legge 19 gennaio 1955, n. 25 e successive modificazioni. Pertanto
sono da ritenersi ancora in vigore le norme di cui agli articoli 11 e 12 della legge n. 25 del 1955,
relative ai diritti e doveri del datore di lavoro, nonché la disciplina previdenziale ed assistenziale
prevista agli articoli 21 e 22, così come espressamente previsto dall’articolo 53, comma 4. Sarà
altresì da ritenersi applicabile la previgente disciplina in materia di recesso dal rapporto, così
come regolata dall’articolo 19 della legge n. 25 del 1955; pertanto allo scadere del termine del
contratto di apprendistato professionalizzante, l’apprendista si riterrà mantenuto in servizio
salvo disdetta a norma dell’articolo 2118 del Codice civile.
L’articolo 85, comma 1, lettera b) del decreto ha tuttavia espressamente abrogato sia
l’articolo 2, comma 2, sia l’articolo 3 della legge n. 25 del 1955 eliminando l’obbligo di
richiesta di autorizzazione preventiva alla Direzione provinciale del lavoro. Pertanto, in attesa
che la normativa regionale regoli i profili formativi del contratto di apprendistato
professionalizzante, è da ritenersi ancora applicabile la disciplina previgente al decreto
legislativo n. 276 del 2003, fatta salva l’abrogazione dell’obbligo di richiesta di autorizzazione
preventiva alla Direzione provinciale del lavoro che infatti è immediatamente operativa.
4.4 La retribuzione dell’apprendista e gli incentivi economici e normativi
All’articolo 49, comma 4, lettera b), è fatto divieto al datore di lavoro di retribuire
l’apprendista con tariffe a cottimo. Si deve peraltro ritenere ancora in vigore il comma 1,
dell’articolo 13 della legge n. 25 del 1955, il quale prevedeva la determinazione della
retribuzione dell’apprendista mediante un procedimento di percentualizzazione graduale in base
alla anzianità di servizio, determinato sulla base della retribuzione stabilita dalla contrattazione
collettiva.
Il trattamento normativo e retributivo dell’apprendista è in ogni caso regolato
dall’articolo 53, comma 1 del decreto legislativo n. 276 del 2003. La retribuzione
dell’apprendista è stabilita sulla base della categoria di inquadramento dello stesso che non
potrà, secondo quanto stabilito dalla norma, essere inferiore per più di due livelli
all’inquadramento previsto per i lavoratori assunti in azienda ed impiegati per le stesse
qualifiche cui è finalizzato il contratto, secondo le indicazioni del contratto collettivo nazionale.
Fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti
con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e
contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.
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Il Ministro del Lavoro e
delle Politiche Sociali
4.5 Il profilo formativo
La regolamentazione dei profili formativi del contratto di apprendistato
professionalizzante è demandata, nel rispetto della riforma del Titolo V della Costituzione,
intervenuta con Legge Costituzionale n. 3 del 18 ottobre 2001, alle singole Regioni e alle
Province autonome di Trento e Bolzano. Tale regolamentazione dovrà essere emanata d’intesa
con le associazioni dei datori di lavoro e le organizzazioni sindacali maggiormente
rappresentative sul piano regionale.
L’articolo 49, comma 5, lettera a), fissa tuttavia un minimo di 120 ore di formazione
formale che potrà essere svolta dall’apprendista all’interno o all’esterno dell’azienda, secondo
quanto stabilito dal piano formativo individuale. Pertanto non è più previsto un monte ore
minimo di formazione esterna obbligatoria, anche se il decreto impone comunque che si tratti di
“formazione formale”, ossia di una formazione effettuata attraverso strutture accreditate o
all’interno dell’impresa secondo percorsi strutturati di formazione strutturati on the job e in
affiancamento certificabili secondo le modalità che saranno definite dalle future normative
regionali. L’obbligo di formazione per l’apprendista potrà essere adempiuto anche tramite lo
strumento della formazione a distanza e strumenti di e-learning.
Durante il periodo di apprendistato dovrà essere garantita la presenza di un tutor con
formazione e competenze adeguate, al fine di accompagnare l’apprendista lungo tutta la durata
del piano formativo individuale. Nel caso in cui la formazione sia impartita attraverso strumenti
di e-learning, anche l’attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtualizzata
e attraverso strumenti di tele-affiancamento o video-comunicazione da remoto. Si rimanda alla
normativa regionale per la definizione delle specifiche competenze del tutor. Si ritiene che, in
conformità con quanto previsto dal D.M del 28 febbraio 2000, il ruolo del tutor potrà essere
svolto dallo stesso datore di lavoro in possesso delle competenze adeguate o da un lavoratore
che sia inquadrato ad un livello pari o superiore rispetto alla qualifica professionale che dovrà
conseguire l’apprendista al termine del periodo di apprendistato professionalizzante, quale
garanzia di possesso delle adeguate competenze all’accompagnamento del lavoratore.
È rimessa alla normativa regionale la definizione degli strumenti per il riconoscimento
della formazione sulla base delle competenze tecnico-professionali acquisite durante il periodo
di apprendistato. Tali competenze verranno indicate sul “Libretto formativo del cittadino” come
indicato nell’articolo 2, comma 1, lettera i) del d.lgs. n. 276 del 2003.
5. Apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione
5.1 Le finalità
L’apprendistato di terzo tipo è finalizzato alla acquisizione di un titolo di studio
secondario, laurea o diploma di specializzazione, nonché per la specializzazione tecnica
superiore introdotta con la legge 17 maggio 1999, n.144, integrando la formazione pratica in
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delle Politiche Sociali
azienda con la formazione secondaria, universitaria, di alta formazione o comunque con una
specializzazione tecnica superiore.
L’articolo 50, comma 1, prevede pertanto un diretto collegamento tra l’apprendistato
per acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione e il sistema dell’istruzione e
della formazione tecnica superiore come previsto all’articolo 69 della legge 17 maggio 1999, n.
144.
5.2 L’ambito di applicazione soggettivo
Il contratto di apprendistato per acquisizione di un diploma o percorsi di alta formazione
può essere stipulato tra datori di lavoro appartenenti a tutti i settori produttivi, purché esercitino
attività compatibili con il perseguimento delle finalità del contratto, e soggetti di età compresa
tra i tra i 18 e i 29 anni che siano già in possesso di un titolo di studio e vogliano conseguire
una qualifica di livello secondario o superiore. Il contratto potrà tuttavia essere stipulato anche
con soggetti che abbiano compiuto il diciassettesimo anno d’età qualora siano in possesso di un
titolo di studio.
Il contratto può essere stipulato anche con le associazioni dei datori di lavoro e le
organizzazioni sindacali.
5.3 La disciplina del rapporto
La disciplina dell’apprendistato per la acquisizione di un diploma o per percorsi di alta
formazione è altamente flessibile in quanto presuppone moduli di formazione ad hoc tra loro
liberamente combinabili: formazione formale, formazione non formale, formazione informale.
Concretamente la disciplina dell’istituto dovrà essere individuata, per quanto attiene ai
profili formativi e anche caso per caso, dalle Regioni ovvero dalle Province autonome di Trento
e Bolzano, mediante un semplice accordo o convenzione con le associazioni territoriali dei
datori di lavoro e le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano
regionale, nonché con le Università o altre istituzioni formative. L'accordo dovrà prevedere
programmi di lavoro specifici e coerenti con il percorso formativo che conduce al titolo di
studio. Tali programmi si realizzeranno con il supporto di un tutor aziendale e di un tutor
formativo nominato dall'Università o dall'Istituto formativo.
Il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in forma scritta ad substantiam e dovrà
indicare: la qualifica da conseguire, la durata del contratto nonché il piano formativo individuale
finalizzato a garantire la fissazione del percorso formativo dell’apprendista. Il piano formativo
individuale dovrà essere allegato al contratto di apprendistato a pena di nullità dello stesso.
L’innovazione contenuta nel decreto attiene alla ampia flessibilità dei percorsi di
apprendistato di alta formazione che non presuppongono necessariamente una scissione tra
attività lavorativa e la frequenza dell’apprendista a specifici corsi teorici di livello secondario,
universitario, dell'alta formazione o per la specializzazione tecnica superiore. L’attività svolta in
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delle Politiche Sociali
azienda, così come concordata tra Regione, associazioni datoriali e sindacali e istituti formativi,
potrà dunque integrare pienamente il percorso di formazione stabilito nel piano formativo
individuale.
Nei limiti indicati dalla regolamentazione regionale, in accordo con le organizzazioni
sindacali e dei datori di lavoro e con le Università e gli altri istituti formativi, la durata
dell’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per titoli di studio universitari, o
specializzazioni dell’alta formazione (in particolare, la specializzazione tecnica superiore di cui
all'articolo 69 della legge 17 maggio 1999, n. 144), è stabilita dalle parti in seguito ad una
valutazione di bilanciamento tra le competenze che il soggetto possiede al momento della
stipula e quelle che si potranno conseguire per mezzo della formazione in apprendistato. Tale
valutazione sarà attuata all’interno del piano formativo individuale.
Si applicano in quanto compatibili le disposizioni di cui alla legge n. 25 del 1955 e
successive modificazioni, pertanto si considerano applicabili le norma in materia di diritti e
doveri del datore di lavoro e dell’apprendista, nonché la disciplina previdenziale ed
assistenziale.
6. Piano formativo individuale
Il piano formativo individuale è un documento allegato al contratto di apprendistato il
cui contenuto specifico sarà stabilito attraverso la definizione di un unico modello nazionale
previsto dalle Regioni e dalle Province autonome. Nel piano formativo individuale andranno
indicati, sulla base del bilancio di competenze del soggetto e degli obiettivi perseguiti mediante
il contratto di apprendistato, il percorso di formazione formale e non formale dell’apprendista
nonché la ripartizione di impegno tra formazione aziendale o extra-aziendale.
Il piano formativo individuale dovrà essere elaborato in coerenza con i profili formativi
individuati dalle Regioni e dalle Province autonome, con il supporto tecnico del Repertorio
delle Professioni. In attesa di una regolamentazione a livello nazionale le Regioni e le Province
autonome potranno autonomamente attivarsi per l’individuazione dei profili formativi.
In considerazione della difficoltà di prevedere percorsi formativi precisi, in particolare
nelle ipotesi di contratti di apprendistato di lunga durata, il piano formativo individuale sarà
seguito da un piano individuale di dettaglio, elaborato con l’ausilio del tutor, nel quale le parti
indicheranno con maggiore precisione il percorso formativo dell’apprendista.
Spetta alle Regioni ed alle Province autonome definire le modalità per lo svolgimento,
la valutazione, la certificazione e la registrazione sul libretto formativo delle competenze
acquisite mediante percorso di apprendistato.
7. Contenuto formativo in caso di prestazioni erogate a distanza
Quando l’azienda opera per l’erogazione “a distanza” di comunicazioni/informazioni ai
clienti e/o al mercato attraverso l’utilizzo di strumenti informatici e telematici in rete, è possibile
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delle Politiche Sociali
superare il concetto di unità produttiva localmente individuata. Infatti in questi casi le funzioni
produttive sono virtualizzate e sono oggetto di concomitanti attività di controllo, monitoraggio,
addestramento e formazione che si svolgono secondo i sistemi e-learning anche attraverso teleaffiancamento e video-comunicazione da remoto.
Di conseguenza, qualora in azienda sia presente un idoneo numero di specializzati, non
è rilevante la loro localizzazione nella unità produttiva ove operano gli apprendisti stante la
peculiarità degli strumenti adottati. Per l’effetto, analoga soluzione può essere adottata per
l’attività di tutoraggio il cui svolgimento, in questi casi, non può prescindere dalle modalità e
dagli strumenti tecnologici sopradescritti.
8. Disciplina sanzionatoria
L’articolo 53, comma 3, del d.lgs. 276 del 2003, così come modificato dall’articolo 11
del decreto legislativo 6 ottobre 2004, n. 251, introduce una severa disciplina sanzionatoria
comune alle tre tipologie di apprendistato. A tutela del rispetto dell’obbligo formativo che il
contratto di apprendistato fa sorgere in capo al datore di lavoro si prevede infatti che in caso di
inadempimento all’obbligo formativo che sia imputabile esclusivamente al datore di lavoro e
tale da impedire il raggiungimento della qualifica da parte dell’apprendista, il datore è tenuto a
versare all’Inps, a titolo sanzionatorio, la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta
con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto
dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento. La
maggiorazione così stabilita esclude l’applicazione di qualsiasi altra sanzione prevista in caso di
omessa contribuzione.
L’inadempimento formativo imputabile al datore di lavoro sarà valutato sulla base del
percorso di formazione previsto all’interno del piano formativo e di quanto regolamentato dalla
disciplina regionale. Tale inadempimento potrà configurarsi in presenza di uno dei suddetti
elementi: quantità di formazione, anche periodica, inferiore a quella stabilita nel piano
formativo o dalla regolamentazione regionale; mancanza di un tutor aziendale avente
competenze adeguate o di ogni altro elemento che provi una grave inadempienza del datore di
lavoro nell’obbligo formativo.
In caso di inadempimento dell’obbligo formativo, e conseguente applicazione della
suddetta misura sanzionatoria, al datore di lavoro sarà preclusa la possibilità di continuare il
rapporto di apprendistato con lo stesso soggetto e per l’acquisizione della medesima qualifica o
qualificazione professionale.
Roberto Maroni
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MINISTRO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI
Circolare del 15 luglio 2005, n. 30 - (Gazzetta Ufficiale n. 174 del 28 luglio 2005)
Prot: 15/0012913/14.01.04.03
Alle Direzioni Regionali del lavoro
Alle Direzioni Provinciali del lavoro
LORO SEDI
Alla Regione Siciliana
Assessorato lavoro
Ufficio Regionale del lavoro
Ispettorato del lavoro
PALERMO
Alla provincia Autonoma di Bolzano
Assessorato lavoro
BOLZANO
Alla Provincia Autonoma di Trento
Assessorato lavoro
TRENTO
All'INPS
Direzione generale
ROMA
All'INAIL
Direzione generale
ROMA
Alla Direzione generale per l'attività ispettiva
Al SECIN
SEDE
OGGETTO: Circolare in materia di apprendistato professionalizzante.
I. Premessa
Alla luce delle recenti modifiche del quadro normativo di cui alla legge n. 80 del 2005, di
conversione del decreto-legge n. 35 del 2005 (c.d. Decreto Competitività), che introduce il
comma 5-bis, all'articolo 49 del decreto legislativo n. 276 del 2003, ed a seguito dei
chiarimenti intervenuti con la Sentenza della Corte Costituzionale n. 50 del 2005, che si
pronuncia anche con riguardo alla ripartizione di competenze nella regolamentazione dei profili
formativi del contratto di apprendistato, si ritiene necessario fornire alcune delucidazioni
operative in merito alla disciplina del contratto di apprendistato Professionalizzante.
II. Contrattazione collettiva e regolamentazioni regionali
Occorre precisare, in primo luogo, che a seguito della novella di cui all'articolo 13-bis, comma
1, del decreto-legge n. 35 del 2005, che aggiunge il comma 5-bis, all'articolo 49, decreto
legislativo n. 276 del 2003, la disciplina dell'apprendistato professionalizzante è rimessa, in
attesa di apposite leggi regionali da adottarsi di intesa con le parti sociali, alla autonomia
collettiva nella forma dei contratti collettivi nazionali di categoria, stipulati da associazioni dei
datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
La disposizione deve essere intesa nel senso che il legislatore, al fine di accelerare il processo
di messa a regime dell'istituto, affida la definizione della disciplina per l'apprendistato
professionalizzante agli stessi soggetti che stipulano i contratti collettivi nazionali di lavoro, i
quali potranno concordarla in qualsiasi momento senza, dunque, dover attendere la fase di
rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro. Nulla esclude peraltro, anche ai sensi
dell'articolo 86, comma 13, del decreto legislativo n. 276 del 2003, che la regolamentazione
della materia venga definita anche mediante uno o più accordi interconfederali.
In attesa della regolamentazione regionale è pertanto legittimo il rinvio alla contrattazione
collettiva nazionale previsto dall'articolo 49, comma 5-bis, del decreto legislativo n. 276 del
2003, che dovrà in ogni caso applicarsi nel rispetto delle previsioni contenute nel decreto
legislativo n. 276 del 2003.
In considerazione del dato caratterizzante dell'elemento formativo, il contratto di apprendistato
professionalizzante potrà in ogni caso essere considerato immediatamente operativo
unicamente con riferimento a quei contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da associazioni
dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale,
anche antecedenti all'entrata in vigore della legge n. 80 del 2005, che abbiano determinato –
direttamente o indirettamente, anche mediante semplice rinvio agli enti bilaterali ovvero a
prassi già esistenti e codificate dall'ISFOL – gli elementi minimi di erogazione e di articolazione
della formazione. In caso di dubbio circa la utilizzabilità del contratto collettivo le parti sociali
interessate e i singoli datori di lavoro potranno utilizzare, per gli opportuni chiarimenti, l'istituto
dell'interpello di cui al decreto legislativo n. 124 del 2004.
Qualora il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato preveda la regolamentazione
dell'istituto, ma non contenga una precisa disciplina dei profili formativi, le parti, in accordo tra
loro, potranno determinarne il contenuto vuoi con riferimento ai profili formativi predisposti
dall'ISFOL in vigenza della legge n. 196 del 1997 vuoi mediante l'ausilio degli Enti bilaterali e,
qualora previsto dal CCNL applicato, previo parere di conformità degli stessi, vuoi, infine,
tenendo conto di quanto previsto dai provvedimenti regionali fin qui adottati in materia di
disciplina sperimentale dell'apprendistato professionalizzante.
Ai fini della piena e immediata operatività dell'istituto restano infatti in vigore le
sperimentazioni regionali e le relative delibere di giunta, purché compatibili con il dettato della
decreto legislativo n. 276 del 2003 e dei principi e criteri direttivi in esso contenuti. Questo in
considerazione del fatto che, come già chiarito dalla Circolare n. 40, del 2004, il decreto
legislativo n. 276 del 2003 affida in via prioritaria a regolamentazioni regionali, da adottarsi
d'intesa con le parti sociali, la disciplina dell'istituto. Peraltro, qualora vi siano sperimentazioni
regionali in atto le parti sociali dovranno uniformarsi ad esse proprio in ragione del fatto che la
cooperazione tra livello nazionale, livello regionale e parti sociali è il meccanismo individuato
dal decreto legislativo n. 276 del 2003 per mettere a regime il nuovo apprendistato.
III. Articolazione ed erogazione della formazione e competenze degli enti bilaterali
Alla luce di quanto affermato all'articolo 49, comma 5, lett. b), ai contratti collettivi nazionali di
lavoro stipulati tra associazioni datoriali e organizzazioni dei prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale e agli enti bilaterali è assegnato, in
via sussidiaria alla regolamentazione regionale, il compito di determinare le modalità di
erogazione e della articolazione della formazione, esterna o interna, alla singole aziende. Sono
pertanto fatte salve le clausole dei contratti collettivi nazionali di lavoro che prevedono, per
l'applicazione del contratto di apprendistato professionalizzante e con riferimento ai soli profili
formativi dell'istituto, il necessario parere di conformità da parte dell'ente bilaterale.
A questo proposito, come già affermato con Circolare n. 40 del 2004, abrogato l'obbligo di
richiesta di autorizzazione alla Direzione provinciale del lavoro ai sensi dell'articolo 85, comma
1, del decreto legislativo n. 276 del 2003, non sono da considerarsi legittime le clausole dei
contratti collettivi e/o le previsioni che subordinino la stipula del contratto di apprendistato, o il
parere di conformità per quanto attiene i profili formativi del contratto, alla iscrizione all'Ente
Bilaterale o ad altre condizioni non espressamente previste dal legislatore nazionale. Saranno
pertanto considerati validi i contratti di apprendistato stipulati anche in assenza di iscrizione
all'Ente bilaterale. Va tuttavia precisato, come già specificato nella Circolare n. 40, che è pur
sempre ipotizzabile un obbligo per tutti i soggetti di sottoporre i contratti di apprendistato al
parere di conformità degli enti bilaterali, per quanto attiene i profili formativi dei contratti
medesimi, là dove tale obbligo sia previsto da una legge regionale e non si ponga in contrasto
con i principi costituzionali di libertà sindacale.
Come previsto dall'articolo 49, comma 5, lett. a), del decreto legislativo n. 276 del 2003 la
formazione formale, interna o all'esterna alla azienda, dovrà essere prevista per un minimo di
centoventi ore all'anno. Come già specificato con circolare n. 40 del 2004, per formazione
formale si intende la formazione effettuata attraverso strutture accreditate o all'interno
dell'impresa secondo percorsi di formazione strutturati on the job e in affiancamento,
certificabili e verificabili negli esiti secondo le modalità che sono definite dalle sperimentazioni
in atto ovvero dalle future normative regionali. L'obbligo di formazione per l'apprendista potrà
essere adempiuto anche tramite lo strumento della formazione a distanza e strumenti di elearning. Restano peraltro ancora valide le distinzioni tra competenze trasversali e tecnico
professionali di cui alla legge n. 196 del 1997.
Là dove esistano sperimentazioni in atto, e in attesa delle leggi regionali, il piano formativo
individuale dovrà essere elaborato in coerenza con i profili formativi individuati dalle Regioni e
dalle Province autonome, con il supporto tecnico del Repertorio delle Professioni. In attesa di
una regolamentazione a livello nazionale le Regioni e le Province autonome potranno
autonomamente attivarsi per l'individuazione dei profili formativi.
IV. Limiti di età
Così come previsto ai sensi dell'articolo 49, comma 1, del decreto legislativo n. 276 del 2003, e
confermato dai più recenti orientamenti della Cassazione (sentenza n. 10169/2004), possono
essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i soggetti di età compresa tra
i 18 e 29 anni. L'assunzione potrà essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento
del trentesimo anno di età (ovvero fino a 29 anni e 364 giorni).
E' opportuno precisare, a questo proposito, che l'immediata operatività dei nuovi limiti di età
opera unicamente con riferimento ai quei contratti collettivi che prevedano direttamente o
indirettamente, come indicato sopra, gli elementi minimi di erogazione ed articolazione della
formazione. Per le situazioni sopra descritte, viene così a decadere la vigenza della legge n.
196 del 197, che rimane comunque applicabile (in attesa delle intese di cui al comma 4
dell'art. 48 del decreto legislativo n. 276 del 2003 o delle leggi regionali di cui al comma 5-bis
all'art 49 del Decreto Legislativo n. 276 del 2003)per i giovani di età compresa tra i 16 e 18
anni, per i quali non risulti ancora utilizzabile l'apprendistato per l'espletamento del dirittodovere di istruzione e formazione. Per la parte economica e normativa e riguardo ai contenuti
formativi sono ad essi applicabili le disposizioni dei contratti collettivi che disciplinano la
precedente tipologia di apprendistato, in quanto compatibili.
V. Profili retributivi
A conferma di quanto già affermato nella circolare n. 40/2004, la retribuzione dell'apprendista
è stabilita sulla base della categoria di inquadramento dello stesso che non potrà essere
inferiore per più di due livelli all'inquadramento previsto per i lavoratori assunti in azienda ed
impiegati per le stesse qualifiche cui è finalizzato il contratto, secondo le indicazioni del
contratto collettivo nazionale. Unitamente al livello di inquadramento iniziale dell'apprendista,
spetta alla contrattazione collettiva nazionale stabilire la progressiva elevazione del livello di
inquadramento, con riferimento al maturare dell'anzianità dell'apprendista. Come già
specificato con circolare n. 40 del 2004, si deve peraltro ritenere ancora in vigore il comma 1,
dell'articolo 13 della legge n. 25 del 1955, il quale prevedeva la determinazione della
retribuzione dell'apprendista mediante un procedimento di percentualizzazione graduale in
base alla anzianità di servizio, determinato sulla base della retribuzione stabilita dalla
contrattazione collettiva.
VI. Durata
Ai sensi dall'articolo 49, comma 3, del decreto legislativo n. 276 del 2003 la durata del
contratto di apprendistato professionalizzante non può essere inferiore a due anni e superiore
a sei. In tal senso pare opportuno rammentare che per la regolamentazione di rapporti di
breve durata con giovani e adolescenti sarà possibile utilizzare lo strumento dei tirocini estivi di
orientamento la cui regolamentazione, così come espressamente chiarito dalla Sentenza della
Corte Costituzionale n. 50/2005, è rimessa alla competenza delle Regioni.
FIRMATO
IL MINISTRO
ROBERTO MARONI
Direzione Centrale Prestazioni a Sostegno del Reddito
Direzione Centrale Entrate Contributive
Direzione Centrale Prestazioni
Direzione Centrale Organizzazione
Coordinamento Generale Medico Legale
Direzione Centrale Finanza, Contabilità e Bilancio
Direzione Centrale Sistemi Informativi e Telecomunicazioni
Roma, 21 Febbraio 2007
Ai Dirigenti centrali e periferici
Ai Direttori delle Agenzie
Ai Coordinatori generali, centrali e
periferici dei Rami professionali
Al Coordinatore generale Medico legale e
Dirigenti Medici
Circolare n. 43
e, per conoscenza,
Al Presidente
Ai Consiglieri di Amministrazione
Al Presidente e ai Componenti del Consiglio
di Indirizzo e Vigilanza
Al Presidente e ai Componenti del Collegio dei
Sindaci
Al Magistrato della Corte dei Conti delegato
all’esercizio del controllo
Ai Presidenti dei Comitati amministratori
di fondi, gestioni e casse
Al Presidente della Commissione centrale
per l’accertamento e la riscossione
dei contributi agricoli unificati
Ai Presidenti dei Comitati regionali
Ai Presidenti dei Comitati provinciali
OGGETTO:
Estensione
malattia.
agli
apprendisti
delle
prestazioni
economiche
di
SOMMARIO:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Premessa
Ambito di applicazione
Certificazione di malattia
Controlli
Misura durata e limiti della prestazione
Contribuzione figurativa
Adempimenti del datore di lavoro
Istruzioni procedurali
Istruzioni contabili
1. PREMESSA
L’art.1, comma 773, della legge n. 296 del 27 dicembre 2006 (finanziaria 2007), ha esteso
agli apprendisti, a decorrere dall’ 1 gennaio 2007, la tutela previdenziale relativa alla
malattia prevista per i lavoratori dipendenti. Il comma in questione, infatti, detta la nuova
disciplina contributiva del contratto di apprendistato e prevede anche che, a decorrere da
tale data, ai lavoratori assunti con questo tipo di rapporto ai sensi del capo I del titolo VI
del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, sono estese
le disposizioni in materia di indennità giornaliera di malattia secondo la disciplina generale
prevista per i lavoratori subordinati.
Ai fini dell’attuazione della predetta disposizione legislativa, si forniscono le seguenti
istruzioni operative, fermo restando che, per quanto non espressamente previsto trattandosi sostanzialmente di un’estensione sic et simpliciter della disciplina generale ad
un ambito lavorativo precedentemente sprovvisto di tutela previdenziale obbligatoria
dell’evento malattia - le Sedi dovranno fare riferimento alle istruzioni vigenti emanate per
la generalità dei lavoratori dipendenti.
2. AMBITO DI APPLICAZIONE
Destinatari della prestazione sono i soggetti, operanti in qualsiasi settore di attività, assunti
con contratto di apprendistato come regolato dagli articoli 47 e seguenti del D.lgs. n.
276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni, ovvero - per le realtà territoriali nelle
quali tali disposizioni non sono ancora operative – dalla normativa di cui alla legge n.
196/1997.
Il rinvio a tale ultima disciplina riguarda anche gli apprendisti assunti con contratto
stipulato prima dell'entrata in vigore del già citato decreto legislativo n. 276/2003.
Per quanto riguarda la decorrenza della nuova tutela, essa trova applicazione per gli eventi
morbosi insorti a partire dal 1° gennaio 2007.
3. CERTIFICAZIONE DI MALATTIA
A decorrere dal 1° gennaio 2007 si applica ai soggetti individuati al punto 2 la disposizione
di cui all’art. 2 del D.L. n. 663/1979 convertito nella legge n. 33/1980 e successive
modificazioni ed integrazioni, che prevede l’onere del lavoratore di presentare o inviare
all’INPS ed al datore di lavoro, entro il termine perentorio di 2 giorni dal rilascio,
rispettivamente, il certificato e l’attestato di malattia compilati dal medico curante. In caso
di presentazione o invio del certificato di malattia oltre il termine di legge, dovrà trovare
pertanto applicazione la sanzione della perdita dell’intera indennità relativamente alle
giornate di ritardo, salvo serio ed apprezzabile motivo giustificativo del ritardo addotto e
adeguatamente comprovato dal lavoratore.
Si fa, infine, presente che il certificato medico OPM-INPS verrà modificato inserendo tra le
qualifiche lavorative una specifica dedicata agli apprendisti.
4. CONTROLLI
A decorrere dal 1° gennaio 2007 ai soggetti individuati al punto 2 si applicano le
disposizioni in materia di fasce orarie di reperibilità e di controllo dello stato di malattia
(art. 5 D.L. 463/1983 convertito con modificazioni nella Legge n. 638/1983). Pertanto, a
decorrere dalla citata data, l’Istituto è abilitato a disporre, d’ufficio o su richiesta del datore
di lavoro, l’effettuazione di visite domiciliari e/o ambulatoriali volte ad accertare la
sussistenza dello stato di incapacità lavorativa. Al fine di consentire il regolare
espletamento dei predetti controlli, i soggetti di cui trattasi sono tenuti ad indicare sul
certificato e sull’attestato di malattia l’esatto e completo indirizzo di reperibilità (residenza
o temporanea diversa dimora) ed a comunicare tempestivamente, all’INPS e al datore di
lavoro, ogni eventuale variazione dello stesso.
Eventuali assenze ingiustificate a visita di controllo domiciliare e/o ambulatoriale, dovranno
essere sanzionate secondo i criteri e le modalità già applicati per i lavoratori subordinati
aventi diritto all’indennità di malattia.
5. MISURA DURATA E LIMITI DELLA PRESTAZIONE.
Considerato che dottrina e giurisprudenza propendono a configurare il rapporto di
apprendistato come un contratto a tempo indeterminato - con facoltà di recesso al termine
del periodo di apprendimento ai sensi di quanto disposto dall'articolo 2118 del codice civile
e con le peculiarità che lo contraddistinguono - ai fini della misura, della durata e dei limiti
erogativi della prestazione di malattia di cui trattasi trova integrale applicazione la
disciplina vigente per i lavoratori subordinati, nel rispetto del limite massimo indennizzabile
di 180 giorni per anno solare previsto per la generalità dei lavoratori dipendenti.
6. CONTRIBUZIONE FIGURATIVA.
In considerazione del fatto che l’art. 1 comma 773 della legge n. 296 del 27 dicembre
2006, come detto in premessa, ha esteso sic et simpliciter agli apprendisti la tutela
previdenziale relativa alla malattia prevista per i lavoratori dipendenti, ai lavoratori assunti
con contratto di apprendistato per gli eventi indennizzati a tale titolo dovrà essere
riconosciuta contribuzione figurativa secondo le regole previste per la generalità dei
lavoratori subordinati .
7. ADEMPIMENTI DEI DATORI DI LAVORO
A decorrere dal 1° gennaio 2007, i datori di lavoro anticiperanno l’importo dell’indennità di
malattia e lo porteranno a conguaglio con i contributi dovuti per i lavoratori dipendenti. A
tal fine, si atterranno alla prassi già in uso per la generalità dei lavoratori dipendenti
(quadro “D”- rigo 52 del DM10/2).
8. ISTRUZIONI PROCEDURALI.
Nella procedura di gestione della certificazione di malattia è stato istituito il codice qualifica
"A", accettato nell'acquisizione di certificati nei quali l'inizio di malattia dichiarato è
successivo al 31.12.2006. Per tale categoria di lavoratori la procedura emette le lettere di
sanzione previste per le altre categorie di assicurati, in presenza delle condizioni che ne
determinano l'emissione.
Nella procedura di pagamento diretto delle prestazioni di malattia è stato istituito il codice
qualifica "AP" per gestire gli eventi di malattia degli apprendisti disoccupati o sospesi dal
lavoro, in quanto per quelli in attività l'indennità è anticipata dal datore di lavoro e
recuperata con le modalità previste per le altre categorie di lavoratori che hanno diritto
all'indennità di malattia a carico dell'Inps.
Gli eventi indennizzati sono quelli che iniziano successivamente al 31.12.2006.
9. ISTRUZIONI CONTABILI.
Ai fini della rilevazione contabile delle prestazioni di che trattasi si confermano le istruzioni
vigenti per tale tipologia di prestazioni che prevedono l’imputazione delle stesse ai conti
esistenti PTP 30/070 (competenza “anno in corso”) e PTP 30/010 (competenza “anni
precedenti”), se poste a conguaglio con la denuncia DM 10/2, ovvero ai conti, ugualmente
esistenti, PTP 30/073 (competenza “anno in corso”) e PTP 30/003 (competenza “anni
precedenti”), se erogate direttamente. Si confermano, altresì, le modalità di rilevazione di
eventuali recuperi che devono essere imputati al conto esistente PTP 24/030.
Il Direttore Generale
Crecco
m_lps.16.REGISTRO UFFICIALE MINISTERO DEL LAVORO.0006011.17-09-2008
m_lps.25.REGISTRO UFFICIALE MINISTERO DEL LAVORO.0015658.10-11-2008
Ministero del Lavoro – Rassegna interpelli
x
Part-time apprendisti e apprendistato professionalizzante – contratto di apprendistato
professionalizzante e parere di conformità dell’Ente bilaterale
18 gennaio 2007, n. 4
x
Apprendistato professionalizzante - formazione formale di almeno 120 ore per anno e modalità
di erogazione ed articolazione della formazione
18 gennaio 2007, n. 5
x
Assunzione di apprendisti che abbiano precedentemente prestato la loro attività lavorativa
presso il medesimo datore di lavoro con rapporti di natura temporanea
2 febbraio 2007, n. 8
x
Apprendistato – divieto di stabilire tariffe di cottimo
1° marzo 2007, n. 13
x
Trasformazione di un rapporto di apprendistato in apprendistato professionalizzante
1° marzo 2007, n. 14
x
Malattia di breve durata – sospensione e proroga della durata del contratto di apprendistato
11 luglio 2007, n. 17
x
Trattamento retributivo dell’apprendistato professionalizzante
1° ottobre 2007, n. 28
x
Trattamento straordinario di integrazione salariale – Riconoscimento della Cassa Integrazione
Guadagni Straordinaria ai lavoratori con contratto di apprendistato
5 novembre 2007, n. 32
x
Apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere d’istruzione e disciplina applicabile
29 novembre 2007, n. 36
x
Cumulo fra periodi di apprendistato ex L. n. 25/1955 e periodi di apprendistato
professionalizzante ex art. 49, D.Lgs. n. 276/2003
11 febbraio 2008, n. 3
x
Apprendistato professionalizzante – Figura del tutore aziendale
27 marzo 2008, n. 9
x
Assenza di profili formativi specifici nella regolamentazione regionale Marche ed applicazione
della disciplina del CCNL
10 giugno 2008, n. 14
x
Limiti numerici di tirocinanti in aziende facenti parte di un Gruppo Europeo di Interesse
Economico – computo degli apprendisti ai fini dei limiti numerici
3 ottobre 2008, n. 44
x
Apprendistato professionalizzante – art. 49, comma 5 ter, D.Lgs. n. 276/2003 – applicazione
7 ottobre 2008, n. 50
INTERPELLO N. 4/2007
Roma, 18 gennaio 2007
Ministero del Lavoro e della
Previdenza Sociale
DIREZIONE GENERALE PER L’ATTIVITÀ ISPETTIVA
Prot. n. 25/I/0000803
Al Consiglio provinciale dell’Ordine dei
Consulenti del lavoro di Viterbo
Via Genova, 17
01100 – Viterbo
Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 - risposta istanze di interpello avanzate dall’Ordine dei
Consulenti del lavoro di Viterbo – Part-time apprendisti e apprendistato professionalizzante –
contratto di apprendistato professionalizzante e parere di conformità dell’Ente bilaterale.
Con un primo quesito, l’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Viterbo chiede se “l’attivazione
del servizio ispettivo in merito alla trasformazione dell’orario di lavoro per gli apprendisti, al fine
della garanzia del contenuto formativo del contratto, debba avvenire preventivamente anche per
l’assunzione di apprendisti con contratto a tempo parziale” oltre che nell’ipotesi di trasformazione
del rapporto di apprendistato da tempo pieno a tempo parziale.
Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di
Lavoro, si rappresenta quanto segue.
Si ritiene opportuno premettere che nell’ipotesi di trasformazione del rapporto da tempo pieno
a tempo parziale, come precisato dalla circolare di questo Ministero n. 46/2001, la procedura di
convalida ha la finalità precipua di “verificare se la volontà manifestata dalle parti nell'atto di
trasformazione corrisponda o meno ad una volontà reale, manifestata cioè senza condizionamenti”
e che comunque la Divisione V della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di Lavoro di
questo Ministero, con nota del 2 aprile 2004, ha ritenuto che in tale sede possa essere effettuata
anche una valutazione circa la compatibilità tra la riduzione dell’orario di lavoro ed il rispetto degli
obblighi formativi del contratto di apprendistato.
Nell’ipotesi oggetto di interpello, relativa all’assunzione di un apprendista a tempo parziale, la
stipula del contratto non può essere subordinata alla preventiva verifica ispettiva circa la
compatibilità tra contenuto formativo del contratto e riduzione di orario. La necessaria attivazione
del Servizio ispettivo prima dell’instaurarsi del rapporto di lavoro contrasterebbe, infatti, con lo
spirito e la lettera del D.Lgs. n. 276/2003, che ha abrogato l’autorizzazione preventiva rilasciata
dalla Direzione provinciale del lavoro al fine di eliminare ogni appesantimento burocratico
connesso alla stipula del contratto di apprendistato.
1
Con un secondo quesito, l’Ordine professionale dei Consulenti del lavoro di Viterbo chiede se
“in mancanza di iscrizione e di conseguente parere di conformità all’ente bilaterale debba ritenersi
preclusa la possibilità di accesso al contratto di apprendistato professionalizzante” e se, in assenza
di detto parere di conformità, possano essere stipulati contratti di apprendistato nel rispetto dei
profili formativi predisposti dall’Isfol o con riferimento a sperimentazioni regionali compatibili con
il D.Lgs. n. 276/2003.
Al riguardo si sottolinea che le circolari del Ministero del lavoro n. 40/2004 e n. 30/2005
hanno evidenziato l’illegittimità delle clausole dei contratti collettivi che subordinano la stipula del
contratto di apprendistato o il parere di conformità sui profili formativi del contratto all’iscrizione
all’ente bilaterale o ad altre condizioni non espressamente previste dal legislatore. Sulla base di tale
interpretazione, questo Ministero, con risposta ad interpello del 12 aprile 2005, già rilevava che
“sono da considerarsi validi i contratti di apprendistato stipulati in assenza di iscrizione all’ente
bilaterale”.
Ulteriori considerazioni merita invece il quesito con riferimento alle clausole dei contratti
collettivi che prevedono il necessario parere di conformità dell’ente bilaterale circa i profili
formativi del contratto di apprendistato.
In proposito, posto che ricorra il caso, non espressamente richiamato dall’interpellante ma
desumibile dalla formulazione del quesito, in cui il contratto collettivo disciplini compiutamente la
materia, occorre ricordare che la circolare n. 30/2005 ha ribadito la legittimità delle clausole che
prevedano, per l’applicazione del contratto di apprendistato professionalizzante, l’obbligo di
sottoporre i profili formativi al parere di conformità dell’ente bilaterale, laddove tale obbligo sia
previsto da una legge regionale e non sia in contrasto con i principi costituzionali di libertà
sindacale. Qualora detto obbligo non sia stato previsto dal legislatore regionale ma sia comunque
introdotto dalla contrattazione collettiva – quale fonte regolatrice del rapporto ai sensi dell’art. 49,
comma 5 bis, D.Lgs. n. 276/2003 – lo stesso non può comunque rivestire carattere autorizzatorio.
IL DIRETTORE GENERALE
(f.to Mario Notaro)
PP
AR
2
INTERPELLO N. 5/2007
Roma, 18 gennaio 2007
Ministero del Lavoro e della
Previdenza Sociale
DIREZIONE GENERALE PER L’ATTIVITÀ ISPETTIVA
Alla Regione Autonoma Friuli - Venezia Giulia
Direzione Centrale Lavoro, Formazione,
Università e Ricerca
Via San Francesco 37
34133 Trieste
Prot. 25/I/0000804
Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 - risposta ad istanza di interpello avanzata dalla Regione
Friuli Venezia Giulia – apprendistato professionalizzante - formazione formale di almeno 120 ore
per anno e modalità di erogazione ed articolazione della formazione.
La Regione Friuli Venezia Giulia ha avanzato istanza di interpello per conoscere il parere di
questa Direzione generale in merito alla possibilità che, in materia di apprendistato
professionalizzante, il monte ore di formazione formale fissato in 120 ore annue dal D.Lgs. n.
276/2003, possa essere ridotto, in particolare nei casi di crediti formativi individuali.
Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di
Lavoro, si rappresenta quanto segue.
Come già evidenziato dall’interpellante, in materia di attività formativa nel contratto di
apprendistato professionalizzante, l’art. 49, comma 5, del D.Lgs. n. 276/2003 stabilisce che “la
regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante é rimessa alle regioni
e alle province autonome di Trento e Bolzano, d'intesa con le associazioni dei datori e prestatori di
lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale” nel rispetto di criteri e principi
direttivi, fra i quali il seguente: “previsione di un monte ore di formazione formale, interna o
esterna alla azienda di almeno centoventi ore per anno, per la acquisizione di competenze di base
e tecnico-professionali”.
Si ritiene che il predetto monte ore annuo vada inteso quale limite minimo posto dal
legislatore a tutela della primaria esigenza formativa da assicurare all’apprendista.
Il legislatore ha indicato quello che può definirsi il livello minimo dell’offerta formativa,
ben potendo le parti sociali, in sede di contrattazione collettiva, modificare il dato delle 120 ore in
aumento.
1
La circostanza segnalata dall’interpellante, secondo la quale alcuni contratti collettivi hanno
previsto una riduzione del predetto monte ore di formazione formale per gli apprendisti in possesso
di titolo di studio post-obbligo (es. CCNL dei settori Tessile ed Edilizia), nasce dalla convinzione
che le 120 ore già indicate dall’art. 16 della L. n. 196/1997 e lo stesso monte ore oggi stabilito dal
D.Lgs. n. 276/2003 si ispirino alla medesima logica.
In realtà, il legislatore del 1997 – esprimendosi nei seguenti termini: “...impegno formativo
per l’apprendista, normalmente pari ad almeno 120 ore medie annue, prevedendo un impegno
ridotto per i soggetti in possesso di titolo di studio post-obbligo o di attestato di qualifica
professionale idonei rispetto all’attività da svolgere” – autorizzava chiaramente la riduzione delle
ore di formazione, a fronte di un titolo di studio coerente con il profilo professionale da far
conseguire all’apprendista. Al contrario, nel D.Lgs. n. 276/2003 non vi è alcun richiamo alla
possibilità che il numero di ore scenda al di sotto delle 120 indicate. Peraltro, al di là del tenore
letterale del testo, è evidente il maggiore peso che oggi si vuole attribuire alla formazione nel
contratto
di
apprendistato
professionalizzante.
Tale
affermazione
trova
conforto
nella
considerazione che l’apprendistato professionalizzante costituirà, nel nuovo panorama normativo
giuslavoristico, l’unico contratto di lavoro con specifico contenuto formativo, una volta venuta
meno la tipologia del contratto di formazione e lavoro.
Pertanto, si comprende anche che la logica posta alla base dei principi e criteri direttivi
stabiliti dal legislatore nazionale sia quella di individuare la soglia minima di formazione, salva la
disciplina di dettaglio (di origine regionale o di natura pattizia), che può derogarvi solo in melius.
Venendo, quindi, alle specifiche domande poste dall’interpellante, si esprimono le seguenti
considerazioni:
x
il dettato normativo pone solo l’obbligo del rispetto del monte ore minimo di 120 ora
annue, ferma restando l’autonomia della contrattazione collettiva e del legislatore regionale
nell’individuazione di modalità e di forme di articolazione delle ore di formazione formale: ad
esempio, criteri di scelta tra la formazione da effettuarsi solo all’interno dell’azienda in possesso di
adeguate strutture e quella da svolgersi presso strutture esterne accreditate; formazione a distanza
od in aula; ripartizione del monte ore complessivo fra le varie discipline oggetto di trattazione
all’interno del percorso formativo;
x
per quanto attiene alla valutazione di eventuali crediti formativi all’inizio del rapporti
di apprendistato deve ritenersi che eventuali competenze professionali di cui l’apprendista sia già in
possesso all’inizio del rapporto non consentano una decurtazione del monte ore complessivo di
formazione, ma al più possano incidere sulla distribuzione delle ore di formazione fra le varie
materie e discipline. Si tenga conto, infatti, che la formazione deve essere articolata su più aspetti;
2
in particolare, una parte di essa deve essere dedicata alle competenze di base e trasversali, come ad
esempio: disciplina del rapporto di lavoro, organizzazione del lavoro, misure a tutela della sicurezza
sul lavoro, comunicazione, comportamenti relazionali.
Altra parte della formazione formale va invece dedicata all’acquisizione di competenze
tecnico-professionali, con contenuti di tipo tecnico, scientifico ed operativo differenziato per
ciascuna figura professionale: prodotti e servizi e contesto aziendale di riferimento, processi e
relative innovazioni relativi al contesto aziendale, strumenti, materiali ed attrezzature utilizzati nel
ciclo produttivo dell’azienda, sicurezza sui luoghi di lavoro, con riferimento specifico al settore di
interesse.
Su tali aspetti, pertanto, potrà modularsi un’offerta formativa individualizzata ispirata al
criterio del bilancio delle competenze. Tenendo conto delle conoscenze già acquisite
dall’apprendista, la sua formazione professionale potrà essere concentrata maggiormente su materie
o conoscenze specialistiche nelle quali il soggetto abbia maggiori carenze, non avendole acquisite
nel precedente percorso scolastico. Al contempo, si potranno ridurre le ore di formazione dedicate a
specifiche materie per le quali il soggetto dimostri, attraverso crediti formativi, di possedere un
bagaglio sufficiente di conoscenze.
IL DIRETTORE GENERALE
(f.to Mario Notaro)
PP
LA
3
INTERPELLO N. 8/2007
Roma, 2 febbraio 2007
Ministero del Lavoro e della
Previdenza Sociale
Alla Confindustria
V.le dell’Astronomia n. 30
00144 – Roma
Direzione generale per l’Attività Ispettiva
Prot. n. 25/I/0001223
Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 - risposta istanza di interpello avanzata da Confindustria –
assunzione di apprendisti che abbiano precedentemente prestato la loro attività lavorativa presso il
medesimo datore di lavoro con rapporti di natura temporanea.
La Confindustria ha inoltrato richiesta di interpello a questa Direzione generale per avere
chiarimenti in merito alla possibilità che un’azienda assuma con contratto di apprendistato
professionalizzante uno o più soggetti che abbiano già prestato servizio presso la medesima impresa
con rapporti di natura temporanea quale, ad esempio, un contratto a tempo determinato.
Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di
Lavoro, si rappresenta quanto segue.
Va anzitutto ricordato che il contratto di apprendistato rappresenta uno strumento volto, da un
lato, a facilitare l’ingresso nel mondo del lavoro di soggetti privi di specifiche competenze e,
dall’altro, a fornire agli stessi una formazione di base e tecnico professionale al fine di conseguire
un’occupazione stabile e qualificata.
Come evidenzia l’interpellante, non esiste in effetti alcuna previsione normativa “che escluda
la possibilità di assumere giovani in apprendistato solo per il fatto di essere già stati in precedenza
impiegati o comunque utilizzati dalla stessa impresa”, ma occorre chiarire la portata di tale
affermazione, al fine di non eludere le citate finalità dell’istituto ed in particolare quella legata al
raggiungimento di precisi obiettivi formativi.
Va anzitutto chiarito che tale problematica non si pone qualora il soggetto da assumere con
contratto di apprendistato professionalizzante abbia svolto in precedenza un periodo lavorativo in
forza di una diversa qualifica professionale; in proposito, infatti, la giurisprudenza di legittimità –
pur riferendosi ai contratti di formazione lavoro – ha chiarito che “anche durante lo svolgimento di
un rapporto di lavoro a tempo determinato può ritenersi validamente concluso un contratto di
1
formazione e lavoro, ove le finalità formative traggano origine dal comune interesse delle parti ad
un mutamento delle mansioni contrattuali o di quelle precedentemente svolte e, quindi, alla
prosecuzione del rapporto di lavoro con mansioni diverse, in quanto in tali situazioni il contratto di
formazione può assolvere pienamente alla sua ragione causale, quale mezzo idoneo a promuovere
l'acquisizione di nuove professionalità (nell'interesse del lavoratore), oltre che l'esatto
adempimento delle diverse mansioni (nell'interesse del datore di lavoro)” (Cass., 6 giugno 2002, n.
8250).
Per quanto attiene invece all’eventuale coincidenza della qualifica professionale già in
possesso del lavoratore con la qualifica cui tende il rapporto di natura formativa, in assenza di
precisi riferimenti normativi e di indicazioni di natura contrattuale, sembra possibile far riferimento
alla giurisprudenza in materia di contratto di formazione lavoro che, pur essendo una fattispecie
contrattuale diversa, per quanto attiene ai profili formativi presenta elementi di contiguità con il
contratto di apprendistato professionalizzante. Tale giurisprudenza ha dunque chiarito che “è ben
possibile che un lavoratore già impegnato con un contratto di natura formativa possa essere parte
di un ulteriore contratto che abbia come oggetto altro tipo di formazione, anche se astrattamente
rientri nella stessa qualifica contrattuale purchè l’ulteriore contratto sia idoneo a conferire una
professionalità diversa da quella già acquisita” (Cass., 1° novembre 2004, n. 17574).
Detti principi sembrano dunque compatibili anche con riferimento al contratto di
apprendistato professionalizzante di cui all’art. 49 del D.Lgs. n. 276/2003. Tale istituto, infatti, a
differenza delle altre tipologie contrattuali disciplinate dagli artt. 48 e 50 del D.Lgs. n. 276/2003,
non è volto alla acquisizione di una qualifica professionale ma ad una qualificazione, cioè alla
acquisizione di un bagaglio formativo di nozioni di carattere teorico-pratico quanto più completo
possibile, legato non solamente allo svolgimento della mansione assegnata, individuata dalla
qualifica contrattuale, ma ad una più complessa ed articolata conoscenza sia del contesto lavorativo
che delle attività che in esso sono svolte.
Ciò premesso, occorre valutare se, nell’ambito del piano formativo individuale sia ravvisabile
un percorso di natura addestrativa di carattere teorico e pratico volto ad un arricchimento
complessivo delle competenze di base trasversali e tecnico professionali del lavoratore.
Appare inoltre evidente che, nell’ambito della valutazione, assume rilevanza non secondaria
anche la durata del rapporto di lavoro precedentemente intercorso con il datore di lavoro, in quanto
tale elemento incide inevitabilmente sul bagaglio complessivo delle competenze già acquisite dal
lavoratore. A mero titolo orientativo, non sembra ammissibile la stipula di un contratto di
apprendistato professionalizzante da parte di un lavoratore che abbia già svolto un periodo di
lavoro, continuativo o frazionato, in mansioni corrispondenti alla stessa qualifica oggetto del
2
contratto formativo, per un durata superiore alla metà di quella prevista dalla contrattazione
collettiva; tale conclusione è dettata dalla necessità che il precedente rapporto di lavoro, sotto il
profilo dell’acquisizione delle esperienze e delle competenze professionali, non abbia a prevalere
sull’instaurando rapporto di apprendistato.
Comunque, l’applicazione di tale criterio, in quanto implica una valutazione delle competenze
già in possesso del lavoratore anche ai fini della elaborazione del piano formativo individuale,
suggerisce un opportuno coinvolgimento delle parti sociali finalizzato ad una più puntuale
considerazione di quei contenuti formativi “diversi ed ulteriori” in grado di giustificare sia
l’instaurazione del contratto di apprendistato, sia una eventuale diversa rimodulazione della
durata dello stesso proprio in considerazione delle preesistenti esperienze del lavoratore.
IL DIRETTORE GENERALE
(f.to Mario Notaro)
PP
DP
3
INTERPELLO N. 13/2007
Roma, 1° marzo 2007
Ministero del Lavoro e della
Previdenza Sociale
Alla Federmeccanica
P.le B. Juarez 14
00144 - Roma
Direzione generale per l’Attività Ispettiva
Prot. n. 25/I/0002758
Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 - risposta istanza di interpello avanzata da
Federmeccanica – apprendistato – divieto di stabilire tariffe di cottimo.
La Federmeccanica ha inoltrato richiesta di interpello a questa Direzione generale per avere
chiarimenti in merito al divieto, stabilito dall’art. 49, comma 4 lett. b) del D.Lgs. n. 276/2003, “di
stabilire il compenso dell’apprendista secondo tariffe di cottimo”.
In particolare si chiede se la corresponsione agli apprendisti assunti con contratto di
apprendistato professionalizzante per le “figure professionali addette a produzioni in serie svolte su
linee a catena o di montaggio semplice” – ai sensi del CCNL 19 gennaio 2006 per l’Industria
Metalmeccanica e l’Installazione di Impianti – della voce “utile di cottimo” o analoghe
formulazioni in atto in azienda contrasti con il divieto di stabilire il compenso dell’apprendista
secondo tariffe di cottimo, di cui al citato art. 49, comma 4 lett. b), del D.Lgs. n. 276 del 2003,
laddove si tratti di importi fissi legati alla mansione e non più incentivanti, ovvero di una voce
retributiva equivalente e sostitutiva definita contrattualmente in azienda con specifico riferimento
agli apprendisti addetti alle linee a catena.
Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di
Lavoro, si osserva quanto segue.
Va preliminarmente ricordato che l’obbligo “di non adibire l'apprendista a lavori di
manovalanza e di produzione in serie”, contenuto nell’art. 11, lett. l), L. n. 25/1955, è stato
abrogato dall’art. 20, D.Lgs. n. 251/2004, cosicché risulta in linea con l’attuale quadro
ordinamentale la previsione di rapporti di apprendistato per le “figure professionali addette a
produzioni in serie svolte su linee a catena o di montaggio semplice”, contenuta nel citato Contratto
per l’Industria Metalmeccanica e l’Installazione di Impianti.
1
Quanto alla problematica relativa alla corresponsione di un “utile di cottimo” a lavoratori
assunti con contratto di apprendistato, previsto nel citato CCNL 19 gennaio 2006, non sembrano
sussistere perplessità sulla compatibilità di tale emolumento con la previsione di cui all’art. 49,
comma 4 lett. b), del D.Lgs. n. 276/2003 qualora – come sottolineato dall’interpellante – lo stesso
sia pressoché totalmente sganciato dal “risultato produttivo” del lavoratore, costituendo viceversa
una voce retributiva fissa. Va infatti chiarito che la ratio della previsione contenuta nel D.Lgs. n.
276/2003 – peraltro del tutto analoga a quella riportata nell’art. 11, lett. f), della L. n 25/1955 – è di
evitare che l’apprendista possa subire un pregiudizio dall’applicazione di una retribuzione
commisurata al risultato, proprio in ragione della minore capacità produttiva dovuta evidentemente
ad una minore esperienza di lavoro.
IL DIRETTORE GENERALE
(f.to Mario Notaro)
PP
DP
2
INTERPELLO N. 14/2007
Roma, 1° marzo 2007
Ministero del Lavoro e della
Previdenza Sociale
DIREZIONE GENERALE PER L’ATTIVITÀ ISPETTIVA
Alla Associazione Nazionale Consulenti del Lavoro
Regione Marche
Via degli Orefici, 2
60121 - Ancona
Prot. n. 25/I/0002759
Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 - risposta istanza di interpello - trasformazione di un
rapporto di apprendistato in apprendistato professionalizzante.
L’Associazione Nazionale Consulenti del Lavoro, Regione Marche ha avanzato una richiesta
di interpello a questa Direzione in materia di apprendistato professionalizzante. Nello specifico si
chiede se un rapporto di apprendistato instaurato nel mese di dicembre 2003, secondo la disciplina
posta dalla L. 19 gennaio 1955, n. 25 , possa essere trasformato in apprendistato professionalizzante
così come disciplinato dagli artt. 47 ss. del D.Lgs. n. 276/2003. La richiesta è motivata dalla
circostanza che la Regione Marche, nell’esercizio della potestà regolamentare demandatagli dal
D.Lgs. n. 276/2003, ha emanato la disciplina di dettaglio di tale contratto formativo, per cui diventa
pienamente operativo l’art. 49 del citato D.Lgs. 276.
Al riguardo, acquisito il parere della competente Direzione generale della Tutela delle
Condizioni di Lavoro, si rappresenta quanto segue.
L’art. 47 del D.Lgs. 276 nel definire le nuove tipologie di apprendistato, al comma 3 prevede
espressamente che “in attesa della regolamentazione del contratto di apprendistato ai sensi del
presente decreto continua ad applicarsi la vigente normativa in materia”.
Il Legislatore con tale previsione ha voluto coprire quel “vuoto di disciplina “ che si sarebbe
altrimenti creato nell’attesa della regolamentazione, da parte delle Regioni e delle Province
autonome di Trento e Bolzano, dei profili formativi richiesta dal comma 5 dell’ art. 49.
Pertanto, nei casi in cui sia completato l’iter regolatorio ex art. 49, si applica il nuovo regime,
mentre i contratti in esecuzione, disciplinati dalle previgenti regole, rimangono soggetti allo stesso
1
regime normativo al fine di escludere, tra il vecchio ed il nuovo, un’inopprtuna commistione. Tanto
sulla scia di quanto già affermato da questa Direzione con risposta ad interpello prot. n. 2464/2005.
Marginalmente si sottolinea inoltre come, prescindendo dalla lettura dell’art. 47, sarebbe
comunque difficile immaginare una trasformazione del contratto, stante la non omogeneità delle
rispettive discipline, con riferimento sia ai requisiti formali che sostanziali richiesti.
IL DIRETTORE GENERALE
(f.to Mario Notaro)
PP
CA
2
INTERPELLO N. 17/2007
Roma, 11 luglio 2007
Ministero del Lavoro e della
Previdenza Sociale
Alla Associazione Piccole e Medie Industrie della
Provincia di Bologna
Via Sebastiano Serio n. 26
40128 – Bologna
DIREZIONE GENERALE PER L’ATTIVITÀ ISPETTIVA
Prot. n. 25/I/0009191
Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 – malattia di breve durata – sospensione e proroga della
durata del contratto di apprendistato.
L’Associazione Piccole e Medie Industrie della Provincia di Bologna chiede se la malattia di
breve durata, come evento singolo o come sommatoria di una pluralità di brevi periodi, determini la
sospensione e la proroga della durata del rapporto di apprendistato.
Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di
Lavoro, si rappresenta quanto segue.
Preliminarmente si osserva che se è pur vero che la disciplina legislativa non prevede il caso
specifico oggetto dell’interpello, si può fare riferimento alla prassi amministrativa ed in particolare
alla nota del Ministero del lavoro del 24 dicembre 1981, che in ottemperanza al principio di
effettività, richiamando la circolare n. 196 del 4 marzo 1959, prevede in generale quali cause
giustificative della proroga del contratto, i casi di malattia, infortunio, chiamata alle armi e
sospensione dal lavoro. Secondo tale orientamento, tuttavia, le interruzioni del rapporto inferiori al
mese sarebbero “ininfluenti rispetto al computo dell’apprendistato, perché di fatto irrilevanti
rispetto al pregiudizio dell’addestramento”. Sarebbe necessario, difatti, verificare lo svolgimento
effettivo e non meramente figurativo delle prestazioni lavorative da parte del dipendente e della
corrispondente attività di insegnamento da parte del datore di lavoro, perché diversamente
riuscirebbe difficile, se non impossibile, far acquisire al lavoratore le cognizioni tecniche
indispensabili per lo svolgimento delle particolari mansioni cui l’apprendistato è indirizzato.
In questo senso anche un recente orientamento giurisprudenziale (Cass., sez. lav., n. 6134 del
12 maggio 2000) che, ribadendo il principio di effettività sopra enunciato nel senso di necessità di
“addestramento tecnico pratico dell’apprendista”, ritiene che la proroga contrattuale non operi per
1
un periodo di tempo non inferiore a quello ritenuto congruo dalla contrattazione collettiva per
l’apprendimento dell’allievo.
In virtù di tale recente orientamento, dunque, il contratto di apprendistato non sarà prorogato e
il periodo di malattia di breve durata, come evento singolo (o come sommatoria di una pluralità di
brevi periodi) verrà considerato ininfluente nell’ipotesi in cui tale specifica indicazione sia
espressamente prevista dalla fonte contrattuale applicata. Tuttavia, in mancanza di disciplina
contrattuale espressa, si ritiene di dover continuare a far riferimento alla prassi amministrativa, così
come indicata nell’orientamento ministeriale sopra menzionato, considerando “breve” il periodo di
malattia dell’apprendista inferiore al mese.
IL DIRETTORE GENERALE
(f.to Mario Notaro)
PP
DM
2
INTERPELLO N. 28/2007
Roma, 1° ottobre 2007
Ministero del Lavoro e della
Previdenza Sociale
Alla FIOM-CGIL
FIM-CISL
UILM-UIL
DIREZIONE GENERALE PER L’ATTIVITÀ ISPETTIVA
Prot. n. 93/2007
Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 – risposta istanza di interpello avanzata dalla FIOM-CGIL
in materia di trattamento retributivo dell’apprendistato professionalizzante.
La FIOM-CGIL, la FIM CISL e la UILM-UIL hanno avanzato istanza di interpello per
conoscere il parere di questa Direzione in merito al trattamento retributivo dell’apprendistato
professionalizzante di cui all’art. 49 del D.Lgs. n. 276/2003.
In particolare, viene chiesto di specificare il rapporto tra la norma di cui all’art. 53, comma 1,
del D.Lgs. n. 276/2003 e quella dell’art. 13, comma 1, della legge n. 25 del 1955.
Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di
Lavoro, si rappresenta quanto segue.
Com’è noto, ai sensi dell’art. 53, comma 1 del D.Lgs. n. 276/2003, durante il rapporto di
apprendistato la categoria di inquadramento del lavoratore non può essere inferiore, per più di due
livelli, alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai
lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al
conseguimento delle quali è finalizzato il contratto.
Nell’impianto normativo antecedente al D.Lgs. n. 276/2003 la norma dell’art. 13, comma 1,
della legge n. 25 del 1955 prevedeva la determinazione della retribuzione dell’apprendista mediante
un procedimento di percentualizzazione graduale in base alla anzianità di servizio, determinato sulla
base della retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva.
Ciò posto, tenuto conto della circostanza che la circolare n. 40/2004 di questo Ministero ha
espressamente ritenuto ancora in vigore la disposizione innanzi citata, il nodo interpretativo da
sciogliere attiene all’ammissibilità di un cumulo tra il regime del c.d. sottoinquadramento e quello
della percentualizzazione della retribuzione in base all’anzianità di servizio.
1
Si tratta, in altri termini, di stabilire se, in virtù del predetto procedimento di
percentualizzazione, sia ipotizzabile una retribuzione inferiore a quella derivante dal sistema del
sottoinquadramento.
Al quesito deve essere data risposta negativa.
Il rapporto tra le norme in questione deve, invero, essere interpretato in termini non già di
cumulatività bensì di alternatività.
Conseguentemente, alla luce del generale principio del favor prestatoris, si ritiene di poter
concludere per l’applicazione della norma di cui al citato art. 53, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003,
salvo che, beninteso, dall’applicazione della procedura di percentualizzazione derivi, in concreto,
un trattamento più favorevole per il prestatore.
IL DIRETTORE GENERALE
(f.to Mario Notaro)
PP
AV
2
INTERPELLO N. 32/2007
Roma, 5 novembre 2007
Ministero del Lavoro e della
Previdenza Sociale
Alla Fisascat Cisl
Federazione Italiana Sindacati Addetti Servizi
Commerciali Affini e del Turismo
Via Livenza n.7
00198 ROMA
DIREZIONE GENERALE PER L’ATTIVITÀ ISPETTIVA
Prot. 25/I/0014085
Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 – Trattamento straordinario di integrazione salariale –
Riconoscimento della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria ai lavoratori con contratto di
apprendistato.
La Fisascat Cisl/Federazione Italiana Sindacati Addetti Servizi Commerciali Affini e del
Turismo ha formulato istanza di interpello al fine di conoscere quale sia il parere di questa
Direzione sul riconoscimento della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria ai lavoratori assunti
con contratto di apprendistato ai sensi degli artt. 47 ss. del D.Lgs. n. 276/2003.
Il quesito si fonda sul duplice presupposto che il trattamento straordinario di integrazione
salariale è stato riconosciuto dall’INPS, con circ. n. 107/2006 emessa in ottemperanza a sentenza
del T.A.R. del Lazio n. 8138/2005, ai dipendenti assunti con contratto di formazione e lavoro e che
tale tipologia contrattuale, di fatto, è stata sostituita dal nuovo contratto di apprendistato.
A tal proposito, acquisito il parere della Direzione generale degli Ammortizzatori Sociali,
della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di Lavoro e dell’INPS, si espone quanto
segue.
In primo luogo è opportuno considerare, come peraltro ribadito dalla prassi di questo
Ministero con circ. n. 31/2004 e n. 40/2004, che l’apprendistato disciplinato dal D.Lgs. n. 276/2003
è l’unico contratto di lavoro a contenuto formativo attualmente esistente ed è destinato ad esaurire
l’ambito di operatività un tempo riservato al contratto di formazione e lavoro.
Per quanto concerne le disposizioni previdenziali previste per il nuovo contratto di
apprendistato l’art. 53, comma 4, D.Lgs. cit., statuisce che continua a trovare applicazione la
precedente disciplina previdenziale e assistenziale di cui alla L. n. 25/1955 e ss. mm.
1
Andando ad esaminare in particolare l’art. 21 di tale legge si può osservare che nell’elenco
delle forme di previdenza ed assistenza applicabili al lavoratore apprendista non rientra la tipologia
delle integrazioni salariali.
Sulla materia, poi, sono intervenute sia la Corte Costituzionale che, con ordinanza n.
411/1987, ha dichiarato l’inammissibilità della questione di legittimità della normativa disciplinante
la cassa integrazione nella parte in cui non contempla gli apprendisti tra i beneficiari della stessa, sia
la Corte di Cassazione (Cass. Civ., sez. lav., n. 8229/1994) che ha escluso l’integrazione salariale
per gli apprendisti in ragione del fine formativo perseguito dal contratto stesso che mal si concilia e
non può essere perseguito con la sospensione dell’attività produttiva dell’impresa.
Del resto, a ben guardare le motivazioni addotte a sostegno dell’applicazione del regime delle
integrazioni salariali ai contratti di formazione e lavoro nella sentenza del TAR Lazio n. 8138/2005,
sopra citata, appare evidente come il giudice amministrativo parta dal presupposto che per tali
contratti non vi sia disciplina specifica in materia e che quindi, in carenza di deroghe, debba
applicarsi l’identico regime delle integrazioni salariali valido per i rapporti di lavoro ordinari.
Situazione che non sussiste per il rapporto di apprendistato, ove esiste, come sopra
evidenziato, la specifica disciplina delle prestazioni previdenziali di cui all’art. 21 L. n. 25/1955 che
non contempla il riconoscimento della Cassa Integrazione Guadagni.
Pertanto, alla luce di quanto finora esposto, considerati l’orientamento giurisprudenziale e le
specifiche disposizioni normative in materia, non pare possibile estendere l’interpretazione in tema
di integrazioni salariali formulata per il contratto di formazione e lavoro alle nuove tipologie
contrattuali in cui si articola il rapporto di apprendistato.
IL DIRETTORE GENERALE
(f.to Mario Notaro)
PP
FF
2
INTERPELLO N. 36/2007
Roma, 29 novembre 2007
Ministero del Lavoro e della
Previdenza Sociale
Alla FEDERMECCANICA
P.le B. Juarez, 14
00144 – Roma
DIREZIONE GENERALE PER L’ATTIVITÀ ISPETTIVA
Prot. 25/I/0015926
Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 – Apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere
d’istruzione e disciplina applicabile.
La Federmeccanica ha avanzato richiesta d’interpello per conoscere il parere di questa
Direzione generale in merito alla disciplina applicabile al contratto di apprendistato per
l’espletamento del diritto-dovere d’istruzione, nell’attesa della specifica regolamentazione di cui
all’art. 47, comma 3, del D.Lgs. n. 276/2003.
Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di
Lavoro, si rappresenta quanto segue.
L’apprendistato qualificante è disciplinato dall’art. 48 del citato decreto ed è finalizzato al
conseguimento di una qualifica d’istruzione e formazione professionale. Nel nuovo impianto
normativo, esso costituisce l’unico contratto di lavoro stipulabile a tempo pieno da chi abbia meno
di 18 anni, salvo che non si tratti di minore già in possesso di una qualifica professionale.
Tuttavia, la disciplina del rapporto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere
d’istruzione e formazione e dei relativi profili formativi non è a tutt’oggi operativa in quanto
strettamente connessa alla riforma del sistema d’istruzione prevista dalla L. n. 53/2003.
Questo Ministero con circ. n. 30/2005 ha poi chiarito che, in attesa delle intese di cui al
comma 4 dell’art. 48 del D.Lgs. n. 276/2003, per i giovani di età compresa tra i 16 e 18 anni, per i
quali non risulti ancora utilizzabile l’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di
istruzione e formazione, sono applicabili la disciplina di cui alla L. n. 25/1955, come modificata ed
integrata dalla L. n. 56/1987 e dalla L. n. 196/1997 e, con riguardo alla parte normativa, nonché ai
contenuti formativi, le disposizioni dei contratti collettivi che disciplinano la precedente tipologia di
apprendistato, in quanto compatibili.
1
Tale concetto è stato, peraltro, ribadito con la nota prot. 25/I/3772 del 2 maggio 2006, in
risposta ad un’istanza d’interpello, che ha chiarito che per l’assunzione con contratto di
apprendistato dei minori di 18 anni - salvo il caso di diciassettenne in possesso di qualifica
professionale conseguita con altro contratto di apprendistato, il quale potrà svolgere l’apprendistato
professionalizzante - si dovrà fare ricorso alle disposizioni di cui alla L. n. 25/1955, come
modificata ed integrata dalla L. n. 56/1987 e dalla L. n. 196/1997.
Alla luce di quanto sopra esposto e con particolare riferimento al settore metalmeccanico, per
i contratti stipulati con giovani di età compresa tra i 16 e i 18 anni, la disciplina applicabile è quella
di cui alla L. n. 25/1955, come modificata ed integrata dalla L. n. 56/1987 e dalla L. n. 196/1997 e
si dovrà fare riferimento al CCNL del 7 maggio 2003, salvo per la parte retributiva, rispetto alla
quale si dovrà tenere conto della regolamentazione contenuta nel più recente CCNL del 19 gennaio
2006.
IL DIRETTORE GENERALE
(f.to Mario Notaro)
PP
IVR
2
INTERPELLO N. 3/2008
Roma, 11 febbraio 2008
Ministero del Lavoro e della
Previdenza Sociale
Al Consiglio Nazionale
Ordine dei Consulenti del Lavoro
Via Cristoforo Colombo, 456
00145 Roma
DIREZIONE GENERALE PER L’ATTIVITÀ ISPETTIVA
Prot. 25/I/0002322
Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 – cumulo fra di apprendistato ex L. n. 25/1955 e periodi di
ex art. 49, D.Lgs. n. 276/2003.
Il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro ha presentato istanza di
interpello per conoscere il parere di questa Direzione generale in merito alla cumulabilità, al fine di
completare la durata contrattuale del rapporto di lavoro, fra periodi di apprendistato di cui alla
previgente normativa e periodi di apprendistato professionalizzante disciplinato dal D.Lgs. n.
276/2003.
Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di
Lavoro, si rappresenta quanto segue.
Il caso prospettato dall’interpellante attiene all’ipotesi in cui un lavoratore sia assunto con
contratto di apprendistato professionalizzante dopo avere svolto un periodo di apprendistato nella
vigenza della L. n. 25/1955. Il quesito attiene, in particolare, alla possibilità di cumulare i due
periodi per raggiungere la durata massima dell’apprendistato prevista dalla contrattazione collettiva
per la specifica figura professionale.
La disciplina dell’apprendistato è stata, come noto, integralmente rivisitata dal D.Lgs. n.
276/2003, che ha introdotto tre distinte tipologie, ciascuna caratterizzata da diversi contenuti
formativi. Tale disciplina, peraltro, va integrata con le disposizioni contenute nella L. n. 25/1955,
non abrogate dal citato D.Lgs. n. 276/2003, che continuano a trovare applicazione ai contratti di
apprendistato, in quanto compatibili con il nuovo quadro normativo (cfr. circolare del Ministero del
lavoro n. 40/2004).
In particolare rileva, in materia di computo della durata dell’apprendistato, quanto stabilito
dall’art. 8 della citata L. n. 25/1955, che così recita: “i periodi di servizio prestato in qualità di
apprendista presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima…
1
purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e purché si riferiscano alle stesse
attività”.
In presenza delle condizioni indicate dal citato art. 8, un nuovo rapporto di lavoro, disciplinato
dalla normativa e dalle disposizioni contrattuali sull’apprendistato professionalizzante, sarà
instaurato tenendo conto, ai fini del computo della durata massima, del periodo di lavoro già svolto
nel precedente rapporto. La durata del nuovo apprendistato potrà essere, dunque, calcolata
sommando la durata del vecchio rapporto con quello nuovo.
Il precedente periodo va tenuto in considerazione, peraltro, non solo per computare la durata
complessiva dell’apprendistato, ma anche e soprattutto per rimodulare i contenuti formativi del
nuovo rapporto.
Ciò consente da un lato di tenere nella dovuta considerazione l’esperienza già acquisita dal
dipendente nel precedente periodo, dall’altro lato di formulare un percorso di formazione
personalizzato, così come richiesto dalla disciplina dell’apprendistato professionalizzante.
Tale soluzione appare coerente con altri orientamenti interpretativi forniti dal Ministero del
lavoro in relazione a questioni in parte coincidenti con l’argomento in esame (cfr. risposte ad
interpello n. 8/2007 e n. 11/2007).
Conclusivamente, può dirsi corretta la soluzione prospettata dall’interpellante, relativa alla
cumulabilità dei due periodi, con la precisazione circa la necessità che il nuovo rapporto di lavoro
individui contenuti formativi diversi ed aggiuntivi rispetto a quelli che hanno caratterizzato il primo
rapporto, in modo da preservare i caratteri di diversità fra la vecchia e nuova tipologia di
apprendistato, in particolare per quanto attiene ai contenuti formativi da assicurare all’apprendista
secondo la nuova disciplina.
IL DIRETTORE GENERALE ad interim
f.to Massimo Pianese
PP
LA
2
INTERPELLO N. 9/2008
Roma, 27 marzo 2008
Ministero del Lavoro e della
Previdenza Sociale
All’ AGENS - Agenzia Confederale dei Trasporti e
Servizi
Via Appia Pignatelli, 5
00178 Roma
DIREZIONE GENERALE PER L’ATTIVITÀ ISPETTIVA
Prot. 25/I/0004442
Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 – Apprendistato professionalizzante – Figura del tutore
aziendale.
L’AGENS - Agenzia Confederale dei Trasporti e Servizi - ha avanzato richiesta di interpello
per conoscere il parere di questa Direzione in merito alla necessità o meno della presenza costante
del tutore in affiancamento all’apprendista macchinista nei servizi di condotta dei treni.
Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di
lavoro, si rappresenta quanto segue.
A questo proposito, si fa presente che, ai sensi della disciplina in materia di apprendistato ed
in particolare del D.M. del 28 febbraio 2000, il tutor ha il compito di affiancare l’apprendista nella
formazione e di trasmettere allo stesso le competenze necessarie all’esercizio dell’attività
lavorativa, collaborando attivamente alla definizione del relativo percorso formativo.
Il suddetto ruolo del tutor, quale figura di riferimento per l’apprendista nel corso della sua
permanenza in azienda, risulta, altresì, confermato, nell’ambito delle attività ferroviarie, dal CCNL
del 16/04/2003 (art. 18, punto 8) e dall’accordo nazionale sottoscritto, in data 1/03/2006, dalla
stessa Agenzia interpellante e dalle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL medesimo,
compresa l’Or.S.A., Organizzazione Sindacati Autonomi e di Base – Settore Ferrovie.
Le sopracitate fonti contrattuali, che consentono l’applicazione immediata dell’istituto
dell’apprendistato professionalizzante nel relativo settore, prevedono, in particolare, anche con
riferimento alla figura professionale del macchinista, in conformità alle disposizioni di cui al D.M.
28 febbraio 2000, n. 22, la nomina di un tutor aziendale, da parte del datore di lavoro, al fine di
assicurare il necessario raccordo tra l’apprendimento sul lavoro e la formazione teorico-pratica, con
1
il compito di esprimere, altresì, le proprie valutazioni sulle competenze acquisite dall’apprendista,
ai fini della relativa attestazione di idoneità rilasciata dall’impresa.
Per quanto attiene, più in particolare, alla problematica della presenza costante del tutore
durante lo svolgimento della prestazione lavorativa dell’apprendista, dall’analisi della normativa
vigente non si desume alcun obbligo di affiancamento continuativo, come si ricava indirettamente
dalla previsione secondo cui “il tutor può seguire fino a 5 apprendisti”.
Tale assunto risulta confermato, peraltro, dal CCNL Trasporto Merci, relativo ad un settore
merceologico affine a quello in esame. L’art. 5, punto 14, (nel testo sostituito dal verbale di accordo
del 18/10/2005 sull’apprendistato professionalizzante) del suddetto CCNL, con riferimento agli
autisti inquadrati nei livelli 3° e 3° super, prevede, infatti, che l’accompagnamento da parte del tutor
per l’intera la durata del contratto di apprendistato avviene “prescindendo dall’affiancamento fisico
del tutor”, “considerato che per la guida dei veicoli industriali è già necessario il possesso di una
serie di requisiti di legge che attestano la specifica idoneità tecnica”.
Più specificatamente, per quanto attiene al settore ferroviario, dall’esame del punto 9 del
sopra indicato accordo nazionale del 1/03/2006, risulta che il macchinista in apprendistato, nei
primi 20 mesi, può essere utilizzato soltanto in servizi “a doppio agente”, nei quali la condotta del
treno è affidata a due macchinisti (con funzione di “primo agente” e “secondo agente”); decorso il
suddetto periodo, qualora sia in possesso delle previste abilitazioni, l’apprendista potrà essere
utilizzato anche nei servizi ad agente unico.
Nell’allegato 1, contenente “Profili formativi per la figura professionale di Macchinista –
livello D”, che costituisce parte integrante dell’accordo di settore del 1/03/2006, è previsto, inoltre,
un modulo formativo dedicato al tirocinio pratico. Quest’ultimo si articola in 250 giornate di
prestazione di effettivo servizio di condotta, da parte dell’apprendista, in qualità di secondo agente,
di cui almeno 10 in presenza dell’istruttore. Il testo in esame contiene, altresì, l’espressa
precisazione che, nel corso delle suddette 250 giornate, i macchinisti impegnati nell’esercizio
dell’attività di primo agente “non sono da considerare tutori aziendali per l’apprendistato”. Tale
ultima precisazione, unitamente alla sopracitata disciplina normativa e contrattuale in materia di
apprendistato, risulta, pertanto, confermare sia pur implicitamente l’insussistenza di un obbligo di
affiancamento continuativo del tutore all’apprendista macchinista nell’esercizio nell’attività di
condotta dei treni sull’infrastruttura ferroviaria.
L’esigenza di garantire la circolazione del convoglio in sicurezza è affidata, in particolare, alle
disposizioni che prevedono che l’apprendista abbia conseguito le necessarie abilitazioni, abbia
concluso il tirocinio pratico e che sia decorso il periodo di 20 mesi previsto dall’accordo nazionale
sopracitato per l’utilizzazione del macchinista in apprendistato nei servizi ad agente unico.
2
Si ritiene opportuno precisare da ultimo che tali considerazioni sono riferite “esclusivamente”
all’attività di tutoraggio nell’apprendistato e non influenzano in alcun modo la più ampia
problematica della “conduzione ad agente unico” che, per i profili legati alla circolazione ferroviaria
ed alla sicurezza sul lavoro, è, ovviamente, oggetto di specifica trattazione in altre sedi.
IL DIRETTORE GENERALE
(f.to Paolo Pennesi)
MS
3
INTERPELLO N. 14/2008
Roma, 10 giugno 2008
Ministero del Lavoro, della
Salute e delle Politiche Sociali
Al Consiglio Nazione dell’Ordine dei Consulenti
del Lavoro
Via Cristoforo Colombo, 456
00145 Roma
DIREZIONE GENERALE PER L’ATTIVITÀ ISPETTIVA
Prot. 25/I/0007472
Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 – art. 49, comma 5 bis, D.Lgs. n. 276/2003 – assenza di
profili formativi specifici nella regolamentazione regionale Marche ed applicazione della disciplina
del CCNL.
Il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro ha richiesto il parere di questa Direzione generale in merito alla corretta interpretazione dell’art. 49, comma 5-bis, D.Lgs. n. 276/2003. In
particolare si chiedono chiarimenti in ordine alla possibilità di ricorrere ai profili formativi definiti dalla
contrattazione collettiva di settore, nelle ipotesi in cui la regione Marche, pur avendo regolamentato
l’apprendistato professionalizzante con la L. R. n. 2/2005, abbia individuato detti profili formativi soltanto per alcuni settori e non ancora per altri.
Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di Lavoro, si rappresenta quanto segue.
L’art. 17, comma 2, L.R. Marche n. 2/2005 ha previsto che la Giunta regionale disciplini, in
accordo con le Associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative
sul piano regionale, i profili formativi del contratto di apprendistato professionalizzante e le modalità di riconoscimento e certificazione delle competenze.
Tale previsione normativa ha trovato attuazione, in sede amministrativa, con l’emanazione
delle successive D.G.R. n. 976/2005, D.G.R. n. 1113/2005 e D.G.R. n. 73/2006, le quali hanno disciplinato organicamente l’istituto dell’apprendistato professionalizzante ex art. 49, D.Lgs. n.
276/2003.
Si tratta dunque di stabilire se, fermo restando il rispetto dei requisiti di ammissibilità del ricorso all’apprendistato professionalizzante definiti con normativa regionale, gli stessi possano essere estesi anche a tutte quelle mansioni ed a tutti quei profili formativi non contemplati dalla normativa medesima, per i quali i CCNL (cui la stessa normativa regionale rinvia) prevedano la possibilità
di stipulare detto contratto.
Nell’esame della questione occorre muovere da due presupposti di legge.
1
In primo luogo, il dettato normativo osta alla stipulazione di contratti di apprendistato professionalizzante in assenza di una disciplina del nuovo istituto da parte del CCNL. In secondo luogo,
l’art. 49, comma 5 bis, del D.Lgs. n. 276/2003 attribuisce ai contratti collettivi nazionali di categoria
stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul
piano nazionale la facoltà di dettare una disciplina esaustiva dei contratti di apprendistato, quindi
comprensiva dei profili formativi, al fine di rendere immediatamente operativo questo istituto nel
periodo transitorio, ovvero in attesa dell’emanazione della legge regionale prevista dallo stesso art.
49, comma 5.
Sempre nell’ottica di garantire una più celere e piena attuazione dell’apprendistato, questo
Ministero con circolare n. 30/2005 ha chiarito che: “qualora il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato preveda la regolamentazione dell’istituto, ma non contenga una precisa disciplina
dei profili formativi, le parti in accordo tra loro, potranno determinarne il contenuto, vuoi con riferimento ai profili formativi predisposti dall’Isfol in vigenza della legge n. 196/1997, vuoi mediante
l’ausilio degli Enti Bilaterali (...), vuoi infine tenendo conto di quanto previsto dai provvedimenti
regionali fin qui adottati in materia di disciplina sperimentale dell’apprendistato professionalizzante”.
Nella stessa ottica si collocano le discipline regionali che sono intervenute in via transitoria a
dettare la regolamentazione dei profili formativi e alle quali si riconosce particolare rilievo
nell’obiettivo di mettere a regime il nuovo istituto. Per tali discipline transitorie tuttavia, a differenza di quanto ritenuto per i CCNL, non è prevista, né pare configurabile conformemente alla loro natura di fonti normative e non negoziali, alcuna forma di “integrazione” da parte dell’autonomia individuale.
Se dunque la disciplina normativa regionale non risulta applicabile per carenza relativa ai profili formativi o alle mansioni, come nei quesiti in esame e la stessa, sul punto, non contiene alcun
rinvio in funzione integrativa alla disciplina dettata dal contratto collettivo applicabile, i contratti di
apprendistato potranno essere validamente stipulati sulla base della disciplina contenuta nel CCNL
di cui all’art. 49, comma 5 bis, del D.Lgs. n. 276/2003. Ne consegue, in tale ipotesi, che laddove il
contratto di apprendistato da stipularsi faccia riferimento, quanto alla disciplina applicabile, al
CCNL e non alla legge regionale, relativamente allo stesso contratto non sarà necessario il rilascio
del parere di conformità da parte dei competenti organi regionali, applicandosi integralmente la disciplina contrattuale ai sensi del citato art. 49, comma 5 bis, del D.Lgs. n. 276/2003.
IL DIRETTORE GENERALE
(f.to Paolo Pennesi)
2
INTERPELLO N. 44/2008
Roma, 3 ottobre 2008
Ministero del Lavoro, della
Salute e delle Politiche Sociali
Al Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti
del Lavoro
Via Cristoforo Colombo, 456
00145 Roma
DIREZIONE GENERALE PER L’ATTIVITÀ ISPETTIVA
Prot. 25/I/0013423
Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 – limiti numerici di tirocinanti in aziende facenti parte di
un Gruppo Europeo di Interesse Economico – computo degli apprendisti ai fini dei limiti numerici.
Il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro ha proposto istanza di interpello
per conoscere il parere di questa Direzione in merito alla portata della disposizione contenuta
nell’art. 1 del D.M. 25 marzo 1998, n. 142 – regolamento recante norme di attuazione dei principi e
dei criteri di cui all’art. 18 della L. 24 giugno 1997, n. 196, sui tirocini formativi e di orientamento
– relativa al limite numerico dei tirocinanti che possono essere ospitati presso un datore di lavoro.
La questione interpretativa sollevata attiene, in particolare, alla possibilità di poter rapportare
il limite massimo dei tirocinanti presenti all’interno di un G.E.I.E. (Gruppo Europeo di Interesse
Economico) alla totalità dei dipendenti delle imprese socie del gruppo.
Al riguardo, acquisito il parere della Direzione Generale della Tutela delle Condizioni di
Lavoro, si rappresenta quanto segue.
Per sciogliere il nodo interpretativo prospettato occorre prendere le mosse dalla finalità della
norma sopra richiamata, nonché dalla natura giuridica del G.E.I.E.
Com’è noto, il tirocinio formativo e di orientamento, o stage, è un periodo di formazione on
the job, ossia una forma di inserimento temporaneo all’interno dell’azienda, non costituente
rapporto di lavoro, finalizzata a consentire ai soggetti coinvolti di conoscere e di sperimentare in
modo concreto la realtà lavorativa attraverso una formazione professionale e un addestramento
pratico direttamente sul luogo di lavoro.
Il rapporto di tirocinio è regolato da un’apposita convenzione e vede coinvolti tre soggetti: il
soggetto promotore che procede all’attivazione dello stage (Università, istituzioni scolastiche, Enti
di formazione ecc), l’azienda ospitante ed il tirocinante quale beneficiario dell’esperienza
formativa.
In base al dettato normativo di cui all’art. 4 del D.M. 25 marzo 1998, n. 142 è necessario
allegare alla convenzione stipulata dai soggetti promotori e dai datori di lavoro un progetto
formativo e di orientamento, per ciascun tirocinante, contenente, tra l’altro, gli obiettivi e le
modalità di svolgimento del tirocinio ed il nominativo del tutore incaricato dal soggetto promotore e
del responsabile aziendale.
Nella cornice normativa regolante l’istituto, un ruolo nevralgico è riservato proprio alla figura
del tutor formativo, quale soggetto che assume l’incarico di responsabile didattico-organizzativo
delle attività del tirocinante.
Il tutor, in sostanza, è chiamato a svolgere un’attività di affiancamento nei confronti del
tirocinante nei momenti formativi e finisce per costituire il punto di riferimento per l’azienda per le
problematiche che possono insorgere in ordine al rapporto di stage.
Il Legislatore, nella materia in argomento, ha avvertito la necessità di fissare precisi limiti
numerici al numero di tirocinanti che possono essere ospitati all’interno dell’azienda. In particolare,
l’art. 1, comma 3, del richiamato D.M. sancisce i seguenti limiti numerici:
- le aziende con non più di cinque dipendenti a tempo indeterminato possono ospitare un
tirocinante;
- quelle con un numero di dipendenti a tempo indeterminato compreso tra sei e
diciannove, non più di due tirocinanti contemporaneamente;
- quelle, infine, con più di venti dipendenti a tempo indeterminato, un numero di
tirocinanti, contemporaneamente, non superiore al 10% dei dipendenti.
Detta necessità trova la sua ratio giustificatrice nell’esigenza di garantire il mantenimento
dello stage nell’ambito delle finalità che gli sono proprie, ossia il momento formativo on the job,
finalità che potrebbe essere frustrata qualora si consentisse un inserimento contemporaneo di un
numero eccessivo di tirocinanti presso lo stesso datore di lavoro.
In siffatta evenienza, invero, un’adeguata formazione e un effettivo sostegno del tutoraggio
potrebbe, in concreto, apparire di difficile realizzazione.
La medesima ragione giustificatrice inerente limite numerico dei tirocinanti pare potersi
valorizzare pure nell’ipotesi in cui l’inserimento degli stagisti riguardi aziende socie di un G.E.I.E.
Il G.E.I.E. è un soggetto, dotato di capacità giuridica, previsto dal Regolamento CEE n.
2137/85 del Consiglio del 25 luglio 1985 con l’obiettivo di promuovere una cooperazione
transnazionale tra le imprese a livello europeo, mediante lo sviluppo, da parte del Gruppo, di
un’attività comune ed ausiliaria rispetto a quelle delle imprese che lo costituiscono.
Proprio in ragione di detto carattere ausiliario, l’attività del G.E.I.E. deve ricollegarsi
all’attività economica dei suoi membri e non ad essa sostituirsi.
2
In sostanza, l’organismo in parola si presenta quale strumento giuridico mediante il quale i
suoi componenti – almeno due, appartenenti a Stati membri e rappresentati da soggetti di diritto
pubblico o privato, persone fisiche che svolgono un’attività industriale, commerciale, artigianale,
agricola o che forniscono servizi professionali o di altra natura all’interno della Comunità – pur
mantenendo l’indipendenza economica e giuridica, possono migliorare o incrementare le proprie
attività mediante la condivisione di risorse, attività ed esperienze.
Ad analoga conclusione si perviene, inoltre, anche nell’ipotesi in cui i tirocinanti da inserire in
azienda siano stranieri.
Premesso che la materia dei tirocini formativi e di orientamento per i cittadini non
appartenenti all’Unione Europea ha trovato regolamentazione nel Decreto interministeriale del 22
marzo 2006 – che al riguardo non detta deroghe specifiche quanto ai limiti numerici – non si
comprende sulla base di quali dati positivi sia consentito, come richiesto dall’interpellante,
eliminare o aumentare i limiti previsti dall’art. 1 del D.M. n. 142/1998.
Con ulteriore quesito viene, inoltre, chiesto se nel computo dei lavoratori a tempo
indeterminato necessari per determinare il numero massimo da ospitare in azienda vadano o meno
inclusi gli apprendisti.
Sul punto, in assenza di una espressa previsione normativa, è possibile fornire risposta in
senso negativo ricordando che, sia ai sensi dell’art. 21, comma 7, della L. n. 56/1987 che dell’art.
53, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003, “i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono
esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di
particolari normative e istituti”. Del resto, appare ragionevole escludere dal computo gli apprendisti
anche in ragione del fatto che già con riferimento a tali categorie di lavoratori esistono limiti
numerici legati alla necessità di garantire una adeguata proporzione tra questi ultimi e le
“maestranze specializzate e qualificate” in servizio presso il datore di lavoro.
IL DIRETTORE GENERALE
(f.to Paolo Pennesi)
AV
3
INTERPELLO N.50/2008
Roma, 7 ottobre 2008
Ministero del Lavoro, della
Salute e delle Politiche Sociali
Alla Confcommercio
Piazza G. G. Belli, 2
00153 – Roma
DIREZIONE GENERALE PER L’ATTIVITÀ ISPETTIVA
prot. 25/I/0013622
Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 – apprendistato professionalizzante – art. 49, comma 5 ter,
D.Lgs. n. 276/2003 – applicazione.
Con istanza di interpello la Confcommercio ha chiesto di conoscere il parere di questa
Direzione generale in merito alla applicabilità immediata, per le aziende del Terziario, della
previsione di cui all’art. 49, comma 5 ter, del D.Lgs. n. 276/2003, recentemente introdotto dall’art.
23, comma 2, del D.L. n. 112/2008 (conv. da L. n. 133/2008). Detta previsione stabilisce che “in
caso di formazione esclusivamente aziendale non opera quanto previsto dal comma 5. In questa
ipotesi i profili formativi dell’apprendistato professionalizzante sono rimessi integralmente ai
contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei
datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero agli
enti bilaterali. I contratti collettivi e gli enti bilaterali definiscono la nozione di formazione
aziendale e determinano, per ciascun profilo formativo, la durata e le modalità di erogazione della
formazione, le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e la
registrazione nel libretto formativo”.
Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di
Lavoro, si rappresenta quanto segue.
È opportuno anzitutto ricordare che il Legislatore, all’art. 49, comma 5, del D.Lgs. n.
276/2003 ha previsto che “la regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato
professionalizzante é rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, d’intesa
con le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul
piano regionale” nel rispetto di alcuni principi e criteri direttivi fra i quali: “la previsione di un
monte ore di formazione formale, interna o esterna alla azienda, di almeno centoventi ore per
1
anno, per la acquisizione di competenze di base e tecnico-professionali” e “la presenza di un tutore
aziendale con formazione e competenze adeguate”.
La difficoltà rilevate nella adozione delle discipline regionali hanno spinto il Legislatore ad
introdurre con D.L. n. 35/2005 (conv. da L. n. 80/2005), un comma 5 bis, all’art. 49 del D.Lgs. n.
276/2003, secondo il quale “fino all’approvazione della Legge Regionale prevista dal comma 5, la
disciplina dell’apprendistato professionalizzante è rimessa ai contratti collettivi nazionali di
categoria stipulati da associazioni dei datori di lavoro e prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale”. Come anche chiarito con risposta ad interpello n. 14/2008, è
dunque possibile – qualora manchi una disciplina regionale del contratto di apprendistato
professionalizzante ovvero qualora detta disciplina non risulti applicabile in quanto non contempla
determinati profili formativi o mansioni – stipulare validamente un contratto di apprendistato sulla
base della disciplina contenuta nel CCNL di cui all’art. 49, comma 5 bis, del D.Lgs. n. 276/2003.
La volontà del Legislatore di agevolare la diffusione di tale tipologia contrattuale, trova ora un
ulteriore riscontro nel nuovo comma 5 ter dell’art. 49, introdotto dal D.L. n. 112/2008.
La previsione, senza modificare l’impianto normativo preesistente, introduce dunque un
“canale parallelo” a quelli descritti. Ai sensi del citato comma 5 ter, è infatti il contratto collettivo,
di ogni livello, a dettare la nozione di formazione interna; formazione che può risolversi in attività
anche “fisicamente” esterne all’azienda, purché sia quest’ultima a dirigerne lo svolgimento e purché
tale formazione non implichi finanziamenti pubblici. In forza del dettato normativo è dunque la
contrattazione collettiva a definire e disciplinare la formazione aziendale che, alla stregua di quanto
chiarito dalla Corte Cost. con sent. n. 50/2005, non può dunque essere aprioristicamente
determinata né tanto meno condizionata dalle normative regionali, competenti a disciplinare,
d’intesa con le parti sociali di livello regionale, i contenuti e le modalità di accesso all’offerta
formativa pubblica e alle relative risorse finanziarie.
La previsione di cui al comma 5 ter è peraltro da considerarsi immediatamente operativa,
anche con riferimento a quei contratti collettivi che hanno introdotto una nozione di formazione
aziendale sulla scorta del preesistente quadro normativo.
Nel caso di specie, nell’accordo per il rinnovo del CCNL del Terziario siglato il 17 luglio
scorso, le parti hanno concordato (art. 60, Dichiarazione a verbale n. 1) l’istituzione di una
Commissione Paritetica con il compito di applicare quanto demandato alla contrattazione collettiva
dal succitato comma 5 ter e, in attesa delle determinazioni della Commissione Paritetica, il CCNL
conferma, anche per la formazione esclusivamente aziendale, i profili formativi definiti nel
Protocollo ISFOL del 10 gennaio 2002.
2
I contenuti del citato CCNL appaiono dunque in linea con i principi espressi dal comma 5 ter
dell’art. 49, secondo il quale è rimessa alle parti sociali anche la facoltà di derogare ai principi e
criteri direttivi di cui al comma 5 dello stesso art. 49.
In tal senso la Confcommercio chiede peraltro se, nei casi di formazione esclusivamente
aziendale:
- la presenza e l’individuazione nominativa del tutor aziendale continui ad essere obbligatoria;
- il piano di formazione individuale – predisposto dall’Azienda sulla base dei profili Isfol –
debba rispondere a particolari requisiti di forma;
- l’erogazione della formazione possa avvenire in ambito aziendale anche in modalità elearning (per alcuni moduli), oltre che in aula e “on the job”;
- la registrazione della formazione erogata, in assenza del libretto formativo del cittadino,
possa avvenire mediante supporti informatici e fogli firma.
Al riguardo, nell’auspicare comunque che la contrattazione collettiva e gli enti bilaterali
disciplinino nel dettaglio la formazione aziendale, va evidenziato che detta disciplina, secondo
quanto specificato dal Legislatore, dovrà comunque e necessariamente determinare, per ciascun
profilo formativo, “la durata e le modalità di erogazione della formazione, le
modalità
di
riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e la registrazione nel libretto
formativo”.
IL DIRETTORE GENERALE
(f.to Paolo Pennesi)
DP
3
x
Lettera di assunzione con contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma
o per percorsi di alta formazione
x
Lettera di assunzione con contratto di apprendistato per l'espletamento del dirittodovere di istruzione e formazione
x
Lettera di assunzione con contratto di apprendistato professionalizzante
x
Lettera di licenziamento dell'apprendista al compimento del periodo di
apprendistato
x
Piano formativo individuale
Lettera di assunzione con contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi
di alta formazione
Egregio signor
...........................................
...........................................
===================
Le comunichiamo l'assunzione alle nostre dipendenze con decorrenza dal .......... e
con contratto di apprendistato al conseguimento del titolo di studio di ([oppure] al
conseguimento della specializzazione tecnica superiore di) (*) ........... e alle seguenti
condizioni: ..........
a) ai sensi dell'art. 50 del decreto legislativo n. 276 del 10 settembre 2003 e del
contratto collettivo la durata del contratto di apprendistato è fissata in .......... al termine
del quale la .......... potrà dare disdetta ai sensi dell'art. 2118 cod. civ.;
b) la Sua retribuzione sarà di euro ............... (orari o settimanali o mensili) (1) al
lordo delle trattenute previdenziali e fiscali;
c) il Suo luogo predominante di lavoro è presso la sede di .......... via .......... [resta
inteso che Ella dichiara sin d'ora la Sua disponibilità a svolgere temporaneamente
l'attività lavorativa anche in luoghi diversi da quello di assunzione e dalla sua originaria
sede di lavoro (2)] (3);
[d) viene pattuito un periodo di prova di ............; l'assunzione diverrà definitiva solo
al superamento di detto periodo (indicare il periodo di prova previsto dal contratto collettivo per la
qualifica corrispondente (4)) (2).]
Per tutto quanto non espressamente previsto trova applicazione il c.c.n.l. di
categoria (5).
La preghiamo di restituirci copia della presente firmata per accettazione del suo
contenuto.
Data ..............
Firma del datore di lavoro
.............................
Firma del lavoratore
.............................
[Firma dell'esercente
la patria potestà
...................................] (6)
Note
(*) Il presente contratto di apprendistato può essere stipulato al fine del conseguimento di un titolo di
studio di livello secondario, per il conseguimento di titoli di studio universitario o di alta formazione,
compresi i dottorati di ricerca, oppure per la specializzazione tecnica superiore di cui all'art. 69 della
legge 17 maggio 1999, n. 144.
(1) E' possibile anche limitarsi a richiamare il trattamento retributivo del c.c.n.l. prevedendo solo che
"la Sua retribuzione è quella stabilita dal predetto c.c.n.l.". Nel caso che venga attribuito un superminimo
individuale sarà opportuno specificare contestualmente se, in base agli accordi con il dipendente, esso sia
assorbibile o no negli aumenti retributivi risultanti da rinnovi contrattuali, da avanzamenti di carriera o
altro.
(2) Clausola eventuale.
(3) Nel caso di mancanza di una sede predominante di lavoro nella lettera c) deve essere inserita la
seguente indicazione: "non è assegnata una sede fissa o predominante di lavoro, potendo Ella essere
occupata, per contratto, in luoghi diversi; si precisa pertanto che la .......... (indicare il nominativo del
datore di lavoro individuale, ovvero della società, ente, associazione che assume il lavoratore) ha
sede/domicilio in .......... via .......... (oppure: ha domicilio in ........... via ..........)".
(4) E' possibile pattuire un periodo di prova più breve o nessun periodo di prova mentre non è
consentito pattuire un periodo più lungo.
Dall'art. 2096 cod. civ. e dall'art. 10 della legge n. 604 del 15 luglio 1966 deriva che il periodo
massimo di prova è di 6 mesi. L'art. 4 del regio decreto legge n. 1825 del 13 novembre 1924 stabilisce
che, per l'assunzione di personale appartenente alla categoria degli impiegati il periodo di prova non può
in nessun caso superare:
- mesi sei per gli institori, procuratori, rappresentanti a stipendio fisso, direttori tecnici o
amministrativi ed impiegati di grado e funzioni equivalenti;
- mesi tre, per tutte le altre categorie di impiegati.
E' possibile, in ogni caso, indicare un periodo minimo, prima del quale le parti non possono recedere
dal contratto di lavoro.
(5) Mediante il rinvio al contratto collettivo applicato si può adempiere l'obbligo di fornire al
lavoratore le informazioni di cui all'art. 1 del D.Lgs. n. 152 del 1997 sul patto di prova, sulla retribuzione
iniziale e le sue componenti, sull'orario di lavoro, le ferie e il periodo di preavviso.
(6) Solo se trattasi di apprendista minorenne.
Lettera di assunzione con contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di
istruzione e formazione
Egregio signor
...........................................
...........................................
===================
Le comunichiamo l'assunzione alle nostre dipendenze con decorrenza dal .......... e
con contratto di apprendistato al conseguimento della qualifica professionale di ...........
e alle seguenti condizioni: ..........(*)
a) ai sensi dell'art. 48 del decreto legislativo n. 276 del 10 settembre 2003 e del
contratto collettivo la durata del contratto di apprendistato è fissata in .......... (1) al
termine del quale la .......... potrà dare disdetta ai sensi dell'art.2118cod.civ.;
b) la Sua retribuzione sarà di euro ............... (orari o settimanali o mensili) (2) al
lordo delle trattenute previdenziali e fiscali;
c) il Suo luogo predominante di lavoro è presso la sede di .......... via .......... [resta
inteso che Ella dichiara sin d'ora la Sua disponibilità a svolgere temporaneamente
l'attività lavorativa anche in luoghi diversi da quello di assunzione e dalla sua originaria
sede di lavoro (3)] (4);
[d) viene pattuito un periodo di prova di ............; l'assunzione diverrà definitiva solo
al superamento di detto periodo (indicare il periodo di prova previsto dal contratto
collettivo per la qualifica corrispondente (5)) (3).]
Per tutto quanto non espressamente previsto trova applicazione il c.c.n.l. di
categoria (6).
La preghiamo di restituirci copia della presente firmata per accettazione del suo
contenuto.
Data ..............
Firma del datore di lavoro
.............................
Firma del lavoratore
.............................
[Firma dell'esercente
la patria potestà
...................................] (7)
Note
(*) Indicare il piano formativo individuale (v. apposito fac-simile) attraverso cui conseguire la
qualifica che potrà consistere in formazione interna o esterna all'azienda.
(1) Il contratto di apprendistato per il diritto-dovere di istruzione e di formazione ha durata non
superiore a tre anni. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica da conseguire,
del titolo di studio, dei crediti professionali e formativi acquisiti, nonché del bilancio delle competenze
realizzato dai servizi pubblici per l'impiego o dai soggetti privati accreditati, mediante l'accertamento dei
crediti formativi definiti ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53 (art. 48, secondo comma del
D.Lgs.n.276del2003).
(2)E' possibile anche limitarsi a richiamare il trattamento retributivo del c.c.n.l. prevedendo solo che
"la Sua retribuzione è quella stabilita dal predetto c.c.n.l.". Nel caso che venga attribuito un superminimo
individuale sarà opportuno specificare contestualmente se, in base agli accordi con il dipendente, esso sia
assorbibile o no negli aumenti retributivi risultanti da rinnovi contrattuali, da avanzamenti di carriera o
altro.
In ogni caso l'apprendista non potrà essere retribuito a cottimo.
(3) Clausola eventuale.
(4) Nel caso di mancanza di una sede predominante di lavoro nella lettera c) deve essere inserita la
seguente indicazione: "non è assegnata una sede fissa o predominante di lavoro, potendo Ella essere
occupata, per contratto, in luoghi diversi; si precisa pertanto che la .......... (indicare il nominativo del
datore di lavoro individuale, ovvero della società, ente, associazione che assume il lavoratore) ha
sede/domicilio in .......... via .......... (oppure: ha domicilio in ........... via ..........)".
(5) E' possibile pattuire un periodo di prova più breve o nessun periodo di prova mentre non è
consentito pattuire un periodo più lungo.
Dall'art.2096cod.civ. e dall'art.10dellaleggen.604del15luglio1966 deriva che il periodo
massimo di prova è di 6 mesi. L'art. 4 del regio decretoͲlegge n. 1825 del 13 novembre 1924
stabilisce che, per l'assunzione di personale appartenente alla categoria degli impiegati il periodo di prova
non può in nessun caso superare:
- mesi sei per gli institori, procuratori, rappresentanti a stipendio fisso, direttori tecnici o
amministrativi ed impiegati di grado e funzioni equivalenti;
- mesi tre, per tutte le altre categorie di impiegati.
E' possibile, in ogni caso, indicare un periodo minimo, prima del quale le parti non possono recedere
dal contratto di lavoro.
(6) Mediante il rinvio al contratto collettivo applicato si può adempiere l'obbligo di fornire al
lavoratore le informazioni di cui all'art. 1 del D.Lgs. n. 152 del 1997 sul patto di prova, sulla
retribuzione iniziale e le sue componenti, sull'orario di lavoro, le ferie e il periodo di preavviso.
(7) Solo se trattasi di apprendista minorenne.
Lettera di assunzione con contratto di apprendistato professionalizzante
Egregio signor
...........................................
...........................................
===================
Le comunichiamo l'assunzione alle nostre dipendenze con decorrenza dal .......... e
con contratto di apprendistato al conseguimento della qualifica di ........... e alle seguenti
condizioni: ..........(*)
a) ai sensi dell'art. 49 del decreto legislativo n. 276 del 10 settembre 2003 e del
contratto collettivo la durata del contratto di apprendistato è fissata in .......... (1) al
termine del quale la .......... potrà dare disdetta ai sensi dell'art.2118cod.civ.;
b) la Sua retribuzione sarà di euro ............... (orari o settimanali o mensili) (2) al
lordo delle trattenute previdenziali e fiscali;
c) il Suo luogo predominante di lavoro è presso la sede di .......... via .......... [resta
inteso che Ella dichiara sin d'ora la Sua disponibilità a svolgere temporaneamente
l'attività lavorativa anche in luoghi diversi da quello di assunzione e dalla sua originaria
sede di lavoro (3)] (4);
[d) viene pattuito un periodo di prova di ............; l'assunzione diverrà definitiva solo
al superamento di detto periodo (indicare il periodo di prova previsto dal contratto
collettivo per la qualifica corrispondente (5)) (3).]
Per tutto quanto non espressamente previsto trova applicazione il c.c.n.l. di
categoria (6).
La preghiamo di restituirci copia della presente firmata per accettazione del suo
contenuto.
Data ..............
Firma del datore di lavoro
.............................
Firma del lavoratore
.............................
Note
(*) Indicare il piano formativo individuale (v. apposito fac-simile) attraverso cui conseguire la
qualifica che potrà consistere in formazione interna o esterna all'azienda.
(1) La durata non può comunque essere superiore a sei anni.
(2) E' possibile anche limitarsi a richiamare il trattamento retributivo del c.c.n.l. prevedendo solo che
"la Sua retribuzione è quella stabilita dal predetto c.c.n.l.". Nel caso che venga attribuito un superminimo
individuale sarà opportuno specificare contestualmente se, in base agli accordi con il dipendente, esso sia
assorbibile o no negli aumenti retributivi risultanti da rinnovi contrattuali, da avanzamenti di carriera o
altro.
(3) Clausola eventuale.
(4) Nel caso di mancanza di una sede predominante di lavoro nella lettera c) deve essere inserita la
seguente indicazione: "non è assegnata una sede fissa o predominante di lavoro, potendo Ella essere
occupata, per contratto, in luoghi diversi; si precisa pertanto che la .......... (indicare il nominativo del
datore di lavoro individuale, ovvero della società, ente, associazione che assume il lavoratore) ha
sede/domicilio in .......... via .......... (oppure: ha domicilio in ........... via ..........)".
(5) E' possibile pattuire un periodo di prova più breve o nessun periodo di prova mentre non è
consentito pattuire un periodo più lungo.
Dall'art. 2096 cod. civ. e dall'art. 10 della legge n. 604 del 15 luglio 1966 deriva che il periodo
massimo di prova è di 6 mesi. L'art. 4 del regio decreto legge n. 1825 del 13 novembre 1924 stabilisce
che, per l'assunzione di personale appartenente alla categoria degli impiegati il periodo di prova non può
in nessun caso superare:
- mesi sei per gli institori, procuratori, rappresentanti a stipendio fisso, direttori tecnici o
amministrativi ed impiegati di grado e funzioni equivalenti;
- mesi tre, per tutte le altre categorie di impiegati.
E' possibile, in ogni caso, indicare un periodo minimo, prima del quale le parti non possono recedere
dal contratto di lavoro.
(6) Mediante il rinvio al contratto collettivo applicato si può adempiere l'obbligo di fornire al
lavoratore le informazioni di cui all'art. 1 del D.Lgs. n. 152 del 1997 sul patto di prova, sulla retribuzione
iniziale e le sue componenti, sull'orario di lavoro, le ferie e il periodo di preavviso.
Lettera di licenziamento dell'apprendista al compimento del periodo di apprendistato
Egregio signor
...........................................
...........................................
===================
a mani (o a mezzo racc. a/r) (1)
Con la presente Le comunichiamo che alla data del ........... scadrà il termine del rapporto di
apprendistato instauratosi il .......... (oppure: con data odierna scade il termine del rapporto di
apprendistato instauratosi il ..........)
Le comunichiamo, pertanto, ai sensi dell'art.19dellaleggen.25del19gennaio1955, la nostra
volontà di dare disdetta al rapporto a norma dell'art.2118cod.civ. dalla predetta scadenza del termine
(oppure: con effetto immediato e pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso).
[L'andamento complessivamente positivo del rapporto (e i risultati delle prove di idoneità) ci
consente - come risulta dal Suo libretto di lavoro - di riconoscerLe il conseguimento della qualifica
professionale di ..........] (2)
Le Sue competenze e i Suoi documenti di lavoro saranno a Sua disposizione a decorrere dal.....
Distinti saluti
Data ..............
Firma del datore di lavoro
.............................
Note
N.B.: E' consigliabile che la lettera di licenziamento sia:
- o consegnata personalmente al dipendente in presenza di testimoni che ne conoscono il contenuto;
in caso di rifiuto di riceverla da parte del lavoratore, è opportuno che il contenuto della lettera venga letto
alla presenza di testimoni e che, in ogni caso, copia della lettera stessa venga spedita a mezzo di
raccomandata con avviso di ricevimento;
- o consegnata personalmente al dipendente con "firma per ricevuta" e data apposta dal dipendente
stesso su una copia che rimarrà in possesso del datore di lavoro;
- o notificata al dipendente;
- o inviata per posta a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento.
(1) Nel caso di consegna a mani è opportuno farsi restituire copia con data e firma per ricevuta o
documento equipollente.
(2) Frase eventuale.
Piano formativo individuale
Profilo tipo: Addetto .......... (indicare il profilo)
Qualifica: ......... (indicare la qualifica)
Area di attività: .......... (indicare l'attività aziendale in cui sarà occupato
l'apprendista)
Settore: indicare il settore merceologico cui appartiene il datore di lavoro
Competenze di settore
- Conoscere le caratteristiche del settore
- Conoscere l'impresa di riferimento nei suoi aspetti organizzativi e gestionali ed il
contesto in cui opera
- Saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di
prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro
- Conoscere e sapersi adeguare alle innovazioni di prodotto, di processo e di
contesto
Competenze di area
- Conoscere il ruolo della propria area di attività all'interno del processo di
produzione e di erogazione del servizio
- Sapersi orientare in un contesto aziendale orientato alla qualità e secondo le
procedure previste
- Conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie proprie delle aree di
attività
Competenze di profilo
- Riconoscere il proprio ruolo all'interno del contesto aziendale e del processo di
erogazione del servizio
- Conoscere e saper utilizzare le principali tecniche di . (specificare le tecniche
necessarie per eseguire l'attività in relazione alla qualifica di riferimento (1)).
- Conoscere e saper effettuare: . (specificare le attività necessarie per eseguire
l'attività in relazione alla qualifica di riferimento) (2).
- . indicare eventuali altre competenze connesse al profilo per cui è adusto
l'apprendista
Tutoraggio
Il sottoscritto . (indicare il nominativo de Tutor)
dichiara di essere in possesso della formazione e delle competenze adeguate
all'attività di tutoraggio e si rende disponibile a frequentare gli specifici corsi di
formazione (di durata non inferiore a 12 ore annue) finalizzati all'approfondimento dei
compiti spettanti, alla definizione ed alla gestione del Piano formativo individuale
nonché al rafforzamento dei requisiti e delle funzioni previste dal decreto del Ministro
del lavoro del 28 febbraio 2000.
Per la .................... (indicare il datore di lavoro).
.............................
Il tutor
.............................
N.B. Il Piano suesposto è esemplificativo. Esso, redatto con particolare riguardo al settore del
Terziario, si presta ad essere utilizzato, opportunamente adattato, per gli altri settori.
(1) Es. nel caso di un elettrauto, Conoscere e saper utilizzare le principali tecniche di riparazione
settore elettrico-elettronico auto.
(2) Es. nel caso di elettrauto, Conoscere e saper effettuare le attività di diagnosi e riparazione con
particolare ma non esaustivo riferimento a quelle di . (indicare le principali a titolo indicativo).
CASI RISOLTI dall’Archivio di ESPERTO
x
Apprendistato professionalizzante e autorizzazione all'assunzione
(Alberto Russo e Niccolò Persico)
x
Apprendistato: costi per la formazione
(Pietro Zarattini)
x
Trasferta dell'apprendista e necessità della presenza del tutor
(Pierluigi Rausei)
x
Apprendistato: abolizione del limite minimo inderogabile dei due anni
(Massimiliano Tavella)
x
Contratto di apprendistato in scadenza e matrimonio della dipendente
(Alberto Russo e Niccolò Persico)
x
Cumulabilità di periodi di apprendistato
(Alberto Russo e Niccolò Persico)
x
Apprendista maggiorenne: limiti del lavoro straordinario
(Giacinto Favalli)
x
Apprendistato: durata
(Luca Failla)
x
Assunzione part-time di minore: ammissibilità
(Pietro Zarattini)
x
Licenziamento o dimissioni dell'apprendista: determinazione del periodo di preavviso
(Francesco Rotondi)
x
Apprendistato e licenziamento per giustificato motivo
(Francesco Rotondi)
x
Successione di contratti di apprendistato
(Francesco Rotondi)
x
Sospensione del rapporto di apprendistato: proroga del termine
(Filippo Collia)
12/12/2008
Apprendistato professionalizzante e autorizzazione all'assunzione
Dobbiamo assumere dei dipendenti con contratto di apprendistato professionalizzante, il Ccnl è l'ANINSEI,il
luogo di lavoro e la sede della società è Pomezia, la regione Lazio ha dato indicazione per detti contratti. Ci
siamo rivolti all'Ufficio per l'impiego per avere l'autorizzazione ad assumere due apprendisti, lo stesso ha
negato l'autorizzazione in quanto il Ccnl ha previsto la costituzione di una Commissione Paritetica regionale,
che risulta essere l'unico organo autorizzato a rilasciare le autorizzazioni per assumere apprendisti
professionalizzanti (tale Commissione peraltro pretende dai richiedenti un versamento di 550,00 euro annui
per associarsi e avere le autorizzazioni). Siamo contretti a seguire tale iter o l'ufficio per l'impiego deve
rilasciare detta autorizzazione?
La legge regionale del Lazio (art. 3, comma 3, legge n. 9 del 2003) richiede che alla comunicazione di
assunzione da inoltrare al Centro per l'impiego regionale sia allegato «il parere di conformità rilasciato
dall'Ente bilaterale territoriale, ove previsto dalla contrattazione collettiva, oppure dalla Commissione
provinciale prevista dall'articolo 20 della legge regionale 7 agosto 1998, n. 38».
In merito, occorre ricordare che «non sono da considerarsi legittime le clausole dei contratti collettivi e/o le
previsioni che subordinino la stipula del contratto di apprendistato, o il parere di conformità per quanto
attiene i profili formativi del contratto, alla iscrizione all'Ente Bilaterale o ad altre condizioni non
espressamente previste dal legislatore nazionale. Saranno pertanto considerati validi i contratti di
apprendistato stipulati anche in assenza di iscrizione all'Ente bilaterale» (Circolare Ministero del lavoro n. 30
del 2005).
Conseguentemente, neppure la prassi operata dalla Commissione paritetica regionale può porsi in contrasto
con questi principi, onde salvaguardare il principio costituzionale di libertà sindacale. In caso contrario, il
contratto potrà ritenersi comunque valido e sarà possibile ricorrere al parere della Commissione provinciale.
di Alberto Russo e Niccolò Persico
03/12/2008
Apprendistato: costi per la formazione
In caso di applicazione dell'apprendistato ai sensi della normativa previgente (legge n. 196/1997) in quanto il
Ccnl metalmeccanica artigiana non ha disciplinato l'apprendistato professionalizzante il costo della
formazione esterna è ha carico della regione o del datore di lavoro?
La materia rientra nella competenza delle Regioni che possono offrire alle aziende prive di capacità
formative interne condizioni agevolate per l'accesso ai corsi destinati agli apprendisti e svolti generalmente
da strutture formative accreditate. Per accertare la disponibilità di corsi gratuiti, i requisiti e le modalità di
fruizione, è necessario pertanto fare riferimento alla regolamentazione in vigore a livello territoriale.
di Pietro Zarattini
02/12/2008
Trasferta dell'apprendista e necessità della presenza del tutor
Un dipendente apprendista può recarsi in trasferta da solo o deve obbligatoriamente essere accompagnato
dal tutor aziendale?
Il tutor aziendale deve accompagnare l'apprendista professionalizzante (D.Lgs. n. 276/2003) e l'apprendista
cd. classico (leggi n. 25/1955 e n. 196/1997) secondo le previsioni del percorso formativo e del contratto
collettivo nazionale di lavoro, al fine di «seguirne» l'addestramento e accompagnarne l'effettività della
formazione.
Tuttavia ciò non toglie che l'apprendista possa trovarsi a svolgere, temporaneamente, una fase di lavoro o
una parte dell'attività lavorativa anche senza la presenza fisica del tutor. Ovviamente laddove tale condizione
si protraesse e non fosse del tutto eccezionale non sussisterebbero le condizioni essenziali per riconoscere
la legittimità di un apprendistato, dovendosi riconoscere il lavoratore considerato dal datore di lavoro idoneo
ad operare in via esclusiva e senza guida come correttamente qualificato professionalmente per le rispettive
mansioni.
Peraltro ciò potrà essere oggetto di specifici accordi, anche a livello aziendale, ove si prescelga il canale
parallelo dell'apprendistato professionalizzante con formazione esclusivamente aziendale come chiarito dalla
Circolare n. 27/2008 e dall'interpello n. 50/2008 del Ministero del Lavoro.
Si segnala, con riferimento alla Circolare del 18 marzo 2004 del Ministero del Lavoro, che le considerazioni
contenute nel presente intervento sono frutto esclusivo del pensiero dell'Autore e non hanno carattere in
alcun modo impegnativo per l'Amministrazione cui appartiene.
di Pierluigi Rausei
24/11/2008
Apprendistato: abolizione del limite minimo inderogabile dei due anni
La manovra d'estate ha abolito il limite minimo dei 2 anni di apprendistato. E' quindi possibile assumere con
contratto di apprendistato per qualsiasi periodo inferiore alla durata massima prevista dal Ccnl?
In effetti, il comma 1 dell'art. 23 del D.L. n. 112/2008, ha eliminato dall'art. 49, comma 3, del D.Lgs. n.
276/2003 il limite minimo inderogabile dei due anni, attribuendo alle parti sociali la facoltà di fissare limiti
minimi di durata del rapporto di apprendistato.
Sulla base della novella legislativa, la durata del contratto di apprendistato professionalizzante, che non può
essere superiore a sei anni, è stabilita, dai contratti collettivi in ragione del tipo di qualificazione da
conseguire. A chiarimento della disposizione, il Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali, è
intervenuto con la Circolare 10 novembre 2008, n. 27 evidenziando il ruolo «sostanziale» riconosciuto alla
contrattazione collettiva, nazionale o regionale, nell'individuazione di percorsi formativi di durata anche
inferiore ai due anni nel rispetto della natura formativa del contratto di apprendistato.
Con la nuova disciplina risultano, dunque, in linea anche quei contratti collettivi che consentono l'assunzione
di apprendisti da impiegare in cicli stagionali, in passato esclusi.
L'abolizione del limite minimo legale, consente all'impresa la trasformazione «in qualunque tempo» del
rapporto di apprendistato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l'applicazione della disposizione
agevolativa di cui all'art. 21, comma 6, della legge n. 56/1987. A tale proposito, la Circolare n. 27/2008,
richiama il personale ispettivo del Ministero del lavoro e degli Istituti previdenziali a verificare la sussistenza
di «eventuali condotte elusive », consistenti nella anticipata trasformazione di un rapporto che non si è mai
svolto quale apprendistato, «in particolare nell'ipotesi in cui non sia stata effettuata alcuna attività formativa
sino al momento della trasformazione del rapporto».
di Massimiliano Tavella
14/11/2008
Contratto di apprendistato in scadenza e matrimonio della dipendente
Una ditta intende risolvere il rapporto di lavoro con un'impiegata apprendista allo scadere del periodo di
apprendistato. La dipendente ha comunicato che si sposerà, la tutela prevista in merito al divieto di
licenziamento dal giorno delle pubblicazioni ad un anno dalla celebrazione del matrimonio, vige anche in
questo contesto o il contratto di apprendistato potrà "esercitare" la sua naturale scadenza?
Ai sensi dell'art. 35 del Codice delle pari opportunità di cui al D.Lgs. n. 198/2006 (che riprende i contenuti
dell'abrogata legge n. 7/1963) sono nulli i licenziamenti attuati a causa di matrimonio.
Secondo la legge si presume che il licenziamento della dipendente nel periodo intercorrente dal
giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, a un anno
dopo la celebrazione stessa, sia stato disposto per causa di matrimonio. Il legislatore dà peraltro al datore
la facoltà di provare che il licenziamento della lavoratrice, avvenuto nel suddetto periodo, sia stato effettuato
non a causa di matrimonio, qualora dimostri la sussistenza di una delle seguenti ipotesi specifiche:
a) colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
b) cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta;
c) ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di
lavoro per la scadenza del termine.
Con riferimento al caso in esame, non sembra che la scadenza del periodo di apprendistato possa rientrare
nelle ipotesi c) di cui sopra, in quanto la scadenza di tale periodo non ha di per sé un effetto risolutorio,
necessitando infatti di uno specifico atto di volontà del datore (la c.d. disdetta).
Lo stesso decreto n. 276/2003, del resto, all'art. 49 (come già la legge n. 25/1955) richiama la possibilità per
il datore di recedere liberamente dal rapporto ex art. 2118 c.c. La scadenza del termine di durata del
contratto di apprendistato, dunque, non determina lo scioglimento del rapporto, ma costituisce in pratica un
giustificato motivo ex lege di licenziamento (così Tribunale di Torino, Sent. 13 aprile 2005).
Ad un risultato interpretativo opposto si potrebbe pervenire considerando il contratto di apprendistato quale
contratto a tempo determinato in cui, anche in virtù delle specifiche caratteristiche formative, le parti abbiano
sin dall'inizio conoscenza della scadenza e, quindi, debba in ogni caso essere garantita la libera recedibilità
al termine. In tal caso si potrebbe configurare una ipotesi di estinzione del contratto per naturale scadenza
del termine.
Si deve tuttavia rilevare come la giurisprudenza in modo costante abbia sempre rifiutato di aderire ad
interpretazioni estensive delle ipotesi giustificative di cui all'art. 35 D.Lgs. n. 198/2006.
di Alberto Russo e Niccolò Persico
27/10/2008
Cumulabilità di periodi di apprendistato
Un dipendente di uno studio professionale, assunto con contratto di apprendista impiegato d'ordine, 4°
livello, dopo il regolare periodo di apprendistato è stato qualificato impiegato d'ordine di 4° livello (mansioni di
addetto alla segreteria). E' regolare che il dipendente, dopo circa 2 anni, rassegnate le dimissioni, venga
riassunto dallo stesso datore di lavoro con un nuovo contratto di apprendistato di 3° livello, impiegato di
concetto con mansioni di addetto alla predisposizione dei cedolini paga e/o alla contabilità, ovviamente
decurtando i 3 anni di apprendistato già svolti rispetto ai 4 previsti per il livello superiore? In caso affermativo
è, altresì, corretto che, al termine del restante anno di apprendistato, una volta attribuita la qualifica di
impiegato di 3° livello, il datore di lavoro usufruisca nuovamente degli ulteriori 12 mesi di agevolazioni
contributive conseguenti alla qualificazione del rapporto di lavoro?
La questione della cumulabilità dei precedenti periodi di apprendistato è disciplinata dall'art. 8, legge n.
25/1955. Tale articolo dispone che «i periodi di servizio prestato in qualità di apprendista presso più datori di
lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato, purché non
separati da interruzioni superiori ad un anno e purché si riferiscano alle stesse attività».
Da evidenziare che la disposizione si riferisce ai periodi di apprendistato presso una pluralità di datori e non
presso un unico datore di lavoro. E' chiaro infatti che un'impresa che ha già assunto un apprendista per lo
svolgimento di una determinata attività lavorativa, non lo può più riassumere con contratto di apprendistato
per lo svolgimento della stessa attività. In caso invece di attività di professionalità diversa è da ritenersi che il
datore di lavoro possa riassumere il lavoratore con un nuovo contratto di apprendistato.
Non ci sono al riguardo specifici riferimenti giurisprudenziali, anche se sul punto si possono utilizzare le
considerazioni svolte dai giudici in materia di CFL laddove hanno affermato che «è ben possibile che un
lavoratore già impegnato con un contratto di natura formativa possa essere parte di un ulteriore contratto
che abbia come oggetto altro tipo di formazione, anche se astrattamente rientri nella stessa qualifica
contrattuale purché l'ulteriore contratto sia idoneo a conferire una professionalità diversa da quella già
acquisita» (Cass. n. 17574/2004).
Nel caso in esame l'attività ad oggetto del successivo contratto di apprendistato riguarda una qualifica
contrattuale superiore a quella precedente, non rilevandosi quindi alcun profilo di problematicità. Ciò
naturalmente a condizione che nei due anni successivi alla trasformazione dell'apprendistato in rapporto a
tempo indeterminato, il lavoratore abbia continuato a svolgere prestazioni corrispondenti alla qualifica
ottenuta. Ai fini della legittimità dell'apprendistato, infatti, il precedente rapporto di lavoro, sotto il profilo
dell'acquisizione delle esperienze e delle competenze professionali, non deve prevalere sull'instaurando
rapporto di apprendistato. In questo senso si è espresso il Ministero del lavoro che, con risposta ad interpello
n. 8/2007, ha affermato la rilevanza della durata del rapporto pregresso, ritenendo, «a mero titolo orientativo,
(...) non ammissibile la stipula di un contratto di apprendistato professionalizzante da parte di un lavoratore
che abbia già svolto un periodo di lavoro, continuativo o frazionato, in mansioni corrispondenti alla stessa
qualifica oggetto del contratto formativo, per un durata superiore alla metà di quella prevista dalla
contrattazione collettiva».
Ciò precisato, occorre peraltro evidenziare, sul presupposto della diversa attività oggetto del nuovo contratto
e del decorso di un ampio lasso di tempo dalla precedente esperienza formativa, che la durata del primo
apprendistato non sembra doversi computare ai fini del rispetto della durata massima del periodo di
apprendistato. Per gli stessi motivi non sembra neppure doversi decurtare il periodo di apprendistato svolto
precedentemente dal lavoratore per l'ottenimento della qualifica inferiore.
Riguardo invece l'ulteriore quesito relativo alla possibilità o meno del datore di usufruire di nuovo dei benefici
contributivi per i 12 mesi successivi alla trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, non sembra che
dalla lettera della legge si possa dedurre l'applicabilità dei predetti benefici nei soli casi di trasformazione in
rapporto a tempo indeterminato del primo contratto di apprendistato. Il mero requisito della legittimità del
secondo contratto di apprendistato dovrebbe quindi comportare il mantenimento del suddetto beneficio. E'
vero che la ratio di tale agevolazione si individua in una incentivazione alla stabilizzazione, rispetto ad una
situazione, quale quella del caso oggetto del quesito, in cui invece la stabilità era stata già raggiunta con la
conversione a tempo indeterminato del primo contratto di apprendistato. Tuttavia la scelta del lavoratore di
dimettersi e di essere riassunto con un contratto di apprendistato per il conseguimento di una qualifica
superiore, rimette il lavoratore stesso nella situazione contrattuale di titolare di un rapporto lavorativo di
durata determinata. La disposizione relativa alla prosecuzione degli incentivi nei 12 mesi successivi alla
trasformazione conserverebbe, quindi, la finalità di incentivazione della stabilizzazione del rapporto.
Occorre infine rilevare che profili di illegittimità potrebbero invece individuarsi laddove le dimissioni,
preordinate ad una riassunzione con contratto di apprendistato, non siano frutto di un genuino atto di scelta
del lavoratore in vista del passaggio di qualifica, ma coartate in una logica di flessibilità, anche in uscita, da
parte dell'impresa, in frode alla normativa sui licenziamenti.
di Alberto Russo e Niccolò Persico
22/10/2008
Apprendista maggiorenne: limiti del lavoro straordinario
Il limite massimo di 4 ore settimanali di lavoro straordinario valido per gli apprendisti maggiorenni è stato
abrogato? Se si, qual'è il riferimento normativo? Cosa dice in merito, se dice qualcosa, il Ccnl dell'industria
metalmeccanica?
Per quanto consta, il decreto legge n. 112 del 2008 non ha abrogato il limite delle ore di straordinario per gli
apprendisti, ma ha invece abrogato alcuni obblighi informativi in capo al datore di lavoro in caso di
superamento del limite di 48 ore settimanali.
Vi è un accordo datato 28 marzo 2006 in materia di apprendistato professionalizzante per l'industria
Metalmeccanica che però nulla prevede sul limite del lavoro straordinario limitandosi ad una declaratoria dei
vari profili professionali.
di Giacinto Favalli
22/09/2008
Apprendistato: durata
A circa un anno dall'inizio del periodo di apprendistato (di due anni) l'apprendista ha usufruito dell'astensione
anticipata e ordinaria per maternità al suo rientro mancavano due mesi alla scadenza del contratto. Alla data
di scadenza l'azienda ha prorogato il contratto di apprendistato per un periodo pari a quello dell'astensione
per maternità. Non appena avuta la proroga la dipendente è andata in astensione facoltativa e durante la
fruizione di quest'ultima è rimasta di nuovo incinta e sta usufruendo dell'astensione obbligatoria per la
seconda gravidanza. Il 30 settembre 2008 scade la proroga del contratto. L'azienda come si deve
comportare, può cessare il rapporto di apprendistato al 30 settembre 2008 in quanto rapporto a termine già
prorogato una volta, o deve ancora prorogarlo per tutta la durata dell'attuale assenza?
In generale, l'art. 7 del D.P.R. n. 1026/1976 prevede che i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa dal
lavoro non si computano ai fini della durata del periodo di apprendistato.
L'orientamento giurisprudenziale della Corte di Cassazione ritiene che si debbano escludere dal computo del
periodo di apprendistato tutti i periodi di sospensione del rapporto, a prescindere dal fatto che le assenze
siano imputabili al datore di lavoro o al lavoratore (Cass. 12 maggio 2000, n. 6134).
di Luca Failla
19/09/2008
Assunzione part-time di minore: ammissibilità
Una minorenne che frequenta la scuola (4° anno di scuola superiore) può essere assunta con contratto di
apprendistato part/time durante i periodi in cui non frequenta le lezioni (nel pomeriggio)?
La legislazione in materia di tutela del lavoro minorile fissa l'età minima per l'ammissione al lavoro nel
momento in cui l'adolescente ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria.
In base al combinato disposto di cui all'art. 3, L. n. 977/1967 e all'art. 1, comma 622, L. n. 296/2006, l'età
minima per l'ammissione al lavoro è attualmente di 16 anni. Pertanto il datore di lavoro può assumere minori
che abbiano compiuto l'età minima richiesta dalla legge, fermi restando i limiti d'impiego specificamente
previsti (ad es. il divieto di adibire i minori alle lavorazioni elencate dalla L. n. 977/1967).
di Pietro Zarattini
16/09/2008
Licenziamento o dimissioni dell'apprendista: determinazione del periodo di preavviso
Nel caso in cui il Ccnl non preveda niente al riguardo, qual'è il preavviso nel caso di licenziamento o
dimissioni dell'apprendista?
Il quesito gentilmente posto dall'abbonato riguarda la determinazione del periodo di preavviso da concedere
al lavoratore assunto con contratto di apprendistato.
La determinazione del periodo di preavviso andrà effettuata avendo a mente le norme del contratto collettivo
applicato nonché l'inquadramento attribuito all'apprendista al momento del licenziamento o delle dimissioni.
di Francesco Rotondi
16/09/2008
Apprendistato e licenziamento per giustificato motivo
Un dipendente assunto con contratto di apprendistato può essere licenziato per giustificato motivo se la ditta
non ha più la commessa di lavoro e quindi viene meno la necessità di tenere il dipendente?
Il quesito gentilmente formulato dall'abbonato riguarda la possibilità di risolvere per giustificato motivo
oggettivo il rapporto di lavoro di un dipendente assunto con contratto di apprendistato.
In primo luogo occorre chiarire che, sebbene il contratto di apprendistato sia un contratto «speciale» in
ragione della causa mista lavoro/formazione che sottende alla stipulazione, rispetto alla risoluzione del
rapporto non presenta particolari differenze rispetto ad un ordinario rapporto di lavoro. Da ciò deriva che,
astrattamente e ferma restando una verifica più approfondita della situazione aziendale e la impossibilità di
ricollocare il dipendente, sarebbe possibile sostenere una risoluzione del rapporto di lavoro sulla base della
causale indicata nel quesito.
di Francesco Rotondi
16/09/2008
Successione di contratti di apprendistato
Un'azienda nel 2004 ha assunto un minorenne con il vecchio apprendistato e con la qualifica di muratore e
nel 2007 il lavoratore si è dimesso. Il ragazzo, ora maggiorenne, può essere assunto dalla stessa azienda
con apprendistato professionalizzante e la qualifica di carpentiere?
Il quesito proposto riguarda la possibilità di concludere con lo stesso dipendente un nuovo contratto di
apprendistato al termine del primo per il conseguimento di una diversa qualifica.
La risposta al quesito è astrattamente positiva infatti non vi sono limiti alla stipulazione a successivi
contratti di apprendistato purché il nuovo contratto sia effettivamente finalizzato al conseguimento di una
qualifica diversa rispetto a quella di cui al primo contratto. Sotto questo profilo, è appena il caso di ricordare
che il contratto di apprendistato essendo un contratto a causa mista (lavoro - formazione) è finalizzato al
conseguimento di una qualifica professionale, pertanto nella misura in cui il lavoratore apprendista sia
impegnato al conseguimento di una qualifica professionale diversa è ammissibile la stipulazione di un nuovo
contratto di apprendistato.
di Francesco Rotondi
04/09/2008
Sospensione del rapporto di apprendistato: proroga del termine
Premesso che il rapporto di apprendistato rimane sospeso nei periodi di malattia, gravidanza, ecc., si deve
intendere che la scadenza originaria del contratto viene di fatto prorogata di un periodo di durata pari a
quello della sospensione?
In merito alla durata del contratto di apprendistato, la Suprema Corte ha stabilito che dal computo del
periodo di apprendistato vanno esclusi tutti i periodi di interruzione del rapporto, sia che siano imputabili al
lavoratore, come ad esempio i giorni di assenza per malattia, sia che dipendano da comprovate esigenze
produttive dell'impresa (Cassaz. 12 maggio 2000, n.6134).
La giurisprudenza esclude pertanto dal calcolo della durata dell'apprendistato sia i giorni di assenza del
lavoratore per malattia, sia i periodi di sospensione consensuale del rapporto per inattività aziendale
derivante da mancanza di commesse.
La ratio del rapporto di apprendistato infatti è che l'insegnamento venga effettivamente impartito per un
periodo di tempo non inferiore a quello ritenuto congruo dalla contrattazione collettiva per l'apprendimento
dell'allievo. Per tale motivo si può sostenere che la scadenza originaria del contratto di apprendistato
debba essere di fatto prorogata di un periodo di durata pari a quello della sospensione, ciò al fine di
impartire all'apprendista l'insegnamento per tutta la durata del periodo stabilito dalla contrattazione collettiva.
di Filippo Collia
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Il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali