LA RICHIESTA DI COMPETENZE
NELL’ATTUALE SCENARIO DEL MERCATO
DEL LAVORO
I cambiamenti nell’organizzazione
Sistema tradizionale
gerarchico - procedurale
Organizzazione snella
azienda corta - processiva
Azienda rete
gestione strategica
dell’outsourcing
Nuovi ruoli
Nuove opportunità
IL RUOLO
UNA DEFINIZIONE DI RUOLO
= insieme delle aspettative di comportamento che gli altri attori
organizzativi hanno nei confronti del titolare della posizione
OGNI RUOLO
È NECESSARIO
HA UNA SUA MISSIONE
HA LE SUE ATTESE
GARANTISCE IL SUCCESSO DELL’INTERA ORGANIZZAZIONE
Cosa posso fare io per “vivere al meglio” il mio ruolo?
2 COMPONENTI DEL RUOLO
PRESCRITTA
DISCREZIONALE
regole, procedure,
modalità, vincoli,…
…definiti
dall’organizzazione
iniziativa, creatività,
soluzione di problemi,
innovazione…
…comportamenti messi
in atto dalla persona
IL RUOLO NELLE ORGANIZZAZIONI CHE CAMBIANO
COPERTURA DEL
RUOLO
 RUOLO PRESCRITTO
Che cosa l’organizzazione mi chiede di fare
ATTESO
 RUOLO AGITO
AGITO
Come comprendo e agisco il mio ruolo
 RUOLO ATTESO
Che cosa si aspettano gli altri da me
PRESCRITTO
FLESSIBILITA’
COMPETITIVITA’ DELL’ORGANIZZAZIONE
ECCELLENZA DELLE PERSONE E DELLE LORO COMPETENZE
Il sistema di gestione e sviluppo cambia
DA
POSIZIONE
ORGANIZZATIVA
JOB
REQUIREMENTS
ADEGUATEZZA
A
PROFILO
PROFESSIONALE
COMPETENZE
PERSONA
IL RUOLO DEGLI OPERATORI ACCREDITATI
NEL FAVORIRE L’INCONTRO FRA
DOMANDA E OFFERTA DI COMPETENZE
ESERCITAZIONE: SWOT ANALYSIS
PUNTI DI FORZA
PUNTI DI DEBOLEZZA
Competenze acquisite
Competenze da
acquisire/sviluppare
RISCHI
OPPORTUNITA’
Condizioni di contesto
che ostacolano il
raggiungimento
dell’obiettivo
Condizioni di contesto
che facilitano il
raggiungimento
dell’obiettivo
RIFLESSIONE INDIVIDUALE E CONDIVISIONE IN PLENARIA
QUALI AZIONI PROPRIE, E/O ATTESE DA ALTRI, PER RISPONDERE?
LE COMPETENZE
ALCUNE DEFINIZIONI
• Capacità di reinvestire le proprie acquisizioni precedenti e di combinarle per
risolvere nuovi problemi. E’ il sapere reinvestito nell’azione, i saperi in atto
(Malglaive, 1990).
• Saper mobilitare le proprie conoscenze e qualità per far fronte a un problema dato,
le competenze definiscono le conoscenze e le qualità messe in atto in diverse
situazioni (Mandon, 1990).
• Capacità, sviluppate mediante l’esperienza, di risolvere problemi all’interno di
precisi contesti (Michel, 1992).
• La competenza non risiede nelle risorse (conoscenze, capacità) da mobilitare, ma
nella mobilitazione stessa di tali risorse. La competenza rientra nel concetto di
“saper mobilitare”. Perché ci sia competenza è necessaria la messa in campo di un
repertorio di risorse conoscenze, capacità cognitive, capacità relazionali …). La
competenza consiste nel mobilitare saperi che si sono saputi selezionare, integrare,
combinare. La competenza è un “saper agire” (Le Boterf, 1995).
CONOSCENZE:
. SCIENTIFICHE/TECNICHE
. ESPERIENZIALI
COMPETENZE
SAPERE
SAPER FARE
SKILL/ABILITA’:
. TECNICHE
. METODOLOGICHE
. PROCEDURALI
COMPORTAMENTI
ATTEGGIAMENTI
VALORI
SAPER
ESSERE
SAPER DIVENIRE …
DI BASE
COMPETENZE
TECNICO - PROFESSIONALI
TRASVERSALI
LA COMPETENZA E’…
• legata alla persona
• legata all’azione
• legata a un contesto preciso di messa in opera, nella pratica
professionale, sociale, familiare e in un ambiente sociale e
geografico determinato …
• … ma si stacca dal momento e dal luogo dell’acquisizione
diventando trasferibile ad altre situazioni
• il risultato di una costruzione che ha origine nelle risorse,
costruzione in cui saperi e risorse non vengono semplicemente
sommati, ma combinati tra loro
SAPER DIVENIRE – IL MIGLIORAMENTO
CONTINUO DELLE COMPETENZE
PERSONALI
IL PUNTO DI PARTENZA
L’armadio ….
Prima del trasloco
Dopo il trasloco
Strumenti: - PDCA e Problem Solving
Che cosa
migliorare ?
Attività
Processo
IDENTIFICARE I PROBLEMI
ASSEGNARE LE PRIORITA’
ANALISI DELLA
SITUAZIONE
ANALIZZARE IL PROBLEMA
PRIORITARIO
DIAGNOSI
PLAN
Perchè ?
IDENTIFICARE LE CAUSE
PROBABILI - VERIFICARE
Come ?
SCEGLIERE E PIANIFICARE
LE CONTROMISURE
DECISIONE E
PIANIFICAZIONE
DELLA TERAPIA
REALIZZARE - INTRODURRE
CAMBIAMENTI
REALIZZAZIONE
CONFERMARE IL RISULTATO
DESIDERATO
CONTROLLO
STANDARDIZZARE
MANTENIMENTO
MIGLIORAMENTO
DO
CHECK
ACTION
Come sta
andando ?
PROBLEM SOLVING
P-D-C-A E PROBLEM SOLVING
Realizzare un progetto professionale
Step 7
Step 6
Step 5
Step 4
Step 3
Step 2
Step 1
Monitoraggio e revisione: consuntivazione dei risultati delle azioni
intermedie. Follow up e ripartire da step 4, in logica PDCA
Attuazione/test delle azioni pianificate
Relazione finale di sintesi, consegna e condivisione del dossier di
bilancio
Formulazione di obiettivi professionali e SWOT analysis - Definizione del
progetto di sviluppo professionale e piano di azione
L’inventario delle attività e l’identificazione delle risorse
Il percorso di vita e l’inventario delle esperienze
Sensibilizzazione e coinvolgimento
Balanced Scorecard in sintesi
IN SINTESI L’IMPRESA DEVE …
GENERARE PROFITTO
CREANDO VALORE
INNOVANDO E
APPRENDENDO
SODDISFACENDO IL
CLIENTE
C.S.I. – VARIABILI CRITICHE
FACENDO FUNZIONARE I
PROCESSI IN MODO
EFFICACE ED EFFICIENTE
Balanced Scorecard personale - dimensioni
Si tratta di bilanciare, attraverso uno schema di riferimento: trattamento economico (reddito e rischio); posizione
professionale (inquadramento, area professionale, ruolo, …); competenze chiave riconosciute attraverso il bilancio e
un eventuale assessment; elementi personali (famiglia, altri interessi, distanza dal luogo di lavoro, …); opportunità
di apprendimento e crescita professionale.
TRATTAMENTO ECONOMICO
A ogni dimensione corrisponde un sistema di misurazione del gap tra desiderato e conseguito per ogni elemento
rilevante (es, reddito e rischio; inquadramento, area professionale, ruolo; …). Non si addiviene al calcolo di un
indicatore sintetico, ma si costruisce un quadro che sistematizza gli elementi utili alla valutazione.
PROGETTO PROFESSIONALE
OBIETTIVO: tipo di lavoro, posizione, settore/area di attività, condizioni di lavoro (p.
time o full time, dipendente o autonomo, in sede o a distanza, distanza
dall’abitazione, etc.)
PIANO DI AZIONE per:
PUNTI DI FORZA
PUNTI DI DEBOLEZZA
Competenze acquisite
Competenze da
acquisire/sviluppare
RISCHI
OPPORTUNITA’
Condizioni di contesto
che ostacolano il
raggiungimento
dell’obiettivo
Condizioni di contesto
che facilitano il
raggiungimento
dell’obiettivo
- mantenere i punti di forza
- lavorare sui punti di debolezza
- che cosa?
- cogliere le opportunità
- quando?
- evitare i rischi
- come?
PIANO DI AZIONE - Mappa delle Competenze – Esempio
“As Is” (le competenze attuali) =>“To Be” (le competenze attese)
FIGURA/RUOLO PROF.LE
LIVELLO DI COMPETENZA
attuale/necessario
5
AS IS
4
3
Gestisce
workflow
TO BE
2
1
Legge
e invia
posta
Utilizzo
email
COMPETENZE NECESSARIE