Persone Nelle Organizzazioni
Fabiano Corsini
1
CENTRO RICERCHE E STUDI DIREZIONALI
PALERMO – novembre 2010
Scenari e strategie nella PA: la nuova fase di cambiamento
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tools
valutazione
sistema incentivante
formazione
progressioni di carriera
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TOOLS
I perché di un intervento su valutazione,
monitoraggio, merito e premialità
•
La P.A. opera al di fuori del mercato in una posizione protetta dalla
concorrenza
• Le inefficienze della PA pesano sul sistema economico è quindi
necessario far sentire anche all’interno delle amministrazioni
pubbliche una pressione competitiva per incentivare l’efficienza e la
produttività surrogando quella che nel settore privato è la funzione
svolta dal mercato e dalla concorrenza
•
Come già avvenuto in occasione delle riforme degli anni ’90 è fondamentale
un intervento sul fronte del lavoro pubblico. Questo obiettivo si fonda
sull’idea portante dell’attribuzione selettiva degli incentivi economici e di
carriera, premiando i meritevoli e invertendo la decennale tendenza alla
distribuzione a pioggia ed affermando la cultura della valutazione
• Meritocrazia e premialità presuppongono un giudizio, una
valutazione da qui nasce la necessità di attivazione di un ciclo
generale di gestione della performance
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La nuova logica di gestione delle risorse
umane introdotta dal d.lgs. 150/09
pianificare
misurare
premiare
valutare
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La visione complessiva
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Le linee generali del sistema
Scopo della riforma: raggiungimento di standard
qualitativi ed economici elevati nei servizi che la
PA rende ai cittadini ed agli utenti (art. 2 d.lgs.
150/09)
• Misurare ( Indicatori)
• Valutare ( Sistemi)
CHE COSA
?
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PERFORMANCE!
• La valorizzazione del merito e l’erogazione
dei premi per i risultati perseguiti dai
singoli e dalle unità organizzative in un
quadro di pari opportunità di diritti e doveri,
trasparenza dei risultati e delle risorse
impiegate per il loro perseguimento (art.3
d.lgs. 150/09
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performance (prestazione)
il contributo/risultato che un soggetto
(sistema, unità organizzativa, gruppo di
lavoro,
singolo
individuo)
apporta
attraverso
la
propria
azione
al
raggiungimento delle finalità e degli
obiettivi
dell’organizzazione
e
alla
soddisfazione dei bisogni dell’utenza
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CICLO GENERALE DI GESTIONE
DELLA PERFORMANCE
RENDERE MISURABILI, VALUTABILI, TRASPARENTI
LE ATTIVITA’ DELLA PA E DEI SUOI DIPENDENTI
LOGICA DEI MEZZI
LOGICA DEI RISULTATI
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Sistema di misurazione e
valutazione della performance
Sistema
Piano
della
performance
Relazione
sulla
performance
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Programma
trasparenza
e integrità
Il ciclo di gestione della
performance
si basa sulla definizione e adozione:
• a) del “Sistema di misurazione e valutazione della performance”:
esplicita le caratteristiche del modello complessivo di funzionamento
alla base dei sistemi di misurazione e valutazione;
• b) del “Piano della Performance”: esplicita gli indirizzi e gli obiettivi
strategici ed operativi e, quindi, i relativi indicatori e valori
programmati per la misurazione e la valutazione dei risultati da
conseguire.
• c) della “Relazione sulla performance”, evidenzia i risultati
organizzativi ed individuali raggiunti rispetto ai target attesi, definiti
ed esplicitati nel Piano della Performance.
• d) delle misure in materia di “Trasparenza e Rendicontazione
della Performance”, ossia l’attivazione di tutte quelle azioni e
strumenti che consentono ai cittadini di accedere agevolmente alle
informazioni circa il funzionamento dell’ente e i risultati raggiunti.
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Sistema di misurazione e
valutazione della performance
Sistema
Piano
Performance
•triennale
•Obiettivi
•Risorse
•indicatori
Relazione
Performance
•Annuale
•Consuntivo
•Risultati
•scostamenti
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Programma
trasparenza
e integrità
finalità
dotare le amministrazioni pubbliche di un
sistema attraverso il quale attivare un
processo di miglioramento
continuo delle performance.
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Valutazione e trasparenza
• Oggetto: sistema di valutazione delle
strutture e dei dipendenti delle p.a.
• Finalità: assicurare elevati standard
qualitativi ed economici dei servizi
• Mezzo: valorizzare risultati e performance
organizzativa e individuale
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Misurare e valutare la performance
Misurare la performance
• fissare degli obiettivi, stabilire delle grandezze, cioè
degli indicatori che siano specchio fedele degli
stessi, rilevare sistematicamente il valore degli
indicatori
Valutare la performance
• interpretare il contributo (risultato e modalità di
raggiungimento del risultato) e argomentare quanto,
come e perché tale contributo abbia inciso sul livello
di raggiungimento delle finalità dell’organizzazione
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Misurare e valutare
Misurare =
determinare la misura, cioè il
rapporto tra una grandezza ed un’ altra ad essa
omogenea, scelta convenzionalmente come
unità.
Valutare = assegnare un valore a qualcosa.
Si fonda sulla misurazione, ma contiene
elementi soggettivi di giudizio e apprezzamento
(implica un sistema di valori).
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Livelli di valutazione della
performance
Amministrazione nel suo complesso
l’intento del legislatore è di coprire con la
valutazione tutti i livelli e le articolazione
degli enti, per conferire al sistema ed
all’esito delle operazioni di misurazione e
valutazione maggiore incisività, effettività e
coerenza
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Valutazione della performance
Performance dell’Amministrazione
• La valutazione dell’amministrazione nel
suo complesso è il punto di arrivo: il
riferimento è al protocollo d’intesa
Ministero-ANCI
 sistema di ranking
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MODELLO DI
RANKING
 Nasce dal trattato di Lisbona
Tutte le PA europee si sono obbligate a dotarsi dal 2009 in poi di modelli
uniformi di misurazione della performance
Il modello di ranking prevede in prospettiva l’elaborazione di standard
europei a cui tutte le PA dovranno uniformarsi
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Che cos’e’ la misurazione delle
performance?
Processo formalizzato, che mira ad ottenere ed esprimere
informazioni descrittive riguardo alle proprietà di un oggetto
(ad es. un processo, un’attività, un gruppo di persone).
Il sistema di misurazione svolge le funzioni di acquisizione,
analisi e rappresentazione di informazioni.
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Un sistema di misurazione delle
performance consiste di...
1. Indicatori: strumenti che rendono possibile l’attivita’ di acquisizione di
informazioni. Gli indicatori devono essere legati agli obiettivi e devono
puntare a generare risultati adeguati a questi obiettivi.
2. Target: il risultato che un soggetto si prefigge di ottenere, ovvero il
valore desiderato in corrispondenza di un’attivita’ o processo.
Tipicamente questo valore e’ espresso in termini di livello di rendimento
entro uno specifico intervallo temporale (ad es., 20 pratiche evase in 3
ore di lavoro).
3. Struttura di supporto: sistema informatico/informativo e i soggetti che
consentono che i dati siano acquisiti, confrontati, selezionati, analizzati,
interpretati e diffusi.
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Le performance si misurano al
fine di:
• (ri)formulare e comunicare gli obiettivi strategici, e verificare che questi
siano stati conseguiti
• informare e guidare i processi decisionali
• gestire piu’ efficacemente sia le risorse che i processi organizzativi
• influenzare e valutare i comportamenti di gruppi e individui
• rafforzare accountability e responsabilita’ a diversi livelli gerarchici
• incoraggiare il miglioramento continuo e l’apprendimento
organizzativo.
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La misurazione delle performance
NON crea valore se
• non e’ legata agli obiettivi
• non supporta decisioni e azioni/attivita’
• e’ utilizzata solo per la reportistica
• e’ percepita come un dovere/adempimento
• il personale non ne comprende l’utilita’...
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Tipi di indicatori
Esempi:
• Relazione finale
• Schede elaborate / Schede pervenute
• Costo chilometrico per la costruzione delle opere stradali avviate
• Percentuale di tratte autostradali che rispettano i requisiti standard
di performance relativamente al manto stradale
• Percentuale di cittadini che possono accedere al servizio di
trasporto x
• Soddisfazione degli utenti riguardo la rete stradale concessa
• Tempo di percorrenza medio sulle strade delle 10 principali aree
urbane
Input  Processi  Output (Soddisfazione utente)  Outcome
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Outcome
Impatto, risultato ultimo di un’azione. Indica la conseguenza di
un’attività o processo dal punto di vista dell’utente del servizio
e degli stakeholder piu’ in generale.
Un outcome può riferirsi al risultato immediato di un servizio o
di un intervento (ad es. riduzione della percentuale di fumatori),
oppure allo stato finale raggiunto (ad es. riduzione dei tumori
polmonari) [cf. www.idea.gov.uk].
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La situazione nei Ministeri italiani
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TRASPARENZA
“accessibilità totale anche attraverso lo strumento della
pubblicazione sui siti istituzionali delle PA, delle informazioni
concernenti ogni aspetto dell’organizzazione, degli indicatori
relativi agli andamenti gestionali e all’utilizzo delle risorse per il
perseguimento delle funzioni istituzionali, dei risultati
dell’attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi
competenti, allo scopo di favorire forme diffuse di controllo del
rispetto dei principi di buon andamento e imparzialità”
Le
Amministrazioni devono dotarsi di un
Programma triennale per la trasparenza e
l’integrità da aggiornare annualmente
(il 25/2/2010 adotterà le prime linee guida per la
predisposizione)
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TRASPARENZA
•
•
•
Livello minimo di prestazioni relative a
diritti civili e sociali
Pubblicazione sul sito di informazioni
relative agli aspetti organizzativi, indicatori
relativi agli andamenti gestionali e
all’utilizzo delle risorse per il
perseguimento delle funzioni istituzionali;
risultati dell’attività di misurazione e
valutazione svolta dagli organi competenti
Sviluppo di forme diffuse di controllo del
rispetto di buon andamento e imparzialità
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TRASPARENZA
Elemento sanzionatorio
la mancata adozione e realizzazione del Programma triennale
per la trasparenza produce un effetto sanzionatorio,
prevedendo ancora una volta l’impossibilità di retribuire
sotto il profilo della premialità i dirigenti interessati ed
individuati come diretti referenti per la gestione della
trasparenza.
N.B.
L’art. 11 è l’unica norma di questo titolo di diretta applicazione in
quanto rientrante nella potestà legislativa esclusiva dello Stato,
infatti siamo in presenza di un percorso inevitabile che le pubbliche
amministrazioni hanno davanti, non solo con riferimento agli
adempimenti, ma anche e soprattutto con riferimento al
cambiamento culturale che deve portare a far si che la trasparenza,
intesa come accessibilità totale, riguardi tutte le informazioni
inerenti ogni aspetto organizzativo/gestionale, Lo strumento per
realizzare tutto questo sono il Programma e l’utilizzo sistematico di
metodologie, tecniche e strumenti idonei a supportare il percorso.
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TRASPARENZA
•
AL FINE DI GARANTIRE LA MASSIMA TRASPARENZA E
VISIBILITA’ E’ NECESSARIO CREARE SUL SITO
ISTITUZIONALE UNA APPOSITA SEZIONE CON SPECIFICA
DENOMINAZIONE
•
I DOCUMENTI PUBBLICATI NON DEVONO ESSERE
“NASCOSTI” ALL’INTERNO DEL SITO
•
N.B. Per ulteriori chiarimenti sull’art. 11 e i suoi contenuti si
vedano la Circolare n. 1/2010 Dipartimento Funzione
Pubblica e la Delibera n. 6/2010 della Commissione
indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l’Integrità
delle PA (che introduce degli adempimenti da espletarsi
entro il 30 marzo 2010)
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VALUTAZIONE
• La riforma conferisce alla funzione
valutazione un ampio respiro, soprattutto
se considerata alla luce dello spazio e
della considerazione riservata dalle
precedenti normative e regolamentazioni
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I soggetti del processo di misurazione e
valutazione della performance (art. 12)
•
un organismo centrale, denominato: “Commissione per la
valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni
pubbliche”, di cui all’articolo 13
•
gli Organismi indipendenti di valutazione della performance di cui
all’articolo 14
•
l’organo di indirizzo politico amministrativo di ciascuna
amministrazione
•
i dirigenti di ciascuna amministrazione
N.B escludendo la Commissione gli atri tre soggetti coinvolti nel
procedimento di misurazione e valutazione sono organismi interni
alle amministrazioni. Si evidenzia la criticità dei rapporti con gli
organi di vertice degli enti (sindaco/presidente e giunta), che come
è evidente dall’analisi dell’articolo sembrano essere esclusi dal
processo di misurazione e valutazione della performance
organizzativa e individuale.
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I soggetti
Presso ciascuna amministrazione:
• Organo di indirizzo politico-amministrativo
• Organismo indipendente di valutazione
• Dirigenti
A livello nazionale:
• Commissione nazionale per la valutazione
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La Commissione per la valutazione di cui all’art. 13 dovrà redigere
graduatoria
in cui tutte le
amministrazioni
1^annualmente
FASCIA unaPieno
raggiungimento
degli
dovranno essere collocate in ordine decrescente che sarà formulata,
standard
europei
almeno inizialmente,
su tre fasce:
2^ FASCIA
3^ FASCIA
Mancato raggiungimento degli
standard europei con scarti
limitati
Mancato raggiungimento degli
standard europei con scarti
elevati
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(Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle
amministrazioni pubbliche (art. 13)
Caratteristiche della Commissione:
 Istituita a livello nazionale
 Dotata di massima indipendenza
 Organismo di coordinamento, impulso e
indirizzo per il funzionamento di tutto
l’impianto della misurazione e valutazione
della performance
 Con specifiche competenze
 Sottoposta a verifica dopo 5 anni
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La Commissione si è insediata il
23/12/2009
Antonio Martone (Presidente)
Luciano Hinna
Pietro Micheli
Filippo Patroni Griffi
Luisa Torchia
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Documenti elaborati dalla
commissione
Sono tutti disponibili sul sito www.civit.it
• Delibera n. 88/2010 “Linee guida per la
definizione degli standard di qualità..”
• Delibera n.112.2010 “Struttura e modalità di
redazione del piano delle performances”
• Delibera n. 89/2010 “Indirizzi in materia di
parametri e modelli di riferimento del Sistema di
misurazione e valutazione della performance”
tutto su http://www.delicious.com/ploppoit/palermo2
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Organismo indipendente di valutazione della performance
(art. 14)
Ogni amministrazione in forma singola o associata deve dotarsi di
un Organismo indipendente di valutazione della performance
entro il 30 aprile 2010
indipendenti perché rispondono essenzialmente alla
Commissione di valutazione pur essendo nominati
dall’organo di indirizzo politico amministrativo
dell’amministrazione
Sono elementi di “delocalizzazione” dell’attività della
Commissione presso le amministrazioni.
l’attività di monitoraggio, di coordinamento, di controllo, di
asseverazione che l’organismo indipendente farà all’interno
dell’amministrazione non è tanto un attività sostitutiva
dell’amministrazione ma soprattutto un’attività di garanzia,
nella logica che sia un soggetto indipendente e autonomo a
valutare la bontà del sistema di valutazione globalmente
considerato.
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Organismo Indipendente di Valutazione (art. 14)
L'organismo indipendente di valutazione avrà pertanto il
compito di costituire il sistema di gestione delle graduatorie
(ruolo fondamentale che sarà approfondito nella trattazione
del Titolo III), di gestire il posizionamento del personale, in
base
alla
valutazione
individuale
verificare
il
posizionamento all'interno delle graduatorie stesse, validare
il sistema nel suo complesso. L'organismo di valutazione
non risponderà all'Ente ma alla commissione nazionale di
valutazione, e risponderà del sistema attuato di
distribuzione della produttività.
Per i requisiti dei componenti si veda la Delibera n. 4/2010
della Commissione per la valutazione (di immediata
applicazione per lo Stato che costituisce linee guida per
regioni e enti locali)
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Responsabilità dell’organo di indirizzo politico-amministrativo (art. 15)
L’organo di indirizzo politico amministrativo di
ciascuna amministrazione è chiamato, nel nuovo sistema,
a promuovere la cultura della responsabilità per il
miglioramento della performance, del merito, della
trasparenza e dell’integrità, inoltre:
•
•
•
•
emana le direttive generali contenenti gli indirizzi strategici
definisce in collaborazione con i vertici dell’amministrazione il
Piano e la Relazione di cui all’articolo 10, comma 1, lettere a) e b)
verifica il conseguimento effettivo degli obiettivi strategici
definisce il Programma triennale per la trasparenza e l’integrità
di cui all’articolo 11, nonché gli eventuali aggiornamenti annuali
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Valutazione della performance
Performance organizzativa
• Attuazione
delle
politiche
riferita
alla
soddisfazione dei bisogni
• Qualità e quantità dei servizi erogati e grado di
soddisfazione degli utenti dei servizi
• Sviluppo delle relazioni con i cittadini
• Attuazione di programmi di intervento in
relazione a fasi, tempi e standards
• Miglioramento qualitativo dell’organizzazione
• Efficienza nell’impiego
fabiano corsini delle
per cerisdi risorse
2010
Valutazione della performance
Performance individuale
Dirigenti
a) agli indicatori di performance relativi all'ambito
organizzativo di diretta responsabilità;
b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali;
c) alla qualità del contributo assicurato alla performance
generale della struttura, alle competenze professionali e
manageriali dimostrate;
d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori,
dimostrata tramite una significativa differenziazione dei
giudizi.
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Performance individuale
Personale
a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo
o individuali;
b) alla qualità del contributo assicurato alla
performance dell'unità organizzativa di
appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai
comportamenti professionali e organizzativi.
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Misurare e valutare
Misurare (tramite indicatori) e Valutare (con sistemi)
che cosa?
• Prestazione (performance) dell’amministrazione nel suo
complesso
• Prestazione (performance) della struttura organizzativa o
meglio dell’organizzazione intesa come struttura
• Prestazione (performance) individuale
Il concetto di valutazione introdotto dall’art. 3 co.1 è un
concetto più ampio rispetto al passato, con più
attenzione posta sugli ultimi due livelli di prestazione
(organizzativa e individuale)
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Il sistema di valutazione
Il sistema di valutazione definito dal decreto, così come i
sistemi di valutazione attualmente previsti dai contratti
collettivi nazionali e decentrati integrativi dovrà valutare
le performance attraverso il sistema delle competenze
che, alla luce dei contenuti del decreto stesso è oggi più
che mai attuale
Le competenze
portanti:
fondano la loro logica su tre elementi
 CONOSCENZE
 CAPACITA’
 COMPORTAMENTI
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Valutazione, misurazione e monitoraggio si attuano seguendo
il percorso delineato dal ciclo di gestione della performance
(art. 4)






definizione e assegnazione degli obiettivi che si
intendono raggiungere, dei valori attesi di
risultato e dei rispettivi indicatori;
collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione
delle risorse;
monitoraggio in corso di esercizio e attivazione
di eventuali interventi correttivi;
misurazione e valutazione della performance
organizzativa e individuale;
utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di
valorizzazione del merito;
rendicontazione dei risultati agli organi di
indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle
amministrazioni, nonché ai competenti organi
esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli
utenti e ai destinatari
dei
fabiano corsini
per servizi.
cerisdi 2010
Il ciclo di gestione della performance
(art. 4)
•
definizione e assegnazione degli obiettivi che si
intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato
e dei rispettivi indicatori;
•
collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle
risorse;
•
monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di
eventuali interventi correttivi;.
fabiano corsini per cerisdi 2010
Segue art. 4
• misurazione e valutazione della performance,
organizzativa e individuale;
• utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri
di valorizzazione del merito;
• rendicontazione dei risultati agli organi di
indirizzo politico-amministrativo, ai vertici
delle amministrazioni, nonché ai competenti
organi esterni, ai cittadini, ai soggetti
interessati, agli utenti e ai destinatari dei
servizi
fabiano corsini per cerisdi 2010
DOCUMENTI DI PROGRAMMAZIONE
PIANO ESECUTIVO DI GESTIONE
PDO
MONITORAGGIO E RENDICONTAZIONE PERIODICA
REFERTO AL CONTROLLO DI GESTIONE
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Obiettivi e indicatori
(art. 5)
Gli obiettivi devono avere le seguenti caratteristiche:
•
rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla
missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie
dell’amministrazione;
•
specifici e misurabili in termini concreti e chiari;
•
tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei
servizi erogati e degli interventi;
•
riferibili ad un arco temporale determinato, di norma
corrispondente ad un anno;
•
commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a
livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con
amministrazioni omologhe;
•
confrontabili con le tendenze della produttività
dell’amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al
triennio precedente;
•
correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.
fabiano
corsini per
2010
Siamo in presenza di una
norma
di cerisdi
legge,
pertanto gli obiettivi che
NON corrispondono a queste caratteristiche sono illegittimi
Obiettivi e indicatori
(art. 5)
Gli obiettivi devono essere programmati e
sviluppati su base triennale in modo
coordinato con la vigenza degli strumenti di
programmazione.
Il periodo triennale non è un periodo avulso dal sistema, al
contrario molti istituti sono ricondotti ad un unico ciclo
temporale universale (ad esempio: programmazione triennale
del personale, variazioni triennali alla dotazione organica,
valenza triennale delle graduatorie di concorso)
fabiano corsini per cerisdi 2010
Ricordare la MBO, che vuole obiettivi…
fabiano corsini per cerisdi 2010
Gli strumenti di pianificazione
esecutiva e/o strategica del d.lgs. 150/2009
Art. 5 comma 2 lettere b,c,f,g :
Art. 5 comma 2 lettera b – Obiettivi specifici e
misurabili in modo chiaro
Art. 5 comma 2 lettera c – Miglioramento die
servizi erogati
Art 5 comma 2 lettera f – Confrontabili almeno al
triennio precedente
Art 5 comma 2 lettera g – Correlati alle risorse
disponibili
fabiano corsini per cerisdi 2010
Art. 5 comma 2 lettera b
Obiettivi specifici e misurabili in modo chiaro
Servono per giustificare la spesa di premialità che per sua
natura è facoltativa e quindi non dovuta se non correlata
a miglioramenti ottenuti. Se manca la misurabilità
dell’obietttivo siamo di fronte ad un obiettivo illegittimo
perchè mancante di un elemento essenziale
Devono fornire un vantaggio effettivo all'Ente rispetto al
normale funzionamento che è già finanziato dalla
retribuzione fondamentale. Qualunque sia la terminologia
usata per l’obiettivo (di miglioramento, di sviluppo ecc)
questo deve avere contenuti di effettivo miglioramento
altrimenti siamo in presenza di un NON obiettivo
fabiano corsini per cerisdi 2010
Art. 5 comma 2 lettera c
“ Miglioramento dei servizi erogati
“
Sono espressi da Indicatori (elementi oggettivi di
misurazione del miglioramento)
Servono per giustificare l'entità della spesa di
premialità (che fa parte del trattamento
accessorio)
Sono legati alla misurazione di Procedimenti e
Processi
fabiano corsini per cerisdi 2010
Art 5 comma 2 lettera f
“Confrontabili almeno al triennio precedente”
L'impianto costruito fino a questo momento deve
avere basi solide e stabili nel tempo infatti dovrà
essere confrontato per misurare l'effettivo
miglioramento dei procedimenti e dei processi.
Gli obbiettivi di miglioramento dovranno quindi essere
congruenti di anno in anno ed essere misurati e
confrontati rispetto a quelli degli anni precedenti.
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Art 5 comma 2 lettera g
“Correlati alle risorse disponibili”
L’impianto degli obiettivi deve essere coerente
con la situazione quali quantitava delle risorse
disponibili
che il dirigente deve conoscere al momento della
costruzione della manovra di programmazione
economico finanziaria e di pianificazione
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Ricordiamo che
Procedimenti: sono sequenze fasiche che danno
luogo ad un output documentale
Processi: sono sequenze organizzative di azioni
che danno luogo a prestazioni
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Art. 5 comma 2 lettera c
Tipologie di Indicatori
temporali
qualitativi
indicatori
economici
quantitativi
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Indicatori Temporali :
Misurano il tempo di esecuzione
dei procedimenti e dei processi
L'identificazione degli Indicatori temporali passa
attraverso un'analisi puntuale dei procedimenti
e dei processi in essere c/o l'Ente,
per ogni elemento analizzato sono identificate le
fasi di lavorazione e gli iter procedurali.
Le fasi e gli iter sono poi quantificati in termini
temporali, gli obbiettivi di miglioramento
corsini per cerisdi 2010
possono esserefabiano
quindi
quantificati.
Indicatori Economici
Quantificano i costi di esecuzione
dei procedimenti e dei processi
L'identificazione degli Indicatori Economici passa
attraverso un'analisi puntuale di tutti i costi per
l'espletamento di un certo procedimento o
processo, in particolare si analizzano :
Costi Diretti, rilevabili in modo puntuale
Costi Indiretti, rilevabili in modo empirico
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Indicatori Quantitativi :
Misurano la quantità di procedimenti e di processi
L'identificazione degli Indicatori Quantitativi, una
volta effettuata l'analisi dei punti precedenti, è
agevole e indicizzabile,
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Indicatori Qualitativi
.
Misurano il livello qualitativo di
produzione dei procedimenti e dei
processi.
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Gli strumenti
• Sistema di misurazione e valutazione della
performance
• Sistema di pianificazione (ciclo della
performance)
• Piano della performance
• Relazione sulla performance
• Piano trasparenza e integrità
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Scheda di sviluppo di un indicatore
Nome Indicatore Titolo dell’indicatore
Descrizione
dell’indicatore
Razionale
Programma / Obiettivo
(di outcome)
Legami con altri
indicatori
Data di approvazione
ind.re
Tipodicalcolo
Per evitare ambiguita’ nell’interpretazione, come si puo’ descrivere piu’
dettagliatamente l’indicatore?
Fonte/i dei dati
Qualità dei dati
Da dove possiamo ottenere i dati necessari?
Perchè vogliamo misurare questo aspetto?
A quale programma o obiettivo si riferisce questo indicatore?
Quali sono i collegamenti tra questo indicatore e gli altri?
Quando abbiamo iniziato a utilizzarlo?
Se quantitativo, come e’ calcolato? Qual e’ la formula? Quale l’unita’ di misura?
Quali sono i problemi nella raccolta e analisi dei dati che pensiamo emergeranno?
fabiano corsini per cerisdi 2010
Scheda di sviluppo di un indicatore
Nome Indicatore
Titolo dell’indicatore
Frequenza di
rilevazione
Target (valore
desiderato)
Processo di sviluppo
Responsabile
dell'indicatore e del
target se diverso
Responsabile delle
performance legate
all'indicatore
Che cosa sarà fatto?
Quanto spesso e’ rilevato questo indicatore? Quanto ci costa la sua rilevazione?
Reportistica
Dove vengono comunicate/pubblicate le informazioni?
A che livello di performance puntiamo?
Su quali basi e da chi è stato concordato questo target?
Chi ha l’incarico di controllare e rivedere la performance (rispetto al target) e di
raccogliere i dati?
Chi e’ accountable e responsabile per le performance rilevate tramite questo
indicatore?
Quale azione/comportamento vuol stimolare questo target/indicatore?
Note:
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Merito e premi
• Valorizzazione del merito e incentivazione della
produttività
• Divieto di attribuzione di premi collegati alla
performance senza verifiche e attestazioni
• Divieto di distribuire gli incentivi in maniera
indifferenziata e automatica al di fuori della
valutazione della performance
• Differenziazione della valutazione
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Criteri per la differenziazione delle
valutazioni (art. 19)
Il sistema pone dei limiti alla premialità legati all’inserimento
nelle fasce:
•
le risorse vengono distribuite, in pratica, tra il 75% del
personale
•
il meccanismo si applica anche ai dirigenti limitatamente
alla retribuzione di risultato
•
in sede di contrattazione decentrata è prevista la
possibilità di modificare le percentuali
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• le disposizioni inerenti la distribuzione su
tre differenti livelli di performance non si
applicano agli enti con personale
dipendente non superiore a 8 e ai dirigenti
se il numero in servizio non è superiore a
5, anche se deve essere garantita
l’attribuzione
selettiva
della
quota
prevalente di risorse ad una percentuale
limitata del personale.
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Linee generali del sistema
L’art. 17 co. 1 e l’art. 18 co. 2 fissano due elementi fondamentali:
 selettività dei sistemi premianti
 divieto di distribuire incentivi in modo indifferenziato
Le disposizioni di carattere generale di questi articoli devono essere
lette congiuntamente ai contenuti dell’art. 29 con cui si afferma, in
una norma abbastanza criptica, che le disposizioni del Titolo III
hanno carattere imperativo. Le norme entreranno in vigore dal 2011
ma a quel punto scatterà il blocco totale della premialità, quindi è
necessario attivarsi, utilizzando l’anno 2010 come periodo
“preparatorio”
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La PREMIALITA’ è composta da :
Retribuzione
di Risultato
dirigenti e PO
Compensi
Incentivanti
Trattamento Economico Accessorio
Ricordando che per sua natura la premialità è una
spesa
facoltativa
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Come si gestisce la premialità ?
Art. 31 co.2
Art. 19
3 principi espressi
3 principi inespressi
mutuabili anche per
gli enti locali
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Strumenti per premiare il merito e la
professionalità
•
•
•
•
bonus annuale delle eccellenze, di cui
all’articolo 21 ;
premio annuale per l’innovazione, di cui all’art.
22;
progressioni economiche, di cui all’art. 23;
progressioni di carriera, di cui all’art. 24;
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Strumenti per premiare il merito e la
professionalità
• attribuzione di incarichi e responsabilità, di
cui all’art.25;
• accesso a percorsi di alta formazione e di
crescita professionale, in ambito nazionale
e internazionale, di cui all’art.26;
• Premio di efficienza di cui all’art. 27
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Strumenti per premiare il merito e la
professionalità
istituti “vecchi”
• progressioni economiche
• progressioni di carriera
• attribuzione di incarichi e responsabilità
• accesso a percorsi di alta formazione e di
crescita professionale, in ambito nazionale e
internazionale
• Premio di efficienza di cui all’art. 27
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istituti “nuovi”
• bonus annuale delle eccellenze, di cui
all’articolo 21 ;
• premio annuale per l’innovazione, di cui
all’art. 22;
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Come viene riconosciuta la premialità
nell’impianto del decreto?
Lettura congiunta degli articoli 19 e 31,comma 2
Art. 19
Definisce le fasce di merito e le
relative percentuali per tutte le
amministrazioni pubbliche
Art. 31 comma 2
Definisce il sistema in
forma più flessibile per gli
enti locali
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PROBLEMATICHE APPLICATIVE
• Il nuovo CCNL per il triennio 2010-2012 dovrà
disciplinare e finanziare i nuovi istituti economici
introdotti dal D.lgs. 150, nonché intervenire sull’assetto
e sulla gestione del fondo di alimentazione del salario
accessorio per quanto attiene gli istituti economici
relativi alla premialità
• In assenza rimangono ancora vigenti le disposizioni del
Ccnl 22/1/04 e successivi, in merito alla gestione delle
risorse decentrate (fondi) in funzione dell’applicazione
del sistema di premialità
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problemi
Indubbi problemi si verificheranno se alla
data del 1 gennaio 2011 non ci sarà
ancora il nuovo CCNL,
saremo chiamati a gestire il “nuovo” sistema
con il “vecchio” contratto.
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Apparato sanzionatorio
• Le sanzioni colpiscono, in generale:
– L’erogazione dei premi e degli incentivi
– La retribuzione di risultato dei dirigenti coinvolti
• Una sanzione particolarmente incisiva è prevista in caso
di mancata adozione del Piano della performance:
– è fatto divieto di erogazione della retribuzione di
risultato ai dirigenti che risultano avere concorso alla
mancata adozione del Piano, per omissione o inerzia
nell'adempimento dei propri compiti,
– l'amministrazione non può procedere ad assunzioni di
personale o al conferimento di incarichi di consulenza
o di collaborazione
denominati.
fabiano comunque
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LOGICA SANZIONATORIA
NON
PIANIFICHI
NON EROGHI
NON ASSUMI
In tema di sanzioni si ricorda l’art. 3 co. 5 e l’art. 10 ultimo comma
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IL CICLO DELLA PERFORMANCE
Le amministrazioni sviluppano in maniera integrata e coerente
le seguenti fasi:
1. Obiettivi di performance dell’amministrazione nel suo complesso
e delle varie unità organizzative che la compongono;
2. Collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;
3. Gestione dei programmi e degli interventi orientata al
raggiungimento
degli obiettivi;
4. Misurazione della performance;
5. Valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi;
6. Rendicontazione della performance ai fini del controllo interno;
7. Rendicontazione esterna delle performance ai competenti organi
esterni ed ai cittadini
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PERFORMANCE
PLAN
CONTROLLO DI
GESTIONE E
VALUTAZIONE
PERFORMANCE
REPORT
T
R
A
S
P
A
R
E
N
Z
A
•
•
•
•
•
Strumenti
Sistema di misurazione e
valutazione della
performance
Sistema di pianificazione
(ciclo della performance)
Piano della performance
Relazione sulla
performance
Piano trasparenza e
integrità
Soggetti
• Organo di indirizzo
politico-amm.vo
• Organismo indipendente
di valutazione
• Dirigenti
• Commissione
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GESTIONE DELLA PREMIALITA’
• Il sistema di gestione della premialità individuale
dal 1 gennaio 2011 dovrà essere impostato sul
d.lgls. 150 e non più disciplinato dai contratti
nazionali
• Tutti gli enti saranno tenuti alla gestione delle
graduatorie in merito ai fini della premialità
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premialità
• Il sistema dovrà essere validato
dall’Organismo Indipendente di
Valutazione
• Se non interviene la validazione della
relazione sulle performance si blocca il
sistema di premialità (art. 14 co.6)
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Come tradurre la riforma in
cambiamento?
• In primo luogo ragionare sull’efficienza della nostra
organizzazione e sulla validità e stabilità delle relazioni
interne ad essa
• Successivamente attivare un sistema premiante per
dirigenti e dipendenti, ma se lo si facesse in
organizzazioni
complessivamente
inefficaci
non
avremmo risolto alcun problema
• E’ doveroso muoversi con autonomia e flessibilità, con la
consapevolezza che non sarebbero credibili e
giustificabili se non tenessero conto dei principi introdotti
dalla riforma
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