GESTIONE DELLE RISORSE
UMANE
LUCIANO PETRONE
A.A. 2010/2011
1
LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
Una organizzazione individuata per consentire all’Azienda di conseguire
degli obiettivi strategici ed operativi definiti, non può essere efficace e
funzionale senza una opportuna gestione delle risorse umane.
La gestione delle risorse umane consiste in tutte le attività atte alla
valorizzazione del materiale umano, nel corretto indirizzo delle loro
prestazioni a vantaggio degli obiettivi aziendali, nello sviluppo di tutte le
iniziative di motivazione delle stesse risorse, nel controllo del giusto loro
comportamento e delle formazioni indispensabili per lo svolgimento dei
compiti assegnati alle risorse dall’organizzazione.
In ogni organizzazione la gestione diretta delle risorse umane è affidata
alla gerarchia (ovvero ai capi delle unità di cui si compone
l’organizzazione) ma è guidata e monitorata nelle linee dei principi dalla
Direzione delle Risorse Umane (tradizionalmente definita ‘’Direzione del
Personale’’)
RUOLO DEL CAPO NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
Il Capo/ Responsabile di una unità definita nell’organizzazione deve, in collaborazione con la Direzione
Risorse umane:
- Individuare le professionalità necessarie a coprire tutti i ruoli della struttura di cui è responsabile
- Definire i bisogni formativi necessari perché ciascuna risorsa possa conseguire la professionalità richiesta
dalla posizione ricoperta nell’organizzazione, nonché le integrazioni formative periodiche che nel tempo
richiedano i processi Aziendali
- Curare un giusto rapporto di comunicazione con i collaboratori affinchè siano costantemente informati sui
risultati della struttura a cui appartengono, sulle loro performances, sugli obiettivi Aziendali posti dall’Alta
Direzione e soprattutto affinchè siano correttamente e sufficientemente motivati verso il raggiungimento
degli obiettivi posti.
- Effettuare le valutazioni delle prestazioni dei propri collaboratori in coerenza con le politiche definite con la
Direzione Risorse Umane stessa
- Verificare che i propri collaboratori rispettino, durante lo svolgimento delle loro attività, le procedure
Aziendali definite da tutte le Funzioni e rispettino le norme di sicurezza.
- Avere una costante preoccupazione e cura dello sviluppo delle carriere dei collaboratori affinchè essi siano
sempre motivati e fidelizzati all’Azienda
- Individuare le soluzione di rimpiazzo di collaboratori in uscita dalla propria struttura
RUOLO DELLA DIREZIONE DELLE RISORSE UMANE
Il Direttore delle Risorse Umane non ha alcuna gestione diretta sui dipendenti dell’Azienda ad esclusione dei
collaboratori della sua struttura.
Questi è una Direttore di Funzione che esplica un ruolo ‘’Funzionale’’ all’interno dell’organizzazione
attraverso i seguenti compiti:
- Individuare le politiche di gestione delle risorse in coerenza agli obiettivi strategici definiti dall’Alta
Direzione e all’organizzazione approvata.
Le politiche riguardano gli approcci e gli sviluppi di gestione delle risorse umane su:
A. Organizzazione
B. Formazione
C. Amministrazione del personale
D. Sviluppo delle carriere e valutazione delle performances
E. Relazioni sindacali
F. Comunicazione
G. Contrattualistica
H. Reclutamento delle risorse umane
- Gestire l’attuazione delle suddette politiche con le varie Direzioni dell’organizzazione fornendo tutto il
supporto necessario , curandone la condivisione, monitorando la corretta applicazione delle politiche
definite nel tempo
IN SINTESI
La Direzione delle Risorse Umane è ‘’Garante’’ e ‘’Guida’’ la concretizzazione delle Politiche di Gestione
delle Risorse Umane ed opera per la loro realizzazione in stretta collaborazione con le altre Direzioni
Aziendali che a loro volta sono corresponsabili della gestione operativa delle politiche stesse.
ORGANIZZAZIONE DELLA DIREZIONE RISORSE UMANE
Per poter conseguire i propri obiettivi la direzione Risorse umane si organizza nella propria
struttura suddividendo la Direzione in ‘’Settori’’.
La suddivisione non è ‘’univoca’’ e dipende da vari fattori:
-Dimensione dell’ Azienda
- Settore merceologico
- Scenario temporale Aziendale (sviluppo/recessione/ ristrutturazione/riconversione etc)
- Cultura Aziendale
In gran parte dei casi l’organizzazione della Direzione ha le seguenti articolazioni:
-Amministrazione del Personale
-Organizzazione e Formazione
-Relazioni Industriali e contrattualistica
-Sviluppo Carriere- reclutamento- valutazione delle prestazioni
-Comunicazione
ORGANIZZAZIONE PERIFERICA DELLA DIREZIONE RISORSE UMANE
Aziende di medie e grandi dimensioni sono costituite da più unità oltre alla Sede consistenti in :
-Stabilimenti
-Centri di distribuzione
-Piattaforme logistiche
In ciascuna unità di questo tipo l’organizzazione della stessa prevede un responsabile ‘’locale’’ delle
risorse umane (tradizionalmente denominato ‘’Capo del Personale’’) che ha come responsabile
gerarchico il ‘’Responsabile dell’unità organizzativa’’ ma ha un riporto ‘’Funzionale’’ con il Direttore
Centrale delle Risorse Umane.
I compiti del Responsabile delle Risorse Umane dell’unità periferica sono i medesimi del Direttore
Centrale seppur adeguate alle minori dimensioni e responsabilità dell’unità periferica rispetto alla
Sede.
In genere l’organizzazione del Responsabile delle risorse Umane dell’unità ripete ,seppur con
dimensioni ridotte , la stessa organizzazione del Direttore Centrale delle Risorse Umane, e
naturalmente minore autonomia e i compiti sono più operativi e meno strategici
AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE
E’ il reparto che è responsabile dell’esecuzione di tutti gli adempimenti amministrativi
relativi alle risorse umane:
- Elaborazione cedolini paga
- Applicazione della parte amministrativa del CCNL
- Controllo e monitoraggio della regolarità delle marcature con evidenziazione delle
irregolarità al Direttore per eventuali provvedimenti
- Monitoraggio orari di lavoro del personale
- Versamento dei contributi INPS/INAIL
- Redazione dei modelli periodici previsti dalle normative (CUD)
- Applicazione delle variazioni economiche previste dal CCNL
- Varie Amministrative
ORGANIZZAZIONE
Il compito della Direzione Risorse Umane in quest’area non è quello di definire da sola
l’organizzazione.
Infatti la struttura organizzativa è un mosaico per la cui costruzione occorrono delle competenze
specifiche dei processi, flussi tra i reparti, relazionali.
Tale mosaico si costruisce in funzione degli obiettivi strategici ed operativi definiti dall’Alta Direzione
Aziendale che definisce le linee guida dell’organigramma e le comunica a tutte le Direzioni.
Dunque in funzione di ciò ogni Direzione unitamente alla Direzione delle Risorse Umane costruisce
una proposta di organizzazione della propria struttura nel rispetto delle strategie definite e nel
rispetto delle politiche di gestione delle risorse umane.
Compito della Direzione Risorse Umane in questa fase è di verificare una certa omogeneità di
coerenza di applicazione delle linee guida dettate dall’Alta Direzione e di verificare la correttezza dei
flussi di comunicazione e di riferimento tra le varie strutture che si vengono determinare definendo
opportune procedure di interscambio condivise dalle altre Direzioni.
Il risultato del lavoro suindicato viene proposto all’alta Direzione per l’approvazione definitiva.
Dopo l’approvazione l’organizzazione viene ufficializzata e dovrà essere resa operativa.
La Direzione Risorse Umane vigilerà sulla corretta applicazione dell’organizzazione e collabora per la
verifica che ogni Direzione abbia le giuste risorse umane disponibili con la funzione ‘’Reclutamento’’.
FORMAZIONE
E’ il reparto della direzione Risorse Umane che ha il compito di
coordinamento delle attività di formazione attraverso dall’analisi dei
bisogni formativi, alla elaborazione dei piani formativi e alla verifica
finale del buon esito della formazione.
Le suddette attività sono sempre eseguite in collaborazione con le
varie Direzioni interessate e le decisioni sono egualmente
condivise.
RELAZIONI INDUSTRIALI E CONTRATTUALISTICA
In ogni Azienda (Industriale-Commerciale-Servizi) le maestranze per i rapporti e le relazioni con l’Azienda
riguardanti richieste e rivendicazioni di vario tipo si fanno rappresentare da organizzazioni sindacali alle
quali conferiscono deleghe per i relativi incontri oggetto di trattative.
Alla Direzione delle Risorse Umane viene conferita delega da parte dell’Alta Direzione per relazionarsi con
le Organizzazioni sindacali rappresentanti dei dipendenti dell’Azienda.
Oggetto di trattative sono:
-
accordi sulla produttività
accordi su premi di produzione e/o incentivazione delle risorse umane
accordi su riduzione del personale
trattative di rinnovi contratti di categoria
piattaforme integrative contrattuali
Le trattative spesso sono molto articolate e complesse richiedendo più incontri, alla fine l’accordo viene
sancito con documenti scritti firmati sia dalla parte aziendale che dalle organizzazioni sindacali.
Per raccordi particolarmente complessi e impattanti, le Organizzazioni sindacali dopo la ratifica del
documento ne richiedono l’approvazione delle maestranze attraverso delle Assemblee indette all’interno
delle Aziende.
In caso di approvazione in assemblea l’accordo si ritiene definitivamente operativo.
In caso di rigetto dell’assemblea le organizzazioni sindacali richiedono alla Direzione Risorse Umane
successivi incontri per cercareun compromesso accettabile
SVILUPPO CARRIERE/ RECLUTAMENTO/VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI
Un compito non secondario della Direzione delle Risorse umane è quello di provvedere
all’individuazione, nell’ambito delle politiche dell’Alta Direzione, di una corretta ed
efficiente politica di gestione delle carriere.
Tale elemento è fondamentale per la motivazione delle risorse umane e contribuisce in
maniera determinante al conseguimento degli obiettivi Aziendali.
La politica di sviluppo delle carriere prevede step di sviluppo condizionati ad obiettivi
conseguiti periodicamente.
A ciascun dipendente di ciascuna unità organizzativa vengono assegnati obiettivi aziendali
coerenti alla mansione svolta a da conseguire in un periodo determinato (generalmente 1
anno)
A fine del periodo di riferimento il responsabile gerarchico analizza con attenzione i
risultati della prestazione del collaboratore commentandoli con lo stesso in apposita
riunione.
Il risultato viene sintetizzato in un documento inviato alla Direzione risorse Umane e
utilizzato nel piano carriere per eventuali variazione della posizione del dipendente
(aumenti- cambi di categoria- nuovi incarichi)
LA COMUNICAZIONE
Elemento fondamentale per rendere efficace ed efficiente
un’organizzazione è una gestione attenta e coordinata dei flussi
comunicativi sia interni che esterni all’Azienda.
Dare il giusto peso alla comunicazione equivale a completare il
processo della gestione delle risorse umane, e contribuisce
concretamente al conseguimento degli obiettivi Aziendali
evitando la diffusione di messaggi distorti e anticipando la
risoluzione di problemi.