1 • Apprendistato e rapporti formativi. Disciplina e caratteri
1 • I contratti formativi a causa mista
Il rapporto di lavoro subordinato che si costituisce fra il datore Contratti formativi. Cadi lavoro e il lavoratore ha come fonte di regolamentazione, ratteri
oltre la legge e i contratti collettivi di riferimento, il contratto
individuale di lavoro. Esso è sostanzialmente caratterizzato dall’obbligo per il datore di
lavoro di corrispondere al lavoratore, per la prestazione da questi resa, la retribuzione.
I contratti cd. formativi vanno annoverati tra i possibili contratti di lavoro subordinato.
Tale categoria si contraddistingue per il fatto che il tipico sinallagma contrattuale del rapporto di lavoro subordinato si specifica in ragione della presenza di un ulteriore elemento
— in realtà la sua stessa ragione fondante, ossia la causa — che andrà a riflettersi sulle
effettive modalità di espletamento della relazione lavorativa: la formazione.
I contratti formativi sono definiti contratti a causa mista, poiché il datore di lavoro è tenuto,
non solo a corrispondere il prezzo per la prestazione lavorativa ricevuta (retribuzione), ma
anche ad impartire al lavoratore specifici insegnamenti, volti all’apprendimento di particolari conoscenze e all’acquisizione di una data qualifica professionale.
In cambio del predetto impegno formativo, il datore di lavoro beneficia principalmente di
due generi di agevolazioni: la riduzione dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi, nonché — in linea di massima — l’esclusione del lavoratore assunto in veste formativa,
dal computo previsto da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di determinati istituti.
Nel nostro ordinamento giuridico sussistono diverse fattispe- Tipologie di contratti forcie di relazioni sostanzialmente lavorative, a contenuto preci- mativi
puamente formativo.
Abolita la possibilità di fare ricorso ai contratti di formazione e lavoro (CFL), a predetti fini
formativi ampiamente intesi, attualmente ci si rivolge soprattutto ai contratti di inserimento
e al contratto di apprendistato.
Quest’ultimo, dall’entrata in vigore del D.Lgs. n. 276/2003 attuativo della L. n. 30/2003, si
articola in tre tipologie distinte:
a) contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione;
b) contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale;
c) contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
Con il Testo unico sull’apprendistato, le tipologie ammesse, sostanzialmente omologhe
delle precedenti, sono le seguenti:
a) apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale;
b) apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;
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Ispezioni in materia di apprendistato - Controlli e garanzie
c) apprendistato di alta formazione e ricerca.
In alternativa alla stipulazione di uno dei suddetti contratti di lavoro a causa mista sono
possibili opzioni lavorative che, dal punto di vista dei contenuti giudico-formali, non possono essere classificate quali rapporti di lavoro. Si tratta, innanzitutto dei percorsi che prevedono di assolvere il diritto-dovere di formazione del minore, attraverso un’alternanza di
scuola e lavoro (cfr. L. n. 53/2003 e D.Lgs. n. 77/2005). Inoltre, dei molti diffusi strumenti
di inserimento temporaneo nel mondo del lavoro — a fini formativi e a quelli contigui di
orientamento — che vanno sotto il nome di tirocini o anche di stage.
Relativamente ai contratti formativi, l’attenzione degli organi di vigilanza appare molteplice. Essa non è solo legata alla
verifica della legittimità e del rispetto delle previsioni di legge e contratto collettivo con
riguardo al perfezionamento e all’esecuzione del rapporto di apprendistato; ma attiene,
soprattutto, alla tutela delle speciali ragioni di accrescimento professionale a cui sono destinati i lavoratori.
Con riferimento alla garanzia di un effettivo e proficuo esercizio della formazione si giustificano del resto i benefici di cui godono i datori di lavoro. Le consistenti agevolazioni
previdenziali e normative che non trovino corrispondenza in una piena ottemperanza ai
requisiti e agli scopi dell’apprendistato, vanno senz’altro revocate anche a seguito del controllo degli organi preposti.
Il controllo ispettivo in materia di apprendistato e di tirocinio, come si vedrà, appare in linea di massima complesso, necessitando di verifiche che non solo attengono all’effettività
dell’attività di lavoro e dell’istruzione poste in essere; ma altresì alla corretta individuazione delle fonti normative e contrattuali applicabili al caso, nonché alla precisazione delle
sostanziali ricadute giuridiche ed operative attribuibili alle fonti individuate.
Questioni ispettive
2 • Tirocinio e inserimento. La formazione al di fuori dell’apprendistato
Tirocini formativi e stage Fino alle novità introdotte dal D.L. 13 agosto 2011 n. 138, il
prima del D.L. 138/2011 tirocinio formativo e di orientamento è stato pienamente re-
golamentato dall’art. 18 della L. 24 giugno 1997, n. 196. In
generale esso va sostanzialmente compreso nell’ambito dei rapporti lavorativi volti alla
formazione, benché formalmente non costituisca una relazione di dipendenza tra le parti.
Anzi, come ben precisa l’art. 1, comma 2, del Regolamento - adottato con Decreto Interministeriale del 25 marzo 1998, n. 142 (norme di attuazione dei principi e i dei criteri di
cui al citato art. 18), i rapporti che i datori di lavoro privati e pubblici intrattengono con i
soggetti da essi ospitati, i cd. tirocinanti o stagisti, non costituiscono neppure rapporti di
lavoro.
Il tirocinio formativo è attivato da istituzioni formative per realizzare momenti di alternanza fra studio e lavoro. Il tirocinio di orientamento è promosso, invece, da soggetti e istituzioni che intervengono nel campo delle politiche del lavoro per agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro. Comunque sia interpretato, il
1 • Apprendistato e rapporti formativi. Disciplina e caratteri
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tirocinio risponde quindi, a materiali finalità formative: di carattere conoscitivo attraverso
l’affiancamento on the job oppure di inserimento e di cd. pre-socializzazione lavorativa.
A differenza del contratto di apprendistato o del contratto di inserimento, per i quali il
legislatore prescrive puntuali limiti di età del lavoratore assunto, l’esperienza di stage può
perciò interessare i soggetti indicati dalla normativa vigente, senza preclusioni determinate
dall’anagrafe. In tale senso, il tirocinante può essere:
—uno studente di scuola secondaria;
—disoccupati e inoccupatati (chi non ha svolto alcun lavoro), compresi gli iscritti nelle
liste di mobilità;
—soggetti svantaggiati o portatori di handicap;
—studenti degli Istituti professionali di Stato o dei corsi di formazione professionale o di
attività post diploma o post laurea;
I soggetti tirocinanti possono essere anche cittadini extracomunitari che soggiornano regolarmente sul territorio nazionale, così come cittadini extracomunitari residenti all’estero
per cui sia concesso un visto di ingresso per motivi di studio o formazione (cfr. D.M. 22
marzo 2006).
Per quanto riguarda i soggetti che possono promuovere tirocini, l’art. 2, D.M. n. 142/1998
offre un’elencazione esaustiva, prevedendo, fra gli altri, le agenzie per l’impiego ovvero
strutture aventi analoghi compiti e funzioni individuate dalle leggi regionali. Tra esse, le
università e le istituzioni scolastiche statali.
Ogni tirocinio è supportato da un progetto individuale inserito nella convenzione che
l’azienda deve sottoscrivere. La convenzione viene stipulata fra imprese ospitanti pubbliche o private e soggetti promotori. Durante il progetto, il tirocinante deve essere costantemente seguito da un tutor aziendale e da un tutor indicato dal soggetto promotore.
Con riguardo ai tirocini estivi di orientamento, già previsti dall’art. 60, D.Lgs. n. 276/2003,
va ricordato come la Corte costituzionale, con la sentenza n. 50/2005 abbia abrogato la
previsione contenuta nel decreto attuativo, ritenendo la materia attinente alla formazione
professionale di competenza esclusiva delle Regioni.
Va osservato che, pure trattandosi di relazioni non di lavoro in senso formale, con riferimento alle tutele e agli adempimenti in materia di sicurezza sul lavoro, viene previsto dal
D.Lgs. n. 81/2008 che al lavoratore «è equiparato: .. il soggetto beneficiario delle iniziative
di tirocini formativi e di orientamento di cui all’art. 18 della L. 24 giugno 1997, n. 196, e di
cui a specifiche disposizioni delle leggi regionali promosse al fine di realizzare momenti di
alternanza tra studio e lavoro o di agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza
diretta del mondo del lavoro». Del resto, a seguito della modifica apportata dal D.Lgs. n.
106 del 2009 all’art. 4 del predetto Testo unico sulla sicurezza, ai fini della determinazione
del numero di lavoratori dal quale si fanno discendere particolari obblighi in materia di
sicurezza, non sono computati, tra gli altri, «i soggetti beneficiari delle iniziative di tirocini
formativi e di orientamento».
Malgrado gli evidenti e condivisibili fini perseguiti per mez- Il tirocinio dopo il D.L.
zo dell’attivazione dei rapporti di tirocinio, del ricorso a tale n. 138/2011
forma di apporto lavorativo si è nel tempo introdotto un uso
eccessivo e, di fatto, improprio, volto all’approfittamento di lavoro gratuito.
12
Ispezioni in materia di apprendistato - Controlli e garanzie
Ciò, al punto da indurre le stesse parti sociali a riconoscere (cfr. protocollo del 27 ottobre
2010), non solo l’abusività di tali prassi, ma altresì che un uso («distorto») in tali termini
determina una «concorrenza» inaccettabile a forme contrattuali pensate propriamente per
l’elevazione professionale. Come, appunto, l’apprendistato.
Per cui appaiono sostanziali le novità introdotte dal D.L. n. 138/2011. In materia di tirocini
esso prevede che gli stage potranno essere promossi solamente dai soggetti in possesso
degli specifici requisiti preventivamente determinati dalla normativa regionale.
Le previsioni delle Regioni dovranno stabilire quali saranno le idonee garanzie alla luce di
cui potranno essere avviati i tirocini.
La normativa d’urgenza ha stabilito che i tirocini formativi non potranno avere una durata
superiore ai sei mesi, proroghe comprese. Legittimati ad accedere a stage potranno essere
solo i soggetti neo-diplomati e neo-laureati, entro e non oltre i dodici mesi dal conseguimento del relativo titolo di studio.
Fanno eccezione alle limitazioni soggettive che precedono i tirocini di orientamento e avviamento al lavoro nei confronti di soggetti svantaggiati quali:
—disabili
—invalidi fisici, psichici e sensoriali
—soggetti in trattamento psichiatrico
—tossicodipendenti
—alcolisti
—condannati ammessi a misure alternative alla detenzione.
Come indica la circolare del Ministero del lavoro n. 24/2011, dal predetto novero e limitazioni di legge, sono altresì esclusi i tirocini di formazione e orientamento cd. curriculari
(quelli previsti nei piani di studio e all’interno di percorsi di istruzione e formazione), i
tirocini di cd. reinserimento dei disoccupati e i periodi di ptraticantato previsti dagli ordini
professionali.
Va osservato che, ove le Regioni manchino di prevedere specificamente al riguardo, continuerà a trovare attuazione l’art. 18 della L. n. 196 del 1997 e il relativo regolamento di
attuazione (D.M. n. 142/1998), fatte salve le predette limitazioni temporali e soggettive.
Altro strumento negoziale di elevazione delle competenze professionali al fine del conseguimento di una relazione stabile
con il mondo del lavoro, è il contratto di inserimento.
Il contratto di inserimento è da annoverare senz’altro tra i contratti formativi, malgrado la
formazione del lavoratore sia ritenuta solo un elemento eventuale e non caratterizzante del
relativo tipo contrattuale (circolare Ministero del lavoro n. 40/2004).
È infatti evidente che l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al
contesto lavorativo attraverso la predisposizione e il perfezionamento di un progetto individuale ha comunque carattere intrinsecamente formativo, a prescindere dalla formalità
dell’istruzione impartita.
La disciplina del contratto di inserimento è stabilita dagli artt. 54 ss, D.Lgs. 10 settembre
2003, n. 276. Con essa il legislatore si è proposto, tra l’altro, di superare la precedente disciplina del contratto di formazione e lavoro, dal quale si distingue proprio in relazione ai
soggetti a cui si rivolge e agli obiettivi formativi.
Contratto di inserimento
1 • Apprendistato e rapporti formativi. Disciplina e caratteri
13
Come noto, la finalità del contratto di formazione e lavoro era volta ad agevolare l’ingresso
dei giovani nel mercato del lavoro. Diversamente, il contratto di inserimento è teso alla
collocazione o ri-collocazione nel mondo del lavoro di diverse e ulteriori categorie svantaggiate che presentano oggettive difficoltà di integrazione nel mercato del lavoro.
Il contratto di inserimento è quindi quel contratto diretto a realizzare l’inserimento, ovvero
il reinserimento, nel mercato del lavoro di determinate categorie di persone, mediante un
progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un
determinato contesto lavorativo.
Possono essere assunti utilizzando tale tipologia contrattuale:
a) i soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni;
b) i disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni;
c) i lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;
d) i lavoratori che desiderino riprendere un’attività lavorativa e che non abbiano lavorato
per almeno due anni;
e) le donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione
femminile determinato con apposito decreto del Ministero del lavoro di concerto con il
Ministero dell’economia e delle finanze sia inferiore almeno del 20% di quello maschile, o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;
f) le persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap
fisico, mentale o psichico.
A differenza di quanto previsto per i contratti di apprendistato, sono legittimati a stipulare
contratti di inserimento solo i soggetti tassativamente individuati dalla legge:
a) enti pubblici economici, imprese e loro consorzi;
b) gruppi di imprese;
c) associazioni professionali, socio-culturali, sportive;
d) fondazioni;
e) enti di ricerca, pubblici e privati;
f) organizzazioni e associazioni di categoria.
Per potere assumere mediante contratti di inserimento i soggetti predetti devono avere
mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto
a scadere nei diciotto mesi precedenti.
Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificatamente
indicato il progetto individuale di inserimento. In mancanza di forma scritta il contratto è
nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
3 • La formazione attraverso l’apprendistato
Tramontata la possibilità di accedere al contratto di formazio- Apprendistato. Finalità
ne e lavoro, se il contratto di inserimento e il tirocinio costitui- e nozione
scono opzioni formative comunque ammesse dall’ordinamento, va osservato che il contratto formativo per eccellenza rimane l’apprendistato.
4 • Soluzioni e ricorsi
CASO 1
Lettera di assunzione e disconoscimento dell’apprendistato
Nel corso di una visita ispettiva in un cantiere vengono trovati intenti al lavoro tre
operai di un’impresa edile con sede in altra regione. Uno degli operai risulta essere
un apprendista.
Sentiti dagli ispettori, i lavoratori affermano di non avere ricevuto alcuna copia del
contratto di lavoro — né della comunicazione di assunzione — in epoca precedente
al all’inizio dell’attività lavorativa.
Da tale rivelazione offerta agli ispettori nel verbale di sommarie dichiarazioni testimoniali, gli ispettori traggono la conseguenza che, oltre all’illecito relativo all’omessa consegna della cosiddetta «lettera di assunzione», il rapporto di lavoro di apprendistato posto in essere in realtà non può essere ritenuto valido. E ciò per il fatto
che vi sarebbe la prova che nessun contratto risulta essere stato in realtà sottoscritto prima dell’inizio del rapporto di lavoro.
Per cui, ritenendosi lesa la disciplina relativa all’apprendistato professionalizzante,
gli ispettori disconoscono il rapporto di apprendistato, in luogo del quale ritengono
sussistere fin dall’inizio un rapporto di lavoro qualificato a tempo indeterminato.
L’azienda, pure ammettendo la mancata consegna di copia del contratto di lavoro
ai predetti operai, non solo osserva che — benché non consegnato — il medesimo
contratto di lavoro è stato in realtà sottoscritto prima, nella sede dell’impresa; ma
che, comunque sia, dalla prova della mancata consegna del predetto contratto,
non deriva l’effetto di degradare il contratto di apprendistato in uno di lavoro qualificato.
A supporto della tesi aziendale perviene agli ispettori una dichiarazione scritta
dell’apprendista che attesta di avere in realtà sottoscritto prima dell’inizio del suo
impiego il contratto.
Malgrado le osservazione proposte fin dal corso dell’ispezione, gli organi di accertamento provvedono a contestare i predetti illeciti all’impresa edile nella persona del
legale rappresentante.
A questo punto l’impresa edile si oppone, decidendo di proporre ricorso al Comitato
regionale per i rapporti di lavoro.
Come potrebbe configurarsi tale ricorso?
È consueto per gli ispettori operare disconoscimenti dei rapporti di lavoro considerati
in difetto di quelli che vengono ritenuti requisiti fondamentali relativi alla costituzione
o alla prosecuzione delle relazioni lavorative.
In realtà va osservato che tale modo di procedere — che dovrebbe operare quale verifica di congruità effettiva del rapporto accertato rispetto a quello formalmente posto
108
Ispezioni in materia di apprendistato - Controlli e garanzie
in essere dalle parti — molto spesso si realizza attraverso una mera «proporzione» di
verosimiglianza che tiene appena conto dei fatti accertati.
Sarebbero due le verifiche che gli ispettori sono tenuti a compiere:
—la prima di ricerca completa ed effettiva della prova dei fatti
—la seconda di rinvenimento della fonte da cui — dati i fatti — conseguono gli effetti
giuridici del disconoscimento
Nel caso di specie, con un salto logico senz’altro eccessivo, l’ispettore vorrebbe dedurre che, dalla mancata consegna della cd. lettera di assunzione (nel caso, di copia del
contratto di lavoro come previsto dall’art. 4-bis, comma 2, del D.Lgs. 21 aprile 2000, n.
181), deriverebbe un vizio insanabile dell’instaurazione del rapporto di apprendistato,
per difetto di forma scritta del contratto di lavoro. Da ciò il disconoscimento e la diversa qualificazione del rapporto quale di lavoro qualificato (di norma a tempo indeterminato).
In realtà, la prova che si doveva fornire — e che non pare nel caso raggiunta, anche
attese le ulteriori dichiarazioni del giovane apprendista — riguarda la circostanza
dell’inizio dell’attività in difetto di stipula e sottoscrizione del contratto di apprendistato professionalizzante.
In tale ultimo caso, per difetto dei requisiti di forma di cui all’art. 49, comma 4, lett. a),
D.Lgs. n. 276/2003, fino all’entrata in vigore del Testo unico sull’apprendistato che, del
resto, ripropone la medesima tipologia contrattuale di apprendistato.
Va osservato che, anche fosse stata provata dall’ispettore la mancata consegna di
copia del contratto di apprendistato, comunque non ne conseguirebbe ipso facto il
vizio del rapporto di apprendistato, non esistendo alcuna fonte di legge che preveda
un tale effetto.
E, come è noto, per il rispetto che si deve al principio di legalità (in campo amministrativo, art. 1, L. n. 689/1981), mancando la previsione legale del precetto e della
sanzione (quale senz’altro è il «disconoscimento»), non è in potere degli ispettori
procedere.
Per quanto detto, un ricorso amministrativo al Comitato regionale per i rapporti di lavoro potrebbe configurarsi in questi termini:
Al Comitato regionale per i rapporti di lavoro di …………
presso
Direzione regionale del lavoro di …………
Via ……………….
………………
Ricorso ex art. 17, D.Lgs. n. 124/2004
Il sottoscritto ………………., nato a …………… il……………… e residente in
……………, Via ……………, in qualità di amministratore delegato di ……………….,
con sede legale in ……………,Via ………………….
4 • Soluzioni e ricorsi
109
premesso
che in data ………………. è stato notificato in tale qualità il verbale unico di accertamento
n. ………… del ……………… con cui vengono contestate le violazioni amministrative
concernenti la mancata consegna della dichiarazione di assunzione e del contratto di lavoro ai
seguenti lavoratori dipendenti:
1. ………………………;
2. ………………………;
3. ………………………;
— che l’organo ispettivo del Ministero del Lavoro, con apposito provvedimento di diffida ex
art. 13 D. Lgs 124/2004 inserito nel suddetto verbale unico di accertamento, ha ammesso
la società ………… alla regolarizzazione e quindi al pagamento in misura pari all’importo della sanzione nella misura del minimo previsto dalla legge in quanto «ai lavoratori sopra
indicati non è stata consegnata copia del modello unilav di instaurazione del rapporto di
lavoro, né copia del contratto di lavoro»;
— che gli ispettori verbalizzanti nel verbale unico di accertamento sostengono che «il lavoratore ……………. è stato impiegato dal …………… con un rapporto di apprendistato professionalizzante senza avere sottoscritto nè il contratto nè il piano formativo individuale, pertanto in violazione dell’articolo ……………»;
— che la ………………. in data …………… ha provveduto ad effettuare a consegnare
copia del modello unilav ai lavoratori ………………. e, quindi, tramite modello F23 al
pagamento della somma di € 500,00 ai fini dell’estinzione del procedimento ispettivo ex
art. 13, comma 3, D. lgs. 124/2004 inerente le violazioni ai sensi dell’articolo……… contestate per la mancata consegna ai predetti due lavoratori qualificati, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro;
atteso che quanto al lavoratore apprendista ………, anche a mente delle dichiarazioni spontanee rese dal medesimo in data ………(allegato ……), non risulta sussistere la prova univoca che non fosse stato consegnato al medesimo copia del contratto di apprendistato,
presenta formale
RICORSO
ai sensi e agli effetti dell’art. 17, L. n. 689/1981, affinché il l’adito Comitato regionale
……………, provveda all’ archiviazione degli atti relativi al procedimento di cui al predetto
verbale di accertamento ispettivo con riferimento al disconoscimento del rapporto di apprendistato relativo al lavoratore ………………………, rilevatane l’infondatezza e illegittimità, per i seguiti motivi in punto di fatto e di diritto:
— in data ……………, l’odierno ricorrente provvedeva a produrre agli ispettori …………
la comunicazione di assunzione modello unilav ……… del lavoratore apprendista sottoscritta dallo stesso in data …………, prima dell’inizio dell’attività lavorativa;
— in pari data veniva prodotta la lettera di assunzione e, contestualmente, contratto di apprendistato ex art. ……., con l’allegato progetto formativo individuale, definito con il consenso del lavoratore. Entrambi i documenti erano stati regolarmente sottoscritti dal lavo-
110
Ispezioni in materia di apprendistato - Controlli e garanzie
ratore in data ………………., prima dell’inizio dell’attività lavorativa come si evince
dalla predetta e allegata dichiarazione rilasciata in forma scritta dal medesimo lavoratore;
— nella suddetta dichiarazione il giovane apprendista afferma:
1) di aver ricevuto dal datore di lavoro il modello unilav prima dell’inizio dell’attività lavorativa;
2) di avere firmato il contratto di apprendistato prima dell’inizio delle prestazioni lavorative;
— gli ispettori verbalizzanti nel verbale unico di accertamento asseriscono che il datore di lavoro non ha in loco neppure un rappresentante legale che possa consegnare i contratti di lavoro prima che i dipendenti inizino a essere impiegati. La circostanza non possiede alcuna
attinenza con i fatti ascritti. Presso il cantiere di ………., la società impiega maestranze
che, a turno, rientrano in presso la sede legale per il ritiro di documentazione tecnica e amministrativa. Quindi anche di quella inerente il personale che opera nel predetto cantiere;
— alla luce di quanto sopra esposto è evidente che il rapporto di lavoro instaurato tra la società ricorrente e il sig. ………………, giovane di …. anni, rientra legittimamente nella
tipologia del contratto di apprendistato professionalizzante di cui all’art…………:
1. è stato stipulato in forma scritta e regolarmente sottoscritto dal lavoratore e dal datore
di lavoro;
2. è stato definito secondo le modalità e i contenuti stabiliti dal c.c.n.l per i dipendenti delle
imprese edili ed affini;
— del resto il si appalesa l’infondatezza del verbale di accertamento ispettivo ai sensi dell’art.
23 comma 12 L. n. 689/1981 e dell’art. 13, D.Lgs. n. 124/2004, modificato dalla legge n.
183/2010, per non essere stata raggiunta la prova univoca dei fatti ascritti e, in particolare
modo, delle circostanze da cui dipenderebbe il «disconoscimento» del contratto di apprendistato
— non viene provato nel provvedimento degli ispettori -se non per mere illazioni presuntive
— l’illecito supposto esistente dall’organo ispettivo. Del resto nel verbale di accertamento
non risulta neppure indicata (in quanto in effetti inesistente nell’ordinamento) la fonte di
legge che sola — ove esistente, come non è — potrebbe fare degradare il contratto di apprendistato professionalizzante non consegnato tempestivamente al lavoratore, in un’altra tipologia contrattuale;
— quand’anche provata — come non è — la circostanza della mancata consegna di copia del
contratto di lavoro comunque sottoscritto dal lavoratore prima dell’inizio dell’attività, non
potrebbero quindi conseguire, per ciò solo, gli effetti pretesi dall’ispettore. E ciò, data la
mera constatazione del difetto di una previsione di legge di tale segno. Pertanto, il provvedimento ispettivo assunto risulta comunque essere stato posto in essere in violazione del
principio di legalità ex art. 1, lege n. 689/1981.
Per quanto sopra esposto si fa formale
richiesta
dell’immediata e formale archiviazione del procedimento ispettivo di cui al verbale in premessa e inerente la mancata consegna della dichiarazione di assunzione e/o del contratto di lavoro
relativo al sig. ………… e concernente il disconoscimento del contratto di apprendistato
professionalizzante ex art. …………… regolarmente concluso tra lo stesso e la società
odierna ricorrente
4 • Soluzioni e ricorsi
111
Si allegano:
1. verbale unico di accertamento e notificazione ……………….
2. contratto di apprendistato professionalizzante
3. modello unilav apprendista ………
4. dichiarazione sig. ……………… e documento d’identità
………………., lì………………
Il ricorrente/Il procuratore
CASO 2
Istruzione del tutor nell’apprendistato
Un’azienda che opera nel settore metalmeccanico è soggetta ad un accertamento
congiunto da parte degli ispettori della locale Direzione provinciale del lavoro e degli ispettori appartenenti all’Istituto di previdenza sociale.
Gli ispettori limitano il loro campo di indagine ai contratti di apprendistato in essere
presso l’azienda. Gli apprendisti, sentiti a spontanee dichiarazioni, lamentano di
non essere adeguatamente seguiti dall’azienda nello svolgimento dell’attività lavorativa a cui sono addetti. Quanto alla loro formazione teorica, essa è svolta interamente all’interno dell’azienda.
Gli ispettori acquisiscono le copie dei contratti di apprendistato e rilevano che il
piano individuale di lavoro, che costituisce parte integrante e sostanziale di tale tipologia contrattuale, è differenziato fra i diversi apprendisti. In particolare, i diversi
piani formativi sono volti all’acquisizione di una particolare e distinta qualifica professionale. Gli organi accertatori rilevano, però, che la figura del tutor assegnato ai
diversi apprendisti, in numero superiore a cinque, è sempre la medesima.
Gli ispettori, pur ritenendo adeguata la formazione interna che l’azienda ha fornito
agli apprendisti, procedono con l’adozione del verbale di contestazione di illecito
amministrativo e con l’applicazione della sanzione prevista dall’art. 53, comma 3,
del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, poiché gli apprendisti non ricevono un’adeguata formazione sul lavoro. In particolare, gli ispettori ritengono che la figura del
tutor, così come prevista nei contratti di apprendistato analizzati, non soddisfa i
requisiti previsti dalla normativa.
Il datore di lavoro non concorda con gli assunti degli ispettori, soprattutto perché
ritiene di aver fornito un’adeguata istruzione sul lavoro a tutti gli apprendisti. Quali
sono le competenze e le funzioni del tutor, anche per valutare l’eventuale possibilità
di un ricorso?
L’apprendistato professionalizzante è uno speciale rapporto di lavoro a causa mista,
finalizzato all’acquisizione di una qualifica professionale attraverso una formazione sul
lavoro e l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico professionali. Nel
172
Ispezioni in materia di apprendistato - Controlli e garanzie
emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali
e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività. (1)
2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento: (2)
a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;
b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;
c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli
appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
d) alla disciplina dell’orario di lavoro;
e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e
continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento
della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di
gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il
licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da
parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento. (3)
2bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e
dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga
alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni
contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro. (4)
3. Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell’accordo
interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle
unità produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori.
3bis. All’articolo 36, comma 1, del decreto legislativo 8 luglio 2003, n. 188, sono apportate le seguenti modifiche:
a) all’alinea, le parole: “e la normativa regolamentare, compatibili con la legislazione comunitaria, ed applicate” sono sostituite dalle seguenti: “la normativa regolamentare ed i contratti collettivi nazionali di settore,
compatibili con la legislazione comunitaria, ed applicati”;
b) dopo la lettera b), è inserita la seguente:
“b-bis) condizioni di lavoro del personale”. (4)
(1) Comma modificato in sede di conversione (legge 14 settembre 2011, n. 148 (G.U. 16 settembre 2011, n. 216)), a decorrere
dal 17 settembre 2011.
(2) Alinea modificato in sede di conversione (legge 14 settembre 2011, n. 148 (G.U. 16 settembre 2011, n. 216)), a decorrere
dal 17 settembre 2011.
(3) Lettera modificata in sede di conversione (legge 14 settembre 2011, n. 148 (G.U. 16 settembre 2011, n. 216)), a decorrere
dal 17 settembre 2011.
(4) Comma inserito in sede di conversione (legge 14 settembre 2011, n. 148 (G.U. 16 settembre 2011, n. 216)), a decorrere
dal 17 settembre 2011.
11 • D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167 (G.U. 10 ottobre 2011, n. 236) — Testo unico dell’ap-
prendistato, a norma dell’articolo 1, comma 30, della legge 24 dicembre 2007, n. 247 (Articoli
estratti)
1. Definizione. — 1. L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione
e alla occupazione dei giovani.
2. Il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:
a) apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale;
b) apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;
c) apprendistato di alta formazione e ricerca.
5 • Legislazione - D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167
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2. Disciplina generale. — 1. La disciplina del contratto di apprendistato è rimessa ad appositi accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori
di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nel rispetto dei seguenti principi:
a) forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo individuale da definire, anche
sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali, entro trenta giorni
dalla stipulazione del contratto;
b) divieto di retribuzione a cottimo;
c) possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto ovvero, in alternativa,
di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e in modo graduale alla anzianità di servizio;
d) presenza di un tutore o referente aziendale;
e) possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici
interprofessionali di cui all’articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388 e all’articolo 12 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e successive modificazioni anche attraverso accordi con le Regioni;
f) possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione,
esterna e interna alla impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai
fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti;
g) registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale a fini contrattuali eventualmente
acquisita nel libretto formativo del cittadino di cui all’articolo 2, comma 1, lettera i), del decreto legislativo 10
settembre 2003, n. 276;
h) possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a trenta giorni, secondo quanto previsto dai contratti collettivi;
i) possibilità di forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato, fermo restando quanto
previsto dal comma 3 del presente articolo;
l) divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa
o di un giustificato motivo. In caso di licenziamento privo di giustificazione trovano applicazione le sanzioni
previste dalla normativa vigente;
m) possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di
formazione ai sensi di quanto disposto dall’articolo 2118 del codice civile. Se nessuna delle parti esercita la
facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato.
2. Per gli apprendisti l’applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria si estende
alle seguenti forme:
a) assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;
b) assicurazione contro le malattie;
c) assicurazione contro l’invalidità e vecchiaia;
d) maternità;
e) assegno familiare.
3. Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato,
direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro ai sensi dell’articolo
20, comma 3, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, non può superare il 100 per cento delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia
alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a
tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. La disposizione di cui al presente comma non si
applica alle imprese artigiane per le quali trovano applicazione le disposizioni di cui all’articolo 4 della legge
8 agosto 1985, n. 443.
3. Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale. — 1. Possono essere assunti con contratto di
apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, in tutti i settori di attività, anche per l’assolvimento
dell’obbligo di istruzione, i soggetti che abbiano compiuto quindici anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da
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Ispezioni in materia di apprendistato - Controlli e garanzie
conseguire e non può in ogni caso essere superiore, per la sua componente formativa, a tre anni ovvero quattro
nel caso di diploma quadriennale regionale.
2. La regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale è
rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, previo accordo in Conferenza permanente
per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province Autonome di Trento e di Bolzano, e sentite le associazioni dei
datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nel rispetto
dei seguenti criteri e principi direttivi:
a) definizione della qualifica o diploma professionale ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226;
b) previsione di un monte ore di formazione, esterna od interna alla azienda, congruo al conseguimento della
qualifica o del diploma professionale in funzione di quanto stabilito al comma 1 e secondo standard minimi
formativi definiti ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226;
c) rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni
dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative per la determinazione, anche all’interno
degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard generali
fissati dalle regioni.
4. Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere. — 1. Possono essere assunti in tutti i settori di
attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere per il conseguimento
di una qualifica professionale a fini contrattuali i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni.
Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre
2005, n. 226, il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere può essere stipulato a partire dal
diciassettesimo anno di età.
2. Gli accordi interconfederali e i contratti collettivi stabiliscono, in ragione dell’età dell’apprendista e del tipo
di qualificazione contrattuale da conseguire, la durata e le modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche in funzione dei profili professionali stabiliti nei
sistemi di classificazione e inquadramento del personale, nonché la durata, anche minima, del contratto che,
per la sua componente formativa, non può comunque essere superiore a tre anni ovvero cinque per le figure
professionali dell’artigianato individuate dalla contrattazione collettiva di riferimento.
3. La formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità della azienda, è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna alla
azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio e disciplinata dalle Regioni sentite le parti sociali e tenuto conto
dell’età, del titolo di studio e delle competenze dell’apprendista.
4. Le Regioni e le associazioni di categoria dei datori di lavoro possono definire, anche nell’ambito della bilateralità, le modalità per il riconoscimento della qualifica di maestro artigiano o di mestiere.
5. Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali i contratti collettivi di lavoro stipulati
a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul
piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a
tempo determinato.
5. Apprendistato di alta formazione e di ricerca. — 1. Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici
o privati, con contratto di apprendistato per attività di ricerca, per il conseguimento di un diploma di istruzione
secondaria superiore, di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, per
la specializzazione tecnica superiore di cui all’articolo 69 della legge 17 maggio 1999, n. 144, con particolare
riferimento ai diplomi relativi ai percorsi di specializzazione tecnologica degli istituti tecnici superiori di cui
all’articolo 7 del decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 25 gennaio 2008, nonché per il praticantato
per l’accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali i soggetti di età compresa tra i diciotto
anni e i ventinove anni. Per soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del decreto
legislativo 17 ottobre 2005, n. 226, il contratto di apprendistato di alta formazione può essere stipulato a partire
dal diciassettesimo anno di età.
2. La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato per attività di ricerca, per l’acquisizione di un
diploma o per percorsi di alta formazione è rimessa alle Regioni, per i soli profili che attengono alla formazione,
in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più
5 • Legislazione - D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167
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rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative
o di ricerca comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e
aventi come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, della innovazione e del trasferimento tecnologico.
3. In assenza di regolamentazioni regionali l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione o ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le Università, gli
istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di ricerca di cui al comma che precede, senza nuovi o
maggiori oneri a carico della finanza pubblica.
6. Standard professionali, standard formativi e certificazione delle competenze. — 1. Entro dodici mesi dalla
entrata in vigore del presente decreto, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministero dell’istruzione, della università e della ricerca, e previa intesa con le Regioni e le province autonome
definisce, nel rispetto delle competenze delle Regioni e province autonome e di quanto stabilito nell’intesa tra
Governo, Regioni e parti sociali del 17 febbraio 2010, gli standard formativi per la verifica dei percorsi formativi in apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e in apprendistato di alta formazione.
2. Ai fini della verifica dei percorsi formativi in apprendistato professionalizzante e in apprendistato di ricerca
gli standard professionali di riferimento sono quelli definiti nei contratti collettivi nazionali di categoria o, in
mancanza, attraverso intese specifiche da sottoscrivere a livello nazionale o interconfederale anche in corso
della vigenza contrattuale. La registrazione nel libretto formativo del cittadino della formazione effettuata e
della qualifica professionale a fini contrattuali eventualmente acquisita è di competenza del datore di lavoro.
3. Allo scopo di armonizzare le diverse qualifiche professionali acquisite secondo le diverse tipologie di apprendistato e consentire una correlazione tra standard formativi e standard professionali è istituito, senza nuovi
o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali il repertorio delle professioni predisposto sulla base dei sistemi di classificazione del personale previsti nei contratti
collettivi di lavoro e in coerenza con quanto previsto nelle premesse dalla intesa tra Governo, Regioni e parti
sociali del 17 febbraio 2010, da un apposito organismo tecnico di cui fanno parte il Ministero dell’istruzione,
della università e della ricerca, le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i rappresentanti della Conferenza Stato-regioni.
4. Le competenze acquisite dall’apprendista potranno essere certificate secondo le modalità definite dalle Regioni e Provincie Autonome di Trento e Bolzano sulla base del repertorio delle professioni di cui al comma 3
e registrate sul libretto formativo del cittadino sulla base del repertorio delle professioni di cui al comma 3 e
nel rispetto delle intese raggiunte tra Governo, Regioni e parti sociali nell’accordo del 17 febbraio 2010. Nelle
more della definizione del repertorio delle professioni di cui al comma 3, si fa riferimento ai sistemi di standard
regionali esistenti.
7. Disposizioni finali. — 1. In caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità di cui agli articoli
3, 4 e 5, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con
riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per
omessa contribuzione. Qualora a seguito di attività di vigilanza sul contratto di apprendistato in corso di esecuzione emerga un inadempimento nella erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale, il
personale ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali adotterà un provvedimento di disposizione,
ai sensi dell’articolo 14 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124, assegnando un congruo termine al datore
di lavoro per adempiere.
2. Per ogni violazione delle disposizioni contrattuali collettive attuative dei principi di cui all’articolo 2, comma
1, lettere a), b), c) e d), il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro.
In caso di recidiva la sanzione amministrativa pecuniaria varia da 300 a 1500 euro. Alla contestazione delle
sanzioni amministrative di cui al presente comma provvedono gli organi di vigilanza che effettuano accertamenti in materia di lavoro e previdenza nei modi e nelle forme di cui all’articolo 13 del decreto legislativo 23
aprile 2004, n. 124, come sostituito dall’articolo 33 della legge 4 novembre 2010, n. 183. Autorità competente
a ricevere il rapporto ai sensi dell’articolo 17 della legge 24 novembre 1981, n. 689 è la Direzione del lavoro
territorialmente competente.
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Ispezioni in materia di apprendistato - Controlli e garanzie
3. Fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di
particolari normative e istituti.
4. Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato i lavoratori in mobilità. Per essi trovano applicazione, in deroga alle previsioni di cui all’articolo 2, comma 1, lettera
i), le disposizioni in materia di licenziamenti individuali di cui alla legge 15 luglio 1966, n. 604, nonché il
regime contributivo agevolato di cui all’articolo 25, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223 e l’incentivo
di cui all’articolo 8, comma 4, della medesima legge.
5. Ai fini del presente decreto legislativo per enti bilaterali si intendono esclusivamente quelli definiti all’articolo 2, comma 1, lettera h), del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.
6. Ferma restando la disciplina di regolazione dei contratti di apprendistato già in essere, con l’entrata in vigore
del presente decreto sono abrogati la legge 19 gennaio 1955, n. 25, gli articoli 21 e 22 della legge 28 febbraio
1987, n. 56, l’articolo 16 della legge 24 giugno 1997, n. 196 e gli articoli da 47 a 53 del decreto legislativo 10
settembre 2003, n. 276.
7. Per le Regioni e i settori ove la disciplina di cui al presente decreto non sia immediatamente operativa, trovano applicazione, in via transitoria e non oltre sei mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto, le
regolazioni vigenti. In assenza della offerta formativa pubblica di cui all’articolo 4, comma 3, trovano immediata applicazione le regolazioni contrattuali vigenti.
8. La disciplina del reclutamento e dell’accesso, nonché l’applicazione del contratto di apprendistato per i settori di attività pubblici, di cui agli articoli 4 e 5 del presente decreto, è definita con decreto del Presidente del
Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione e l’innovazione e del Ministro
del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, sentite le parti
sociali e la Conferenza unificata di cui all’articolo 8 del decreto legislativo n. 281 del 1997, entro dodici mesi
dalla data di entrata in vigore del presente decreto.
9. In attesa della riforma degli incentivi alla occupazione, restano fermi gli attuali sistemi di incentivazione economica dell’apprendistato. I benefici contributivi in materia di previdenza e assistenza sociale sono mantenuti
per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di formazione, con esclusione dei
lavoratori assunti ai sensi del comma 4 del presente articolo.
10. I datori di lavoro che hanno sedi in più Regioni possono fare riferimento al percorso formativo della Regione dove è ubicata la sede legale e possono altresì accentrare le comunicazioni di cui all’articolo 1, commi
1180 e seguenti, della legge 27 dicembre 2006, n. 296 nel servizio informatico dove è ubicata la sede legale.
11. Restano in ogni caso ferme le competenze delle Regioni a Statuto speciale e delle Province Autonome di
Trento e di Bolzano ai sensi dello statuto speciale e delle relative norme di attuazione.
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Ispezioni in materia di apprendistato - Controlli e garanzie
che le numerose sospensioni dell’attività produttiva, concordate con il sindacato in coincidenza con sfavorevoli
situazioni di mercato, comprovassero la necessità di adeguare le dimensioni dell’azienda alle effettive esigenze
produttive e giustificassero la riduzione dell’organizzazione produttiva dell’unico reparto rimasto in attività
dopo la soppressione del reparto decorazioni; ha altresì osservato che non poteva ritenersi incongrua la scelta di
licenziare la dipendente che per ultima era stata inserita in quel reparto e le cui capacità lavorative - limitate allo
svolgimento di semplicissime mansioni, quali il colaggio, il riempimento e la pulitura degli stampi - non erano
certamente tali da consentirle di sopravanzare professionalmente il restante personale dipendente occupato;
ha implicitamente ritenuto provata, così motivando, anche l’impossibilità di utilizzare la T. in altre mansioni
compatibili.
Orbene, le censure mosse dalla ricorrente a questa parte della sentenza, laddove lamentano che il Tribunale
si sarebbe sostituito al datore di lavoro nel valutare circostanze a questi favorevoli ma non dedotte, sembrano
ignorare il principio per cui il giudice deve tener conto, nella valutazione globale della fondatezza o meno
della domanda, di tutti gli elementi di prova ritualmente acquisiti riguardo a concrete circostanze di fatto e
indipendentemente dalla parte che li abbia dedotti e dallo specifico interesse perseguito con la loro deduzione
(Cass. n. 569 del 1988); mentre, nella parte in cui contestano le valutazioni del Tribunale, sono inammissibili,
in quanto si concretano nella mera prospettazione di un diverso apprezzamento delle stesse circostanze di fatto
già valutate dal Tribunale in senso contrario alle aspettative della ricorrente.
Per tutte le considerazioni sopra svolte, il ricorso, dunque, deve essere respinto.
La mancata costituzione dell’intimato esime dalla pronuncia sulle spese di questo giudizio di legittimità.
P.Q.M.
Rigetta il ricorso. Nulla per le spese.
2 • Corte di cassazione - Massima 1 agosto 2002, n. 11482
Lavoro - Lavoro subordinato - Costituzione del rapporto - Assunzione - Tirocinio
(apprendistato) - Nozione - Conseguimento da parte dell’apprendista della capacità tecnica necessaria per diventare lavoratore qualificato - Finalità del rapporto - Correlate esigenze di svolgimento effettivo sia della prestazione di lavoro
da parte del dipendente sia dell’attività di insegnamento da parte del datore di
lavoro - Sussistenza - Modulazione da parte del datore di lavoro della prestazione
dell’apprendista e dell’addestramento pratico in relazione alle esigenze dell’organizzazione aziendale - Ammissibilità.
L’apprendistato è un rapporto di lavoro speciale in forza del quale l’imprenditore è obbligato ad impartire nella
sua impresa all’apprendista l’insegnamento necessario perché questi possa conseguire la capacità tecnica per
diventare lavoratore qualificato. Affinché tale obiettivo possa essere raggiunto è necessario lo svolgimento effettivo sia delle prestazioni lavorative da parte del dipendente sia della corrispondente attività di insegnamento
da parte del datore di lavoro, essendo consentito a quest’ultimo di modulare la prestazione dell’apprendista e
l’addestramento pratico in relazione alle concrete esigenze dell’organizzazione aziendale.