[COD. CORSO 195 ]
TERZ-FORMA: Formazione
Professionale per l’Apprendistato nel
settore Terziario
INDICE
1. PREMESSA.................................................................................................................................... 1
2. INTRODUZIONE ........................................................................................................................... 2
3. QUADRO NORMATIVO ................................................................................................................ 4
4. IL PERCORSO FORMATIVO REALIZZATO: ANALISI DEL FABBISOGNO FORMATIVO E
PROJECT CYCLE MANAGEMENT .................................................................................................... 5
5. DESTINATARI .............................................................................................................................. 7
5.1 PROFILI PROFESSIONALI FORMATI ....................................................................................... 7
6. CONTENUTI FORMATIVI ............................................................................................................ 8
GLOSSARIO ................................................................................................................................... 12
1. PREMESSA
La formazione costituisce un elemento cardine per l’innovazione e la competitività delle aziende. La
disponibilità di figure professionali e dipendenti qualificati risulta essere un mezzo, nonché una
condizione necessaria, per garantire l’innovazione aziendale nella sua accezione più ampia. La
possibilità di sperimentare e giungere a innovazioni di processo e prodotto dipende, a livello di singola
azienda e di distretto, dalla dotazione di risorse umane appositamente impiegate. Parallelamente,
l’evoluzione di ogni realtà produttiva verso modelli gestionali ed organizzativi del lavoro più
competitivi e dinamici può realizzarsi solo in presenza di capitale umano qualificato. Inoltre, il
progressivo affermarsi nel contesto internazionale dell’economia della conoscenza, in cui le risorse
umane, con il loro bagaglio di competenze, sono protagoniste della creazione di ricchezza, non
consente ad aree caratterizzate da debolezza nella disponibilità di personale qualificato di partecipare
all’arena competitiva. Usualmente, all’interno di un sistema produttivo locale due sono le entità
deputate alla formazione del capitale umano: le stesse aziende, attraverso pratiche formalizzate o
meno di apprendimento, ed il sistema territoriale dell’istruzione e formazione. Molto frequentemente,
tuttavia, i sistemi produttivi incontrano forti difficoltà nel reperire tali risorse sul mercato, a causa
della mancanza sullo stesso di qualifiche ed esperienza professionalizzanti e di meccanismi che
inducano ad un’azione congiunta da parte delle aziende e del sistema territoriale dell’istruzione e
formazione. Per tale motivo, in molti settori, incluso quello edile, esistono gap di figure professionali e
competenze che, per quanto detto inizialmente, rischiano di rendere le aziende particolarmente deboli
nel confronto con i principali competitori internazionali.
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2. INTRODUZIONE
L'apprendistato è un contratto di lavoro pensato per favorire l'ingresso nel mercato del lavoro dei
giovani. È uno strumento che ha subito, negli anni, numerose modifiche che rendono a volte complesso
comprendere a pieno le opportunità. Alla possibilità di imparare un mestiere, viene abbinata la
formazione, che sotto la regia dell'azienda e del suo tutor, completa la preparazione professionale della
nuova risorsa. Vi sono tre tipologie di apprendistato: ogni tipologia, partendo dalla risorsa umana sulla
quale l'azienda vuole investire, offre opportunità diverse di personalizzazione e di adattamento.
È un contratto che offre vantaggi ad entrambi gli attori:
•
all'azienda consente di adattare le competenze della risorsa umana in entrata, investendo sulla
formazione ma a fronte di un deciso risparmio contributivo e retributivo, fatta salva la
possibilità al termine del percorso di decidere se mantenere il rapporto o meno
•
all'apprendista consente di imparare un mestiere, di cominciare a costruirsi un futuro con i
contributi versati, di decidere di continuare l'esperienza oppure di valutare altre opportunità.
Apprendistato per la qualifica o il diploma professionale
L' apprendistato per la qualifica e il diploma professionale offre ai giovani la possibilità di apprendere
un mestiere e contemporaneamente di assolvere l'obbligo scolastico, conseguire un diploma di
qualifica triennale o quadriennale. Possono essere assunti con questo tipo di apprendistato giovani che
al momento dell'assunzione abbiano un'età compresa tra i 15 e i 24 anni di età, che vogliano
conseguire un titolo di studio.
Apprendistato professionalizzante o di mestiere
Scopo dell'apprendistato professionalizzante è di facilitare il primo accesso al mondo del lavoro e il
conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali. L'apprendista acquisisce le
competenze professionali principalmente lavorando quotidianamente in azienda, attraverso una
formazione di tipo professionalizzante e trasversale. Possono essere assunti giovani di età compresa
tra i 18 anni e i 29 anni, oppure di 17 anni ma in possesso di qualifica professionale.
La formazione viene svolta sotto la responsabilità dell'azienda che comunica il Piano Formativo per
iscritto al proprio apprendista. La formazione trasversale può essere svolta presso un organismo
accreditato per la formazione o presso il luogo di lavoro e deve essere avviata entro 6 mesi dalla data
di assunzione.
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Apprendistato di alta formazione e ricerca
L'apprendistato di alta formazione e ricerca è finalizzato al conseguimento di:
•
un diploma di istruzione secondaria superiore (maturità),
•
di titoli di studio universitari e dell'alta formazione, compresi i dottorati di ricerca,
•
di titoli di studio dell'alta formazione e la specializzazione tecnica superiore ITS e IFTS,
•
per il praticantato per l'accesso alla professioni inquadrate in un Ordine professionale,
nell'ambito di un rapporto lavorativo in un qualunque settore di attività.
Questo contratto può essere stipulato a partire dai 18 anni di età (17 nel caso di soggetto in possesso di
diploma professionale) fino a 29 anni, restando l'età comunque subordinata al possesso dei titoli
richiesti per l'accesso al percorso formativo a cui è finalizzato.
Ruolo della formazione nel contratto di apprendistato professionalizzante
Nell’apprendistato professionalizzante la formazione è finalizzata a realizzare la “qualificazione
professionale” dell’apprendista: all’azienda che garantisce la formazione vengono riconosciuti incentivi di
varia natura, così come previsti dalle rispettive normative.
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3. QUADRO NORMATIVO
Leggi che disciplinano l’apprendistato
Il D.lgs 167/2011 c.d. Testo Unico dell’apprendistato, entrato in vigore il 25.10.2011, ha espressamente
abrogato la precedente normativa nazionale, intervenuta in materia di apprendistato, ed ha declinato
in un unico provvedimento legislativo di soli 7 articoli la disciplina dell’istituto, che è stata
profondamente rivista con l’obiettivo di assicurare un impiego stabile dei giovani e rispondere
all’esigenza delle imprese di avvalersi di dipendenti sempre più qualificati e formati in base alle
competenze realmente richieste in azienda. Il Testo Unico è stato elaborato dopo una fase di confronto
con le parti sociali ed un ruolo centrale è stato attribuito alla contrattazione collettiva. La disciplina
generale del contratto, infatti, è rimessa ad appositi accordi interconfederali, ovvero ai contratti
collettivi nazionali di lavoro stipulati, a livello nazionale, da associazioni dei datori e prestatori di
lavoro comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale.
Principi fondamentali (art. 2TU)
A) forma scritta del contratto e del patto di prova. Il contratto di apprendistato contiene, in forma
sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla
contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali. (Art 2 c. 1 lett. a) del D.L. n. 34/2014 conv. in Legge n. 78
del 16.5.2014)
A bis) previsione di una durata minima del contratto non inferiore a sei mesi, salvo quanto previsto per
l’apprendistato stagionale;
B) divieto di retribuzione a cottimo;
C) possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante ai
lavoratori qualificati;
D) presenza di un tutore o referente aziendale;
E) possibilità di finanziare i percorsi formativi degli apprendisti mediante il ricorso ai fondi paritetici
interprofessionali (art. 118 L. 388/2000 e art. 12 D.Lgs. 276/2003);
F) possibilità di riconoscimento, sulla base del risultato conseguito, della qualifica contrattuale ai fini
del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti;
C) registrazione della formazione e della qualifica professionale ai fini contrattuali nel libretto
formativo del cittadino;
H) possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di
sospensione involontaria superiore ai 30 giorni;
I) possibilità di forme e modalità per la conferma in servizio;
L) divieto delle parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di giusta
causa o di giustificato motivo;
M) possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo
di formazione.
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4. IL PERCORSO FORMATIVO REALIZZATO: ANALISI DEL FABBISOGNO FORMATIVO E
PROJECT CYCLE MANAGEMENT
Gli interventi formativi per l’apprendistato assumono una finalità generale di integrazione all’interno
del mondo del lavoro. Gli studi e le ricerche che hanno analizzato in passato le caratteristiche degli
apprendisti hanno spesso rilevato la presenza, in questo gruppo sociale, di tratti ed esperienze
significativamente critici, caratterizzati in particolare dalla frammentarietà dei percorsi scolastici e
lavorativi. La figura dell’apprendista è stata connotata socialmente in termini problematici ed è
divenuta oggetto di specifici interventi di politica del lavoro da parte di alcune Regioni particolarmente
sensibili alle tematiche dell’inserimento professionale dei giovani, in particolare di quei segmenti
ritenuti più deboli e soggetti a possibili percorsi di marginalizzazione sociale e lavorativa. Il nuovo
assetto normativo ha operato una ridefinizione complessiva del significato dell’apprendistato
nell’ambito del sistema di formazione iniziale, assegnandogli un ruolo strategico nel processo di
crescita personale e sociale delle giovani generazioni. L’apprendistato è oggi il canale preferenziale di
inserimento lavorativo e rappresenta lo strumento privilegiato di sperimentazione lavorativa per i
giovani fino a 29 anni. Nell’ambito di questa prospettiva generale, il presente intervento formativo
rivolto agli apprendisti, costituisce dunque un importante supporto al processo di socializzazione
lavorativa. Al tempo stesso, tuttavia, va considerato come essi possano rappresentare un aiuto per le
imprese ed integrarsi all’interno delle strategie aziendali rivolte alla qualificazione e alla
valorizzazione delle risorse umane. Il rinnovato investimento nell’apprendistato deve avere la capacità
di tradursi in concreta opportunità per i diversi soggetti coinvolti. Si è riscontrato, in effetti, un
interesse del giovane lavoratore ad acquisire una professionalità e a potenziale le proprie competenze
e, parallelamente, un interesse dell’impresa all’efficienza e alla combinazione ottimale dei propri
fattori produttivi.
È importante che queste due istanze, pur differenti, non vengano interpretate come necessariamente
divergenti; il raggiungimento di un loro positivo equilibrio rappresenta infatti uno dei principali fattori
critici di successo del “nuovo apprendistato”.
Tutto ciò ha richiesto, da parte del agenzia formativa promotrice un significativo sforzo, atto a
garantire flessibilità e capacità di rispondenza alle diverse esigenze presenti.
Da un primo bilancio delle esperienze svolte sino ad ora, emerge con molta chiarezza come ai soggetti
che erogano la formazione vengano richiesti standard qualitativi e capacità di innovazione dell’offerta
molto elevati.
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Come abbiamo accennato, le condizioni sociali dell’utenza sono assai diversificate (drop-out, diplomati,
ecc.), così come lo sono le loro condizioni di lavoro, in relazione alle dimensioni aziendali, al tipo di
organizzazione, alle modalità di produzione. A queste ultime, inoltre, sono spesso legate le aspettative
degli apprendisti verso la formazione e la rappresentazione delle prospettive professionali. Anche sul
versante degli imprenditori sussiste il problema di rendere la formazione non solo accettata,
attraverso un modello di offerta formativa che si concili con i ritmi produttivi, ma anche realmente
compresa e ritenuta come un investimento.
L’intervento formativo erogato è stato inquadrato anche in una logica di sostegno alla “occupabilità”,
secondo l’accezione data a questo termine nei recenti documenti di programmazione nazionale ed
europea. In concreto, tale azioni hanno prestato particolare attenzione al potenziamento di quelle
competenze (comuni, trasversali e “desettorali”) che tendono a garantire la possibilità di un produttivo
inserimento in ambienti di lavoro diversificati ed in contesti spesso in evoluzione.
Un ulteriore tratto che ha caratterizzato fortemente la formazione per l’apprendistato e che appare
strettamente collegato con la sua efficacia è rappresentato dall’integrazione e dall’alternanza tra la
formazione esterna all’azienda e la formazione “on the job”.
La formazione esterna è in particolare finalizzata all’acquisizione di competenze comuni e trasversali,
valide e spendibili in contesti produttivi ed organizzativi differenti, e di competenze tecnicoprofessionali, legate alla specificità del settore/comparto di riferimento del giovane apprendista.
La formazione “on the job” è invece centrata sulle competenze richieste dal ruolo ricoperto all’interno
dell’organizzazione aziendale di provenienza.
L’attivazione di processi di apprendimento che sappiano integrare ed utilizzare in termini sinergici le
peculiarità e le ricchezze dei due diversi contesti formativi ha rappresentato il principale obiettivo
della collaborazione tra la singola azienda (in particolare tramite la figura del tutor aziendale) e l’ente
di formazione promotore.
LE TAPPE DEL PERCORSO FORMATIVO
•
FASE 1 - AVVIO DEL PROGETTO E INDAGINE SUI FABBISOGNI
•
FASE 2 - PROMOZIONE, INFORMAZIONE, ORIENTAMENTO
•
FASE 3 - PROGETTAZIONE FORMATIVA E PRODUZIONE MATERIALI DIDATTICI
•
FASE 4 - REALIZZAZIONE DELLE ATTIVITA' FORMATIVE
•
FASE 5 - INDAGINE SUL PROFILO DEGLI APPRENDISTI IN FORMAZIONE
•
FASE 6 - VALIDAZIONE DELLE COMPETENZE IN PROGRESS E FINALE
•
FASE 7 - DIFFUSIONE DEI RISULTATI
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5. DESTINATARI
Destinatari dell’ azione formativa sono stati 15 apprendisti.
5.1 PROFILI PROFESSIONALI FORMATI
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TUTOR - Arricchisce il processo formativo con interventi individuali, di gruppo e di classe facilitando i
processi di apprendimento, di integrazione e di riduzione del disagio curandone gli aspetti
organizzativo-procedurali. Il Tutor elabora e realizza i piani d’intervento, in accordo con il
coordinatore e i formatori, che tengono conto dei bisogni professionali e individuali espressi in
relazione al mercato del lavoro locale e in coerenza con il percorso formativo; concorre alla
promozione dello sviluppo professionale, umano, culturale, civile della persona nel rispetto del
modello valoriale espresso nella mission dell’ente; realizza interventi di socializzazione e/o sviluppo
del clima all’interno dei servizi formativi; propone e gestisce interventi di potenziamento delle
competenze e del processo di apprendimento; collabora alla gestione di interventi di diagnosi
individuale e/o di gruppo volti a individuare e rimuovere gli ostacoli all’apprendimento, alla
definizione e all’applicazione degli strumenti per la gestione della qualità e dell’accreditamento; alla
progettazione di specifiche azioni formative in attuazione della programmazione definita dall’Ente;
alla progettazione, gestione, monitoraggio e valutazione di attività di stage, tirocini e/o borse di lavoro
gestendo le convenzioni, le relazioni con le imprese e presidiando i diversi adempimenti previsti;
promuove: l’individualizzazione degli interventi di apprendimento garantendo congruenza fra attività
formative e obiettivi previsti nell’azione; provvede al proprio costante aggiornamento per migliorare la
preparazione pedagogico-didattica adeguata alla propria area di impegno e la preparazione tecnicoscientifica attraverso la partecipazione alle attività programmate dall’ente e\o con altre iniziative
concordate con l’ente.
BARISTA – E’ specializzato nella preparazione e nella somministrazione di cibi e bevande all’interno
dell’esercizio commerciale in cui lavora. Utilizza anche il computer, verificando l’ammontare delle
scorte, comunicando con il settore ricevimento o inserendo dati sulle vendite. Può occuparsi anche
della cassa, del servizio ai tavoli, degli acquisti e del controllo delle forniture, dell’organizzazione del
lavoro nelle varie fasi della giornata, della pulizia del locale, ecc. In dettaglio, il barista si occupa di:
preparare di cocktail e long drink, curando molto anche la presentazione; servire caffè, bevande e
piccola ristorazione; controllare i servizi di apertura e chiusura del bar e verificare la pulizia dei locali;
gestire gli aspetti amministrativi come la conduzione del magazzino e gli acquisti di sua competenza.
BANCONIERE BAR - L’addetto al bar opera all’interno di strutture ristorative. Accoglie il cliente e lo
fa accomodare al tavolo; conosce cosa propone la casa e cosa è opportuno suggerire; consiglia l’ospite
nella scelta offrendo all’occasione spiegazioni sulle preparazioni; in caso di necessità provvede a
servire i clienti al bancone del bar. Sempre gentile e cordiale con i clienti “difficili”, deve prendere le
ordinazioni e trasmetterle a chi è preposto alle preparazioni, servire ed essere a disposizione dei
clienti. A servizio-cliente ultimato provvede a sparecchiare, pulire e riordinare tavoli e sedie; deve
provvedere al lavaggio, asciugatura e riordino delle stoviglie. Predispone lo spazio di lavoro e allestisce
la sala, controlla le scorte, rifornisce il bar, accoglie i clienti e presenta il menù della casa, raccoglie le
ordinazioni, provvede al servizio al tavolo.
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CAMERIERE - Il cameriere è l’operatore che provvede, all’interno di strutture ristorative, allo
svolgimento di compiti relativi alla predisposizione, all’erogazione e alla distribuzione in sala dei vari
pasti predisposti in cucina. Tra i principali compiti del cameriere: predispone la sala e i tavoli
curandone la funzionalità e l’estetica; accoglie i clienti e li accompagna al tavolo prescelto o già
prenotato; fornisce informazioni e consigli presentando i menù e la carta dei vini da affiancare alle
pietanze; segue le ordinazioni e serve i piatti e le bevande. In futuro sarà sempre più richiesta un’alta
qualificazione da parte di ristoranti e imprese di elevato standard qualitativo. In genere è il cameriere
che risponde alle varie esigenze dei clienti verificandone il gradimento, cercando di intervenire e
sanare tutti gli inconvenienti. Di norma deve anche consegnare il conto e riscuotere il dovuto
corrispettivo. Nei locali di piccola dimensione il cameriere ha principalmente contatti con il titolare
dell’impresa, che organizza tutti i servizi, con il cuoco che cerca di rispondere correttamente alle
richieste dei clienti e con gli altri camerieri che collaborano al buon andamento generale.
AUTISTA - Figura specializzata nella guida di automezzi adibiti al trasporto di persone o di merci, le
cui mansioni comprendono anche la manutenzione di base e piccole riparazioni meccaniche.
L'autista ha il compito di trasportare la merce fino alla destinazione concordata. Trasportano merci di
ogni genere a bordo di autocarri o di autoarticolati coprendo brevi o lunghe distanze. Rientrano tra le
loro mansioni il controllo dell'efficienza e della sicurezza del veicolo, oltre alla responsabilità per la
correttezza delle operazioni di carico delle merci da trasportare. Durante il viaggio sono tenuti e tenute
a osservare le disposizioni di legge in materia di trasporto merci, nell'autoveicolo devono essere
portati i documenti prescritti.
CUOCO - Il cuoco, con elevato livello di autonomia, organizza l’attività della cucina ed è il responsabile
della preparazione, predisposizione e produzione dei pasti all’interno delle imprese ristorative.
Molteplici sono i suoi compiti: progetta i menù e conseguentemente determina le materie prime
occorrenti, di cui controlla la qualità; programma il lavoro fra i collaboratori che eseguono i piatti
meno complessi; prepara direttamente i piatti che richiedono maggiore esperienza e capacità
professionale; è responsabile del livello qualitativo di tutte le pietanze che escono dalla cucina,
verificando ed intervenendo anche direttamente nella disposizione e presentazione delle vivande;
risponde della sicurezza dell’ambito lavorativo e del livello sanitario dei locali del reparto cucina;
collabora con il responsabile della ristorazione nell’individuazione delle materie prime necessarie e
nella gestione degli approvvigionamenti. Al riguardo è importante che sappia scegliere i fornitori
qualificati delle materie prime. Nella preparazione diretta delle pietanze, il cuoco è aiutato dall’aiuto
cuoco e dagli inservienti di cucina; nelle strutture di dimensione medie ha anche diretti rapporti con i
camerieri. Per questo è importante che sappia selezionarsi con i collaboratori, gestire il loro lavoro e
sapere lavorare in gruppo. Stabilisce con il titolare dell’impresa o con il direttore i livelli qualitativi e
quantitativi dei pasti, in funzione della politica gestionale dell’azienda.
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ADDETTA PRODOTTI ASSICURATIVI L’addetto al front office dell’Agenzia di assicurazione è il
collaboratore con cui i clienti hanno il loro primo impatto entrando in Agenzia. La sua attività di
"accoglienza", genericamente definita come front office, lo porta ad avere rapporti con il pubblico
principalmente per l’attività di cassa, per la distribuzione/vendita di prodotti, per la ricezione delle
denunce di sinistro e per la relativa attività di consulenza. Gestisce la relazione con un cliente
finalizzata a dare e ricevere informazioni avendo come obiettivo sia la modulistica con i relativi vincoli
che le esigenze del cliente stesso.
ADD.CONTROLLO E RISCONTRO MERCI
Svolge operazioni di controllo e verifica di conformità
degli atti, delle operazioni, delle acquisizioni e delle cessioni di merci, materiali e simili rispetto alle
procedure codificate o a quanto preventivato.
MAGAZZINIERE CON FUNZIONE DI VENDITA
Si occupa della gestione magazzino ricambi,
vendita da banco di componenti meccaniche e ricambi, cura il rapporto diretto col cliente.
COMMESSA
Compito principale dell'addetto alla vendita è quello di assistere i clienti per aiutarli e
stimolarli nel momento dell'acquisto, tenendo conto da un lato delle loro esigenze e dall'altro della
necessità di "vendere" il più possibile, suggerendo quindi al cliente, senza però assillarlo in nessun
modo, ulteriori possibilità di acquisto. Se questa è la funzione principale, non va dimenticato che ve ne
sono molte altre, in parte diverse a seconda del tipo di azienda commerciale in cui si esercita l'attività:
fornire tutte le indicazioni necessarie sulla qualità della merce, sulla funzionalità sulle caratteristiche
principali, aiutando il cliente a verificare la rispondenza con le proprie esigenze, sia che si tratti di un
vestito, che di un personal computer o di un mobile; controllare che non avvengano furti; mantenere in
ordine la merce esposta e quella utilizzata per essere mostrata ai clienti; controllare che gli scaffali e gli
spazi espositivi in genere abbiano le scorte sufficienti, avvisando i responsabili del magazzino quando
è necessario rimpiazzare merci vendute; curare gli spazi espositivi e di vetrina, eventualmente in
collaborazione con i vetrinisti. Dove non esiste uno specifico addetto alla cassa, deve anche espletare le
operazioni di riscossione e di registrazione della vendita, rispettando le normative in materia fiscale;
esegue o collabora all'esecuzione dell'inventario delle merci di sua competenza, rispondendo
direttamente di eventuali non congruità; in generale collabora con il titolare o con i responsabili di
reparto per l'organizzazione degli spazi di vendita e di quelli espositivi, per le valutazioni
sull'andamento delle vendite e sulla rispondenza alle esigenze e ai gusti dei clienti, proponendo anche
cambiamenti delle qualità e dei prezzi, sulla base dei risultati di vendita direttamente valutati.
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6. CONTENUTI FORMATIVI
AREE DI CONTENUTO
Competenze relazionali
Sicurezza sul lavoro
Diritti del lavoratore – Disciplina
del rapporto di lavoro
Organizzazione ed economia
Informatica
Inglese
Contenuti tecnico professionali
OBIETTIVI
Trasferire sufficienti capacità di relazionarsi in
ambito organizzativo e acquisire competenze
base quali la capacità di comunicare in modo
costruttivo in ambienti diversi, di mostrare
tolleranza, di esprimere e di comprendere
diversi punti di vista, di negoziare con la
capacità, di creare fiducia e di essere in
consonanza con gli altri.
Acquisire conoscenze e competenze relative alle
tematiche su sicurezza e salute dei lavoratori sui
luoghi di lavoro
Acquisire conoscenze riguardo le normative che
disciplinano il rapporto di lavoro e i diritti dei
lavoratori con particolare attenzione
all’apprendistato.
Far conoscere ai partecipanti i principi e le
modalità di organizzazione del lavoro
nell’impresa; i principali elementi economici e
commerciali dell’impresa; le condizioni e fattori
di redditività dell’impresa (produttività,
efficacia, efficienza); il contesto di riferimento di
un’impresa.
Rispondere alla necessità di alfabetizzazione
informatica, indispensabile non solo per l’attività
professionale ma anche per la propria vita
personale.
Consentire ai partecipanti di acquisire
conoscenze in relazione alla lingua sotto gli
aspetti commerciali e tecnici dei settori
professionali di appartenenza.
Acquisire competenze specifiche professionali
delle figure professionali previste:
- conoscere i prodotti e servizi di settore e
contesto aziendale;
- conoscere e saper applicare le basi tecniche e
scientifiche della professionalità;
- conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi
di lavoro;
- conoscere e saper utilizzare strumenti e
tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e
strumenti di lavoro);
- conoscere ed utilizzare misure di sicurezza
individuale e tutela ambientale;
- conoscere le innovazioni di prodotto, di
processo e di contesto.
Totale complessivo
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ORE IN
TOTALE
10
20
20
10
20
10
30
120
11
GLOSSARIO
ALTERNANZA FORMAZIONE-LAVORO - Modalità formativa che prevede l’alternanza di attività
didattiche con momenti di formazione nelle sedi produttive. Pratica fortemente evidenziata dalla
recente normativa e dalle politiche di riforma basate sull’integrazione del sistema istruzione
formazione e lavoro e che trova applicazione in diversi ambiti: stage all’interno di percorsi
formativi, tirocini formativi e di orientamento, apprendistato, percorsi integrati per l’assolvimento
dell’obbligo formativo, Formazione Superiore.
APPRENDISTATO - E’ uno dei più antichi rapporti di lavoro utilizzato per acquisire, da parte
dell’apprendista, competenze specifiche dell’attività lavorativa che è chiamato a svolgere. Il nuovo
modello di apprendistato individuato dalla L. 196/97, art. 16 e da una serie di decreti attuativi,
contiene importanti modifiche rispetto al passato: ampliamento della fascia d’età dei giovani, loro
caratteristiche, durata, orario di lavoro, formazione esterna obbligatoria, ecc..
APPRENDIMENTO - Processo grazie ail quale un individuo assimila informazioni, idee e valori e
quindi acquisisce conoscenze, know-how, abilità e/o competenze.
CERTIFICAZIONE DEI RISULTATI DELL’APPRENDIMENTO - Rilascio di un certificato, un
diploma o un titolo che attesta formalmente che un ente competente ha accertato e convalidato un
insieme di risultati dell’apprendimento (conoscenze, know-how, abilità e/o competenze) conseguiti
da un individuo rispetto a uno standard prestabilito.
COMPETENZA - La capacità di applicare in modo appropriato in un determinato contesto
(istruzione, lavoro, sviluppo personale o professionale) i risultati dell’apprendimento.
Nota: la competenza non si limita agli elementi cognitivi (che implicano l’utilizzo di teorie, concetti
o conoscenze tacite), ma comprende anche aspetti funzionali (competenze tecniche), qualità
interpersonali (per esempio, competenze sociali o organizzative) e valori etici.
COMPETENZE CHIAVE - Combinazione di conoscenze, abilità e attitudini appropriate al contesto.
Le competenze chiave sono quelle di cui tutti hanno bisogno per la realizzazione e lo sviluppo
personali, la cittadinanza attiva, l’inclusione sociale e l’occupazione.
COMPETENZE DI BASE - Si intende l'insieme delle conoscenze (e delle loro capacità d'uso) che
costituiscono sia la base minima per l'accesso al lavoro, sia il requisito per l'accesso a qualsiasi
percorso di formazione ulteriore.
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COMPETENZE TRASVERSALI: sono quelle non connesse specificamente ad una determinata
attività o posizione lavorativa, ma che entrano in gioco nelle diverse situazioni e dalla quali dipende
largamente la stessa possibilità degli individui di esprimere comportamenti professionali abili o
esperti". Si tratta, dunque, delle cosiddette competenze comunicative, diagnostiche, decisionali, di
problem solving, vale a dire di quelle abilità che consentono all’individuo di sviluppare la propria
competenza in attività differenti (transfer). Tali competenze sono, infatti, considerate cruciali ai fini
della flessibilità.
COMPETENZE TECNICO-PROFESSIONALI: sono l’insieme delle conoscenze e delle capacità
connesse all’esercizio efficace di determinate attività professionali nei diversi comparti/settori; esse
sono costituite dalle conoscenze (i "saperi") e dalle tecniche operative specifiche di una certa
attività professionale che il soggetto deve presidiare per poter agire con competenza. Riguardano il
lavoro e le sue caratteristiche, per come si configurano attualmente ed in prospettiva nei diversi
comparti produttivi/processi e servizi.
CONOSCENZA - Risultato dell'assimilazione di informazioni attraverso l'apprendimento. Le
conoscenze sono un insieme di fatti, principi, teorie e pratiche relative ad un settore di lavoro o di
studio.
EQF
(European
Qualification
Framework)
-
Quadro
europeo
delle
qualifiche
per
l’apprendimento permanente. Strumento di riferimento per confrontare i livelli delle qualifiche dei
diversi sistemi delle qualifiche e per promuovere sia l'apprendimento permanente sia le pari
opportunità nella società basata sulla conoscenza, nonché l'ulteriore integrazione del mercato del
lavoro europeo, rispettando al contempo la ricca diversità dei sistemi d'istruzione nazionali.
Il termine qualifica si riferisce a titoli di studio e qualifiche professionali.
FABBISOGNO FORMATIVO - E' l’insieme di saperi, competenze, abilità e attitudini che un
individuo deve acquisire per svolgere in modo efficace una determinata attività professionale. I
bisogni possono essere di diversa natura:
◾acquisire conoscenze e competenze per il risultato
◾acquisire capacità/abilità per il risultato
◾apprendere comportamenti organizzativi funzionali al risultato
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LIBRETTO FORMATIVO DEL CITTADINO - E' un libretto personale del lavoratore in cui
vengono registrate le competenze acquisite durante la formazione in apprendistato, la formazione
in contratto di inserimento, la formazione specialistica e la formazione continua svolta durante
l'arco della vita lavorativa e le competenze acquisite in modo non formale e informale. Raccoglie e
documenta informazioni, dati e attestazioni relativi alle esperienze effettuate in ambito
educativo/formativo, lavorativo, sociale, ricreativo o familiare.
QUALIFICA - Risultato formale di un processo di valutazione e convalida, acquisito quando
l’autorità competente stabilisce che i risultati dell’apprendimento di una persona corrispondono a
standard definiti.
PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE (PFI) - Documento allegato al contratto di lavoro che
riassume il percorso formativo dell’apprendista.
PROFILO PROFESSIONALE - Breve descrizione di una professione, con riferimento a
denominazione, mansioni svolte, competenze richieste, percorso formativo, livello di reddito,
previsioni sulla sua richiesta sul mercato del lavoro. L’insieme di più profili forma un repertorio
professionale.
PROGETTO PROFESSIONALE - E’ un progetto strutturato in maniera logica e cronologica che
indica i passaggi necessari per arrivare all’obiettivo professionale.
TUTOR AZIENDALE - E’ un lavoratore esperto che opera nello stesso contesto in cui l'apprendista
è stato inserito. È nominato dal datore di lavoro e ha il compito di supportare il giovane
nell'apprendimento in azienda per tutta la durata del periodo di apprendistato.
COD. CORSO 195 - TERZ-FORMA: Formazione Professionale per l’Apprendistato nel settore Terziario
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REGIONE CALABRIA
Il presente lavoro è stato realizzato nell’ambito dell’ AVVISO PUBBLICO PER LA PRESENTAZIONE
DI PROGETTI PER
ATTIVITA’ DI FORMAZIONE PROFESSIONALE PER L’APPRENDISTATO,
promosso dal Dipartimento n.10 Lavoro e Formazione Professionale della Regione Calabria, in
attuazione dell’art.16 della Legge 196/97 e dell’art.68 della Legge 27/5/1999 n.144 e degli artt. 48,
49 e 50 del D.Lgs. 10/9/2003 n.276 attuativo della Legge-delega 14/2/1003 n.30, con
finanziamento per l’annualità a carico dei D.M. citati del Ministero del Lavoro e della Previdenza
Sociale.