Università di Urbino
Facoltà di Economia
sede di Fano
A.A. 2014/2015
DIRITTO DEL LAVORO
Natalia Paci
LEZIONE 2
11 – 18 marzo 2015
Rappresentanza e rappresentatività
sindacale nei luoghi di lavoro
LA RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE NEI
LUOGHI DI LAVORO
Indice degli argomenti:

Rappresentanza e rappresentatività sindacale
Il sindacato maggiormente rappresentativo e il
vecchio art. 19 Statuto

Le rappresentanze sindacali aziendali (RSA) e il
nuovo art. 19 Statuto

Le rappresentanze sindacali unitarie (RSU), il Protocollo
del Luglio 1993 e successivi Accordi interconfederali.

RAPPRESENTANZA E RAPPRESENTATIVITA’
SINDACALE
RAPPRESENTANZA:
Tutti i sindacati hanno la rappresentanza sindacale dei loro
iscritti. Grazie al mandato che ricevono dal lavoratore con
l’iscrizione.
RAPPRESENTATIVITA’:Solo
taluni
sindacati
hanno
la
rappresentatività sindacale. La rappresentatività sindacale è,
infatti, la capacità del sindacato di essere rappresentativo della
generalità dei lavoratori (iscritti e non).
Tale rappresentatività è data dalla forza, consistenza ed
“affidabilità” del sindacato nel panorama nazionale.
Utilizzo di tale criterio per:
 nell’art. 19 st. selezionare i sindacati a cui attribuire i diritti
sindacali in azienda (ex titolo III Statuto);
 nella legislazione c.d. deregolativa o di rinvio o nella legislazione
che ha attribuito a questo sindacato poteri di partecipazione e
controllo su alcune scelte aziendali che hanno ricadute gravi sui
lavoratori (es: licenziamenti collettivi, cassa integrazione,
trasferimento d’azienda).
IL SINDACATO MAGGIORMENTE
RAPPRESENTATIVO
Il legislatore ha a lungo scelto come esclusivo destinatario
delle norme di sostegno sindacale, in particolare dalla vecchia
versione dell’art. 19 Statuto (ma anche da altre leggi), il
sindacato definito “maggiormente rappresentativo”.
Il concetto di maggiore rappresentatività è stato così
specificato dalla giurisprudenza:
1) criteri quantitativi: numero iscritti
2) criteri qualitativi:
 nazionalità
 intercategorialità

esercizio continuativo di attività di autotutela (sciopero)
 capacità di influenzare l’assetto politico economico e sociale
del Paese.
In pratica: criteri che identificavano il sindacalismo
confederale (CGIL, CISL e UIL).
IL SMR E LA CONTRATTAZIONE
• Il filtro selettivo del smr nella legislazione
dell’emergenza (anni '80) e della
flessibilità (dagli anni '90)
• La contrattazione con funzione gestionale
distributiva di sacrifici (contrattazione
collettiva in perdita)
• Il smr controllore delle doti di flessibilità da
inserire nell’ordinamento (v., ad es., art. 4,
c. 11, L. n. 223/1991)
• La crisi della mr (vedi infra)
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CRISI DELLA MAGGIORE RAPPRESENTATIVITA’
Anni ’80: Terziarizzazione del mercato e sviluppo dei servizi e della
piccola impresa.Crescita di nuove figure di lavoratori poco
rappresentate dal tradizionale sindacato impostato sull’operaio della
grande impresa.
Nascita di nuovi soggetti sindacali autonomi e di mestiere e necessità
di criteri diversi per individuare la rappresentatività.
Anni ’90: Proposte di legge di modifica dell’art. 19 Statuto:
eliminando il riferimento al smr che attribuiva alle tre confederazioni il
monopolio di fatto nei luoghi di lavoro;
introducendo una rappresentanza elettiva, attraverso il voto di tutti i
lavoratori.
Fallimento delle proposte di legge (successo solo nel pubblico
impiego con il D. Lgs. 165/2001).
Protocollo del Luglio 1993: accordo sindacale sulle rappresentanze
sindacali unitarie (RSU);
Referendum del giugno 1995: modifica dell’art. 19 Statuto: abrogato il
riferimento al smr.
L’ultima tendenza legislativa: rappresentatività comparata.
LO STATUTO DEI
LAVORATORI
E' il più importante intervento legislativo, a
garanzia delle libertà individuali e collettive dei
lavoratori nei luoghi di lavoro.
Legislazione
di
sostegno
e
non
di
regolamentazione del sindacato, in un’ottica di
attuazione (titolo II) e sviluppo (titolo III) dell’art.
39, 1° co., Cost.
Titolo II: la libertà sindacale nei luoghi di lavoro;
Titolo III: l’attività sindacale nei luoghi di lavoro.
Titolo III - Artt. 19-27
Diritti sindacali e RSA
Introduzione di specifici “diritti” allo svolgimento di
determinate attività sindacali in azienda da parte di
sindacati particolarmente qualificati, cui corrisponde un
“sacrificio” del datore.
• Obbligo datoriale di collaborare alla riuscita di talune
iniziative del sindacato (es. diritto di assemblea), in quanto
ritenute dall’ordinamento meritevoli di particolare sostegno.
• Inapplicabilità del criterio del normale svolgimento
dell’attività aziendale: solo principi di correttezza e buona
fede (artt. 1175 e 1375 cod. civ.), garanzia della sicurezza e
dell’incolumità delle persone, nonché della capacità produttiva
dell’impresa.
• I soggetti titolari dei diritti del tit. III: solo RSA (e RSU)
• Limiti all’applicazione del tit. III: ne resta fuori la piccola
impresa (art. 35 St. lav.), dove pertanto il sindacato fatica ad
entrare, organizzare i lavoratori e contrattare.
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ART. 19 – Costituzione delle RSA
Rappresentanze sindacali aziendali possono essere
costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità
produttiva, nell’ambito:
a) (delle
associazioni
aderenti
alle confederazioni
maggiormente rappresentative sul piano nazionale);
b) delle associazioni sindacali (non affiliate alle predette
confederazioni), che siano firmatarie di contratti collettivi
(nazionali o provinciali) di lavoro applicati nell’unità
produttiva.
Nell’ambito di aziende con più unità produttive le
rappresentanze sindacali possono istituire organi di
coordinamento.
Passaggio da rappresentatività
effettiva: la forza contrattuale.
presunta
a
rappresentatività
LE RAPPRESENTANZE SINDACALI AZIENDALI
Le RSA sono rappresentanze dei lavoratori nel luogo di lavoro e
sono le uniche titolari dei diritti sindacali previsti dal titolo III
dello Statuto dei lavoratori.
Sono costituite a iniziativa dei lavoratori: per questo sono
organismi di rappresentanza di tutti i lavoratori (iscritti e non al
sindacato).
Devono però necessariamente essere collegate con il sindacato,
cioè formate nel suo ambito. Ciò perché i diritti di cui sono titolari
limitano i poteri dell’imprenditore e quindi devono essere limitati i
soggetti che ne possono godere e, soprattutto, devono essere
considerati soggetti affidabili, cioè rappresentativi (associazioni
sindacali firmatarie di contratti collettivi applicati nell’unità produttiva,
ex art. 19 St.).
Campo applicazione Titolo III Statuto:
a) soggettivo: no piccola impresa (art. 35 St.);
b) oggettivo: i diritti sindacali del titolo III non riguardano sciopero e
cont. coll.: riconosciuti a tutti i soggetti sindacali indipendentemente
dalla rappresentatività ex art. 19 St.
IL TESTO ORIGINARIO DELL’ART. 19 ST. LAV.
LA LETT. A) E IL SMR
• Il filtro selettivo della rappresentatività sindacale
• Dal sostegno nelle pubbliche istituzioni alla promozione
nei luoghi di lavoro
• La formula del sindacato maggiormente rappresentativo
(smr)
• Smr: una rappresentatività irradiata e presunta. Il favore
per le confederazioni storiche (CGIL-CISL-UIL)
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IL TESTO ORIGINARIO DELL’ART. 19 ST. LAV.
LA LETT. B)
• Il rinvio all’effettività dell’azione sindacale
• Lo sfavore dell’ordinamento per il
sindacato aziendale, incapace di farsi
portavoce di interessi a più ampio raggio
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PROFILI DI LEGITTIMITA’
COSTITUZIONALE
DEL VECCHIO ART. 19 ST. LAV.
Il vaglio di costituzionalità alla luce degli
articoli:
• 39,Cost.
• 3 Cost.
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Nuovo art. 19 St. lav.
La caducazione completa della lett. a): espunzione della formula del smr
dall’art. 19
La caduta di alcuni segmenti lessicali della lett. b): abrogazione delle parole
“nazionali e provinciali”
Muta così il filtro selettivo utilizzato ai fini del raccordo tra RSA e sindacato
esterno: diventa quello della sottoscrizione di contratti collettivi applicati
nell’unità produttiva
Si esprime un orientamento del tutto opposto a quello del vecchio art. 19,
che privilegiava il sindacato confederale o quantomeno quello proiettato sul
piano nazionale e provinciale, ma emerge il problema di una
rappresentatività condizionata al POTERE DI ACCREDITAMENTO DEL
DATORE DI LAVORO. Infatti, con il nuovo art. 19:
la rappresentatività si misura sulla base dei rapporti di forza; chi è in grado
di imporsi alla controparte, in un sistema conflittuale e non regolato come il
nostro, vuol dire che è massimamente credibile, cioè più di ogni altro in
grado di rappresentare i lavoratori nel loro complesso. Ma siamo sicuri che
un sindacato, solo per non aver voluto firmare il contratto collettivo,
può dirsi non rappresentativo? (V. vicenda FIAT-FIOM e C. Cost. n.
231/2013)
Inoltre, poiché l’esercizio dei diritti sindacali segue l’attività negoziale e la
sua buona riuscita, l’art. 19 St. lav. esclude la presenza di RSA in tutte quelle
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unità produttive ove non sia applicato un contratto collettivo.
PROFILI DI LEGITTIMITA’
COSTITUZIONALE DEL NUOVO ART. 19
•
Il vaglio di costituzionalità alla luce dell’art. 39, c. 1, Cost.: la
questione del potere di accreditamento datoriale
• Il vaglio di costituzionalità alla luce dell’art. 3 Cost.: la questione
della ragionevolezza del criterio
• Il vaglio di costituzionalità alla luce dell’art. 2 Cost.: la questione
della lesione dei diritti inviolabili degli iscritti
Nelle sentenze n. 492/1995, n. 244/1996 e n. 345/1996, la Corte
Costituzionale ha superato ogni censura di incostituzionalità.
Ha tuttavia richiesto una interpretazione rigorosa del criterio dell’art.
19 St. lav., postulando:
A. la partecipazione attiva al processo di formazione del contratto
collettivo;
B. La stipulazione di un contratto normativo (anche se la Corte di
Cassazione non si è sempre pronunciata in tal senso).
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Da ultimo, però, vedi Corte Cost. n. 231 del 2013, infa.
L’art. 19 St. lav.
dopo Corte Cost. n. 231 del 2013
La Corte, con pronuncia additiva, ha dichiarato
l’illegittimità costituzionale dell’art. 19, 1° comma,
lett. b), St. lav., nella parte in cui non prevede che la
rappresentanza sindacale aziendale possa essere
costituita anche nell’ambito di associazioni
sindacali che, pur non firmatarie dei contratti
collettivi applicati nell’unità produttiva, abbiano
comunque partecipato alla negoziazione relativa
agli stessi contratti quali rappresentanti dei
lavoratori dell’azienda.
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RAPPRESENTANZE SINDACALI UNITARIE (RSU)
Nate con il Protocollo del Luglio 1993 (nel P.I. con il D. Lgs.
165/2001).
Carattere elettivo: elezioni aperte a tutti i lavoratori (iscritti e non)
sulla base di liste sindacali.
Possono presentare liste anche sindacati non rappresentativi ex art.
19 St. purché la propria lista abbia raccolto un minimo di 5% di
firme tra i lavoratori dell’unità produttiva.
Riserve del terzo: solo 2/3 dei seggi è costituito da membri eletti, il
restante terzo è attribuito alle liste dei sindacati firmatari del CCNL
applicato nell’unità produttiva, in proporzione ai voti ricevuti.
Canale unico di rappresentanza (come RSA): tipico del nostro
sistema, per cui confluiscono in una sola struttura i rappresentanti dei
lavoratori e quelli del sindacato (sistema misto: elettivo/associativo).
Poteri: subentrano alle RSA nell’esercizio dei diritti sindacali ed
hanno anche potere di stipulare contratti collettivi aziendali.
RAPPRESENTANZA SINDACALE
NEI LUOGHI DI LAVORO
RSA: strutture (non necessariamente elettive e,
quindi, in teoria, anche plurime) disciplinate dalla
legge
(ma
ora
anche
dall’Accordo
interconfederale del 28.06.2011 per quanto
riguarda la legittimazione a contrattare e
stipulare contratti collettivi aziendali)
RSU: strutture (elettive e, quindi, unitarie)
disciplinate da Protocolli triangolari e Accordi
interconfederali
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RAPPRESENTANZE SINDACALI
UNITARIE (RSU)
Nel settore privato (per il settore pubblico, v. D.Lgs. n. 165/2001)
LA NASCITA
Protocollo luglio 1993 e AI 20.12.93 (ATTENZIONE: NON SONO PREVISTE,
QUINDI, DALLO STATUTO DEI LAVORATORI!!!)
• Nate nell’ambito di una riforma concertata, quindi per via negoziale, del
sistema di contrattazione collettiva a fini di contenimento delle spinte
rivendicative sul piano salariale ed inflattive sul piano macroeconomico.
L’EVOLUZIONE
• Trovano conferma nell’AI 15.4.09 (v. punto 3.5.) e nell’AI 28.06.2011 (v.
punto 1 e 4), sia pur affiancate qui dalle RSA, a cui quest’ultimo Accordo
attribuisce poteri negoziali. L’AI prende sostanzialmente atto del fatto che il
successo delle RSU e, dunque, la loro stessa esistenza è condizionata
dall’effettiva presenza di un contesto di c.d. unità sindacale.
• Trovano ulteriore e più recente disciplina nel Protocollo d’intesa del 31
19
maggio 2013.
POTERI DELLE RSU
• Subentrano alle RSA nell’esercizio dei diritti
sindacali, dei diritti di informazione e
consultazione (una quota di diritti sindacali
resta comunque anche in capo ai sindacati
stipulanti il CCNL).
• Per l’AI 28.06.2011 le RSU hanno anche il
potere di negoziare e stipulare contratti
collettivi aziendali.
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Clausola di salvaguardia e rapporti RSA/RSU
- Le oo.ss. aderenti alle Confederazioni firmatarie della presente
intesa, o che comunque ad essa aderiscano, partecipando alla
procedura di elezione delle RSU, rinunciano formalmente ed
espressamente a costituire RSA.
- Le oo.ss. aderenti alle Confederazioni firmatarie della presente
intesa, o che comunque ad essa aderiscano, nelle realtà in cui
siano state o vengano costituite le RSU, si impegnano a non
costituire RSA.
- In ragione della struttura attuale della rappresentanza, che
vede la presenza di RSU o RSA, il passaggio alle elezioni
delle RSU potrà avvenire solo se definito unitariamente dalle
Federazioni aderenti alle Confederazioni firmatarie del
presente accordo.
Dal tenore di tali clausole è evidente l’impegno delle parti firmatarie a evitare la
compresenza di RSA e RSU, favorendo il passaggio verso queste ultime solo in presenza d
un consenso unitario. Se si opta per le RSU il consenso ottenuto dalle oo.ss.21
vale ai fini della misurazione della rappresentatività per la stipula dei CCNL (v. oltre).
RAPPRESENTANZA E
RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE
NELL’ACCORDO
INTERCONFEDERALE DEL 28
GIUGNO 2011 e NEL
PROTOCOLLO D’INTESA DEL 31
MAGGIO 2013
22
LE RAPPRESENTANZE SINDACALI IN AZIENDA
NELL’ACCORDO INTERCONFEDERALE DEL
28.06.2011
Tuttavia l’AI 28.06.2011 rivitalizza le RSA(stabilendone una durata in
carica pari a 3 anni, come le RSU) e le abilita a contrattare, nonché, se
in possesso di una rappresentatività maggioritaria sul piano associativo
(maggioranza delle deleghe), a stipulare contratti collettivi aziendali
efficaci per tutto il personale in forza (erga omnes) e vincolanti per
tutte le associazioni sindacali. Detti contratti dovranno, tuttavia, essere
sottoposti al voto dei lavoratori a seguito di richiesta avanzata da
determinate oo.ss.(firmatarie dell'accordo) ovvero da determinate
percentuali minime di lavoratori (30%).
• Per l’AI 28.06.2011 le RSU hanno il potere di contrattare e di
stipulare, a maggioranza dei propri componenti, contratti collettivi
aziendali efficaci per tutto il personale in forza (erga omnes) e
vincolano tutte le associazioni sindacali.
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LA RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE PER
L’AMMISSIONE ALLA CONTRATTAZIONE
COLLETTIVA NAZIONALE
(AI
28.06.2011
e
PROTOCOLLO
31.05.2013)
<<Ai fini della certificazione della rappresentatività delle oo.ss. per la
contrattazione collettiva nazionale di categoria, si assumono come base i
dati associativi riferiti alle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai
lavoratori. Il numero delle deleghe viene certificato dall’INPS (…) a seguito
di convenzione fra INPS e parti stipulanti il presente AI. I dati così raccolti e
certificati, trasmessi complessivamente al CNEL, saranno da ponderare con
i consensi ottenuti nelle elezioni periodiche delle RSU da rinnovare ogni 3
anni, e trasmessi dalle Confederazioni sindacali al CNEL>>.
Se non vi sono RSU, sarà rilevato solo il dato degli iscritti.
Il dato degli iscritti viene raccolto dall’INPS su dichiarazione aziendale, quello
dei voti, se possibile, dai Comitati provinciali dei garanti (AI 20.12.1993). La
ponderazione, come media semplice tra la percentuale degli iscritti e la
percentuale dei voti, viene, invece, effettuata dal CNEL, a cui dovranno
pertanto essere trasmessi i dati.
L’AI richiede una rappresentatività minima del 5% come media tra iscritti e
24
voti per l’ammissione alla contrattazione collettiva nazionale.