DIRITTO SINDACALE
Lezione n. 4
a.a. 2008-2009
Piera Campanella
1
LIBERTA’ SINDACALE NEI
LUOGHI DI LAVORO
Titolo II: libertà sindacale
Art. 14. Diritto di associazione e di attività
sindacale
Il diritto di costituire associazioni sindacali, di
aderirvi e di svolgere attività sindacale, è
garantito a tutti i lavoratori all’interno dei
luoghi di lavoro.
2
Art. 14
Statuto dei lavoratori
• Trasposizione dell’art. 39, primo comma, Cost. nei luoghi
di lavoro.
• Previsione di un plafond garantistico per qualsiasi
momento organizzativo collettivo.
• Il limite della salvaguardia del normale svolgimento
dell’attività aziendale (v. anche art. 26, primo comma, St.
lav.).
• Contenuti individuali e collettivi del diritto: impossibilità
del datore di ingerirsi nella vita interna dei sindacati (v. P.
Macerata, 10.02.1995, in FI, 1996, I, 724).
• Libertà sindacale nei luoghi di lavoro e pluralismo
sindacale con l’unico limite dell’art. 18 Cost. (liceità; non
segretezza).
3
PRINCIPIO DI NON
DISCRIMINAZIONE (1)
Art. 15
Atti discriminatori
E’ nullo qualsiasi patto o atto diretto a:
a) subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che
aderisca o non aderisca ad un’associazione sindacale ovvero cessi
di farne parte;
b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nell’assegnazione di qualifiche
e mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o
recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività
sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.
Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o
atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di
lingua o di sesso, di handicap, di età, o basata sull’orientamento
sessuale o sulle convinzioni personali.
4
Art. 15
Statuto lavoratori
Il nucleo originario della norma e la successiva evoluzione:
L. n. 903/1977 e D.Lgs. n. 216/2003
I motivi discriminatori vietati: tassativi o esemplificativi? Per
molto tempo ha prevalso la prima opinione:
• ma in senso diverso Cass. 1.02.1988, n. 868, in RGL,
1988, II, 354; P. Nola, 5 agosto 1994, in OGL, 1995, 716.
Divieto di discriminazione non equivale a parità di
trattamento
Atti e patti vietati:
• fattispecie aperta e solo teleologicamente determinata
• Deve tuttavia trattarsi di atti dotati di rilevanza giuridica
(non ad es. una minaccia)
5
PRINCIPIO DI NON
DISCRIMINAZIONE (2)
Art. 16
Trattamenti economici collettivi discriminatori
E’ vietata la concessione di trattamenti economici di
maggior favore aventi carattere discriminatorio a mente
dell’art. 15.
Il pretore, su domanda dei lavoratori nei cui confronti è
stata attuata la discriminazione di cui al comma
precedente o delle associazioni sindacali alle quali
questi hanno dato mandato, accertati i fatti, condanna il
datore di lavoro al pagamento a favore del fondo
adeguamento pensioni, di una somma pari all’importo
dei trattamenti economici di maggior favore
illegittimamente corrisposti nel periodo massimo di un
anno.
6
Art. 16
Statuto lavoratori
Trattamenti economici collettivi: vietati ad es. i premi
antisciopero
Artt. 15 e 16:
Atti omissivi: rifiuto di assumere, di promuovere, di
concedere trattamenti economici
La scarsa utilizzazione degli artt. 15 e 16:
Preferito l’art. 28. Motivi?
Maggiore ampiezza (comportamenti e non solo atti)
Azione collettiva (sindacato e non singolo lavoratore)
Sanzione più efficace (cessazione del comportamento e
non nullità dell’atto)
7
SINDACATI DI COMODO
Art. 17
Sindacati di comodo
E’ fatto divieto ai datori di lavoro e alle
associazioni di datori di lavoro di costituire
o sostenere, con mezzi finanziari o
altrimenti, associazioni sindacali di
lavoratori.
8
Art. 17
Statuto lavoratori
Il fenomeno vietato
• La condotta datoriale: atti di favoritismo,
corruzione, collusione, finanziamento
• La sanzione
• Ricorso ex art. 28 St. lav., ma non allo
scopo di ottenere una radicale
eliminazione dell’organizzazione sindacale
illegittimamente sovvenzionata.
9
RAPPRESENTANZE SINDACALI
NEI LUOGHI DI LAVORO
Titolo III: diritti sindacali e RSA
• Riconduzione a specifiche situazioni di “diritto” dello svolgimento di
determinate attività sindacali in azienda da parte di sindacati
particolarmente qualificati, cui corrisponde un pati del datore.
• Obbligo datoriale di collaborare alla riuscita di talune iniziative del
sindacato, in quanto ritenute dall’ordinamento meritevoli di
particolare sostegno.
• Inapplicabilità del criterio del normale svolgimento dell’attività
aziendale: solo principi di correttezza e buona fede (artt. 1175 e
1375 cod. civ.), garanzia della sicurezza e dell’incolumità delle
persone, nonché della capacità produttiva dell’impresa.
• I soggetti titolari dei diritti del tit. III: solo RSA (e RSU)
• Limiti all’applicazione del tit. III: ne resta fuori la piccola impresa (art.
35 St. lav.), dove pertanto il sindacato fatica ad entrare, organizzare
i lavoratori e contrattare.
10
MODELLI DI RAPPRESENTANZA
SINDACALE
Modello a canale doppio:
coesistono due organismi, con natura e funzioni
distinte: una di rappresentanza elettiva con
poteri partecipativi ed un’altra associativa con
poteri negoziali
Modello a canale unico:
un solo organismo ha la rappresentanza
associativa e la rappresentanza elettiva,
coniugando tendenzialmente in sé ogni funzione
11
RAPPRESENTANZA SINDACALE
AZIENDALE E SELEZIONE DEL
SOGGETTO SINDACALE ESTERNO
L’esigenza di recuperare e reinserire entro i
consueti canali istituzionali le nuove forme
di rappresentanza, nate col ciclo di lotte
dell’autunno caldo:
Promozione senza regolamentazione
Rilancio delle confederazioni storiche
12
RAPPRESENTANZE SINDACALI
AZIENDALI (RSA)
Art. 19
Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali[1]
Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei
lavoratori in ogni unità produttiva [art. 35 St. lav.], nell’ambito:
[a) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente
rappresentative sul piano nazionale];
[b)] delle associazioni sindacali, [non affiliate alle predette confederazioni],
che siano firmatarie di contratti collettivi [nazionali o provinciali] di
lavoro applicati nell’unità produttiva[2].
Nell’ambito di aziende con più unità produttive le rappresentanze sindacali
possono istituire organi di coordinamento.
[1] Per le p.a., v. art. 42, D.Lgs. n. 165/2001.
[2] Le parole in parentesi quadra sono state abrogate a seguito di referendum
popolare (d.p.r. n. 312/1995) tenutosi l’11.06.1995. La questione di
legittimità costituzionale dell’art. 19, così come risultante dalle abrogazioni
referendarie, è stata respinta da Corte cost. n. 244/1996.
13
IL TESTO ORIGINARIO DELL’ART. 19 ST. LAV.:
LA LETT. A) E IL SMR
• Il filtro selettivo della rappresentatività sindacale
• Dal sostegno nelle pubbliche istituzioni alla promozione
nei luoghi di lavoro
• La formula del sindacato maggiormente rappresentativo
(smr)
• Smr: una rappresentatività irradiata e presunta. Il favore
per le confederazioni storiche (CGIL-CISL-UIL)
14
IL TESTO ORIGINARIO DELL’ART. 19 ST. LAV.:
LA LETT. B)
• Il rinvio all’effettività dell’azione sindacale
• Lo sfavore dell’ordinamento per il
sindacato aziendale, incapace di farsi
portavoce di interessi a più ampio raggio
15
ART. 19 ST. LAV.: IL CARATTERE
“APERTO” DELLA NORMA
Iniziativa dei lavoratori:
Sono organismi di rappresentanza di tutti i lavoratori presenti nella
comunità aziendale, iscritti e non iscritti al sindacato, tant’è che
devono essere costituiti per loro iniziativa.
Legame con il sindacato: nell’ambito di…:
Devono però essere necessariamente collegati ad un sindacato, cioè
formati nel suo ambito.
Carattere “aperto” della disposizione, che ne ha consentito
l’applicazione ad organismi già esistenti: delegati e CdF
Patto federativo CGIL-CISL-UIL 1972: CdF come organismi unitari di
base nei luoghi di lavoro con poteri di contrattazione aziendale
16
PROFILI DI LEGITTIMITA’
COSTITUZIONALE DEL VECCHIO ART. 19
ST. LAV.
• Il vaglio di costituzionalità alla luce dell’art.
39, c. 1, Cost.
• Il vaglio di costituzionalità alla luce dell’art.
3 Cost.
• Il vaglio di costituzionalità alla luce dell’art.
39, c. 2 ss., Cost.
17
SMR
Criteri giurisprudenziali
• criteri quantitativi: gli iscritti
• criteri qualitativi: nazionalità; intercategorialità;
esercizio continuativo attività di autotutela;
capacità di influenzare l’assetto economico e
sociale del Paese.
In conclusione: criteri calibrati su quelle che erano
le caratteristiche del sindacato confederale
tradizionalmente maggioritario nel nostro Paese:
CGIL-CISL-UIL.
18
IL SMR E LA CONTRATTAZIONE
• Il filtro selettivo del smr nella legislazione
dell’emergenza e della flessibilità
• La contrattazione con funzione gestionale
distributiva di sacrifici (contrattazione
collettiva in perdita)
• Il smr controllore delle doti di flessibilità da
inserire nell’ordinamento
19
Crisi del SMR
proposte di legge per modifica
art. 19 St. lav.
•
Anni ’80: crisi della rappresentatività sindacale e nascita di nuovi soggetti
sindacali autonomi e di mestiere.
• Proposte di legge sulla rappresentanza sindacale per modificare l’art. 19 St.
lav.:
- eliminando il riferimento al SMR, che attribuiva al sindacato tradizionale (la
triplice confederale) una sorta di vero e proprio monopolio nei luoghi di
lavoro e quindi nel panorama sindacale generale;
- introducendo al posto della RSA una rappresentanza elettiva, soggetta
democraticamente a verifica del consenso da parte della base, mediante
appunto il meccanismo periodico del voto, che avrebbe dovuto servire
anche per misurare quantitativamente la rappresentatività
• Fallimento proposte di legge per modifica art. 19 St. lav.: conseguenze
a) 1993: accordo sindacale sulle rappresentanza sindacali unitarie (RSU)
b) 1995: modifica per via referendaria delle RSA
c) 1995: emersione della nozione di rappresentatività comparata
d) 1997: Successo dell’iniziativa legislativa nel p.i. (v. ora D.Lgs. n. 165/2001).
20
Nuovo art. 19 St. lav.
• La caducazione completa della lett. a): espunzione della formula del
smr dall’art. 19
• La caduta di alcuni segmenti lessicali della lett. b): abrogazione
delle parole “nazionali e provinciali”
• Muta così il filtro selettivo utilizzato ai fini del raccordo tra RSA e
sindacato esterno: diventa quello della sottoscrizione di contratti
collettivi applicati nell’unità produttiva
• Si esprime un orientamento del tutto opposto a quello del vecchio
art. 19, che privilegiava il sindacato confederale o quantomeno
quello proiettato sul piano nazionale e provinciale
• la rappresentatività si misura sulla base dei rapporti di forza; chi è in
grado di imporsi alla controparte, in un sistema conflittuale e non
regolato come il nostro, vuol dire che è massimamente credibile,
cioè più di ogni altro in grado di rappresentare i lavoratori nel loro
complesso.
21