Economia e direzione imprese
Finalità : esame dei contenuti della
funzione di direzione del personale
Le finalità della funzione
Ricerca, inserimento e motivazione
del personale da assegnare alla
gestione delle attività aziendali
Insieme di attività
• reclutamento
• selezione dei candidati
• assunzione (contratto di lavoro)
• formazione
• inserimento nell’ambiente di lavoro
• guida durante l’attuazione delle attività
Problematiche del reclutamento
Definizione quanti- qualitativa delle
esigenze; individuazione delle fonti di
reclutamento;
definizione
degli
strumenti di ricerca del personale
Fonti di reclutamento
• mercato del lavoro
• società specializzate
• agenzie di collocamento
• organizzazioni varie
• scuole si specializzazione
• università
• la stessa impresa
Strumenti di reclutamento
• inserzioni
• bandi di concorso
• richieste di candidature
• ricerca interna
Inserzione
Aspetti su cui prestare particolare attenzione:
• Il tipo di pubblicazione
• Il formato
• L’editing
• Il contenuto:
-
l’organizzazione
la sede di lavoro
la posizione offerta
le caratteristiche professionali
le condizioni offerte
le modalità di selezione
La selezione
Individuare
i
candidati adatti
attraverso il confronto tra la
domanda e l’offerta di lavoro,
definita nella fase di reclutamento
Problematiche della selezione
Definizione degli strumenti e delle
modalità di selezione; individuazione
delle tecniche; organizzazione delle
attività; scelta del personale adatto
Fasi della selezione
• analisi del curriculum
• convocazione candidati
• colloquio di lavoro
• intervista con questionario
• prove pratiche
Intervista
(propositi dell’intervistatore)
Durante la preparazione dell’intervista:
• Mettere a proprio agio l’intervistato
• Mantenere elevata la sua motivazione
• Orientare l’intervista sugli obiettivi
• Assicurare la completezza dell’informazione
• Non alimentare atteggiamenti ironici/scettici
Intervista
(propositi dell’intervistatore)
All’atto dell’intervista:
• Chiarire gli scopi dell’intervista
• Indicare il modo in cui verranno
utilizzate le informazioni
• Il tipo di collaborazione richiesto
Promemoria per l’intervistatore
• Accogliere il candidato
• Presentrarsi e qualificarsi
• Indicare l’obiettivo dell’incontro
• Indurre il candidato a parlare
• Parlare poco e ascoltare attentamente
• Non assumere atteggiamenti critici
• Non voler vincere (non è una sfida)
Crescente complessità del lavoro
La complessità delle attività richiede
personale dotato di elevate capacità
cognitive, tecniche e relazionali
Attività di formazione
Analisi dei fabbisogni; finalità e obiettivi
specifici; progettazione del corso; contenuti
della formazione; soggetti destinatari; soggetti
erogatori;
realizzazione
dell’intervento;
valutazione dei risultati
Politiche di formazione
Differiscono in funzione dei destinatari:
• livello organizzativo
•
•
•
•
professionalita’
esperienza maturata
unità organizzativa di appartenenza
individui, gruppi, organizzazione
L’inserimento
Si caratterizza generalmente per uno scarto tra
attese dell’individuo (aspettative, interessi,
valori) e le caratteristiche dell’organizzazione e
pone il problema delicato della ridefinizione
degli schemi mentali e dei comportamenti
Facilitazioni e
ostacoli all’inserimento
Modelli di comportamento (individui/organizzazioni):
1) stand by (non esplicitano le aspettative è prevalente il
rinvio, l’attesa e l’abbandono)
2) modelling (l’organizzazione delinea un progetto e attende
che il soggetto si adatti progressivamente)
3) conflitto ( l’individuo ha un suo progetto che lo mette in
posizione di sfida rispeto all’organizzazione che può generare
abbandono o rifiuto)
4) costruzione condivisa ( individuo e organizzazione tendono
verso un progetto pro-attivo condiviso)
Modello della
costruzione condivisa
Sostituisce alla logica dell’adattamento (più
diffusa) quella della costruzione di ipotesi di
sviluppo professionale che tenga conto delle
esigenze e difficoltà degli attori coinvolti
Attività del percorso di inserimento
• valorizzazione del contributo di idee del nuovo assunto
e condivisione patrimonio di conoscenze organizzative
• focalizzazione sui processi di apprendimento, piuttosto
che sull’insegnamento dei valori consolidati
• costruzione di rapporti personalizzati con i capi
• momenti di verifica per valutare e progettare lo
sviluppo
• tutoraggio (punto di riferimento e consulente)
• funzione di regia della funzione risorse umane