Anteprima Estratta dall' Appunto di Diritto
del lavoro
Università : Università degli studi di Ferrara
Facoltà : Giurisprudenza
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Diritto del lavoro
CAPITOLO 1
IL TIPO “LAVORO SUBORDINATO”
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Con il codice civile del 1942 si conclude il processo di tipizzazione del rapporto di lavoro subordinato e della relativa disciplina speciale. Alla subordinazione è affidata la funzione di contraddistinguere il rapporto tipico oggetto della disciplina speciale di quel diritto. In particolare è
subordinata, ex art 2094 c.c., la prestazione che si svolge nell’oganizzazione del datore di lavoro
alle dipendenze e sotto la direzione dello stesso.
In quest’articolo il codice disciplina un rapporto che a caratteristiche anomale data la posizione
di supremazia di una della parti.
Il lavoro subordinato si dice ETERODETERMINATO poiché viene definito dal datore di lavoro.
La subordinazione deve consentire non solo la precisa delimitazione della fattispecie tipica rispetto ad altre, aventi pure ad oggetto attività in senso lato lavorativa, ma anche la riconduzione
ad essa dello specifico rapporto da qualificare. Proprio per questo si mira a accertare la natura
qualificata ella subordinazione.
In questo ambito rientra l’antica distinzione romana tra:
- locatio operarum: aveva come oggetto un’attività lavorativa in quanto tale, avulsa dal risultato perseguito dal creditore con estraneità del debitore rispetto al rischio del risultato.
(attività del lavoro)
- locatio operis: specifico risultato di lavoro, consistente nel compimento di un’opera o di un
servizio, con conseguente rischio a carico del debitore. (risultato del lavoro)
la sentenza n. 115\94 della cassazione pronuncia che neanche la legge può definire una prestazione di lavoro subordinata o autonoma. È incostituzionale la legge che dispone del tipo e qualifica il rapporto. Il soggetto che può determinare la natura è il giudice operando ex post sui fatti.
Nel modello ideale di subordinazione esistono sempre determinate caratteristiche peculiari dette
INDICI DI SUBORDINAZIONE. Questi indici sono stati enucleati dalla giurisprudenza rispetto
alla figura prevalente del lavoratore subordinato. Il modello ideale prevede l’insieme di ttti questi
indici che sono:
1) l’nserzione del lavoratore nell’organizzazione predisposta dal datore di lavoro
2) la sottoposizione alle attività direttive tecniche, al controllo e al potere disciplinare
dell’imprenditore
3) l’esclusività della dipendenza da un solo datore
4) le modalità di retribuzione
5) il vincolo dell’orario lavorativo
6) l’assenza di rischio d’impresa
7) l’alterità dei mezzi (i mezzi di produzione non sono suoi)
l’operazione di qualificazione può solo consistere in un giudizio di approssimazione della fattispecie (metodo tipologico), che sta nella riconduzione al tipo legale delle situazioni concrete in
cui è presente la parte maggiore o comunque più significativa delle caratteristiche riscontrabili
nel modello socialmente prevalente di lavoratore subordinato visto dal legislatore.
Il giudizio di approssimazione comporta si stabilire se, malgrado l’assenza di taluni indici della subordinazione, l’assetto di interessi sotteso al rapporto da qualificare sia da ritenersi + vicino a qello espresso dal tipo di lavoro subordinato piuttosto che ad altri tipi. In questo caso fanno
molta leva i poteri del datore di lavoro come quello di controllo.
Le difficoltà di qualificazione del rapporto hanno favorito l’inserimento tra gli indici, il criterio
del NOMEN IURIS eventualmente attribuito dalle parti al rapporto.
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Come detto dalla cassazione ai fini della qualificazione non si può prescindere dalla preventiva
ricerca della volontà delle parti giacchè il principio secondo cui ai fini della distinzione in questione è necessario aver riguardato l’effettivo contenuto del rapporto stesso indipendentemente
dal nomen iuris.
Per alleggerire il contenzioso in materia di qualificazione del raporto venne introdotto l’istituto
della certificazione per tutti i contratti di lavoro. È una procedura volontaria con cui una commissione appositamente istituita presso gli enti bilaterali (soggetti prvati che nascono da iniziative comuni dei sindacati dei lavoratori e degli imprenditori come ad es. la cassa edile), le direzioni provinciali del lavoro, convalida la qualificazione che le parti danno al contratto. La
commissione ha anche funzione di assistenza e consulenza.
La procedura ha ad oggetto tutti i contratti flessibili compresi quelli di somministrazione, rinunce e transazioni ex art 2113c.c. a conferma della volontà abdicativi e transattivi delle parti
stesse; l’atto di deposito del regolamento interno delle cooperative e i contratti d’appalto.
Le parti devono redigere un’istanza comune e inviarla alla commissione. L’iniziativa è volontaria, non c’è nessun obbligo. La commissione determina fasi e scansioni temporali all’atto della
costituzione tenendo presenti alcuni codici di buone pratiche che tuttavia non esistono ancora.
Tutto si deve concludere in 30 giorni dal ricevimento dell’istanza con atto motivato che contiene
il termine e l’autorità a cui fare ricorso, con l’indicazione degli effetti civili, amministrativi e
previdenziali.
La certificazione esclude la possibilità di ricorso in giudizio per la qualificazione del rapporto,
salvo il cado si erronea qualificazione da parte della commissione. L’incontrovertibilità della certificazione vale sia nei confronti delle parti ma soprattutto nei confronti dei terzi come
l’ispettorato del lavoro, l’inps ecc..
Gli effetti della certificazione permangono fino al momento in cui sia stato accolto, con sentenza di merito, uno dei ricorsi esperibili dalle parti o dai terzi. Una pronuncia di condanna ha effetti ex nunc. Contro la certificazione è ammesso anche il ricorso al TAR.
La certificazione inoltre può essere viziata quando vi è:
- errore nella certificazione
- deviazione dal contratto certificato
- vizio del consenso
l’elemento della durata della prestazione può dare luogo a figure ibride come i prestatori formalmente autonomi ma di fatto dipendenti dal soggetto committente. Dal punto di vista normativo
questi lavoratori risultano autonomi. Questa fattispecie lavorativa viene detta rapporto di lavoro
parasubordinato.
Solo dagli anni 70 in poi la subordinazione ha potuto vantare l’appoggio di alcuni fondamenti
normativi. L’art 409 cpc ha ricompreso tra le controversie ad essa relative anche i rapporti di agenzia , di rappresentaza commerciale e altri tipi di collaborazione che si concretino in un prestazione d’opera continuatica e coordinata, personale anche se non a carattere subordinato. Questa definizione è sfociata nella fattispecie della COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA (CO.CO.CO.). il requisito della continuità non doveva implicare una molteplicità
di incarichi ininterrotta nel tempo. La coordinazione era il collegamento funzionale del collaboratore con l’attività economica del committente. La prevalente personalità prevede che il mezzo di
lavoro prevalente dev’essere la prestazione di lavoro messa a disposizione.
In questa tipologia contrattuale vi è la completa assenza degli indici di subordinazione.
Questo tipo di contratto veniva applicato un po’ a sproposito, per risolvere il problema si è scelta la
trasparenza del contratto CO.CO.CO.
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Dal punto di vista sostanziale della tutela, il lavoro parasubordinato non si differenzia da quello autonomo, la differenza sta ad esempio quando si parla di licenziamento dove questo tipo di
contratto non riceve tutela forte ex art 18.
Con la riforma Biagi, legge 276\2003 si è fatta chiarezza nei confusi rapporti tra subordinazione e autonomia con l’introduzione dei LAVORATORI A PROGETTO (CO.CO.PRO.). la ratio
è quella di evitare l’utilizzazione delle COCOCO in funzione elusiva della legislazione posta a
tutela del lavoro subordinato, attraverso la creazione di spazi anomali nella gestione flessibile
delle risorse umane, c.d. trasparenza.
Ai sensi dell’art 61 del 276/2003 i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa ex art
409cpc evono essere riconducibili a uno o più progetti specifici (attività produttiva ben identificabile e funzionalmente collegata ad un determinato risultato finale) o programmi di lavoro (
tipo di attività cui non è direttamente riconducibile un risultato finale) o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del RISULTATO, nel
rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo
impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa.
Il progetto assolve alla funzione esenziale n un rapporto di lavoro autonomo di predeterminare il
perimetro dell’obbligazione del collaboratore in modo tale da inibire al datore l’esecizio del potere
di conformazione.
All’uscita della legge il termine di adeguamento è stato di 1 ANNO, al termine del quale scattava la sanzione e il contratto si considerava a tempo indeterminato e subordinato.
La sanzione scattava per 2 vizi del contratto:
- vizio genetico che riguarda l’assenza del progetto, la sanzione è la conversione ex tunc del
contrato a tempo indeterminato subordinato
- vizio funzionale del rapporto, quando il contratto è a progetto ma il rapporto è subordinato. Il contratto è convertito ex nunc dal giudice in contratto a tempo ind. E sub.
Dalle disposizionei sul lavoro a progetto restano esclusi oltre alla pubblica amministrazione alcuni specifici rapporti come gli agenti e i rappresentanti di commercio, gli organi di amministrazione delle società, i fruitori di pensione di vecchiaia, professioni intellettuali, rapporti occasionali che costituiscono l’eccezione di carattere generale.
Per prestazione occasionale si intende un rapporto di durata massima non superiore a 30 giorni
nel corso dell’anno con lo stesso committente, salvo che il compenso complessivamente percepito
non sia superiore a 5000 euro, oltre questa soglia scatta il contratto a progetto.
Il contratto a progetto deve essere stipulato per iscritto ai fini della prova, deve contenere:
- l’indicazione del progetto
- la durata
- il corrispettivo
- le forme di coordinamento al committente
- misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore.
Onde evitare che scatti la sanzione bisogna superare la presunzione di subordinazione relativa
che può essere vinta solo da rigorosa prova contraria.
Le pubbliche amministrazioni possono ancora utilizzare i contratti COCOCO, il problema è che
questo ambito i COCOCO sono parificati ai dipendenti subordinati. Anche in ambito di associazione e lavoro sportivo e giornalistico, viene utilizzato il contratto COCOCO.
Per quanto riguarda l’associazione in partecipazione essa viene definita come il contratto con in
quale l’associante attribuisce all’associato la partecipazione agli utili di un’impresa o di uno o
più affari, verso il corrispettivo di un determinato apporto che l’opinione dominante assume possa consistere anche in una prestazione di lavoro. Questo non viene considerato rapporto subordi-
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nato poiché l’associato può esercitare un controllo sull’andamento aziendale e partecipando al rischio d’impresa non può conseguire utili di sorta, mentre l’associante è tenuto al rendimento del
conto.
In caso di assenza di un’efettiva partecipazione del’associato all’impresa associante e di adeguate erogazioni a suo favore, il lavoratore ha diritto ai trattamenti contributivi, economici e normativi stabiliti dalla legge e dai contratti collettivi per il lavoro subordinato svolto nella posizione
corrispondente al medesimo settore di attività o, in mancanza di contratto collettivo, a una posizione corrispondente secondo il contratto di settore analogo.
La legislazione ha esteso al socio della coperativa alcuni istituti protettivi tipici del lavoro subordinato. La cooperativa si basa sul principio mutualistico: ovvero dine comune, che unifica gli interessi. La cassazione faceva prevalere il rapporto societario tranne quando la prestazione è totalmente estranea all’attività della cooperativa. Per la prestazione del socio di cooperativa la giurisprudenza non ha mai fatto ricorso alla presunzione di lavoro subordinato, ma anzi ha utilizzato la presunzione contraria, ritenendo la prestazione fornita alla stregua del principio mutualistico. La coesistenza tra un rapporto cooperativistico e un rapporto di lavoro subordinato è ammessa solo qualora l’attività del socio sia diversa ed estranea all’oggetto specifico dell’esercizio
dell’impresa sociale.
La legge 142/2001 ha poi statuito in capo alle cooperative l’obbligo di definire il regolamento
sulla tipologia dei rapporti di lavoro. L’interprete non potrà non adottare la presunzione di conformità di quel contenuto alla qualificazione attribuitagli dal regolamento.
Ai soci lavoratori subordinati si applicano lo statuto dei lavoratori, ad eccezione dell’art 18; il socio ha diritto a una retribuzione complessiva proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro prestato ed in ogni caso non inferiore ai minimi revisti per le prestazioni analoghe dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine.
Per quanto concerne i diritti sindacali, il titolo III dello statuto dei lavoratori trova applicazione
compatibilmente con lo stato di socio lavoratore.
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