Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 REPORT Analisi dei modelli di gestione della formazione in impresa adottati dai tre differenti sistemi (svizzero, piemontese e lombardo) attraverso l’animazione di focus group rivolti agli enti di formazione partecipanti al progetto, al fine di estrapolarne buone prassi e individuare fattori di miglioramento (Att 1.3) 1 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 INDICE ATTIVITA’ 1.3 ........................................................................................................................ 3 1. Analisi dei modelli di gestione della formazione in impresa: contenuti, metodologie e certificazione delle competenze ................................................................................................ 3 1.1 L’esperienza svizzera ................................................................................................ 3 1.2 L’esperienza lombarda .............................................................................................. 5 1.3 L’esperienza della Provincia di Bolzano (sperimentazione e buone prassi) .................... 11 1.4 L’esperienza piemontese ......................................................................................... 15 1.4.1 L’apprendistato in Piemonte.................................................................................... 15 1.4.2 La Legge TREU e l’avvio delle attività formative per apprendisti in Piemonte ............... 16 1.4.3 Le ricerche sull’erogazione della formazione per apprendisti in Provincia di Novara ...... 17 1.4.4 La legge Biagi e la sua applicazione in Regione Piemonte .......................................... 19 1.4.5 Nuovi indirizzi per la programmazione e gestione dei servizi formativi per l’apprendistato in Regione Piemonte ...................................................................................................... 21 1.4.6 Il Decreto Legislativo 167/2011 - Testo Unico dell’apprendistato e la sua applicazione in Piemonte ....................................................................................................................... 26 2. Confronto tra i modelli lombardi, piemontesi e svizzero di gestione della formazione in impresa. .............................................................................................................................. 27 2 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 ATTIVITA’ 1.3 Analisi dei modelli di gestione della formazione in impresa adottati dai tre differenti sistemi (svizzero, piemontese e lombardo) attraverso l’animazione di focus group rivolti agli enti di formazione partecipanti al progetto, al fine di estrapolarne buone prassi e individuare fattori di miglioramento 1. Analisi dei modelli di gestione della formazione in impresa: contenuti, metodologie e certificazione delle competenze 1.1 L’esperienza svizzera In Svizzera la formazione professionale rappresenta la via maggiormente scelta dai giovani che hanno concluso la scuola dell’obbligo. La percentuale di ragazzi e ragazze che fanno questa scelta rappresenta il 70% del totale. A tutt’oggi sono circa 240.000 gli apprendisti suddivisi nelle diverse professioni. Nel Cantone Ticino sono circa 9.000 gli apprendisti suddivisi in 120 professioni. Le aziende autorizzate in Ticino a formare gli apprendisti sono indicativamente 5.000 (su un tessuto economico di 20.000 realtà aziendali). Le professioni maggiormente scelte dagli apprendisti ticinesi sono: - impiegato/a di commercio - impiegato/assistente del commercio al dettaglio - cuoco - meccanico di manutenzione per automobili, - installatore elettricista - muratore - assistente di farmacia - impiegato in logistica - installatore di impianti sanitari - giardiniere - polimeccanico. Nelle formazioni a tirocinio in azienda è interessante notare la netta ripartizione di genere nei vari settori professionali: il settore commerciale è scelto dal 40% dei maschi e dal 60% delle ragazze; il 3 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 settore artigianale, industriale, agrario e artistico è scelto dall'87.5% dei maschi e solo dal 12.5% delle ragazze; la situazione è completamente capovolta nel settore paramedico-sociale, dove i maschi sono il 4%, contro il 96% delle ragazze. In merito alle scelte effettuate dai giovani che hanno terminato l'obbligo a giugno 2012, il dettaglio è il seguente: il 39.9% si è iscritto alle scuole medie superiori pubbliche e private (42% nel 2011); il 21.2% a scuole professionali a tempo pieno (22%); il 24.6% ha iniziato un tirocinio (24%) e la piccola percentuale restante ha fatto altre scelte. Grazie alle soluzioni formative scelte, la Svizzera oggi può già vantare un tasso superiore al 90% di persone che hanno concluso un percorso formativo con, al minimo, un titolo di studio del secondario II. La Confederazione, i Cantoni e le organizzazioni del mondo del lavoro contribuiscono al finanziamento della formazione professionale. La formazione professionale superiore e quella continua sono lasciate principalmente all’iniziativa delle aziende e dei studenti, che si assumono anche gran parte del suo finanziamento. Finanziamento pubblico Nel 2011 lo Stato ha contribuito alla formazione professionale con circa 3,5 miliardi di franchi. I Cantoni, organi esecutivi per la formazione professionale, contribuiscono per oltre tre quarti al finanziamento. La quota della Confederazione per questo comparto del sistema educativo ammonta a circa un quarto dei contributi pubblici. Il dieci per cento dei fondi federali è destinato a progetti di sviluppo e prestazioni particolari di interesse pubblico. Organizzazioni del mondo del lavoro Con le loro attività, anche le associazioni professionali e le organizzazioni di settore contribuiscono al finanziamento: svolgono attività preliminari, gestiscono istituti di formazione propri e pubblicizzano le loro professioni. Complessivamente, per le imprese è conveniente partecipare alla formazione professionale. Stando a uno studio condotto nel 2009, a fronte di una spesa lorda per la formazione di 5,3 miliardi di franchi le prestazioni produttive delle persone in formazione hanno raggiunto il valore di 5,8 miliardi di franchi. Fondi a favore della formazione professionale Con i fondi per la formazione professionale previsti dalla legislazione in materia, tutte le aziende sono chiamate a fornire un adeguato contributo alle spese. I contributi provengono dalle aziende appartenenti ad un stesso ramo professionale e sono impiegati per la promozione della formazione professionale (sviluppo di offerte formative, organizzazione di corsi e di procedure di qualificazione, 4 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 attività promozionali per le professioni, ecc.). Su richiesta, la Confederazione può dichiarare l’obbligatorietà generale di un fondo per la formazione professionale. In questo senso il Cantone Ticino ha istituito il Fondo cantonale per la formazione professionale con un prelievo corrispondente allo 0.9/oo della massa salariale di ogni azienda attiva sul territorio cantonale. Molti studi effettuati sulla base di dati forniti dalle aziende testimoniano che la formazione degli apprendisti comporta per le aziende stesse dei benefici. Secondo, infatti, dati raccolti da Strupler e Wolter nel 2009 le prestazioni produttive degli apprendisti sono stati complessivamente corrispondenti a 5,8 Mia di franchi, mentre i costi lordi di formazione sono risultati pari a 5,3 Mia di franchi, con un beneficio netto complessivo di 0,5 Mia franchi. 1.2 L’esperienza lombarda Il contratto di apprendistato professionalizzante sancisce la responsabilità dell’azienda nella gestione e realizzazione della formazione all’apprendista, attraverso la pianificazione della formazione interna all’impresa e la garanzia della regolare partecipazione dell’apprendista alle attività formative esterne. A questo proposito, l’art. 2 comma 1 del D.Lgs. 167/2011 prescrive che il contratto di apprendistato professionalizzante contenga, quale parte integrante, un Piano Formativo Individuale (PFI) sottoscritto dall’apprendista entro 30 giorni dall’assunzione e conservato dall’azienda insieme al contratto di lavoro. Il PFI contiene al suo interno un progetto formativo, stilato singolarmente per ogni apprendista, che definisce – per tutta la durata del rapporto di lavoro – gli obiettivi formativi da perseguire, l’articolazione generale dei contenuti e le modalità attraverso cui verrà erogata la formazione al fine del conseguimento della qualifica di riferimento ai fini contrattuali. In fase di redazione del PFI, l’azienda deve, dunque, conoscere e declinare i seguenti aspetti: la qualifica da conseguire ai fini contrattuali, relativa alla figura professionale di riferimento; questa è definita dai sistemi di classificazione dei CCNL a cui il percorso formativo dell’apprendista fa riferimento in termini di competenze da conseguire; la durata, i contenuti e le modalità di realizzazione della formazione formale per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionalizzanti, secondo quanto previsto dai CCNL (o in via generale dagli accordi interconfederali), per la figura professionale di destinazione del contratto di apprendistato; la durata, i contenuti e la modalità di realizzazione della formazione formale per l’acquisizione di competenze di base e trasversali secondo quanto previsto dagli standard formativi minimi definiti dalla Regione Lombardia (QRSP); 5 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 la figura del tutor/formatore aziendale quale punto di riferimento dell’apprendista all’interno del contesto aziendale e facilitatore dei rapporti con gli enti di formazione, a cui è eventualmente demandata la formazione di base e trasversale. Il formatore aziendale accompagna l’apprendista lungo tutto il percorso formativo previsto nel contratto di apprendistato, trasmette le competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative e presidia la realizzazione della attività formative previste nel PFI. A seguito delle abrogazioni contenute nel Testo Unico spetta alla contrattazione collettiva definire i requisiti necessari per svolgere tale funzione; ad oggi la maggior parte degli accordi interconfederali intervenuti a disciplinare la figura fanno riferimento a due criteri: l’inserimento nell’organizzazione dell’impresa e il possesso di un’adeguata professionalità. Laddove la contrattazione collettiva ha definito moduli o formulari per la predisposizione del PFI, l’azienda è tenuta ad utilizzare tali modelli. In ogni caso, al di là delle specificità previste, un modello di PFI prevede: una prima parte contenente i dati dell’azienda, del tutor aziendale e dell’apprendista, contenenti tutte le informazioni relative al suo passato professionale e formativo; una seconda parte dedicata alla definizione del percorso formativo che dovrà svolgere l’apprendista nell’arco della durata del contratto. Tale programmazione viene effettuata tenendo conto dei seguenti aspetti: figura professionale da conseguire ai fini contrattuali e durata del contratto di apprendistato; contenuti e obiettivi formativi: a ogni qualifica professionale è correlata una descrizione di contenuti/obiettivi formativi tra i quali l’azienda deve individuare quali saranno oggetto della formazione nell’intero periodo di apprendistato. Nella compilazione si consiglia al tutor aziendale di confrontarsi con l’apprendista per renderlo consapevole del percorso che dovrà seguire; modalità formativa: a seconda delle caratteristiche dell’azienda, la formazione potrà essere erogata internamente, demandata all’esterno o svolta in maniera integrata tra l’azienda e enti esterni; Nella definizione della durata del contratto di apprendistato e riguardo all’articolazione dei contenuti formativi, è opportuno partire dalla esperienze effettuate dall’apprendista e dalle competenze già in suo possesso. Il Piano Formativo Individuale è modificabile in qualsiasi momento: le eventuali variazioni apportate dovranno essere concordate con l’apprendista e registrate in una versione aggiornata del PFI da conservare in azienda e da gestire come un PFI nuovo. Per quanto riguarda la formalizzazione della formazione, il Testo Unico riconosce alla contrattazione collettiva la possibilità di individuare schede e modelli per l’attestazione della formazione effettuata. 6 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 Il Piano Formativo Individuale di dettaglio, a tale proposito, è un modello utile all’azienda per definire in maniera chiara e dettagliata i contenuti della formazione svolta sul posto di lavoro, l’articolazione delle attività per tutta la durata del contratto di apprendistato e la formalizzazione delle stesse all’interno del registro formativo. ESEMPIO DI PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE PER APPRENDISTI Piano formativo individuale relativo all’assunzione, in qualità di apprendista, del/la sig./ra __________________________________________________ A. Dati relativi al datore di lavoro Denominazione datore di lavoro ____________________________________________________________ Codice fiscale / partita iva _________________________________________________________________ Indirizzo della sede legale _________________________________________________________________ Indirizzo dell’unità operativa interessata ______________________________________________________ Recapito telefonico/fax/e-mail ______________________________________________________________ Attività ________________________________________________________________________________ Contratto utilizzato ______________________________________________________________________ B. Dati relativi all’apprendista Nome e cognome _______________________________________________________________________ Codice fiscale __________________________________________________________________________ Data e luogo di nascita ___________________________________________________________________ Residenza _____________________________________________________________________________ Recapito telefonico/fax/e-mail ______________________________________________________________ Cittadinanza ____________________________________________________________________________ Scadenza del permesso di soggiorno (nel caso di stranieri) __________________________________________ Centro per l’impiego di riferimento ai sensi del D.Lgs 297/2002 ____________________________________ C. Dati relativi alle esperienze formative e di lavoro Titoli di studio posseduti ed eventuali percorsi di istruzione non conclusi ________________________ ______________________________________________________________________________________ Esperienze lavorative _________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ Eventuali periodi di apprendistato svolti dal ______ al _____ Formazione extra scolastica compresa quella svolta in apprendistato a) _____________________________________________________________________________ 7 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 b) _____________________________________________________________________________ c) _____________________________________________________________________________ d) _____________________________________________________________________________ Eventuale possesso di una qualifica professionale (specificare quale) ____________________________ ___________________________________________________________________________________________ Il presente piano formativo individuale ha lo scopo di far conseguire all’apprendista una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di base e trasversali (funzionali alla qualifica da conseguire) e tecnico-professionali. D. Aspetti normativi Qualifica da conseguire __________________________ (in base a quanto previsto dal contratto collettivo applicato) Qualifica del SRQ (Sistema Regionale di Qualifica) assunta a riferimento quale esito del percorso formativo _____________________________________________ Durata ___________ (Definita dalla contrattazione collettiva e comunque non inferiore da 2 anni e non superiore a 6 anni) Orario di lavoro (a tempo pieno) Orario di lavoro (a tempo parziale – specificare la dislocazione oraria) ________________________________________ Livello di inquadramento iniziale ____________ (Non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto alla categoria che, secondo il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, spetta ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinata l’assunzione. Il contratto collettivo può definire condizioni di miglior favore) Livello finale di inquadramento _____________ E. Tutor Tutor aziendale Codice fiscale _______________________________________________________________________ Livello di inquadramento (se dipendente) ___________________________________________________ Anni di esperienza ____________________ (1) Sig./Sig.ra ________________________________________________________ (1) (Precisare se si tratta del titolare, di un socio o di un familiare coadiuvante, in quanto nelle imprese con meno di 15 dipendenti e nelle imprese artigiane le funzioni di tutore possono essere svolte anche dai soggetti sopraindicati) F. contenuti formativi 1. Competenze trasversali (in ragione delle caratteristiche dell’apprendista, sono possibili interventi diretti all’acquisizione di competenze di carattere trasversale anche se questo non è previsto dal contratto collettivo) a) b) c) d) _____________________________________________________________________________ 8 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 2. Competenze tecnico-professionali a) _____________________________________________________________________________ b) _____________________________________________________________________________ c) _____________________________________________________________________________ d) _____________________________________________________________________________ 3. Modalità di erogazione e di articolazione della formazione _____________________________________ ______________________________________________________________________________________ _______________________________ (Secondo quanto previsto dall’articolo 49 comma 5 lettera b) del DLGS 276/2003) Il piano è stato definito in base a quanto previsto dal DLGS 276/2003, dalle direttive regionali e dal contratto collettivo applicato dall’azienda. Fermo restando il profilo e la qualifica professionale da conseguire, il presente piano potrà essere aggiornato in relazione alle fonti sopra citate e all’evoluzione, tecnologica, organizzativa e produttiva dell’impresa. L’impresa ________________________ L’apprendista ________________________ Il Registro formativo, invece, è un vero e proprio registro sul quale formalizzare i momenti dedicati alla formazione in apprendistato; ciascuna attività viene dunque annotata indicando giorno, durata della formazione e attività effettivamente svolte. La descrizione di ogni momento formativo viene poi firmata dall’apprendista e dal formatore aziendale. Nel caso tale formazione faccia parte di percorsi strutturati dall’azienda (ad esempio, formazione per la sicurezza) che prevedono modalità di registrazione della partecipazione differenti, anche per l’apprendista si utilizzano tali strumenti, conservandone una copia in azienda da aggiungere al registro delle attività formative in apprendistato. ESEMPIO MODELLO DI REGISTRO STAGE Periodo / data Oggetto Istruttore / docente Interna / esterna Firma apprendista La certificazione delle competenze La contrattazione collettiva nazionale fornisce, in alcuni casi, esempi di modelli per la certificazione della formazione formale realizzata in azienda. 9 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 ESEMPIO MODELLO PER LA CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE NELLA FORMAZIONE FORMALE IN AZIENDA. “Certificazione delle competenze nella formazione formale realizzata in azienda” Nome azienda ____________________________________________________________________________________________________________________________ Partita IVA |__|__|__|__|__|__|__|__|__|__|__| Telefono ____________________________ C.F. Fax ______________________________ |__|__|__|__|__|__|__|__|__|__|__|__|__|__|__|__| Mail ___________________________________________________________ Cognome e nome legale rappresentante _________________________________________________________________________________________________________ Cognome e nome del tutore aziendale ______________________________________________________________________ Cognome e nome apprendista ________________________________________________________________________________________________________________ Titolo Modulo 2° anno |__| Progettazione aziendale 1° anno |__| Ripreso da catalogo Anno formativo |__| | |__| |__| | |__| |__| | |__| |__| | |__| 3° anno |__| 4° anno |__| 5° anno |__| Prestazione attesa al termine del Modulo Ore 6° anno |__| Raggiunta SI | NO Il sottoscritto tutore aziendale dichiara che sono state acquisite le competenze indicate da ogni singolo Modulo su riportato. Tale valutazione è stata effettuata nel rispetto dello standard produttivo stabilito dall’azienda e delle eventuali norme tecniche (ISO___, ecc.). Luogo e data ___________________________________________________________ Firma del legale rappresentante (se diverso dal tutore) Firma tutore ______________________________________________ _______________________________________ Firma Apprendista (per consegna) ____________________________________ L’art. 2 comma 1 del D.Lsg. 167/2011 prevede la possibilità di riconoscere, al termine del contratto, sulla base dei risultati conseguiti alla fine del periodo di formazione, la qualifica professionale ai fini contrattuali. La qualifica professionale acquisita ai fini contrattuali deve essere registrata sul Libretto formativo (ad oggi non ancora operativo) del cittadino. Tale registrazione è di competenza del datore di lavoro. 10 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 La certificazione delle competenze acquisite, invece, è un atto pubblico il cui rilascio è attribuito a soggetti accreditati, pubblici o privati, individuati dalla Regione Lombardia alla quale è riservata la potestà legislativa su tale materia. È, quindi, facoltà del singolo apprendista richiedere la certificazione di tali competenze: agli operatori accreditati per la formazione; agli operatori per i servizi al lavoro, ovvero ad enti bilaterali accreditati ai servizi al lavoro nel caso in cui la formazione sia stata svolta dall’impresa. 1.3 L’esperienza della Provincia di Bolzano (sperimentazione e buone prassi) La sperimentazione MISLA MISLA è l’acronimo “Modelli per l’integrazione scuola lavoro nell’apprendistato”: progetto sperimentale avviato nel settore del commercio. Il progetto ha coinvolto i docenti, gli apprendisti del 1° anno per il profilo di Commessi di Vendita e Magazzinieri, e i loro tutor/datori di lavoro. La ratio alla base del progetto sperimentale MISLA è quella di migliorare l’intervento e l’incidenza della Formazione Professionale all’interno del percorso di apprendistato. Il progetto è stato messo a punto tenendo conto dell’esperienza accumulata negli anni sulle specificità e sulle esigenze dell’utenza, come anche delle criticità evidenziate dalle aziende che assumono in apprendistato. Al tempo stesso, il tentativo è stato quello di integrare il contesto normativo generale con un approccio che tenesse in considerazione i recenti sviluppi del contesto sociale e le tendenze in atto nel mercato. Il progetto MISLA (come anche “Strumenti di formazione per l’apprendistato”) ha introdotto un percorso formativo - pilota all’interno dei corsi della Scuola Professionale Commercio, Turismo e Servizi “L. Einaudi” (Formazione Professionale in lingua italiana - Ripartizione 21) che si conclude, dopo il triennio, con un esame di qualifica. 11 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 L’obiettivo è quello di progettare e sperimentare un modello in apprendistato caratterizzato dai seguenti aspetti: Elaborazione di percorsi formativi integrati e/o individualizzati, con l’individuazioni di soluzioni differenziati per garantire pari opportunità e favorire gli allievi meritevoli; Adozione del modello delle “Unità Formative Capitalizzabili”, per creare un legame concreto e diretto con il sistema dell’istruzione (con la possibilità di sostenere l’esame di diploma al termine del periodo di formazione scolastico) alla Formazione Tecnica Superiore e delle qualifiche post-secondarie; Certificazione delle competenze (acquisite nella formazione sia extra aziendale aziendale) in base ad un sistema strutturato di verifica e al riconoscimento dei crediti formativi all’interno di percorsi definiti. Al termine del periodo di formazione triennale, vi è la possibilità di conseguire la certificazione per “Assistenti Professionali di Vendita” rilasciato dal CEPAS (Organismo di Certificazione delle Professionalità e della Formazione). Gli obiettivi del percorso formativo sono: l'elaborazione degli strumenti di valutazione e monitoraggio delle competenze acquisite sia presso la Scuola Professionale, sia presso l'azienda datrice di lavoro; l'identificazione di metodologie didattiche attive ed innovative; la predisposizione di materiali didattici; l'allineamento dei programmi all'interno del sistema dell'istruzione e della formazione professionale (cosiddette “passerelle”). Campionato dei mestieri La Fiera della Formazione – Alto Adige, “FUTURUM offre ogni anno una panoramica sull’ampia offerta formativa sul territorio Altoatesino. Nell’ambito della Fiera della Formazione ha luogo, inoltre, il “Campionato dei mestieri”, con apprendisti nei settori quali: artigianato, giardinaggio e gastronomia. 12 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 Nell’edizione 2013 del Campionato, il Team Italy, composto da 14 apprendisti altoatesini, ha ottenuto cinque medaglie (un oro, due argenti e due bronzi) e quattro diplomi d’eccellenza, ben esprimendo il livello di qualità locale nei settori dell’artigianato, dell’industria e dei servizi. Intervista a Cäcilia Baumgartner Cäcilia Baumgartner è Direttrice dell'Ufficio provinciale di Bolzano sull’Apprendistato e Maestro Artigiano. L’intervista alla dott.ssa Baumgartner nasce dalla necessità di approfondire la tematica dell’apprendistato in Provincia di Bolzano. Il funzionamento del sistema normativo e attuativo della Provincia Autonoma relativamente all’apprendistato di I livello, che ricalca il modello duale tedesco, è caratterizzato dalla contestuale frequentazione di scuole professionali e apprendimento on the job nell’ambito dello stesso percorso di apprendistato. L’intervista con la dott.ssa Cäcilia Baumgartner si è svolta il 18 ottobre 2013. In quest’occasione sono state approfondite alcune tematiche relative al “Testo Unico” sull’apprendistato. Inizialmente, l’Italia ha preso come riferimento il modello austriaco. Prima del 1955 l’apprendistato di fatto coincideva con l’attività lavorativa del giovane in azienda. Solo più tardi, è stato introdotto il sistema duale, dove la frequenza di corsi di formazione presso scuole professionali è divenuta obbligatoria. Con il Testo Unico, si è affermato in modo più deciso l’orientamento per l’adozione di un modello di apprendistato più simile a quello tedesco. L’apprendistato porta con una visione diversa rispetto ai percorsi tradizionali seguiti in Italia che vedono una netta separazione temporale fra scuola, formazione e lavoro. Come spiega la dott.ssa Baumgartner, l’apprendistato porta ad una qualifica ben definita, grazie al sistema duale che alterna formazione formale in aula e formazione “on the job” e lavoro in azienda: proprio per questo motivo, si definisce l’apprendistato come un contratto “a causa mista”. In questo contesto, assumono un ruolo essenziale l’impresa e il datore di lavoro, che sono i soggetti in grado di valorizzare le capacità e potenzialità del giovane apprendista. La dott.ssa Baumgartner ha commentato gli esiti dei percorsi in apprendistato, prendendo spunto dallo schema che segue. 13 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 Con un percorso triennale in apprendistato, i giovani conseguono una qualifica, mentre al quarto anno, dopo aver sostenuto l’esame finale di apprendistato, conseguono il diploma professionale. A seguito dell’esame di apprendistato, vi è la possibilità di accedere al quinto anno della scuola professionale per poter conseguire anche il diploma statale. Grazie a queste “passerelle” (che prevedono un esame di ammissione), il giovane può accedere alla formazione professionale a tempo pieno dopo la qualifica (terzo anno) oppure dopo aver conseguito il diploma professionale (quarto anno). E’ evidente, commenta la dott.ssa Baumgartner, che per un giovane che ha frequentato un percorso in apprendistato è molto difficile entrare al quinto anno di una scuola professionale a tempo pieno e riuscire a superare con profitto gli esami di maturità, visto l’approccio della formazione legata all’apprendistato che è più specifica e non approfondisce le materie di cultura generale. Un altro problema da non sottovalutare consiste nel fatto che molti giovani che concludono la scuola media, anche se interessati a percorsi in apprendistato, non hanno ancora l’età per accedervi (in media hanno 14 anni, mentre l’età minima per poter accedere a questi percorsi di qualifica o diploma è di 15 anni) e si vedono, quindi, costretti a frequentare ancora un anno scolastico a tempo pieno. Questo “sfasamento temporale”, tuttavia, crea in seguito problemi di inserimento dei giovani, che, quando raggiungono i requisiti per essere inseriti come apprendisti, spesso non trovano più aziende interessate ad assumerli. Si tratta di un dato rilevante, che va ad evidenziare anche l’attuale situazione delle aziende sul territorio, che, a fronte del periodo di crisi, decidono di assumere un apprendista solo se sono certe che, nel lungo periodo, tale figura professionale sarà effettivamente necessaria per l’azienda. Va da sé che la situazione di incertezza porta a prediligere la contrattualizzazione di personale adulto, che l’azienda può valutare se mantenere o meno già nel breve termine. Per quanto riguarda la figura del tutor, come afferma la dott.ssa Baumgartner si tratta di una figura ancora poco valorizzata e, forse, sottovalutata. Infatti, il tutor è un punto di riferimento molto importante per il giovane e per l’azienda stessa e dev’essere in possesso di specifiche competenze, utili all’affiancamento dell’apprendista sia nell’attività lavorativa sia nella fase formativa. Secondo la dott.ssa Baumgartner, la scuola professionale a tempo pieno “distrugge l’apprendistato”. In questo senso, la Germania rappresenta un punto di eccellenza rispetto all’Italia. Infatti, nel contesto tedesco, le associazioni di categoria prediligono l’esperienza formativa on-the-job alla frequenza della formazione frontale a tempo pieno, poiché aiuta maggiormente i giovani nell’inserimento nel mondo del lavoro e trasmette a loro le competenze tecniche favorendo, allo stesso tempo, lo sviluppo degli aspetti relazionali sul luogo di lavoro: non a caso, in Germania l’esame di fine apprendistato ha più valore rispetto alla formazione a tempo pieno. La dott.ssa Baumgartner fornisce un ulteriore spunto per quanto concerne l’apprendistato professionalizzante, sottolineando come rappresenti un istituto concorrenziale rispetto all’apprendistato di I livello. 14 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 Infine, la dott.ssa Baumgartner informa dei futuri orientamenti per sviluppare al meglio il modello dell’apprendistato. A suo parere, poiché spesso per il giovane è difficile scegliere il percorso giusto al termine della scuola secondaria inferiore, il passo necessario è prevedere un primo anno di scuola definito di “orientamento” e un primo anno (e questa prospettiva pare andrà presto a consolidarsi) rivolto ai giovani per consentire loro di crescere e acquisire gli strumenti utili, anche in termini di consapevolezza di sé, per scegliere il percorso formativo/lavorativo ritenuto più consono. Ciò che si sta attuando è un progetto finanziato dal Fondo Sociale Europeo per andare a formare degli operatori sociali, che possano svolgere la loro attività nelle scuole e fungere da “mentori” per i ragazzi, seguendoli individualmente. Questo aspetto va sicuramente ad aumentare le possibilità di riuscita del ragazzo, che identifica, insieme al suo tutor/mentore, gli obiettivi da raggiungere. 1.4 L’esperienza piemontese 1.4.1 L’apprendistato in Piemonte In Piemonte, come nel resto d’Italia, l’avviamento di giovani al lavoro attraverso il contratto di apprendistato, è stato istituito con la Legge 25 del 1955. Si trattava di un contratto “a causa mista” in cui erano previsti non solo i contenuti del rapporto di lavoro, ma anche indicate le finalità formative che dovevano realizzarsi all’interno dell’impresa attraverso un processo di apprendimento in affiancamento a operai esperti e all’esterno attraverso “corsi di insegnamento complementare”. Già questa prima regolamentazione dell’istituto tendeva a valorizzare l’azienda, anche se in termini prescrittivi, come luogo principale della formazione in apprendistato. Infatti l’articolo 11 prevedeva che il datore di lavoro avesse il dovere “di impartire e di far impartire nella sua impresa all'apprendista alle sue dipendenze l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato”. Con lo sviluppo della grande industria e il progressivo ampliamento del numero di giovani che accede al sistema scolastico questa tipologia di contratto si limita ad essere applicata all’artigianato e alle piccole imprese e diventa sempre più residuale con l’introduzione, nel 1984, del contratto di formazione-lavoro. Negli anni novanta, grazie a una maggiore sensibilità per il tema della formazione e alla constatazione che, in Europa, l’apprendistato rappresenta una delle modalità principali per l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro, esso è riproposto in una versione più attenta allo sviluppo di un legame più saldo tra lavoro e formazione. Infatti la Legge 196 del 1997 (“legge Treu”) riforma il settore dell’apprendistato. Anche questa disposizione normativa pone principalmente l’accento sui contenuti formativi di questo dispositivo - 120 ore annue per i maggiorenni e 240 per i minorenni. Gli argomenti del percorso sono in parte di carattere 15 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 trasversale mentre i contenuti di carattere professionale, tecnico, scientifico e le competenze da acquisire mediante l’esperienza di lavoro in azienda sono determinati dalla specifica figura professionale e dai diversi processi di lavorazione cui fa riferimento il settore aziendale. Per quanto riguarda la formazione in impresa, attraverso un decreto ministeriale del 2000 viene introdotta la figura del tutor aziendale che, nel periodo di permanenza dell’apprendista in azienda, ha la funzione di trasmettere le competenze necessarie all’esercizio dell’attività lavorativa e di raccordare le iniziative formative esterne e la formazione sul luogo di lavoro. La definizione della figura del tutor e del suo ruolo rappresentano dei passi in avanti nella valorizzazione dell’impresa come soggetto formativo. 1.4.2 La Legge TREU e l’avvio delle attività formative per apprendisti in Piemonte A seguito dell’introduzione della nuova legge, la Regione Piemonte, insieme alle Parti Sociali, avvia nel 1999 tre linee di sperimentazione finalizzate al rilancio dell’apprendistato e in particolare delle attività formative obbligatorie attraverso fondi provenienti dal Ministero del Lavoro nei settori del turismo, edile e metalmeccanico (ca. 800 apprendisti), di intese nazionali tra le parti sociali per progetti nell’artigianato e P.M.I, nel settore tessile-abbigliamento (ca.1100 apprendisti) e con risorse rese disponibili dal programma operativo del Parco Progetti nei settori artigianato e terziario (ca.300 apprendisti). In totale sono stati investiti in Regione Piemonte oltre 5,5 MD per l’attivazione di 164 corsi che hanno coinvolto 2200 apprendisti: in Provincia di Novara sono stati attivati 14 corsi e coinvolti 178 apprendisti. La fase sperimentale prevista dalla Legge 196 termina con il D.M 302/99 che richiede alle Regioni di attivarsi per la presentazione di un piano di attività formative rivolto agli apprendisti predisposto di concerto con le Parti Sociali. Alla Regione Piemonte sono state assegnate risorse per quasi 18 miliardi, di cui circa 9,5 finalizzati a nuove iniziative formative. La Regione Piemonte ha recepito il Decreto 302/99 emanando la “Direttiva 2000 – Attività formative per apprendisti”. A questo punto le Province provvedono alla redazione di un catalogo dell’Offerta Formativa, compilato in base alle disponibilità all’attuazione di corsi di formazione, presentato dal sistema della formazione professionale. Questa disponibilità delle agenzie formative è correlata dagli uffici provinciali con la Domanda Formativa desunta dalla banca dati regionale degli apprendisti e comunicata alle imprese di appartenenza degli stessi, tenendo in considerazione la dislocazione territoriale, tale da agevolare la frequenza, e il settore di attività dell’apprendista. Le discriminanti per l’avvio in formazione sono determinate dalla data e anzianità di assunzione, ma in particolare dalla fascia di appartenenza: infatti sono privilegiati gli apprendisti di età compresa fra i 16 e 18 anni (fascia 1). Vengono dunque organizzati, per la stragrande maggioranza, corsi di 240 ore rivolti a giovani in obbligo scolastico. La Direttiva 2001/2002 modifica in alcuni punti quella precedente. L’impresa deve scegliere, entro 30 giorni dall’assunzione, l’agenzia all’interno del Catalogo Provinciale, la quale formerà gruppi classe omogenei ed erogherà la formazione. Le risorse a disposizione del sistema vengono quasi raddoppiate. 16 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 La direttiva 2002-2003 introduce una grossa novità per quanto riguarda la tipologia delle azioni formative rivolte ad apprendisti. L’esperienza degli anni precedenti, relativa alla composizione delle classi di apprendisti, aveva evidenziato il manifestarsi di difficoltà dovute all’inserimento nelle stesse di allievi con caratteristiche non omogenee, per titolo di studio o funzioni professionali. Per ovviare a questa criticità accanto al cosiddetto “corso strutturato”, rivolto a gruppi di allievi con caratteristiche omogenee per fasce (fascia 1,2,3) e per tipologia di funzioni professionali, viene introdotto ora il “progetto formativo”. Questa modalità di azione formativa, rivolta a quegli apprendisti per i quali risulta difficile l’inserimento in corsi strutturati in una delle aree individuate per la loro realizzazione, è caratterizzata dalla flessibilità dei percorsi formativi che, secondo quanto previsto dal Bando, “si compongono mediante un’offerta modulare ampia che consentirà la massima personalizzazione” degli stessi. L’agenzia deve dunque far riferimento ad una delle aree di attività previste ed elaborare, in collaborazione con l’apprendista e l’azienda di appartenenza dello stesso, nella persona del tutore aziendale, un progetto formativo individuale nel quale sia esplicitato il percorso professionalizzante che si realizzerà attraverso la frequenza dell’apprendista a particolari moduli relativi alle competenze di base e trasversali e moduli professionalizzanti relativi alle competenze base di ogni settore. Inoltre sempre più rilievo viene riservato alla formazione della figura del tutore aziendale realizzata dall’Agenzia formativa, che diviene anche importante momento di confronto fra la formazione esterna e quella fornita dall’azienda all’apprendista all’interno del proprio ciclo di produzione di beni o servizi. Questo ruolo è però limitato dal fatto che la formazione interna all’azienda è erogata attraverso un processo che non viene formalizzato e che non prevede strumenti di monitoraggio delle competenze apprese e la valutazione delle stesse. 1.4.3 Le ricerche sull’erogazione della formazione per apprendisti in Provincia di Novara Per valutare l’applicazione di questa prima fase di erogazione delle attività formative e del loro impatto sull’insieme degli attori che concorrono a definire il sistema dell’ apprendistato, nel 2003 la Provincia di Novara, a seguito dell’espletamento di un bando pubblico, affida all’AFT IAL Piemonte di Novara, ora FILOS, una ricerca sul tema. La stessa Agenzia ottiene un analogo incarico nell’anno 2005 che si concretizza con la presentazione di un report alla fine del 2007. I due documenti, pur analizzando il fenomeno limitatamente al territorio della provincia di Novara, rappresentano uno spaccato del fenomeno dell’apprendistato realizzato attraverso un’indagine quali quantitativa che ha sicuramente un valore più ampio e che può essere assunto come uno specchio in cui gli attori del sistema si riflettono ad un livello più ampio. Le due ricerche hanno analizzato il fenomeno dal punto di vista qualitativo attraverso la realizzazione di questionari strutturati rivolti sia agli apprendisti in formazione che alle imprese. Riferendoci alla ricerca più recente, un apposito questionario è stato somministrato a 471 giovani che rappresentavano, la totalità degli apprendisti in formazione nel periodo considerato. L’obiettivo del questionario, oltre alla verifica dei dati elementari degli apprendisti, è stato quello di valutare la formazione erogata sia all’esterno che all’interno dell’impresa. In merito all’utilità del percorso 17 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 formativo esterno, solo 156 apprendisti hanno attribuito ad essa un punteggio positivo o parzialmente positivo. La consistenza dei giudizi negativi è stata molto elevata e ha raggiunto le 156 unità. Da notare che ben 163 apprendisti, non esprimono un giudizio netto. Una parte del questionario distribuito agli apprendisti era dedicata ad esplorare, sia pure in prima approssimazione, le modalità con le quali avveniva l’apprendimento, nel questionario venivano proposti due ambiti differenziati: l’azienda e l’aula. In questo caso si è proceduto a classificare le 92 risposte pervenute per gruppi dal contenuto omogeneo. Nel primo si collocano 15 allievi che hanno espresso opinioni genericamente negative, esse consistono nel giudicare il corso noioso, ripetitivo, esplicitamente “un doppione delle cose imparate a scuola”, un’ esperienza che viene rifiutata perché “…sul lavoro si impara di più”. Negative anche le impressioni di un successivo gruppo di 24 rispondenti i quali lamentano che i contenuti del proprio lavoro non siano stati trattati per niente o non a sufficienza, con espressioni del tipo “i corsi devono essere piu' specifici per il lavoro svolto” oppure “ritengo il corso abbastanza utile, ma penso che dovrebbe essere diviso in base al lavoro che si svolge”. Variegato anche il gruppo, questa volta maggioritario, composto da 53 apprendisti che si esprimono in termini positivi. Le opinioni di questi ultimi vanno dal tono entusiastico di chi dichiara semplicemente “ottimo il corso” a chi porta motivazioni quali “secondo me serve a stare e collaborare in gruppo” oppure semplicemente “interessante” e/o “utile al mio lavoro per via delle materie trattate”. All’interno di coloro che si esprimono positivamente un piccolo gruppo di 9 apprendisti si caratterizza per l’aspetto propositivo delle risposte, i suoi componenti ritengono ad esempio che sarebbe necessario “fare test ingresso per i diversi livelli di apprendistato” e “cercare di far approfondire all' allievo i propri interessi anche se sono in contrasto con le mansioni svolte” evitando di “concentrare eccessivamente le ore di certe materie” e/o “evitare i periodi dell’anno coincidenti con i saldi”. Per completare il quadro sono stati sentiti responsabili di aziende e tutor di apprendisti. Ammontavano a 132 le imprese appartenenti ai settori dell’edilizia, metalmeccanico, commercio, pubblici esercizi, estetiste-parrucchiere, studi professionali e attività impiantistiche che avevano fornito risposte valide al questionario proposto; il questionario intendeva verificare, oltre alla copertura territoriale e le caratteristiche generali delle imprese del campione, ma in particolare le aspettative, la percezione e le convinzioni degli imprenditori nei confronti degli apprendisti. Queste ultime indagate mediante una batteria di domande, hanno evidenziato l’importanza attribuita dalle aziende al “raggiungimento dell’autonomia operativa” e lo sviluppo del processo di apprendimento sul luogo di lavoro con l’obiettivo finale dell’autonomia appare il motivo dominante per il quale si è attivata il contratto di apprendistato. In particolare le domande sul motivo della scelta di questa tipologia contrattuale mettono in evidenza in modo prevalente il vantaggio legato ai benefici contributivi, ma per oltre il 50% delle risposte accoppiato alla possibilità di formare i giovani all’interno dell’azienda. Da parte delle aziende erano comunque emerse criticità che riguardavano in generale il rapporto tra il mondo della formazione e quello dell’ impresa. Quest’ultima continuava a interpretare la formazione esterna come un’ imposizione che sottrae tempo all’apprendimento di competenze tecnico specifiche, che può realizzarsi solo all’interno del sistema produttivo o in ambito aziendale. Manca, dunque, una cultura che dia alla formazione in alternanza la necessaria valenza e che 18 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 interpreti il processo formativo esterno come un momento di acquisizione di competenze di tipo trasversale (organizzazione aziendale, sicurezza, qualità, diritto del lavoro, etc.) che rendano l’apprendista più consapevole del proprio ruolo all’interno dell’azienda in un sistema di azioni coordinate e di risultati da conseguirsi collettivamente. Da quanto rilevato dalla ricerca si è evidenziato che le imprese sono chiamate a svolgere un ruolo fondamentale nel recepire in modo attivo e propositivo la realizzazione di un contratto a causa mista come quello dell’apprendistato e che devono superare una visione, spesso un po’ ristretta e speculativa della funzione formativa dell’apprendistato. 1.4.4 La legge Biagi e la sua applicazione in Regione Piemonte Nel 2003 la Legge 30/03 ed il D.Lgs 276/03 non solo avevano introdotto importanti riforme nel mercato del lavoro, ma anche ridisegnato completamente l’apprendistato. E’ infatti col D.Lgs 276/03 che vengono istituite le tre nuove forme in cui il contratto di apprendistato si sviluppa, a seconda delle diverse finalità formative cui è connesso. L’articolo 49 del Decreto Legislativo 276/03 specifica gli elementi distintivi dell’apprendistato professionalizzante e la sua applicabilità che deve essere regolata dalla normativa elaborata dalle singole Regioni e/o dalla contrattazione collettiva dei singoli settori e quindi recepita nei CCNL. L’apprendistato professionalizzante diventa il canale privilegiato per l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro, sia per i fattori innovativi che porta con sè, come l’innalzamento dell’ età’ massima per l’assunzione, l’aumento della durata del contratto, ed infine per la possibilità di erogare una formazione personalizzata agli apprendisti indifferentemente all’interno o all’esterno dell’azienda. La normativa relativa all’art. 48 del D.Lgs. 276/03, quella parte della Legge Biagi che riguarda gli apprendisti in obbligo formativo (nell’arco di età che va dai 15 ai 18 anni) prevede per questa tipologia di apprendisti 120 ore di formazione aggiuntiva rispetto a quella ordinariamente prevista per gli altri, al fine di integrare le competenze tecnico professionali con quelle di base. Molte delle criticità emerse nell’ambito delle ricerche sopra descritte, a riprova della rappresentatività delle opinioni del campione anche a livello regionale, sembrano in parte risolversi attraverso le proposte di riforma del sistema che va a delinearsi con la L.R. del 26.01.2007 n. 2 “Disciplina degli aspetti formativi dell’apprendistato” che per la prima volta valorizza la capacità formativa dell’azienda e la mette al centro dell’attività di formazione dell’apprendista. La successiva Deliberazione della Giunta Regionale n. 66-6528 del 23.07.2007 stabilisce “Procedure, strumenti e modalità per: Il Piano Formativo Individuale (PFI) Il PFI, composto da una parte generale ed una di dettaglio, deve essere predisposto prima dell’inizio delle attività formative e descrive il percorso formativo che l’apprendista seguirà per tutta la durata del contratto. Esso si basa da un lato sulla distinzione tra “formazione formale” e 19 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 “formazione non formale”, e dall’altro su competenze di base e trasversali e competenze tecnico professionali. La certificazione delle competenze Dopo aver ribadito che gli attestati di qualifica e/o specializzazione vengono rilasciati dagli enti pubblici in conseguenza di procedure d’esame disciplinate dalla Regione (certificazione di parte III), la delibera specifica le modalità di certificazione delle competenze (certificazione di parte II) da parte dei soggetti che erogano il percorso formativo (nello specifico i tutori aziendali ed il personale di agenzie formative all’uopo autorizzate), infatti al tutore aziendale, in possesso dei requisiti previsti dal provvedimento, spetta la valutazione delle competenze acquisite dall’apprendista durante la formazione svolta all’interno dell’impresa. All’istituzione formativa presso cui si e’ svolta l’attività esterna all’impresa spetta la certificazione delle competenze relative; tale certificazione può essere utilizzata – quale credito formativo – nei sistemi della formazione e dell’istruzione professionale. Il ruolo del tutor aziendale Il provvedimento in primo luogo ribadisce che i requisiti del tutor aziendale sono quelli indicati dalla nuova legge regionale, mentre vengono definite dettagliatamente le sue funzioni e competenze, con particolare riferimento a quattro macroaree di possibile intervento: 1. co-progettazione del percorso di apprendimento; 2. facilitazione e supporto all’apprendimento; 3. coordinamento; 4. valutazione degli apprendimenti. Il provvedimento esplicita sia le funzioni di base – che competono al tutor nel caso in cui la formazione sia erogata all’esterno dell’azienda – che le funzioni specifiche, che devono essere svolte nel caso in cui l’azienda realizzi la formazione in parte o totalmente all’interno, definendole con precisione in riferimento alle diverse fattispecie. Il tutore aziendale deve essere adeguatamente formato. Requisiti dell’impresa con capacità formativa ai fini della certificazione delle competenze Le imprese che intendono erogare al proprio interno la formazione formale relativa all’apprendistato professionalizzante devono rispettare alcuni “standard minimi” collegati alle competenze del tutor e alla disponibilità di locali adeguati all’erogazione. 20 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 1.4.5 Nuovi indirizzi per la programmazione e gestione dei servizi formativi per l’apprendistato in Regione Piemonte Un ulteriore definizione del percorso regionale è rappresentato dalla pubblicazione della DGR 7210516 del 29.12.2008 “Indirizzi per la programmazione e gestione dei Servizi formativi per l’apprendistato”. Questo dispositivo si pone l’obiettivo di un’azione formativa che preveda il superamento dei tradizionali schemi didattici di spazio, tempo e luogo al fine di favorire un collegamento diretto con le attività connesse alle funzioni lavorative svolte dall’apprendista all’interno dell’impresa e alla valorizzazione dell’impresa quale soggetto formativo. La DGR indica che per favorire la piena interazione tra l’impresa e l’agenzia formativa, nell’ambito del percorso dell’apprendista, la metodologia didattica preveda che, per ogni unità di competenza professionalizzante siano realizzati due livelli di interazione tra loro coordinati: livello teorico formativo, realizzato presso l’agenzia formativa, finalizzato al trasferimento all’apprendista delle conoscenze tecniche disciplinari necessarie; livello pratico formativo finalizzato al coinvolgimento dell’apprendista in esercitazioni pratiche da svolgersi presso l’impresa. L’agenzia formativa è responsabile della realizzazione dei due livelli di interazione e mette in atto le necessarie misure per la verifica degli apprendimenti con particolare riferimento al livello pratico formativo mediante incontri coordinati e strutturati presso le imprese. L’agenzia formativa mette a disposizione del tutore aziendale gli strumenti e le metodologie necessari affinché l’attività formativa realizzata dall’apprendista presso l’impresa mantenga le caratteristiche della formazione formale rendendo possibile la valutazione degli apprendimenti ai fini della certificazione delle competenze acquisite in esito al percorso formativo. Una prima sperimentazione in riferimento alla D.D. Regionale n. 75 del 12/02/2009 finalizzata all’acquisizione delle competenze tecnico professionali da conseguire all’interno dell’impresa è stata realizzata nelle Province di Torino e di Cuneo, di intesa con le agenzie formative e le parti sociali. L’obiettivo della sperimentazione era finalizzato alla responsabilizzazione diretta dell’impresa nella formazione formale, per l’acquisizione delle competenze tecnico professionali dell’apprendista, e ha rappresentato un’importante opportunità per integrare esperienza lavorativa e attività formative in un coerente percorso di apprendimento. Il ruolo attivo dell’impresa doveva avvenire all’interno di un quadro di riferimento e di un dispositivo operativo in grado di garantire, sia all’apprendista sia alla stessa impresa, la qualità dei processi di apprendimento e il raggiungimento dei risultati attesi. Il risultato della sperimentazione è stato particolarmente positivo, in particolare in riferimento alle imprese che vi hanno partecipato. L’unanimità delle imprese considera, infatti, molto positiva l’esperienza realizzata ed esprime un deciso apprezzamento del nuovo modello formativo proposto, che viene ritenuto molto più congruente ed efficace del precedente. I punti di forza del nuovo modello formativo sono ritenuti in primo luogo la possibilità di unire flessibilità e personalizzazione della formazione. 21 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 La gestione della formazione tecnico professionale all’interno dell’impresa permette di programmare le attività in modo più congruente con l’organizzazione produttiva, favorendo un utilizzo complessivamente più razionale ed efficiente delle risorse umane e di focalizzare la formazione sullo sviluppo di capacità e conoscenze fortemente coerenti con il ruolo professionale richiesto all’apprendista all’interno del contesto lavorativo. Un altro punto di forza attribuito da molte imprese a queste esperienze riguarda, infatti, proprio la presenza dell’interlocuzione con l’agenzia formativa. Essa viene vista come una risorsa da più punti di vista. In primo luogo “costringe” a focalizzarsi sulla formazione, alla quale risulta abitualmente difficile all’interno del contesto produttivo dedicare il tempo e l’attenzione che sarebbero necessari. In secondo luogo fornisce un importante supporto metodologico per un’efficace definizione degli obiettivi e programmazione delle attività, problematiche che molte imprese riconoscono non così agevoli da affrontare. Inoltre, nei casi in cui le agenzie formative hanno messo a disposizione set di materiali didattici strutturati, i tutor aziendali hanno mostrato di considerarli una risorsa di partenza molto utile per le attività formative con i propri apprendisti. Successivamente alla sperimentazione a Cuneo e Torino, nei primi mesi del 2011, l’operatività del dispositivo sopra descritto viene estesa al resto del Piemonte attraverso Avvisi pubblici da parte delle province. Contemporaneamente la Regione Piemonte ha portato a termine il lavoro di correlazione tra i profili professionali standard presenti all’interno del proprio repertorio e quelli previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro (1563 profili) definendo una correlazione diretta per 469 profili, correlazioni multiple per 755, mentre per i restanti che non presentano correlazioni la Regione Piemonte determina la mancanza di offerta formativa. La realizzazione del nuovo sistema di formazione per l’apprendistato si fonda dunque sulla valorizzazione dell’impresa quale soggetto in grado di interagire con il sistema di offerta pubblica dei Servizi formativi per l’apprendistato, su un organizzazione della didattica basata su concreti elementi di interazione tra le funzioni proprie del tutore aziendale e le attività di formazione realizzate presso l’istituzione formativa contestualizzando la formazione formale alla realtà aziendale e sviluppando metodologie di apprendimento di tipo esperienziale all’interno dell’impresa. Poiché i dispositivi provinciali davano indicazioni solo relativamente alle modalità formative che dovevano essere concordate da Impresa e Agenzia a seguito della redazione del Piano Formativo Individuale, ciascuna Agenzia nell’ambito stabilito dagli stessi dispositivi definiva la gestione didattica dell’intero percorso. Lo stesso della durata totale di 120 ore doveva essere scorporato in un livello relativo alle UF che prevedevano l’acquisizione delle competenze di base e trasversali della durata di 48 ore e delle competenze professionalizzanti tecnico-scientifiche e operative della durata di 72 ore. Per quest’ultimo la scelta era tra una gestione in impresa, presso l’Agenzia o una mista. La condizione per cui la scelta potesse ricadere sulla gestione in azienda era legata al fatto che questa conservasse tutte le caratteristiche della formazione formale e che la formazione in impresa, erogata dal tutore aziendale, avvenisse sotto la responsabilità dell’Agenzia e con la supervisione di un coordinatore formativo nominato da quest’ultima. La formazione in impresa doveva essere indirizzata all’acquisizione da parte dell’apprendista delle competenze previste dal 22 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 PFI concordato, monitorate attraverso strumenti congiuntamente da tutore e coordinatore formativo. predisposti dall’agenzia e valutata Le modalità di progettazione dei percorsi formativi in impresa adottate dalle Agenzie, rilevate da un monitoraggio commissionato dalla Regione Piemonte rispecchiano questa traccia con alcune varianti. In particolare per quanto riguarda la formazione in impresa “a partire dagli obiettivi concordati, si lascia al tutore la più ampia discrezionalità su come perseguirli, con dei livelli di interfaccia diversi in rapporto a quello che viene definito come «affiancamento»: in alcuni casi si assume che il vincolo della formalizzazione costituisca opportunità di maggior focalizzazione e riflessione, in altri si cerca di attivare e supervisionare apprendista e/o tutore nella acquisizione e sistematizzazione degli apprendimenti, anche attraverso strumenti e momenti ad hoc. Nel caso della valutazione degli apprendimenti, mentre in alcuni casi non si è proceduto ad attività strutturate, in altri la valutazione dei tutori e l’autovalutazione da parte degli apprendisti si è svolta a partire da una lista standardizzata di atteggiamenti/comportamenti che prescindono da specifici domini professionali ma in altri casi su valutazione/autovalutazione centrate su specifici domini professionali condivisi in sede di progettazione, attraverso schede strutturate. L’impatto sulle imprese è stato valutato globalmente positivo. Esse hanno percepito il valore aggiunto legato allo sforzo progettuale da parte delle Agenzie e in riferimento ad una modalità formativa che valorizzava la centralità dell’azienda come soggetto in grado di trasmettere il proprio patrimonio di competenze . A titolo esemplificativo si riporta di seguito la procedura di applicazione del dispositivo attuata dall’Agenzia Formativa Filos in Provincia di Novara. 1. Definizione del PFID e Patto formativo tra impresa, apprendista e agenzia formativa Dopo che l’agenzia formativa riceve la preiscrizione dell’apprendista con il relativo PFI Generale, il Coordinatore formativo inserisce l’azienda all’interno di uno specifico strumento denominato “Agenda del Coordinatore” e fissa un appuntamento con il tutor aziendale e l’apprendista in modo da definire il Piano Formativo Individuale di Dettaglio, che avrà validità per l’anno di riferimento: in questa fase sono individuate le competenze e le attività oggetto della formazione. Gli impegni reciproci e le modalità operative sono formalizzati attraverso la sottoscrizione del Patto formativo tra i tre soggetti coinvolti. In particolare, si definisce la modalità di erogazione della formazione formale relativa alle competenze professionalizzanti: in agenzia o in impresa. Nel caso in cui l’impresa scelga di svolgere presso la propria sede il livello pratico formativo, nel Patto il tutor aziendale si impegna a seguire una formazione specifica, in aggiunta a quella prevista dalla normativa vigente, relativa al suo ruolo nella gestione della formazione formale dell’apprendista in azienda. 2. Ruolo del Coordinatore Formativo La nostra Agenzia reputa di primaria importanza l’individuazione di una figura di riferimento alla quale l’impresa possa rivolgersi in ogni momento del percorso formativo. 23 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 Pertanto, pur non essendo espressamente richiesto dal Bando se non limitatamente alla gestione del livello pratico formativo in azienda, si è deciso che un Coordinatore Formativo si faccia carico dell’azienda e dell’apprendista fin dalla fase di definizione del PFID. 3. Progettazione del percorso formativo A partire dal PFID il Coordinatore formativo progetta il percorso, declinato in Moduli a loro volta composti da Unità Formative (UF), Argomenti e Saperi, che è inserito nel “Fascicolo dell’apprendista” Il modulo per l’acquisizione di competenze di base e trasversali è realizzato in conformità con quanto previsto dal Bando, tenendo conto dei livelli di scolarità dell’apprendista. Per quanto riguarda le UF finalizzate all’acquisizione di competenze professionalizzanti di tipo tecnico scientifico e operativo, si definiscono le capacità e le azioni da realizzare attraverso la modalità erogativa prescelta, i focus di verifica, le metodologie didattiche e gli strumenti. 4. Erogazione del percorso formativo Questa fase prevede l’erogazione dei moduli di formazione per l’acquisizione di competenze di base e trasversali da realizzarsi presso l’Agenzia Formativa e dei moduli per l’acquisizione delle competenze professionalizzanti. Questi ultimi possono essere attuati attraverso una metodologia didattica che contempla due livelli di interazione: il livello teorico formativo (da svolgersi presso l’Agenzia) o il livello pratico formativo (da svolgersi presso l’impresa o in alternativa presso l’Operatore). In entrambi i casi sarà l’Agenzia ad avere la piena responsabilità della realizzazione del piano formativo. Nel caso di erogazione del livello pratico formativo presso l’azienda: come previsto dal Bando, il tutor aziendale è coinvolto in un momento di formazione specifica collettiva durante il quale si esplicita il suo ruolo di erogatore di formazione formale, favorendo un confronto sulle metodologie didattiche e sulle modalità relazionali, ma anche sugli adempimenti formali che essa prevede. Al tutor aziendale viene fornito il “Vademecum del tutor”. Al termine di ogni modulo viene rilasciata all’apprendista un’ attestazione di frequenza e profitto; al completamento del PFID di ogni singola annualità viene rilasciata all’impresa un’attestazione riguardante la frequenza della totalità delle ore previste. Esempio di scansione relativa alla formazione di base e trasversale erogata presso l’Agenzia Formativa e formazione professionalizzante a livello pratico formativo erogata presso l’impresa Unità Formative U.F. base e trasversali 1 Sede Agenzia formativa Impresa Agenzia formativa Impresa U.F. professionalizzanti 1 U.F. base e trasversali 2 U.F. professionalizzanti 2 24 Durata 24 ore 36 ore 24 ore 36 ore Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 Prima dell’avvio del Modulo professionalizzante il Coordinatore formativo incontra il tutor aziendale per condividere gli strumenti di monitoraggio del percorso, sia quelli richiesti dalla Provincia che quelli individuati dall’Agenzia: registro delle attività, scheda dei livelli di apprendimento, libretto dell’apprendista, prove di verifica. Al termine di ogni UF professionalizzante, il Coordinatore formativo incontra il tutor aziendale per condividere la valutazione e raccogliere la documentazione compilata, e per somministrare il questionario di rilevazione dei fabbisogni formativi predisposto dalla Provincia. A conclusione del percorso modulare professionalizzante è previsto un momento di rientro presso l’Agenzia, durante il quale si rielabora l’esperienza formativa anche attraverso l’utilizzo del Libretto dell’apprendista, analizzando le attività, le criticità e le strategie di fronteggiamento, gli esiti delle autovalutazioni e quelli delle eterovalutazioni. Il Coordinatore formativo è a disposizione dell’impresa, durante tutto il modulo professionalizzante per offrire un supporto a fronte di eventuali difficoltà riscontrate da parte del tutor nell’erogazione della formazione formale. 5. Verifiche in itinere e finali Durante il percorso di formazione formale in azienda sono previsti degli incontri tra il tutor aziendale ed il Coordinatore formativo, all’interno dei quali si verifica il corretto e regolare svolgimento delle attività previste. In questi momenti si procede anche alla valutazione dei livelli di apprendimento, eventualmente proponendo delle modalità di superamento delle difficoltà incontrate. Al termine di ogni modulo viene somministrata all’apprendista una prova di valutazione che, sommandosi ai giudizi espressi e formalizzati nelle “schede di rilevazione dei livelli di apprendimento” dal tutor aziendale, concorre al rilascio dell’attestazione di frequenza e profitto. 6. Unità formative per apprendisti in età inferiore ai 18 anni Le ricerche sul campo hanno dimostrato il rifiuto da parte degli apprendisti, soprattutto se minorenni, delle attività formative d’aula. Consapevoli della difficoltà a conciliare il ritorno sui “banchi di scuola” con il desiderio degli apprendisti di entrare a pieno titolo nel mondo produttivo, la nostra proposta è tesa a sviluppare il percorso formativo attraverso metodologie didattiche il più possibile coinvolgenti e stimolanti, legate al loro mondo lavorativo e relazionale. Il contesto formativo idoneo è ottenuto sviluppando la didattica attraverso le Unità di Apprendimento (UdA), che costituiscono la struttura di base dell’azione educativa che intendiamo mettere in atto. L’UdA prevede la definizione di: obiettivi formativi, compito/prodotto, competenze mirate, obiettivi specifici di apprendimento correlati agli utenti e loro caratteristiche, aspetti metodologici ed organizzativi. 25 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 1.4.6 Il Decreto Legislativo 167/2011 - Testo Unico dell’apprendistato e la sua applicazione in Piemonte Nella primavera del 2012, con l’introduzione del T.U. dell’apprendistato e dopo una sola annualità di applicazione, la sperimentazione promossa dalla Regione Piemonte che aveva come punto qualificante l’erogazione della formazione formale in impresa, cessa di esistere. Il Decreto Legislativo 167/2011 riforma il settore fino a quel momento regolato dalla Legge 276/03 e modifica la disciplina del contratto di apprendistato, soprattutto nei suoi aspetti formativi. Questa legge individua agli artt. 3), 4) e 5) le tre tipologie di apprendistato e delega all’impresa la piena responsabilità nell’erogazione della parte professionalizzante della formazione. Per quanto riguarda l’articolo 3)”Apprendistato per il conseguimento della qualifica professionale e del diploma”, i profili formativi sono definiti dalle Regioni che stabiliscono un monte ore congruo al conseguimento delle competenze trasversali e di base, mentre sono rinviati ai CCNL le modalità di erogazione della formazione aziendale nell’rispetto degli standard regionali. Nell’articolo 4 che si occupa di formazione professionalizzante, la competenza relativa agli aspetti formativi è quasi interamente demandata alle aziende attraverso i CCNL e accordi interconfederali. Alle regioni, compatibilmente con le risorse disponibili sono lasciate le competenze di base e trasversali, la cui durata è fortemente ridimensionata a un totale di 120 ore per gli apprendisti con licenza media, 64 con diploma o qualifica e un minimo di 40 ore per i laureati, sulla intera durata del contratto. La Regione Piemonte tenuto conto che il D. Lgs. n. 167/2011 prevede un periodo di transizione per consentire un adeguamento della disciplina regionale vigente e della contrattazione collettiva alle disposizioni contenute nel Testo Unico dell’apprendistato al fine di garantire continuità all’offerta formativa, con Deliberazione n. 65-3575 del 19/03/2012 approva il documento contenente gli indirizzi per la gestione del regime transitorio. Entro la fine del 2012, era previsto che le Province pubblicassero gli avvisi pubblici per individuare i soggetti gestori della sperimentazione. Secondo quanto previsto dai dispositivi provinciali, la formazione per l’acquisizione di competenze di base e trasversali si realizza mediante moduli che prevedono l’erogazione di un’unità formativa riferita all’adozione di comportamenti sicuri sul luogo di lavoro e di una seconda relativa all’organizzazione e qualità aziendale, relazione e comunicazione nell'ambito lavorativo, diritti e doveri del lavoratore e dell'impresa, legislazione del lavoro, contrattazione collettiva, interculturalità e pari opportunità. Per quanto riguarda la terza unità formativa della durata di 24 o 40 ore a seconda del titolo di studio, oltre a una scelta riferita a una serie di UF da erogarsi presso l’agenzia formativa che comprendono competenze comunicative, informatiche, matematiche e sociali, è possibile che l’impresa possa optare per un’UF da attuarsi presso l’impresa denominata “Imparare ad imparare”. Questa non è un’unità professionalizzante, ma ha l’obiettivo di “sviluppare la capacità di apprendere nel contesto lavorativo, anche mediante una gestione efficace del tempo e delle informazioni. Durante quest’UF l’allievo dovrebbe imparare ad avere consapevolezza del proprio processo di apprendimento e dei propri bisogni sul luogo di lavoro, a concentrarsi per periodi prolungati, riflettere in modo critico su obiettivi e finalità dell’apprendimento, riconoscere la 26 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 coerenza tra l’obiettivo e la strada utilizzata per raggiungerlo, comprendere i punti di forza e debolezza delle proprie competenze al fine di gestire efficacemente la propria carriera e i propri schemi lavorativi. Sicuramente quelli su esposti sono obiettivi, a nostro avviso, eccessivamente ambiziosi e che richiederebbero da parte del coordinatore formativo e del tutore aziendale tempi di intervento non paragonabili a quelli concessi dal dispositivo e competenze di supervisione ed orientamento ottenuti in esito a percorsi di formazione specifici. La realtà è ben diversa poiché il compito del coordinatore formativo si riduce ad organizzare un incontro di informazione preliminare, rivolto ai tutori aziendali, finalizzato a fornire metodologie adeguate al trasferimento delle competenze all’apprendista, e predisporre strumenti adeguati alla corretta valutazione degli esiti della formazione svolta in impresa . Inoltre deve effettuare almeno una vista in impresa (2 nel caso di percorso da 40 ore) e prevedere, a conclusione dell’UF, un rientro finale degli apprendisti della durata di almeno 4 ore al fine verificare la regolarità del processo di apprendimento svolto in impresa. L’atto di indirizzo regionale e i relativi Bandi provinciali cercano di recuperare alcune delle buone prassi che erano state evidenziate durante la sperimentazione appena conclusa, in particolare in riferimento alla figura del coordinatore formativo, come punto di riferimento e sintesi tra la formazione in Agenzia e quella in impresa. Il ruolo di quest’ultimo è però limitato da una riduzione drastica degli incontri programmati con il tutore aziendale, mentre viene meno il suo ruolo di collaborazione nell’elaborazione del piano formativo e nella valutazione delle competenze acquisite dall’apprendista in quanto il Testo Unico delega all’impresa la piena responsabilità nell’erogazione di questa parte della formazione. Il suo compito relativo all’UF “Imparare ad imparare” appare poi sproporzionato in riferimento agli obiettivi posti dalla stessa. 2. Confronto tra i modelli lombardi, piemontesi e svizzero di gestione della formazione in impresa Il sistema duale svizzero può contare su un’esperienza di più di un secolo e mezzo di storia nel quale le imprese e le associazioni di categoria hanno assimilato a fondo un modello che vede la formazione in alternanza tra la scuola e l’impresa come la base imprescindibile per permettere di formare risorse qualificate necessarie all’economia svizzera. L’apprendistato italiano invece, anche per le molte modifiche normative intercorse (dal 1997 con il “pacchetto Treu”, alla “Legge Biagi” del 2003, al “Testo Unico” del 2011), non ha ancora avuto il tempo sufficiente e le condizioni economiche e culturali per sviluppare un approccio positivo verso la formazione nella maggior parte delle imprese italiane. Dall’analisi dei modelli emerge chiaramente come una prima differenza stia a monte, perché l’apprendistato in Italia è considerato un contratto “di lavoro” in senso stretto, mentre nel modello svizzero esso è un contratto “formativo”, a tempo determinato, stipulabile solo dalle imprese che 27 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 mettono a disposizione strumenti e formatori che permettano agli apprendisti di raggiungere nei tempi previsti gli obiettivi formativi (il superamento dell’esame di qualifica professionale). Un’altra notevole differenza di fondo è che l’apprendistato svizzero è una tipologia contrattuale unica mentre in Italia il legislatore ha istituito tre tipologie differenti di apprendistato che sono state esaminate nel dettaglio nei paragrafi precedenti. L’apprendistato svizzero può essere paragonabile all’apprendistato di primo livello italiano (art. 3 D.Lgs. 167/2011) in quanto entrambi si rivolgono prioritariamente ai minori in uscita dalla scuola dell’obbligo, ed entrambi prevedono il rilascio di un titolo di studio secondario, la qualifica o il diploma professionale. Molto diverso è il caso dell’apprendistato professionalizzante (art. 4 D.Lgs. 167/2011) la cui finalità è il rilascio di una qualificazione ai fini contrattuali e dell’apprendistato di alta formazione (art. 5 D.Lgs. 167/2011) che rilascia titoli accademici ed universitari rivolti entrambi ai maggiorenni. L’apprendistato utilizzato in Italia è quasi esclusivamente quello professionalizzante che prevede che la parte di formazione tecnico-professionale sia impartita sotto la responsabilità dell’impresa. Ciò premesso dal punto di vista della gestione della formazione in impresa le differenze sono notevoli. In primis in Svizzera le aziende devono essere qualificate come “formative” e tale riconoscimento è di competenza del cantone. I requisiti che un’impresa deve possedere sono innanzitutto la presenza di un formatore aziendale, che deve obbligatoriamente sostenere un corso di formazione della durata di 40 ore con contenuti soprattutto psico-pedagogici, e poi il possesso di luoghi e strutture idonee che vengono verificate dal personale ispettivo. Le imprese formative costituiscono circa il 25% delle imprese totali (circa 4.000 su 20.000) ed è obiettivo del cantone quello di riuscire ad aumentarle nei prossimi anni. Anche a tal fine, dal 1 gennaio 2014 il corso di formazione obbligatorio per chiunque voglia diventare un formatore aziendale sarà gratuito e non più a pagamento; il finanziamento sarà a carico del Canton Ticino. In Svizzera, nel caso l’impresa non sia in grado di offrire l’opportunità di apprendere tutti i contenuti professionali previsti, ne permette l’apprendimento all’esterno presso consorzi di imprese che si siano candidati a fornire formazione interaziendale specifica (in particolare per le imprese artigiane e le piccole imprese dove il fenomeno è molto frequente). In Italia, come declinato nei paragrafi precedenti, la gestione della formazione in impresa è regolata dalla contrattazione collettiva. Essendoci oltre 400 contratti nazionali di lavoro la regolamentazione è ovviamente molto frammentata e varia. Solo in pochi casi sono previsti ad esempio dei requisiti puntuali per la figura del tutore o referente aziendale (frequenza di appositi corsi di formazione, anni di esperienza etc..), mentre la maggior parte dei contratti si limita ad affermare che devono avere competenze “adeguate”. Non esistono quindi dei criteri stringenti per definire quale impresa può essere “formativa” e quindi assumere con il contratto di apprendistato così come avviene in Svizzera. Da quando, nel 1997 con il “Pacchetto Treu”, è stata introdotta la formazione esterna di 120 ore annue, essa è stata spesso considerata come inutile e quindi percepita come un costo da parte delle imprese. Dopo circa dieci anni in cui si è strutturato un sistema di formazione in apprendistato finanziata dalla Regione tramite le singole Province, è emersa la difficoltà di trasferire contenuti professionalizzanti agli allievi in corsi di formazione troppo teorici e con aule spesso eterogenee. La Regione Piemonte ha cercato di ovviare a questa situazione e di favorire l’alternanza azienda/aula, ritenendo che possa costituire un’occasione particolarmente favorevole per lo sviluppo di conoscenze, abilità e competenze, oltre a contribuire a rendere coerente l’attività 28 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 lavorativa e formativa. Inoltre, la Regione ha cercato di perseguire lo sviluppo di una “cultura della formazione” nelle imprese e dei metodi e delle tecniche necessarie per praticarla. A tal fine ha introdotto dal 2010 la possibilità di erogare una parte di formazione direttamente in impresa con il coordinamento e la supervisione delle agenzie formative. Il Testo Unico del 2011 ha successivamente sottratto alla competenza delle regioni la formazione di tipo professionalizzante, ma dal 2012 è stato introdotto anche un modulo di formazione di base e trasversale che può essere erogato in impresa dal titolo: “Imparare ad imparare” (vedi paragrafo precedente). La “Raccomandazione del Parlamento Europeo e del Consiglio del 18 dicembre 2006” definisce imparare a imparare come “l’abilità di perseverare nell’apprendimento, di organizzare il proprio apprendimento anche mediante una gestione efficace del tempo e delle informazioni, sia a livello individuale che in gruppo”. Si tratta dunque di un’abilità che consente alla persona di perseguire obiettivi di apprendimento autoregolato, cioè basato su scelte e decisioni prese in modo consapevole ed autonomo, per apprendere, ma soprattutto per continuare ad apprendere, lungo tutto l’arco della vita e nella prospettiva di una conoscenza condivisa e di un apprendimento come processo socialmente connotato. Inoltre l’abilità di perseverare nell’apprendimento, lungi dal limitare il concetto ad una serie di capacità puramente tecniche e strumentali, apre la via alla considerazione dell’imparare a imparare come una competenza personale che si fonda anche su convinzioni e atteggiamenti adeguati. Da un apprendimento passivo, in cui le informazioni sono trasmesse in modo unidirezionale dal docente, ci si sta muovendo verso modalità di apprendimento attive e intenzionali, in cui la conoscenza si costruisce nelle menti dei singoli e dei gruppi attraverso l’interazione continua tra il “già noto” e il “nuovo”. In impresa il formatore, più che un insegnante, è un “facilitatore” dell’apprendimento. A maggior ragione oggi che questo ruolo non ricade più unicamente in capo al canonico “docente d’aula” ma anche formalmente all’azienda. Dal punto di vista dell’apprendista, il giovane lavoratore si trova ad interagire con una figura (il tutore aziendale) abituata a trasferire un mestiere “facendo”/”facendo fare”. Una figura certamente detentrice di un sapere ma probabilmente non padrona di una tecnica che gli permetta di organizzare e trasformare la conoscenza in una “metodologia”. Rispetto alla formazione in aula, l’apprendista deve imparare ad interpretare un linguaggio che non sia più il linguaggio scolastico della formazione ma un linguaggio del “saper fare”. La vera sfida da questo punto di vista è proprio verso i tutori o referenti aziendali, i quali devono essere messi in grado di trasferire le competenze agli apprendisti in maniera più consapevole e strutturata. Per il singolo tutor, ma anche per i sistemi formativi nel loro complesso, diventa indispensabile progettare approcci che siano: integrati, nel senso di correlare in modo sistematico il lavoro sul saper apprendere ai contenuti e ai processi (inter) disciplinari, come obiettivo trasversale di un curricolo; esperienziali, nel senso di procedere “per problemi e per progetti”, facendo però anche concettualizzare le nuove esperienze attraverso la pratica del pensiero critico; 29 Progetto Interreg “APRIS Apprendistato Italia Svizzera” id. 33671329 infine espliciti, che aiutino cioè le persone a far emergere, verbalizzare e socializzare le riflessioni sui prodotti ottenuti e sui processi messi in atto: l’itinerario di consapevolezza alla base dell’”imparare a imparare” si qualifica allora come percorso socialmente condiviso. Il fatto di imparare a imparare fa sì che i discenti prendano le mosse da quanto hanno appreso in precedenza e dalle loro esperienze di vita per usare e applicare conoscenze e abilità in tutta una serie di contesti – a casa, sul lavoro, in situazione di istruzione e formazione. Il coordinatore dell’agenzia formativa fornisce concetti basilari su come capitalizzare l’esperienza e definisce congiuntamente strumenti e metodologia per pianificare momenti di verifica e di confronto. Momenti che hanno la finalità di stimolare l'apprendista nell’autovalutazione del proprio operato traendo spunti per evidenziarne aspetti positivi e per discutere su come affrontare e risolvere le eventuali criticità attraverso colloqui con il tutore formativo per un supporto nella rielaborazione dell'esperienza. L'apprendista impara a riflettere sull'esperienza lavorativa (sulle strategie di intervento utilizzate e sulle strategie alternative) per interiorizzare le strategie operative da mettere in atto per eseguire specifiche attività. Obiettivo è quello di favorire in questo modo un orientamento al lavoro. Il tutore aziendale per ottenere un risultato efficace deve riuscire a trasferire non solo un “lavoro” ma una prassi, per far diventare veramente l’apprendista parte attiva e propositiva in un processo lavorativo. 30