CONSIGLIO
DELLA
PROVINCIA AUTONOMA
DI
TRENTO
XIV LEGISLATURA
INDAGINE CONOSCITIVA
"Promozione di interventi volti alla valorizzazione del lavoro
femminile e alla conciliazione famiglia - lavoro"
promossa dalla Seconda Commissione permanente,
in collaborazione con la Quarta Commissione permanente,
del Consiglio provinciale in attuazione della mozione n. 135
Relazione conclusiva
approvata dalla Seconda Commissione permanente
18 luglio 2013
Coordinamento a cura del servizio organi collegiali
Maria Rosa Benenati
Michela Pedri
Direzione della ricerca
Barbara Poggio
Équipe di ricerca
Francesco Miele
Martina Bazzoli
Sommario
Premessa .............................................................................................................................................. 1
1. Contesto della ricerca: donne e mercato del lavoro sul territorio trentino ...................................... 7
2. Politiche organizzative e conciliazione tra lavoro e famiglia: una sfida aperta ............................ 15
3. I servizi .......................................................................................................................................... 31
4. I servizi integrativi ......................................................................................................................... 39
5. Conclusioni .................................................................................................................................... 43
Riferimenti bibliografici .................................................................................................................... 49
Allegati .............................................................................................................................................. 51
Premessa
L'11 luglio 2012, il Consiglio della Provincia autonoma di Trento ha approvato la mozione
n. 135 "Promozione di interventi volti alla valorizzazione del lavoro femminile e alla conciliazione
famiglia - lavoro" (allegato 1), il cui punto uno del dispositivo impegna la Seconda Commissione
permanente, in collaborazione con la Quarta Commissione permanente, a effettuare, ai sensi
dell'articolo 25, comma 2, del regolamento interno del Consiglio provinciale, un'indagine
conoscitiva sullo stato dell'occupazione femminile e sulla conciliazione dei tempi famiglia - lavoro
e a riferire al Consiglio provinciale le acquisizioni, le conclusioni e le proposte elaborate.
In adempimento al mandato ricevuto, la Seconda Commissione ha trattato la mozione
unitamente alla Quarta Commissione, invitandone i componenti alle sedute, e la Presidente della
Seconda Commissione, consigliera Caterina Dominici, e il Presidente della Quarta Commissione,
consigliere Mattia Civico, hanno collaborato per la definizione delle modalità organizzative
dell'indagine.
La discussione è stata avviata nella seduta della Seconda Commissione del 10 gennaio
2013 e le consigliere Cogo e Ferrari, entrambe promotrici della mozione insieme ai consiglieri
Civico, Nardelli, Rudari e Zeni, hanno riferito le ragioni dell'iniziativa e il risultato che attraverso
l'indagine desiderano raggiungere. In particolare, la consigliera Cogo ha spiegato l'intenzione di
verificare le cause che impediscono al Trentino di conseguire una condizione ottimale in tema di
occupazione femminile e di conciliazione tra vita lavorativa e familiare, nonostante i molti
interventi normativi approvati dal Consiglio provinciale negli ultimi anni, che oltre a fissare i
principi di riferimento hanno istituito diversi strumenti volti a garantire e a realizzare l'occupazione
femminile e la conciliazione dei tempi lavorativi e familiari. La consigliera Ferrari ha aggiunto che,
per quanto notevole sia l'impegno profuso dalla Provincia, l'impressione che emerge, osservando il
contesto sociale, è che le politiche di riferimento non siano pienamente efficaci perché gli strumenti
disponibili, che sono molti, forse richiederebbero una diversa organizzazione o un maggior
coordinamento, in quanto si percepisce uno scollamento tra la previsione di legge e il dato reale. Da
qui la necessità dell'indagine per verificare l'efficacia delle politiche e per capire quali misure
amministrative e normative adottare, al fine di conseguire i risultati sperati.
La mozione impegna dunque le due commissioni ad affrontare un tema sicuramente
complesso, che implica l'analisi di tutti i fattori che concorrono alla realizzazione dell'occupazione
femminile. La presenza delle donne sul mercato del lavoro, soprattutto delle donne con figli o
familiari a carico, non è solo un fatto di natura occupazionale, ma è anche un fatto sociale, che
1
presuppone l'esistenza di una rete di servizi che consentano la conciliazione tra vita lavorativa e
familiare, è un fatto culturale, legato ancora a degli stereotipi che vedono la donna esclusa dai più
alti livelli della piramide sociale, è un fatto economico, per cui non vanno trascurati gli effetti
prodotti dalla perdurante crisi economica e dalla trasformazione del sistema socio-economico in
atto. Per assolvere l'incarico ricevuto e accertare lo stato reale dell'occupazione femminile in
Trentino e delle politiche socio-economiche di riferimento, serve quindi un'analisi dei servizi per
l'infanzia presenti sul territorio provinciale e della loro organizzazione, degli strumenti di
conciliazione esistenti e del dato occupazionale (distinto in base al genere), nonché degli strumenti
previsti e attivati in riferimento alle politiche delle pari opportunità di genere; tutti aspetti
inscindibilmente connessi tra di loro e indispensabili per delineare il quadro provinciale.
I fronti dell'indagine sono dunque tre: l'occupazione, la conciliazione e le pari opportunità.
In riferimento a essi sono molteplici gli aspetti da trattare e valutare e altrettanto lo sono i soggetti
con cui confrontarsi. Da qui l'esigenza di scegliere con attenzione le modalità attraverso le quali
procedere, anche perché il tempo a disposizione delle commissioni per la conclusione dell'indagine
è ristretto. A fronte di tali condizioni, i presidenti della Seconda e della Quarta Commissione si sono
ritrovati per discutere dell'ambito dell'indagine, della tipologia dei dati e degli strumenti attraverso i
quali raccoglierli, e per individuare gli interlocutori e le modalità di confronto con essi.
Una volta definiti, questi aspetti sono stati poi trattati dalla Seconda Commissione nelle
sedute del 21 gennaio, 28 febbraio e 18 marzo 2013, stabilendo:
1.
di indagare sullo stato dell'occupazione femminile e delle misure per la realizzazione della
conciliazione tra i tempi lavorativi e familiari, sia con riferimento al settore pubblico che al
settore privato;
2.
di avvalersi del supporto di un consulente e di affidare alla dott.ssa Barbara Poggio, ricercatrice
presso il Dipartimento di sociologia e ricerca sociale dell'Università degli studi di Trento,
l'incarico per l'analisi e la valutazione dei dati;
3.
di procedere alla raccolta dei dati attraverso la somministrazione di questionari informatici,
indirizzati ai comuni, alle comunità, alla Provincia, agli enti strumentali della Provincia e
all'Università degli studi di Trento, e lo svolgimento di un programma di audizioni in
Commissione;
4.
di elaborare una relazione conclusiva.
Conferito l'incarico alla dott.ssa Poggio, è seguita la fase istruttoria dell'indagine. In primo
luogo sono stati predisposti i questionari informatici (allegati 2, 3 e 4) da sottoporre ai comuni, alle
comunità, alla Provincia, agli enti strumentali della Provincia e all'Università degli studi di Trento.
Il questionario è articolato in tre parti: la prima riferita agli aspetti organizzativi dell'ente
intervistato in cui si chiedono informazioni sul personale dipendente (ad esempio: numero di
2
dipendenti assunti a tempo determinato e indeterminato, posizione professionale, età, titolo di
studio, presenza di figli minori) e sulle misure di flessibilità lavorativa e di sostegno familiare
realizzate dall'ente; la seconda parte volta ad acquisire informazioni sugli organismi attivati e sulle
misure realizzate dall'ente intervistato nell'ambito delle pari opportunità; la terza parte volta ad
acquisire informazioni sui servizi per la prima infanzia 0 - 3 anni, in termini di diffusione, costo,
capienza e articolazione dell'orario del servizio, sui servizi per l'infanzia 3 - 6 anni, in termini di
diffusione, capienza e articolazione dell'orario del servizio, e sugli altri servizi di supporto
all'occupazione femminile e di cura presenti sul territorio. La terza parte del questionario è stata
rivolta solo ai comuni.
L'invio del questionario è stato preannunciato agli enti destinatari con una nota di
preavviso (allegati 5, 6, 7, 8 e 9) ed è stato poi trasmesso il 17 aprile 2013 (allegati 10, 11, 12, 13 e
14), con il termine del 6 maggio 2013 per la sua compilazione. Il 29 aprile 2013 (allegato 15) è
stata inviata una mail di sollecito agli enti che ancora non avevano risposto. Con l'approssimarsi
della scadenza del termine, considerato il riscontro favorevole ottenuto dall'indagine informatica, si
è ritenuto di prorogare il termine fino all'8 maggio 2013 (allegato 16), per consentire le ultime
trasmissioni.
I risultati, in termini di partecipazione, sono stati soddisfacenti, a riprova del forte interesse
sul tema, infatti, hanno risposto: 170 comuni, 15 comunità, la Provincia, 26 enti strumentali della
Provincia e l'Università: il tasso di risposta complessivo del campione è stato dell'81%.
In parallelo all'indagine informatica, si è svolto il confronto in Commissione con i
principali interlocutori, pubblici e privati, di riferimento, i quali sono intervenuti rispondendo a
specifici quesiti posti loro dalla dott.ssa Poggio.
Il 22 aprile 2013 hanno partecipato:
 il responsabile del dipartimento organizzazione, personale e affari generali della Provincia, al
quale è stato chiesto di: "discutere e approfondire i dati relativi alla presenza femminile
all'interno della Provincia, individuare i possibili ostacoli e conoscere le azioni e gli strumenti a
oggi attivati per favorire l'occupazione femminile e la conciliazione tra vita lavorativa e
familiare";
 il responsabile dell'Agenzia del lavoro, al quale è stato chiesto di: "approfondire il tema in
oggetto, con specifica attenzione alle cause della persistenza della sottorappresentazione
femminile nel mercato del lavoro e ai dispositivi attivati in provincia di Trento per affrontare tale
problematica, e per acquisire le seguenti informazioni:
- dati sull'utilizzo dei dispositivi previsti dall'Agenzia del lavoro per favorire (in via mirata o
generalizzata) la presenza delle donne nel mercato del lavoro, laddove sia possibile e
significativo anche tenendo conto della distribuzione geografica (per comuni e/o comunità);
3
- dati relativi al fenomeno dell'abbandono del lavoro da parte delle donne in coincidenza con
la maternità";
 il responsabile dell'Agenzia provinciale per la famiglia, la natalità e le politiche giovanili, al
quale è stato chiesto di: "approfondire la tematica oggetto, con specifica attenzione alle criticità
che persistono nell'accesso e nella permanenza nel mercato del lavoro e all'impatto delle azioni
in materia di conciliazione tra vita lavorativa e familiare promosse dalla Provincia. Si
richiedono a tal fine informazioni e dati relativi ai seguenti aspetti:
- l'effettiva implementazione e realizzazione di azioni e dispositivi previsti dalla normativa in
materia di politiche familiari, con specifica attenzione a quelli che possono avere ricadute
positive sulla presenza e la permanenza delle donne nel mercato del lavoro;
- la diffusione sul territorio di iniziative di conciliazione mirate in modo specifico a sostenere
l'occupazione femminile (es. attività estive, voucher, progetti su fondo famiglie…);
- le aziende e i soggetti coinvolti nelle sperimentazioni Family audit: numerosità, natura
pubblica o privata, distribuzione per genere, distribuzione sul territorio (se possibile per
comuni e comunità);
- le tipologie di azione adottate nell'ambito della sperimentazione Family audit che possono
avere ricadute positive sull'occupazione femminile; le azioni di conciliazione promosse e
attivate dall'Ufficio per le politiche di pari opportunità";
 i referenti della Commissione per le pari opportunità fra uomo e donna, ai quali è stato chiesto
di: "discutere degli ostacoli che ancora si frappongono a una piena partecipazione della
componente femminile al mercato del lavoro provinciale, con specifica attenzione alla qualità e
offerta dei servizi per l'infanzia e alle problematiche presenti all'interno delle organizzazioni, ed
individuare i possibili ambiti di miglioramento";
 la Consigliera di parità, alla quale è stato chiesto di: "discutere degli ostacoli che ancora si
frappongono a una piena partecipazione della componente femminile al mercato del lavoro
provinciale, fare un bilancio sulle azioni ad oggi previste dalla normativa provinciale e sullo
stato dei servizi all'interno del territorio e individuare i possibili ambiti di miglioramento e
integrazione; di acquisire eventuali dati disponibili relativi alle urgenze e ai bisogni, in materia
di lavoro, che emergono dall'attività di sportello";
 i referenti della Federazione provinciale delle scuole materne, della Comunità educative scuole
infanzia (Co.E.S.I.), della Cooperativa sociale Tagesmutter "Il sorriso", della Cooperativa sociale
"La casa sull'albero", del Consorzio cooperative sociali (CONSOLIDA) e della Pro.Ges. società cooperativa sociale, ai quali è stato chiesto di: "discutere del livello di copertura dei
servizi per l'infanzia sul territorio e di acquisire i dati relativi alle liste di attesa, al numero di
rifiuti e di posti non occupati, al grado di flessibilità degli orari, ai costi dei servizi erogati,
4
all'eventuale utilizzo di voucher da parte delle famiglie, alle diverse tipologie di utenza";
 i referenti del Consiglio delle autonomie locali e del Consorzio dei comuni trentini, ai quali è
stato chiesto di: "discutere e approfondire le modalità e gli strumenti con cui gli enti locali
attualmente affrontano il problema dell'occupazione femminile e della conciliazione tra vita e
lavoro, le eventuali difficoltà incontrate nell'implementare le politiche previste dalla normativa
vigente e le possibili aree di miglioramento";
 il referente dell'Istituto per la ricerca valutativa sulle politiche pubbliche (IRVAPP), al quale è
stato chiesto di: "discutere dell'impatto delle politiche provinciali sull'occupazione femminile e
acquisire eventuali evidenze di ricerche condotte dall'IRVAPP su tale tematica";
 i referenti delle organizzazioni sindacali CGIL, CISL, UIL e FENALT, ai quali è stato chiesto di:
"discutere dell'attuale situazione dell'occupazione femminile, dell'impatto delle attuali politiche
provinciali e dell'efficacia dei servizi e delle iniziative in materia di conciliazione e delle
possibili ulteriori iniziative da attivare e acquisire eventuali informazioni a disposizione delle
organizzazioni su tali tematiche".
Nella seduta del 17 maggio 2013 sono intervenuti i rappresentanti dell'Associazione
albergatori ed imprese turistiche, dell'Associazione degli industriali della provincia di Trento,
dell'Associazione artigiani e piccole imprese della provincia di Trento, di Confcommercio - Imprese
per l'Italia - Trentino e della Federazione trentina della cooperazione, ai quali è stato chiesto di:
"discutere dell'attuale situazione dell'occupazione femminile sul territorio provinciale, con
specifica attenzione a quali sono i principali ostacoli al suo sviluppo, alle eventuali iniziative e
buone prassi messe in atto per favorire una maggiore presenza e permanenza delle donne
all'interno del mercato del lavoro e ai loro esiti, e per valutare le ricadute e gli eventuali limiti delle
politiche promosse dalla Provincia autonoma di Trento negli ultimi anni in materia di sostegno
all'occupazione femminile e alla conciliazione tra vita lavorativa e famigliare".
Conclusa l'illustrazione della fase istruttoria, della raccolti ed elaborazione dei dati
acquisiti, nelle prossime pagine si può passare all'illustrazione dei principali risultati raggiunti
dall'indagine, dando dapprima una panoramica generale della presenza delle donne nel mercato del
lavoro trentino, per poi soffermarsi sulle iniziative e sulle politiche attuate dalle organizzazioni
coinvolte nell'indagine quantitativa. In seguito si darà un'immagine approfondita della rete di
servizi all'infanzia e alla famiglia presente sul territorio trentino, riferendosi sia ai dati raccolti
attraverso l'indagine svolta, sia ai dati messi a disposizione dal Servizio statistica della Provincia.
Infine saranno sviluppate alcune riflessioni finali, in cui saranno suggerite alcune direzioni di
cambiamento future, al fine di incentivare ulteriormente l'ingresso e la permanenza delle donne sul
mercato del lavoro trentino.
5
6
1. Contesto della ricerca: donne e mercato del lavoro sul territorio trentino
Negli ultimi anni le istituzioni locali e la Provincia autonoma di Trento in particolare
hanno messo in campo una notevole mole d'iniziative al fine di innalzare il tasso di occupazione
femminile sul territorio trentino, in linea con quanto prefissato a livello europeo nell'ambito della
strategia di Lisbona (nella quale si identificava come obiettivo da raggiungere per il 2010 un tasso
di occupazione femminile del 60%) e poi da Europa 2020 (in cui è stato individuato un tasso di
occupazione del 75% per le persone tra i 20 e i 65 anni).
Sul piano normativo già nel 1997 era stata approvata la legge provinciale 3 aprile 1997,
n. 7 (legge sul personale della Provincia), atta a garantire le pari opportunità per donne e uomini
nell'accesso all'impiego e allo sviluppo professionale nel trattamento del personale e nel 2002
attraverso la legge provinciale 12 marzo 2002, n. 4 (legge provinciale sugli asili nido), è stato
affermato il diritto di tutti i bambini a frequentare il nido d'infanzia, con la finalità esplicita di
"favorire e sostenere i genitori lavoratori anche attraverso la creazione di spazi appropriati ad
accogliere i propri figli in luoghi vicini all'attività lavorativa". Più recentemente è stato profuso un
notevole impegno istituzionale al fine di promuovere la parità tra uomini e donne sul luogo di
lavoro, basti pensare alla legge provinciale 2 marzo 2011, n. 1 (legge provinciale sul benessere
familiare), volta a favorire la fruizione dei servizi di conciliazione da parte delle famiglie con
genitori che lavorano o sono impegnati nella ricerca attiva di lavoro. Degna di nota è anche la legge
provinciale 18 giugno 2012, n. 13 (legge provinciale sulle pari opportunità), nella quale la
Provincia s'impegna a promuovere l'occupazione femminile attraverso specifiche misure e azioni
positive mirate a sostenere la cultura di genere, intesa come un "sistema di valori e pratiche
orientati al riconoscimento dell'altra/o e all'eliminazione delle disparità lavorative, culturali,
politiche, familiari e sociali che contraddistinguono le esperienze di donne e uomini, delle quali si
riconosce la natura socialmente costruita".
In questo quadro le diverse istituzioni locali presenti sul territorio trentino hanno dato vita
a una pluralità di politiche e azioni positive finalizzate a facilitare il raggiungimento degli obbiettivi
posti sul piano normativo. Innanzitutto va richiamata l'azione dell'Agenzia del lavoro, da sempre
attenta a questa dimensione, che nel corso del 2012 ha promosso un insieme di politiche attive,
introdotte nel documento degli interventi di politica del lavoro, tra le quali vale la pena di ricordare:
i progetti volti a finanziare la riorganizzazione aziendale dei regimi di orario con finalità
conciliative; i contributi ai datori di lavoro mirati a incentivare le assunzioni part-time; l'iniziativa
co-manager a sostegno delle donne imprenditrici con esigenze di conciliazione; gli interventi volti a
7
stimolare l'assunzione di donne disoccupate; i contributi per l'avviamento di imprese femminili. In
secondo luogo, appaiono interessanti alcune delle azioni messe in atto dall'Agenzia provinciale per
la famiglia, la natalità e le politiche giovanili, nata nel 2011 e avente tra i suoi obiettivi principali
l'aumento dell'efficacia delle politiche provinciali per la promozione della famiglia e della natalità:
l'accreditamento e finanziamento attraverso buoni servizi; la gestione di percorsi di accreditamento
delle baby-sitter; la gestione del processo di certificazione aziendale Family audit, destinato alle
organizzazioni attente alla conciliazione lavoro e famiglia dei dipendenti; finanziamento di progetti
riguardanti le pari opportunità e la conciliazione. Infine, è degna di attenzione l'azione dell'Agenzia
provinciale per l'incentivazione delle attività economiche (APIAE) che mette a disposizione
contributi, a partire da 10.000 euro, per sostenere i costi di avvio di imprese femminili1 (spese
legali, amministrative, per consulenze, utenze, interessi su finanziamenti, affitti d'impianti e
apparecchiature di produzione, contributi previdenziali per figli e familiari, consulenze
specialistiche). Nel 2012, infatti, l'imprenditoria giovanile e femminile ha ottenuto uno
stanziamento totale di circa 4 milioni di euro distribuito tra 68 imprese, fondate da non più di 24
mesi, di cui 48 sono imprese a maggioranza femminile (32 nel commercio, 8 nell'artigianato e 8 nel
turismo - dati forniti dall'APIAE).
Tabella 1.1. Tasso di occupazione in Trentino, Alto Adige, Nord est e Italia.
Zona geografica
Trentino
Alto Adige
Totale
Nord est
Italia
Trentino
Alto Adige
Uomini
Nord est
Italia
Trentino
Alto Adige
Donne
Nord est
Italia
Fonte: Servizio statistica della Provincia.
2007
66,3
67,6
58,9
76,1
77,5
70,6
56,2
57,5
46,5
2008
66,7
67,9
58,6
75,5
77,2
70,1
57,7
58,4
47,1
Anno
2009
66,6
66,3
57,5
75,0
75,1
68,6
58,1
57,3
46,4
2010
66,0
71,1
65,8
56,9
74,5
79,1
74,9
67,7
57,3
62,9
56,7
46,1
2011
66,1
71,0
66,3
56,9
74,2
78,8
74,7
67,5
57,8
63,0
57,8
46,5
Sul piano normativo e delle politiche sociali e del lavoro, quindi, il Trentino si presenta
senz'altro come un territorio attento alla promozione delle pari opportunità tra uomini e donne nel
mondo del lavoro. Ci si aspetterebbe pertanto di avere dei riscontri positivi anche dai dati relativi ai
livelli di occupazione femminile. In effetti, se consideriamo i dati più recenti relativi al tasso
occupazione femminile in provincia di Trento (vedi tabella 1.1.), si può osservare come dal 2007 al
1
8
Per imprese femminili si intendono le imprese la cui percentuale di partecipazione femminile è superiore al 50%, in queste
imprese vi possono essere livelli di partecipazione femminile diversi (determinati dall'eventuale quota di capitale sociale
detenuta da ciascun socio donna e dalla percentuale di donne presenti tra gli amministratori o titolari o soci dell'impresa).
2011, il tasso di occupazione sia stabile e mediamente superiore a quello presente nel resto del Nord
est. Tuttavia la situazione è meno rosea di quanto si potrebbe presumere. Considerando i dati riferiti
al 2011, infatti, si rileva che la percentuale di donne occupate in Trentino (57,8%) rimane
notevolmente inferiore a quella della popolazione maschile (74,2%) e più contenuta anche rispetto
ai valori presenti nel vicino Alto Adige (dove le donne occupate erano il 63%).
Un dato che certamente ancora colpisce è quello relativo all'abbandono del mercato del
lavoro nel periodo della maternità e nella prima fase di vita del bambino: da una ricerca
recentemente condotta dall'Osservatorio del mercato del lavoro (2012b) si rileva che tra il 2007 e il
2009 sono state 868 le donne che hanno lasciato l'occupazione (circa l'8% delle lavoratrici
dipendenti tra i 15 e i 45 con figli al di sotto di un anno). Di queste una quota consistente era
collocata in occupazioni stabili sia rispetto alla durata che alla natura contrattuale e in posizioni
professionali qualificate. Se in un terzo dei casi l'abbandono sembra essere legato a una scelta
personale, nella maggior parte si tratta di dimissioni per lo più obbligate e dovute all'impossibilità
di conciliare il lavoro con l'impegno familiare, in particolare rispetto all'articolazione degli orari.
Un altro punto di attenzione riguarda il fenomeno della segregazione verticale. Se
consideriamo i dati forniti dall'Agenzia del lavoro (2012) relativi alla distribuzione delle donne
nelle diverse posizioni all'interno delle aziende trentine, vediamo che nel 2011 le donne erano il
60,2% degli impiegati, il 37% dei quadri e il 31,5% dei dirigenti; nel settore pubblico, invece, le
donne erano il 71,8% degli impiegati, il 52,9% dei quadri e il 36% dei dirigenti. Infine, stando ai
dati forniti dal servizio studi e ricerche della Camera di commercio, industria, artigianato e
agricoltura di Trento, nonostante gli sforzi dell'APIAE, l'incidenza percentuale delle imprese
femminili alla fine del 2012 era del 19,8%, attestandosi sotto alla percentuale del 23,5% presente al
livello nazionale (Unioncamere, 2013).
Anche in contesti lavorativi tradizionalmente maggiormente garantiti e attenti alla
conciliazione permangono forti disuguaglianze tra uomini e donne: il caso dei dipendenti della
Provincia è in tal senso forse il più esemplificativo. Come affermato nel corso delle audizioni dal
dott. Fedrigotti e dalla dott.ssa Borz, in rappresentanza del dipartimento organizzazione, personale e
affari generali della Provincia, l'organizzazione provinciale ormai da tempo cerca di garantire
un'elevata flessibilità di orario, tramite la concessione del part-time e di congedi per motivi
familiari e, inoltre, ha conseguito la certificazione Family audit, presentandosi a tutti gli effetti
come una "organizzazione conciliante". Se, però, si guardano i dati occupazionali relativi ai suoi
dipendenti (aggiornati al 31 dicembre 2012 e forniti nel corso delle audizioni) si vede come
l'obiettivo di un'equa distribuzione tra uomini e donne sia stato raggiunto solo sul piano della
composizione complessiva: se infatti il 49% dei dipendenti sono donne, la presenza femminile
rimane tuttavia in netta minoranza tra i direttori (di cui il 38% sono donne) e tra i dirigenti (in cui la
9
presenza femminile è circa del 25%).
Nonostante un quadro normativo e politico indubbiamente avanzato rispetto al resto
d'Italia, nel mercato del lavoro trentino e nei contesti produttivi che lo animano continuano in realtà
a permanere forti disuguaglianze tra uomini e donne, che fanno pensare a uno scollamento tra le
azioni pensate al livello istituzionale al fine di abbattere le asimmetrie di genere esistenti e le
effettive pratiche all'interno della società e del mondo del lavoro. Questa indagine nasce dunque
dalla finalità di capire da un lato cosa succede nel mondo del lavoro trentino, con una specifica
attenzione agli enti pubblici e a partecipazione pubblica, che dovrebbero rappresentare dei
laboratori privilegiati per l'implementazione di politiche mirate a favorire una più equa presenza di
genere e una migliore conciliazione tra vita lavorativa e familiare, e dall'altro di mappare i servizi e
le iniziative presenti all'interno dei diversi comuni e comunità per valorizzare l'occupazione
femminile e la conciliazione famiglia - lavoro.
1.1.
La presenza femminile nelle organizzazioni coinvolte nell'indagine
La percentuale media di donne (allegato 17) presenti all'interno degli enti considerati è di
poco superiore al 50%, con un range che va dal 45,4% degli enti strumentali al 74% nelle comunità.
Si tratta di una presenza più elevata rispetto alla media relativa al mercato del lavoro trentino, pari
al 43,4% (Osservatorio del mercato del lavoro, 2012a). Questa differenza è dovuta al fatto che il
questionario si è concentrato su enti pubblici ed enti strumentali, settori a maggiore
femminilizzazione.
Guardando all'età delle donne occupate nei comuni, nelle comunità e negli enti strumentali
coinvolti nella ricerca si possono notare alcune tendenze rilevanti.
In primo luogo si può vedere come in tutte le tipologie di organizzazione considerate la
percentuale di donne presenti sia contenuta nella fascia di età sotto i 29 anni (il 7,8% del totale nei
comuni, il 5,5% nelle comunità, il 9,8% negli enti strumentali e l'1,1% nella Provincia), per poi
alzarsi nelle due fasce d'età successive. Questo dato, ricorrente anche tra la popolazione maschile, è
in parte spiegabile dalla forte espansione dell'istruzione superiore avvenuta nell'ultimo decennio sul
territorio italiano, che ritarda notevolmente l'entrata nel mondo del lavoro (Reyneri, 2008), ma
soprattutto dal blocco delle assunzioni all'interno degli enti pubblici, che di fatto non consente
l'accesso di nuovo personale stabilizzato.
10
Tabella 1.2. Distribuzione per età secondo l'ente e il sesso dei dipendenti.
Ente di
appartenenza
Comuni
Comunità
Enti strumentali e
Università
Provincia
Totale
Sesso
Fino a 29 anni
30-39 anni
40-49 anni
50 e più anni
N.
Donne
7,8
27,9
38,6
25,7
1.786
Uomini
2,6
15,6
36,4
45,4
1.547
Donne
5,5
27,3
32,4
34,8
747
Uomini
1,6
15,5
21,6
61,2
248
Donne
9,8
38,3
37,9
14,0
6.937
Uomini
9,0
20,9
40,8
29,4
3.874
Donne
1,1
15,8
49,1
34,0
2.240
Uomini
3,1
12,9
37,5
46,5
2.206
Donne
7,8
29,1
38,1
24,9
11.710
Uomini
3,2
16,2
35,8
44,8
7.875
In secondo luogo, si può rilevare come le donne si concentrino nelle due fasce centrali
(30-39 e 40-49 anni) per poi diminuire notevolmente nella fascia over 50. In particolare, le donne
con più di 50 anni sono il 25,7% delle donne dipendenti nei comuni trentini (per gli uomini la
percentuale è del 45,4), il 34,8% nel caso delle comunità (per gli uomini la percentuale è del 61,2),
il 24% nella Provincia (per gli uomini la percentuale è di 46,5%) e il 14% nel caso degli enti
strumentali (per gli uomini la percentuale è del 29,4). Nel complesso gli uomini presenti sono in
media più anziani delle donne: gli uomini con meno di 40 anni sono in effetti il 19,4% sul totale
degli uomini dipendenti, mentre nel caso delle donne la percentuale è pari al 36,9%. Questo dato
può essere spiegato da un lato dal fatto che l'aumento dell'occupazione femminile ha riguardato
negli ultimi anni prevalentemente le generazioni più recenti, caratterizzate da titoli di studio più
elevati e orientamenti valoriali ed economici che le rendono maggiormente propense a entrare nel
mondo del lavoro e più restie a rinunciare al proprio lavoro per occuparsi della famiglia, come era
accaduto per le coorti precedenti; dall'altro dal più generale processo di femminilizzazione della
forza lavoro nella pubblica amministrazione, legato sia alle modalità di accesso, più standardizzate
rispetto ad altri settori, sia alla maggiore stabilità contrattuale che caratterizza l'impiego pubblico e
quindi rendere più difficile il rischio di espulsione, sia alla maggiore attrazione esercitata da questo
tipo di lavoro per la componente femminile per le opportunità di conciliazione famiglia - lavoro.
11
1.2.
Livello d'istruzione e ruoli organizzativi della forza lavoro femminile: l'ostinata
permanenza del "tetto di cristallo" nel mercato del lavoro trentino
Oltre alla distribuzione per età delle donne presenti nelle organizzazioni considerate, ci è
parso importante considerare anche il livello d'istruzione e i ruoli organizzativi da esse occupati.
Come si può vedere dalla tabella 1.3. le donne sono in media più istruite dei colleghi:
considerando le donne presenti nei comuni considerati, le laureate sono il 20,3% (tra gli uomini il
valore è del 13%) e le diplomate arrivano al 60,9% (contro il 35,4% degli uomini); tra le donne che
lavorano come dipendenti nelle comunità il 26,9% sono laureate (gli uomini laureati sono il 24,3%)
e il 31% diplomate (contro il 59,7% degli uomini); considerando le donne assunte negli enti
strumentali e nell'Università le laureate sono il 53,7% (contro il 46,9% degli uomini) e le diplomate
sono il 38,8% (contro il 36,2% degli uomini). Anche tra i dipendenti della Provincia si conferma
questa tendenza. La differenza di livello d'istruzione tra uomini e donne, quindi, sembra
considerevole: sul totale delle dipendenti presenti nelle organizzazioni considerate il 25,1% sono
laureate (contro il 17,7% degli uomini) e il 55,9% diplomate (contro il 37,3% degli uomini).
Questo dato corrisponde da un lato al più generale trend che ha visto negli ultimi anni un
crescente investimento delle donne nei percorsi educativi fino al recente superamento nel
conseguimento dei titoli di studio medio-alti, e dall'altro conferma il fatto che il titolo di studio ha
per le donne un più forte peso rispetto alla probabilità di entrare e permanere nel mercato del
lavoro.
Tabella 1.3. Distribuzione per titolo di studio secondo l'ente e il sesso.
Ente di
appartenenza
Comuni
Comunità
Enti strumentali e
Università
Provincia
Totale
12
Sesso
Laurea
Diploma
Medie o
inferiore
N.
Donne
20,3
60,9
18,7
2.684
Uomini
13,0
35,4
51,5
2.192
Donne
26,9
31,0
42,1
747
Uomini
24,3
59,7
15,9
248
Donne
53,7
38,8
7,5
6.936
Uomini
46,9
36,2
16,9
3.382
Donne
32,1
44,3
23,6
2.230
Uomini
27,6
37,1
35,3
2.206
Donne
25,1
55,9
19,0
12.597
Uomini
17,7
37,3
45,0
8.478
Tabella 1.4. Distribuzione per posizione lavorativa secondo l'ente e il sesso.
Ente di
appartenenza
Comuni
Comunità
Enti strumentali e
Università
Provincia
Totale
Sesso
Direttori
generali
Direttori di
servizio
Capoufficio
Impiegati
Operai
N.
Donne
3,5
2,6
8,2
72,0
13,7
2.652
Uomini
5,4
3,6
7,5
32,1
51,3
2.189
Donne
0,1
0,4
4,4
70,1
25,1
746
Uomini
10,7
4,8
11,7
61,0
11,7
223
Donne
0,2
3,0
10,8
81,2
4,8
1.127
Uomini
3,3
7,2
13,3
59,3
16,8
1.510
Donne
0,0
1,0
3,6
92,5
2,9
2.240
Uomini
0,0
3,1
6,6
68,2
22,1
2.206
Donne
2,8
2,5
8,2
73,0
13,4
6.765
Uomini
5,6
4,1
8,4
37,3
44,6
6.128
Se si prendono in considerazione i ruoli organizzativi occupati dalle donne negli enti
considerati, si può tuttavia notare facilmente che al più elevato livello d'istruzione della componente
femminile, non corrisponde un maggiore accesso alle posizioni apicali. Considerando le due
posizioni di maggiore responsabilità indicate nei questionari distribuiti, ossia quella di direttore
generale e quella di direttore di servizio, le donne che le occupano sono il 6,1% nei comuni (contro
il 9% dei colleghi uomini), lo 0,5% nelle comunità (contro il 15,5% degli uomini), il 3,2% negli
enti strumentali (contro il 10,5% degli uomini) e l'1% nella Provincia (contro il 3,1% degli uomini).
In tutte le tipologie organizzative considerate, invece, le donne appaiano ampiamente rappresentate
nelle posizioni impiegatizie, mentre le donne assunte con qualifica da operaie sono presenti in
percentuali più contenute, anche se sempre maggiori delle colleghe aventi posizioni apicali.
Nonostante gli sforzi profusi sul piano normativo e delle politiche pubbliche al fine di
incentivare e valorizzare la forza lavoro femminile sul territorio trentino, i dati raccolti confermano
la permanenza del cosiddetto fenomeno del "tetto di cristallo", ovvero la barriera invisibile che
sembra impedire alle donne di accedere ai posti di maggiore responsabilità.
Facendo riferimento alla letteratura esistente, così come alle letture del fenomeno emerse
nel corso delle audizioni è possibile identificare alcune possibili ragioni alla base di tale situazione.
In primo luogo, a questa tipologia di segregazione verticale sottende solitamente il fenomeno della
segregazione formativa. Infatti, in Trentino, come nel resto d'Italia e anche in molti paesi europei, le
donne, nonostante rappresentino ormai la maggioranza tra coloro che conseguono una laurea,
rimangono concentrate in alcuni ambiti disciplinari, come quello linguistico, di insegnamento e
letterario, mentre sono fortemente sottorappresentate in altri, come il settore medico, agrario e
ingegneristico (Eurostat, 2010). Le scelte educative, spesso condizionate dai processi di
orientamento scolastico, ma anche dai più generali modelli culturali trasmessi all'interno della
società, contribuiscono a limitare l'accesso delle donne sia a settori strategici per l'economia, sia a
13
posizioni di responsabilità, caratterizzate da un'alta retribuzione e prestigio sociale.
In secondo luogo, estremamente rilevante è la persistenza di stereotipi di genere che legano
le donne a doppio filo all'ambito domestico, reputandole maggiormente adatte a svolgere compiti di
cura e assistenza verso i familiari, piuttosto che a realizzarsi appieno nel mondo del lavoro.
… ci sono altri ostacoli che frenano la piena possibilità delle giovani donne di inserirsi nel mercato del lavoro e di
vedere riconosciute le loro competenze e le loro capacità che sicuramente ci sono e sono molte, a partire probabilmente
da molti pregiudizi che ancora al giorno d'oggi sopravvivono. L'idea di assumere una donna, per molti datori di lavoro è
ancora ritenuta un costo, un peso […]. [Inoltre] molte donne che già hanno un posto di lavoro e che vanno in maternità,
anche con lavori a tempo indeterminato, si trovano in difficoltà. Non parliamo delle precarie perché lì c'è un buco nero.
La realtà ci dice che ci sono moltissime situazioni in cui il rientro dalla maternità è un momento difficilissimo, di
rischio per la conservazione del posto di lavoro, di rischio per la possibilità di continuare a svolgere le mansioni che
svolgevano prima […].
[Silvia Bertola, UIL del Trentino]
Come descritto efficacemente in questa testimonianza raccolta nel corso delle audizioni,
nei luoghi di lavoro le donne sono spesso percepite come un peso di cui liberarsi una volta
sopraggiunta la maternità o, comunque, su cui non è possibile fare pieno affidamento. Questo
poiché è ancora radicato lo stereotipo che vede la sfera familiare come l'ambito di realizzazione
preferenziale per le donne, da cui consegue la credenza che esse siano destinate prima o dopo a
disimpegnarsi dalla sfera lavorativa, per dedicarsi alla cura dei propri figli e, più in generale, della
propria famiglia (Naldini, Saraceno, 2007). Di conseguenza, sia l'entrata sia la permanenza delle
donne nel mercato del lavoro si presentano come dimensioni ancora estremamente critiche:
l'ingresso viene spesso osteggiato e la permanenza è frequentemente contrassegnata da
demansionamenti o da altri tipi di penalizzazione (tra cui la stessa perdita del posto di lavoro), in
quanto la popolazione femminile è perennemente reputata "in prestito" dalla sfera familiare e, per
questo, ritenuta scarsamente affidabile.
In terzo luogo, la segregazione verticale di cui è vittima la forza lavoro femminile appare
legata anche ai meccanismi di progressione di carriera che caratterizzano le organizzazioni
lavorative presenti sul territorio trentino e nazionale. Se i modi di reclutamento - per lo meno
all'interno delle organizzazioni pubbliche - sono spesso formalizzati e sottratti alla discrezionalità
del selezionatore, i meccanismi di progressione di carriera, persino nelle organizzazioni più
burocratiche, dipendono in larga misura dalla cooptazione e dalle cerchie di relazioni sociali
(Reyneri, 2008). Inoltre, come rilevato in letteratura (Sala, 2003; Murgia, Poggio, 2011), dal
momento che le posizioni di potere frequentemente vengono occupate da uomini, essi tendono a
favorire altri uomini, in cui più facilmente si riconoscono, mettendo in atto meccanismi di
riproduzione omosociale.
14
2. Politiche organizzative e conciliazione tra lavoro e famiglia: una sfida aperta
Una delle sfide più importanti che si trovano ad affrontare le organizzazioni
contemporanee è quella di mettere i propri membri nelle condizioni di poter sviluppare una
soddisfacente carriera lavorativa, pur non rinunciando alle proprie aspirazioni e ai propri impegni
extra-lavorativi. Sul territorio trentino negli ultimi anni sono state formulate diverse proposte
normative mirate a favorire una piena conciliazione tra tempi lavorativi e di vita, come la legge
provinciale 2 marzo 2011, n. 1 (legge provinciale sul benessere familiare), e la legge provinciale 18
giugno 2012, n. 13 (legge provinciale sulle pari opportunità). Specifica attenzione, in particolare, è
stata rivolta ai lavoratori e alle lavoratrici con figli: la nascita di un figlio è, infatti, un momento di
transizione che, senza dubbio, porta ad un vasto insieme di cambiamenti nella gestione dei tempi di
vita quotidiani (Binda, 1997). In un contesto storico-sociale dove i tempi di lavoro sono sempre più
frenetici, destrutturati e caratterizzati da crescente precarietà e incertezza (Beck, 2000; Revelli,
2001), riuscire a svolgere una vita familiare e, allo stesso tempo, lavorativa soddisfacente
rappresenta senz'altro una sfida che per essere affrontata necessita di un adeguato sostegno da parte
dei datori di lavoro e delle istituzioni locali e nazionali.
Come sono state accolte dalle organizzazioni lavorative trentine le disposizioni, le direttive
generali e le misure di intervento suggerite dalle diverse norme presenti sul territorio locale? In
questo paragrafo si cercherà di comprendere se e come a seguito dell'articolato panorama normativo
presente nella provincia di Trento sono state attuate misure organizzative volte a facilitare la
conciliazione tra vita familiare e lavorativa. Particolare attenzione sarà rivolta alle misure dirette
ai/alle dipendenti con figli che, nelle organizzazioni coinvolte nell'indagine svolta, rappresentano
una parte significativa, anche se minoritaria, della forza lavoro: il 45,4 % delle donne e il 42,7%
degli uomini hanno figli minori a carico (allegato 17).
Nel fare questo, prima di tutto si presterà attenzione a quelle misure organizzative volte ad
assicurare ai lavoratori e alle lavoratrici una certa flessibilità di orari e di spazi lavorativi (a
esempio: part-time, telelavoro, definizione di orari personalizzati e così via). Successivamente, ci si
soffermerà sulle misure dirette esplicitamente a supportare l'impegno familiare dei dipendenti,
come i congedi familiari o altre azioni organizzative specifiche, quali, ad esempio, servizi di cura e
custodia per i figli dei dipendenti, accordi con esercizi presenti sul territorio che potrebbero
alleviare il carico di lavoro domestico e altre tipologie di iniziative.
15
2.1.
Il part-time: diffusione e criticità
Tra le misure di conciliazione più popolari e diffuse sul territorio nazionale e trentino in
particolare, vi è sicuramente il part-time. Sin dal vertice del Consiglio europeo sull'occupazione in
Lussemburgo, risalente al lontano 1997, il part-time è stato riconosciuto come uno strumento
strategico per accrescere la partecipazione di alcune fasce della popolazione (in particolare: donne,
giovani e anziani) al mercato del lavoro e, più in generale, per facilitare la compatibilità tra il lavoro
e altri ambiti di vita (Semenza, Samek, 2004). Al tempo stesso il part-time presenta notevoli
ambivalenze e criticità, si pensi ad esempio alla forte correlazione con fenomeni di segregazione
verticale, che lo rendono uno strumento controverso e non sempre davvero efficace nel contrastare
le asimmetrie di genere nei contesti lavorativi.
Dai dati forniti dal Servizio statistica della Provincia, relativi al periodo 2007-2011, si
osserva che nel 2011 il 18,2% della forza lavoro lavorava con forme contrattuali part-time (nel 2007
il valore era del 17,2%), rispetto a una media più contenuta del Nord est italiano (dove nel 2011 il
dato si attestava al 15,5%). Anche in Trentino, come nel resto d'Italia, il part-time rimane uno
strumento utilizzato prevalentemente dalle donne: nel 2011 lo utilizzava il 35,6% della forza lavoro
femminile, mentre se si considera la popolazione maschile la percentuale era solo del 5%. Se si
vanno a considerare le organizzazioni coinvolte nella ricerca, si conferma l'utilizzo prevalentemente
femminile dello strumento del part-time: tra le donne dipendenti degli enti considerati ben il 45,6%
lavora part-time, mentre solo il 5,4% degli uomini utilizza questo strumento (allegato 17).
Tabella 2.1. Presenza/non presenza negli enti di alcune forme di part-time.
Ente di
appartenenza
Comuni
Comunità
Enti strumentali e
Università
Presenza
16
Part-time
verticale fino
a 18 ore
Part-time
verticale da 19
a 30 ore
Part-time
verticale oltre
30 ore
Part-time
misto
Assente
33,5
79,7
70,7
93,4
91,0
Presente
66,5
29,3
29,3
6,6
9,0
Assente
0,0
40,0
60,0
86,7
73,3
Presente
100,0
60,0
40,0
13,3
26,7
Assente
26,9
69,2
69,2
69,2
84,6
Presente
73,1
30,8
30,8
30,8
15,4
Presente
Assente
Assente
Provincia
Totale
Part-time
orizzontale
Presente
Presente
Assente
30,1
74,6
69,4
90,0
89,0
Presente
69,9
25,4
30,6
10,1
11,0
Tabella 2.2. Utilizzo da parte dei dipendenti delle diverse forme di part-time, all'interno degli enti in cui esiste la
possibilità di richiederlo.
Ente di
appartenenza
Part-time
Part-time
verticale fino a
orizzontale
18 ore
Part-time
verticale da 19
a 30 ore
Part-time
verticale oltre
30 ore
Part-time
misto
Totale
Comuni
66,6
8,3
17,7
2,2
5,0
100,0
Comunità
82,0
3,5
4,5
0,5
9,5
100,0
Enti strumentali
e Università
66,1
12,8
12,3
6,7
2,0
100,0
Provincia
81,6
3,0
15,4
-
-
Totali
68,0
8,4
15,9
2,6
4,9
100,0
Come noto, il lavoro part-time può essere presente principalmente in tre forme: il part-time
orizzontale, in cui la riduzione di orario è riferita all'orario giornaliero; verticale, quando la
prestazione è svolta a tempo pieno, ma per periodi predeterminati nella settimana, nel mese e
nell'anno; misto, in cui il rapporto di lavoro a tempo parziale è articolato combinando le modalità
orizzontale e verticale.
Concentrandosi sulle diverse forme di part-time rilevate negli enti considerati si può
vedere come il part-time orizzontale sia di gran lunga la tipologia più diffusa (presente nel 69,9%
delle organizzazioni considerate e utilizzato dal 68,9% dei dipendenti che utilizzano una forma di
part-time). Meno diffusa è la modalità del part-time verticale (presente nel 30,6% degli enti e
utilizzato dal 26,9% dei dipendenti, soprattutto nella modalità da 19 a 30 ore). Più contenuta è la
presenza del part-time misto (11% dei casi) (tabelle 2.1. e 2.2.).
Relativamente alla diffusione e all'uso del part-time, occorre richiamare anche alcune
criticità emerse dall'analisi e sollevate nel corso delle audizioni.
In primo luogo si può osservare che il part-time ha un diverso grado di diffusione
all'interno delle diverse tipologie di enti considerate. Se si osservano i dati della tabella 2.1., si può
vedere che il part-time orizzontale è presente in più della metà delle organizzazioni considerate
(69,9%), mentre le altre forme sono molto meno diffuse. A proposito della diffusione ancora
limitata del part-time sul territorio trentino, nel corso delle audizioni sono emerse due diverse
interpretazioni relativamente alla richiesta del part-time da parte di donne con figli:
… sappiamo anche noi che in altri enti, a esempio i comuni, ottenere il part-time è molto più difficile e, scusatemi se
devo dirlo, ma è anche in parte giustificato. Infatti, una grande organizzazione come la Provincia, riesce a rispondere al
part-time diversamente da una piccola organizzazione. Per un'organizzazione che ha tre dipendenti, passare a sei con un
part-time al 50% può sembrare equivalente, perché le ore che si danno sono le stesse, ma i problemi organizzativi che
una situazione di questo tipo innesca, sono, in verità, davvero diversi e pesanti.
[Silvio Fedrigotti, dipartimento organizzazione, personale e affari generali della Provincia]
… le necessità di conciliazione ricadono prevalentemente sulla donna, insorgono nell'ambiente del lavoro dopo la
17
nascita, quindi al momento del rientro al lavoro. Il datore di lavoro, in qualche modo, cerca di eliminare il problema permettetemi di dirlo, è piuttosto crudo, ma reale - perché le donne diventano, dal suo punto di vista, meno affidabili,
meno appetibili e, potenzialmente, meno produttive. Di conseguenza non c'è nemmeno una disponibilità a concedere il
part-time laddove non sarebbe di ostacolo alle esigenze organizzative. Qui c'è da sottolineare come il datore di lavoro, il
più delle volte, giustifica la mancata concessione del part-time attraverso le difficoltà organizzative ma, in realtà, non
sempre è così: l’obiettivo è liberarsi della donna.
[Eleonora Stenico, Consigliera di parità]
Nel primo caso viene posto l'accento sulle problematiche organizzative alla base della
mancata concessione del part-time, in particolare si tende a sottolineare come il part-time sia una
concessione delle organizzazioni ai propri dipendenti, da fare solo quando non penalizzante per il
raggiungimento degli obiettivi organizzativi. Secondo questa prospettiva le organizzazioni di
piccole dimensioni (ad esempio: i piccoli comuni o le imprese con meno di 15 dipendenti)
rifiuterebbero spesso il part-time ai propri dipendenti perché concederlo vorrebbe dire mettere a
repentaglio l'efficacia e l'efficienza dell'azione organizzativa. Nel secondo caso, invece, si mettono
in risalto le resistenze culturali che sottendono la scelta di non concedere il part-time: le donne con
figli sarebbero vittime di stereotipi che le vedono come dei pesi per la produttività, in quanto
orientate ad investire la maggior parte del proprio tempo nella sfera familiare. Se, quindi, nella
prima testimonianza la non concessione del part-time è una scelta che va letta nell'ottica della
razionalità organizzativa, nella seconda la si interpreta come frutto di stereotipi culturali.
A prescindere dalle cause del rifiuto, come rilevato dai dati presentati nel corso delle
audizioni dall'Agenzia del lavoro, la mancata concessione del part-time sembra rappresenti un
problema rilevante nella prospettiva di lavoro delle donne occupate, presentandosi come la
principale causa di dimissioni per le donne in maternità: il 50% delle donne dimissionarie nel
triennio 2007-2011, aveva chiesto una riduzione dell'orario di lavoro senza ottenerlo e la metà delle
donne dimissionarie che non hanno chiesto il part-time lo ha fatto nell'assoluta convinzione che
l'azienda non l'avrebbe mai concesso.
In secondo luogo risulta evidente che il part-time viene utilizzato in maniera nettamente
prevalente dalle donne. Guardando ai dati raccolti in questa come in precedenti ricerche si vede
come la conciliazione tra lavoro e vita privata sia di fatto ancora percepita prevalentemente come
un problema esclusivamente femminile e questo vale anche per il part-time, che viene concesso e
adoperato prevalentemente per permettere alle donne di prendersi carico degli impegni familiari e
di cura (Poggio 2007; Poggio, Murgia, De Bon 2010). Se è ammesso e diffuso che una donna possa
entrare nel mondo del lavoro con orari ridotti o riduca il proprio impegno lavorativo al subentrare di
impegni extra-lavorativi, la situazione è invece molto diversa per la componente maschile, rispetto
alla quale si rileva un utilizzo molto più contenuto di questo strumento. Il part-time, quindi, tende a
18
configurarsi come uno strumento sicuramente utile a facilitare l'ingresso delle donne nel mercato
del lavoro, ma che tende a riprodurre la tradizionale divisione dei ruoli di genere all'interno della
famiglia e della società.
In terzo luogo è anche in questo caso evidente il legame tra l'utilizzo prevalentemente
femminile del part-time e la segregazione verticale di genere che connota il mercato del lavoro. Si
prenda, ad esempio, il caso delle comunità: sono in assoluto le tipologie di organizzazione con più
donne presenti e hanno le percentuali più alte di dipendenti che utilizzano il part-time orizzontale e
il part-time misto. Parallelamente, è necessario osservare che le percentuali di donne in posizioni
apicali sia prossima allo zero in queste organizzazioni (si veda il paragrafo 1.3.). Questo dato è
leggibile alla luce dell'interpretazione prevalente di questo strumento che sembra esserci sul
territorio italiano: il part-time è percepito come uno strumento inadatto alle cariche dirigenziali e
chi lo utilizza è spesso visto come "una risorsa sottratta all'organizzazione" su cui,
conseguentemente, diventa inutile investire (Poggio, Murgia, De Bon, 2010). Per molte donne,
quindi, il part-time, da un lato rappresenta una condizione per poter lavorare e, allo stesso tempo,
essere presenti nella sfera familiare, dall'altro rischia di essere una opzione che riduce o elimina le
possibilità di sviluppo professionale.
2.2.
Altre forme di flessibilità: telelavoro, banca delle ore e orari su misura
Dopo essersi soffermati sul part-time, strumento che meritava di essere trattato
separatamente a causa della sua diffusione elevata e per la specifica attenzione che ha ottenuto
anche all'interno delle audizioni, ci si soffermerà su altre misure attuabili al livello organizzativo, e
focalizzate sui tempi e gli spazi di lavoro, che possono rappresentare anche delle interessanti
alternative al part-time.
Tra le misure di flessibilità considerate, la possibilità di avere discrezionalità nella scelta
degli orari di entrata e di uscita è certamente quella più diffusa, essendo presente nel 66,4% dei casi
(tabella 2.3.). A seguire, vi è la possibilità di negoziare con l'organizzazione di appartenenza degli
orari personalizzati sulla base delle proprie esigenze individuali, presente nel 28,4% dei contesti.
Più limitato è il numero di organizzazioni che ha istituito la banca delle ore (14,4%), istituto
contrattuale che consiste nella possibilità per i dipendenti di accantonare, su di un conto
individuale, un numero di ore prestate in più oltre l'orario normale, in modo da poter guadagnare
del tempo libero da poter investire al di fuori del luogo di lavoro. Significativamente più elevata
appare la presenza di questo istituto tra gli enti strumentali (42,3%).
19
Tabella 2.3. Presenza/non presenza negli enti di alcuni dispositivi di flessibilità oraria e spaziale.
Ente di
appartenenza
Comuni
Comunità
Enti strumentali e
Università
Presenza
Telelavoro
domiciliare
(da casa)
Flessibilità in
entrata e in
uscita
Banca
delle ore
Orari
personalizzati
sulla base di
esigenze
individuali
Assente
97,6
100,0
36,1
91,0
73,5
Presente
2,4
0,0
63,9
9,0
26,5
Assente
100,0
100,0
20,0
73,3
66,7
Presente
0,0
0,0
80,0
26,7
33,3
Assente
80,8
96,2
26,9
57,7
61,5
Presente
19,2
3,9
73,1
42,3
38,5
Provincia
Presente
Totale
Altre forme di
telelavoro
(es. telecentro)
Presente
Presente
Assente
Assente
Assente
95,2
99,0
33,7
85,6
71,6
Presente
4,8
1,0
66,4
14,4
28,4
Il telelavoro, con cui intendiamo un lavoro esercitato a distanza, sia nella propria
abitazione sia in apposite sedi decentrate sul territorio, non appare ancora molto diffuso nelle
organizzazioni considerate: il telelavoro domiciliare è presente nel 4,8% dei casi, mentre altre
forme di telelavoro svolte in appositi centri, diversi sia dal domicilio sia dalla sede centrale
dell'organizzazione, sono ancora estremamente marginali (1% delle organizzazioni). Se si guarda
alla diffusione tra i dipendenti degli enti considerati, il telelavoro è utilizzato dal 7,6% della forza
lavoro femminile e solo dal 2,2% di quella maschile, confermando - come già si era rilevato nel
caso del part-time - che le misure di conciliazione pur essendo pensate per essere universali,
vengono utilizzate prevalentemente dalle donne. Si osserva inoltre una diffusione disomogenea tra
gli enti considerati dello strumento del telelavoro, che appare residuale negli enti strumentali e
nell'Università (6,2% delle donne) e nella Provincia (4,1% delle donne) e totalmente assente nelle
comunità ma presente in misura un po' più significativa all'interno dei comuni (11,3% delle donne)
(allegato 17).
Dalle audizioni sono emersi alcuni dei possibili ostacoli all'introduzione e alla diffusione
del telelavoro nelle organizzazioni presenti sul territorio.
Questa è un'attività che si basa molto sul rapporto fiduciario, alcuni dirigenti hanno faticato ad adattarsi all'idea di non
avere il dipendente davanti a sé o davanti al computer. Quelli che ho sentito personalmente li ho un po' sfidati, dicendo:
perché, quando sono in ufficio, vedete sempre quello che fanno? In realtà non tutti i dirigenti vedono tutti i loro
collaboratori ogni minuto della giornata e questa provocazione ha fatto riflettere qualcuno.
[Paola Borz, dipartimento organizzazione, personale e affari generali della Provincia]
L'episodio raccontato in questo stralcio si riferisce all'introduzione del telelavoro per i
dipendenti della Provincia, ma appare indicativo di una cultura ampiamente diffusa sul territorio
20
locale e nazionale. La produttività individuale, infatti, è ancora percepita come fortemente legata
alla presenza fisica nella sede di lavoro, nonostante l'ampia diffusione di tecnologie comunicative
che permetterebbero a manager e dirigenti di mettersi in contatto durante tutto il corso della
giornata con i dipendenti. La credenza per cui il dipendente che lavora è colui o colei che è presente
fisicamente nella sede dell'organizzazione e che è "sotto gli occhi" dei superiori, rappresenta uno
dei maggiori ostacoli alla diffusione di forme di lavoro a distanza (Gherardi, Poggio, 2003,
Bombelli 2000). A tale ostacolo se ne possono aggiungere altri citati in letteratura (Di Nicola, 2002;
Poggio, Murgia, De Bon, 2010), come la tendenza dei dirigenti a concentrarsi sul costo iniziale
delle attrezzature (nonostante poi questo, nel caso del telelavoro domiciliare, venga ammortizzato
da un risparmio sui costi fissi dell'organizzazione), o il timore, da parte dei dipendenti, del possibile
isolamento professionale o di un'eccessiva compenetrazione tra sfera privata e lavorativa.
2.3.
Le azioni di sostegno all'impegno familiare: congedi, servizi all'infanzia e servizi
familiari
In questo paragrafo prenderemo in considerazione la diffusione di misure esplicitamente
indirizzate a permettere ai dipendenti di adempiere ai propri ruoli familiari, senza dover rinunciare
alla propria vita lavorativa.
Un primo insieme di misure da considerare sono i congedi per motivi familiari. Il congedo
di maternità si presenta come l'unico congedo obbligatorio (con l'eccezione del giorno di congedo
di paternità recentemente introdotto nell'ambito della riforma Fornero); esso prevede cinque mesi di
astensione obbligatoria che possono essere distribuiti prima o dopo il parto, in base alle condizioni
di salute della madre.
Tabella 2.4. Percentuale di enti in cui nel 2012 sono state utilizzate le diverse forme di congedo.
Ente di
appartenenza
Comuni
Comunità
Enti strumentali e
Università
Utilizzo
Non utilizzato
59,2
53,1
69,5
47,0
30,5
Utilizzato
40,9
Non utilizzato
20,0
6,7
20,0
Utilizzato
80,0
93,3
80,0
Non utilizzato
38,5
30,8
46,2
Utilizzato
61,5
69,2
53,9
Provincia
Totale
Congedo di maternità
Congedo straordinario
Congedo parentale
(astensione obbligatoria)
(legge 104)
Utilizzato nel 2012
Utilizzato nel 2012
Utilizzato nel 2012
Non utilizzato
53,4
46,6
62,6
Utilizzato
46,6
53,4
37,4
21
Tabella 2.5. Percentuale di dipendenti che utilizza alcune forme di congedo all'interno degli enti in cui sono state
utilizzate nel 2012.
Ente di
appartenenza
Congedo di maternità
(astensione obbligatoria)*
Congedo straordinario
(legge 104)
Congedo parentale
Comune
18,7
11,6
10,2
Comunità
5,1
7,1
8,1
Enti strumentali e
Università
12,5
6,6
3,2
Provincia
3,3
7,1
0,9
Totali
15,8
10,1
8,4
* Il congedo di maternità è calcolato sulle donne dipendenti, il congedo parentale e straordinario sulla totalità dei
dipendenti.
Come si può vedere dalle tabelle 2.4. e 2.5. il congedo di maternità nel 2012 è stato
utilizzato nel 46,6% degli enti considerati e dal 15,8% delle loro dipendenti. Il congedo parentale
(articolo 3, comma 2, della legge 8 marzo 2000, n. 53, concernente "Disposizioni per il sostegno
della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei
tempi delle città") prevede invece l'astensione facoltativa dal lavoro della madre o del padre fino
agli otto anni del figlio ed è stato utilizzato in più della metà degli enti considerati (53,4%), da una
percentuale di piuttosto limitata (il 10,1%). Il congedo straordinario, infine, istituito dalla legge 5
febbraio 1992, n. 104 (Legge-quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone
handicappate), e destinato ai/alle dipendenti con familiari con handicap gravi che vogliano
assentarsi dal lavoro per tre giorni mensili con fini assistenziali, è utilizzato nel 37,4% delle
organizzazioni considerate e dall'8,4% dei loro dipendenti.
Tabella 2.6. Presenza/non presenza negli enti dei seguenti servizi a sostegno della genitorialità.
Ente di
appartenenza
Comune
Comunità
Enti strumentali
e Università
Presenza
22
Convenzioni per
asili nido e/o
tagesmutter
89,2
Baby parking/punto
gioco per i figli dei
dipendenti
100,0
Campi/attività estive
per i figli dei
dipendenti
98,2
Assente
99,4
Presente
0,6
10,8
0,0
1,8
Assente
100,0
100,0
100,0
100,0
Presente
0,0
0,0
0,0
0,0
Assente
88,5
96,2
100,0
96,2
Presente
11,5
3,9
0,0
3,9
Assente
Assente
Assente
98,1
90,9
100,0
98,1
Presente
1,9
9,1
0,0
1,9
Provincia
Totale
Nido
aziendale
Assente
Assente
Tabella 2.7. Utilizzo negli enti dei seguenti servizi a sostegno della genitorialità (solo negli enti in cui i servizi sono
stati attivati).
Ente di appartenenza
Comune
Nido aziendale
Convenzioni
per asili nido e/o
tagesmutter
Baby parking/punto
gioco per i figli dei
dipendenti
Campi/attività estive
per i figli dei
dipendenti
1,9
6,6
-
15,6
Comunità
Enti strumentali e
Università
Provincia
-
-
-
-
0,7
-
-
11,6
-
-
-
-
Totali
1,0
6,3
-
14,6
Un secondo insieme di misure riguarda i servizi di cura e assistenza messi a disposizione
dagli enti per i propri dipendenti. Nella tabella 2.6. si può vedere come le convenzioni con servizi di
custodia come gli asili nido e le tagesmutter, aperti nel corso di tutto l'anno e indirizzati ai bambini
da 0 a 3 anni, siano di gran lunga le più diffuse (presenti nel 9,1% degli enti considerati), seguite a
distanza dai campi e dalle attività estive per i figli dei dipendenti e dai nidi aziendali (1,9%).
Se si guarda al numero di dipendenti che utilizzano tali servizi (tabella 2.7.) si può
osservare come le attività estive, nonostante la loro bassa diffusione tra le organizzazioni prese in
considerazione, siano le iniziative che raccolgono la maggiore adesione da parte dei dipendenti
(14,6%). Questo dato indica che, laddove questi servizi sono messi a disposizione, essi presentano
un elevato utilizzo. Percentuali più modeste si trovano per le convenzioni per asili nido e
tagesmutter (utilizzate dal 6,3% dei dipendenti) e per i nidi aziendali (utilizzati dall'1%), spesso
presenti con numeri esigui di posti disponibili, non sufficienti a esaudire le richieste di tutti i
dipendenti (ad esempio: nel caso del nido aziendale dell'Università sono messi a disposizione 20
posti su un totale di 8.173 dipendenti). Inoltre va osservato come le comunità, nonostante l'alto
numero di donne dipendenti, si contraddistinguano per non possedere nessuno dei servizi
considerati, dato spiegabile solo in parte dalla recente fondazione di questi enti, risalente alla legge
provinciale 16 giugno 2006, n. 3 (Norme in materia di governo dell'autonomia del Trentino). Si
rileva che anche la Provincia non ha attivato nessuno di questi servizi.
Un terzo insieme di servizi è rappresentato dalle iniziative family friendly, tra cui i
cosiddetti servizi time-saving (dal maggiordomo aziendale, ai servizi di lavanderia e di
preparazione pasti) o gli sportelli informativi relativi ai servizi e alle opportunità di conciliazione
presenti sul territorio (Poggio, Murgia, De Bon, 2010). Nonostante si tratti di soluzioni suggerite
anche all'interno del processo di Family Audit promosso dalla Provincia (Malfer 2012), la loro
diffusione all'interno dei contesti considerati dall'indagine appare molto limitata, se non inesistente
(come nel caso dei servizi time-saving). Va notato che i servizi di preparazione pasti, se confrontati
con gli altri tipi di servizio, presentano percentuali più significative (pari al 13,9% degli enti
considerati), ma a una verifica successiva si è osservato che questo è dovuto al fatto che in alcuni
23
casi è stato considerato come servizio di preparazione pasti l'esistenza di una mensa aziendale.
Tabella 2.8. Utilizzo, durante il 2012, di servizi attivati direttamente dall'ente o in convenzione con altre strutture.
Ente di
appartenenza
Servizi di
Servizi di
Servizi di
assistenza a
Utilizzo durante il Maggiordomo Servizi di
riparazione e
preparazio
familiari
2012
aziendale lavanderia
manutenzione
ne pasti
anziani e/o non
domestica
autosufficienti
No, il servizio non
è presente
No, ma il servizio è
Comune
presente
Si
No, il servizio non
è presente
No, ma il sevizio è
Comunità
presente
Si
No, il servizio non
è presente
Enti
strumentali e No, ma il servizio è
presente
Università
Si
Provincia
Totale
2.4.
No, il servizio non
è presente
No, ma il servizio è
presente
Si
Sportello
informativo
sulla
conciliazione
100,0
98,8
85,5
99,4
96,4
98,8
0,0
0,6
0,6
0,6
1,2
0,6
0,0
0,6
13,9
0,0
2,4
0,6
100,0
93,3
66,7
100,0
86,7
86,7
0,0
6,7
13,3
0,0
13,3
6,7
0,0
0,0
20,0
0,0
0,0
6,7
100,0
100,0
96,0
100,0
100,0
96,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
Servizio
assente
0,0
Servizio
assente
4,0
Servizio
assente
0,0
Servizio
assente
0,0
Servizio
assente
4,0
Servizio
assente
100,0
98,6
85,5
99,5
96,1
97,1
0,0
1,0
1,5
0,5
1,9
1,0
0,0
0,5
13,0
0,0
1,9
1,9
Organi e azioni organizzative per le pari opportunità
Nelle pagine precedenti sono state prese in considerazione le misure finalizzate a dare
ai/alle dipendenti la possibilità di conciliare la vita lavorativa con quella familiare. È noto tuttavia
che all'interno dei luoghi di lavoro possono essere presenti modelli culturali che tendono ad
ostacolare la diffusione di questi strumenti (come ad esempio nel caso del telelavoro) o a gestirli in
modo da generare ulteriori asimmetrie (come spesso succede per il part-time).
E' dunque importante che nelle organizzazioni siano presenti figure e organismi chiamati a
vigilare sul rispetto degli equilibri di genere e a promuovere iniziative e politiche di pari
opportunità e in ottica di genere, finalizzate a contrastare le eventuali asimmetrie esistenti.
Tra questi organismi vanno citati in particolare il Comitato unico di garanzia (CUG) e il
Comitato pari opportunità (CPO). Il Comitato unico di garanzia è un organismo reso obbligatorio
per le pubbliche amministrazioni dalla legge 4 novembre 2010, n. 183, che subentra al precedente
24
Comitato pari opportunità (Freschi, Piazza, 2007). Entrambi gli organismi sono finalizzati a
promuovere concretamente l'attuazione dei principi di uguaglianza e pari opportunità tra lavoratrici
e lavoratori e contrastare i fenomeni di discriminazione. Tra i loro compiti vi è l'analisi dei fattori
critici presenti nelle organizzazioni rispetto alla realizzazione delle pari opportunità, la formazione
dei quadri e dei dipendenti riguardo alla normativa vigente in materia di pari opportunità e
l'individuazione e realizzazione d'iniziative mirate a promuovere l'equità di genere. Come si può
vedere dalla tabella 2.9. i comitati di questo tipo sono assai rari tra le organizzazioni considerate, e
quasi esclusivamente all'interno di alcuni degli "altri enti", quelli di maggiori dimensioni. Più
diffusa è invece la presenza di "referenti per le pari opportunità" pari al 13,2% nei comuni, al 20%
della comunità e al 7,4% all'interno degli enti strumentali e dell'Università.
Tabella 2.9. Presenza/assenza negli enti di un comitato unico di garanzia o di un comitato per le pari opportunità o di
una persona referente per le pari opportunità.
Ente di
appartenenza
Comune
Comunità
Enti strumentali e
Università
Presenza
Assente
Presente
Assente
Presente
Assente
Presente
Provincia
Totale
Assente
Presente
Comitato unico di
garanzia
99,4
0,6
100,0
0,0
100,0
0,0
Presente
99,5
0,5
Comitato pari
opportunità
98,8
1,2
100,0
0,0
92,6
7,4
Presente
97,6
2,4
Persona referente per le pari
opportunità
86,8
13,2
80,0
20,0
92,6
7,4
Assente
86,7
13,3
Se si considerano le attività svolte da questi soggetti, le più diffuse sono in assoluto le
iniziative organizzative in ottica di genere (indicate nel 71% dei casi) e le azioni mirate alla
promozione di iniziative di conciliazione tra vita privata e vita lavorativa (51,6%), cui seguono il
monitoraggio dei dati in ottica di genere (32,3%), mentre più circoscritte sono le attività di
consulenza in caso di fenomeni di mobbing o molestie (9,7%). I piani di azioni positive sono
predisposti solo nel 25,6% dei casi.
Tabella 2.10. Attività svolte dal comitato unico di garanzia o dal comitato per le pari opportunità o dal referente per le
pari opportunità.
Attività
Predisposizione piano di azioni positive
Monitoraggio dei dati in ottica di genere
Promozione di iniziative organizzative in ottica di genere
Promozione di iniziative di conciliazione vita privata/vita lavorativa
Counselling o sostegno in caso di fenomeni di mobbing e molestie
Attività svolta
Attività non svolta
25,8
32,3
71,0
51,6
9,7
74,2
67,7
29,0
48,4
90,3
25
Considerando più in generale le azioni a sostegno delle pari opportunità attivate a livello
organizzativo, senza soffermarsi quindi esclusivamente sull'operato di organi o referenti
esplicitamente adibiti alle pari opportunità, si può vedere come le percentuali totali più alte
riguardino le iniziative informative (con il 10,1% dei casi, la carta dei servizi è lo strumento in
assoluto più diffuso tra gli enti considerati, seguito dalla diffusione di dati e informazioni in ottica
di genere, presente nel 7,7% dei casi). Se si considerano, però, gli altri enti, le percentuali
complessive sono più incoraggianti per quanto riguarda gli interventi non solamente informativi: tra
gli strumenti più diffusi vi sono i percorsi formativi per i dirigenti e i responsabili delle risorse
umane (presenti nel 18,5% degli enti strumentali e Università), gli sportelli o i punti informativi
(11,1%) e, con percentuali poco rilevanti, i programmi di buon rientro (3,7%), destinati a facilitare
il reinserimento dei dipendenti che rientrano da congedi di maternità e/o parentali.
Tabella 2.11. Percentuale enti che, durante l'anno 2012, hanno attivato alcune azioni a sostegno delle pari opportunità
tra uomini e donne.
Ente di
appartenenza
Attività
informativa
Attività non svolta
Comune
Attività svolta
Comunità
Attività non svolta
Attività svolta
Enti
Attività non svolta
strumentali e
Attività svolta
Università
Provincia
Totale
2.5.
Attività svolta
Carta dei servizi
e materiale
informativo
Sportelli
informativi
sulla
conciliazione
Percorsi formativi per
dirigenti e responsabili
su tematiche di genere
95,8
98,8
91,6
98,8
98,8
4,2
1,2
8,4
1,2
1,2
92,9
92,9
85,7
85,7
85,7
7,1
7,1
14,3
14,3
14,3
74,1
96,3
85,2
88,9
81,5
25,9
3,7
14,8
11,1
18,5
Attivata
Attività non svolta
Programmi di
buon rientro
Attivata
Attivata
Attivata
Attivata
92,3
97,6
89,9
96,1
95,2
7,7
2,4
10,1
3,9
4,8
Una finestra sul mondo dell'impresa, conciliazione e pari opportunità: solo un
problema di costi?
Nonostante l'indagine svolta sia stata rivolta principalmente alle realtà pubbliche e agli enti
strumentali della Provincia, data la ricchezza degli stimoli emersi nel corso delle audizioni svolte è
possibile compiere alcune riflessioni sull'occupazione femminile nelle aziende private trentine e, in
particolare, sulla diffusione di strumenti di conciliazione e di promozione delle pari opportunità in
queste realtà.
Nel mondo dell'impresa si ha sicuramente una maggiore difficoltà da parte delle donne ad
26
accedere a strumenti di conciliazione. A questo proposito sono emblematici i dati e la testimonianza
portati nel corso delle audizioni dall'avv. Eleonora Stenico, Consigliera di parità: su 113 casi di
discriminazione arrivati nel 2012 allo sportello della Consigliera, 63 sono stati denunciati da
dipendenti di aziende private e 34 da lavoratori e da lavoratrici del settore pubblico. Le denunce
arrivate allo sportello provengono nella grande maggioranza dei casi da donne (82%) e riguardano
prevalentemente la mancata concessione del passaggio da full-time al part-time, dell'aspettativa di
maternità, di una maggiore flessibilità di orari e della sospensione dal lavoro nel corso della
gravidanza. Al mancato accesso a questi strumenti si sommano casi di trasferimenti ingiustificati e
mobbing, stalking, molestie da parte di colleghi e superiori, azioni frequentemente finalizzate a fare
abbandonare il posto di lavoro al lavoratore e alla lavoratrice. L'esistenza di tali problematiche non
è certamente una prerogativa esclusiva delle realtà private, tuttavia le aziende appaiono come
contesti dove è più difficile conciliare l'attività lavorativa con gli impegni familiari.
I dati presentati dalla Consigliera di parità sono solamente una spia di emergenza di una
difficoltà più generale riscontrata nel raggiungimento delle piene pari opportunità tra uomini e
donne nel mondo dell'impresa, che non necessariamente prende la forma di discriminazioni
esplicite. Nel corso delle audizioni le differenze tra pubblico e privato nel campo delle pari
opportunità sono state rilevate a più riprese, venendo ricondotte a ragioni di diverso tipo.
Una delle ragioni più richiamate riguarda i costi degli strumenti di conciliazione. In
particolare, i rappresentanti della Confcommercio del Trentino hanno sottolineato le difficoltà
strutturali delle imprese trentine, spesso di piccole e piccolissime dimensioni, a progettare e attuare
programmi articolati in materia di conciliazione. I consiglieri di minoranza presenti nel corso delle
audizioni, in aggiunta, hanno denunciato a più riprese l'impossibilità delle aziende trentine,
soprattutto in tempi di crisi, di sostenere i costi derivanti da una maggiore flessibilità organizzativa.
In quest'ottica, come proposto dalla Confcommercio, la problematica dell'accesso difficile a
strumenti di conciliazione da parte dei dipendenti d'impresa è risolvibile attraverso maggiori
incentivi (economici, fiscali, in termini di accesso ad appalti e incarichi pubblici e così via) verso le
imprese particolarmente sensibili a tale tematica.
Diversamente, i rappresentanti del dipartimento organizzazione, personale e affari generali
della Provincia hanno sottolineato come in realtà le misure di conciliazione attuate dalla Provincia
sono nella maggior parte dei casi a costi zero o comunque molto contenuti:
Per quanto riguarda i costi, in genere gli istituti che differenziano la nostra amministrazione rispetto al privato, o ad altri
enti, sono a costo zero, nel senso che sono a carico del lavoratore e della lavoratrice. Per quanto riguarda il telelavoro,
stiamo facendo un'attività di risparmio, in quanto è vero che ci sono dei costi informatici in una prima fase maggiori
sicuramente rispetto all'ordinario, ma neanche così eccessivi [...]. Stiamo puntando anche a una razionalizzazione degli
spazi, nel senso che più dipendenti possono utilizzare la stessa postazione nelle giornate di rientro e tutti i telecentri
27
sono dati a titolo gratuito. Inoltre, l'ADSL per i domiciliari è a carico del lavoratore. I costi iniziali stanno già per essere
ammortizzati.
[Paola Borz, dipartimento organizzazione, personale e affari generali della Provincia]
In pratica, la maggior parte dei diritti aggiuntivi del pubblico rispetto al privato sono cosiddetti a costo zero, nel senso
che a "rimetterci" è quasi esclusivamente la persona interessata. Infatti [riferendosi alla concessione di periodi di
aspettativa] l'organizzazione si priva di una collaboratrice o di un collaboratore prezioso e non ha la prestazione, ma
non ha nemmeno i costi, non ha la retribuzione e la contribuzione, mentre il lavoratore ci rimette la retribuzione e la
contribuzione.
[Silvio Fedrigotti, dipartimento organizzazione, personale e affari generali della Provincia]
La concessione di periodi di aspettativa per maternità o paternità e la creazione di
postazioni di telelavoro, quindi, non sembrerebbero azioni particolarmente costose per le
organizzazioni, anche nel caso di piccole aziende private. Il fatto che da parte del privato si insista
invece molto sulla questione dei corsi, porta a ipotizzare che ci siano anche delle resistenze
culturali. Se nel settore pubblico si registra dunque una maggiore attenzione nei confronti di queste
tematiche, sostenuta probabilmente anche da specifiche azioni legislative pensate appositamente
per gli enti pubblici - si vedano la legge provinciale 3 aprile 1997, n. 7 (legge sul personale della
Provincia), e la legge regionale 25 maggio 2012, n. 2 (Modifiche all'ordinamento del personale
delle amministrazioni comunali) - nel mondo del privato il cammino da compiere appare più lungo.
A conferma di questo, vi è anche la segnalazione fatta da alcuni dei testimoni ascoltati rispetto al
limitato utilizzo di forme contrattuali e di incentivi pubblici finalizzati alla riorganizzazione
aziendale in termini di conciliazione. Come spiega efficacemente la rappresentante della CGIL del
Trentino:
È una mentalità, una cultura che si deve ancora formare, però hanno davvero un coinvolgimento residuale, di poche
persone. Un po' per ritardi delle organizzazioni sindacali, un po' per la cultura imprenditoriale e datoriale esistente, i
contratti aziendali che possono rispondere alla riorganizzazione del lavoro, alle politiche degli orari, alle misure
conciliative, a tutta quella serie di strumenti che si potrebbero inserire nella contrattazione, in realtà non decollano.
[Claudia Loro, CGIL del Trentino]
L'affermazione più modesta nel mondo delle imprese di misure di conciliazione e, più in
generale, di azioni finalizzate a stabilire pari opportunità tra uomini e donne, in alcuni casi è
interpretata come una mera conseguenza delle minori risorse a disposizione dei privati, in altri casi
viene ricondotta a una cultura discriminatoria presente nelle aziende private. Queste differenti
interpretazioni sembrano indicare strade diverse per le politiche sociali e del lavoro finalizzate a
incentivare la diffusione di politiche organizzative "concilianti" nelle aziende trentine. Da una parte,
28
infatti, porre l'accento principalmente sulle difficoltà economiche delle imprese porta all'esigenza di
sviluppare incentivi di tipo economico per le organizzazioni che si mostrano attive nel campo della
conciliazione tra famiglia e lavoro. Dall'altra, evidenziare gli ostacoli culturali alla diffusione di
un'organizzazione del lavoro più attenta all'equità di genere, comporta la progettazione e il
potenziamento di azioni dirette alle imprese riconducibili alla sfera formativa e di sensibilizzazione
(corsi di formazione per il management e per il personale, incontri con dirigenti di aziende
particolarmente attive nel campo delle pari opportunità, ecc..).
29
3. I servizi
3.1.
Servizi per la prima infanzia (0 - 3 anni)
La disponibilità di servizi per la prima infanzia rappresenta un elemento decisivo per
favorire l'occupazione femminile. Il forte legame tra l'offerta di servizi per l'infanzia e
l'occupazione femminile è stato riconosciuto dal Consiglio europeo di Lisbona del 2000 che
indicava per i paesi membri l'obiettivo di raggiungere entro il 2010 un tasso di copertura di servizi
per la prima infanzia del 33%. L'obiettivo è stato ora portato al 35% da raggiungere entro il 2020.
L'Italia nell'anno scolastico 2010/2011 rilevava una percentuale di presa in carico degli
utenti
complessivamente
pari
al
14%
con
grandi
differenze
territoriali:
dal
20,4%
dell'Emilia - Romagna fino al 2,4% della Calabria. Il Trentino si collocava al quarto posto con il
21,9% (dati ISTAT). Questi dati si riferiscono solamente agli utenti di strutture comunali o di
strutture private convenzionate o sovvenzionate dal settore pubblico. Se si considera, invece, la
percentuale di bambini tra zero e due anni che frequentava un servizio pubblico o privato nel 2011
la percentuale sale al 18,7% (dati ISTAT indagine "Aspetti della vita quotidiana").
La Provincia considera fondamentale il raggiungimento degli obiettivi europei per i servizi
per la prima infanzia. Ciò si rende evidente nella legge provinciale 12 marzo 2002, n. 4 (legge
provinciale sugli asili nido), nella quale si sostiene che "la Provincia garantisce a tutte le bambine e
a tutti i bambini il diritto a frequentare il nido d'infanzia, prioritariamente, o altro servizio del
sistema dei servizi socio-educativi per la prima infanzia, da attivare secondo criteri di efficacia,
efficienza e sostenibilità economica, superando disuguaglianze e barriere territoriali, economiche,
etniche e culturali." Nonostante ciò si è ben lontani dal raggiungere l'obiettivo del "nido come
diritto di tutti". Gli enti a titolarità pubblica nel 2013 hanno coperto 3.255 posti a cui si sommano
550 posti dei nidi famigliari (tagesmutter) e dei nidi aziendali. La copertura nel 2013 raggiunge
quindi circa il 23,9% (fonte Servizio statistica della Provincia). Vanno poi sommati, a questo dato, i
posti disponibili nei servizi privati.
Come si osserva dalla tabella 3.1. e dalla figura 3.1. la distribuzione dei servizi è piuttosto
disomogenea sul territorio provinciale, la zona maggiormente coperta è quella di Trento e dintorni,
con una copertura del 31%, seguita dalla Vallagarina con il 28% e dalla Magnifica comunità degli
altipiani Cimbri con un 24%. Tutte le altre comunità si trovano con un grado di copertura inferiore
al 20% e in taluni casi inferiore al 10%, come nella Valle di Fiemme, nella Val di Cembra e nella
piana Rotaliana.
31
Tabella 3.1. Valutazione dell'offerta quantitativa del servizio nido d'infanzia per comunità (anno educativo 2010/2011).
Comunità
Alta Valsugana e Bersntol
Alto Garda e Ledro
Comun general de Fascia
Giudicarie
Magnifica comunità deglialtipiani Cimbri
Paganella
Primiero
Rotaliana-Königsberg
Territorio Val d'Adige
Valle di Fiemme
Val di Non
Vallagarina
Valle dei Laghi
Valle di Cembra
Val di Sole
Valsugana e Tesino
Provincia
Bambini
< 3 anni
1.800
1.540
330
1.102
104
133
261
945
3.547
563
1.134
2.866
322
340
436
749
16.177
Offerta posti al
31/08/2010
262
223
129
25
30
52
1.089
50
224
793
24
45
77
3.023
Richiesta reale
423
263
141
25
30
82
1.220
58
232
931
44
45
135
3.629
Grado di
copertura
14,6
14,5
11,7
24,0
11,5
5,5
30,7
8,9
19,7
27,7
7,1
10,3
10,3
18,7
Rapporto tra
offerta reale e
richiesta reale
61,9
84,8
91,5
100
100
63,4
89,3
86,2
96,6
85,2
54,5
100
57
83,3
Fonte: Servizio statistica della Provincia.
Tabella 3.2. Numero posti disponibili, occupati e liberi nel servizio tagesmutter e nei nidi/micronidi privati per
comunità.
Tagesmutter e nidi/micronidi privati2
Posti occupati
Posti liberi*
Posti disponibili
Alta Valsugana e Bersntol
47
23
24
Alto Garda e Ledro
67
47
20
Comun general de Fascia
43
43
0
Giudicarie
10
3
7
Magnifica comunità degli altipiani Cimbri
0
Paganella
10
10
0
Primiero
13
15
7
Rotaliana-Königsberg
174
161
13
Territorio Val d'Adige
Valle di Fiemme
30
Val di Non
73
56
17
Vallagarina
130
95
35
Valle dei Laghi
39
33
6
Valle di Cembra
0
0
0
Val di Sole
14
8
6
Valsugana e Tesino
51
35
18
Provincia
671
559
153
* Alcuni comuni hanno fornito solo il dato dei posti occupati e non di quelli disponibili, è per questo che i posti liberi
possono non corrispondere alla differenza tra la colonna 1 e la colonna 2.
Comunità
2
32
Si segnala che i servizi per la prima infanzia sono materia trasferita dai comuni alle comunità, per questo motivo sono presenti
servizi per la prima infanzia "intercomunali", cioè accessibili a tutti i residenti nella comunità. È stato segnalato dai comuni delle
comunità delle Giudicarie, della Valle dei Laghi e della Valle di Fiemme. Per questo motivo vanno analizzati con attenzione i dati
riguardanti i posti disponibili, occupati e posti liberi.
Figura 3.1. Cartografia territoriale dei servizi per comunità, tipologia e ricettività.
Fonte: Pace, P. (2013), "Analisi della filiera dei servizi prima infanzia in un’ottica di qualità", Project work master in
gestione delle politiche familiari, Università di Trento.
Un dato interessante è quello del grado di copertura dei servizi pubblici rispetto alla
domanda reale e non a quella potenziale, esiste infatti una percentuale di famiglie, stimabile per il
Comune di Trento nel 33%3, che non è interessata ai servizi per la prima infanzia e preferisce
occuparsi personalmente o tramite un familiare alla cura del bambino. Dalla tabella 3.1. si nota però
come nel 2010/2011 in quasi tutte le comunità molti bambini che hanno fatto richiesta non siano
stati accolti in servizi per la prima infanzia. Al contrario, la situazione 2013 per le tagesmutter e per
i nidi privati indica come in molte comunità ci siano servizi con ancora posti liberi. La situazione è
chiaramente molto differente per i servizi pubblici e quelli privati, in particolare in termini di costi.
Nelle audizioni diversi testimoni hanno concordato nell'affermare che la crisi (e la conseguente
perdita di reddito/lavoro per le famiglie) ha portato ad una riduzione delle liste d'attesa.
Parallelamente vi è un aumento dei ritiri dei bambini nel corso dell'anno, tanto che per alcuni vi è il
pericolo che il nido divenga sempre di più un servizio per classi agiate, compromettendone così lo
status di "scelta educativa diffusa" (Ginevra Rella, Pro.ges.). In diversi casi si fa notare come in
alcuni territori ci siano nidi semi-vuoti, mentre in altri vi siano lunghe liste d'attese, dando così una
3
Bazzoli M., Buzzi C. and Poggio T., Crescere a Trento: Indagine sui servizi socio-educativi per la prima infanzia. Quaderni del
Dipartimento n. 61. Trento, Università di Trento - Dipartimento di Sociologia e ricerca sociale.
33
copertura "a macchia di leopardo" (Daria Santoni, Federazione provinciale delle scuole materne).
Anche nel caso delle tagesmutter ci sono dei casi di liste d'attesa molto lunghe e di servizi semivuoti (Maria Grazia Gasperoni, cooperativa sociale "Il Sorriso").
Tabella 3.3. Costo massimo per le famiglie per un full-time in un nido comunale e costo orario medio per il servizio
tagesmutter. Media per comunità di valle.
Costo nidi comunali
(full-time)
450
Costo tagesmutter
(orario)
7,9
500
5,1
-
7,6
Giudicarie
296
5,4
Magnifica comunità degli altipiani Cimbri
325
-
Comunità
Alta Valsugana e Bersntol
Alto Garda e Ledro
Comun general de Fascia
Paganella
-
7,0
Primiero
380
7,8
Rotaliana-Königsberg
355
7,5
Territorio Val d'Adige
326
-
Valle di Fiemme
360
-
Val di Non
426
4,5
Vallagarina
300
5,8
Valle dei Laghi
-
8,0
Valle di Cembra
390
-
Val di Sole
350
6,4
Valsugana e Tesino
391
3,4
Come già accennato, un altro elemento molto importante, soprattutto in questa fase
economica, è quello dei costi dei servizi.
… i servizi sono presenti a macchia di leopardo e con tariffe diverse. Chi è residente in un comune si trova una serie di
servizi che il proprio comune ha attivato, rispetto a famiglie che vivono in un altro comune. Si tratta di tariffe che a
volte sono consistentemente diverse, mentre, a parità di condizioni di reddito, noi riteniamo che la tariffa che le
famiglie devono sostenere per ottenere lo stesso servizio, dovrebbe essere uguale. Il problema delle tariffe è stato più
volte sottolineato, chiaramente si parla di tariffe che molte famiglie hanno difficoltà a sostenere.
[Simonetta Fedrizzi, Commissione per le pari opportunità fra uomo e donna]
La situazione sembra essere effettivamente abbastanza differenziata per comunità anche se,
non avendo risposto al questionario tutti i comuni del Trentino, non si ha una fotografia completa di
tutti i servizi. Il costo massimo per le famiglie per un servizio full-time in un nido comunale varia
da 296 euro nelle Giudicarie a 300 euro in Vallagarina fino a più di 400 euro in Val di Non (426
euro) e in Alta Valsugana (450 euro) a ben 500 euro in Alto Garda e Ledro.
34
Il servizio tagesmutter ha, invece, un costo orario standard. Alcuni comuni trentini però
sostengono questo servizio dando dei contributi alle famiglie che utilizzano il servizio, per questo
motivo i costi orari per comunità sono molto differenti e variano da 3,4 euro all'ora in Valsugana e
Tesino a 8 euro in Valle dei Laghi.
Le relatrici della Commissione per le pari opportunità fra uomo e donna constatano,
inoltre, come i tempi di lavoro delle madri siano ormai cambiati e, invece, gli orari dei nidi siano
tarati su vecchi modelli e tempi di lavoro. Il problema non è detto sia la durata di apertura di un
servizio, che vediamo (tabella 3.4.) non essere poi così differente al cambiare del servizio, ma
proprio la flessibilità di orario e di giorni, che spesso rappresenta un valore aggiunto dei servizi
privati, che sono però quelli più costosi. Il tema della flessibilità si declina in più ambiti, in primis
in termini di orari e giorni di apertura. Un esempio di servizio pubblico, ma flessibile è quello del
Giocastello, un servizio integrativo a fasce orarie, attivato dal Comune di Trento per i bambini tra i
18 e i 36 mesi. I genitori arrivano anche a richiedere un servizio a ore e occasionale con una
garanzia di qualità data dall'ente pubblico (Bazzoli et al. 2012). In altre realtà territoriali, come ad
esempio il Comune di Padova, si è risposto a questa necessità istituendo l'albo comunale delle
baby-sitter la cui iscrizione è vincolata alla frequentazione di un corso di formazione e di un
tirocinio. Il problema di organizzazione a livello di giorni settimanali e di orario si amplifica
notevolmente nel periodo estivo nel quale spesso tutti e due i genitori non hanno ferie lunghe di cui
disporre.
… adesso, come diceva prima la collega di Pro.Ges., non ci sono più le ferie di due mesi come c'era una volta, ma sono
solo di una o due settimane e qualcuno non si permette neanche di farle, perché ha paura di perdere il posto di lavoro,
sempre più c'è questa esigenza di tenere i bambini anche in estate.
[Roberto Festi, Federazione provinciale delle scuole materne]
Sarebbero opportuni non solo servizi con orari flessibili, ma anche con procedure meno
rigide di assegnazione dei posti: si richiede per esempio la possibilità di posticipare l'inserimento al
nido se chiamati quando il bambino viene ancora considerato troppo piccolo o la possibilità di
avere gli stessi diritti di accesso, anche se il bambino nasce in un periodo dell'anno che non
corrisponde a quello delle iscrizioni al nido.
35
Tabella 3.4. Durata media di apertura per servizio.
Comunità
Durata media
Nidi comunali
Micronidi
accreditati
10,3
10,6
Micronidi
non
accreditati
Nido aziendale
Tagesmutter
10,2
-
9,1
Nel complesso comunque, nell'ambito dell'audizione con le organizzazioni che si
occupano dei servizi per l'infanzia, si è rilevato che non sarebbero necessarie maggiori risorse, ma
un più efficace coordinamento sul territorio, regolamentando maggiormente i nidi gestiti da privati,
soprattutto relativamente al rispetto di standard di qualità, e valorizzando il Tavolo di
coordinamento pedagogico provinciale.
3.2.
Scuole per l'infanzia (3 - 6 anni)
Le scuole per l'infanzia sembrano essere effettivamente un servizio con copertura del
100%, come confermato dai dati (tabella 3.5.).
Dall'indagine risulta come nel 59,4% dei comuni ci sia una scuola dell'infanzia pubblica e
nel 22,5% una scuola privata. Solo l'1,1% delle prime e il 6,4% delle seconde dichiarano di non
aver accettato tutte le domande d'iscrizione, mentre rispettivamente l'80,2% e il 64,5% dichiara di
avere ancora posti liberi (tabella 3.7.). Si conferma quindi la copertura quasi totale del servizio.
Il signor Roberto Festi della Federazione provinciale delle scuole materne riscontra delle
problematiche di flessibilizzazione di orari, anche se in misura marginale rispetto ai nidi. Dai dati
risulta che quasi il 90% delle scuole abbia attivato un servizio di anticipo e più dell'80% un servizio
di posticipo che viene utilizzato da circa un quarto dei bambini iscritti. Il problema sembra essere
quello dei costi per le famiglie che scelgono l'anticipo o il posticipo.
Credo che questa sia la difficoltà: trovare una flessibilità di servizio e d'inserimento, mantenendo però le qualità
educative e pedagogiche [...]. La stessa cosa per le scuole materne, dove la situazione è molto più standardizzata, più
semplice, perché, come sappiamo, c'è una bella differenza a livello economico. Soprattutto in tema di prolungamento di
orario […] questa facoltà della terza o della seconda ora che costa parecchio. Occorrerebbe dunque trovare qualcosa
che provi ad accomunare le cose, non come custodia dei bambini, ma come servizio pedagogico ed educativo.
[Roberto Festi, Federazione provinciale delle scuole materne]
36
Tabella 3.5. Iscritti alla scuola per l'infanzia per comunità (anno scolastico 2011/2012) e residenti 3-5 anni al 31
dicembre 2011.
Comunità
Valle di Fiemme
Primiero
Valsugana e Tesino
Alta Valsugana e
Bersntol
Valle di Cembra
Val di Non
Val di Sole
Giudicarie
Alto Garda e Ledro
Vallagarina
Comun general de
Fascia
Magnifica comunità
degli altipiani Cimbri
Rotaliana-Königsberg
Paganella
Territorio Val d'Adige
Valle dei Laghi
Provincia
Scuole per
l'infanzia
pubbliche
5
2
4
Scuole per
l'infanzia
private
8
6
14
Iscritti
totali
Residenti 3-5 anni al
31/12/2011
%
copertura
564
277
790
564
281
778
100,0
98,6
101,5
15
3
13
10
4
6
18
10
7
17
4
20
12
23
1733
357
1162
418
1189
1532
2882
1732
368
1135
418
1174
1493
2879
100,1
97,0
102,4
100,0
101,3
102,6
100,1
3
3
331
320
103,4
4
4
2
23
3
119
5
3
20
6
158
93
963
142
3581
318
16332
94
936
140
3460
336
16.108
98,9
102,9
101,4
103,5
94,6
101,4
Fonte: dipartimento della conoscenza della Provincia - Servizio statistica della Provincia.
Tabella 3.6. Scuola per l'infanzia: presenza sul territorio comunale.
Presente
Scuola per l'infanzia
pubblica
59,4
Scuola per l'infanzia
privata
22,5
Tabella 3.7. La/le scuola/e per l'infanzia ha/hanno accettato tutte le domande di iscrizione?
No
Si e non ci sono più posti
Si e ci sono ancora posti liberi
Totale
Scuola per l'infanzia
pubblica
1,1
18,5
80,4
100,0
Scuola per l'infanzia
privata
6,4
29,0
64,5
100,0
Tabella 3.8. Scuola per l'infanzia: presenza e utilizzo dell'anticipo e del posticipo.
% servizio attivato di anticipo
% media di utilizzo
% servizio attivato di posticipo
% media di utilizzo
Scuola per l'infanzia
pubblica
89,4
26,9
85,3
28,5
Scuola per l'infanzia
privata
88,2
25,4
82,3
25,8
37
3.3.
Scuole elementari
Quasi il 70% dei comuni ospita una scuola elementare pubblica, mentre è invece marginale
la percentuale di scuole elementari private (1,9%). Quasi l'80% delle scuole fornisce il tempo pieno
e nessuna di esse ha dovuto rifiutare dei bambini che ne facevano richiesta. Risulta inoltre che
nell'85,4% delle scuole pubbliche ci siano ancora posti a disposizione. Rispetto alle scuole materne
è più difficile trovare scuole che offrano il servizio di anticipo e posticipo presente, rispettivamente,
nell'11,1% e nel 4,7% dei casi.
Tabella 3.9. Presenza sul territorio comunale di una scuola elementare pubblica o privata.
Presente
Scuola elementare
pubblica
69,0
Scuola elementare
privata
1,9
Tabella 3.10. Presenza del tempo pieno nelle scuole elementari pubbliche e private.
Scuola elementare
pubblica
No
21,4
Si
78,6
Totale
100,0
* I numeri sono troppo bassi per fornire la distribuzione.
Scuola elementare
privata*
-
Tabella 3.11. Iscrizioni al tempo pieno nelle scuole elementari pubbliche e private.
Scuola elementare
pubblica
Si e non ci sono più posti
14,6
Si e ci sono ancora posti liberi
85,4
No
0,0
Presente
100,0
* I numeri sono troppo bassi per fornire la distribuzione.
Scuola elementare
privata*
-
Tabella 3.12. Offerta di anticipo e posticipo nelle scuole elementari pubbliche e private.
Scuola elementare
pubblica
% servizio attivato di anticipo
11,1
% servizio attivato di posticipo
4,7
* I numeri sono troppo bassi per fornire la distribuzione.
38
Scuola elementare
privata*
-
4. I servizi integrativi
Oltre ad attivare servizi per l'infanzia, i comuni e le comunità possono promuovere una
serie d'iniziative e politiche volte a favorire l'occupazione femminile su tutto il loro territorio. Si
tratta di attività volte a formare e informare i propri cittadini, come lo sportello informativo per la
conciliazione (che risulta presente solo in due comunità e in nessun comune), percorsi formativi
(attivati dal 4,9% dei comuni e dal 40% delle comunità) e iniziative promozionali e culturali, come
campagne mediatiche ed eventi pubblici (attivate dal 12% dei comuni e dal 46,7% delle comunità)
(tabella 4.1.).
Tabella 4.1. Attivazione iniziative per favorire l'occupazione femminile direttamente sul territorio comunale e della
comunità.
Comune
Iniziative
Sportello informativo per la conciliazione
Percorsi formativi per favorire l'occupazione
femminile
Contributo per l'utilizzo di servizi di cura
Gestione family friendly degli orari di apertura di
servizi pubblici e privati
Albo delle baby-sitter
Iniziative promozionali e culturali per favorire
l'occupazione femminile (es. campagne mediatiche,
eventi pubblici..)
Non
attiva
Comunità
Attivata
Non
attiva
Attivata
100,0
0,0
86,7
13,3
95,1
4,9
60,0
40,0
97,0
3,0
85,7
13,3
92,1
7,9
80,0
20,0
100,0
0,0
100,0
0,0
88,0
12,0
53,3
46,7
Esistono poi altre tipologie di iniziative che agiscono più concretamente in aiuto alle
necessità di conciliazione delle famiglie. Una di queste è l'eventuale erogazione di contributi per
l'utilizzo di servizi di cura che è attivata soltanto dal 3% dei comuni e da due comunità. È altresì
vero che esiste un'iniziativa provinciale, quella dei buoni di servizio che va già in tale senso. Si
parla di titoli di spesa concessi dalla Provincia e cofinanziati dal Fondo sociale europeo che
consentono alle famiglie di acquisire servizi di cura e custodia per i figli, servizi complementari a
quelli erogati dalle realtà istituzionali. Possono accedere ai buoni di servizio donne (uomini, se il
nucleo è monoparentale) occupate o alla ricerca attiva di un lavoro (in fase di assunzione/rientro;
inserite in percorsi di formazione/riqualificazione per la ricerca attiva di lavoro) con uno o più
minori a carico e residenti nella provincia di Trento.4 Lo scopo di questo servizio è proprio quello di
4
Le famiglie non devono inoltre beneficiare di altre sovvenzioni economiche erogate allo stesso titolo da altro ente pubblico e
devono appartenere a nuclei la cui condizione economica rientri al di sotto delle soglie limite stabilite sulla base dell'ICEF.
39
aumentare il tasso di occupazione femminile. Le opinioni emerse dalle audizioni sui nidi pagati
attraverso i voucher sono discordanti. Il referente dell'Agenzia provinciale per la famiglia, per la
natalità e le politiche giovanili sottolinea come questa modalità consenta di offrire servizi
maggiormente flessibili, meno costosi e più vicini alla comunità. Anche le referenti della
Commissione per le pari opportunità fra uomo e donna ne sottolineano i lati positivi, riferendosi
alla loro maggiore flessibilità e al fatto che comunque i servizi a cui si può accedere attraverso
voucher sono maggiormente controllati rispetto ai nidi privati tout court. Alcune degli interventi,
tuttavia, rilevano come la gestione dei buoni presenti alcune criticità per le famiglie, tra cui
l'aumento del carico burocratico.
Un'altra iniziativa è quella della gestione family friendly degli orari di apertura dei servizi
pubblici e privati, cioè il tentativo di coordinare tempi e orari della città e armonizzarli per
agevolare la conciliazione fra vita familiare e lavoro. Quest'attenzione sembra essere presente nel
7,9% dei comuni e nel 20% delle comunità.
Sembra invece che nessuno tra comuni e comunità abbia creato un albo delle baby-sitter.
Tabella 4.2. Presenza nei territori comunali di alcuni servizi di cura integrativi.
Servizi di cura integrativi
Asssente
Presente
Centro aperto
88,3
11,7
Centro diurno
86,3
13,7
Campeggio/colonia estiva
62,2
37,8
Baby parking
95,6
4,4
Laboratorio/Atelier per bambini
84,8
15,2
Ludoteca
88,6
11,4
Spazio di sostegno alla genitorialità
87,3
12,7
Oltre alle iniziative che possono essere attivate direttamente dal comune sul proprio
territorio, esistono dei servizi di cura integrativi a cui i genitori possono accedere e che sono
organizzati da svariati soggetti erogatori. Il servizio maggiormente presente nei comuni è quello dei
campeggi e delle colonie estive che è attivato nel 37,8% dei comuni, seguito dai laboratori/atelier
per i bambini (15,2%).
Vi sono poi i centri aperti con servizio semiresidenziale diurno per minori, che di norma
funzionano nelle ore pomeridiane di tutto l'anno scolastico e per parte dell'estate, e i centri diurni,
servizi forniti solitamente dal lunedì al venerdì durante l'estate. Questi sono presenti rispettivamente
nell'11,7% e nel 13,7% dei comuni. Esistono infine gli spazi di sostegno alla genitorialità (12,7%) e
i baby parking (4,4%). Sul territorio provinciale l'indagine conta l'esistenza di 255 servizi di cura
integrativa distribuiti differentemente a seconda delle comunità. Nel dettaglio i comuni più serviti si
40
trovano in Vallagarina, nelle Giudicarie e nell'Alto Garda e Ledro, mentre nella Valle di Cembra, in
Paganella e nel Comun general de Fascia questo tipo di servizi sembrano essere praticamente
inesistenti.
Tabella 4.3. Soggetti erogatori dei servizi di cura integrativi.
Servizi di cura integrativi
Comune
Ass. cittadini
Parrocchie
Privati
Centro aperto
33,3
5,6
0,0
44,4
Centro diurno
59,1
4,5
4,5
45,4
Campeggio/colonia estiva
44,3
14,7
54,1
31,1
Baby parking
42,9
0,0
14,3
42,9
Laboratorio/Atelier per bambini
66,7
41,7
4,2
29,2
Ludoteca
72,2
16,7
0,0
16,7
Spazio di sostegno alla genitorialità
* La somma non fa 100, possibili più risposte.
60,0
20,0
0,0
20,0
I servizi possono essere erogati da enti diversificati, i centri aperti e diurni e i baby parking
sembrano essere gestiti mediamente dai comuni e da privati mentre i campeggi e le colonie estive
vengono gestiti principalmente dalle parrocchie e dai comuni e secondariamente da privati e da
associazioni di cittadini. I laboratori/atelier sono gestiti principalmente dai comuni e da associazioni
di cittadini e le ludoteche e gli spazi di sostegno alla genitorialità dai comuni. Va inoltre segnalato
che la Comunità della Valle di Fiemme ha aperto e gestisce direttamente due centri aperti, una
colonia estiva e il progetto "Casa mia" per bambini di 4-6 anni.
Tabella 4.4. Intervento ritenuto maggiormente utile per favorire l'occupazione femminile per comune e comunità.
Intervento ritenuto maggiormente utile
per favorire l'occupazione femminile
Potenziare i servizi per l'infanzia
Incrementare le iniziative per la conciliazione tra vita lavorativa e vita
familiare
Promuovere iniziative che agiscano sui modelli culturali familiari e
organizzativi
Fornire incentivi economici alle aziende
Altro
Comune
Comunità
17,8
21,4
44,7
35,7
13,2
14,3
19,1
21,4
5,3
7,1
Come ultima domanda del questionario si è chiesto quale fosse l'intervento considerato
maggiormente utile da comuni e comunità per favorire l'occupazione femminile. I dati raccolti non
pretendono di essere rappresentativi dell'opinione degli enti, anche perché non si ha controllo sul
ruolo di chi ha effettivamente dato la risposta. È comunque interessante vedere come la percentuale
maggiore (rispettivamente 44,7% e 35,7%) ritiene servirebbe incrementare le iniziative per la
41
conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare, secondariamente (19,1% e 21,4%) fornire incentivi
economici alle aziende, e solo al terzo posto si trova il potenziamento dei servizi per l'infanzia
(17,8% e 21,4%).
42
5. Conclusioni
Il territorio trentino è un contesto particolarmente sensibile, nello scenario italiano, sul
piano normativo e delle politiche sociali e del lavoro finalizzate a favorire l'occupazione femminile
e la conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare.
Attraverso questa indagine, basata sull'analisi di dati secondari, sulla somministrazione di
un questionario informatico rivolto agli enti pubblici e agli enti strumentali e sugli esiti delle
audizioni svolte dalla Seconda Commissione permanente del Consiglio provinciale, si è cercato di
delineare un quadro di sintesi relativo alla valorizzazione dell'occupazione femminile sul territorio
trentino, con specifica attenzione ai servizi per l'infanzia e alle iniziative di supporto alla
conciliazione tra vita lavorativa a familiare. L'indagine ha confermato come, nonostante il quadro
normativo piuttosto articolato e le diverse politiche e gli investimenti promossi a livello
istituzionale nel corso degli ultimi anni, permangono ancora significative criticità rispetto al
raggiungimento di un effettivo equilibrio di genere nel mercato del lavoro. In conclusione è utile
segnalare i seguenti punti di attenzione:
•
i tassi occupazionali femminili, sebbene più elevati rispetto alla media italiana, sono comunque
al di sotto di quelli riscontrabili nel vicino Alto Adige e significativamente più contenuti
rispetto ai tassi occupazionali della popolazione maschile (-16,4% nel 2011);
•
l'accesso alle posizioni apicali da parte delle donne rimane problematico, anche in
organizzazioni dove la forza lavoro femminile rappresenta quasi la totalità degli addetti;
•
nonostante le numerose leggi e misure di intervento che incentivano le organizzazioni presenti
sul territorio trentino ad assumere un'organizzazione del lavoro family friendly e ad
intraprendere politiche organizzative finalizzate alla promozione di una cultura delle pari
opportunità, la diffusione di strumenti di conciliazione e di sostegno all'occupazione femminile
sul territorio sembra ancora modesta, anche all'interno delle stesse organizzazioni pubbliche,
che potrebbero invece rappresentare dei laboratori di buone prassi;
•
in generale la presenza di carichi di cura, continua a rappresentare per le donne un fattore di
penalizzazione nel mondo del lavoro, rispetto all'accesso, alla permanenza e all'opportunità di
crescita e sviluppo professionale;
•
l'unica misura conciliativa ampiamente diffusa è il part-time, che presenta una notevole
incidenza soprattutto in alcuni contesti pubblici, ma che ha rilevanti implicazioni
problematiche sia sul piano dello sviluppo professionale, che sul versante previdenziale; molto
più limitata è la presenza di strumenti di conciliazione più innovativi come il telelavoro, la
43
personalizzazione degli orari di lavoro o i servizi time-saving;
•
la presenza di azioni direttamente rivolte a sostenere l'occupazione femminile e di organismi o
di figure dedicate a promuovere le pari opportunità risulta piuttosto contenuta e non sempre
incisiva.
Per quanto riguarda in modo specifico i servizi per l'infanzia, che rappresentavano un
oggetto di particolare interesse nell'ambito del mandato del Consiglio provinciale, si rileva una
certa incongruenza tra le indicazioni normative, che sanciscono il diritto dei bambini a frequentare
il nido d'infanzia o altro servizio socio-educativo, e la realtà. A differenza di quanto accade per la
fascia di età superiore, che vede una sostanziale copertura della domanda, per la fascia 0 - 3 anni il
servizio pubblico riesce a garantire una copertura del 24%, integrata solo in parte dai servizi privati.
Si rileva inoltre una copertura disomogenea sul territorio provinciale, che vede una più elevata
concentrazione di servizi sul territorio del capoluogo e degli immediati dintorni e una più limitata
presenza nelle diverse valli, con alcune situazioni particolarmente critiche nelle Valli di Fiemme e
Cembra e nella piana Rotaliana. Un discorso analogo vale per i costi sostenuti dalle famiglie, che
appaiono piuttosto diversificati secondo le diverse aree. Più in generale si osserva come i servizi per
l'infanzia siano tarati su modelli lavorativi tradizionali, poco capaci di rispondere alle nuove
esigenze lavorative emergenti. Anche per quanto riguarda i servizi di cura integrativi si riscontra
una certa disomogeneità all'interno dei territori.
L'indagine in oggetto ha cercato di offrire un quadro articolato del fenomeno considerato,
rivolgendosi a diversi interlocutori sociali, tuttavia, anche per i vincoli strutturali entro i quali è
stata condotta, non è in grado di fornire una rappresentazione esaustiva del fenomeno, obiettivo che
necessiterebbe di tempi più lunghi e di una strumentazione di ricerca più articolata e puntuale, in
grado di rilevare in via più diretta i comportamenti, gli orientamenti e le opinioni delle stesse
lavoratrici e di coloro che invece sono attualmente escluse dal mercato del lavoro. Altre
informazioni preziose potrebbero inoltre essere raccolte coinvolgendo le singole aziende e
organizzazioni, anche attraverso l'utilizzo di tecniche di ricerca qualitative.
I dati raccolti, tuttavia, ci consentono di sviluppare alcune riflessioni più generali sulle
possibili strategie di azione e sulle iniziative di policy che potrebbero essere adottate per affrontare i
problemi rilevati.
Una prima indicazione riguarda l'opportunità di intervenire sulla formazione e sulla
valutazione delle figure dirigenziali all'interno delle diverse organizzazioni coinvolte nella ricerca,
sia sul piano della gestione interna del personale, sviluppando le competenze relative alla gestione
della diversità e allo sviluppo di soluzioni in materia di conciliazione tra vita lavorativa a personale,
e includendo tali competenze tra i criteri di valutazione del personale dirigente, sia sul piano delle
iniziative da promuovere sul territorio, in modo da favorire la capacità di innovazione e di
44
attivazione della partecipazione territoriale, come peraltro previsto anche dagli indirizzi normativi
in essere.
All'interno dei contesti lavorativi si ritiene in particolare importante sostenere la diffusione
di strumenti di conciliazione innovativi, evitando di continuare a considerare il part-time come
opzione privilegiata. Sono ormai molte le evidenze relative alle diverse criticità di questo
strumento, sia sul piano dello sviluppo personale, che su quello delle conseguenze economiche (si
pensi in particolare alla dimensione previdenziale) e sono in realtà disponibili molte soluzioni
alternative più interessanti ed efficaci sul piano della conciliazione tra vita lavorativa e vita
personale. La sperimentazione condotta a esempio nell'Azienda provinciale per i servizi sanitari su
telelavoro e personalizzazione degli orari ha ampiamente dimostrato che l'utilizzo di questi
strumenti può rappresentare una valida alternativa al part-time, con ricadute positive sia sulla vita
delle persone che sulla qualità dei servizi offerti. È inoltre opportuno favorire iniziative di
conciliazione che non siano rivolte in via privilegiata alla componente femminile, con la
conseguenza di riprodurre modelli tradizionali di divisione dei ruoli, ma che favoriscano la
condivisione dei compiti e delle responsabilità familiari.
Relativamente ai servizi per l'infanzia appare auspicabile un potenziamento dei servizi per
la fascia di età 0 - 3 anni, soprattutto nelle aree che risultano ancora non del tutto coperte, e un
maggiore livellamento dei costi, in modo da rendere davvero effettivo il diritto enunciato dalla
normativa. Si segnala inoltre l'esigenza di un maggiore coordinamento complessivo.
Particolarmente urgente appare infine l'opportunità di tenere conto delle esigenze emergenti nelle
famiglie, a seguito dei recenti cambiamenti del mercato del lavoro.
Una ulteriore indicazione, solo in parte frutto dell'attuale lavoro di ricerca, ma suggerita
anche da considerazioni più generali relative alle trasformazioni in atto nella società e nel mondo
del lavoro, riguarda l'esigenza di tenere conto della diffusione di forme di lavoro "atipico", e delle
conseguenze in termini di precarietà e instabilità occupazionale, che sembrano riguardare in misura
crescente la componente femminile. I dati raccolti attraverso l'indagine evidenziano che in alcune
delle organizzazioni considerate, solo due lavoratori su tre rientrano nella categoria del lavoro
"tipico", e tra il personale a tempo determinato la quota di donne appare doppia rispetto a quella
degli uomini. Più in generale i dati sul mercato del lavoro trentino, così come quelli a livello
nazionale, restituiscono un quadro di crescente diffusione di forme di lavoro non standard. Appare
dunque necessario promuovere iniziative mirate in modo specifico a questo target di lavoratori e
lavoratrici che, a causa delle loro posizioni contrattuali tendono a essere esclusi dai benefit
aziendali in materia di conciliazione, pur essendo spesso - per ragioni di età - i soggetti che ne
avrebbero maggiore bisogno. Un analogo ragionamento vale per i servizi di cura che, come si è
detto, sono ancora modellati su una visione del lavoro tradizionale e quindi poco capaci di
45
rispondere alle nuove esigenze delle famiglie e del mercato del lavoro, che richiedono maggiore
flessibilità.
Un'ultima considerazione riguarda l'attuale fase di crisi economica. Sebbene nella fase
iniziale le donne, più concentrate in settori dove il contraccolpo della crisi dei mercati è stato
contenuto, siano state relativamente protette, nel lungo periodo si osserva come la crisi potrà
giungere a colpire in modo rilevante anche l'occupazione femminile, sia spingendola ulteriormente
entro rapporti contrattuali precari privi delle tutele tradizionali, sia sottoponendola a processi di
dequalificazione e sottoqualificazione. Allo stesso tempo, la riduzione della spesa pubblica con il
conseguente taglio del comparto dei servizi, molto probabilmente avrà un impatto maggiore proprio
sui settori a prevalente occupazione femminile e penalizzerà maggiormente i redditi più bassi, tra
cui ancora una volta prevalgono quelli delle donne. A fronte di tale scenario diventa importante che
le azioni anticrisi siano pensate in una prospettiva di lungo periodo, predisponendo strumenti mirati
a sostenere l'investimento sulla componente femminile, sia relativamente all'accesso e alla
permanenza nel mercato, sia rispetto alle opportunità di sviluppo e crescita professionale, in una
prospettiva più generale di riequilibrio dei rapporti di genere nella società.
Le considerazioni esposte, nonché l'attività istruttoria condotta e i dati raccolti ed elaborati,
sono stati infine presentati alla Seconda Commissione permanente nella seduta del 18 luglio 2013.
L'indagine ha dunque dato conferma alla Commissione delle sue iniziali impressioni sulla
non completa corrispondenza tra le politiche adottate negli ultimi anni, per favorire l'occupazione
femminile e la conciliazione dei tempi familiari, e le azioni poi di fatto realizzate. Seppur a fronte
di un sistema normativo provinciale di elevato livello, per la qualità e la ricchezza degli strumenti
offerti, e di una condizione occupazionale pur sempre migliore rispetto alla media nazionale,
nonché di una buona presenza dei servizi di conciliazione, posto quanto evidenziato dall'indagine,
la Commissione ha preso atto dell'esistenza di un quadro territoriale non ancora del tutto
soddisfacente, rispetto al quale molto ancora si deve fare affinché il sistema raggiunga i livelli
ottimali desiderati.
La Commissione è giunta così alla considerazione che il lavoro svolto debba rappresentare
il nuovo punto di partenza delle politiche provinciali, da cui proseguire il cammino intrapreso, per
compiere i successivi passi che serviranno a dare al Trentino i servizi e le misure corrispondenti alle
politiche realizzate, rendendo davvero il territorio trentino "amico della famiglia". Per fare questo
servirà sicuramente uno sforzo maggiore sul fronte delle azioni, attraverso interventi di
coordinamento, d'innovazione e di formazione, che richiederanno un maggiore dialogo tra le
istituzioni e il territorio, per realizzare quei processi economici e culturali che favoriscano
l'acquisizione di una maggiore consapevolezza sul tema e che colmino le discrasie riscontrate.
La Commissione ha inoltre espresso il desiderio che il lavoro realizzato possa
46
rappresentare un'eredità da lasciare alla successiva legislatura provinciale, che possa riprendere il
lavoro fin qui condotto, magari con nuovi approfondimenti, per verificare quali degli aspetti di
criticità siano stati nel frattempo superati e se e come alcune delle indicazioni fornite siano state
accolte e con quali risultati, oppure quali nuovi elementi di criticità (conseguenti all'evoluzione del
contesto socio-economico) siano nel frattempo emerse, trovando nuove soluzioni per fronteggiarle.
La Commissione si è infine pronunciata sulla relazione conclusiva esprimendo parere
favorevole all'unanimità (Lega Nord del Trentino, PATT, PD del Trentino e PDL).
47
48
Riferimenti bibliografici
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49
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50
ALLEGATI
51
Allegato 1: Mozione n. 135
53
54
55
Allegato 2: Questionario comuni
QUESTO QUESTIONARIO E’ SOLO UN FAC-SIMILE.
IL QUESTIONARIO ANDRA’ COMPILATO AL LINK:
ww3.unipark.de/uc/Indagine_Consiglio_PAT
Il presente questionario è promosso dalla Seconda Commissione permanente del Consiglio
provinciale che, in collaborazione con la Quarta Commissione permanente, sta conducendo
un'indagine conoscitiva in attuazione della mozione n. 135 "Promozione di interventi volti alla
valorizzazione del lavoro femminile e alla conciliazione famiglia - lavoro", consultabile sul sito
www.consiglio.provincia.tn.it, nella sezione "Banche dati" - "Atti politici".
Il questionario, che è stato predisposto dalla dott.ssa Barbara Poggio dell'Università degli studi di
Trento, è finalizzato ad acquisire alcuni dati riferiti alle azioni e agli strumenti adottati al fine di
promuovere e sostenere l'occupazione femminile, con specifica attenzione alle iniziative per
favorire la conciliazione tra vita lavorativa e familiare.
Si prega di compilare il questionario entro il giorno lunedì 6 maggio 2013.
Per informazioni o chiarimenti: [email protected] - 0461.213290.
Si ringrazia fin d'ora per la disponibilità e l'attenzione accordata.
D 1. Ente di appartenenza:
[ ] Comune
[ ] Comunità di Valle
[ ] Altro
D 2. Selezioni dalla lista il suo ente di appartenenza:
(Lista comuni Trentini)
D 3. A quale comunità di valle appartiene questo comune?
Lista comunità di valle
D 4. Contatto mail persona rispondente
Contatto mail: ____________________________________________________________________
56
DATI ORGANIZZATIVI DELL’ENTE
D 5. Indicare il numero di collaboratori dell'ente al momento della compilazione del
questionario.
Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Donne
Uomini
Collaboratori a progetto e occasionali
Lavoratori autonomi
Da questo punto in poi, nel questionario si considereranno solo i dipendenti con
contratto a tempo determinato o indeterminato.
D 6. Indicare il numero di dipendenti a tempo determinato al momento della compilazione
del questionario.
Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Donne
Uomini
D 7. Indicare il numero di dipendenti a tempo indeterminato al momento della compilazione
del questionario.
Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Donne
Uomini
D 8. Indicare il numero di dipendenti che hanno figli minori a carico.
Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Donne
Uomini
57
D 9. Indicare la distribuzione dei dipendenti per classe di età al momento della compilazione
del questionario.
Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Classe di età
Donne
Uomini
Fino a 29 anni
Da 30 a 39 anni
Da 40 a 49 anni
50 e oltre
D 10. Indicare la distribuzione dei dipendenti per titolo di studio al momento della
compilazione del questionario.
Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Titolo di studio
Donne
Uomini
Laurea o Dottorato
Diploma di scuola secondaria
Qualifica professionale e/o licenza di scuola
media o inferiore
D 11. Indicare la distribuzione dei dipendenti per posizione professionale al momento della
compilazione del questionario.
Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Posizione professionale
Dirigenti generali
Dirigenti di servizio
Direttori/capiufficio
Impiegati
Operai
58
Donne
Uomini
FLESSIBILITÀ DI ORARI E SPAZI LAVORATIVI
D 12. Nel corso dell’anno 2012, quanti dipendenti hanno utilizzato il part-time?
Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Donne
Uomini
D 13. Sono presenti le seguenti forme di part time nel suo ente?
Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
No, non è
presente
Si , è presente →
Stima del numero di
casi
Part-time verticale fino a 18 ore
[]
[]
_________
Part-time verticale da 19 a 30 ore
[]
[]
_________
Part-time verticale oltre 30 ore
[]
[]
_________
Part-time orizzontale
[]
[]
_________
Part-time misto
[]
[]
_________
D 14. Indicare quali dei seguenti dispositivi di flessibilità oraria e spaziale sono presenti e la
stima approssimativa, per l’anno 2012, del numero di persone che ne hanno usufruito.
No,
non
presente
è Si , è presente →
Stima del numero di
casi
Telelavoro domiciliare (da casa)
[]
[]
_________
Altre forme di telelavoro (es.
telecentro)
[]
[]
_________
Flessibilità in entrata e in uscita
[]
[]
_________
Banca delle ore
[]
[]
_________
Orari personalizzati sulla base di
esigenze individuali
[]
[]
_________
Altro, specificare
_____________________________
_________
[Se esiste la possibilità del telelavoro (vedi D14)]
59
D 15. Durante l'anno 2012, quanti dipendenti hanno utilizzato il telelavoro?
Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Donne
Uomini
AZIONI DI SOSTEGNO ALL’IMPEGNO FAMILIARE
D 16. Durante l'anno 2012, i dipendenti del Suo ente hanno fatto uso delle seguenti forme di
congedo? In caso affermativo le chiediamo di indicare anche la stima approssimativa del
numero dei dipendenti che ne hanno usufruito.
No
Si → → →
Stima del numero di
casi
Congedo
di
maternità
(astensione obbligatoria)
[]
[]
_________
Congedo parentale
[]
[]
_________
Congedo
(legge 104)
[]
[]
_________
straordinario
Altro, specificare
60
________________________________
D 17. Il suo ente mette direttamente a disposizione dei suoi dipendenti i seguenti servizi a
sostegno della genitorialità? Durante l'anno 2012, i dipendenti del Suo ente hanno fatto uso
dei seguenti servizi? Le chiediamo di indicare la stima approssimativa del numero dei
dipendenti che ne hanno usufruito.
Non
presente
Presente→ →
Stima del
numero di casi
[]
[]
_________
[]
[]
_________
Baby parking/punto gioco per i figli dei
dipendenti
[]
[]
_________
Campi/attività estivi per i figli dei
dipendenti
[]
[]
_________
Nido Aziendale
Convenzioni
Tagesmutter
per
Asili
Nido
e/o
Altro, specificare
___________________________
_______
D 18. Durante l'anno 2012, i dipendenti del Suo ente hanno fatto uso dei seguenti servizi
attivati direttamente dall’ente o in convenzione con altre strutture?
No, il servizio non è
presente
No, ma il servizio è
presente
Si
Maggiordomo aziendale
[]
[]
[]
Servizi di lavanderia
[]
[]
[]
Servizi di preparazione pasti
[]
[]
[]
[]
[]
[]
Servizi di assistenza a
familiari anziani e/o non
autosufficienti
[]
[]
[]
Sportello informativo sulla
conciliazione
[]
[]
[]
Altro, specificare
[]
[]
[]
Servizi di riparazione
manutenzione domestica
e
61
ORGANI E AZIONI ORGANIZZATIVE PER LE PARI OPPORTUNITÀ
D 19. Nel suo ente è attualmente presente un Comitato Unico di Garanzia o un Comitato per
le Pari Opportunità o una persona referente per le pari opportunità?
Non presente
Presente
Comitato Unico di Garanzia
[]
[]
Comitato Pari Opportunità
[]
[]
Persona referente per le pari opportunità
[]
[]
D 20. La/il referente per le Pari Opportunità o il Comitato Unico di Garanzia (o Comitato per
le Pari Opportunità) dell’ente svolge le seguenti attività?
Attività non svolta
Attività svolta
Predisposizione piano di azioni positive
[]
[]
Monitoraggio dei dati in ottica di genere
[]
[]
Promozione di iniziative organizzative in ottica
di genere
[]
[]
Promozione di iniziative di conciliazione vita
privata/vita lavorativa
[]
[]
Counselling o sostegno in caso di fenomeni di
mobbing e molestie
[]
[]
62
D 21. Durante l'anno 2012, il Suo ente ha attivato le seguenti azioni a sostegno delle pari
opportunità tra uomini e donne?
No
Si
Diffusione di dati e informazioni relativi alla distribuzione
di genere all'interno dell'ente
[]
[]
Programmi di buon rientro
[]
[]
Carta dei servizi e/o opuscoli informativi sul tema della
conciliazione tra vita lavorativa e familiare
[]
[]
Sportello o punto informativo sulla conciliazione tra vita
lavorativa e familiare
[]
[]
Percorsi formativi per dirigenti/responsabili del personale
per promuovere una maggiore attenzione alle tematiche di
genere
[]
[]
Altro, specificare
_________________________
INIZIATIVE SUL TERRITORIO PER FAVORIRE L’OCCUPAZIONE FEMMINILE
D 22. Quali delle seguenti iniziative per favorire l’occupazione femminile sono state attivate
direttamente sul territorio comunale?
Non attivata
Attivata
Sportello informativo per la conciliazione
[]
[]
Percorsi formativi per favorire l’occupazione femminile
[]
[]
Contributo per l’utilizzo di servizi di cura
[]
[]
Gestione family friendly degli orari di apertura di servizi
pubblici e privati
[]
[]
Albo delle baby sitter
[]
[]
Iniziative promozionali e culturali per favorire
l’occupazione femminile (es. campagne mediatiche,
eventi pubblici..)
[]
[]
Altro, specificare
63
SERVIZI PRIMA INFANZIA 0-3 ANNI
D 23 Nel territorio del suo Comune sono presenti i seguenti servizi di cura per la fascia 0-3
anni?
Assente
Presente →
N° servizi presenti
Nido comunale
[]
[]
________________
Nido/micronido privato accreditato
[]
[]
________________
Nido/micronido privato non accreditato
[]
[]
________________
Nido aziendale
[]
[]
________________
Servizio tagesmutter
[]
[]
________________
[]
[]
________________
[]
[]
________________
Altro servizio di cura 1 (specificare)
Altro servizio di cura 2 (specificare)
D 24 Gli abitanti del suo comune hanno accesso a un nido comunale situato sul territorio di
un altro comune?
 [ ] No
 [ ] Si
Se non è presente una scuola per la prima infanzia andare direttamente alla domanda D28.
[Se è presente almeno un servizio per la prima infanzia]
D 25 Quanti posti totali ha/hanno questo/i servizio/i? Quanti posti sono occupati?
[Appaiono solo i servizi presenti sul comune]
[es. Se sono presenti 2 nidi privati indicare la somma dei posti dei due nidi privati]
Posti totali
Posti occupati
Nido comunale
n°:__
n°:__
Nido/micronido privato accreditato
Nido/micronido privato non accreditato
Nido aziendale
Servizio tagesmutter
Altro servizio di cura 1
Altro servizio di cura 2
n°:__
n°:__
n°:__
n°:__
n°:__
n°:__
n°:__
n°:__
n°:__
n°:__
n°:__
n°:__
64
Bambini in lista
d’attesa
n°:____
D 26 Qual è il costo del servizio? Fare riferimento al prezzo pieno.
[Appaiono solo i servizi presenti sul comune]
[es. Se ci sono due nidi privati indicare il costo medio tra i due]
[ Indicare il costo medio mensile per un full-time.]
Costo
Nido comunale
Nido/micronido privato accreditato
Nido/micronido privato non accreditato
Nido aziendale
Servizio tagesmutter (indicare costo orario)
Altro servizio di cura 1
Altro servizio di cura 2
D 27 Qual è la fascia oraria coperta dal servizio (compresi eventuali prolungamenti)?
[Appaiono solo i servizi presenti sul comune]
[es. Se ci sono più nidi di una stessa categoria indicare la fascia media]
Orario di entrata
Orario di uscita
Nido comunale
____
____
Nido/micronido privato accreditato
____
____
Nido/micronido privato non accreditato
____
____
Nido aziendale
____
____
Servizio tagesmutter
____
____
Altro servizio di cura 1
____
____
Altro servizio di cura 2
____
____
65
SERVIZI PER L'INFANZIA 3-6 ANNI
D 28 Nel territorio del suo Comune è presente almeno una scuola per l'infanzia (scuola
materna)?
Se non è presente una scuola per l’infanzia andare direttamente alla domanda D33.
Assente
Presente
Scuola per l'infanzia pubblica
[]
[]
Scuola per l'infanzia privata
[]
[]
D 29 La/le scuola/e per l'infanzia (o scuola materna) ha/hanno accettato tutte le domande di
iscrizione?
No
Sì e non ci sono più
posti
Sì e ci sono ancora
posti liberi
Scuola per l'infanzia pubblica
[]
[]
[]
Scuola per l'infanzia privata
[]
[]
[]
D 30 Quanti bambini sono attualmente in lista d’attesa ?
Scuola per l'infanzia pubblica
___________
Scuola per l'infanzia privata
____________
D 31 All’interno di questa scuola per l'infanzia (o scuola materna) – o se sono presenti più
scuole almeno nella metà dei casi - è attivato il servizio di anticipo e/o posticipo rispetto agli
orari prestabiliti?
Non attivo
Scuola per l'infanzia
pubblica
Anticipo
[]
[]
Posticipo
[]
[]
Anticipo
[]
[]
Posticipo
[]
[]
Scuola per l'infanzia privata
66
Attivo
D 32 Qual è la percentuale di bambini che utilizzano il servizio di anticipo e posticipo (se il
dato non è disponibile si prega di indicare una stima approssimativa).
% utilizzo
Anticipo
[]
Posticipo
[]
Anticipo
[]
Posticipo
[]
Scuola per l'infanzia pubblica
Scuola per l'infanzia privata
SCUOLE ELEMENTARI E ALTRI SERVIZI
D 33 Nel territorio del suo Comune è presente almeno una scuola elementare?
Se non è presente una scuola elementare andare direttamente alla domanda 37.
Assente
Presente
Scuola elementare pubblica
[]
[]
Scuola elementare privata
[]
[]
D 34 Questa scuola/Almeno una di queste scuole fornisce il servizio “tempo pieno”?
[ ] Sì
[ ] No
D 35 Le richieste di iscrizione al servizio ‘tempo pieno’ sono state tutte accettate?
No
Sì e non ci sono più
posti
Sì e ci sono ancora
posti liberi
Scuola elementare pubblica
[]
[]
[]
Scuola elementare privata
[]
[]
[]
67
D 36 Questa scuola (o se vi sono più scuole almeno la metà di esse) offre/ono la possibilità di
anticipo e/o posticipo rispetto agli orari prestabiliti?
Non attivo
Attivo
Anticipo
[]
[]
Posticipo
[]
[]
Scuola elementare pubblica
Scuola elementare privata

Anticipo

[]

[]

Posticipo

[]

[]
D 37. Nel territorio del suo Comune sono presenti i seguenti servizi di cura integrativi?
Nel caso che nessun servizio integrativo sia presente nel suo comune, passi alla domanda 39.
Assente
Presente →
N° servizi
presenti
[]
[]
_____
solitamente dal lunedì al venerdì durante
l'estate)
[]
[]
_____
Campeggio/colonia estiva
[]
[]
_____
Babyparking
[]
[]
_____
Laboratorio/Atelier per bambini
[]
[]
_____
Ludoteca
[]
[]
_____
Spazio di sostegno alla genitorialità
[]
[]
_____
Altro servizio 1 (specificare)
[]
[]
_____
Altro servizio 2 (specificare)
[]
[]
_____
Centro aperto (Def: servizio semiresidenziale
diurno per minori. Il centro di norma funziona
nelle ore pomeridiane di tutto l'anno scolastico e
per parte dell'estate)
Centro diurno (Def: servizio diurno fornito
68
D 38. Indichi per ogni servizio presente nel suo territorio il/i tipo/i di soggetto/i erogatore/i.
(Sono possibili più risposte per ciascun servizio.)
Comune
Associazioni di
cittadini
Parrocchie
Privati
Centro aperto
[]
[]
[]
[]
Centro diurno
[]
[]
[]
[]
Campeggio/colonia estiva
[]
[]
[]
[]
Babyparking
[]
[]
[]
[]
[]
[]
[]
[]
Ludoteca
[]
[]
[]
[]
Spazio di sostegno alla
genitorialità
[]
[]
[]
[]
Altro servizio 1 (specificare)
[]
[]
[]
[]
Altro servizio 2 (specificare)
[]
[]
[]
[]
Laboratorio/Atelier per bambini
D 39. Cosa ritiene sarebbe maggiormente utile fare per favorire ulteriormente l’occupazione
femminile all’interno del suo Comune? (una risposta)
[ ] Potenziare i servizi per l’infanzia
[ ] Incrementare le iniziative per la conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare
[ ] Promuovere iniziative che agiscano sui modelli culturali familiari e organizzativi
[ ] Fornire incentivi economici alle aziende
[ ] Altro
Il questionario è concluso.
La ringraziamo per la sua collaborazione.
69
Allegato 3: Questionario comunità
QUESTO QUESTIONARIO E’ SOLO UN FAC-SIMILE.
IL QUESTIONARIO ANDRA’ COMPILATO AL LINK:
ww3.unipark.de/uc/Indagine_Consiglio_PAT
Il presente questionario è promosso dalla Seconda Commissione permanente del Consiglio
provinciale che, in collaborazione con la Quarta Commissione permanente, sta conducendo
un'indagine conoscitiva in attuazione della mozione n. 135 "Promozione di interventi volti alla
valorizzazione del lavoro femminile e alla conciliazione famiglia - lavoro", consultabile sul sito
www.consiglio.provincia.tn.it, nella sezione "Banche dati" - "Atti politici".
Il questionario, che è stato predisposto dalla dott.ssa Barbara Poggio dell'Università degli studi di
Trento, è finalizzato ad acquisire alcuni dati riferiti alle azioni e agli strumenti adottati al fine di
promuovere e sostenere l'occupazione femminile, con specifica attenzione alle iniziative per
favorire la conciliazione tra vita lavorativa e familiare.
Si prega di compilare il questionario entro il giorno lunedì 6 maggio 2013.
Per informazioni o chiarimenti: [email protected] - 0461.213290.
Si ringrazia fin d'ora per la disponibilità e l'attenzione accordata.
D1. Ente di appartenenza:
[ ] Comune
[ ] Comunità di Valle
[ ] Altro
D2. Selezioni dalla lista il suo ente di appartenenza:
Lista Comunità di valle
D3. Proseguire a D 4.
D 4. Contatto mail persona rispondente
Contatto mail: ____________________________________________________________________
70
DATI ORGANIZZATIVI DELL’ENTE
D 5. Indicare il numero di collaboratori dell'ente al momento della compilazione del
questionario. Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Donne
Uomini
Collaboratori a progetto e occasionali
Lavoratori autonomi
Da questo punto in poi, nel questionario si considereranno solo i dipendenti con
contratto a tempo determinato o indeterminato.
D 6. Indicare il numero di dipendenti a tempo determinato al momento della compilazione
del questionario. Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Donne
Uomini
D 7. Indicare il numero di dipendenti a tempo indeterminato al momento della compilazione
del questionario. Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Donne
Uomini
D 8. Indicare il numero di dipendenti che hanno figli minori a carico. Qualora il dato non fosse
disponibile si prega di fornire una stima.
Donne
Uomini
71
D 9. Indicare la distribuzione dei dipendenti per classe di età al momento della compilazione
del questionario.
Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Classe di età
Donne
Uomini
Fino a 29 anni
Da 30 a 39 anni
Da 40 a 49 anni
50 e oltre
D 10. Indicare la distribuzione dei dipendenti per titolo di studio al momento della
compilazione del questionario.
Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Titolo di studio
Donne
Uomini
Laurea o Dottorato
Diploma di scuola secondaria
Qualifica professionale e/o licenza di scuola
media o inferiore
D 11. Indicare la distribuzione dei dipendenti per posizione professionale al momento della
compilazione del questionario.
Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Posizione professionale
Dirigenti generali
Dirigenti di servizio
Direttori/capiufficio
Impiegati
Operai
72
Donne
Uomini
FLESSIBILITÀ DI ORARI E SPAZI LAVORATIVI
D 12. Nel corso dell’anno 2012, quanti dipendenti hanno utilizzato il part-time?
Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Donne
Uomini
D 13. Sono presenti le seguenti forme di part time nel suo ente?
No, non è
presente
Si , è presente →
Stima del numero di
casi
Part-time verticale fino a 18 ore
[]
[]
_________
Part-time verticale da 19 a 30 ore
[]
[]
_________
Part-time verticale oltre 30 ore
[]
[]
_________
Part-time orizzontale
[]
[]
_________
Part-time misto
[]
[]
_________
D 14. Indicare quali dei seguenti dispositivi di flessibilità oraria e spaziale sono presenti e la
stima approssimativa, per l’anno 2012, del numero di persone che ne hanno usufruito.
No,
non
presente
è Si , è presente →
Stima del numero di
casi
Telelavoro domiciliare (da casa)
[]
[]
_________
Altre forme di telelavoro (es.
telecentro)
[]
[]
_________
Flessibilità in entrata e in uscita
[]
[]
_________
Banca delle ore
[]
[]
_________
Orari personalizzati sulla base di
esigenze individuali
[]
[]
_________
Altro, specificare
_____________________________
_________
73
[Se esiste la possibilità del telelavoro (vedi D14)]
D 15. Durante l'anno 2012, quanti dipendenti hanno utilizzato il telelavoro?
Donne ___ Uomini ___
AZIONI DI SOSTEGNO ALL’IMPEGNO FAMILIARE
D 16. Durante l'anno 2012, i dipendenti del Suo ente hanno fatto uso delle seguenti forme di
congedo? In caso affermativo le chiediamo di indicare anche la stima approssimativa del
numero dei dipendenti che ne hanno usufruito.
No
Si → → →
Stima del numero di
casi
Congedo
di
maternità
(astensione obbligatoria)
[]
[]
_________
Congedo parentale
[]
[]
_________
Congedo
(legge 104)
[]
[]
_________
straordinario
Altro, specificare
________________________________
D 17. Il suo ente mette direttamente a disposizione dei suoi dipendenti i seguenti servizi a
sostegno della genitorialità? Durante l'anno 2012, i dipendenti del Suo ente hanno fatto uso
dei seguenti servizi? Le chiediamo di indicare la stima approssimativa del numero dei
dipendenti che ne hanno usufruito.
Non
presente
Presente→ →
Stima del
numero di casi
[]
[]
_________
[]
[]
_________
Baby parking/punto gioco per i figli dei
dipendenti
[]
[]
_________
Campi/attività estivi per i figli dei
dipendenti
[]
[]
_________
Nido Aziendale
Convenzioni
Tagesmutter
per
Altro, specificare
74
Asili
Nido
e/o
___________________________
_______
D 18. Durante l'anno 2012, i dipendenti del Suo ente hanno fatto uso dei seguenti servizi
attivati direttamente dall’ente o in convenzione con altre strutture?
No, il servizio non è
presente
No, ma il servizio è
presente
Si
Maggiordomo aziendale
[]
[]
[]
Servizi di lavanderia
[]
[]
[]
Servizi di preparazione pasti
[]
[]
[]
[]
[]
[]
Servizi di assistenza a
familiari anziani e/o non
autosufficienti
[]
[]
[]
Sportello informativo sulla
conciliazione
[]
[]
[]
Altro, specificare
[]
[]
[]
Servizi di riparazione
manutenzione domestica
e
ORGANI E AZIONI ORGANIZZATIVE PER LE PARI OPPORTUNITÀ
D 19. Nel suo ente è attualmente presente un Comitato Unico di Garanzia o un Comitato per
le Pari Opportunità o una persona referente per le pari opportunità?
Non presente
Presente
Comitato Unico di Garanzia
[]
[]
Comitato Pari Opportunità
[]
[]
Persona referente per le pari opportunità
[]
[]
75
D 20. La/il referente per le Pari Opportunità o il Comitato Unico di Garanzia (o Comitato per
le Pari Opportunità) dell’ente svolge le seguenti attività?
Attività non svolta
Attività svolta
Predisposizione piano di azioni positive
[]
[]
Monitoraggio dei dati in ottica di genere
[]
[]
Promozione di iniziative organizzative in ottica
di genere
[]
[]
Promozione di iniziative di conciliazione vita
privata/vita lavorativa
[]
[]
Counselling o sostegno in caso di fenomeni di
mobbing e molestie
[]
[]
D 21. Durante l'anno 2012, il Suo ente ha attivato le seguenti azioni a sostegno delle pari
opportunità tra uomini e donne?
No
Si
Diffusione di dati e informazioni relativi alla distribuzione
di genere all'interno dell'ente
[]
[]
Programmi di buon rientro
[]
[]
Carta dei servizi e/o opuscoli informativi sul tema della
conciliazione tra vita lavorativa e familiare
[]
[]
Sportello o punto informativo sulla conciliazione tra vita
lavorativa e familiare
[]
[]
Percorsi formativi per dirigenti/responsabili del personale
per promuovere una maggiore attenzione alle tematiche di
genere
[]
[]
Altro, specificare
76
_________________________
INIZIATIVE SUL TERRITORIO PER FAVORIRE L’OCCUPAZIONE FEMMINILE
D 22. Quali delle seguenti iniziative per favorire l’occupazione femminile sono state attivate
direttamente sul territorio della Comunità di Valle?
Non attivata
Attivata
Sportello informativo per la conciliazione
[]
[]
Percorsi formativi per favorire l’occupazione femminile
[]
[]
Contributo per l’utilizzo di servizi di cura
[]
[]
Gestione family friendly degli orari di apertura di servizi
pubblici e privati
[]
[]
Albo delle baby sitter
[]
[]
Iniziative promozionali e culturali per favorire
l’occupazione femminile (es. campagne mediatiche,
eventi pubblici..)
[]
[]
Altro, specificare
D 23. – D 38: Passare alla D39.
D 39. Cosa ritiene sarebbe maggiormente utile fare per favorire ulteriormente

l’occupazione femminile
all’interno della sua Comunità di Valle? (una risposta)

[ ] Potenziare i servizi per
l’infanzia

[ ] Incrementare le iniziative
per la conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare

[ ] Promuovere iniziative che
agiscano sui modelli culturali familiari e organizzativi

[ ] Fornire incentivi
economici alle aziende

[ ] Altro
Il questionario è concluso.
La ringraziamo per la sua collaborazione.
77
Allegato 4: Questionario Provincia, enti strumentali e Università
QUESTO QUESTIONARIO E’ SOLO UN FAC-SIMILE.
IL QUESTIONARIO ANDRA’ COMPILATO AL LINK:
ww3.unipark.de/uc/Indagine_Consiglio_PAT
Il presente questionario è promosso dalla Seconda Commissione permanente del Consiglio
provinciale che, in collaborazione con la Quarta Commissione permanente, sta conducendo
un'indagine conoscitiva in attuazione della mozione n. 135 "Promozione di interventi volti alla
valorizzazione del lavoro femminile e alla conciliazione famiglia - lavoro", consultabile sul sito
www.consiglio.provincia.tn.it, nella sezione "Banche dati" - "Atti politici".
Il questionario, che è stato predisposto dalla dott.ssa Barbara Poggio dell'Università degli studi di
Trento, è finalizzato ad acquisire alcuni dati riferiti alle azioni e agli strumenti adottati al fine di
promuovere e sostenere l'occupazione femminile, con specifica attenzione alle iniziative per
favorire la conciliazione tra vita lavorativa e familiare.
Si prega di compilare il questionario entro il giorno lunedì 6 maggio 2013.
Per informazioni o chiarimenti: [email protected] - 0461.213290.
Si ringrazia fin d'ora per la disponibilità e l'attenzione accordata.
D1 Ente di appartenenza:
[ ] Comune
[ ] Comunità di Valle
[ ] Altro
78
D2 Selezioni dalla lista il suo ente di appartenenza:
Lista altri enti intervistati
[ ] Accademia della montagna del Trentino
[ ] Aeroporto G. Caproni spa
[ ] Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari
[ ] Centro servizi culturali S. Chiara
[ ] Fondazione Bruno Kessler
[ ] Fondazione Dolomiti Dolomiten Dolomitis Dolomites UNESCO
[ ] Fondazione Edmund Mach di San Michele all'Adige
[ ] Fondazione Museo storico del Trentino
[ ] Fondazione trentina A. De Gasperi
[ ] Informatica trentina spa
[ ] Interbrennero spa
[ ] Istituto cimbro Kulturinstitut Lusèrn
[ ] Istituto culturale ladino
[ ] Istituto mocheno Bersntoler Kulturinstitut
[ ] Istituto provinciale per la ricerca e la sperimentazione educativa (IPRASE)
[ ] Istituto trentino per l'edilizia abitativa (ITEA) spa
[ ] Museo Castello del Buonconsiglio monumenti e collezioni provinciali
[ ] Museo degli usi e costumi della gente trentina
[ ] Museo delle scienze
[ ] Museo di arte moderna e contemporanea di Trento e Rovereto
[ ] Parco naturale Paneveggio Pale di San Martino
[ ] Parco naturale Adamello Brenta
[ ] Parco nazionale dello Stelvio- Ufficio periferico trentino
[ ] Patrimonio del Trentino spa
[ ] Provincia Autonoma di Trento
[ ] Società per la formazione permanente del personale
[ ] Tecnofin trentina spa
[ ] Trentino Riscossioni spa
[ ] Trentino Sviluppo spa
[ ] Trentino Trasporti spa
[ ] Università di Trento
[ ] Altro (specificare)
D 4. Contatto mail persona rispondente
Contatto mail: ____________________________________________________________________
79
DATI ORGANIZZATIVI DELL’ENTE
D 5. Indicare il numero di collaboratori dell'ente al momento della compilazione del
questionario.
Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Donne
Uomini
Collaboratori a progetto e occasionali
Lavoratori autonomi
Da questo punto in poi, nel questionario si considereranno solo i dipendenti con
contratto a tempo determinato o indeterminato.
D 6. Indicare il numero di dipendenti a tempo determinato al momento della compilazione
del questionario.
Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Donne
Uomini
D 7. Indicare il numero di dipendenti a tempo indeterminato al momento della compilazione
del questionario.
Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Donne
Uomini
D 8. Indicare il numero di dipendenti che hanno figli minori a carico.
Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Donne
80
Uomini
D 9. Indicare la distribuzione dei dipendenti per classe di età al momento della compilazione
del questionario.
Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Classe di età
Donne
Uomini
Fino a 29 anni
Da 30 a 39 anni
Da 40 a 49 anni
50 e oltre
D 10. Indicare la distribuzione dei dipendenti per titolo di studio al momento della
compilazione del questionario. Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Titolo di studio
Donne
Uomini
Laurea o Dottorato
Diploma di scuola secondaria
Qualifica professionale e/o licenza di scuola
media o inferiore
D 11. Indicare la distribuzione dei dipendenti per posizione professionale al momento della
compilazione del questionario. Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Posizione professionale
Donne
Uomini
Dirigenti generali
Dirigenti di servizio
Direttori/capiufficio
Impiegati
Operai
81
FLESSIBILITÀ DI ORARI E SPAZI LAVORATIVI
D 12. Nel corso dell’anno 2012, quanti dipendenti hanno utilizzato il part-time?
Qualora il dato non fosse disponibile si prega di fornire una stima.
Donne
Uomini
D 13. Sono presenti le seguenti forme di part time nel suo ente?
No, non è
presente
Si , è presente →
Stima del numero di
casi
Part-time verticale fino a 18 ore
[]
[]
_________
Part-time verticale da 19 a 30 ore
[]
[]
_________
Part-time verticale oltre 30 ore
[]
[]
_________
Part-time orizzontale
[]
[]
_________
Part-time misto
[]
[]
_________
D 14. Indicare quali dei seguenti dispositivi di flessibilità oraria e spaziale sono presenti e la
stima approssimativa, per l’anno 2012, del numero di persone che ne hanno usufruito.
No,
non
presente
è Si , è presente →
Stima del numero
di casi
Telelavoro domiciliare (da casa)
[]
[]
_________
Altre forme di telelavoro (es.
telecentro)
[]
[]
_________
Flessibilità in entrata e in uscita
[]
[]
_________
Banca delle ore
[]
[]
_________
Orari personalizzati sulla base di
esigenze individuali
[]
[]
_________
Altro, specificare
82
_______________________________
_________
[Se esiste la possibilità del telelavoro (vedi D14)]
D 15. Durante l'anno 2012, quanti dipendenti hanno utilizzato il telelavoro?
Donne
Uomini
AZIONI DI SOSTEGNO ALL’IMPEGNO FAMILIARE
D 16. Durante l'anno 2012, i dipendenti del Suo ente hanno fatto uso delle seguenti forme di
congedo? In caso affermativo le chiediamo di indicare anche la stima approssimativa del
numero dei dipendenti che ne hanno usufruito.
No
Si → → →
Stima del numero di
casi
Congedo
di
maternità
(astensione obbligatoria)
[]
[]
_________
Congedo parentale
[]
[]
_________
Congedo
(legge 104)
[]
[]
_________
straordinario
Altro, specificare
________________________________
_________
D 17. Il suo ente mette direttamente a disposizione dei suoi dipendenti i seguenti servizi a
sostegno della genitorialità? Durante l'anno 2012, i dipendenti del Suo ente hanno fatto uso
dei seguenti servizi? Le chiediamo di indicare la stima approssimativa del numero dei
dipendenti che ne hanno usufruito.
Non
presente
Presente→ →
Stima del numero di
casi
[]
[]
_________
[]
[]
_________
Baby parking/punto gioco per i figli dei
dipendenti
[]
[]
_________
Campi/attività estivi per i figli dei
dipendenti
[]
[]
_________
Nido Aziendale
Convenzioni
Tagesmutter
per
Altro, specificare
Asili
Nido
e/o
________________________
83
D 18. Durante l'anno 2012, i dipendenti del Suo ente hanno fatto uso dei seguenti servizi
attivati direttamente dall’ente o in convenzione con altre strutture?
No, il servizio non è
presente
No, ma il servizio è
presente
Si
Maggiordomo aziendale
[]
[]
[]
Servizi di lavanderia
[]
[]
[]
Servizi di preparazione pasti
[]
[]
[]
[]
[]
[]
Servizi di assistenza a
familiari anziani e/o non
autosufficienti
[]
[]
[]
Sportello informativo sulla
conciliazione
[]
[]
[]
Servizi di riparazione
manutenzione domestica
e
Altro, specificare
ORGANI E AZIONI ORGANIZZATIVE PER LE PARI OPPORTUNITÀ
D 19. Nel suo ente è attualmente presente un Comitato Unico di Garanzia o un Comitato per
le Pari Opportunità o una persona referente per le pari opportunità?
Non presente
Presente
Comitato Unico di Garanzia
[]
[]
Comitato Pari Opportunità
[]
[]
Persona referente per le pari opportunità
[]
[]
84
D 20. La/il referente per le Pari Opportunità o il Comitato Unico di Garanzia (o Comitato per
le Pari Opportunità) dell’ente svolge le seguenti attività?
Attività non svolta
Attività svolta
Predisposizione piano di azioni positive
[]
[]
Monitoraggio dei dati in ottica di genere
[]
[]
Promozione di iniziative organizzative in ottica
di genere
[]
[]
Promozione di iniziative di conciliazione vita
privata/vita lavorativa
[]
[]
Counselling o sostegno in caso di fenomeni di
mobbing e molestie
[]
[]
D 21. Durante l'anno 2012, il Suo ente ha attivato le seguenti azioni a sostegno delle pari
opportunità tra uomini e donne?
No
Si
[]
[]
Programmi di buon rientro
[]
[]
Carta dei servizi e/o opuscoli informativi sul tema della
conciliazione tra vita lavorativa e familiare
[]
[]
Sportello o punto informativo sulla conciliazione tra vita
lavorativa e familiare
[]
[]
Percorsi formativi per dirigenti/responsabili del
personale per promuovere una maggiore attenzione alle
tematiche di genere
[]
[]
Diffusione di dati e informazioni relativi
distribuzione di genere all'interno dell'ente
Altro, specificare
alla
_____________________
Il questionario è concluso.
La ringraziamo per la sua collaborazione.
85
Allegato 5: Lettera di preavviso ai comuni
86
Allegato 6: Lettera di preavviso alle comunità
87
88
Allegato 7: Lettera di preavviso agli enti strumentali della Provincia
89
90
91
92
Allegato 8: Lettera di preavviso alla Provincia
93
Allegato 9: Lettera di preavviso all'Università degli studi di Trento
94
Allegato 10: Lettera invito alla compilazione questionario ai comuni
95
96
Allegato 11: Lettera invito alla compilazione questionario alle comunità
97
98
99
Allegato 12: Lettera invito alla compilazione questionario agli enti strumentali della Provincia
100
101
102
103
Allegato 13: Lettera invito alla compilazione questionario alla Provincia
104
105
Allegato 14: Lettera invito alla compilazione questionario all'Università degli studi di Trento
106
107
Allegato 15: Mail di sollecito alla compilazione
(mail inviata il 29 aprile 2013)
Spettabili
Comuni
Comunità
Provincia autonoma di Trento
Enti strumentali della Provincia autonoma di Trento
Università degli studi di Trento
Facendo seguito alla nota di data 17 aprile 2013 (prot. n. 5417 per i Comuni, prot. n. 5422 per le
Comunità, prot. n. 5424 per la Provincia, prot. n. 5423 per gli enti strumentali e prot. n. 5425 per
l'Università) con la quale si invitano le SS.LL. a rispondere al questionario informatico predisposto
nell'ambito dell'indagine conoscitiva sull'occupazione femminile e sulla conciliazione dei tempi
famiglia - lavoro, condotta dalla Seconda Commissione permanente del Consiglio provinciale, in
attuazione della mozione n. 135, si desidera ricordare che il termine per la compilazione del
questionario scade:
LUNEDÌ
6
MAGGIO
2013.
Si rinnova, cortesemente, l'invito alla compilazione ricordando che i dati serviranno a definire il
quadro provinciale sull'occupazione femminile e sulla conciliazione dei tempi familiari e
costituiranno il presupposto per il miglioramento delle politiche di riferimento.
Cordiali saluti.
Segreteria Commissioni permanenti del Consiglio provinciale di Trento
Via Manci, 27 - 38122 TRENTO
Tel. 0461.213290 - fax 0461.213115
e-mail: [email protected]
108
Allegato 16: Mail proroga scadenza compilazione questionario
(mail inviata il 6 maggio 2013)
Spettabili
Comuni
Comunità
Enti strumentali della Provincia autonoma di Trento
Università degli studi di Trento
Facendo seguito alla nota di data 17 aprile 2013 (prot. n. 5417 per i Comuni, prot. n. 5422 per le
Comunità, prot. n. 5423 per gli enti strumentali della Provincia autonoma di Trento e prot. n. 5425
per l'Università) con la quale si invitano le SS.LL. a rispondere al questionario informatico
predisposto nell'ambito dell'indagine conoscitiva sull'occupazione femminile e sulla conciliazione
dei tempi famiglia - lavoro, condotta dalla Seconda Commissione permanente del Consiglio
provinciale, in attuazione della mozione n. 135, si informa che la scadenza per la compilazione del
questionario è prorogata a:
MERCOLEDÌ
8
MAGGIO
2013.
Confidando nella cortese collaborazione delle SS.LL., si porgono cordiali saluti.
Segreteria Commissioni permanenti del Consiglio provinciale di Trento
Via Manci, 27 - 38122 TRENTO
Tel. 0461.213290 - fax 0461.213115
e-mail: [email protected]
109
Allegato 17: Altre tabelle
Tabella A.1. Percentuale media delle donne negli enti.
Ente di
appartenenza
Comune
Comunità
Enti strumentali e Università
Provincia
Totale
Percentuale media di donne
negli enti
48,8
74,0
45,4
46,0
50,2
Numero dipendenti/collaboratori
/autonomi
5.478
1.069
11.972
6.208
24.727
Tabella A.2. Distribuzione per relazione di impiego secondo l'ente e il sesso.
Ente di
appartenenza
Comune
Comunità
Enti strumentali e
Università
Provincia
Totale
Sesso
Donne
Uomini
Donne
Uomini
Donne
Uomini
Donne
Uomini
Donne
Uomini
Collaboratori/
trici
3,1
3,5
3,4
1,8
20,6
22,0
15,0
14,7
5,4
5,7
Autonomi
1,4
7,4
4,6
11,5
9,4
14,5
6,5
19,5
2,7
8,7
Determinati
17,5
8,4
10,7
8,5
11,2
6,3
2,1
1,5
16,1
8,1
Indeterminati
N.
77,9
80,7
81,2
78,3
58,8
57,2
76,3
64,2
75,7
77,5
2.727
2.670
790
279
7.372
4.682
2.855
3.353
13.744
10.984
Tabella A.3. Percentuale di donne e uomini con minori a carico.
Ente di
appartenenza
Comune
Comunità
Enti strumentali e Università
Provincia
Totale
110
Sesso
Donne
Uomini
Donne
Uomini
Donne
Uomini
Donne
Uomini
Donne
Uomini
% persone con minori a
carico
47,5
42,6
38,9
33,2
35,8
49,4
47,4
48,5
45,4
42,7
N.
2.625
2.203
757
251
6.938
3.883
2.240
2.206
12.560
8.543
Tabella A.4. Utilizzo negli enti del part-time per sesso ed ente.
Ente di
appartenenza
Sesso
Part-time
Donne
Uomini
Donne
Uomini
Donne
Uomini
Donne
Uomini
Donne
Uomini
Comune
Comunità
Enti strumentali e Università
Provincia
Totale
N.
47,3
4,7
50,8
12,7
31,3
5,4
43,7
3,3
45,5
5,4
2.625
2.203
757
251
6.938
3.883
2.240
2.206
12.560
8.543
Tabella A.5. Utilizzo negli enti del telelavoro per sesso ed ente.
Ente di
appartenenza
Comune
Comunità
Enti strumentali e Università
Provincia
Totale
Sesso
Tele-lavoro
N.
Donne
Uomini
Donne
Uomini
Donne
Uomini
Donne
Uomini
Donne
Uomini
11,3
0,7
6,2
3,8
4,1
0,7
7,6
2,2
906
750
6.041
2.757
2.240
2.206
9.187
5.713
Tabella A.6. Utilizzo da parte dei dipendenti di alcuni dispositivi di flessibilità oraria e spaziale negli enti nei quali sono
stati attivati.
Ente di
appartenenza
Comune
Comunità
Enti strumentali e
Università
Provincia
Totali
Telelavoro
domiciliare
(da casa)
Altre forme di
telelavoro
(es. telecentro)
Flessibilità in
entrata e in
uscita
Banca delle ore
Orari
personalizzati
sulla base di
esigenze
individuali
6,6
-
66,5
79,5
27,3
-
-
61,1
99,0
29,7
4,0
0,1
63,1
71,5
25,6
1,2
1,2
100,0
-
-
4,8
0,6
65,8
79,2
27,2
111