RELAZIONE SUL LAVORO SVOLTO DAL COORDINAMENTO DONNE – 8 marzo 2013
In occasione della giornata internazionale della donna, la Cgil di Bergamo
ha deciso di dedicare, all’interno del proprio direttivo, un momento di
condivisione del lavoro svolto, dal coordinamento Donne e dalle delegate,
che si è tradotto in una bozza di documento da portare a tutta
l’organizzazione perché diventi patrimonio culturale di tutti e contribuisca
ad aumentare la sensibilità sulle tematiche e sulla contrattazione di
genere.
Insieme ai duri contraccolpi di una crisi economica che sembra non finire
mai, è da un po’ di tempo che stiamo assistendo ad una degrado etico,
morale, culturale, ad un attacco complessivo verso i diritti individuali e
collettivi, che colpiscono in particolare le donne: abbiamo iniziato con il
progressivo svuotamento della Legge 194, con la Legge 40 sulla
fecondazione assistita, fino ad arrivare ad un abbassamento delle tutele
nei luoghi di lavoro e a misure di riduzione sistematica degli strumenti del
welfare, passando attraverso un’immagine mai così svilita della donna
trasmessa quotidianamente dai mass media. Ed è da qui che è nata
l’esigenza all’interno del Coordinamento Donne della Cgil di Bergamo di
tornare a parlare di noi e tra di noi per fare il punto sul percorso iniziato
nel 2011 con le varie iniziative organizzate (seminario sulla violenza il 25
Novembre 2011, seminario sulla 194 nell’Aprile 2012) culminato con
l’assemblea delle delegate del 25 Ottobre 2012 che ha portato la
creazione di gruppi di lavoro su tre tematiche per noi fondamentali:
discriminazione e carriera, organizzazione del lavoro e welfare. Sono stati
momenti di confronto importanti per capire come stanno oggi le donne
nel mondo del lavoro, nella società e dentro la Cgil.
Dall’assemblea delle delegate ha preso il via un intenso e partecipato
lavoro che ha coinvolto 27 tra Rsu, Rsa e funzionari sindacali, in
rappresentanza di 9 categorie e provenienti da 13 aziende e da due Enti
Pubblici, che aveva e ha come obiettivo l’analisi delle tematiche di genere
1
per la predisposizione di “Linee Guida” da utilizzare per la contrattazione
di 2° livello.
Il confronto con realtà diverse tra di loro per numero di addetti,
organizzazione aziendale e contrattuale ha evidenziato la necessità di
procedere prima ad una mappatura di quanto già esistente sia nei
contratti nazionali che in quelli aziendali per valutare le buone prassi già
in atto , conoscerne le criticità, capirne le positività per poi implementarle
e condividerle.
Condivisione non solo di buone prassi ma anche di strumenti per poter
esercitare al meglio il ruolo di rappresentanza consegnatoci
dai
lavoratori, che per le Rsu donne, risulta essere più complicato per via
delle resistenze culturali, delle difficoltà di rapporto con le altre
Organizzazioni Sindacali, la crisi economica che ci mette sulla difensiva e
un rapporto non sempre paritario con le “figure maschili” che tendono
nei tavoli delle trattative a mettere in secondo piano i temi di genere
perché, secondari rispetto a quelli economici/monetari, o, incompatibili
con la situazione di crisi in atto.
Si evidenzia inoltre, nel nostro territorio, un comune problema di
arretramento culturale in molte aziende, sia tra i dirigenti che tra i
lavoratori, in merito ai temi di genere e dell’accesso anche agli uomini dei
meccanismi di sostegno alle attività di cura famigliare: i responsabili del
personale vedono i problemi di conciliazione come puri costi non
compatibili con le esigenze aziendali, i lavoratori “maschi” li percepiscono
spesso come “svilimento” del proprio ruolo maschile.
Sovente si tratta di pregiudizi, in quanto molti bisogni di genere oggi
riguardano entrambi i sessi e possono essere soddisfatti senza costi
aggiuntivi e/o cambiando paradigma organizzativo con migliori risultati
produttivi (meno turnover, assenteismo e perdita di competenze).
In alcuni settori, per esempio quello delle cooperative di servizi,
l’esercitare il proprio ruolo contrattuale è reso difficile dalle condizioni di
precariato in cui versano i lavoratori. Si sottolinea come spesso, lo
sfruttamento di questi lavoratori, avviene, come conseguenza di appalti
pubblici al massimo ribasso e può anche riguardare lo svolgimento di
servizi anche di alta responsabilità e professionalità, (es. trascrizione delle
registrazioni e dei processi per il Ministero di Grazia e Giustizia con 10 ore
al giorno per 1.000 € al mese).
Da qui si evince come oggi, in un mercato del lavoro sempre più
frammentato e parcellizzato con condizioni di lavoro diseguali e tipologie
2
contrattuali diverse, sta assumendo sempre più importanza la
contrattazione di 2 livello che deve essere sempre più legata al contesto
organizzativo, produttivo e territoriale.
I dati sui redditi delle famiglie (-2,5% Abi 2012), quelli dell'Osservatorio
sulla povertà (l'11,1 % delle famiglie in condizioni di povertà relativa ed il
5,2 % in condizioni di povertà assoluta), la crescita della mobilità, le ore di
cassa integrazione al massimo (a Bergamo 33,6 milioni di ore, + 34,1%
rispetto al 2011), i 9.104 disoccupati del 2012 nella nostra provincia, ci
parlano di una crisi economica aggravata da una crisi socio-demografica
senza precedenti.
La crescita di famiglie con un solo componente a Bergamo (dalle 36.800
del 1968 alle 58.052 attuali di cui ben il 45% composte da un solo
componente e solo il 15% con tre); la fluidità dei rapporti (da 1.200
matrimoni nel '71 si è passati a 399 matrimoni del 2010. Sempre nel 2010
nel 41% delle coppie di età inferiore ai 40 anni ben il 41% vive in
convivenza e ¼ delle relazioni è frutto di unioni sorte da precedenti
relazioni ormai sciolte), l'aumento di famiglie con un solo genitore (+
18,8% Vedovati 2012) ci raccontano una città che invecchia, con aumento
di famiglie mono-genitoriali o ricomposte dopo separazioni.
Alla crescita di nuovi bisogni di welfare e di protezione sociale,
diminuiscono le possibilità economiche di avere risposte.
"Cresce il ruolo del sindacato che, usando le leve del dialogo sociale e
della contrattazione collettiva, mira a tamponare il ridimensionamento
delle condizioni di benessere dei lavoratori sia sul terreno salariale che sul
terreno del welfare state " Maino 2012.
L'organizzazione del lavoro attenta ai bisogni dei dipendenti-persone non
può essere vista come costo e come minor produttività; spesso è invece
volano per innovazione e miglioramento produttivo ed è questa è la
comunicazione che deve passare nel lavoro di elaborazione della
contrattazione di II° livello.
La conciliazione vita-lavoro ha infatti importanti risvolti sociali, fra i quali:
 incidenza sul tasso di natalità;
 impatto economico e di contrasto alla povertà, rischio delle famiglie
monoreddito in cui la donna ha dovuto lasciare il lavoro;
 interesse paritetico per uomini e donne e aiuto nella gestione non solo dei
figli minori ma, oggi in crescita, dei genitori anziani, del parente disabile;
3
 incremento della qualità del lavoro ed anche della qualità della vita in
città.
Gli accordi integrativi si devono dunque aprire alle nuove richieste, ed
infatti, i temi della conciliazione vita-lavoro e del welfare integrativo, si
affacciano sempre più nei nuovi accordi (esempi recenti Italcementi, Sana
di Almenno, Carimali di Chignolo………).
Questi “nuovi bisogni” non sono solo al “femminile”: avere un’attenzione
al genere sia per donne che per uomini, riconosciuti paritari e
complementari nel rapporto di coppia, significa porre attenzione alle
persone nelle loro condizioni famigliari e nei loro cicli di vita. Si parla
dell’attenzione all’inserimento lavorativo dei giovani e della loro
autonomia dalla famiglia di origine, ai bisogni di formazione e
riqualificazione dopo lunghe assenze dal lavoro, ai ruoli famigliari e al
crescente bisogno di accudimento dei propri anziani.
E’ una visione, questa si, femminile che valorizza il rapporto di ogni
persona con il lavoro e il bisogno che hanno tutti di bilanciare la vita
lavorativa con quella personale creando così condizioni di pari dignità e
opportunità sul lavoro attraverso la condivisione dei carichi famigliari.
Ce ne dà conferma il Piano del lavoro della CGIL, laddove, a pag. 8, dice:
“In questa fase di crisi è ancor più importante che le imprese dedichino
attenzione sociale (non ignorando ad esempio le specificità di genere e la
maternità e l'occupazione femminile), anche in coerenza con i principi
europei della responsabilità sociale delle imprese (…..)
Secondo stime Istat sono 800.000 le donne che hanno lasciato il lavoro
dopo la maternità per più ragioni: dalle dimissioni “in bianco" all'assenza
dei servizi. Il 30 % delle madri interrompe il lavoro per ragioni familiari: il
tasso di occupazione femminile diminuisce all'aumento del numero dei
figli. AI contrario, il lavoro delle donne crea sviluppo perché determina
domanda di beni e servizi e produce a sua volta altro lavoro di donne. La
Banca d'Italia e l'Ocse quantificano nel 7 % l'aumento del PIL italiano in
presenza di un tasso di occupazione femminile del 60 %.”
Tutto ciò premesso, l’assemblea delle delegate ha demandato al
coordinamento l’elaborazione di “Linee Guida” per l’introduzione di
elementi di parità e di genere nel II° livello contrattuale.
Di seguito le “singole voci” contrattabili sono suddivise nelle tre categorie
4
citate precedentemente, qui in forma di abstract, poiché l’opuscolo delle
Linee Guida è in fase di elaborazione collegiale.
ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO – SALUTE E SICUREZZA
Occorre agire intervenendo sull’Organizzazione del Lavoro non solo
marginalmente o indirettamente. E’ materia di contrattazione sindacale e
deve acquistare maggiore centralità perché sia leva fondamentale negli
accordi di produttività per l’innovazione di processo e di prodotto, è la
componente che incide maggiormente sulla qualità del lavoro, sul
benessere dei lavoratori e sulla loro salute e sicurezza. Le buone prassi
devono essere trasferite nella contrattazione territoriale dove viene fatta
e valorizzata laddove non esiste.
Part time: monitoraggio e gestione del part-time in quei settori dove
ormai è tipologia contrattuale “normale”, come nel commercio e nella
grande distribuzione, praticato non solo dalle donne ma dalla generalità
dei lavoratori; da ampliare nei settori dove la percentuale concedibile è
bassa (es.chimici), possibilmente eliminando i rigidi tetti previsti dai ccnl;
da concedere in particolari momenti di vita del/la lavoratore/trice
(genitorialità, cura parentale, handicap); da rendere ininfluente ai fini
della carriera, da valutare nell'impatto sulla sicurezza del lavoro per
alcune mansioni. Poco concesso rispetto agli paesi EU, decisamente da
potenziare come scelta nei diversi periodi di vita facilitando il ritorno al
full time, (reversibilità), da studiare come scelta intergenerazionale dei
dipendenti anziani come aiuto all'inserimento dei giovani (Luxottica); da
monitorare nei settori dell'edilizia e del commercio dove può celare il
nero.
Flessibilità oraria in E/U: la sua concessione è differenziata fra quadri,
impiegati ed operai, fra categorie dei servizi e del manifatturiero. Ampia o
stretta, imposta o scelta, legata alla solidarietà delle/i compagne/i di
lavoro, legata alla qualità dei servizi nel terziario, da garantire in funzione
delle attività di cura familiare prestate dalla/i lavoratrice/tore nei diversi
momenti di vita. Molto importante per una concreta possibilità di
gestione vita lavorativa-vita di famiglia. Un esempio da analizzare con
attenzione sono le pratiche di orari concordati autogestiti da gruppi di
lavoratrici (L'isola delle casse all'Iper di Seriate)
5
Turni: Il lavoro per turni mobili (es.cassiere/i della grande distribuzione)
crea problemi di conciliazione diversi e rende impossibile l’organizzazione
ordinata
della
propria
vita
extra-lavorativa.
Andrebbe reso meno "mobile" il turno di lavoro per le categorie coinvolte
nella cura dei minori 0-3.
Migliora la situazione di chi ha un l’orario modulare contrattato. (Sidip
World di Canonica, Asilo Nido La stellina di Azzano).
Giorni festivi: Il lavoro domenicale sbilancia i ritmi di vita, ma essendo
formula che si va sempre più affermando, occorre gestirla correttamente,
introducendo maggiori incentivi economici (oggi c’è una maggiorazione
del 30%-50% ma per alcuni anche meno) che favorirebbero un’adesione
volontaria e, quando questa risulta insufficiente a coprire le necessità, far
ricadere quest’incombenza a rotazione un po’ su tutti. Di frequente capita
infatti che il lavoro la domenica sia tutto o quasi sulle spalle dei precari, o
delle persone “prese di mira”, che subiscono questo (come altri turni con
orari pessimi) come una forma di mobbing. L’adesione volontaria peraltro
pare non sia infrequente, anzi: le necessità economiche sempre più
spesso scavalcano la qualità di vita della famiglia (“se lavoro la domenica
sto a casa un altro giorno e risparmio sulla baby sitter”). (Franchi 2010)
Banca-ore: strumento libera-tempo se non vincolato all'obbligo di
aumentare le prestazioni straordinarie e se non vincolato alla
compensazione in tempi troppo stretti; esempio da studiare il serbatoio di
480' della Cesi di Seriate.
Congedi parentali: punto fermo nella tutela della maternità/paternità che
non è fatto privato, ma sociale; sono poco fruibili nel periodo facoltativo
per la carenza di copertura salariale (con discrimine fra categorie che
integrano o no la percentuale prevista dalla legge 53/00); inadeguati per
le fasce deboli del lavoro di assistenza domestica, per i ccnl atipici;
richiedono cambiamento culturale circa la condivisione della cura
domestica e dei figli;.
A livello nazionale bisogna agire perché la legge sui congedi parentali
prenda in causa anche l’altra parte della coppia aumentando non solo i
permessi di paternità ma anche l’indennità economica dei periodi di
congedo facoltativo per arrivare ad una più omogenea distribuzione dei
carichi; positiva l'introduzione recente dell'utilizzo frazionato dei congedi,
6
anche a ore.(S. Pellegrino - 4 giorni di permesso nascita e 2 settimane di
congedo ai padri con copertura al 100%).
Contrastare i tentativi di non considerare la maternità come presenza nei
premi variabili contrattati. (es. poste italiane, adesso sistemato).
Rendere esigibile art. 9 legge 53/2000 circa le azioni positive che le
aziende dietro finanziamento, possono intraprendere, per la conciliazione
tempi di vita e di lavoro.
Peggioramento inserito nel decreto mille proroghe 14/2012 che non
riconosce la maternità facoltativa come periodo di effettivo lavoro.
Rientro dalla maternità/paternità: occasione di discriminazione nella
carriera e alibi per cambio di mansione non concordato; influenza la scelta
di abbandonare il lavoro, se non “accompagnata” da tutoring e mentoring
che possono essere introdotti dal II° livello (Tenaris, Italian Cable, Aeper).
Telelavoro: richiede analisi delle mansioni tele-lavorabili, spesso negata;
deve contrastare il pregiudizio dirigenziale del controllo diretto sul/la
dipendente; richiede “pazienza” sperimentale e monitoraggio dei risultati
sulla produttività aziendale; può essere parziale (Tenaris: 1 giorno alla
settimana per genitori 0-2); può comportare commistione negativa vita
familiare-lavorativa; concessione discriminata fra quadri dirigenziali e
dipendenti; poco concesso rispetto ad EU.
Ferie: da concordare, anche parzialmente; possibile fruizione frazionata;
(esempio positivo Auchan di Bergamo dove piano di ferie viene
programmato x tutto l’anno cogliendo le esigenze dei lavoratori. Buona
prassi introdotta da RSU).
Rotazione cassa integrazione: Va posta attenzione nel non escludere
categorie di soggetti dalla rotazione come dipendenti part time.
Prevenzione malattie : campagne mirate di informazione in sinergia con
medico competente su malattie a prevalenza femminile legate alle diverse
fasi lavorative, esempio turni notturni, (menopausa, diabete, ipercolesterolimia, tunnel carpale, malattie apparato scheletrico (ospedali e
case di cura)); in genere rispettate le indicazioni per mansioni che
mettono a rischio le gravidanze a rischio; efficacia delle informazioni sugli
stili di vita;.
7
Sicurezza: capacità di analisi dei processi produttivi in relazione alla
specificità di genere; collaborazione con ASL.
"Le donne sono diverse dagli uomini, anche sul lavoro. Hanno esigenze e
sensibilità diverse e sono esposte
anche ad alcuni rischi di origine specifica. Ad evidenziarlo è il Testo Unico
81 del 2008 (art. 28) che va oltre la tutela del lavoro femminile circoscritta
alla sola gravidanza e per la prima volta introduce i rischi di genere come
materia da considerare per la valutazione del rischio e a cui il datore di
lavoro deve prestare particolare attenzione nelle attività di formazione,
informazione e prevenzione. Esso deve valutare tutti i casi di “rischi
particolari, tra cui quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza
nonché quelli connessi alle differenze di genere”.
le differenze di genere impongono ai datori di lavoro di diversificare la
programmazione del lavoro e di attuare misure di protezione, tenendo
conto delle differenti condizioni di esposizione al rischio che prima
venivano effettuate tenendo conto delle caratteristiche biomediche e
socio economiche del lavoratore maschio ed ora si dovrebbero applicare
anche alla lavoratrice donna."
WELFARE AZIENDALE
E urgente una riflessione sulla natura integrativa del secondo welfare,
favorito dalle norme nazionali (governo Prodi, ministri Turco, Bindi,
governi Berlusconi, ministro Sacconi....), in crescita, ma che rischia di
creare protezioni differenziate fra i cittadini.
Scarsamente copre i familiari, chi va in pensione e chi ha contratti a tempo
determinato. Servirebbero criteri più omogenei ed inclusivi.
In alcuni casi sembra nascere da una de-salarizzazione delle buste paga (è
spesso più conveniente per i datori che non un aumento salariale;
complice la crisi economica si profilano proposte di scambio fra servizi di
welfare ed aumenti del premio di produzione).
Si intravvedono anche trattative individuali coi lavoratori, volte alla
fidelizzazione e al loro benessere, ma in chiave antisindacale.
Si osserva che la motivazione del Ministro Turco di incrementare risposte
per la non autosufficienza è scarsissimamente recepita. (esempio positivo
il contratto exEnel per Roma e Milano con uno sportello con Operatori
socio-assistenziali)
8
Sembra di capire che certi servizi “innovativi” abbiano effettivamente
colto mutamenti nei bisogni di welfare prima del pubblico (vedi
Integrazione al reddito dei cassaintegrati, CRE, Pre-post scuola, copertura
dei giorni di chiusura della scuole...), ma i servizi pensati solo per i
dipendenti possono indebolire i servizi territoriali (per contro sembrano
potenziarli laddove le aziende, magari in rete, contrattano col territorio
posti di nido od orari più estesi).
Certamente si profila un secondo welfare sussidiario, ma ancora in
assenza di una governace pubblica efficace.
"C'è il rischio di un incastro “distorto” e opportunistico fra primo e
secondo welfare (con implicazioni negative in termini di efficienza ed
equità)
C'è il rischio che emerga una configurazione incompleta e/o troppo
disordinata del secondo welfare, incapace di cogliere e sfruttare
complementarità le sinergie e dunque far funzionare in modo ottimale la
logica della sussidiarietà orizzontale e verticale" (Maino 2012).
Asilo nido aziendale : rischio che siano concepiti come momento
custodiale e non educativo; troppo costosi da gestire in proprio; difficile
continuità nel tempo se di dimensione solo aziendale; da favorire nel
modello di nidi consortili per aziende associate (Iper con Framar e
Minifaber a Seriate, Lamiflex a Ponte Nossa); modello migliore quello del
potenziamento dei nidi comunali territoriali con posti dedicati, orario reso
flessibile e contenimento delle rette (Novem di Bagnatica); cultura da
superare di affidamento ai nonni della prima infanzia; aleatorietà dei
vantaggi fiscali per chi accede (detrazione/non detrazione IRPEFcontributi alle aziende o detassazione); grande differenza con la copertura
del 33% prevista da Lisbona.
Micronidi- Nidi famiglie: nascono e muoiono; poco sostenibili; comunque
accettabili forme differenziate di risposta al bisogno di cura dei bimbi 0-3.
Baby Sitting: in mancanza di albi pubblici, bene gli Sportelli di
orientamento e/o di offerta diretta purché gestiti con le/i dipendenti
(Aeper di Seriate-Bergamo)
CRE-Extrascuola-Periodi di chiusura scuole: in diffusione nelle Aziende
Medio Grandi; modello migliore quello dell'integrazione con servizi 3-14
territoriali e/o quello di un'offerta aperta al territorio o almeno inter9
aziendale; esempi da analizzare "Progetto 30 giorni" alla Cesi, CRE ASL di
Bergamo.
Contributi economici: quasi sempre per la natalità (Eurokemical di Covo,
Ubi Banca...), a volte di sostegno allo studio (Mazzucconi) , qualche volta
al merito (Soltur di Dalmine); di recente come integrazione al reddito in
caso di cassa integrazione (Italcementi, Tino Sana), a volte legate all'ISEE o
a tipologie familiari, sono misure concrete, ma legate a criteri
differenziati; possibile una maggiore omogeneità?; individuano il bisogno
emergente di aiuto alla cura dei genitori anziani solo in scarsi casi.
Misure time saving
Sportelli: in diffusione in alcune Aziende con più sedi, offrono aiuto al
disbrigo di pratiche; come “maggiordomo aziendale” sollevano da
incombenze (lavanderia, stireria, lavaggio auto); offrono servizi (730,
bancari, agenzia viaggi..); a volte servizio baby sitter, assistente familiare..;
realizzano lo scopo o configurano un nuovo paternalismo? Salvano il
tempo o massimizzano il rendimento in azienda?
Trasporti e parcheggi rosa o in convenzione : quasi solo per dipendenti
bancari; modello vincente il car-sharing; convenzione concordata con
Mobility manager dell'Amministrazione comunale; scarsamente
sperimentati.
Secondo il Piano del lavoro della CGIL : “La contrattazione sociale e
territoriale è strumento per la diffusione di un welfare locale omogeneo
nel Paese, anche come occasione di crescita di nuova e buona
occupazione e veicolo di innovazione e arricchimento sociale.
La CGIL, nel suo Piano per il lavoro, dice "La contrattazione sociale e
territoriale del welfare porrà al centro della riforma la diffusione
omogenea dei livelli e della qualità del welfare universale e il governo
pubblico della rete dei servizi prioritari a partire dall'istruzione, dalla
salute, dalla sicurezza.
La contrattazione sociale e territoriale, in attesa di nuove leggi già
operative in altri Paesi europei, è lo strumento per garantire l'effettiva
parità di accesso ai diritti e ai servizi per tutti i cittadini e per evitare
discriminazioni di alcun genere. “
Pag.10
10
La sfida è quindi: come mantenere l'universalismo del Welfare e evitarne
l'impoverimento?
Il welfare aziendale è integrativo o configura offerte di welfare
differenziate, categorie di serie A e di serie B? E' sostitutivo di un'offerta
che si va impoverendo o può arricchire il sistema?
E' de-salarizzazione del Premio di risultato o nuova modalità di Premio?
L'introduzione di welfare aziendale ha la sua colonna portante nell'avvio
dei Fondi per le Pensioni Complementari e nei Fondi per l'Assistenza
Sanitaria Integrativa.
PARITA’, CARRIERA E ANTIDISCRIMINAZIONE
Commissione Parità: spesso esiste (se esiste) un'istituzione solo formale
della Commissione di Parità.
Utile sarebbe l'utilizzo dell' ART.9 della legge 125/98, ma spesso risulta
difficile accedere alle informative sulle retribuzioni per analisi retributiva e
di carriera di M-F (la trasmissione dei dati alla Consigliera di parità è
obbligatoria sopra i 150 dipendenti); difficoltà quasi insormontabili nel
conoscere i criteri di attribuzione dei MBO (premi per obiettivo) dei
dirigenti.
Accesso alla formazione per quadri M-F (Auchan, Robur, Vin service,
Lartigiana
Bottoni
di
Bolgare).
Occorre
puntare
sulla
formazione/aggiornamento lavorativo oggi ancora scarsamente o
malamente garantita, sia a chi perde il posto di lavoro sia a chi si assenta
per un periodo lungo, con un’offerta mirata e qualificata al reinserimento
lavorativo, con particolare attenzione al rientro al lavoro dopo una
maternità/paternità.
Se è vero quindi che dalla crisi si deve uscire puntando sulla qualità e
sull’innovazione la disponibilità delle donne a crescere sul terreno delle
competenze e della professionalità è la risorsa che il sindacato deve
valorizzare. Vanno contrattati sui luoghi di lavoro, nei piani formativi
aziendali i criteri con cui vengono scelti i lavoratori inserendo quindi
anche le donne prevedendo anche orari e modalità che consentano a
queste di parteciparvi.
Anti-discriminazione: necessità di cambiamenti culturali; interessanti le
11
esperienze del Delegato Sociale e dei Focus (Abb spa di Dalmine).
Proposto a Cisl e Uil predisposizione di un questionario per raccogliere
dati circa le molestie sul luogo di lavoro da elaborare e presentare per il
25 Novembre 2012, giornata contro la violenza sulle donne. I dati Istat ci
dicono che in Italia 800.000 lavoratrici subiscono molestie sul luogo di
lavoro. In Lombardia e a Bergamo non vi è alcun dato.
La più potente norma antidiscriminazione (oltre una formazione che
smascheri, contrasti i pregiudizi) è il prevalere di una valutazione
meritocratica del personale.
Quindi, ben vengano gli obblighi di trasparenza sui criteri di selezione e
carriera del personale e di attribuzione dei benefit.
Valutazione dei provvedimenti regionali e nazionali in merito alle
tematiche di genere
Il limite maggiore che hanno presentato i contributi è stato quello della
definizione troppo selettiva degli aventi diritto: La Regione Lombardia nel
2010 sperimenta doti conciliazione solo per donne in cassa integrazione;
nel 2011 solo per donne con figlio 0-1 che rientrano al lavoro dopo il
congedo obbligatorio; nel 2012 estende a donne in congedo facoltativo;
con l'ultimo bando allarga a entrambi i genitori con figlio 0-1, fruibile in
servizi 0-13 ed introduce la priorità dell'essere dipendenti di aziende con
accordi di II° livello.
A livello nazionale vi sono state erogazioni a singhiozzo di buoni natalità
(un anno sì, altri due no e così saltando...); erogazioni per nidi aziendali
poi scomparse.... L'accesso all'ART.9 della L.53/00, di suo faticoso perché
demandato ad una commissione nazionale lontana dai territori, ha visto
decrescere i fondi a disposizione fino alla loro scomparsa nel 2009.
In ogni modo i fondi (di matrice EU) sono stati consistenti, ma molto si è
fermato nel "processo" della loro messa in campo.
Resta la necessità di una tutela universale della maternità-paternità, non
più legata a degli spot, e di un uso non centralistico e frammentato delle
risorse.
Sul territorio va presidiata la rete territoriale creata con ASL, CCIAA,
PROVINCIA, REGIONE, PARTI SOCIALI perché sta svolgendo il compito di
rendere sostenibili e diffusi i temi di genere illustrati nel documento.
12
L’analisi dei bisogni come premessa per una buona contrattazione
Le migliori prassi sono scaturite da un'attenta analisi dei bisogni, raggiunta
con questionari ai dipendenti e/o focus group .
Occorre quindi dotarsi di strumenti per realizzarla.
Ci si accorda per divulgare modelli di questionario per questa analisi con
la creazione di un piccolo Dossier con questionari CGIL già testati,
questionario CISL utilizzato per
ricerca aprile 2012, questionari
Coop.Solco ed altri reperibili da adattare a specifico bisogno.
Conclusioni
Quattro le decisioni assunte dal Coordinamento RSU Donne Cgil:
 il Coordinamento continuerà a riunirsi periodicamente ogni due
mesi circa;
 darà vita ad una sorta di Sportello S.O.S RSU: ogniqualvolta una RSU
sente l'esigenza di illustrare un accordo aziendale interessante e/o di
confrontarsi con altre RSU (di categoria e non), chiederà un incontro
al Coordinamento (tramite Luciana Fratus) e si farà un incontro
specifico di auto-aiuto, di analisi di caso con le altre RSU disponibili;
 si tenterà di dar vita ad una banca-dati degli accordi integrativi.
 Sperimentazione di moduli formativi specifici e scambio buone
prassi alle RSU sui contenuti della contrattazione di genere e sulle
normative in materia di welfare.
Il percorso iniziato continuerà e si intreccerà con le iniziative che verranno
organizzate a livello regionale e nazionale perché siamo convinte che solo
attraverso il nostro impegno e le nostre azioni possa nascere una
consapevolezza nella società e nelle istituzioni per una reale possibilità di
cambiamento e di crescita.
Nel ringraziare le compagne che mi hanno sostenuto, consigliato e aiutato
in questo lungo percorso avviato e le delegate che hanno messo il loro
entusiasmo, la loro esperienza e le loro capacità per la realizzazione del
nostro progetto chiedo al Direttivo della Cgil di Bergamo di condividere le
scelte fatte e di collaborare per la loro realizzazione.
Grazie.
13
Il Coordinamento Donne e
RSU
CGIL BERGAMO
14