n.
Gennaio 2010
3 Sommario
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Presidenza
Editoriale del Senato della
di Paolo Citterio
Diritto e...Rovescio di Giuseppe Fumagalli
Redazionale di Pietro Scardillo
“Codice del lavoro in 64 articoli e modifica normativa rapporti sindacali:
due nuovi progetti di legge di Pietro Ichino”
Collega allo specchio di Piera Marini
vai...
di Luigi dell’Olio
Un 2010 pieno di sfide per le direzioni risorse umane
Occupazione e riorganizzazione dei sistemi sono i due principali
problemi da affrontare
Al di là dei numeri
vai...
di Sabrina Pagani
Crisi economica e finanziaria 2009 ed estensione dei criteri di CIG e
solidarietà: la CIGS per crisi aziendale
La nostra libreria
vai...
di Piera Marini
La pubblicità e le donne
Focus sull‟attualità
vai...
di Giuseppe Fumagalli
Centomila punture di spillo … nelle aziende.
Professione Donna di Pietro Scardillo
vai...
di Pietro Scardillo
Incontro con Patrizia Bonometti, Direttore Risorse Umane Europa
TenarisDalmine
Organizzazione e Management, oggi di
vai...
vai...
di Daniela Patruno e Luca Ferrari
vai...
Da ricordare e non perdere
di Alessandra Bertoli, Elena Carinelli
e Roberta Scrosati
vai...
...vai al Colophon
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
@
N. 3 Gennaio 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Editoriale
di Paolo Citterio
E’
passato l’anno horribilis 2009 con un carico di angosce, sofferenze, gravi difficoltà per la
società italiana e per il contesto internazionale.
Tuttavia, la nostra Associazione è sempre stata molto vicino ai suoi Soci, sviluppando un’attività
costante e continuativa, che, pur senza voler parlare di particolari bilanci, ha realizzato 25 Incontri e
Convegni( praticamente uno ogni 15 giorni), 11 indagini su temi diversi svolte tra i nostri associati e
molto spesso riprese dai massmedia. Ha sviluppato anche dei gruppi di lavoro, tra cui mi piace
ricordare quello costituito da alcuni nostri soci, da un gruppo di giuslavoristi, con la collaborazione di
qualche sindacalista e dell’Università Statale, coordinato da Pietro Ichino, che ha dato luogo al
disegno di legge sul nuovo codice del lavoro con 64 articoli, presentato a novembre alla Presidenza
del Senato della Repubblica.
GIDP può contare sulla collaborazione di importanti dieci partner, che, a vario titolo, contribuiscono
materialmente a sostenete il programma delle attività dell’Associazione e con i quali intendiamo
implementare nuovi piani di sviluppo.
E’ stato anche l’anno in cui è ripartita questa pubblicazione trimestrale online “HR Time” e questo è
già il terzo numero della seconda serie, che ha riscosso positivi consensi. A questo riguardo mi piace
anche segnalare che proprio in questo numero due nostri soci hanno contribuito, con loro proposta
spontanea, alle recensione di due libri, riportati nella rubrica “La nostra libreria”: Giovanni Facco e
Vincenzo Meleca (coautore del libro presentato).
Abbiamo, comunque, condiviso la 26esima cena di gran gala il 21 novembre con 210 amici, che, con
la loro vitalità e voglia di reagire, hanno dato un rassicurante messaggio di fiducia e d’impegno
responsabile per il prossimo futuro.
Si riparte ora in un nuovo anno, che, anche se si porta dietro gli strascichi negativi del vecchio,
specialmente sul piano occupazionale, si preannuncia con alcuni segnali di ripresa, sia pure debole,
che pongono nuove sfide a tutto il mondo produttivo. Naturalmente, sono certo che i Direttori HR
saranno tra i principali protagonisti dell’attesa ripresa e sono convinto che, nonostante le burrascose
vicende politiche e finanziarie del nostro Paese, la parte più sana della nostra società, costituita
proprio dal mondo della produzione nel suo complesso, riuscirà a rilanciare la nostra economia e il
nostro sviluppo internazionale.
Con questa prospettiva desidero augurare a tutti Voi un anno pieno di soddisfazioni e di brillanti
risultati personali, familiari e professionali!
Paolo Citterio
[email protected]
Torna all’indice
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
@
N. 3 Gennaio 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Diritto e...Rovescio
“Codice del lavoro in 64 articoli e modifica normativa rapporti
sindacali: due nuovi progetti di legge di Pietro Ichino”
A
seguito di un convegno promosso da G.I.D.P. nell‟autunno del 2008, un gruppo di lavoro composto da
professionisti delle risorse umane ha raccolto una serie di spunti sul tema “semplificazione dell’ordinamento del
lavoro”, con alcune prime indicazioni di possibili soluzioni. Il prof. Ichino ha quindi assunto l‟impegno di tradurre quelle
indicazioni in un disegno di legge. L‟opera di riordino della materia e di riscrittura delle norme sui singoli punti, cui
quelle sollecitazioni si riferivano, lo ha indotto ad applicare lo stesso criterio di semplificazione e di sintesi all‟intera
materia del diritto del lavoro.
Ne è risultato un codice del lavoro estremamente coinciso in 64 articoli, che può ambire a sostituire
utilmente più di cento leggi attualmente in vigore, con un rilevante risultato di riduzione dei costi di
transazione nel mercato del lavoro interno ed esterno all‟azienda.
Parallelamente è stato anche elaborato un progetto di legge sulla riforma del sistema delle relazioni
industriali, che incorpora ed aggiorna la normativa
dello “Statuto dei Lavoratori” del 1970, sulla base
dell‟esperienza applicativa,della giurisprudenza e degli orientamenti dottrinari maturati in circa quaranta
anni di vigenza legislativa.
In questo documento vi è anche l‟allineamento della nostra disciplina, che regola lo
sciopero nei settori cruciali dei trasporti e dell‟igiene urbana, agli ordinamenti dei maggiori Paesi europei.
Naturalmente, ciascuna singola soluzione normativa proposta è suscettibile di aggiustamento e miglioramento, ma il
testo dei due progetti di legge costituisce un risultato straordinariamente importante.
Entrambi i disegni di legge sono stati presentati alla Presidenza del Senato della Repubblica
l‟11
novembre 2009 con la prima firma di Ichino, seguìta dalle firme di altri 53 Parlamentari.
Seguono due schede sintetiche di presentazione dei due progetti di legge, tratte dalle rispettive relazioni di
accompagnamento presentate in Senato.
Chi fosse interessato a leggere l‟articolato dei due disegni di legge,può consultare il sito www.pietroichino.it
Redazionale a cura di Pietro Scardillo
...avanti
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
Torna all’indice
@
N.’ 3 Gennaio 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Diritto e...Rovescio
“Codice del lavoro in 64 articoli e modifica normativa rapporti
sindacali: due nuovi progetti di legge di Pietro Ichino”
Scheda
1
DISEGNO DI LEGGE N. 1873 presentato alla Presidenza del Senato della Repubblica l‟11/11/2009
“Codice del Lavoro. Semplificazione e ampliamento del campo di applicazione del diritto del lavoro. Superamento del
dualismo del sistema protettivo del lavoro dipendente”
Codice dei rapporti di lavoro: articoli 2087-2134 del Codice civile
Il disegno di legge si propone di realizzare l‟obiettivo di quello “Statuto dei lavori”, di cui si discute da ormai quasi un
quindicennio nel nostro Paese e sul quale si registrano ampi consensi in linea di principio: l’obiettivo, cioè, di una
disciplina legislativa che:
fissi innanzitutto le protezioni fondamentali proprie del lavoro in qualsiasi sua forma ( tutela della salute e
sicurezza, assicurazioni antinfortunistica e pensionistica, retribuzione minima oraria, divieto di
discriminazioni);
fissi poi le protezioni specificamente necessarie per il lavoro svolto in posizione di dipendenza dall‟azienda,
parzialmente diverse a seconda che la prestazione sia caratterizzata dalla subordinazione in senso tecnico
oppure soltanto dai caratteri della continuità e monocommittenza;
sia vincolata circa il luogo e il tempo di svolgimento oppure no (telelavoro, lavoro a domicilio);
abbia come contropartita soltanto la retribuzione oppure anche addestramento e formazione (apprendistato
nelle sue varie possibili forme);
abbia carattere professionale o sia svolta fuori mercato e fuori standard nell‟ambito di programmi locali di
servizio alla persona o alla comunità ( collaborazioni di pubblica utilità).
Passaggio obbligato per realizzare l‟obiettivo di cui si è detto, è la drastica semplificazione del dettato legislativo,
nel quale consiste oggi il nostro diritto del lavoro, al fine di renderlo al tempo stesso facilmente leggibile e
comprensibile da parte delle decine di milioni di cittadini, che devono farlo vivere concretamente nel tessuto
produttivo, ma anche suscettibile di applicazione universale: suscettibile cioè di essere lo strumento per il
superamento dei dualismi che caratterizzano il nostro mercato del lavoro attuale e che separano
nettamente:
I protetti dai poco o per nulla protetti,
i regolari dagli irregolari,
i dipendenti delle imprese medio-grandi da quelli delle piccole,
i lavoratori del centro-nord da quelli del mezzogiorno
In coerenza con questo obiettivo fondamentale, il disegno di legge ha l‟ambizione di ridurre le mille e più pagine oggi
necessarie per contenere la normativa giuslavoristica – sparsa disordinatamente in numerosissime leggi vigenti – a
soli 64 articoli, collocati nella posizione originariamente propria di 64 articoli che disciplinavano il rapporto di lavoro
nel codice civile; e collocati il più possibile secondo la stessa sequenza, in modo da ridurre al minimo il “costo di
aggiornamento” per gli esperti della materia.
A questo “codice del lavoro” si aggiungeranno alcune norme speciali, soprattutto per il recepimento delle direttive
comunitarie più complesse, mentre numerosissime ( e sovente voluminosissime) altre leggi speciali potranno invece
essere utilmente abrogate.
...avanti
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
Torna all’indice
@
Scheda
N. 3
2
Gennaio
2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Diritto e...Rovescio
“Codice del lavoro in 64 articoli e modifica normativa rapporti
sindacali: due nuovi progetti di legge di Pietro Ichino”
Scheda
2
DISEGNO DI LEGGE N. 1872
presentato alla Presidenza del Senato della Repubblica l‟11/11/2009
“Superamento del regime di diritto sindacale transitorio. Disciplina dell’attività e rappresentanza sindacale nei luoghi di
lavoro, dell’autotutela e della contrattazione collettiva”
Codice dei rapporti sindacali: modifiche agli articoli 2063-2078 del Codice civile
A più di sessant‟anni dall‟abrogazione dell‟ordinamento corporativo e dall‟entrata in vigore della Costituzione, il nostro
ordinamento versa ancora in regime transitorio, non essendo ancora stata data attuazione a quanto previsto negli
ultimi tre commi dell‟articolo 39. E‟ sempre nettamente prevalsa l‟opinione secondo cui il difetto sta nella norma
costituzionale e in particolare nella sua rigida impostazione centralistica, ancora fortemente legata all‟esperienza
corporativa; ma nonostante il largo consenso circa la necessità di una modifica di quella norma, a tutt‟oggi il suo testo
è rimasto quello originario.
Eppure la modifica potrebbe essere semplicemente l‟attribuzione al legislatore ordinario del compito di regolare le
forme di democrazia sindacale,nelle quali può pervenirsi alla stipulazione di un contratto collettivo con efficacia erga
omnes, al livello nazionale come ai livelli inferiori.
La formulazione del nuovo secondo comma dell‟articolo 39, sostitutivo degli attuali commi secondo, terzo e
quarto, potrebbe essere la seguente: “La legge stabilisce requisiti e modalità della stipulazione di contratti
collettivi con efficacia estesa a tutti gli appartenenti alla categoria definita nei contratti stessi”. Stante la
natura costituzionale di questo necessario intervento, occorre un apposito disegno di legge su cui ottenere la più
ampia convergenza possibile.
Il contenuto del disegno di legge, invece, propone una nuova disciplina legislativa ordinaria della materia, che intende
incorporare ed aggiornare quanto già disposto dallo “Statuto dei Lavoratori” del 1970.
E’ stata scelta la
massima snellezza e semplicità nella formulazione della nuova normativa per ridurre al minimo indispensabile
l‟interferenza della legge statuale nel sistema delle relazioni industriali, lasciando il massimo spazio di
autodeterminazione all‟autonomia collettiva.
La struttura delle rappresentanze sindacali e l‟insieme delle loro prerogative (art.2064) ricalcano sostanzialmente
quanto previsto dallo Statuto del 1970, con la sola introduzione della regola che proporziona la dimensione delle
rappresentanze stesse ai consensi conseguiti dalle rispettive liste nella consultazione elettorale periodica.
Sulla disciplina speciale dello sciopero nel settore dei servizi pubblici essenziali, il disegno di legge,dopo aver definito il
diritto di sciopero e il modo in cui viene esercitato, secondo l‟orientamento dottrinale e giurisprudenziale dominante
(art. 2065), nei tre articoli successivi ( articoli 2066-2068) definisce la nuova disciplina normativa dello sciopero nei
settori dei trasporti pubblici e dell‟igiene urbana, recependo il contenuto di un precedente disegno di legge su questi
temi, già promosso dallo stesso Ichino all‟inizio del 2009.
...avanti
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
Torna all’indice
@
N. 3 Gennaio 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Collega allo specchio
Incontro con Patrizia Bonometti, Direttore Risorse
Umane Europa TenarisDalmine
di Pietro Scardillo
B
resciana, determinata, manager di successo con un curriculum professionale molto interessante, Patrizia
Bonometti risponde alle domande con serenità, cortesia e concentrazione.
La prima domanda è quasi d‟obbligo e in parte scontata: “ L’essere donna quanto ha giocato, negativamente o
positivamente, lungo il percorso della tua carriera professionale? “
“ Faccio fatica a collegare il mio percorso professionale con il fatto di essere donna. Da sempre ho avuto chiaro in testa
che tutto quello che avrei voluto raggiungere, me lo sarei dovuto guadagnare duramente sul campo. Essere donna ha
significato dimostrare agli altri quello che sapevo fare con la necessità di convincere più di quanto fosse richiesto ai
colleghi maschi, come se dovessi superare un’asticella più alta rispetto a quella stabilita per loro. Sono stata una delle
prime donne che nel campo della Information Technology ha scelto la carriera commerciale, superando gli iniziali sospetti
e dubbi degli altri e conseguendo risultati particolarmente lusinghieri. Fondamentale è stata la scelta del mio compagno di
vita, che si è dimostrato la persona giusta per garantire la reciproca autonomia nello sviluppo del percorso professionale
individuale, complementare con la vita di coppia. Certo non è stato facile! Quando ci sono state le due maternità, ho
scelto di restare lontano dal lavoro il minimo indispensabile per non perdere la continuità rispetto alla vita professionale.
Mi sono organizzata affinchè i miei figli potessero comunque crescere in ambiente sereno senza la continua presenza della
mamma. Abbiamo avuto dei figli molto comprensivi,sereni,molto autonomi. Siamo comunque una famiglia molto unita
nel senso che ci piace molto stare insieme.”
“Quanto e come hanno contribuito le precedenti esperienze (commerciale, formazione, direzione
generale,ecc.) rispetto all’attuale ruolo di HR Manager ? “
“ Mi hanno aiutato tantissimo rispetto al ruolo attuale di HR Manager. Sono state esperienze manageriali e di relazione,
che mi hanno aiutato a capire meglio i meccanismi e le persone. E’ importante conoscere le technicalities, ma credo che
queste siano più facilmente acquisibili o reperibili sul mercato, mentre la capacità dell’HR Manager è quella di avere una
visione a 360 gradi rispetto all’obiettivo di fare business, rispetto alle aspettative delle altre funzioni aziendali e all’abilità
di saper interagire con loro, comprendendo le loro esigenze e dando loro un valore aggiunto. Senza le esperienze
precedenti non sarei stata capace di svolgere positivamente il ruolo di HR Manager, che per me oggi costituisce il
coronamento di tutto quello che ho imparato in passato. In generale, la trasversalità delle esperienze all’interno delle
diverse funzioni aziendali la consiglierei non solo a chi lavora nel settore delle risorse umane, ma un po’ a tutti, sapendola
integrare con le competenze specifiche del proprio ruolo.”
“ Credi alla formazione permanente e come la si può realizzare?”
“ Credo che la formazione permanente sia fondamentale, intesa come la capacità e l’opportunità di continuare ad
apprendere in qualsiasi momento del proprio percorso professionale. Quello che mi ha fatto crescere e cambiare, è
stata la costante attrazione verso la possibilità di studiare, di capire, di conoscere cose nuove. Questo deve essere
parte integrante del percorso di ogni persona. Smettere di apprendere e di formarsi vuol dire fermarsi, non evolvere
soprattutto oggi e ancor più nel futuro, in cui la stabilità non fa più parte della vita in genere ed anche della vita
aziendale. Continuare ad apprendere è una necessità. L’azienda ha l’obbligo, ma anche l’esigenza di dare in
continuazione questa opportunità alle proprie persone, ma occorre anche che le persone siano responsabilmente
consapevoli di quanto sia importante continuare a formarsi non solo partecipando ai corsi, ma affiancandosi a persone
...avanti
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
Torna all’indice
@
N. 3 Gennaio 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Collega allo specchio
Incontro con Patrizia Bonometti, Direttore Risorse
Umane Europa TenarisDalmine
di Pietro Scardillo
...segue
“Come vedi oggi la Direzione Risorse Umane e le sue prospettive future?“
“Quando ho cominciato la mia carriera si cominciava già a dire che il Direttore del Personale dovesse diventare
“business partner”. Le risorse umane sono sicuramente il patrimonio più importante di ogni azienda. Chi le gestisce
non può essere semplicemente un tecnico, ma deve essere una persona ed un manager, che affianca colui che prende le
decisioni strategiche dell’azienda, che deve provvedere a fornire le risorse personali e professionali necessarie. Mi sembra
che negli ultimi anni questo processo si sia evoluto ulteriormente, rinforzando la consapevolezza del ruolo strategico della
Direzione delle Risorse Umane. E’ anche per questo che che chi opera in questa funzione deve comprendere i nuovi
trend, favorendo i processi di cambiamento per se stessi e per i propri collaboratori, contribuendo così anche a
promuovere il cambiamento positivo dell’azienda.“
“Quali sono, a tuo parere, le significative differenze tra gli stili di direzione delle multinazionali e quelli delle
aziende italiane? “
“ Facendo il confronto tra la mia esperienza lavorativa in multinazionali di origine diversa, credo che la discriminante sia
il livello di attenzione rivolto alle persone e alla relativa gestione.
Patrizia Bonometti
Direttore Risorse Umane Europa
TenarisDalmine
Coniugata con 2 figli di 14 e 18 anni
Dopo la laurea in economia conseguita
a pieni voti presso l'Università degli
Studi di Brescia, ha iniziato la carriera
lavorativa presso la società Delphi di
Viareggio, azienda fondata da alcuni
professori dell'Università di Pisa per
distribuire in Italia prodotti hardware e
software legati al mondo scientifico e
della ricerca (con focus sui temi
dell'Intelligenza Artificiale).
In tale azienda ha lavorato nelle
funz i o ni d i m a rket i ng p r ima e
successivamente vendite.
Tornata dopo alcuni anni a Milano, è
entrata come responsabile commerciale
in un'azienda specializzata nella
formazione e nell'organizzazione di
c o nv e g ni e d e v e nt i i n a m b i t o
Information Technology. L'azienda è
entrata a far parte del gruppo Olivetti e
Bonometti ha assunto la carica di
Direttore Generale.
Nel 1994, a seguito dell'apertura della
filiale italiana della multinazionale del software
Oracle, è entrata come Direttore della Business
Unit dedicata alla formazione (Oracle University)
dove ha lavorato nei successivi 10 anni,
raggiungendo importanti obiettivi di incremento
del
business
ed
assumendo
anche
la
responsabilità di Oracle University per il Sud
Europa.
Nel 2004 è entrata in Tenaris assumendo il ruolo
di direttore worldwide della formazione (Tenaris
University) a livello Corporate. Successivamente
le è stato assegnato l'incarico di gestire la
Direzione Risorse Umane per l'Italia e poi per
l'Europa (Itala+Romania).
...avanti
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
Torna all’indice
@
N. 3 Gennaio 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Collega allo specchio
Incontro con Patrizia Bonometti, Direttore Risorse
Umane Europa TenarisDalmine
di Pietro Scardillo
...segue
Le aziende di matrice anglosassone (inglesi/americane) tendono ad essere molto ben strutturate e ad impostare il
rapporto con le persone legato ad obiettivi molto chiari. Questo approccio porta spesso ad una certa spersonalizzazione
nei rapporti. Nelle aziende di matrice latina le modalità di gestione sono spesso più personalizzate. Naturalmente,
l’ideale sarebbe un giusto mix tra i due approcci: ben strutturato e con elementi di oggettività, senza perdere la
valorizzazione dei contributi individuali ed originali.”
“ Nella tua azienda esiste una specifica gestione dei collaboratori over 40/50 anni? “
“Non c’è una strategia specifica in quanto da sempre tendiamo a valorizzare l’esperienza e il know-how che le persone
hanno accumulato nel tempo. Come in altre aziende anche nella nostra, gli over 40/50 vengono incoraggiati a continuare
ad aggiornarsi. Cerchiamo di favorire la condivisione della loro esperienza con i più giovani , in modo da garantire nel
lungo termine un passaggio generazionale quasi fisiologico. Incoraggiamo la costituzione di gruppi di miglioramento
dove mettiamo persone di diversa età anagrafica, di diversa anzianità aziendale e di diverse funzioni aziendali proprio
perché il confronto, e a volte lo scontro, tra le diverse generazioni produce impensabili soluzioni per alcuni problemi
gestionali”.
“Quali consigli daresti a una giovane persona che voglia intraprendere la carriera nella gestione delle R.U.? “
“Il primo consiglio è quello di verificare se esiste effettivamente l’interesse, l’amore e la passione per le relazioni con le
persone. Facendo tesoro, poi, della mia esperienza personale, direi ai giovani neolaureati di lavorare prima in diversi
settori aziendali per capire meglio l’impresa nella sua complessità. La curiosità è fondamentale: continuare ad apprendere
qualcosa di nuovo, non ritenersi mai soddisfatti delle cose fatte, anche degli eventuali traguardi importanti raggiunti.
L’azienda e il mondo vanno avanti: i risultati anche molto positivi non garantiscono nuovi risultati futuri.”
“Hai un tuo sogno nel cassetto?”
“ Il
mio sogno nel cassetto, che non so se riuscirò mai a realizzare (magari quando sarò in pensione!), è quello di poter
continuare a viaggiare. Poter girare il mondo ma non con viaggi turistici di breve durata, ma andando in un posto, vivere
lì un tempo adeguato per poter capire, conoscere, entrare in contatto con le persone del luogo eppoi cambiare. Così il
sogno del cassetto è quello di visitare tutto il mondo!”
Pietro Scardillo
[email protected]
Torna all’indice
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
@
N. 3 Gennaio 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Organizzazione e Management, oggi
Centomila punture di spillo … nelle aziende.
di Giuseppe Fumagalli
L‟
attesa o l’affidarsi in modo fideistico ai “grandi eventi” risolutori o catartici, anche all’interno delle aziende e delle
organizzazioni, spesso ci fa perdere di vista l’enorme potenzialità che il concatenarsi e la sinergia di tanti piccoli
interventi coordinati tra loro possono avere nel produrre cambiamenti o salti di paradigma.
Il declino, come un trend sui mercati, è una profezia che si auto-avvera, ma lo è anche il suo opposto: la profezia che si
possa risalire. Questa la metafora che Carlo De Benedetti e Federico Rampini usano per dare il titolo al loro libro
“Centomila punture di spillo – Come l'Italia può tornare a correre”, uscito nel 2008, ricco di spunti e osservazioni su cui
riflettere .
Un imprenditore di statura europea e il nostro più importante inviato nell'Impero di Cindia offrono qui un punto di vista
nuovo e in un certo modo rivoluzionario: le scelte da fare non riguardano mai solo i governi e le classi dirigenti.
Riguardano prima di tutto la vita quotidiana di ciascuno di noi, delle famiglie, delle imprese, grandi o piccole che siano.
Siamo noi, uomini e donne di un paese in cerca del proprio futuro, che come tante 'punture di spillo' possiamo agire per
scuotere un sistema politico e produttivo a volte un po' indolente. Dall'insieme di decisioni decentrate, individuali, che
ciascuno di noi compie ogni giorno, possono nascere le 'centomila punture di spillo' capaci di risvegliare il nostro paese e
spingerlo a cambiare rotta, mettendolo in grado, ancora una volta, di tornare grande.
Anche nelle aree più dinamiche del mondo alcune efficaci strategie di sistema sono state pensate su scala ridotta. La città
-stato di Singapore si è affermata come un polo di eccellenza mondiale nelle tecnologie avanzate, con soli 4 milioni di
cittadini. Non si tratta di tornare a teorizzare il "piccolo è bello", vecchio slogan che diventò un alibi per il nanismo di
certe imprese italiane: semplicemente occorre tenere conto che "piccolo è possibile".
Anziché contemplare sconfortati le debolezze, è più utile partire dai punti di forza, andandoli a cercare là dove si trovano,
e costruire su quelli. Per affrontare il futuro occorre sempre riscoprire la parte migliore del passato: è così che si
comportano le potenze emergenti, quelle che oggi dominano la scena mondiale e appena pochi decenni fa sembravano
prigioniere di una decadenza inarrestabile.
La “lettura”, trasposta in campo aziendale, che il libro mi ha suggerito, è che le scelte da fare per ridare o aumentare la
competitività delle nostre aziende e organizzazioni, riguardano prima di tutto l‟operatività quotidiana di tutti quanti vi
lavorano: è ogni singola persona che, come tante “punture di spillo”, può agire per scuotere il sistema produttivo,
manageriale e sindacale a volte troppo indolente e ancorato a vecchi schemi, consuetudini e logiche che potevano anche
servire in passato ma che non sono più funzionali ad affrontare le molteplici sfide dell‟oggi e, ancor meno, le incognite e
le insidie del domani.
E rivolgendomi ad una platea di operatori HR, tra queste “punture” metterei senz‟altro quella data dallo “spillo” di una
riscoperta della cultura d‟azienda e di una maggior valorizzazione di un pensiero distintivo e originale nelle organizzazioni:
troppo spesso lo si è invece messo all‟ammasso, affidandosi, e legandosi nelle soluzioni, alle majors della consulenza
manageriale e organizzativa, che a volte non fanno che riciclare e rivendere schemi e meccanismi già ruminati in
precedenti occasioni e interventi, finendo per creare una omologazione del sistema e un suo appiattimento su valori di
minimo comun denominatore.
...avanti
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
Torna all’indice
@
N. 3 Gennaio 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Organizzazione e Management, oggi
Centomila punture di spillo … nelle aziende.
di Giuseppe Fumagalli
...segue
Trovo paradossale che nelle aziende si analizzi e si comparino con raffronti sofisticati le aree R&D della ricerca e sviluppo,
mettendone a nudo criticità ed esigenze ai fini degli obiettivi di business, e non si dedichino altrettante energie per
presidiare quella che in azienda si potrebbe definire come l‟area di “ricerca manageriale e organizzativa”. Una attività
svolta all‟interno e verso l‟esterno che sappia sì veicolare quanto di meglio in questi campi si produce fuori dagli ambiti
aziendali, ma con la capacità, come valore aggiunto, di saperlo poi coniugare con le esigenze, le criticità, i punti di forza e
di debolezza, le conoscenze distintive, la storia e i valori, il livello di entusiasmo e di capacità di innovazione in una
specifica realtà industriale. Questo abbastanza raramente viene fatto, o addirittura può essere fatto, negli interventi
condotti da società di consulenza: da parte delle quali si potrà anche avere la dovuta attenzione a specifiche tematiche o
linee di intervento. Ma difficilmente è presente una visione ed un approccio olistico ad un universo aziendale che il
consulente tende più a percepire e valutare in termini di simile/dissimile rispetto ad altre realtà già viste e studiate, che
non a “capire” in modo profondo, mancandogli la possibilità di viverlo senza quel “gioco delle parti”, in cui finisce per
essere coinvolto e trascinato più o meno inconsciamente.
Mi rendo conto che questa mia valutazione può sembrare in antitesi con le tesi ufficiali della pubblicistica manageriale in
tema di validità/superiorità di utilizzo della consulenza, ma è il frutto di una lunga esperienza di interfaccia con quasi
tutte le major nazionali ed internazionali che hanno operato nel mondo Eni, talmente variegato e complesso da potersi
prestare ai più disparati e interessanti, e a volte fantasiosi, lavori ed esperimenti. E quando parlo di attività di “ricerca
manageriale ed organizzativa”, mi riferisco in primis all’area HR delle aziende. Non intendo certo dire che occorra tornare
all‟epoca degli Uffici Studi, di buona memoria, allocati organizzativamente nelle Direzioni del Personale: mi riferisco
piuttosto all‟attitudine e alle capacità che un Direttore HR e i suoi collaboratori dovrebbero sempre utilizzare
nell‟affrontare questo tipo di tematiche. Non autoreferenziali ma, selettivamente e non in modo acritico, curiosi ed aperti
al nuovo che l‟esterno propone, con l‟abilità di saperlo poi adattare alle specificità dell‟azienda in cui si opera, in modo da
produrre quella originalità che, nei vari campi, può dare valore aggiunto e creare vantaggio competitivo. In fondo
un‟azienda diventa eccellente, e quindi leader nel suo settore di business, con una ricetta molto semplice: fare sì, in
grandi linee, le stesse cose dei concorrenti, ma un po‟ prima e un po‟ meglio in termini di efficacia, di efficienza e di
soddisfazione del cliente. E “l‟omologazione di massa” mi sembra il modo meno utile per riuscirci.
Ma non è che questa attenzione alla curiosità intellettuale, che può portare a soluzioni originali e innovative da parte delle
singole persone – un altro modo di declinare quelle “centomila punture di spillo” da cui siamo partiti – sia un altro aspetto
di quel “manager/uomo del Rinascimento” cui ho già avuto modo di accennare in questi colloqui?
Una annotazione finale. “Problema”, ovvero “questione”, in cinese si dice wenti; ma anche “domanda” si dice wen-ti. Per
risolvere i problemi bisogna cominciare con il porsi e porre domande: forse per questo, a volte, i problemi rimangono
nelle aziende interrogativi senza risposta .. e non creano quelle magiche “punture di spillo” che ogni persona potrebbe
dare.
Torna all’indice
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
@
N. 2 Ottobre 2009
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Organizzazione e Management, oggi
Centomila punture di spillo … nelle aziende.
di Giuseppe Fumagalli
...segue
Le organizzazioni, in quella accezione più ampia che comprende scuola, azienda e quant‟altro, sembrano a
volte fatte per “gestire la mediocrità”: la pigrizia intellettuale del management e delle funzioni deputate
allo sviluppo delle persone (che poi, per contro, vengono chiamate nella loro globalità il “capitale
intellettuale”) e il coacervo di regole burocratiche che al di là delle intenzione e delle dichiarazioni permeano
ancora le attività operative, rendono gli ambienti di lavoro un luogo da cui spesso si tende solo a fuggire
appena terminato il compito o l‟attività incombente. Agendo in questo modo le organizzazioni prestano
attenzione solo al breve, alle attività operative e contingenti, perdendo di vista gli obiettivi generali di
sviluppo sia del business che delle persone che vi operano: il progredire sembra lasciato quasi
esclusivamente all‟iniziativa e alla buona volontà dei singoli, alla loro fede nei valori dell‟organizzazione, alla
loro testardaggine.
D‟altro canto, per contro, si presta una grande attenzione, enfatizzata in dichiarazioni e esplicitata in politiche
interne, a “gestire i talenti”, persone sulle quali aziende e organizzazioni puntano per vincere le sfide di
competitività sui mercati e di sviluppo dei business: a tal fine si implementano percorsi paralleli, soluzioni
dedicate, meccanismi specifici, prassi differenziate e differenzianti in una sorta di “schizofrenia gestionale”.
Come risolveranno questo paradosso e come agiranno nel divenire le aziende, e nella fattispecie le Direzioni
HR quale funzione maggiormente deputata e coinvolta: optando definitivamente di operare secondo politiche
differenziate che nelle organizzazioni
distinguono e codificano persone mediocri o talentuose; o dandosi
obiettivi ambiziosi e sfidanti per sviluppare il talento di tutti quanti vi lavorano, intervenendo in modo
innovativo e disruptive su vecchie politiche e meccanismi operativi consolidati e cristallizzati al fine di favorire
questa soluzione?
Come il più delle volte accade, il problema è semplice nella sua impostazione e nella valutazione delle
rispettive potenziali ricadute per le diverse opzioni: è la soluzione che è complicata, o meglio che a volte
viene complicata dagli interventi stessi posti in essere.
Giuseppe Fumagalli
[email protected]
Torna all’indice
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
@
N. 3 Gennaio 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Professione donna
La pubblicità e le donne
di Piera Marini
A
distanza di pochi minuti mi è
capitato
di
leggere
due
notizie: la prima ci racconta di
un numero ragguardevole di donne
con professionalità e titoli tali da
essere proponibili per ruoli di
altissimo
livello,
fino
ad
oggi
presidiati dai soliti nomi (maschili).
La seconda notizia ci rimanda ad una
manifestazione in programmazione,
finalizzata a rivendicare la dignità
delle donne nella pubblicità.
E‟ evidente come le due notizie
presentino due facce antitetiche del
problema “donna”, due aspetti della
realtà che sembrerebbero confliggere
tra loro.
Sappiamo
che
esistono
donne
manager di livello sia nel pubblico
che nel privato, ricercatrici che
raggiungono traguardi di grande
importanza, imprenditrici avvedute e
coraggiose e viene allora spontanea
una domanda: siamo finalmente fuori
dalla palude in cui sono state
imprigionate le donne per tanti
secoli ? Hanno, abbiamo ormai
raggiunto e consolidato la pari
dignità
con
gli
uomini
nelle
professioni,
nella
considerazione
generale, nel superamento delle
discriminazioni ?
Sarebbe bello rispondere che è così,
sull‟onda della prima notizia, ma
dobbiamo riflettere sulla seconda,
decisamente inquietante.
A questo punto ripenso a tutti gli
spot apparsi in TV o ascoltati in radio
o visti sui giornali e mi rendo conto
che è giusto attirare l‟attenzione sul
problema,
facendo
sapere
che
tantissime donne non si riconoscono
nei modelli che vengono proposti da
quel
pericoloso
veicolo
di
informazione che è la pubblicità.
La pubblicità è infatti uno strumento
subdolo di condizionamento: tenta di
forzare sulla scelta di un prodotto
veicolando
anche
modelli
di
comportamento utili al prodotto
stesso.
Credo che, per i pubblicitari, le donne
siano catalogabili in grandi categorie:
la pupattola sciocca, devota ai centri
commerciali, quindi allo shopping e a
tutto ciò che costituisce apparenza;
la “femme fatale”, del genere sadomaso, pronta anche alla crudeltà pur
di raggiungere il suo obiettivo,
sempre rappresentato da un oggetto;
la mamma, subito nonna, che deve
farsi accettare da qualche piccolo
moccioso, comprandone l‟attenzione
(neanche l’affetto) con dei regali.
Altra
versione
della
nonna
è
rappresentata
da
una
signora
acciaccata con rassegnazione (dai
problemi di deambulazione a quelli
dell‟udito o della dentiera, per non
parlare di ritenzione idrica).Ma gli
uomini non hanno problemi con
l‟avanzare degli anni ?
Per le donne rappresentate dalla
pubblicità, le rughe sono il segno
della vecchiaia in agguato; per gli
uomini sono segni di tensione dopo
una
riunione
particolarmente
impegnativa (come da spot).
Ho trascurato la categoria delle
giovanissime, ma il filone è sempre lo
stesso, futilità, leggerezza al limite
della
stupidità.
Denominatore
comune di queste donne, salvo le
nonne, è il corpo usato come
richiamo,
è
il
concentrare
la
femminilità in un abito inesistente,
come se la femminilità fosse solo un
paio di belle gambe o una scollatura
attraente.
Dopo
queste
considerazioni mi sorge spontanea
una domanda: dove siamo veramente
e, subito dopo, dove si collocano le
donne
in
questo
processo
di
svilimento dell‟immagine femminile?
Dobbiamo infatti considerare che i
pubblicitari creativi non sono solo
uomini. Molte donne si sono inserite
in quel settore negli ultimi decenni e
avrebbero potuto cambiare qualcosa,
salvo fare i conti con la committenza
che, di qualunque genere sia, è
interessata a vendere senza troppi
distinguo e pretende quindi il
messaggio facile e di massimo
impatto.
Siamo quindi vittime della pubblicità?
Non è facile una risposta a questo
interrogativo perché il panorama
femminile che mi vedo intorno è
molto sfaccettato. Le donne che
hanno scelto un percorso di
autoaffermazione sul lavoro, che
hanno quindi elaborato un loro
modello, ovvero un modo di essere
donna libera da schemi d‟altri tempi,
non si riconoscono nei messaggi
riduttivi della pubblicità.
Devo osservare anche che tante altre
donne che vivono nel ruolo antico e
sempre attuale della casalinga non
accettano la rappresentazione delle
donne data dai pubblicitari; esiste
forse una fascia di tradizionaliste,
quindi soggette al pensiero maschile,
che le cataloga in “buone” e quindi
morigerate (la mamma, la nonna
degli spot) e in “cattive” (modello
svestito, sado-maso,ecc.) e non
avverte quindi il danno che ne
deriva.
Ma allora, sono gli uomini il
problema ? Non tutti, certo, solo
quelli che, per definire una donna di
valore, dicono che ha attributi
maschili, che la considerano in
funzione dell‟aspetto fisico e quindi
come soggetto erotico, anche se, in
realtà, si incontrano al sabato al
supermercato con il passeggino od
un carrello da scaricare.
Le donne, però, quelle che si rendono
conto di quanto sia lesiva per il
genere certa pubblicità, dovrebbero
essere più capaci di indignarsi;
dovrebbero
ricordare
che
l‟accettazionedell‟immagine
femminile così diffusa tra i media
tende a ricacciarle in un medio evo,
da cui neanche quelle, che hanno
lavorato duramente per guadagnarsi
una dignità, riuscirebbero più ad
uscire.
Piera Maria Marini
[email protected]
Torna all’indice
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
@
N. 3 Gennaio 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Focus sull‟Attualità
Un 2010 pieno di sfide per le direzioni risorse umane
Occupazione e riorganizzazione dei sistemi sono i due principali problemi da
affrontare
M
di Luigi Dell’Olio
entre l’economia mostra i primi
occupazione, a ottobre è stato pari a
incremento
segnali
le
14.741 mila unità, con una variazione
mese precedente, risultato di un calo
divisioni risorse umane arriva il
del +0,1% rispetto a settembre 2009
del 10,29% da parte
momento più difficile. Quello delle
e del +1,4% rispetto a ottobre 2008.
integrazione
decisioni
Né sono attesi miglioramenti a breve:
compensato dal balzo del 34,69%
ristrutturazioni, a riorganizzazioni dei
uno
registrato
sistemi gestionali e alla revisione dei
sottolineando la presenza di segnali di
straordinaria. Alla quale va aggiunto il
sistemi
risveglio
dell‟economia,
+21,3% della cassa integrazione in
appena iniziato si presenta, dunque,
afferma che quest‟anno il tasso di
deroga, che ormai pesa per il 25% sul
carico di sfide per i direttori hr e i
disoccupazione
Europea
complesso di autorizzazioni. L'effetto
loro
continuerà a crescere, con l‟Italia e la
della cassa integrazione si percepisce
Spagna
sulla
di
risveglio,
legate
di
eventuali
compensation.
collaboratori,
diventano
a
per
che
centrali
L‟anno
ancor
nelle
più
strategie
studio
da
dell‟Ocse,
parte
nell‟Unione
pur
che presentano il quadro più
delle aziende, potendo contribuire in
preoccupante.
maniera decisiva alla ripartenza del
semplice: pur di fronte alle difficoltà,
sistema Italia.
molte
aziende
resistere
L’occupazione
La
sul
spiegazione
hanno
fronte
cercato
è
del
5,13%
rispetto
della
cassa
più
che
ordinaria,
dalla
flessione
al
componente
delle
domande
di
mobilità, calata a ottobre del 7,81%
nel confronto anno su anno.
di
occupazionale,
preferendo ridurre altre voci dei costi.
Comunicazione e riorganizzazione
dei processi
Questo è vero soprattutto in Paesi
Questi numeri offrono un quadro della
posto
come il nostro, in cui le piccole e
situazione nella quale si trovano a
dell‟agenda 2010. Secondo gli ultimi
medie imprese costituiscono il 95%
operare le direzioni del personale.
dati diffusi dall‟Istat, a ottobre il
del sistema produttivo e in cui i
Anche le aziende che hanno risentito
tasso di disoccupazione in Italia ha
rapporti personali tra imprenditore e
meno della crisi, e che di conseguenza
raggiunto l'8%, in crescita rispetto al
lavoratore spesso abbracciano anche
non hanno licenziato, devono fare i
7,8% di settembre e ai livelli più
la
conti con le preoccupazioni dei propri
elevati dal 2004. I calcoli effettuati
Tuttavia, se la ripresa non registrerà
dall‟Istituto
un‟accelerata
L‟occupazione
è
al
nazionale
primo
di
statistica
sfera
delle
relazioni
a
personali.
breve,
le
“In
questa
fase
è
quanto
mai
dicono anche che i “senza lavoro”
ristrutturazioni
sono aumentati del 13,4% su base
inevitabili per non mettere a rischio la
comunicazioni”,
osserva
Enrico
annuale. In pratica, in Italia oltre due
sopravvivenza stessa delle aziende.
Piccinini,
president
human
milioni
Andrà valutata anche la tenuta nel
resources Sud & Europe di Genzyme,
tempo della Cassa Integrazione, che
multinazionale
negli ultimi mesi ha contribuito in
biotecnologie
farmaceutiche.
maniera
comunicazione
interna,
di
persone
cercano
un
impiego.
Il
numero
di
“inattivi”,
cioè
di
diventeranno
collaboratori.
decisiva
a
limitare
persone tra i 15 e i 64 anni che non
licenziamenti.
risultano né occupati né in cerca di
ultimo dato disponibile, c‟è stato un
i
A novembre 2009,
importante garantire trasparenza nelle
vice
specializzata
il
nelle
“La
rapporto
continuo e franco con il personale
sono una condizione essenziale per
...avanti
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
Torna all’indice
@
N. 3 Gennaio 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Focus sull‟Attualità
Un 2010 pieno di sfide per le direzioni risorse umane
Occupazione e riorganizzazione dei sistemi sono i due principali problemi da
affrontare
di Luigi Dell’Olio
...segue
Le nuove sfide
Il consolidarsi della ripresa, tanto
atteso a tutti i livelli, porterà con sé
altre sfide. “Quando il mercato torna
a crescere in maniera sostenuta, le
aziende rischiano di perdere i talenti,
giovani e meno giovani che ritengono
di
avere
una
retribuzione
e
prospettive non adeguate alle proprie
competenze”, aggiunge Scaglione. Da
qui la necessità di “intercettare i
segnali
G. Scaglione
che
arrivano
dal
mercato
E. Piccinini
prima che si consolidino e mettere a
punto tutte le strategie necessarie a
per
affrontare
questa
fase
e
il capitale umano dell’azienda.
contribuire a superarla”.
Un‟altra sfida rilevante riguarda la
riorganizzazione dei processi. “Molte
aziende
come
la
conservare, e se possibile rafforzare,
nostra
rendimenti di breve periodo. Tutto
questo oggi non ha più senso: c’è la
Che è poi la leva decisiva per restare
competitivi sul mercato”.
consapevolezza
diffusa
che
la
componente variabile vada legata a
sono
orizzonti di medio-lungo periodo”. “I
cresciute nel tempo e ora hanno la
Anche in questo caso, le direzioni
premi
necessità di mettere a sistema i
risorse
Scaglione,
progressi, cercando strade per la
svolgere un ruolo decisivo e delicato,
razionalizzati, in modo da premiare
razionalizzazione
il
considerato anche che non ci sono le
solo chi davvero merita”.
recupero di fluidità nei processi”,
condizioni per un rialzo generalizzato
osserva Gianmarco Scaglione, hr
dei livelli retributivi. “La revisione
director di Bureau Veritas, primaria
delle
società nel campo delle certificazioni.
compensation non riguarderà tanto lo
dei
costi
e
umane
sono
politiche
stipendio”,
chiamate
legate
sottolinea
a
alla
resteranno”,
“ma
conclude
dovranno
essere
Luigi dell‟Olio
[email protected]
Piccinini,
“quanto altri aspetti oggi considerati
prioritari dai lavoratori, a cominciare
dal variabile, con la possibilità di
legare
il
dell’azienda.
compenso
Nel
ai
passato,
risultati
anche
recente, si sono legati molti premi ai
Torna all’indice
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
@
N. 3 Gennaio 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Al di là dei numeri
Crisi economica e finanziaria 2009 ed estensione dei
criteri di CIG e solidarietà: la CIGS per crisi aziendale
di Sabrina Pagani
N
ell’ultimo anno per fronteggiare le pesanti ricadute sul piano occupazionale della grave crisi economica che ha
investito a livello globale ampi settori di mercato, il ricorso all’utilizzo degli ammortizzatori sociali (CIG e
contratti di solidarietà) è notevolmente cresciuto rispetto agli anni precedenti.
In particolare si rileva una spinta determinante sia della Pubblica Amministrazione (Ministero del Lavoro) che delle
Parti sociali verso l’utilizzo di misure di sostegno al reddito di natura conservativa del posto di lavoro, quali la cassa
integrazione e i contratti di solidarietà, finalizzate ad evitare il ricorso a procedure di licenziamento collettivo per il
collocamento in mobilità del Personale in esubero. Al fine di agevolare il ricorso a queste misure di sostegno al
reddito, il Ministero del Lavoro si è espresso con una serie di provvedimenti finalizzati a semplificare le modalità di
accesso e ad estenderne l’ambito di applicazione.
Per quanto concerne in particolare la CIGS, il Ministero del Lavoro è intervenuto positivamente sulla causale della
“crisi aziendale”. Con lettera-circolare n. 14/0005251/2009 del 31.03.2009, il Ministero ha “attualizzato” il concetto di
evento improvviso ed imprevisto
che genera la crisi aziendale, riferendo questo evento non solo a situazioni
strutturali interne alla singola impresa, ma anche a tutte le situazioni congiunturali di mercato - ad es: riduzione
delle commesse, perdita di quote di mercato interno o internazionale, contrazione delle esportazioni, difficoltà di
accesso al credito - che, prolungandosi nel tempo, comportino ricadute negative sui volumi produttivi o di attività, e
di conseguenza sull’occupazione.
Inoltre, con DM n. 46863 del 29.6.2009, sempre per la fattispecie della crisi aziendale per evento improvviso ed
imprevisto, il Ministero ha semplificato le modalità di accesso alla CIGS, disponendo che, limitatamente agli anni
2009, 2010 e 2011, ai fini dell'approvazione del programma di crisi aziendale conseguente ad evento improvviso ed
imprevisto esterno alla gestione aziendale “la fattispecie e' valutata anche in assenza del piano di risanamento”.
...avanti
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
Torna all’indice
@
N. 3 Gennaio 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Al di là dei numeri
Crisi economica e finanziaria 2009 ed estensione dei
criteri di CIG e solidarietà: la CIGS per crisi aziendale
...segue
Di conseguenza, dal secondo semestre 2009 l’Azienda che versi in una situazione di crisi aziendale, nella relativa
domanda di CIGS per evento improvviso ed imprevisto dovrà solo precisare le cause della crisi e dettagliare il piano
di gestione degli esuberi, qualora siano previsti esuberi strutturali nel corso o al termine del periodo di CIGS.
Per le domande di CIGS per crisi aziendale non motivate da evento improvviso ed imprevisto continuano a trovare
applicazione le disposizioni del D.M. n. 31826/2992 (come modificate dal D.M. 35302/2004).
Sabrina Pagani
[email protected]
Sabrina Pagani
Laureata in diritto del lavoro
nell‟outsourcing
alla
administration,
facoltà
di
di
Payroll
operante
Giurisprudenza della Statale
con sistemi BPO proprietari.
di Milano, consulente del
Membro del Centro studi dei
lavoro, socio fondatore e
Consulenti del Lavoro.
partner
di
Studio
Associato
Pagani
–
È‟
consulenza
legale
e
giovanissima
a
Enzo
gestionale
del
lavoro
Presidente
seguito
e
scomparsa
del
terziario
-
e
Fondazione
Peserico,
primarie aziende industriali
della
della
nata
a
prematura
dell‟omonimo
amministratore unico della
socio e Partner di Studio
collegata Società di servizi
Pagani.
con sistemi BPO proprietari,
Torna all’indice
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
@
N. 3 Gennaio 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
La nostra libreria
Recensione del libro scelto
di Luca Ferrari
di Daniela Patruno
Q
uesta volta le nostre proposte
di lettura riguardano alcune
competenze manageriali che
ci accompagnano dalla storia alla
filosofia sino
all‟attenzione
pratica dell‟aggiornamento delle
competenze
specialisticooperative.
Vi proponiamo due libri di ampio
respiro . Uno di questi riguarda
un personaggio che ha fortemente
contribuito allo sviluppo della
storia
italiana
d‟impresa
(ringraziamo
la
recensione
pervenuta dal socio Giovanni
Facco relativamente al libro su
Adriano Olivetti ), l‟altro libro ci
parla di filosofia (Management by
Zen Koan- saggezza e psicologia
del
lavoro
per
ampliare
gli
orizzonti organizzativi). A questi
aggiungiamo due proposte: la
prima riguarda una competenza
sempre più richiesta e cioè
l‟attenzione nel saper costruire e
mantenere un adeguato network.
La seconda
si riferisce ad una
competenza
specialisticaoperativa curata da un nostro
socio Vincenzo Meleca (coautore
Massimo Goffredo) e che riguarda
„ Orario e tempi di lavoro ‟.
Daniela Patruno
[email protected]
Luca Attilio Ferrari
[email protected]
A cura di: Valerio Ochetto
Marsilio Editore pag 350
L’obiettivo dell’autore è quello di
tratteggiare un profilo completo
di
Adriano Olivetti: industriale da un lato
e nel contempo “ utopista positivo”,
anche se nella memoria collettiva non
è rimasta traccia del pensatore sociale
e politico.
Non è un libro biografico è qualcosa di
più e cosi lo presenta il suo
autore:”l’inizio di questo libro non sarà
dei più normali ma forse ciò si addice
all’industriale-utopista ,l’uomo che tentò
di immaginare e creare il nostro futuro”.
La figura di Adriano si snoda e cresce
ma sempre correttamente inserita nell
’ambiente
economico-sociale-politico
in cui vive. La prima fabbrica ( anni 20 )
in mattoni rossi, officine tetre, rumori
martellanti e ossessivi, con fumi
maleodoranti… gli operai sono presi
da laboratori artigianali, fabbri o
magnin
itineranti, tutti addestrati
personalmente da Camillo, padre di
Adriano, ora diventati capo operai, o
attrezzisti ,una elite operaia con il
compito di mettere in opera i disegni
dell’ing Camillo.
Ben presto si evidenziano i problemi
legati
alla
concorrenza,
alla
produttività
e
allo
sviluppo
tecnologico; già nel 1917 circolava
in casa Olivetti il testo di Taylor
sull’organizzazione
scientifica
del
lavoro. Padre prima poi il figlio sono
affascinati e attratti dall’America cui
dedicano ogni anno alcuni viaggi ( in
nave ) portando dall’America stessa
casse di libri, opuscoli. In uno dei
suoi viaggi
Adriano
visita gli
stabilimenti della Ford e ne rimane
affascinato “ è un miracolo di
organizzazione,tutto marcia senza
burocrazia,
con
grande
specializzazione produttiva… tutto
ordinato, pulito,chiaro” IL sistema
più razionale per aumentare la
produttività non è quindi il cottimo
individuale ma il “calcolo del tempo
standard su quale regolare
la
velocità delle linee..”
Nel 1925 Adriano
si ferma
in
America
per
6 mesi ,visita 105
fabbriche porta con se oltre 50 libri
che leggerà nei successivi 6 mesi.
L’attenzione per l’innovazione della
produzione, e per le ricadute dello
sviluppo tecnologico sulla produzione
e
organizzazione
della
fabbrica
viene sempre però attutita e filtrata
da
criteri
di umanità
e di
attenzione
per
il
lavoro
,
umanizzazione della produzione che
lo distinguerà nel panorama delle
...avanti
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
Torna all’indice
@
N. 3 Gennaio 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
La nostra libreria
Presentazione del second libro
di Luca Ferrari
industrie italiane creando non poche
difficoltà alla Confindustria di Angelo
Costa; Accompagna la diffusione
delle
nuove
tecniche
di
organizzazione
scientifica
introducendo la figura dell’allenatore
e del cronometrista ma il suo sistema
basato un una incentivazione si
arresta prima di toccare la curva
massima per restare compatibile con
la qualità del prodotto e il non
esaurimento fisico dell’operaio. Su
questo filone
sociale il libro
si
concede ampie parentesi
per
descrivere in modo puntuale le note
innovazioni
olivettiane
allora
rivoluzionarie: asili nido, colonie,
mense
le assemblee con tutti i
dipendenti ,biblioteche, la cultura e la
casa editrice Comunità, il centro
ricerche sociologiche del l avoro.
Il suo progetto utopico lo porta ad
inserire negli organici aziendale
schiere di giovani intellettuali che
selezionerà
personalmente
nelle
diverse
discipline
umanistiche
( psicologi, sociologi, economisti,
letterati….economisti,
urbanisti….)
tra cui: : Ferrarotti, Gallino, Butera,
Franco Momigliano, Cesare Musatti,
Pampaloni,Gabetti, Adriano Pizzorno,
Neri Nesi, Furio Colombo, Tiziano
Terzani….Paolo Volponi come
Direttore del
Personale
e poi
diventato grande scrittore come per
es. Pierluigi Celli) , fu una rivoluzione
culturale
che non sempre ha
generato un
ritorno economico
positivo
sul bilancio aziendale; ma
non vi dubbio che negli anni 50-60 il
Canavese
rappresenta il territorio
più innovativo e più in fermento di
tutto il panorama industriale italiano.
Adriano
manda
in
America
ingegneri, dirigenti per formarsi però
non sempre è contento dei
di Daniela Patruno
risultati e allora fonda l‟IPSOA per avere
una scuola all‟avanguardia a poche km
da Ivrea. Il libro
sviluppa in modo
approfondito anche un altro aspetto
dell’utopia olivettiana quella della “
Comunità”
cioè un
progetto di
gestione della società civile con proprie
strutture organizzative cui dedicherà
tempo e
molte risorse economiche
proprie e della azienda. Costituì in tutto
il canavese gruppi di comunità che si
presentarono
alle
elezioni
amministrative
conquistando
nel
momento di massimo splendore decine
e decine di comuni, il suo movimento si
presentò anche
in parlamento con
scarso successo ma anticipò di 40 anni
un altro imprenditore oggi Presidente del
Consiglio
… le affinità , cambiato
contesto , sono molto più di quanto
possa
apparire,
tranne
l‟aspetto
utopico della società politico-civile da
lui immaginata.
In sintesi il suo progetto: “ il centro
comunitario
è l’edificio centrale
del
quartiere. È un centro culturale con
biblioteche, sale di discussione di
informazione e ricreazione; un centro
sociale con consulenti, esperti di ogni
disciplina per ogni necessità, dal
la sanità all’assistenza. Al vertice della
comunità ci sono tre persone: il
Presidente
,eletto,
rappresenta
l’autorità politica, il vice presidente
rappresenta tutti i lavoratori/lavori
( industria, agricoltura, professionisti…)
e un segretario generale
che
rappresenta la cultura. I partiti politici
sono scomparsi e i cittadini si riuniscono
in gruppi e movimenti
che poi si
federano in associazioni
politiche
funzionali ( es giustizia, economia,
urbanistica…). Un libro
pieno di
informazioni, di analisi approfondite,
con richiamo a moltissima bibliografia
...avanti
che aiuta a capire la visione utopica
del grande Adriano .
Giovanni Facco
A cura di Stefano Verza e Tetsugen
Serra- Guerini e associati
E' nato dall'incontro tra Cultura Zen e
Psicologia
del
Organizzazioni:
Lavoro
per
e
delle
offrire
la
possibilità di seminare la crescita
personale
ed
espandere
i
confini
organizzativi.
Possibilità,
ambiguità,
paradosso: il libro è orientato a
giocare con queste tre condizioni
ormai
t i p i che
rapidissimo
caratterizzati
di
co nt e st i
a
mutamento
e
da
una
sempre
maggiore complessità.
KOAN: proprio in funzione di ciò il
libro si focalizza sui Koan, tipiche
frasi zen paradossali in grado di
allenare
Acuità
Sensoriale,
Focalizzazione e Interdipendenza, tre
attitudini essenziali per tradurre la
Vision in Execution, attraverso azioni
di Change Management, Teaming e
Leadership.
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
Torna all’indice
@
L'ALGORITM
N. 3 Gennaio 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
La nostra libreria
Presentazione del terzo libro
di Luca Ferrari
di Daniela Patruno
...segue
che ormai vetuste per attaccar
discorso e cercare cosi recuperare, o
poter “appioppare”, il nostro biglietto
da visita - aiuta il lettore a
comprendere qual è il suo attuale
livello di confidence con le azioni di
networking e poter così definire la
rotta. D’altro canto “I networker
brillanti hann o sempre una ragione
per relazionarsi agli altri, perché sanno
dove stanno andando.”
Acuità Sensoriale, Focalizzazione
e
Interdipendenza
sono
le
tre
attitudini che, allenate attraverso la
pratica dei Koan, possono consentire
di mettere in gioco all’interno delle
organizzazioni
al cune
capa cità
fondamentali per dare nuova linfa ai
temi
vitali
di
organizzativa:
change
ogni
vision;
management,
realtà
mission;
execution,
teaming leadership.
Il
Leader
possiede
queste
tre
attitudini e si presenta come: una
persona
consapevole
di
sé
che
abbraccia il reale con mente e cuore
all’unisono per restare focalizzato sul
Qui e Ora, spingendo anche gli altri a
farlo e che sa distinguere ogni unicità
di prestazione come un contributo
fondamenta le
per
un’arm onica
applicazione della strategia aziendale.
Il fine di questo libro è dunque quello
di
favorire
tradizionali
manageriale,
la
logiche
revisione
di
attraverso
delle
pensiero
le
quali
un’azienda concepisce se stessa ed il
proprio funzionamento. E’ quindi un
libro che vogliono guardare con occhi
diversi la realtà organizzativa.
A cura di: Steven D’Souza
MFC Editore
Già il titolo di questo agile volumetto di
Steven D’Souza, ben ci chiarisce
l’impostazione che l’autore vuole
proporre: il networking non può essere
risolto in semplici regolette da
applicare automaticamente
in ogni contesto ove si sia : il vero
networker è chi coglie invece l’essenza
del suo stile, di se stesso e così si
muove per promuoverla nei diversi
contesti, innanzitutto comprendendoli.
Il libro si apre con alcuni simpatici
siparietti sui diversi modi di fare net
working: dall’aggressivo dal biglietto
da visita tra i denti, alla dama fatale
che volteggia richiamando a se
l ’ at te nz i o ne , m a se nza sap er e
nemmeno lei con chi si è incontrata.
L’autore
ci
accompagna
nell’appassionate scoperta di cosa sia
questa elemento della nostra realtà
relazionale. Dopo aver cercato una
possibile definizione che permetta di
orientare la ricerca, l’autore guida in un
percorso che - più che insegnarci tecni
Il libro si snoda attraverso alcuni
passaggi cruciali di quest’arte,
proponendo dei punti di vista
interessanti che aiutano il lettore a
scoprire il proprio valore, la specificità
del suo stile e le diverse tipologie di
rete entro cui può andare a sviluppare
i suoi collegamenti, analizzando anche
le nuove frontiere delle community
virtuali. Oggi, in una realtà in cui le
strategie e gli obiettivi sono sempre
più complessi e richiedono l’intesa di
attori eterogenei, la competenza del
ne t w o r k i ng d i v i e ne cr u ci a l e : i n
particolare all’uomo delle risorse
umane che da sempre svolge la sua
azione in un intricato “sistema di
relazione”. Oggi in una realtà di
profondo cambiamento il possesso di
quest’arte diviene
indispensabile
soprattutto per chi come i Direttori
delle Risorse Umane operano in
ambienti complessi.Il libro non è
acquistabile in libreria, ma viene
distribuito da Marcella Frati
Communication, sul web…è una
questione di network!!!
...avanti
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
Torna all’indice
@
L'ALGORITM
N. 3 Gennaio 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
La nostra libreria
Presentazione del quarto libro
di Luca Ferrari
di Daniela Patruno
Si tratta di una guida operativa che
affronta
l‟arg omento
del
tempo
nell‟ambito del rapporto di lavoro. Viene
illustrata la casistica che grava sul
rapporto di lavoro ed all‟ordine del
giorno nelle aziende: l‟orario, i riposi, le
pause, la reperibilità, i controlli, la
durata
dei
contratti,
il
budget
del
personale e calcolo degli organici.
Se
ne
evi nce
una
comple ssiva
trasformazione del concetto di orario di
lavoro
A cura di: Massimo Goffredo e
Vincenzo Meleca. Ipsoa
da
„fattore
temporale
puro‟
considerato come variabile indipendente
rispetto all‟andamento economico delle
imprese
a
„fattore
caratteristico
di
dinamico‟
ogni
buona
organizzazione industriale.
L‟appendice normativa, una raccolta di
modelli,
lettere
contrattuali,
sanzionatori
non
e
pat tuiz ioni
chè
dedicati
al
gli
aspetti
tema
dei
controlli completano la trattazione.
STRESA - Palazzo Dei Congressi 23 - 24 MARZO 2010
Risorse Umane e Formazione si riuniscono in una grande Convention
Forte dei successi delle precedenti tredici edizioni Meeting International, con il patrocinio dell’Associazione Direttori
Risorse Umane G.I.D.P./H.R.D.A., organizzerà anche quest’anno, nei giorni 23 e 24 Marzo 2010, la più grande
Convention nazionale d‟affari riservata ai decisionali delle Risorse Umane: il 14° HR Meeting.
L‟evento riunirà, nell‟elegante atmosfera del Palazzo dei Congressi di Stresa, 150 Direttori Risorse Umane appartenenti
a realtà economiche prestigiose e 50 società di consulenza qualificate e specializzate nel settore, che potranno offrire
utili suggerimenti, consulenze e soluzioni concrete.
Per partecipare ad HR MEETING e fruire dell'invito GRATUITO riservato ai Direttori Risorse Umane associati a
G.I.D.P. siete invitati a contattare direttamente e senza impegno lo 011 5171369 (Per ulteriori informazioni si consulti
il sito www.meetinginternational.it ).
Torna all’indice
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
@
N. 3 Gennaio 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
da ricordare...
di Alessandra Bertoli e...
Elena Carinelli
Eccoci con il terzo appuntamento della rubrica “Da ricordare e… da non perdere”, uno strumento semplice
ma efficace che permette di passare brevemente in rassegna – a chi non ha avuto modo o tempo di
parteciparvi – gli eventi principali accaduti in G.I.D.P. nell’arco dell’ultimo trimestre e non solo.
da ricordare…
Questo periodo è stato contraddistinto dal consueto interesse fatto registrare dai convegni di carattere giuslavoristico,
ma anche da diverse e significative indagini elaborate da G.I.D.P., dal Politecnico di Milano e da Alma Laurea.
Ricordiamo per il livello dei relatori, la rilevanza dei temi e il successo riscontrato:
Milano, 10 Settembre 2009 - “Ammortizzatori sociali in deroga e politiche attive del lavoro:
tutele, obblighi e opportunità”
L‟attualissimo incontro, moderato da
Achille Perego, che ha per argomento : “La Cassa in deroga e altri
ammortizzatori in deroga e opportunità di formazione”, viene presentato da Luigi Dedei, Segretario Generale FIM
CISL Milano e da Marilena Ferramosca, avvocato dello Studio Associato Pagani, e da Renato Cattaneo, ingegnere della
IAL Lombardia. Nello specifico vengono trattati: presupposti, requisiti per accedere al trattamento,
circostanze, modalità organizzative e rapporti con il Sindacato, tempi, costi aziendali, trattamenti economici degli
aventi diritto coinvolti, contribuzione INPS, anche alla luce della giurisprudenza in materia (art.19 della legge 2/2009 e
la legge n. 5/2009). Viene, inoltre, dato spazio ad alcune testimonianze aziendali coinvolte in tale provvedimento.
Milano, 24 Settembre 2009 – “Sostenibilità e gestione delle risorse umane: verso uno stakeholder based
HRM?”.
Il convegno verte su una della sfida più urgenti per le imprese: “la sostenibilità nel medio lungo periodo”. Argomento
trattato dai Direttori delle Risorse Umane e da esponenti del mondo accademico. Le Direzioni R. U. giocano un ruolo
importante nel raggiungimento di questo obiettivo, che comporta la soddisfazione di una pluralità di stakeholder.
La ricerca empirica svolta dal Politecnico di Milano (Prof. Guerci, Prof. Bartezzaghi, Ing. Santinelli) in collaborazione
con G.I.D.P. ha avuto come obiettivo da un lato quello di apprezzare la rilevanza attribuita dai Direttori del Personale
agli stakeholder tipici dell'impresa, dall'altro quello di identificare in che misura tali stakeholder incidono nelle pratiche
quotidiane del sistema delle risorse umane aziendale.
Milano, 12 Ottobre 2009 – “Progetto di semplificazione”: il codice del lavoro in 64 articoli
L‟esclusivo incontro, con l‟autorevole presenza del prof. Pietro Ichino e dell‟on. Giuliano Cazzola, ha messo in luce in
modo approfondito il progetto di semplificazione del “codice del lavoro”, opera che ambisce a sostituire più di cento
leggi attualmente in vigore, dando così un rilevante risultato di riduzione di costi di transizione nel mercato del lavoro
interno ed esterno all‟azienda. (si veda articolo relativo nelle pagine precedenti della rivista).
Milano, 22 Ottobre 2009 – “Il Licenziamento individuale per ragioni economiche”
L‟obiettivo del convegno è presentare, attraverso il Giudice del Tribunale di Milano Chiarina Sala e il Presidente della
Sezione Lavoro della Corte d‟appello di Genova Luigi de Angelis, il tema dei licenziamenti individuali per motivi
economici, analizzando le tematiche principali soprattutto riguardanti l'ambito del giudice in ordine alla decisione di
soppressione delle mansioni. Durante l‟incontro, inoltre, si affrontano alcune delle pronunzie giurisprudenziali più
significative.
Milano, 26 Novembre 2009 – ”Come scoprire i giovani talenti? Alma Laurea al servizio delle imprese per la
valutazione dei candidati
L‟incontro nasce dall'esigenza di affrontare, insieme ai Direttori del Personale, le tematiche relative alla valutazione dei
candidati e del loro potenziale, partendo dalla documentazione di Alma Laurea sulle performance dei laureati (tratta
dall'indagine annuale sul Profilo dei laureati italiani) e sulle problematiche che incontrano nel mondo del lavoro (tratta
dall'indagine sulla condizione occupazionale).
Da ricordare, infine, l‟elegante 26° Cena di Gran Galà organizzata da G.I.D.P. presso l’Hotel Melià di Milano. I nostri
ringraziamenti a tutti i partecipanti e al nostro sponsor Job Rapido per il successo della serata.
Alessandra Bertoli, Elena Carinelli
[email protected]
...avanti
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
Torna all’indice
@
N. 3 Gennaio 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
...da non perdere
di Roberta Scrosati
…da non perdere!
Segue un breve focus sulle notizie del mondo economico, politico e sociale che riguardano da vicino il
panorama delle Risorse Umane e non solo. Questi “flashes”, data la loro rilevanza ed attualità, sono degli
spunti per eventuali riflessioni e possibili approfondimenti.
Rinnovo Contratto Dirigenti Industria (tratto da “Il Sole 24Ore del 26-11-2009”) Dopo 8 mesi di
trattative Confindustria e Federmanager hanno firmato il contratto dei dirigenti.
Il nuovo contratto interessa oltre 88 mila manager e sarà valido fino al 2013. E‟ stata confermata
l‟impostazione del 2004 che prevede, che, oltre al minimo garantito, l‟eventuale aumento economico deve
essere discusso direttamente tra il manager e la sua azienda.
E‟ stato anche aumentato l‟importo di sostegno al reddito da 1500 e 2000 Euro per i manager disoccupati e
allungata la copertura fino a 18 mesi per i dirigenti over 50.
Licenziamento lecito per una condotta scorretta e reiterata (tratto da “Il Sole 24Ore del 9 -112009”) La cassazione con sentenza 22162/2009 ha chiarito che la reiterazione di un comportamento
illecito legittima sempre il licenziamento disciplinare. Ai fini della legittimità del recesso diventa perfino
irrilevante il fatto che i nuovi episodi incriminati siano stati commessi in epoca anteriore a una precedente
contestazione, sanzionata con la sospensione del servizio. All‟azienda deve infatti essere concesso un lasso
di tempo per elaborare i dati e scegliere le adeguate “risposte”.
Contro l’uso anomalo vietati i controlli a distanza (tratto da “Il Sole 24Ore del 5 -10-2009”) Le
nuove tecnologie permettono di rimanere connessi con i propri interessi anche quando si è in ufficio e si
dimentica che Internet e la posta elettronica sono stazioni di lavoro. Non possono essere impiantati
audiovisivi o altre apparecchiature che permettono un controllo a distanza dei lavoratori. In tal senso
l‟articolo 4 dello Statuto dei lavoratori (legge 300/1970) è chiaro: se l‟azienda vuole, per esempio,
monitorare la navigazione su internet dei propri addetti deve prima parlarne con i sindacati e raggiungere
con loro un accordo. Altrimenti, niente da fare. Si deve chiamare in causa l‟ispettore del lavoro.
In malattia niente secondo lavoro (da “Il Sole 24Ore” del 06 -11-2009) Fare un secondo lavoro
durante i periodi di astensione dalla attività (malattia) può portare alla recessione giustificata non tanto
dal compimento di un altro lavoro, quanto dal fatto che questo nuovo impegno può compromettere il suo
stato di salute e ritardare il rientro in azienda (sentenza della Cassazione n. 232444/09).
Recruiting: dalle agenzie 17000 “Missioni” di lavoro (da “Il Sole 24Ore del 30 -11-2009”)
Dicembre si apre con nuove opportunità di impiego offerte da grande distribuzione organizzata, telefonia,
ristorazione e vendita.
Le figure commerciali e gli esperti nel controllo di gestione hanno più chances di ottenere il posto fisso.
Apprendisti con tutele graduali (tratto da “Il Sole 24Ore” del 13 -11-2009) Il ministero del lavoro si
è pronunciato sulla natura a tempo indeterminato del rapporto di lavoro di apprendistato. Durante il
periodo di tirocinio l‟apprendista può essere licenziato solo per giusta causa o giustificato motivo.
La formazione è la strada maestra per gli interinali a caccia di lavoro (tratto da “Affari e finanza
del 5-10-2009) Affinare le softskill, migliorare la conoscenza dell’informatica e dell’inglese, colmare i
vuoti nelle competenze tecniche. Sono le raccomandazioni che in questo periodo i lavoratori interinali si
sentono rivolgere dalle agenzie per il lavoro.
Roberta Scrosati
[email protected]
Torna all’indice
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
N. 3 Gennaio 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Colophon
HR Time
Registrazione al Tribunale di Milano n. 498 del 6 Settembre 2007
Direttore Responsabile: Luigi dell’Olio
Coordinatore Comitato Scientifico: Pietro Ichino
Comitato Scientifico:
Avv. Michele Bignami
Avv. Antonio Simonetti
Avv. Antonio Toffoletto
Avv. Salvatore Trifirò
Direttore Editoriale: Pietro Scardillo
Comitato di Direzione:
Giovanni Facco
Giuseppe Fumagalli
Piera Marini
Piero Quaroni
Stefano Sedda
Segreteria di Redazione:
Alessandra Bertoli
Elena Carinelli
Roberta Scrosati
[email protected] ; [email protected] ;
Associazione G.I.D.P.
Consiglio Direttivo:
Citterio Paolo - Presidente
Diamanti Gianni - VicePresidente
Quaroni Piero (Studio Pirola Pennuto Zei & Associati) - Tesoriere
Bonometti Patrizia (Tenaris Dalmine)
Crippa Marco (ANovo Italia)
Limardi Antonio (Fondazione Centro San Raffaele del Monte Tabor)
Odazio Emanuele (Deloitte Consulting S.p.A.)
Rossi Roberto (Morgan Stanley)
Strapazzon Giovanni (Zambon S.p.A)
Segretario Generale Associazione
G.I.D.P./ H.R.D.A.:
Ciullo Mino
Revisori dei conti :
Ardielli Monica (Mylan S.p.A.)
Donato Angelo (Librerie Feltrinelli S.r.L)
Giangrande Fulvio (Techint Italia)
Revisori aggiunti :
Arsini Cinzia
Falanga Bruno (Gruppo Bonato)
Nomina soci emeriti (alla memoria)
Banzatti Orio
Malatini Claudio
Soci Onorari:
Prof. Pietro Ichino (grande giurista ed innovatore nel mondo del lavoro)
Dott.ssa Piera Marini
(pioniera di un nuovo approccio alla gestione delle Risorse Umane)
Dott. Giovanni Medi
(Presidente del Premio Nazionale Mondo del Lavoro G.I.D.P./H.R.D.A. I,II,III
Edizione)
Dott. Pietro Scardillo
(Direttore HR Time, rivista dell’Associazione G.I.D.P./ H.R.D.A.)
Sono stati altresì nominati :
Facco Giovanni (Comdata S.p.A.) - Coord. Reg. G.I.D.P./ H.R.D.A. Liguria
Apicella Diego (Lloyd's Register Emea) - Vicecoord. Reg. G.I.D.P./ H.R.D.A.
Liguria
Fiorindo Ermes (Alenia Aeronavali) – Coord. Reg. G.I.D.P./H.R.D.A. Triveneto
Tossini Umberto (Automobili Lamborghini Holding S.p.A) – Coord. Reg.
G.I.D.P./ H.R.D.A. Emilia Romagna
Ghiretti Arnaldo (Chiesi farmaceutici S.p.A.) – Vicecoord. Reg. G.I.D.P./
H.R.D.A. Emilia Romagna
Culini Massimo (Uni Credit Banca di Roma) - Coord. Reg. G.I.D.P./ H.R.D.A.
Lazio
Rapisarda Mario (Sise S.p.A) - Coord. Reg. G.I.D.P./ H.R.D.A. Sicilia
Progetto grafico e realizzazione a cura di AIR-ATLANTIS via Bordighera 10 20142 Milano 02 36559795
Torna all’indice
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
@