n.
Aprile 2010
4 Sommario
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Editoriale
di Paolo Citterio
vai...
Editoriale
di Pietro Scardillo
vai...
Organizzazione e Management, oggi di di Mino Schianchi
L’impatto dell’ICT nell’evoluzione della funzione Risorse Umane: Enterprise 2.0
Collega allo specchio di Piera Marini
di Pietro Scardillo
Incontro con Laura Bruno, HR Group Director della multinazionale BRACCO
Focus sull‟attualitàdi
di Mino Schianchi
vai...
Professione Donna di Pietro Scardillo
di Piera Marini
Olympe de Gouges: Dichiarazione dei diritti della donna e della cittadina
Diritto e Rovescio di Luigi dell’Olio
vai...
di Michele Bignami
La contrattazione aziendale: lo stato dell’arte
vai...
di Sabrina Pagani
I contratti di solidarietà difensivi per le aziende beneficiarie della CIGS
La nostra libreria
vai...
di Luigi dell’Olio
Il welfare ora si fa in azienda
Al di là dei numeri
vai...
vai...
di Daniela Patruno e Luca Ferrari
vai...
Da ricordare e non perdere
di Alessandra Bertoli e Roberta Scrosati
vai...
...vai al Colophon
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N. 4 Aprile 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Editoriale
di Paolo Citterio
L
a crisi continua a colpire le aziende e i lavoratori.
Se il 2009 è stato orribile sul piano finanziario ed economico, ma attenuato sul fronte lavorativo da un
largo ricorso alle varie forme di cassa integrazione, il 2010 si caratterizzerà per un triste primato di
perdita di posti di lavoro, che potrà portare alla fine dell’anno al raggiungimento del 10% di
disoccupati,
evocando
i
peggiori
anni
bui
del
secolo
scorso.
Questa terribile situazione di fatto dovrebbe indurre a rendere tutte le parti componenti l’impresa
molto più solidali fra di loro. La sopravvivenza di un’azienda passa
anche attraverso la
corresponsabilizzazione non solo delle parti interne che negoziano le condizioni complessive di lavoro,
ma anche di tutte le categorie professionali ai vari livelli di attività sino ad arrivare alla responsabilità
individuale. Il risultato positivo economico-gestionale è sempre più un patrimonio comune sociale, che
non solo deve remunerare il capitale di rischio, assicurare la copertura del costo del lavoro e
dell’attività gestionale e produttiva, ma deve anche garantire la continuità aziendale attraverso nuovi
investimenti. La consapevolezza di tutto questo e l’impegno personale al buon andamento della
propria
im pre sa
divent ano
un
valore
primario
nell’etica
del
lavoro.
Per questo considero tutte positive quelle iniziative di politica retributiva, che vanno sempre più
estendendo la parte variabile della retribuzione in relazione diretta ai risultati economici d’impresa,
che passa anche attraverso una negoziazione diretta degli obiettivi attesi, integrata da un’ efficace e
tempestiva, costante comunicazione interna, che informi correttamente i collaboratori sull’andamento
gestionale
Peraltro,
periodico.
questa
visione
Comunicare
e
informare
solidale
un
importante
trova
stimolano
riscontro
nella
la
responsabilità.
sempre
più
diffusa
responsabilità sociale d‟impresa (o Corporate Social Resposibility, CSR), che si fa carico dei temi
di natura etica all’interno della visione strategica d’impresa, cercando di rispondere alle aspettative
economiche, ambientali e sociali richieste dai diversi stakeholders , anche per migliorare la qualità
della vita della comunità di riferimento, attraverso uno “sviluppo sostenibile”. Numerose sono le
aziende che presentano annualmente il loro bilancio sociale, dimostrando una grande sensibilità civile.
Tutto ciò è segno di una grande trasformazione culturale, che deve trovare come alleati e protagonisti
i professionisti delle HR, per i quali si propone l’opportunità di coniugare l’impegno professionale con
la capacità di mediare le problematiche d’impresa con le parti che interagiscono con l’azienda sul
piano sociale ed etico a vario titolo (stakeholders).
Paolo Citterio
[email protected]
...avanti
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N. 4 Aprile 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Editoriale
di Pietro Scardillo
C
on questo numero la nuova serie editoriale di HR Time, sotto la mia direzione, compie il primo
anno di vita. Esistono ampi spazi di miglioramento per arricchire i contenuti, la veste grafica, le
rubriche e per acquisire altri preziosi autori di articoli e di contributi specialistici. Per questo scopo
stiamo sviluppando un percorso di riflessione, coinvolgendo innanzi tutto l’attuale gruppo di
redazione, poi un ristretto gruppo di HR Manager, invitato in un apposito “focus” a proporre nuove
idee, nuove rubriche, nuovi indirizzi editoriali, nuove collaborazioni. Abbiamo anche pensato ad un
incontro con i partner-sponsor di Gidp per meglio valorizzare il loro apporto non solo finanziario, ma
anche di ulteriore comunicazione e per progettare insieme nuove iniziative, essendo prevalentemente
soggetti cointeressati, direttamente o indirettamente, al settore delle risorse umane. Sulla base delle
indicazioni che emergeranno, verrà “ritarato” il piano editoriale per meglio rispondere agli
orientamenti che verranno espressi, pur prendendo atto di alcuni lusinghieri apprezzamenti per il
lavoro svolto fin qui.
Ritengo, però, che siano i lettori e, quindi, i Soci di Gidp, ad esprimere la valutazione decisiva sulla
qualità di HR Time e sulle sue possibili modifiche rispetto allo schema attuale, comunicando
commenti,
anche
particolarmente
critici,
proposte,
aspettative,
suggerimenti,nuovi
percorsi.
L’aspirazione massima è quella di aprire un rapporto interattivo con i lettori per dialogare su qualsiasi
tema e per questo sarebbe interessante studiare una specifica rubrica, utile a favorire questo scambio
di opinioni. Non è casuale che per gli autori delle rubriche e, in genere, per ogni articolo viene
pubblicata la loro fotografia e la e-mail, e, all’inizio della collaborazione, il loro curriculum vitae. Tutto
ciò per favorire un contatto che possa aprire un confronto di idee ed esperienze. A questo riguardo,
tra le numerose idee, che stanno emergendo nel nostro percorso di riflessioni, vi è anche l’idea di
aggiungere al quarto numero di ogni anno un questionario rivolto ai lettori, perché possano esprimere
il loro punto di vista su HR Time.
Sono certo che tutti insieme condividiamo l’importanza di valorizzare uno strumento comunicativo on
line come questo periodico e che quindi vi possa essere anche il desiderio di elaborarlo ogni tre mesi
secondo i nostri desideri, aspettative, utilità conoscitive e professionali. Sarebbe auspicabile che
potesse essere vissuto come una creazione, elaborata e vestita in comune, tra redazione e lettori, per
ricavare tutti i benefici che in maniera ottimale può dare uno strumento di comunicazione associativo
e professionale, sia pure con quel sano realismo della compatibilità con le risorse finanziarie
disponibili.
Certo di poter contare sulla vostra collaborazione, spero già dal prossimo numero di introdurre novità
positive.
Pietro Scardillo
[email protected]
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N. 4 Aprile 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Organizzazione e Management, oggi
L’impatto dell’ICT nell’evoluzione della funzione Risorse
Umane: Enterprise 2.0
di Mino Schianchi
D
a diversi anni la funzione Risorse Umane è sottoposta ad una forte tensione al cambiamento per dare risposte
rapide,efficaci ed a costi decrescenti ai propri clienti interni ed esterni. Sempre di più è chiamata a far fronte alle
crescenti aspettative dei manager e di tutto il personale di servizi personalizzati e di qualità.
In questo quadro evolutivo hanno giocato un ruolo molto rilevante le tecnologie informatiche. Le soluzioni offerte
dall’Information and Communication
Technology
cambiamento richiesto. Prima fra tutte Internet
(ICT)
alle esigenze della funzione RU sono state l’acceleratore del
che ha consentito la creazione di piattaforme gestionali e di
comunicazione su cui si basano la maggior parte delle soluzioni RU attuali.
I principali risultati di questa evoluzione, oltre alla riduzione dei costi di funzionamento, sono stati:
Integrazione e armonizzazione dei processi di gestione delle risorse umane
Aumento della condivisione delle conoscenze in termini quantitativi e qualitativi
Maggior coinvolgimento dei singoli individui nei processi di gestione che li riguardano
Maggiore documentazione e controllo dei processi di gestione del personale
Maggiore trasparenza delle promozioni e movimenti del personale (job posting )
Maggiore accessibilità alle opportunità di sviluppo professionale (formazione on line)
Maggiore disponibilità di informazioni aggiornate e standardizzate rivolte a tutta la popolazione aziendale
Reportistica più completa per supportare la presa di decisione
Per effetto delle nuove soluzioni informatiche la struttura della DRU è diventata più leggera e più veloce nel fornire
servizi: oggi questa
struttura è caratterizzata dalla presenza di meno persone con professionalità più ampia ed
approfondita.
Ma non basta!
La lean organisation
richiede ambienti di collaborazione veloce e flessibile e un’interazione diretta tra le persone più
competenti e vicine al problema, superando le barriere funzionali e gerarchiche.
La globalizzazione delle attività, unita al contenimento dei costi di trasferta, rende necessaria la possibilità di interazioni
virtuali a distanza sempre più ricche e veloci, indipendentemente da spazi fisici e orari di lavoro.
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N. 4 Aprile 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Organizzazione e Management, oggi
L’impatto dell’ICT nell’evoluzione della funzione Risorse
Umane: Enterprise 2.0
di Mino Schianchi
...segue
L’esternalizzazione di molteplici attività aziendali
richiede una rete di contatti strutturati che travalicano i confini
aziendali e coinvolgono clienti,fornitori, consulenti con il conseguente abbattimento dei silos organizzativi.
L’ affermarsi dei Social Network e Community , al di fuori dell’azienda, richiede alla DRU il ripensamento delle politiche e
modalità di comunicazione interna ed esterna e la ridefinizione delle metodologie
e degli strumenti di gestione del
personale.
Oggi le tecnologie informatiche mettono a disposizione di chi opera in azienda e quindi anche della DRU un insieme di
strumenti ed approcci organizzativi denominati “ Enterprise 2.0 “, che possono aiutare i responsabili di questa
funzione a gestire meglio i processi di loro competenza.
Enterprise 2.0 deriva dal Web 2.0
e descrive un insieme di approcci organizzativi e tecnologici, orientati all’abilitazione
di nuovi modelli organizzativi basati sul coinvolgimento diffuso, la collaborazione emergente, la condivisione della
conoscenza e lo sviluppo e la valorizzazione di reti sociali interne ed esterne all’organizzazione.
In quale misura questi strumenti sono conosciuti ed utilizzati?
Ritengo che dipenda dalla dimensione ,complessità,articolazione geografica dell’azienda. Nella mia attività di Direttore
Risorse Umane di una grande azienda appartenente ad un Gruppo multinazionale i principali strumenti già resi operativi
sono stati:
Gestione dell’immagine aziendale e del processo di reclutamento e selezione via web per ridurre tempi e
costi di reperimento del personale.
Costituzione di community professionali
( ad es. personale commerciale in Italia, esperti risorse umane a
livello mondo,ecc.)con lo scopo di condividere esperienze e best practices , di snellire e rendere più aperte e
trasparenti le relazioni organizzative, di migliorare il senso di appartenenza, di ridurre i costi di
orientamento e di supporto del personale.
Sviluppo della formazione a distanza
e messa a disposizione di formazione anche multimediale su dispositivi
mobili per ridurre i costi di trasferta e di formazione.
Sviluppo e supporto di ogni tipo di comunicazione a distanza e-mail,telefonia mobile, videoconferenze,
netmeeting con condivisione in tempo reale di slide e documenti.
Potenziamento della comunicazione interna rivolta a tutto il personale attraverso l’intranet aziendale
aumentando la quantità e varietà delle informazioni e rendendole disponibili con diverse modalità di
pubblicazione (bacheche, forum, blog, video cast, ecc.)
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N. 4 Aprile 2009
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Organizzazione e Management, oggi
L’impatto dell’ICT nell’evoluzione della funzione Risorse
Umane: Enterprise 2.0
di Mino Schianchi
...segue
L’utilizzo degli strumenti web sopra citati ha già cambiato le modalità di gestione del personale: è iniziata una nuova fase
evolutiva per la Direzione Risorse Umane.
Ritengo che nel prossimo futuro gli strumenti di Enterprise 2.0 avranno un’influenza rilevante nella crescita
dell’autorevolezza degli appartenenti a questa funzione, rafforzando la loro vicinanza con i capi intermedi e con tutto il
personale ,
favorendo il confronto e lo scambio di idee, recuperando la dimensione sociale ed umana nei rapporti
interpersonali, consolidando la trasparenza e la fiducia reciproca.
Mino Schianchi
[email protected]
.Mino Schianchi, nato a Langhirano e
laureato in Economia all’università di
Parma, ha sicuramente un fine palato.
E’ stato Direttore Personale del
Gruppo BTicino per circa 23 anni,dal
1987 alla fine del 2009,il cui contesto
aziendale è stato caratterizzato da
profondi cambiamenti nel
management, da forte innovazione di
prodotto, da rapida crescita di
fattu rat o, da ac quis i zi on i ed
incorporazioni societarie, da radicali
cambiamenti nei processi produttivi,
da sviluppo delle attività all’estero. Ha
gestito sistemi di relazioni industriali
che hanno permesso di attuare, senza
conflittualità, i necessari cambiamenti
organizzativi ed il tempestivo
adeguamento produttivo alle diverse
situazioni congiunturali, contenendo le
dinamiche di crescita del costo del
lavoro. Ha razionalizzato ed unificato
le normative del lavoro ed i trattamenti
aziendali riguardanti diverse tipologie
di personale, rendendo variabili i
premi aziendali legandoli ai risultati
della gestione ed al contributo
individuale.
Ha supportato le direzioni aziendali nella
continua ridefinizione delle strutture
organizzative e nel dimensionamento
degli organici, sviluppando politiche,
sistemi e strumenti di gestione delle
risorse umane finalizzati ad integrare
diverse culture aziendali, a reperire nuovi
talenti, a sviluppare le competenze
individuali, a premiare e motivare il
personale. Si è impegnato nella
definizione e nell’implementazione delle
politiche del personale per Società
Controllate estere con relativa gestione
della mobilità internazionale del
management. Ha organizzato un
Sistema di Gestione Ambientale
certificato ed un Sistema di Gestione
della Sicurezza con i più alti standard di
prevenzione e protezione stabiliti a
livello internazionale
Precedenti esperienze: 1977-1986 come
direttore personale in Scott SpA; 197677 Resp. Relazioni Pers. MagriniGalileo; 1974-76 Resp.Gest+Sviluppo in
Vallesusa Tessili; 1970-74 Analista Orga
e Gest. Retrib. in Plasmon.
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N. 4 Aprile 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Collega allo specchio
Incontro con Laura Bruno, HR Group Director della
multinazionale BRACCO
di Pietro Scardillo
L
a giovane e brillante top manager Laura Bruno, dopo la laurea in Bocconi in economia, area specialistica
organizzazione del lavoro e sviluppo delle R.U., conseguita nel 1990, ha anche completato alcuni master nello
stesso settore. La sua carriera professionale di successo l’ha portata ad assumere posizioni di vertice nel ruolo di HR
Manager in tre multinazionali di grande prestigio: Hewlett Packard, Amgen International e attualmente Bracco. Tra un
viaggio e l’altro è riuscita a rendersi disponibile per rispondere ad alcune domande per “HR Time”.
“Gli Hr Manager sono sottoposti, ancor più negli ultimi tempi a pesantissimi stress, dovuti alla criticità del
contesto socio-economico, che si ribalta duramente sugli assetti organizzativi, gestionali e produttivi delle
aziende. Sulla base della Sua esperienza, quali sono i suggerimenti/consigli che può dare ai Suoi colleghi per
superare questa difficile congiuntura?”
“Ritengo che siano molto importanti due comportamenti: capire bene il business dell‟azienda in cui si lavora e
spendere molto tempo nella comunicazione.
Comprendere
la complessità del business e del mercato in cui opera la propria azienda, significa essere percepiti dal
vertice come business partner, saper
lavorare sui processi, giocare un ruolo attivo con i propri colleghi manager.
Inoltre, occorre investire molto sulla comunicazione interna, impegnare parecchio tempo con le persone per contrastare il
rischio di demotivazione causato dal difficile momento congiunturale. Occorre supportare i manager nella comunicazione
ai propri collaboratori attraverso contatti diretti e indiretti, anche per evitare che si comunichi di meno in questo periodo,
in cui c’è più bisogno di fare il punto della situazione aziendale, di focalizzare l’impegno sulle priorità, di
corresponsabilizzare le persone sul superamento delle difficoltà.”
“Ritiene utile che l’HR Manager possa avvalersi per sé della collaborazione di un esperto di counseling o di
coaching o di un mentore, che lo aiuti e lo sostenga nel suo sviluppo professionale e personale? Quanto è
realistico che questo possa accadere?”
“Credo molto nel counseling e nel coaching. Distinguerei, però, tra un HR Manager giovane ed uno più esperto e maturo
professionalmente. Per il giovane è importante avere un mentore nel business; io ho avuto come riferimento i colleghi del
marketing, che mi hanno molto aiutato a capire l’azienda e il mercato. Per un giovane il mentore può essere
determinante per la sua crescita lavorativa. L’attività di coaching diventa una rilevante opportunità per un esperto HR
Manager, che deve trasferire le competenze, necessarie a gestire e a sviluppare le risorse umane, al management
aziendale ai diversi livelli. Io mi sto certificando come “executive coach” per meglio affiancarmi ai miei colleghi manager.
Individuerei, quindi, tre livelli:
uno per noi stessi basato su un efficace e qualificato counseling per sostenere e
sviluppare la vita professionale, che spesso è gravata da un carico motivo pesante con ricadute forti sul ruolo; uno di
acquisizione di competenze di coaching necessarie a sostenere i manager
per la gestione del personale; infine
l’assistenza di un mentore/coach per i giovani in carriera HR per un loro proficuo sviluppo personale e professionale.”
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N. 4 Aprile 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Collega allo specchio
Incontro con Laura Bruno, HR Group Director della
multinazionale BRACCO
di Pietro Scardillo
...segue
“Pur avendo presente che le specificità aziendali differenziano l’approccio delle risorse umane, quali sono, a
Suo parere, oggi le maggiori aspettative che i collaboratori hanno verso la direzione d’impresa
e in
particolare verso la direzione risorse umane, con esclusione della garanzia del posto di lavoro e dei livelli
retributivi?”
“Le istanze, che percepisco possano venire dai collaboratori, si riferiscono soprattutto alla necessità di investire sul loro
sviluppo, di essere garantiti da un‟equità interna nelle politiche retributive e di sviluppo, di ricevere adeguate
informazioni sul’andamento aziendale in un’ottica di trasparenza e di sano realismo.
E’
importante favorire la
comunicazione sia attraverso i capi, sia direttamente da parte della direzione HR, senza nulla togliere all’azione del
sindacato, che resta protagonista nel suo ambito e nelle sue modalità comunicative. Credo, quindi, che bisogna avere, tra
le priorità, l’attenzione all’equità e alla comunicazione.”
“Come vede in termini attuali il sindacato in azienda?”
“Rilevo che il ruolo del sindacato è meno conflittuale rispetto al passato. Credo che abbia ora, più che in passato, la
possibilità di portare
e
filtrare le esigenze dei lavoratori
così come di trasferire loro le informazioni che riceve dal
vertice aziendale.”
“Esiste la possibilità di coinvolgere i lavoratori o i loro rappresentanti nella direzione d’impresa, compresa la
condivisione del rischio d’impresa?”
“Attualmente si tende ad estendere, ancor più del passato, la parte variabile della retribuzione, che è legata in parte ai
risultati economici aziendali. Sono abbastanza consolidati i sistemi di valutazione delle performances del management e i
conseguenti riconoscimenti retributivi (bonus, incentivi,ecc.),collegati al conseguimento degli obiettivi strategici
dell’impresa. Sarà sempre più significativa la parte di retribuzione collegata ai risultati economici aziendali sia a livello
manageriale, sia, a caduta, ai livelli inferiori, stimolando il coinvolgimento dei collaboratori individualmente e in qualche
caso collettivamente.”
“Ai giovani, che abbiano deciso di intraprendere la carriere nell’ambito della gestione delle risorse umane,
quali raccomandazioni si sentirebbe di comunicare a loro?”
“Ai giovani consiglierei di non focalizzarsi solo sullo specifico impegno professionale della gestione tecnica e dello sviluppo
delle risorse umane, ma anche di conoscere e capire sia il business dell’azienda in cui sono inseriti, sia le persone.
Nessuna di queste due aree deve essere trascurata. Un’ attenzione solo psicologica verrebbe percepita con diffidenza
dalla struttura così come un impegno esclusivamente riservato alle relazioni sindacali rischia di non tenere conto
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N. 4 Aprile 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Collega allo specchio
Incontro con Laura Bruno, HR Group Director della
multinazionale BRACCO
di Pietro Scardillo
...segue
delle priorità aziendali influenzate dal business. Per un giovane fare un’esperienza in un’attività o in una funzione
strettamente
connessa
con
il
business,
prima
di
dedicarsi
alle
HR,
aiuta
a
capire
le
aziende.
Suggerirei, inoltre, ai giovani di non “diventare monoazienda”; vivere esperienze in diverse realtà, è fonte di grande
arricchimento professionale e personale.”
“Avendo presente anche la Sua esperienza, qual’ è il prezzo che deve pagare una donna per una carriere
manageriale di successo?”
“Essere pronta a sacrificare un po’ del proprio tempo personale e della famiglia, ricercando un sano equilibrio tra le
esigenze personali e familiari e quelle aziendali. E’ molto importante capire le priorità e le urgenze temporali dei singoli
ambiti, per meglio organizzare ed orientare le proprie risorse e saper individuare la rinuncia più opportuna. Sono
contraria a certi comportamenti stereotipati propri di una vecchia cultura aziendale, come ad esempio, quello di fermarsi
al lavoro comunque fino a tarda ora senza che vi sia una ragionevole urgenza, secondo una cattiva abitudine di orario
prolungato del tutto inutile. Mentre bisogna essere pronte a fermarsi, per eccezione, per tutto il tempo che serve, quando
si è in presenza di un’urgenza
o di una necessità straordinaria. Per questo è necessario darsi delle regole, una forte
autodisciplina, come quello di rendere sacre ed inviolabili le proprie ferie o le giornate di sabato e domenica per rendere
chiari e netti i confini dei due ambiti lavorativo e personale-familiare.
Bisogna crederci, perché per le donne spesso è difficile, e bisogna essere in questo senso anche più forti degli uomini.
In ogni caso contribuisce a fare la differenza la sensibilità del capo diretto: ho trovato uomini più comprensivi di donne e
viceversa. Certamente con un superiore attento a contemperare le esigenze aziendali con quelle personali e familiari,
una donna manager può essere facilitata a raggiungere il giusto equilibrio.”
Pietro Scardillo
[email protected]
Laura Bruno, milanese,coniugata
con una figlia di 11 anni.
Laureata nel 1990 presso
l’università Bocconi in Economia,
area specialistica “Organizzazione
del lavoro e Sviluppo Risorse
Umane”. Master AIF; Executive
master ISTUD; frequentante
SCOA master per la certificazione
di
“Executive
Coach”.
Attualmente HR Group Director
della multinazionale Bracco
( 3.000 persone, 900 milioni di
euro di fatturato). In precedenza
da settembre 2004 a gennaio
2010 in Amgen International,
dove ha raggiunto la posizione di
HR Director della regione
internazionale sud e la relativa
responsabilità HR di 9 Paesi,
nonché dell’America Latina. E’
stata anche memb ro del
Consiglio di Ammnistrazione di
Amgen Dompè Italia. Da
dicembre 1990
al 2002
nel
gruppo di Hewlett Packard Italy,
all’interno della quale ha assunto
diversi incarichi di grande
responsabilità fino a diventare HR
Director HP Services (1.600
persone), gestendo anche l’intero
processo di integrazione tra HP e
Compaq e processi di outsourcing
con Telecom Italia.
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N. 4 Aprile 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Focus sull‟Attualità
Il Welfare ora si fa in azienda
di Luigi Dell’Olio
V
oucher per la spesa sanitaria,
situazione congiunturale), ma dello
vicino
asili
spendere meglio.
aziendale. Misure che consentono di
c
o
gratuita
nido
n
s
a z i e nd a l i
u
sulle
l
e
n
e
z
a
proble mat iche
abitative. La recessione sta portando
alla
ribalta
esperienze
di
welfare
aziendale, che potrebbero costituire
le basi per un nuovo modello nei
rapporti tra aziende e dipendenti.
Perché, se da una parte la crisi ha
ridotto gli spazi della contrattazione
sul fronte monetario, dall’altra ha
fatto
crescere
lavorato ri
l’interesse
per
una
q uota
A
i niz i o
2 009 ,
L ux ot t i ca ,
ha
inaugurato la nuova stagione con la
sigla, tra management e sindacati, di
un accordo che prevede interventi
come buoni-spesa e rimborso dei costi
sostenuti per i libri scolastici dei figli.
A gestire le erogazioni è un comitato
paritetico composto da rappresentanti
dell’azienda e dei sindacati.
allo
stabilimento
un
asilo
conciliare i tempi di lavoro con quelli
familiari. L’Atm (l’Azienda di trasporti
pubblici di Milano) ha messo a punto
un pacchetto che va dalla consulenza
gratuita su problematiche familiari,
abitative, lavorative, per orientare a
interventi
di
housing
comprendono
anche
sociale,
la
che
ricerca
di
opportunità abitative temporanee. La
multinazionale
dei
software
Sap,
dei
invece, ha creato gruppi di acquisto
di
nelle sue sedi di Roma e Agrate
retribuzione in servizi, soprattutto
Brianza.
quelli
bisogni
azienda modenese attiva nel campo
familiari e personali. Servizi che si
dei trasformatori elettrici, ha messo a
possono contrattare al di fuori delle
punto nei mesi scorsi il programma
piattaforme
“Welfare Etm 2010”, che offre ai
che
sostengono
sindacali
e
i
in
tempi
rapidi.
Elettromeccanica
dipendenti
agevolazioni
Una recente ricerca condotta da Gfk-
incentivi
tradizionali
–
degli
come
auto
di
poi
diventare,
a
possono scegliere tra alcune opzioni:
in luce il progressivo declino – negli
lavoratori
comune
qualcosa di più specifico. . I lavoratori
“Welfare aziendale e benefit”, mette
dei
per
base
seconda delle esigenze di ciascuno,
Eurisko e Towers Watson, dal titolo
interessi
una
Tironi,
il
sostegno
paternità,
alla
il
servizio
so c i o - sa n i t a r i o ,
aziendali e telefonino portatile, a
formazione
tutto vantaggio dei servizi in grado di
maternità
o
i
quelli
di
e
assistenza
progett i
per
alla
il
di
tempo
libero. Ogni dipendente (incluso il suo
e
Il carattere innovativo del protocollo
familiari. Così, ad esempio, il 41%
sta nell’aver collegato un sistema di
dichiara che vorrebbe poter usufruire
incentivazione a benefici non monetari
di asili nido aziendali, contro il 7%
ma a servizi e beni utili per sostenere
che li ha già a disposizione. Tra gli
il reddito e la qualità della vita dei
impiegati, uno su quattro gode del
lavoratori dipendenti e delle loro
rimborso spese mediche, ma chi li
famiglie. L’Eni offre campus estivi per
Non sempre, tuttavia, queste misure
vede
i figli dei lavoratori e il take away
vengono condivise da tutti. Carrefour
raggiunge quota 42%. Le aziende
aziendale: attraverso la rete Intranet
Italia ha distribuito ai suoi dipendenti
non sono insensibili al nuovo scenario
si ordina alla mensa un pasto da
una brochure indicante le “concessioni
che si va profilando, tanto che il 23%
portarsi a casa per la cena. Tetra Pak
migliorative del contratto collettivo”,
sta rivedendo le proprie politiche di
consente un orario di lavoro flessibile
come i bonus da 250 euro per le neo
welfare
per i propri dipendenti e ha creato
mamme e l’aumento del 10% dei
supportare
delle
come
bisogni
oggetti
aziendale
spendere
di
personali
del
desiderio
all’insegna
più
(vista
non
la
nucleo
familiare)
ha
un
rimborso
parziale delle spese sostenute nella
busta paga del mese, in cui sono state
consegnate le quietanze di pagamento
o i giustificativi di spesa.
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N. 4 Aprile 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Focus sull‟Attualità
Il Welfare ora si fa in azienda
di Luigi Dell’Olio
...segue
buoni sconto per tutti i dipendenti,
sostenibile quando il ciclo economico
contratti individuali o collettivi, negli
oltre a 100 borse di studio da mille
tornerà a essere positivo. E, al tempo
ultimi mesi sta invertendo il trend
euro per i figli più bravi. Ma la
stesso, strumento di retention per
all’insegna della mano pubblica che si
decisione
trattenere
affianca
è
stata
contrastata
dai
i collaboratori limitando
a
quella
privata
la
di
così l’impatto negativo del turnover.
lavoratori
concessioni
A sorprendere è la diversa tempistica
difficoltà. Emblematico il caso dei
potrebbero creare. Il management
con cui le forme di welfare aziendale
colossi dell’automobile, i cui fondi di
ribatte sottolineando che, in tempi di
si
assistenza al personale sono finiti
crisi, i negoziati non possono durare
paese
queste
stanno
sviluppando
nel
nostro
rispetto agli Stati Uniti. Il
troppo a lungo. Diatribe da mettere
Paese che da sempre ha puntato su
in conto in un Paese, come il nostro,
una
da sempre abituato a un modello di
salute, da impostare attraverso
concezione
privatistica
gambe
all’aria
in
e
sindacati per le discriminazioni tra
che
soprattutto
caso
sostituisce
insieme
ai
conti
aziendali.
della
welfare pubblico.
Luigi dell’Olio
[email protected]
Alcune aziende si sono attivate, poi,
per fornire servizi per il momento
della pensione. È il caso dell’Enel,
che offre una piattaforma basata su
fondi pensionistici complementari e
integrativi sanitari, ma anche sulla
possibilità
di
associazione
fare
parte
aziendale
dei
dell'
senior
(che si occupa di tempo libero e di
assistenza ai soci) e di partecipare
alle
attività
r i cr e a t i v e
sportive,
culturali
organizzate
e
per
i
dipendenti del gruppo.
Mentre
chi
va
in
pensione
da
American Express può avere una
Carta Oro gratuita a vita e godere dei
benefici di un fondo integrativo, con
l’azienda che vi contribuisce oltre il
minimo
stabilito
dal
contratto
collettivo.
Segnali di come sta cambiando il
rapporto tra aziende e dipendenti in
un periodo di crisi.
Lo scontro che
lascia
collaborazione,
spazio
alla
ponendo così le basi di una crescita
...avanti
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N. 4 Aprile 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Professione donna
Olympe de Gouges: Dichiarazione dei diritti della donna
e della cittadina
di Piera Marini
H
o sempre scritto, sulle pagine
teatrali.
Nel 1788 esce il suo primo
virtuali di questo giornale, di
opuscolo politico, cui seguiranno altre
quale non è altro che la riunione
donne del nostro tempo, di
opere
della donna e dell’uomo ……”.
letterarie.
Durante
la
situazioni strettamente legate rivoluzione cerca di essere sempre al
all’attualità o, al massimo, a pochi centro degli avvenimenti e si batte
decenni addietro, quando nel nostro per le sue proposte sociali e
Paese hanno iniziato a germogliare i
filosofiche.
E’ stato tardivo il risveglio delle
donne in Italia: ci sono volute due
guerre
per
rendere
evidente
che
l’apporto delle donne nell’economia
generale era irrinunciabile. Di qui poi
il riconoscimento ufficiale della pari
dignità
nella
vita
civile,
che
ha
ampliato il loro ruolo, consentendone
gradualmente l’accesso alla politica e
alle professioni.
Nazione,
la
La donna è quindi parte integrante
di una società fondata sulle leggi
vietano
ogni
atto
contrario
alla
E’ del 1791 la sua “Dichiarazione dei
società stessa; tutto ciò che non è
diritti
della
vietato dalle leggi non può essere
invia
impedito. Ma, dato che la legge deve
della
cittadina”
(1).
donna
De
e
Gouges
questo scritto alla regina con una
essere
lettera
averla
generale, anche le donne devono
sempre difesa dalle accuse che le
concorrere, in proprio o attraverso
erano state rivolte dal Potere perché
rappresentanti, alla sua formazione.
in
cui
dichiara
di
“mai ho potuto accettare l’idea che
una principessa allevata in seno alla
grandezza avesse tutti i vizi della
bassezza
morale”.
E,
a
proposito
delle donne: “…questa rivoluzione si
Mi ha quindi colpito profondamente la
nella
della natura e della ragione, che
primi fermenti di una coscienza di
genere.
essenzialmente
realizzerà solo quando tutte le donne
espressione
Propone
quindi
della
che
volontà
cittadine
e
cittadini possano accedere con pari
diritti alle cariche pubbliche, “senza
altre distinzioni
che quelle derivanti
dalle loro virtù e dalle loro capacità”.
lettura di un piccolo libro scritto da prenderanno coscienza della loro
una grande donna, nata e vissuta in deplorevole sorte e dei diritti che
Francia nel 1700, dove ha assorbito i hanno perduto nel consorzio sociale.”
Affermati i principi fondamentali di
fermenti politico/culturali che hanno
impone:
“ognuna
arrestata
e
prodotto la rivoluzione dell’89 avendo
però impostato la sua vita, dall’età di
vent’anni, al di fuori degli schemi
previsti
dalla
società
per
una
giovane. Questa donna si chiama
Marie Gauze. Nasce da una famiglia
che
le
impartisce
un’educazione
molto sommaria, si sposa ma resta
vedova subito dopo la nascita di un
figlio. Di lì a poco cambia il suo nome
in Olympe de Gouges e si trasferisce
a Parigi con un imprenditore, con cui
vive more uxorio. Si interessa di
scienza, frequenta assiduamente i
teatri ed inizia a scrivere opere
L’art. 1 della Dichiarazione dice: “la
donna nasce libera e mantiene parità
di diritti
con
l’uomo”; da questo
fondamento discendono tutti gli altri
articoli della proposta, che la de
Gouges
intende
discussione
portare
dell’
alla
Assemblea
Nazionale. All’art. 2 si legge che “lo
scopo di ogni associazione politica è
quello di preservare i diritti naturali e
imprescrittibili
della
donna
e
dell’uomo: tali diritti sono la libertà,
la proprietà, la sicurezza e innanzi
tutto la resistenza all’oppressione”.
Altro principio fondamentale è che
“....ogni sovranità risiede
uguaglianza, la donna non si sottrae
però
ai
doveri
che
la
è
Nazione
accusata,
detenuta
nei
casi
determinati dalla legge. Le donne
obbediscono
come
gli
uomini
a
questa norma rigorosa”. De Gouges
propone
anche
matrimoniale
che
un
contratto
prevede
la
comunione dei beni tra i coniugi, con
riserva di separarli a favore dei figli
comuni
e di quelli che potranno
nascere
da
un
altro
legame
particolare; afferma che “i nostri beni
appartengono direttamente ai nostri
figli in qualunque letto concepiti”.
I
figli hanno tutti indistintamente il
diritto di portare i nomi dei padri e
delle madri
...avanti
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N. 4 Aprile 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Professione donna
Olympe de Gouges: Dichiarazione dei diritti della donna
e della cittadina
di Piera Marini
...segue
che
“ci
umana, sociale e politica, la sua
obblighiamo a sottoscrivere la legge
li
hanno
riconosciuti
e
capacità di volare alto quando il
che punisce chi rinnega il proprio
mondo intorno a lei,
stesso sangue”.
uscito dalla Rivoluzione, era rimasto o
Indica anche le modalità di divisione
dei beni in caso di separazione;
ritornato
su
anche quello
posizioni
fortemente
conservatrici.
propone che venga approvata “una
Aveva scritto: “nessuno deve essere
legge a favore delle vedove e delle
perseguito per le sue opinioni, per
nubili ingannate da false promesse
quanto radicali; come la donna ha
dell’uomo al quale si sono legate” e,
diritto di salire al patibolo, così deve
a
avere
proposito
costumi,
di
sostiene
depravazione
che
il
dei
anche
quello di
salire
alla
maggior
tribuna, purchè le sue esternazioni
contributo “non lo danno le femmine
non turbino l’ordine pubblico stabilito
pubbliche, ma le donne della buona
dalla legge”.
Olympe de Gouges (Montauban,
7 maggio 1748 – Parigi, 3
novembre 1793) è stata una
drammaturga e giornalista
francese che visse durante la
rivoluzione francese e lottò
affinché le donne ottenessero gli
stessi diritti degli uomini.
società.
Migliorando queste, si cambieranno
anche quelle”. Sprona le donne alla
presa di coscienza dei loro diritti:
“Nei secoli della corruzione avete
regnato unicamente sulla debolezza
degli uomini”.
Nel
novembre
sua
opera
andata
propone “un mezzo imbattibile": far
sì che le donne vengano associate a
in
Comédie-Française,
rivoluzionario
sale
scena
il
al
del
prima
Stato
Belgio
alla
generale
Dumouriez,
dallo
conquistatore
e, per raggiungere questo scopo,
1793
patibolo per aver sostenuto, con una
celebrato
E’ tempo di elevare il proprio animo
del
come
e
poi
accusato di tradimento.
Piera Maria Marini
[email protected]
tutte le attività degli uomini.
Nel 1791 pubblicò la Dichiarazione
dei diritti della donna e della
cittadina in cui dichiarava
l'uguaglianza politica e sociale tra
uomo e donna.
In poche pagine Olympe de Gouges
affronta,
inoltre,
tanti
problemi
ancora oggi irrisolti: dal matrimonio
dei preti alla violenza usata alle
persone di colore, agli equilibri tra
potere esecutivo e legislativo.
idee di questa donna non
Le
hanno
bisogno di commenti: è sufficiente
leggerle per capire la sua dimensione
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N. 4 Aprile 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Diritto e...Rovescio
“LA CONTRATTAZIONE AZIENDALE: LO STATO DELL’ARTE.”
di Michele Bignami
Introduzione
La contrattazione decentrata rappresenta a tutt’oggi uno strumento poco utilizzato, e che, in particolare, è quasi
totalmente assente nell’ambito delle imprese di piccole e medie dimensioni. Secondo stime ufficiali, coinvolge
unicamente il 30% dei lavoratori e il 10% delle imprese, fino a raggiungere il solo 4% nel Mezzogiorno, ed una
percentuale oscillante tra il 4% e l’8% nelle aziende che hanno alle proprie dipendenze meno di venti prestatori di
lavoro.
La contrattazione di secondo livello nasce con la funzione di integrare il contratto collettivo nazionale, al fine di meglio
rispondere alle esigenze e ai bisogni della singola impresa; mediante la stessa, le Parti possono infatti modulare la
regolamentazione in relazione alle specificità produttive e alle problematiche occupazionali che interessano le singole
aziende e le singole aree. E’ riconducibile all’attività negoziale privata, non è soggetta ad alcuna rigidità formalistica;
quanto ai soggetti legittimati a negoziare, l’accordo interconfederale del 15 aprile 2009 fa espresso riferimento alle
rappresentanze sindacali unitarie costituite in azienda. La dottrina e la giurisprudenza costanti affermano l’inesistenza
di un “obbligo a trattare” del datore di lavoro, e, correlativamente, di un diritto alla negoziazione in capo alle
organizzazioni sindacali. La questione relativa ai soggetti legittimati alle trattative è rimessa agli effettivi rapporti di
forza sul luogo di lavoro ed alla capacità di imporsi dei soggetti sindacali, fermo comunque l’obbligo del datore di
lavoro di adottare un comportamento conforme a correttezza e buona fede.
In relazione al profilo dell’efficacia soggettiva della contrattazione aziendale, come affermato dalla più recente
giurisprudenza di legittimità, essa deve ritenersi applicabile a tutti i lavoratori dell’azienda, ancorchè non iscritti
all’organizzazione sindacale stipulante, che vi abbiano prestato consenso, anche implicito (con l’esclusione dunque di
coloro che abbiano manifestato il proprio dissenso). Sul punto, da ultimo, si è espressa in tal senso la Suprema Corte
con la pronunzia n. 10353 del 28 maggio 2004. In particolare, il problema si pone quando il contratto aziendale
procuri nel complesso un peggioramento delle condizioni di lavoro: nel caso in cui il lavoratore non iscritto
all’associazione sindacale firmataria manifesti esplicitamente il suo dissenso, quest’ultimo impedirà al contratto
aziendale di esplicare la propria efficacia.
Protocollo 3-23 luglio 1993
La regolamentazione dei livelli di contrattazione è stata per lungo tempo disciplinata dal Protocollo del 3-23 luglio
1993 sulla politica dei redditi ed il sostegno al sistema produttivo. Nella specie, esso prevedeva che la contrattazione
collettiva si articolasse normalmente in due differenti livelli: quello nazionale di categoria e quello aziendale; il primo
con durata biennale per la parte economica e quadriennale per la parte normativa ed il secondo con durata
quadriennale. In particolare, il Protocollo prevedeva che la contrattazione di secondo livello dovesse riguardare
“materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del CCNL”, e che le procedure per la sua
stipulazione dovessero essere stabilite e disciplinate dagli stessi contratti nazionali. La disciplina concretamente
applicabile ai singoli rapporti di lavoro risulta quindi dalla combinazione tra i diversi contratti collettivi e il contratto
individuale
. Come noto, il sistema corporativo sanciva l’ inderogabilità in pejus della contrattazione collettiva da parte
del contratto individuale; ai sensi dell’art. 2077 c.c., infatti, le clausole del contratto individuale difformi da quelle del
contratto collettivo venivano sostituite di diritto dalle clausole di quest’ultimo, salvo che contenessero speciali
disposizioni più favorevoli al lavoratore. Con la soppressione del sistema corporativo, data la mancata attuazione
dell’art. 39, secondo comma della Costituzione si sono opposte due tesi soprattutto a livello dottrinario : quella della
caduta del dettato dell’art 2077 cod. civ. e quella della sua vigenza anche dopo il venir meno del sistema corporativo.
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N.’ 4 Aprile 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Diritto e...Rovescio
“LA CONTRATTAZIONE AZIENDALE: LO STATO DELL’ARTE.”
di Michele Bignami
...segue
Orientamenti giurisprudenza
Un orientamento giurisprudenziale sancisce l’attuale vigenza dell’art. 2077 cod. civ. e la prevalenza del contratto
collettivo sul contratto individuale, attribuendo efficacia c.d. “reale” alle disposizioni del contratto collettivo stesso. I
trattamenti previsti dal contratto collettivo sono invece sempre derogabili in melius a favore del lavoratore,
indipendentemente dalle ragioni che ne hanno determinato l’attribuzione. Ad oggi, l’orientamento giurisprudenziale
prevalente rinvia per la disciplina del principio di inderogabilità del contratto collettivo all’art. 2113 cod. civ. (“rinunzie
e transazioni”), così come modificato dalla legge n. 533 del 1973, che sancisce in modo chiaro e univoco detta
inderogabilità.
Quanto al contrasto tra fonti di natura collettiva, la giurisprudenza costante esclude l’applicabilità del criterio del favor
formulato ai sensi dell’art. 2077 cod. civ., che regola unicamente i rapporti tra contratto collettivo e contratto
individuale, ed è quindi concorde nel sostenere che i contratti aziendali possano legittimamente derogare, anche in
peius, ai contratti collettivi nazionali ed, in genere, di livello superiore, con efficacia retroattiva. Ciò, fatti salvi i diritti
quesiti. Per diritti quesiti si intendono i diritti che sono già entrati a far parte del patrimonio del lavoratore, in base alla
disciplina più favorevole del contratto collettivo precedente: essi, come tali, sono intangibili e non disponibili per il
sindacato, in assenza di uno specifico mandato o di una specifica ratifica in merito da parte del lavoratore. Si precisa
che, secondo i principi di competenza e specialità, nel caso in cui il contratto collettivo nazionale e il contratto
aziendale promanino dagli stessi soggetti sindacali, viene riconosciuta la prevalenza delle clausole contenute nel
contratto di ambito più “ristretto”. Nel caso in cui, invece, l’accordo sindacale peggiorativo sia stipulato da soggetti
diversi rispetto a quelli che hanno sottoscritto il contratto nazionale, il primo esplicherebbe i suoi effetti soltanto nei
confronti degli appartenenti alle associazioni sindacali firmatarie, dovendosi escludere che la mera adesione
individuale dei non iscritti possa legittimare la modifica in peius rispetto alla disciplina del contratto nazionale.
Michele Bignami, 47 anni, è
avvocato in Milano e socio
fondatore di CBM & Partners –
Studio Legale. Da oltre 20 anni
si occupa di diritto del lavoro e
di problematiche relative alla
gestione delle risorse umane,
assistendo numerosi gruppi
mult inazi onal i
e
impre se
nazionali.
e
nazionali
(GIDP
A sso ci az i o ne
–
HRDA,
G i usla vo r i st i
Italiani e Assologistica); autore
di numerosi articoli divulgativi
pubblicati
anche
specializzate
da
riviste
internazionali,
collabora da tempo con GIDP
nell’
organizzazione
di
workshops e convegni.
E’ membro di numerose
associazioni internazionali (tra
le quali Employment and
Industrial Relations Committee
dell’International
Bar
Association,
European
Employment
Lawyers
Association)
E’ stato più volte menzionato da
riviste
specializzate
Legal
500
e
Top
(tra
cui
Legal)
quale uno dei giuslavoristi di
riferimento nel mercato legale
italiano.
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Scheda
N. 4
2
Aprile
2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Diritto e...Rovescio
“LA CONTRATTAZIONE AZIENDALE: LO STATO DELL’ARTE.”
di Michele Bignami
...segue
Accordo Quadro 22/01/2009 e Accordo interconfederale 15/04/2009
Un deciso rafforzamento del ruolo della contrattazione aziendale è stato promosso dal nuovo Accordo Quadro per la
riforma degli assetti contrattuali del 22 gennaio 2009 e dal successivo Accordo interconfederale del 15 aprile 2009,
che hanno sostituito, con carattere sperimentale le regole del protocollo del 1993; ciò, operando un esplicito richiamo
all’esperienza degli ultimi venti anni nell’ambito dei principali Paesi dell’Unione Europea, nei quali, a fronte di un
progressivo decentramento della contrattazione collettiva, è stato registrato un incremento della produttività e delle
retribuzioni reali.
In particolare, l’Accordo Quadro ed il successivo Accordo Interconfederale ribadiscono la sussistenza di due livelli di
contrattazione, nell’ambito dei quali la contrattazione di secondo livello si esercita comunque sempre “per le materie
delegate, in tutto o in parte, dal contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria o dalla legge e deve riguardare
materie ed istituti che non siano già stati negoziati in altri livelli di contrattazione”.
In particolare, è prevista l’incentivazione attraverso il potenziamento e la stabilizzazione delle misure finalizzate alla
riduzione delle tasse e dei contributi sulle somme disposte dal contratto aziendale e legate al raggiungimento di
obiettivi di produttività ed efficienza; parimenti, l’accordo quadro prevede l’adozione di linee guida, da concordare
bilateralmente, per favorire la diffusione della contrattazione aziendale anche nelle piccole imprese.
L’accordo del 22 gennaio 2009 assegna altresì un notevole spazio di manovra alla contrattazione aziendale: infatti, ai
sensi del paragrafo 2, punto 16, le viene attribuita la possibilità di gestire le situazioni di crisi e di favorire lo sviluppo
economico e occupazionale, riconoscendole il potere di modificare, in tutto o in parte, singoli istituti economici o
normativi del contratto nazionale; è però doveroso precisare che è comunque richiesta, per l’efficacia di tali
previsioni, la previa approvazione delle parti stipulanti i contratti collettivi nazionali.
Michele Bignami
[email protected]
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N. 4 Aprile 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Al di là dei numeri
I contratti di solidarietà difensivi per le aziende
beneficiarie della CIGS
di Sabrina Pagani
L
a pesante crisi economica e
atteggiamento
da
Per quanto riguarda in particolare i
finanziaria ha reso necessario
parte datoriale nei confronti di tale
contratti di solidarietà ex L. 863/84
nel
diversi
istituto, generalmente sulla base
per aziende beneficiare della CIGS,
interventi di natura legislativa ed
della dichiarata convinzione che la
a
amministrativa,
gestione dei contratti di solidarietà
analogia
sia
afferenti
corso
connessi
del
2009
per
contenere
effetti
di
i
natura
di
diffidenza
particolarmente
complessa.
cui
trovano
applicazione
molte
la
per
disposizioni
cassa
integrazione
occupazionale e sociale che ne sono
Infatti, anche nel corso degli ultimi
guadagni
scaturiti.
12 mesi, mentre abbiamo assistito
Legislatore con l’art.1, comma 6 L.
ad un largo utilizzo della cassa
102/2009 ha innalzato dal 60%
integrazione guadagni sia ordinaria,
all‟80%
straordinaria
integrazione salariale.
Tali interventi stanno continuando
nel 2010.
recenti
In
particolare,
preservare
i
la
necessità
livelli
di
occupazionali,
nonchè la ridotta capacità produttiva
dei datori di lavoro impattati dalla
crisi ha indotto il Legislatore ad
che
dati
in
deroga
forniti
(i
ammortizzatori
esistenti, attuando
sociali
Tale misura ha natura sperimentale
rispetto
per gli anni 2009 e 2010 e si
al
2008);
l’utilizzo
dei
contratti di solidarietà è stato molto
applica
limitato.
dirigenti,
tale situazione
solidarietà
gli
(esclusi
apprendisti,
stagionali
e
quelli
i
i
a
di
solidarietà difensivi di cui all’art. 1,
stato
di
lavoratori
domicilio) inseriti nei contratti
Le cause che hanno determinato
contratti
ai
lavoratori
una “parziale
dei
di
ammortizzatore sociale del 311%
già
l’utilizzo
trattamento
confermano un aumento di tale
mini riforma”. In tale contesto è
incoraggiato
il
il
dall’INPS
estendere l’ambito di applicazione
degli
straordinaria,
sono soprattutto
difensivi,
imputabili alla limitata conoscenza
ossia accordi sindacali tra datore di
dell’istituto da parte degli operatori
lavoro e rappresentanze sindacali
del settore, a motivo del ruolo
finalizzati, attraverso la riduzione
margine
dell’orario di lavoro, a salvaguardare
solidarietà
che
i
contratti
hanno
occupato
di
nel
L. n. 863/84 stipulati dal 1 luglio
2009.
Sempre
nell’ottica
l’accesso
a
tale
di
agevolare
strumento,
il
i livelli occupazionali, evitando o
panorama
ammortizzatori
Ministero del Lavoro con il DM n.
limitando i licenziamenti collettivi.
sociali e di conseguenza nei limitati
46448/09, in vigore dal 3 Agosto
interventi
2009,
degli
di legge e di prassi che
oltre
a
prevedere
gli stessi hanno avuto nel corso
pagamento
Ciò nonostante, malgrado sotto il
degli anni.Gli interventi legislativi e
dell’INPS, nonché la possibilità di
profilo
ministeriali
ricorso
gestionale
la
solidarietà
presenti molte analogie con la cassa
integrazione
discosti
guadagni,
dalla
e
si
incentivare
l’utilizzo
di
stati
ad
tale
a
prestazioni
straordinario
sopravvenute
nelle
e
lavoro
ipotesi
di
straordinarie
esigenze
l’incremento
del
collegate all’attività produttiva, ha
modalità della riduzione di orario
trattamento
semplificazione
rivisto le procedure di accesso ai
giornaliero
delle procedure di accesso e di
o
attuata
sospensione
a
rotazione), continua a prevalere un
dell’entità
e
la
aziendali
di
parte
nelle
sia
(laddove
quindi
finalizzati
da
ammortizzatore sociale, attraverso
quest’ultima
medesima
non
sono
chiaramente
diretto
il
direttamente
contratti di Solidarietà.
applicazione dell’istituto.
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N. 4 Aprile 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Al di là dei numeri
I contratti di solidarietà difensivi per le aziende
beneficiarie della CIGS
di Sabrina Pagani
...segue
Più precisamente il Ministero del
Raggiunta
durata massima di
il ricorso a questo ammortizzatore
Lavoro ha sostituito
il precedente
48 mesi, un nuovo contratto di
sociale, che consente alle aziende
parametro di congruità con un
solidarietà per le medesima unità
in
“indice di congruità” di più agevole
aziendale
proprio capitale umano.
appl icazio ne ,
solo se decorsi 12 mesi.
c onsi ste nte
nel
rapporto tra ore non lavorate e ore
che sarebbero state lavorate dai
tale
potrà
essere
stipulato,
Ci auguriamo che gli interventi
descritti favoriscano effettivamente
lavoratori in solidarietà.
crisi
di
non
depauperare
il
Sabrina Pagani
[email protected]
In tal modo il contratto di solidarietà
è considerato idoneo a perseguire il
suo scopo quando la percentuale di
riduzione di orario concordata tra le
parti,
p a r a m et r a t a
settimanale,
non
su
superi
base
il
Lunedì 19 Aprile 2010 dalle ore 16.30 alle 20.00
presso la sede di BNP Paribas, P.zza San Fedele 2, Sala Auditorium
MM linea 1 - MM linea 3 fermata Duomo
60%
“IL DDL COLLEGATO LAVORO”
dell’orario di lavoro contrattuale dei
Programma
lavoratori coinvolti nel contratto di
solidarietà.
Il
DM
16.00 – 16.30: registrazione dei partecipanti (Per ragioni
organizzative si raccomanda la puntualità in quanto l’inizio dei
lavori è previsto per le ore 16.30 esatte)
in
questione
ha
inoltre
eliminato il requisito della durata
Accoglierà i partecipanti il Dott. Paolo Citterio, Presidente
Nazionale Associazione Direttori Risorse Umane G.I.D.P./H.R.D.A.
minima di 12 mesi previsto dalle
Relatori:
precedenti disposizioni, consentendo
così al datore di lavoro che fosse
nelle
condizioni
di
riprendere
anticipatamente la normale attività
lavorativa di uscire dal programma
di
solidarietà,
senza
mettere
in
discussione i trattamenti sino ad
allora percepiti.
Prof. Pietro Ichino - Senatore della Repubblica e membro della
Commissione Lavoro del Senato (PD)
Dott. Giorgio Santini – Segretario Confederale CISL
Discussants:
Dott. Fulvio Giangrande – Direttore del Personale di Techint
Italia
Dott. Antonio Limardi – Direttore del Personale Corporate della
Fondazione Centro San Raffaele del Monte Tabor
Moderatore:
Non è invece stata modificata la
previ sio ne
de ll a
d urat a
non
superiore a 24 mesi del contratto di
Dott. Franco Vergnano – Giornalista de “Il Sole 24 Ore”
L’incontro professionale è gratuito per gli associati
G.I.D.P.
solidarietà, prorogabile di ulteriori
24 mesi, come previsto dall’art. 7,
comma,
1,
D,L.
n.
536/87.
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N. 4 Aprile 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
La nostra libreria
Recensione del libro scelto
di Luca Ferrari
I
di Daniela Patruno
n questo numero abbiamo
deciso
di
proporre
alcune
letture
riguardano
aspetti
relativi
al
che
alcuni
tema
del
„benessere‟ sul lavoro.
Uno sguardo
è quello di Carlo
Bisio che con il suo libro presenta
le
sue
esperienze
e
riflessioni
Quindi, da questa angolatura i dati
rilevati documentano l’attenzione
crescente da parte dell’imprese
alla formazione continua
per
confrontarsi con i nuovi scenari
competitivi
,
sottolineando
l’importanza
strategica
nel
riconoscere e dare senso al lavoro
ed al benessere professionale delle
proprie risorse umane
collegate al tema della sicurezza
che si traduce in una dimensione
articolata
volta
s t im o l a re
le
appunto
D i r e z i on i
a
HR
nell’impegnarsi a sviluppare una
cultura attenta all’individuo ed alla
po s s i b i l i t à
di
approfondire
il
aiutarlo
senso
del
lavoro.
“Talvolta nelle aziende i Responsabili
del
Personale
pensano
che
la
sicurezza sia un problema di cui si
occuperanno “quelli della sicurezza”
Daniela Patruno
[email protected]
Luca Attilio Ferrari
[email protected]
ad
suo
C arl o
Bis i o
è
ps i c olog o
de lle
organizzazioni, consulente e formatore. È
docente a contratto di Psicologia delle
comunicazioni sociali presso l'Università
di Milano Bicocca.
Questa frase, nelle prime pagine del
bel
libro
Carlo
Bisio,
ben
ci
descrive la sua capacità di andare
dritto alla questione e suscitare i
primi interrogativi. “Non dovrò per
ca so
Recensione del libro scelto
di
o cc up a r m i
Sicurezza
a nche
adesso??....”,
della
penserà
qualche Direttore del Personale già
oberato
da
“Abbiamo
mille
incombenze,
assunto
da
poco
un
Altri due sguardi sono due diversi
Ingegnere che mi segue tutte le
manuali entrambi volti a proporre
questioni tecniche e burocratiche….”
al direttore HR delle linee guida e
E’ proprio su questo che interviene
strumenti
e
Bisio : quello che propone è un
lavoro,
passaggio di logica dalla sicurezza
correlato in accordo con la nuova
oggettiva alla sicurezza soggettiva.
normativa.
E’
correggere
per
lo
diagnosticare
stress
il
passaggio
valutazione
di
sviluppata
delle
imprese
e
di
sviluppo
dell’occupabilità dei lavoratori.
gli
tutti
che
quegli
aspetti
aumentano
la
sicurezza : cioè la capacità di gestire
e fronteggiare il rischio presente e
L’investimento nella formazione si
rafforzamento della competitività
sviluppare
soggettivi
dal 2001 al 2008 a Milano e Lodi .
conferma come fattore cruciale nel
con
insicurezza, ad una logica che cerca
nell’illustrare le esperienze della
continua
rischi,
e
interventi tesi a limitare il livello di
Infine l’ultimo testo si concentra
formazione
dei
dall’analisi
Carlo Bisio:
PSICOLOGIA PER LA
SICUREZZA SUL LAVORO
più in generale migliorare lo sviluppo
Editore:
OS-ORGANIZZAZIONI
posizione eretica: non troverete nel
delle persone ed il loro benessere.
Bisio
suo
sceglie
breve
e
fin
dall’inizio
agile
testo
una
alcun
riferimento normativo, come dice
...avanti
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N. 4 Aprile 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
La nostra libreria
Presentazione del second libro
di Luca Ferrari
di Daniela Patruno
l’autore, su quest’aspetto vi sono
molti altri testi a cui attingere. A lui
interessa invece considerare come il
tema della Sicurezza vada ormai
considerato come un tema strategico
per le Direzioni del Personale.
Dalla legge 626 del 1994 ad oggi ne
problemi. “…gli interventi mirati alla
sicurezza non ottengono veri e
duraturi risultati [perché] non
ntervengono sul benessere e
sull’empowerment che sono le altre
facce della stessa medaglia”.
Così Bisio, a fronte degli studi svolti
nelle diverse realtà, può sostenere che :
è stata fatta di strada. Nel 1994 si
qua nd o
affrontarono innanzitutto gli aspetti
sicurezza
sanitari
positivo e non terroristico, le persone
anche
e
strutturali,
sviluppando
considerevoli
informative.
Come
mai
azioni
allora,
a
fronte degli sforzi fatti anche dalle
aziende, ancora oggi ci troviamo con
cifre
di
“morti
impallidire?
traiettoria,
bianche”
Bisio
che,
da
far
è
manifestano
costruttivi
p ro blemat ica
del la
affrontata
modo
in
atteggiamenti
nei
confro nti
un
buon
clima
e
una
leadership
capace, un’attività di gruppo diffusa
dalla
sono aspetti facilitanti comportamenti
di
d’intervento non sia più sufficiente,
costruzione della sicurezza;
ne l l ’ i n c r e m e nt o
comportamenti
in
di
sicurezza
la
strategia decisiva per gestire questo
fenomeno.
p a r t e ci p a z i o ne
una
visione
arcaica
dell’organizzazione
orientata
al
attiva
e
alla
parziale
aziendale
profitto;
in
è
effetti
oggigiorno qualsiasi azienda è ormai
Dopo la campagna d’informazione è
interconnessa in ampi sistemi che la
giunto il momento che le Direzioni
portano a cercare di trovare, con
del Personale riprendano in mano il
equilibrio, la soddisfazione dei clienti,
problema e lo riconducano all’interno
dei
del
proprietà e della comunità.
contesto
dello
sviluppo
delle
risorse, come una delle competenze
di Pierpaolo Masciocchi
Edizione:
Il sole 24 ore
sicurezza stessa;
considerazione che oggi quel tipo
identifica
più
della
una
traccia
partendo
la
fornitori,
dei
dipendenti,
della
Pierpaolo Masciocchi è avvocato,
direttore dell’area ambiente,
i nno v az i o ne e d ut i l it i e s d i
Confcommercio. Membro della
Commissione istituita presso il
Ministero del Lavoro per la riforma
della legislazione sulla sicurezza sul
lavoro.
Si tratta di una guida pratica che
illustra
la
definizione
norma
di
di
stress,
i
legge,
la
rischi,
le
Bisio parla così di benessere e non più di
procedure
chiarisce ancora meglio il suo punto
sicurezza perché è diversa la cultura da
del rischio e gli elementi chiave per
di vista; obiettivi del libro sono:
promuovere.
da sviluppare. Ecco che allora Bisio
contribuire a impostare il
problema della sicurezza in
unmodo che ne renda più
efficace la soluzione
far conoscere i risultati di
ricerche scientifiche svolte in
aziende di ogni tipo settore e
dimensione, per indicare alcune
piste per la soluzione dei
In
questo
modo
alla
e tecniche di valutazione
la prevenzione.
Direzione del Personale viene restituita
Insieme al libro viene fornito uno
non
la
specifico software per diagnosticare
possibilità di rincominciare a fare cultura
la situazione, per individuare azioni
e strategia in azienda.
correttive
“una
gatta
da
pelare”
ma
A cura di Luca Ferrari
e
gli
adempimenti
da
svolgere in accordo alla ex Dlsg
81/2008.
Più
precisamente
il
programma proposto è in grado di
generare automaticamente:
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L'ALGORITM
N. 4 Aprile 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
La nostra libreria
Presentazione del terzo libro
di Luca Ferrari
...segue
Un grafico dettagliato che
evidenzia tutti i fattori di criticità
emersi risposta per risposta
di Daniela Patruno
Manuale di valutazione dello stress
e dei rischi psicosociali
valutazione dello stress correlato.
L’utente potrà creare inoltre grafici
riassuntivi e tabelle di riepilogo
relativamente alle proprie valutazioni.
Una valutazione complessiva dei
risultati del questionario
ttraverso una lettura articolata
ma omogenea della situazione
emersa e delle principali criticità
emerse
Per ulteriori approfondimenti si
consiglia di visitare il sito:
www.ferrarisinibaldi.it
Una panoramica delle soluzioni
sia di carattere organizzativo che
strutturale che occorre adottare
per prevenire o limitare o ridurre
gli elementi stresso geni
evidenziati
Tutti gli adempimenti previsti dal
D.Lsg 81/08 che il datore di
lavoro dovrà assumere per
assicurare la conformità
normativa e le relative formule
che dovrà utilizzare a tal fine.
A cura di: Giuseppe Ferrari
edizione Ferrari Sinibaldi
Giuseppe Ferrari è
presidente della
Sipiss- Società italiana di psicoterapia
per lo sviluppo sociale.
Il manuale è il risultato di dieci anni di
ricerca e consulenza nell’ambito della
A cura di: Fondazione Istud
gestione dello stress occupazionale e
dello studio dei fenomeni connessi ai
rischi psicosociali.
Istud è una Business School
che opera nel campo della
formazione
professionale
superiore e della ricerca sul
management.
Il libro ha l’obiettivo di risultare uno
strumento pragmatico ed esaustivo.
C o nt i e ne
un
questionario
–rom
co n
il
professionale
cd
per
la
rilevazione del rischio stress lavorativo
correlato.
dal
Tale questionario affiancato
software
permette
di
per
l’elaborazione
creare
statistiche,
identificare gruppi omogenei per la
L'impegno di Assolombarda in tema di
formazione continua nasce dalla
consapevolezza che essa rappresenta
un fattore fondamentale sia per il
miglioramento delle performance
aziendali e dello sviluppo competitivo,
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L'ALGORITM
N. 4 Aprile 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
La nostra libreria
Presentazione del quarto libro
di Luca Ferrari
di Daniela Patruno
...segue
Il libro si propone quindi di presentare
le esperienze sviluppate ed orientate
a rispondere alle peculiarità e alle
esigenze dei diversi settori assieme
alla individuazione di nuovi ambiti.
Tra questi: l'utilizzo delle nuove
tecnologie e dell'e-business come
strumenti strategici di crescita
aziendale; la trasmissione di knowhow organizzativo e di nuove
competenze gestionali finalizzate al
consolidamento delle posizioni di
mercato e allo sviluppo competitivo;
la gestione del capitale umano e
intellettuale aziendale, attraverso la
valorizzazione della qualità
dell'apporto di ciascun collaboratore,
lo sviluppo del senso di appartenenza
e di responsabilità e l'avvicinamento
tra valori aziendali e valori personali.
La sua let t ura perm et te di
attraversare quanto è stato fatto,
analizzando casi ed esperienze curate
da Istud, per arrivare a quello che
oggi si può configurare come un
sistema territoriale di formazione
continua.
Giovedì 6 Maggio 2010 dalle ore 16.45 alle ore 20.00
presso la sede di GI Group - OD&M Consulting
Piazza IV Novembre 5 (MM2-MM3 Centrale FS)
“LO STRESS LAVORO-CORRELATO.
OPPORTUNITÀ ORGANIZZATIVA E
IMPLICAZIONI GIURIDICO-NORMATIVE”
Programma
Accoglierà i partecipanti il Dott. Paolo Citterio,
Presidente Nazionale Associazione Direttori Risorse
Umane G.I.D.P./H.R.D.A.
Interverranno:
Dott. Mario Vavassori, Amministratore Delegato di OD&M
Consulting
Prof. Riccardo G. Zuffo, Professore di Psicologia del Lavoro
e delle Organizzazioni e direttore del laboratorio “Business
Psychology. Organizzazione, lavoro e consumi” presso la
Facoltà di Psicologia dell’Università “Gabriele D’Annunzio” di
Chieti. Professore di Psicologia del Lavoro e delle
Organizzazioni presso la Facoltà di Economia dell’Università
Cattolica di Milano. Membro del Laboratorio “Stress e Lavoro”
della Regione Lombardia. Partner di Telema International
Dott. Marcello Belmonte, HR Manager SIS-TER S.p.A. e
Fresenius Medical Care Italia Spa
Dott. Giovanni Ravaioli, Direttore Risorse Umane Newron
Pharmaceutical S.p.A.
Moderatore: Dott. Marco Righi, consulente aziendale
L’incontro professionale è gratuito per gli
associati G.I.D.P.
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N. 4 Aprile 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Da ricordare...
di Alessandra Bertoli
Eccoci al quarto appuntamento della nostra rubrica, uno strumento semplice ma efficace che permette di
passare brevemente in rassegna – a chi non ha avuto modo o tempo di parteciparvi – gli eventi principali
accaduti in G.I.D.P. nell’arco dell’ultimo periodo.
Questo periodo è stato contraddistinto da convegni di carattere giuslavoristico con particolare riferimento alle
controversie di lavoro e alle difficoltà aziendali, ma anche da un tema sempre attuale come l’assessment. Ricordiamo i
relatori, i temi e le date:
Milano, 14 Gennaio 2010 – “Crisi economica e finanziaria: strumenti a disposizione della direzione
risorse umane per la gestione delle difficoltà aziendali - cassa integrazione, contratti di solidarietà,
mobilità”
L’obiettivo dell’incontro, che vede come relatori gli Avvocati Roberto Respinti, Antonio Simonetti e Giorgio
Simonetti, è illustrare strumenti conservativi e risolutivi del rapporto di lavoro sia dal punto di vista normativo che
gestionale ed applicativo: vengono condotte riflessioni operative su CIGO, CIGS, Mobilità, Cassa in deroga, Contratti
di solidarietà.
Milano, 28 Gennaio 2010 – “Le somme corrisposte a titolo transattivo per la definizione delle
controversie di lavoro”
L’incontro, che vede in qualità di relatori l’Avv. Colombo e l’Avv. Fava, intende analizzare soluzioni conciliative
all’interno dei luoghi di lavoro, non solo da un punto di vista teorico, ma anche pratico attraverso il commento di
“format” di conciliazione. Inoltre vengono affrontate le problematiche contributive e fiscali delle somme erogate ai
lavoratori in conseguenza della transazione anche alla luce della nuova circolare Assonime n. 9 del 2009.
Milano, 11 Febbraio 2010 – “Sentenza di cassazione: reato ridurre lo stipendio sotto la pressione del
licenziamento”
E’ possibile ridurre il superminimo dei lavoratori soprattutto in tempo di crisi? E soprattutto quali sono i limiti entro i
quali ciò è possibile? A queste e altre domande danno una risposta l’Avv. Burragato, l’Avv Fava e il Dott. Bottelli,
partendo dalla sentenza della Cassazione, emessa al termine di un giudizio penale, che aggrava ancor di più la
responsabilità del datore ritenendolo anche penalmente perseguibile ai sensi del codice penale (estorsione).
Milano, 18 Febbraio 2010 – “Lo metto a bordo?/Lo lascio a bordo? (Soluzioni operative: assessment di
selezione e valutazione del potenziale di risorse di qualità)”
Dall´indagine G.I.D.P. “I trend occupazionali delle imprese italiane – secondo il budget HR 2010”, emerge che il
68% delle imprese che appartengono al nostro network sta assumendo personale impiegatizio, Quadri e Dirigenti. L
’incontro approfondisce le tematiche relative all'assessment insieme a un Gruppo leader in questo settore: vengono
infatti presentate metodologie ed esperienze, con testimonianze di Direttori HR clienti di MCS e di ASCONS, sia su
casi di neolaureati sia su casi di Risorse Umane già presenti in azienda.
Roma, 24 Febbraio 2010 - “Il licenziamento individuale del dirigente”
L'incontro, tenuto dagli Avvocati Fava e Tedde, si propone di analizzare, soprattutto sotto il profilo giuslavoristico, le
problematiche più ricorrenti cui porre particolare attenzione nella gestione del licenziamento del dirigente con
particolare riferimento alla ristrutturazione e/o riorganizzazione aziendale. L'incontro si propone anche di dare uno
sguardo a due "nuove" forme di licenziamento: il mancato rispetto della legge 231/01 e della normativa sulla
sicurezza sul lavoro alla luce delle recenti modifiche legislative.
Milano, 25 Febbraio 2010 – “La nuova contrattazione integrativa aziendale”
L’Avv. Bignami e l’Avv. Russo inquadrano la trattativa aziendale all’interno delle relazioni sindacali e del sistema di
norme che regolano il contenuto degli accordi aziendali. I rappresentanti di entrambe le parti sociali: Caprioli (FIMCISL Lombardia) e Passerini (Assolombarda), che illustrano gli obiettivi che si pongono con tale contrattazione e il
contenuto di alcuni degli istituti più importanti regolati dalla nuova contrattazione. Infine, viene illustrata l
’esperienza diretta di una gestione di una trattativa aziendale da parte di un’impresa attraverso l’illustrazione di un
“case history” da parte di Giangrande di Techint.
Alessandra Bertoli [email protected]
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N. 4 Aprile 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
...da non perdere
di Roberta Scrosati
Segue un breve focus sulle notizie del mondo economico, politico e sociale che riguardano da vicino il
panorama delle Risorse Umane e non solo. Questi “flash”, data la loro rilevanza ed attualità, sono degli
spunti per eventuali riflessioni e possibili approfondimenti.
Risorse Umane. A Milano premiate le famiglie che permettono di conciliare il lavoro e la
famiglia (da “Il Sole 24 Ore” del 13-01-2010)
Aziende in campo per il welfare. In aumento il ricorso alla banca delle ore: più convenzioni e sconti.
Retribuzioni. Il rilancio dell‟apprendista (da “Il Sole 24 Ore” del 25-01-2010)
Nuovo meccanismo di calcolo negli accordi (anche aziendali) per eliminare le disparità. Con la finanziaria
stipendi in percentuale agli assunti pari -grado.
Occupazione. La parità solo nel 2033 (tratto da “Il Sole 24 Ore” del 27 -01-2010)
Uno studio di Manageritalia calcola il tempo necessario alle donne per raggiungere il 50% dei posti.
Istat: una dipendente su tre abbandona dopo la nascita di un figlio.
Il modo giusto per licenziare (tratto da “Business People di Gennaio 2010”)
Umanità e determinazione. Parla Paolo Citterio, ex Direttore Centrale del Personale e organizzazione
della Techint e Presidente dell’Associazione Direttori delle Risorse Umane G.I.D.P./H.R.D.A.
Il lavoro flessibile (tratto da “L’esperto risponde de Il Sole 24 Ore” del 1 -02-2010) Contratti a
termine con il limite dei 3 anni. Il superamento della scadenza fissata dalla legge comporta anzitutto una
maggiorazione della retribuzione giornaliera. Poi, trascorsi 20 -30 giorni si determina il passaggio a
tempo indeterminato.
Outplacement. Manager in crisi – Solo un terzo ritrova il lavoro (da “Avvenire” del 24-022010)
Dirigenti, addio al posto fisso. Se non esiste più l’azienda per la vita e le competenze diventano obsolete
in poco tempo, fare il manager oggi vuol dire mettere in conto un’elevata mobilità, voluta o imposta.
Come cambia l‟occupazione (tratto da “Il Sole 24 Ore” del 24-02-2010)
Lo stage paga dazio alla crisi. Cresce la richiesta delle aziende ma si riducono le stabilizzazioni.
L‟apprendimento continuo per sviluppare la professionalità è l‟arma vincente nella formazione:
lo sostiene Pietro Scardillo (tratto da “ItaliaOggi” dell’ 1-03-2010)
Senza la formazione continua la professionalità diventa presto obsoleta. Nella vita di un lavoratore, a
qualsiasi livello, la professionalità costituisce il suo vero patrimonio, che va costantemente aggiornato e
sviluppato attraverso la formazione continua.
Donne e lavoro. Il gender pay gap (tratto da “Il Sole 24” Ore del 1-03-2010)
L’equità non trova spazio in busta paga. Stipendi più bassi del 20%: pesano le differenze di posizione
professionale e le ore lavorate.
Roberta Scrosati
[email protected]
...avanti
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N. 4 Aprile 2010
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Colophon
HR Time
Registrazione al Tribunale di Milano n. 498 del 6 Settembre 2007
Direttore Responsabile: Luigi dell’Olio
Coordinatore Comitato Scientifico: Pietro Ichino
Comitato Scientifico:
Avv. Michele Bignami
Avv. Antonio Simonetti
Avv. Antonio Toffoletto
Avv. Salvatore Trifirò
Direttore Editoriale: Pietro Scardillo
Comitato di Direzione:
Giovanni Facco
Giuseppe Fumagalli
Piera Marini
Piero Quaroni
Stefano Sedda
Segreteria di Redazione:
Alessandra Bertoli
Roberta Scrosati
[email protected] ; [email protected] ;
02/86984813
Associazione G.I.D.P.
Consiglio Direttivo:
Citterio Paolo - Presidente
Diamanti Gianni - VicePresidente
Quaroni Piero (Studio Pirola Pennuto Zei & Associati) - Tesoriere
Bonometti Patrizia (Tenaris Dalmine)
Crippa Marco (ANovo Italia)
Limardi Antonio (Fondazione Centro San Raffaele del Monte Tabor)
Odazio Emanuele (Deloitte Consulting S.p.A.)
Rossi Roberto (Morgan Stanley)
Strapazzon Giovanni (Zambon S.p.A)
Segretario Generale Associazione
G.I.D.P./ H.R.D.A.:
Ciullo Mino
Revisori dei conti :
Ardielli Monica (Mylan S.p.A.)
Donato Angelo (Librerie Feltrinelli S.r.L)
Giangrande Fulvio (Techint Italia)
Revisori aggiunti :
Arsini Cinzia
Falanga Bruno (Gruppo Bonato)
Nomina soci emeriti (alla memoria)
Banzatti Orio
Malatini Claudio
Soci Onorari:
Prof. Pietro Ichino (grande giurista ed innovatore nel mondo del lavoro)
Dott.ssa Piera Marini
(pioniera di un nuovo approccio alla gestione delle Risorse Umane)
Dott. Giovanni Medi
(Presidente del Premio Nazionale Mondo del Lavoro G.I.D.P./H.R.D.A. I,II,III
Edizione)
Dott. Pietro Scardillo
(Direttore HR Time, rivista dell’Associazione G.I.D.P./ H.R.D.A.)
Sono stati altresì nominati :
Facco Giovanni (Comdata S.p.A.) - Coord. Reg. G.I.D.P./ H.R.D.A. Liguria
Apicella Diego (Lloyd's Register Emea) - Vicecoord. Reg. G.I.D.P./ H.R.D.A.
Liguria
Fiorindo Ermes (Alenia Aeronavali) – Coord. Reg. G.I.D.P./H.R.D.A. Triveneto
Tossini Umberto (Automobili Lamborghini Holding S.p.A) – Coord. Reg.
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Ghiretti Arnaldo (Chiesi farmaceutici S.p.A.) – Vicecoord. Reg. G.I.D.P./
H.R.D.A. Emilia Romagna
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Lazio
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Progetto grafico e realizzazione a cura di AIR-ATLANTIS via Bordighera 10 20142 Milano 02 36559795
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