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Q
Unione europea
Fondo sociale europeo
LE PAROLE DELL’ORIENTAMENTO: UN PUZZLE DA COMPORRE
uando parliamo di orientamento a cosa ci riferiamo? Quali e quante sono le parole che fanno riferimento al campo semantico dell’orientamento? Dentro questo universo di azioni e strumenti che cosa collocano gli studiosi e gli operatori del settore? E cosa ne sanno le persone che non se ne occupano, ma che pure beneficiano di queste azioni? Cosa vuol dire per loro essere efficaci, scegliere e decidere, avere capacità? Ma soprattutto che cosa significano per gli addetti ai lavori e per gli/le utenti queste parole, e altre che si incontrano nel dibattito tecnico-scientifico?
Il glossario “Le parole dell’orientamento: un puzzle da comporre” nasce proprio per rispondere a queste curiosità. Glossari, cataloghi e repertori sul tema sono numerosi, ben fatti, cartacei e on-line e questo non vuole andare semplicemente ad aggiungersi all’elenco.
Il nostro “glossario” si vuole configurare come un prodotto in divenire, certamente non
esaustivo, non finito per definizione. L’idea originaria del chiedere agli altri di indicare le
parole da porre vicino al termine orientamento, che gli autori hanno svolto coinvolgendo in questa sorta di “gioco” la rete delle persone di riferimento, è stata di fatto un pretesto per riflettere sul senso che un opuscolo come questo può avere all’interno della comunità dei nostri interlocutori. E da qui siamo partiti per costruirlo.
LE PAROLE DELL’ORIENTAMENTO:
UN PUZZLE DA COMPORRE
ISBN 978-88-543-0284-6
9
788854 302846
Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori
Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori
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ISBN 978-88-543-0284-6
L’Isfol, Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori, è
stato istituito con D.P.R. n. 478 del 30 giugno 1973, e riconosciuto Ente di ricerca con Decreto legislativo n. 419 del 29 ottobre 1999, è sottoposto alla vigilanza del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale. L’Istituto opera in base
allo Statuto approvato con D.P.C.M. 19 marzo 2003, nel campo della formazione, delle politiche sociali e del lavoro al fine di contribuire alla crescita dell’occupazione, al miglioramento delle risorse umane, all’inclusione sociale ed allo sviluppo locale.
L’Isfol svolge e promuove attività di studio, ricerca, sperimentazione, documentazione, informazione e valutazione, consulenza ed assistenza tecnica. Fornisce
un supporto tecnico-scientifico al Ministero del Lavoro e della Previdenza
Sociale, ad altri Ministeri, alle Regioni e Province Autonome, agli Enti locali, alle Istituzioni nazionali, pubbliche e private, sulle politiche e sui sistemi della formazione ed apprendimento lungo tutto l’arco della vita, del mercato del lavoro e dell’inclusione sociale. Svolge incarichi che gli vengono attribuiti dal
Parlamento e fa parte del Sistema Statistico Nazionale. Svolge inoltre il ruolo
di assistenza metodologica e scientifica per le azioni di sistema del Fondo sociale europeo, è Agenzia nazionale Lifelong Learning Programme – Programma
settoriale Leonardo da Vinci e Struttura Nazionale di Supporto Equal.
Presidente
Sergio Trevisanato
Direttore Generale
Giovanni Principe
La collana “Temi&Strumenti” – articolata in Studi e Ricerche, Percorsi, Politiche
comunitarie – presenta i risultati delle attività di ricerca dell’Isfol sui temi di competenza istituzionale, al fine di diffondere le conoscenze, sviluppare il dibattito, contribuire all’innovazione e alla qualificazione dei sistemi di riferimento.
La collana “Temi&Strumenti” è curata da Isabella Pitoni, responsabile Ufficio
Comunicazione Istituzionale Isfol.
2007 – ISFOL
Via G. B. Morgagni, 33
00161 Roma
Tel. 06445901
http://www.isfol.it
ISFOL
LE PAROLE DELL’ORIENTAMENTO:
UN PUZZLE DA COMPORRE
ISFOL EDITORE
Il volume raccoglie i risultati di uno studio ideato e curato da un gruppo di
lavoro afferente all’Area Politiche per l’Orientamento dell’Isfol.
L’attività è stata realizzata, con la supervisione scientifica di Anna Grimaldi,
da: Angelo Del Cimmuto e Alessia Rossi (coordinatori del progetto), Andrea
Falcone, Stefania Ferrari, Cristina Lolli e Sabrina Marciano.
Sono autori delle voci: Angelo Del Cimmuto, Andrea Falcone, Stefania
Ferrari, Anna Grimaldi, Cristina Lolli, Sabrina Marciano, Alessia Rossi.
L’editing del lavoro è a cura di Stefania Migliore.
Coordinamento editoriale della collana “Temi & Strumenti”:
Piero Buccione e Aurelia Tirelli.
Con la collaborazione di: Paola Piras.
INDICE
pag.
GUIDA ALLA LETTURA
7
LA PRIMA TESSERA DEL PUZZLE:
Le dimensioni e gli oggetti di lavoro,
ovvero di che cosa si occupa l’orientamento
11
LA SECONDA TESSERA DEL PUZZLE:
le azioni e gli strumenti,
ovvero come si svolge un intervento orientativo
47
LA TERZA TESSERA DEL PUZZLE:
i servizi e i professionisti,
ovvero dove si realizza e con l’aiuto di chi
69
LA QUARTA TESSERA DEL PUZZLE:
i riferimenti normativi e politico-istituzionali,
ovvero le finalità a livello nazionale e comunitario
85
LE PAROLE DELL’ORIENTAMENTO: LA MIA RUBRICA
99
RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICI
107
PER APPROFONDIRE
111
RIFERIMENTI NORMATIVI
117
5
Le a z io n i e g li
s tru m en ti
Le d im en s io n i e g li
o g g etti d i la v o ro
I s erv iz i e i
p ro fes s io n is ti
6
I riferim enti n o rm a tiv i
e p o litico -is titu z io n a li
GUIDA ALLA LETTURA
Di cosa parliamo?
Iniziamo con inquadrare il tema, tracciando la cornice dentro la quale
muoversi.
Di che cosa parliamo? Quali e quante sono le parole che fanno riferimento al campo dell’orientamento? Dentro questo universo di azioni e strumenti,
che cosa collocano gli studiosi e gli operatori del settore? E che cosa ne sanno
le persone che non se ne occupano direttamente, ma che pure beneficiano di
quelle azioni? Che cosa vuol dire per loro essere efficaci, scegliere e decidere,
avere capacità? Ma, soprattutto, che cosa significano per gli addetti ai lavori queste parole, nonché le altre che si incontrano nel dibattito tecnico-scientifico?
Questo opuscolo nasce proprio per rispondere a tali curiosità.1 Glossari, cataloghi e repertori sul tema, cartacei e on line, sono numerosi, e alcuni ormai
consolidati.
“Le parole dell’orientamento: un puzzle da comporre” non vuole aggiungersi semplicemente alle pubblicazioni già esistenti, perché è il frutto di un’idea,
che ha costituito anche un piccolo gioco per gli autori. Abbiamo chiesto alle persone intorno a noi, esperti del settore, ma anche “gente comune”, le prime cinque parole che associavano al termine “orientamento”. Molte sono state le sorprese: termini attesi si sono alternati ad altri assolutamente inaspettati, parecchie sono state le ripetizioni e le sovrapposizioni, così come eccessiva è stata
la difficoltà a definire efficacemente il concetto. Che cos’è orientamento? Molti
avevano in testa quello geografico, oppure quello per la scelta scolastica di cui
necessitano i giovani; pochi, a parte gli esperti, hanno articolato una gamma significativa di costrutti ed espressioni.
Qualcuno dirà che si tratta di un dato noto, che non possiamo pensare ai no-
1 Un particolare ringraziamento a Maria Antonietta Bosca, Ulrike Nucera e Anita Gangemi, per
la proficua collaborazione e i preziosi suggerimenti fornitici.
7
GUIDA ALLA LETTURA
stri interlocutori come a tecnici o studiosi del campo. E questo è vero. Ma non
possiamo neppure pensare che un fenomeno così trasversale, come l’orientamento, navighi in una nebulosa di significati, o peggio ancora nel disinteresse
o nel fraintendimento.
Purtroppo, spesso ci si affida all’esperto o ci si rivolge a chi ci può aiutare in
un determinato ambito senza farsi troppe domande, senza approfondire, sulla base dell’urgenza, della necessità o del sentito dire.
Noi crediamo, invece, che orientarsi, nel campo della scuola, della formazione e del lavoro, richieda un atteggiamento diverso. Non solo perché non divenga un passaggio obbligato, non desiderato o mal “digerito”, ma perché alimenti quella voglia di ricercare e di conoscere che è alla base della crescita culturale ed economica di una società.
Il nostro “glossario”, se così vogliamo chiamarlo, si vuole configurare come
un prodotto in divenire, certamente non esaustivo, non finito per definizione.
L’idea del chiedere agli altri di indicare le parole da porre vicino al termine “orientamento” è stata di fatto un pretesto per riflettere sul senso che un opuscolo
come questo può avere all’interno della comunità dei nostri interlocutori. E di
lì siamo partiti per costruirlo.
A chi ci rivolgiamo?
Il secondo elemento della nostra cornice di sfondo è rappresentato dai destinatari a cui si rivolge questo opuscolo: anzitutto gli operatori e gli esperti del
settore, ma anche tutti gli interlocutori delle diverse attività orientative.
La finalità di una diffusione più ampia è motivata dal fatto di riconoscere l’importanza di un linguaggio comune, pur all’interno di una molteplicità e ricchezza di approcci e riferimenti disciplinari, nonché di prevedere un uso dell’opuscolo non solo informativo, ma formativo. In altri termini, non crediamo che mettere a disposizione un “dizionario” sull’orientamento susciti di per sé interesse e curiosità nel nostro interlocutore, giovane o meno giovane che sia. È probabilmente più utile costruirsi un proprio percorso di conoscenza che vada a
definire una possibile area di approfondimenti. Per questo, a partire dall’insieme di parole raccolte nel corso delle interviste di ricerca, abbiamo operato una
selezione che ha dato origine a quattro categorie concettuali tese a rispondere ad altrettante domande:
1. di che cosa si occupa l’orientamento: le dimensioni e gli oggetti di lavoro;
2. cos’è e come si svolge un intervento orientativo: le azioni e gli strumenti;
3. dove si realizza e con l’aiuto di chi: i servizi e i professionisti;
4. quali linee-guida o finalità sviluppa a livello nazionale e comunitario: i riferimenti normativi e politico-istituzionali.
In tutti i casi, sia per gli operatori sia per i non addetti ai lavori, abbiamo concepito l’opuscolo non solo come un dizionario che raccoglie delle definizioni,
ma come una guida o un materiale di lavoro che prevede, per ogni pagina, una
8
GUIDA ALLA LETTURA
sezione dedicata ad annotare osservazioni e appunti.
Ciascuno, se vuole, può confezionare all’interno di queste pagine il proprio
vocabolario di citazioni, testi, letture e rimandi per approfondimenti. Ci piace
pensare che questo glossario possa assumere tante forme quante saranno le
mani e le teste che incontrerà.
Cosa abbiamo progettato?
Con questo terzo quesito illustriamo questo “prodotto” nella sua globalità.
Abbiamo progettato un opuscolo che si compone di 100 parole. Come abbiamo già accennato, non pensiamo che siano tutte le parole possibili, né che
descrivano in modo completo il panorama di riferimenti dell’orientamento. Siamo
partiti da un gioco di parole per toccare con mano quanto l’universo delle rappresentazioni di cosa sia e cosa significhi questo tema per le persone sia variegato, confuso, e spesso indistinto. Visto che non ha senso quantificare le parole, ma è più interessante provare a riconoscerle all’interno di un dominio più vasto di approcci e modelli concettuali, abbiamo deciso di operare una selezione
di queste parole, ritoccando qua e là il lessico comune emerso dai nostri intervistati, per collocarle dentro le quattro categorie richiamate precedentemente.
Ogni categoria viene raffigurata nel testo come la tessera di un puzzle, di colore diverso, volta a rappresentare l’intreccio e l’intersezione tra le varie voci che
compongono l’intero glossario.
All’interno di ciascuna categoria, le parole sono presentate in ordine alfabetico, mentre un indice generale a fine volume offre la possibilità di individuare tutte le possibili voci del “glossario”. Inoltre, poiché ogni tentativo di categorizzazione si presta a possibili semplificazioni o imprecisioni, nel testo si propongono numerosi rimandi e collegamenti (indicati con l’abbreviazione cfr. →)
Le definizioni sono il frutto di un’elaborazione sintetica di quanto proposto nella letteratura specialistica e possono variare in termini di lunghezza e
articolazione. Accanto ad ogni voce abbiamo inserito, là dove possibile, la relativa traduzione del termine in inglese e in francese. Tuttavia, al riguardo, è importante segnalare che spesso i significati attribuiti ai diversi termini nelle diverse lingue non sono sovrapponibili, o, ancora, in alcuni casi, per indicare lo
stesso concetto si usano voci completamente diverse, o, in non pochi casi, i
termini, facendo riferimento a una realtà esclusivamente italiana, non sono
neanche traducibili. Pertanto ci scusiamo in anticipo per eventuali non volute imprecisioni.
Nella sezione conclusiva abbiamo previsto una piccola rubrica dal titolo “Le
parole dell’orientamento: la mia rubrica” dove è possibile segnalare annotazioni, osservazioni e appunti, o anche, arricchire il “glossario” con altre parole che
qui non sono state proposte.
A chiusura del volume, è proposta una bibliografia di riferimento che ha guidato la stesura delle definizioni e che può costituire una fonte utile per letture e approfondimenti, anche in Internet.
9
LE DIMENSIONI E GLI OGGETTI DI LAVORO
LA PRIMA TESSERA DEL PUZZLE
LE DIMENSIONI E GLI OGGETTI DI LAVORO,
OVVERO DI CHE COSA SI OCCUPA L’ORIENTAMENTO.
Chi lavora nel campo dell’orientamento ha a che fare con persone. Con le
loro storie, le loro idee e opinioni, i loro desideri e bisogni e non può fare a meno di esplorare il complesso mondo degli atteggiamenti e dei valori. Ma non
solo.
A seconda dell’approccio di intervento, del tipo di domanda che si pone all’esperto di un determinato servizio oppure di un altro, e delle possibilità di percorsi e strumenti che si possono mettere in campo, sarà differente l’insieme di
dimensioni e oggetti di lavoro che si tratteranno. Quindi, per rispondere a una
domanda che spesso ci pongono i nostri interlocutori, “di che cosa si occupa
l’orientamento?”, la prima categoria, qui rappresentata con una tessera di
puzzle rossa, ha come finalità proprio quella di presentare una gamma possibile di questi “oggetti di lavoro”.
Delle quattro, è la categoria più “tecnica”, che forse potrebbe interessare meno i nostri interlocutori, ed è anche per questo che abbiamo scelto di adottare un linguaggio specialistico, anche se semplificato. Non sarà inutile dire che
il tentativo di sintesi spesso porta con sé un’eccessiva riduzione della complessità e della profondità dei temi trattati. Si tratta di uno sforzo che agli esperti del
settore potrà risultare superfluo, ma che può essere molto utile ai non addetti ai lavori, contribuendo a chiarire il panorama teorico-concettuale dentro il quale ci muoviamo.
11
LA PRIMA TESSERA DEL PUZZLE
La scelta dei termini che compongono questa categoria è stata operata sulla base di quelli raccolti dal campione di persone, esperte e non esperte del settore, intervistate nella fase iniziale di progettazione dell’opuscolo. Molte delle
parole proposte rinviano al campo di indagine della psicologia, o meglio, delle molte psicologie che convergono nell’ambito dell’orientamento. Siamo consapevoli che uno studioso del mercato del lavoro, un economista, un sociologo o un pedagogista potrebbero non ritrovare completamente, nella scelta operata o nella trattazione proposta, i propri riferimenti disciplinari. Dunque altre
parole potranno essere aggiunte nella sezione conclusiva dell’opuscolo, sulla
base della nostra idea di comporre un glossario in divenire.
Abbiamo necessariamente optato per una selezione, che probabilmente rispecchia solo in parte i diversi ambiti di intervento dell’orientamento oggi. Infatti,
occuparsi di un giovane studente alle prese con la scelta degli studi o di un adulto in transizione che sta cercando lavoro rinvia a questioni e costrutti certamente differenti, che potranno non essere qui ritrovati in tutte le loro sfumature e
declinazioni. Tuttavia, crediamo che sia l’insieme delle quattro categorie a tener conto dei molti termini che pur afferendo a discipline diverse dialogano tra
loro in tema di orientamento scolastico e professionale.
È doveroso evidenziare che, accanto ad alcune parole si ritrova la specificazione professionale, a indicare che il taglio che si è dato alla definizione proposta chiama in causa principalmente le questioni del lavoro e della professionalità.
Segue l’elenco alfabetico delle voci proposte in questa sezione (prima tessera del puzzle).
Abilità
Aspettativa
Atteggiamento
Attitudine
Attribuzione causale
Autoefficacia
Autonomia
Autostima
Biografia/autobiografia
Cambiamento
Capacità
Carattere
Carriera
Ciclo di vita
Competenza/competenza professionale
Conoscenze/conoscenze professionali
Coping
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LE DIMENSIONI E GLI OGGETTI DI LAVORO
Equilibrio tra gli ambiti di vita (conciliazione tra i diversi ambiti di vita)
Gestione dello stress
Gestione delle differenze culturali
Identità/identità professionale
Immagine di sé
Imprenditorialità
Interessi/interessi professionali
Locus of control
Motivazione/motivazione al lavoro
Personalità
Pianificazione (competenze di)
Problem solving
Processo decisionale
Profilo professionale
Progetto/progetto professionale
Prospettiva temporale
Scelta
Scopo
Soddisfazione personale e professionale
Sostegno percepito
Stereotipi
Stile cognitivo
Transizione/transizione professionale
Tratto di personalità
Valori professionali
13
LA PRIMA TESSERA DEL PUZZLE
Abilità (ingl. ability, fr. habileté): particolare destrezza e/o particolare efficacia con cui
una persona esegue una determinata attività.
Talvolta questa parola è utilizzata come sinonimo del termine capacità, ma più frequentemente essa viene utilizzata per esprimere un
livello superiore, in quanto fa riferimento al
modo con cui si eseguono certe azioni mettendo in relazione in maniera ottimale le proprie
capacità con le richieste dell’ambiente.
Secondo alcuni approcci il concetto di abilità
è più vicino a quello di expertise in quanto si
tratterebbe di saper integrare strategicamente diverse capacità in funzione di un compito
specifico (cfr.→capacità).
Aspettativa (ingl. expectation, fr. expectative): esito anticipato nell’immaginazione di
una probabile situazione. Nell’ambito dell’apprendimento sociale, le aspettative funzionano come fattori predittivi del comportamento
in quanto guidano la scelta dei comportamenti più adatti alle situazioni. Esse mettono
in relazione il comportamento con il risultato
(conseguenza) più apprezzabile dal punto di
vista del soggetto, facendo appello alle passate esperienze di apprendimento. Si distinguono due tipi di aspettative: le “aspettative generalizzate”, che riguardano i probabili risultati di
un certo comportamento e fanno riferimento
all’esperienza passata o a situazioni analoghe; le “aspettative specifiche”, le quali segnalano che in una determinata situazione a un
certo comportamento seguirà quel particolare risultato (rinforzo).
Nell’ambito della psicologia del lavoro il
concetto di aspettativa è associato a quello di
motivazione. In quest’ottica la prestazione di
un individuo è in accordo con i risultati attesi
delle proprie azioni e del valore associato ai
singoli risultati.
Atteggiamento (ingl. attitude, fr. attitude): in generale, modo soggettivo relativamente costante di comportarsi o di pensare.
14
Note
N o t e ee osservazioni
o sser v azi o n i
LE DIMENSIONI E GLI OGGETTI DI LAVORO
Attraverso gli atteggiamenti, le persone esprimono il loro favore o sfavore nei confronti di
una cosa, situazione o evento. Non sono direttamente osservabili, ma si deducono dalle
affermazioni verbali e da alcuni indici non
verbali (comportamentali). Possono cambiare nel tempo. Nello specifico, i cambiamenti di
comportamento si riflettono sugli atteggiamenti. Secondo una definizione molto diffusa in letteratura l’atteggiamento è composto
da tre componenti: cognitiva (possesso consapevole di opinioni e credenze), affettiva
(tonalità emotiva o sentimento) e conativa (disposizione all’azione).
Di particolare interesse per la pratica orientativa può essere l’atteggiamento relazionale.
Si tratta di un costrutto complesso in cui elementi cognitivi, affettivi, valutativi e conativi
spiegano scelte di valore o comportamenti.
Nella misura in cui tali elementi contribuiscono a costruire una tendenza relativamente stabile rispetto alle relazioni interpersonali, vale a dire un certo modo di concepire le relazioni e di agire di conseguenza, allora si definisce questo come “atteggiamento relazionale”.
Note e osservazioni
Attitudine (ingl. aptitude, fr. aptitude): potenziale capacità di svolgere un determinato
compito o di raggiungere un particolare obiettivo. Le attitudini sono espressione sia di fattori costituzionali che di fattori acquisiti durante la maturazione personale; alcune di esse
sembrano essere indipendenti dai processi di
apprendimento (es: le capacità sensoriali percettive), mentre altre ne sono strettamente collegate (es: il ragionamento astratto).
Il termine viene generalmente usato per indicare la potenzialità individuale di raggiungere, a partire dalla predisposizione (attitudine)
nell’eseguire un certo compito, prestazioni
sempre migliori ed efficaci, sia attraverso il normale processo di sviluppo personale, sia attraverso specifici apprendimenti. Sono considerate attitudini diverse potenzialità umane, fisi15
LA PRIMA TESSERA DEL PUZZLE
che e psichiche, che si riferiscono alle funzioni psicomotorie, percettive, verbali, mnestiche,
di ragionamento. Ognuna di queste è misurabile attraverso specifici test psico-attitudinali,
che vengono suddivisi in speciali, generali,
multipli. I test attitudinali speciali misurano la
potenzialità per una singola e limitata capacità
come quella musicale, meccanica, ecc. I test
attitudinali generali sono costruiti per determinare le potenzialità in ambiti più ampi, come
ad esempio i test di intelligenza. I test attitudinali multipli sono batterie di test nei quali si
valutano molti fattori. Molti di questi test hanno la loro applicazione elettiva nell’ambito
della selezione del personale e dell’orientamento scolastico e professionale.
Attribuzione causale (ingl. attribution
theory, fr. théorie de l’attribution): processo di
spiegazione e comprensione del mondo e
dell’agire sociale. Si fa riferimento alla teoria
dell’attribuzione causale come a quell’atto attraverso il quale una persona imputa una caratteristica (emozione, responsabilità, motivazione...) a se stesso o a un’altra persona, ovvero internamente o esternamente a sé. La
teoria dell’attribuzione si occupa quindi della
percezione di causalità dell’azione e delle sue
conseguenze sui processi di scelta e decisione degli individui. Essa ha delle forti connessioni con il modo in cui si formano le impressioni e i pregiudizi. La nascita e lo sviluppo di
questa teoria si colloca all’interno del filone di
studio della “psicologia ingenua” e al suo tentativo di descrivere e spiegare come la gente
comune si forma delle credenze e delle teorie (e produce inferenze) per poter comprendere, predire e controllare l’ambiente circostante. Grande importanza assume il concetto di
intenzione, teso a distinguere tra cause personali e cause ambientali. Se le conseguenze di
un certo comportamento sono percepite come il risultato delle intenzioni del soggetto,
quel comportamento sarà più facilmente attribuito a cause personali piuttosto che am16
Note e osservazioni
LE DIMENSIONI E GLI OGGETTI DI LAVORO
bientali.
Nel formulare un giudizio, ovvero nell’attribuire la causa di un certo comportamento, si
originano spesso errori (o biases) di diverso tipo, che evidenziano la tendenza generale delle persone a sottostimare l’impatto dei fattori ambientali e a sovrastimare i fattori personali o disposizionali (errore fondamentale
dell’attribuzione).
Nel campo dell’orientamento, grande importanza pratica assume il modo in cui le
persone spiegano i successi o i fallimenti propri e altrui. Esistono sostanzialmente due modalità di attribuzione di successo: interna o
esterna, che evidenziano la tendenza delle
persone a ricondurre il proprio successo (o fallimento) o alle proprie capacità e impegno o
alla fortuna e difficoltà del compito (cfr.→locus
of control).
Note e osservazioni
Autoefficacia (ingl. self-efficacy, fr. autoefficacité): percezione di “potercela fare”, ovvero valutazione che una persona ha di sé rispetto a specifiche richieste di azione e di fronte
a specifici compiti.
L’autoefficacia è un costrutto che rientra nel
complesso dei fenomeni che riguardano il sé
e che intervengono nel processo di creazione
di significati rispetto alle influenze del contesto, finendo, in tal modo, con l’agire sulla
motivazione e sul comportamento individuale.
L’autoefficacia si differenzia dai costrutti
di autostima e dalle credenze relative a se stessi, entrambi caratterizzati dal fatto di essere valutazioni globali che la persona formula su di
sé. Secondo Bandura (1996)2, sono tre le dimensioni lungo le quali può variare il senso di
autoefficacia:
– la grandezza: si riferisce al numero di difficoltà che la persona si considera progressivamente in grado di affrontare per
2 Bandura, A. (1996) Il senso di autoefficacia: aspettative su di sé e azione. Erickson, Trento.
17
LA PRIMA TESSERA DEL PUZZLE
portare a compimento un’azione;
– la forza: indica il convincimento con cui
una persona pensa alla propria efficacia,
vale a dire quanto si fida della propria capacità di raggiungere con successo un
obiettivo;
– la generalizzazione: esprime il grado in
cui le autovalutazioni di efficacia rispetto a specifiche prestazioni sono in grado
di influenzare le credenze di autoefficacia per compiti, azioni e situazioni simili.
Sempre secondo Bandura diversi elementi influenzano l’autoefficacia:
– l’esperienza passata, intesa come quantità di successi e fallimenti sperimentati
dalla persona;
– l’esperienza vicariante, identificata dalla
quantità e qualità degli apprendimenti
che ha maturato grazie all’osservazione
e all’imitazione;
– la capacità immaginativa, concepita come l’abilità a immaginare e anticipare
scenari ed eventi;
– la persuasione verbale, pensata come l’azione persuasiva che una fonte credibile con argomentazioni solide può produrre sulla valutazione individuale di efficacia;
– gli stati fisiologici, ovvero l’attivazione fisiologica connessa a una certa situazione;
– gli stati emozionali, ritenuti essere mediatori di determinate prestazioni e di specifiche percezioni di autoefficacia
(cfr.→autostima).
Autonomia (ingl. autonomy, fr. autonomie): capacità di un individuo di muoversi e di
orientarsi nello spazio, di effettuare azioni
semplici o complesse, di organizzare la propria
vita. È autonoma una persona in grado di
provvedere alle proprie esigenze personali e
sociali.
Nell’ambito delle teorie sull’apprendimen18
Note e osservazioni
LE DIMENSIONI E GLI OGGETTI DI LAVORO
to, può essere definita come “l’abilità di farsi
carico di un apprendimento”. Ad esempio, un
allievo può essere definito autonomo quando,
in modo indipendente, sceglie scopi, propositi e serie di obiettivi; sceglie materiali, metodi e compiti; prende decisioni e formula intenzioni organizzando e facendosi carico dei
compiti scelti; seleziona i criteri per la sua valutazione.
È utile distinguere l’autonomia collettiva,
che è fondamentalmente legata alla sfera politica, da quella personale che è di natura psichica. Ma questa differenza non impedisce che
i due concetti interagiscano3.
Note e osservazioni
Autostima (ingl. self-esteem, fr. estime de
soi): senso del proprio valore. Con questo
termine si intende il livello di valutazione di se
stessi dal punto di vista corporeo, relazionale,
sociale. La parola stima implica il concetto di
valore, ma anche il grado di considerazione
che si ha di se stessi, ovvero un processo di autovalutazione della propria adeguatezza
(cfr.→autovalutazione/autodiagnosi/autoefficacia).
L’autostima rappresenta uno degli aspetti
centrali del concetto di sé e i due termini
vengono spesso confusi. Essa è strettamente
legata alla nozione di identità e di immagine
di sé di cui costituisce una componente essenziale nel normale processo di sviluppo.
In psicologia sociale, si è soliti intendere il
senso di autostima come il frutto della valutazione degli altri (individuo, gruppo, collettività),
le cui conferme o disconferme nell’interazione sono considerate significative e necessarie
per la costruzione della propria identità e l’at3 Come scrive Ollivier (2005) “costruire l’autonomia
del gruppo contribuirà, presto o tardi, a risvegliare dei desideri e delle capacità di autonomia individuale. E lo sviluppo dei processi psichici di autonomizzazione personale finirà con lo sfociare in ripercussioni politiche” (p. 42).
Ollivier, B. (2005) Autonomia. In (a cura di) J. BarusMichel, E. Enriquez, A. Lévy, Dizionario di psicosociologia.
Raffaello Cortina, Milano.
19
LA PRIMA TESSERA DEL PUZZLE
tribuzione di valore delle azioni proprie e altrui. Alcune ricerche mostrano come le persone con un alto livello di autostima siano anche
più apprezzate e socialmente competenti.
Sebbene la parola stima abbia di per sé una
connotazione positiva, essa deve essere associata ai termini “alta” o “bassa” per rendere
comprensibile il livello che ciascuno ha dell’immagine di sé. Cambiamenti del proprio livello di autostima (alto o basso) sono riferibili alle diverse situazioni, al feed-back che l’ambiente rimanda e al sistema di aspettative circa le
proprie prestazioni.
Biografia/autobiografia (ingl. biography/life history, fr. autobiographie/récit de
vie): letteralmente, narrazione della vita di
una persona, e di fatto storia personale e professionale. Essa costituisce parte centrale di
molti percorsi di consulenza in ambito orientativo e formativo. Demetrio (1995) definisce
l’autobiografia un “viaggio formativo” attraverso il quale abbiamo occasione di “riaprire e studiare i libri della nostra biblioteca interiore”.
Molti approcci alla consulenza orientativa e di
carriera mettono al centro la narrazione della
storia del soggetto come spazio per riflettere,
ma anche per progettarsi o riprogettarsi. La storia di vita è, infatti, un insieme organizzato di
eventi, esperienze e strategie che se messo a
fuoco con attenzione e ascolto può essere fonte di grandi scoperte. È altresì importante
pensare alle diverse biografie possibili a seconda dell’oggetto del racconto, ovvero delle
esperienze che si sono sedimentate (di lavoro, di relazioni, di affetti, di felicità o sofferenze). Da un punto di vista metodologico la
raccolta di biografie non è altro che un colloquio in cui si facilita l’incontro con l’altro, mettendosi nei suoi panni e portando la propria
esperienza a testimonianza di eventi e fatti che
possono avere elementi di comunanza e di ricorrenza con quelli dell’interlocutore.
20
Note e osservazioni
LE DIMENSIONI E GLI OGGETTI DI LAVORO
Cambiamento (ingl. change, fr. changement): concetto che abbraccia diverse discipline che si occupano delle scienze umane; nell’ambito della psicologia del lavoro e dell’orientamento, è associato per lo più a una condizione evolutiva di crescita. Tale concetto va distinto da quello di transizione con il quale
spesso si sovrappone. Un cambiamento è un
trasferimento, un nuovo lavoro, la nascita di un
figlio, un nuovo capo ovvero designa una
realtà concreta, oggettiva. Una transizione, invece, rimanda a una realtà psicologica, soggettiva. Non si riferisce agli accadimenti esterni,
ma agli adattamenti interni che quegli eventi
implicano.
Avviare un percorso di cambiamento richiede apertura alla ricerca continua, alla crescita
e alla trasformazione in relazione ai contesti
possibili e ai loro mutamenti. Tutto ciò attiva
e dà voce alle cosiddette resistenze. Se in generale la resistenza è vista positivamente come comportamento/capacità di affrontare situazioni anche estreme e di perseverare, nel
caso del cambiamento assume un’accezione
negativa. Essa è considerata una “presa di
posizione” (attiva) orientata verso (contro) il
cambiamento, che è possibile collocare rispetto a un ipotetico continuum che va dal rifiuto alla promozione/guida del cambiamento stesso.
Note e osservazioni
Capacità (ingl. capability, fr. capacité): in generale, il modo di fare le cose con abilità e destrezza, anche attraverso l’uso di utensili, strumenti e tecnologie o attraverso l’espressione
di proprie risorse personali (cfr.→abilità).
Carattere (ingl. character, fr. caractère):
insieme di tendenze comportamentali e tratti distintivi che rivelano la coerenza e la tipicità
del comportamento. Nel senso comune, si
usa per indicare la natura (o appunto il carattere) di una situazione, evento o persona. Il termine ha origini antiche e generalmente si
utilizza per accentuare le connotazioni valoria21
LA PRIMA TESSERA DEL PUZZLE
li di una persona (buona o cattiva). In passato si potevano rintracciare al suo posto le nozioni di temperamento o costituzione, attualmente poco usate. Oggi al termine carattere
si preferisce utilizzare quello di personalità, più
complesso ma allo stesso tempo anche più facilmente descrivibile. Tuttavia non esistono
criteri oggettivi che impongono di utilizzare un
termine piuttosto che l’altro, in quanto entrambi si ritrovano nella letteratura specialistica
con un utilizzo intercambiabile, soprattutto
nell’ambito della psicopatologia.
In ottica fenomenologica, il carattere risulta essere la parte comprensibile e visibile
dell’essere umano, infinitamente più complesso e inconoscibile. All’interno della psicoanalisi, sono state molte le interpretazioni offerte al concetto di carattere, inteso di volta in volta come: insieme di atteggiamenti, risultante
conflittuale tra due volontà opposte, corazza
e indurimento cronico dell’io. Nell’ambito della psicologia dell’orientamento e del lavoro il
concetto di carattere è strettamente assimilato a quello di personalità che tende a valorizzare il soggetto nella sua globalità
(cfr.→personalità).
Carriera (ingl. career, fr. carrière): storicamente definita come un percorso “evolutivo”
di tipo verticale o comunque contraddistinto
da tappe prefissate. Oggi, anche alla luce delle profonde trasformazioni del lavoro e delle
sue modalità organizzate, la carriera appare
sempre più simile a un “caos” e differente dall’immagine di crescita vocazionale. È più convincente guardare alla carriera come a un
processo di apprendimento continuo e permanente in cui è centrale saper riflettere sull’esperienza e saper gestire le situazioni dinamiche
in modo da sapersi anche auto-orientare
(cfr.→orientamento lungo tutto l’arco della
vita). In generale, l’idea di carriera abbraccia
una cornice di tempo più ampia rispetto al termine scelta occupazionale: include attività
pre-professionali, percorsi formativi e attività
22
Note e osservazioni
LE DIMENSIONI E GLI OGGETTI DI LAVORO
post-professionali.
Pensando in termini di carriera lavorativa si
è soliti individuare cinque tappe, ognuna delle quali è fonte di possibili problemi: ingresso,
socializzazione, sviluppo, crisi di mezza età, prepensionamento. Ogni momento di passaggio
è contrassegnato da una più o meno marcata diminuzione del livello di soddisfazione
personale e da un ridimensionamento delle
proprie aspettative (cfr.→transizione).
Note e osservazioni
Ciclo di vita (ingl. life cycle, fr. cycle vital):
percorso evolutivo individuale comprendente
l’intero arco di vita. Il processo di crescita e maturazione, che va dall’infanzia all’età senile, si
accompagna a continue fasi di apprendimento e sviluppo di nuove competenze sociali e relazionali. In letteratura si rintracciano molti
modelli interpretativi dello sviluppo umano, il
più noto dei quali è quello di Erikson (1982),
che concepisce il ciclo di vita individuale articolato in otto stadi o età. Ogni stadio rappresenta una sfida per l’individuo, perché lo espone a una situazione di conflitto e crisi da affrontare e risolvere per progredire a quello successivo. In quest’ottica, si collocano molti autori
che sottolineano il carattere gerarchico del
percorso di sviluppo associato ai compiti da affrontare. Tralasciando le prime fasi di crescita,
a cui è dedicata molta letteratura in psicologia
e pedagogia, è in continuo aumento l’interesse verso l’età adulta come oggetto di studio e
di riflessione. La condizione adulta si caratterizza, in particolare, per il ruolo di primo piano che assume la dimensione lavorativa. Essa
risulta strettamente legata al continuo processo di cambiamento individuale e al tema delle transizioni, a come sono percepite, vissute
e rielaborate all’interno della propria identità
personale e professionale. In proposito, intervengono diversi fattori: condizionamenti infantili, valori, aspettative, progetti di vita, influenze esterne.
Il progressivo interesse per l’età adulta trova corrispondenza nel proliferare di interven23
LA PRIMA TESSERA DEL PUZZLE
ti a carattere formativo, orientativo e consulenziale per lo sviluppo di carriera o la scelta
professionale (cfr.→ bilancio di competenze). In questo filone di intervento trova ampia
diffusione l’approccio narrativo e autobiografico, teso in particolare a recuperare e valorizzare le storie di vita delle persone.
Competenza/Competenza professionale (ingl. competence, competency, fr. compétence): intesa al singolare, in modo anche intuitivo, la competenza fa riferimento all’expertise del soggetto, al suo patrimonio di esperienza professionale, la cui valutazione interviene
sugli sviluppi di carriera. Essa è diversa dalla
prestazione lavorativa, che fa riferimento ai risultati di lavoro e che incidono sul piano delle gratifiche e della retribuzione. In dettaglio,
la competenza professionale si compone: dell’insieme delle caratteristiche legate alla posizione organizzativa e di lavoro; dell’insieme
delle caratteristiche personali e del contesto
che si costruiscono ed evolvono attraverso
l’esperienza e il confronto sociale; dell’insieme
delle qualità e delle doti delle persone che può
essere trasferito in contesti diversi (il cosiddetto potenziale).
Nonostante esistano molte definizioni,
quando si pensa alle competenze al plurale si
fa riferimento a un insieme di elementi/dimensioni che concorrono all’efficacia di un comportamento professionale. In quest’accezione,
l’idea di competenza è finalizzata all’azione ed
è intrecciata alla capacità di fare e alla conoscenza delle situazioni e dei contesti.
Conoscenze/Conoscenze professionali
(ingl. know-how, fr. connaissances): l’insieme
dei saperi, dei contenuti, delle informazioni e
delle nozioni acquisite nei vari contesti di vita. Sono le cose che si sanno, anche se non tutte si traducono in pratica o hanno una rilevanza nell’attività di lavoro. Le conoscenze professionali sono i saperi richiesti dalla propria
professione con cui poi si integrano i contenu24
Note e osservazioni
LE DIMENSIONI E GLI OGGETTI DI LAVORO
ti derivati dalla cultura generale e dalla propria
organizzazione. Nella letteratura specialistica
si è soliti distinguere due tipi di conoscenze:
quelle dichiarative e quelle procedurali. La
conoscenza dichiarativa si esprime a parole ed
è consapevole, mentre quella procedurale è di
tipo pratico e si esprime attraverso azioni o
esecuzioni di compiti.
Entrambe sono importanti in quando costituiscono parti integranti della expertise di un
soggetto al lavoro.
Note e osservazioni
Coping (ingl. coping, fr. coping): capacità di
“far fronte” alle situazioni; la definizione più citata lo descrive come: “… uno sforzo cognitivo e comportamentale in costante cambiamento per gestire specifiche richieste esterne
o interne che il soggetto valuta possano mettere alla prova o eccedere le risorse della
persona…” (Lazarus, Folkman, 1984, p. 141)4.
Il numero di azioni di coping (inclusi pensieri e sentimenti) che le persone usano per
gestire le proprie preoccupazioni è molto ampio: la gamma va dal raccogliere informazioni all’esaminare le cose da fare e correre il rischio, all’ignorare il problema. Altre strategie
di coping prevedono il ricorso ad aiuti esterni,
al supporto sociale o alla “fuga” in comportamenti di natura rassicurante e consolatoria.
Folkman e Moskowitz (2000)5 individuano
alcuni tratti distintivi del coping:
– il coping ha molte funzioni, includendo
(ma non limitandosi a) la regolazione dello stress e la gestione delle sue cause;
– il coping è influenzato dalle caratteristiche valutate del contesto stressante, inclusa la sua controllabilità;
– il coping è influenzato dalle disposizioni
personali, tra le quali, in particolare, l’ottimismo, il nevroticismo e l’estroversione;
4 Lazarus, R.S., Folkman, S. (1984) Stress, appraisal
and coping. Springer, New York.
5 Folkman, S.K., Moskowitz, J.T. (2000) Positive affect
and the other side of coping. American Psychologist,
55, pp. 647-654.
25
LA PRIMA TESSERA DEL PUZZLE
– il coping ha come obiettivo quello di
elevare il benessere personale, pur se
non sempre le strategie adottate sono efficaci, nel breve o nel lungo periodo.
L’efficacia delle strategie di coping (e, nel
lungo periodo, degli stili) messe in atto dal singolo è data dal benessere fisico ed emotivo
che tali strategie consentono alla persona di
sviluppare e mantenere.
Equilibrio tra gli ambiti di vita/Conciliazione tra i diversi ambiti di vita (ingl. work-life balance, fr. équilibre entre travail
et vie professionnelle): con questa locuzione
si intende l’insieme delle strategie che la persona mette in atto per costruire dal suo punto di vista un migliore equilibrio tra i diversi ambiti della sua vita, con un’attenzione particolare alla relazione tra vita professionale e vita
personale. Gli studi specifici, infatti, evidenziano come questi due contesti siano spesso in
conflitto. Tale conflitto si creerebbe, principalmente, intorno a due temi: il tempo richiesto da ciascun ruolo; la responsabilità richiesta da ciascun ruolo. Rispetto alla prima
variabile, l’attenzione va focalizzata sulle professioni e sui ruoli di responsabilità oppure a
quei contesti organizzativi nei quali il tempo
trascorso al lavoro acquisisce elevata importanza come segnale tangibile della disponibilità
della persona, decisiva per eventuali progressioni professionali. Rispetto alla seconda variabile, diviene importante capire quanto, nel
lavoro così come negli impegni extralavorativi, la persona percepisce una responsabilità
esclusiva oppure sente di poterla condividere
con altri. In questo senso, è importante evidenziare come l’invasione degli impegni di un
ambito di vita in un altro non è solo connessa al fare concretamente qualcosa, ma può
connotarsi anche come preoccupazione eccessiva o ansia: quando, da un punto di vista strettamente psicologico, “ci si porta il lavoro a casa” oppure “la famiglia al lavoro” (cfr.→politiche per le pari opportunità).
26
Note e osservazioni
LE DIMENSIONI E GLI OGGETTI DI LAVORO
Gestione dello stress (ingl. stress management, fr. gestion du stress): tema che rappresenta un ambito fertile di contributi e di studio nei gruppi e nelle organizzazioni e le cui
definizioni, che si rintracciano in letteratura, sono molteplici. Il concetto di stress è stato analizzato principalmente in senso fisiologico e poi
anche sotto il profilo psicologico, e sono state fornite molte definizioni di stress: esso è una
caratteristica individuale (nel senso che persone diverse, in situazioni simili, reagiscono, in
termini di stress, in modo differente), tende ad
avere valenza negativa (per contro la letteratura evidenzia anche una forma di eu-stress,
ossia di “attivazione positiva”) ed è il risultato
di modalità di fronteggiamento inadeguate.
In generale, lo stress può essere definito come uno stato di tensione intenso, tale da indurre l’attivazione di risposte difensive di adattamento per far fronte a stimoli (detti stressor)
spiacevoli o piacevoli, interni o esterni. Gli
agenti stressanti possono essere di diverso tipo: fisici, emotivi, tossici. Negli anni più recenti lo stress occupazionale è divenuto oggetto
di particolare interesse, perché sembra avere
una forte influenza su molti aspetti dell’efficacia personale al lavoro. Nonostante forti differenze individuali di reazione allo stress, alcuni eventi, potenzialmente stressanti per la
maggior parte delle persone, sono classificati facendo riferimento alle seguenti categorie:
perdite, danni o minacce di un danno, frustrazione di un bisogno.
Tra le fonti di stress, in un contesto lavorativo, si possono indicare: i fattori intrinseci al
lavoro, il ruolo manageriale, la relazione con
altre persone, la carriera, il clima e la struttura organizzativa, la relazione tra il lavoro e la
vita familiare e, più in generale, personale.
Tra le caratteristiche dell’individuo che
hanno un’influenza significativa sullo sviluppo
dello stress va sicuramente citato il dinamismo,
l’ambizione, l’attivazione comportamentale e
il locus of control (cfr.→locus of control).
Note e osservazioni
27
LA PRIMA TESSERA DEL PUZZLE
Gestione delle differenze culturali (ingl.
diversity management, fr. gestion des différences culturelles): concetto interpretativo ed
applicativo sulla differenza di genere che si pone all’attenzione degli studi organizzativi in maniera sempre più dirompente nel corso degli
anni novanta, dando origine a numerose ricerche e filoni di intervento orientati a una gestione delle differenze (di genere, di età, di nazionalità, di cultura) più attenta e consapevole.
Il concetto di differenza ha una duplice
accezione: da un lato è un insieme di qualità
che distingue le persone, le situazioni, le emozioni, i comportamenti; dall’altro, è ciò che risulta dalla sottrazione da qualcos’altro (persona o cosa che sia). Apprendere dalla differenza, ossia attribuire un valore all’altro, sia positivo sia negativo, richiede di saper prendere
una posizione e darsi una collocazione rispetto a questo confronto.
Tra le molte differenze esistenti, un ambito particolare è quello delle differenze culturali. Esse si rintracciano anche nei luoghi di lavoro e fanno riferimento sia ad aspetti organizzativi, sia ad aspetti etnici/geografici. In entrambi i casi, i protagonisti si confrontano con una
diversità profondamente radicata negli usi e
costumi di altri “popoli” o contesti. Occorrono,
quindi, diversi equilibri: bisogna saper leggere molto attentamente la realtà prima di giudicarla, soppesare con accuratezza gli eventuali stereotipi, e infine evitare di appiattire le differenze.
Saper gestire le differenze, nel senso di riconoscerle e trattarle (non negarle) è, dunque,
fondamentale in qualsiasi processo di consulenza orientato alla crescita e allo sviluppo delle persone.
Identità/Identità professionale (ingl. identity, fr. identité): organizzazione integrata e
soggettiva della concezione interna di sé legata al senso di esistere e di essere di un individuo. L’identità di una persona è costituita da
una parte attiva che conosce, l’io soggetto, e
28
Note e osservazioni
LE DIMENSIONI E GLI OGGETTI DI LAVORO
da una parte che è conosciuta come oggetto,
il me. Il termine identità è utilizzato prevalentemente nell’ambito delle scienze sociali di
scuola europea, mentre nella cultura statunitense è maggiormente diffuso quello di self
(sé). In psicologia, il concetto di identità si trova spesso associato o confuso con quello di sé.
Generalmente, in letteratura, si utilizza la nozione di sé in un’ottica intraindividuale e quella di identità in una prospettiva essenzialmente relazionale. Attualmente si assiste a un
tentativo di integrazione tra i due orientamenti per cercare di superare la dicotomia tra
il livello psichico e quello sociale. Entrambi rimandano comunque al soggetto e alla sua
esperienza personale, a differenza della nozione di personalità, che esalta l’aspetto di ricostruzione obiettiva da parte dell’osservato.
L’identità è solitamente concepita come costruzione e processo di sviluppo sotteso all’agire
individuale e sociale; è in particolare la scuola dell’interazionismo simbolico a definire l’identità come il frutto dei rapporti sociali con
gli “altri” significativi. Essa è modificabile a
seconda dei diversi contesti di esperienza e di
azione, è plurima perché in costante rapporto con altri, è dinamica perché in continuo
adattamento. Un tipo di identità è quella professionale che lega insieme persona e situazione attraverso lo sviluppo di carriera, i processi di transizione, la costruzione della propria
storia lavorativa e organizzativa. Bisogna dire
che in passato il concetto di identità professionale era ancorato a nuclei di conoscenze,
competenze e valori (culturalmente intesi)
sufficientemente consolidati e stabili nel tempo; tutto ciò dava al soggetto un’autoconsapevolezza “forte” del sé professionale, sia a livello individuale, sia a livello di gruppo (in quanto membro di una comunità professionale in
cui vengono condivise modalità di azione e di
interpretazione della realtà). Adesso, invece
(parallelamente alle richieste di flessibilizzazione provenienti sia dalle aziende, sia dai mutamenti socio-economici), si va definendo sem-
Note e osservazioni
29
LA PRIMA TESSERA DEL PUZZLE
pre di più un concetto di identità professionale in cui è particolarmente importante possedere capacità dinamiche tali da saper collegare elementi salienti del proprio contesto lavorativo in maniera dialetticamente articolata.
Immagine di sé (ingl. self-image, fr. image
de soi): processo psicologico legato all’organizzazione della personalità e, in particolare,
al modo peculiare con cui si costruisce la nostra identità. In altre parole, è come ci si vede,
cosa si pensa di sé e si è capaci di fare, ma anche come gli altri ci vedono.
È da sottolineare come la percezione di se
stessi dipenda significativamente dalle prime
esperienze di relazione e di vita familiare che
si sperimentano. Il rapporto con le figure genitoriali e con il contesto di appartenenza ha
un ruolo fondamentale nell’incanalare i bisogni fondamentali verso lo sviluppo di un’adeguata immagine di sé. L’immagine di sé riflette sempre il rapporto tra persona, ambiente e
comportamento (Bandura, 1997). Tale relazione influenza l’identità, i processi di autostima
e la percezione che abbiamo degli eventi. In
particolare, è da evidenziare come un’equilibrata immagine di sé può consolidarsi se il sistema di autoregolazione della personalità
risulta efficace. Infatti, tale immagine è fondamentalmente legata alle nostre aspettative, ai
timori che queste possano non realizzarsi e alle conseguenze attese. L‘immagine tende a
consolidarsi in modo sano quando si sviluppa
un equilibrio tra aspettative e obiettivi, tra bisogni e condizioni esterne, tra aspirazioni e
realizzabilità delle stesse.
Imprenditorialità (ingl. entrepreneurship,
fr. entrepreneuriat): principio definito nel Libro
Verde L’imprenditorialità in Europa (Commissione delle Comunità Europee, 2003)6 in-
6 Scaricabile dal sito http://ec.europa.eu/enterprise/
entrepreneurship/green_paper/green_paper_final_it.pdf
30
Note e osservazioni
LE DIMENSIONI E GLI OGGETTI DI LAVORO
nanzitutto come uno stato mentale; in particolare “si tratta della motivazione e della capacità del singolo, da solo o nell’ambito di
un’organizzazione, di riconoscere un’occasione e di trarne profitto al fine di produrre
nuovo valore o il successo economico” (p.
6). Per trasformare in successo un’iniziativa imprenditoriale è dunque necessaria la capacità
di combinare creatività o innovazione con
una sana gestione e di saper adattare un’impresa per ottimizzarne lo sviluppo in tutte le fasi del suo ciclo di vita.
Possedere un’idea o un sogno, e verificare se è realizzabile, rappresenta infatti solo il
punto di partenza di chi desidera esordire
come soggetto imprenditoriale. L’aspetto importante è accompagnare le persone lungo un
percorso, di analisi e di riflessione, finalizzato
a sviluppare o, più semplicemente, a utilizzare la propria creatività: far emergere aspetti della personalità, valori e interessi, che possano
facilitare l’individuazione delle idee più coerenti con il proprio profilo professionale (cfr.→profilo professionale).
Note e osservazioni
Interessi/Interessi professionali (ingl.
professionals interest, fr. intérêts professionnels): preferenze o rifiuti per determinate attività lavorative, accademiche o del tempo libero (es. “preferisco guardare la televisione
piuttosto che leggere un libro; lavorare all’aperto invece che in una stanza”). Una delle numerose definizioni degli interessi li definisce come “un atteggiamento di valenza positiva
verso determinati oggetti, situazioni, attività,
che si sviluppa nell’interazione tra individuo
ed ambiente” (Castelli, 1996). Insita in questa
definizione è l’idea che l’interesse coinvolga
componenti cognitive, affettive e comportamentali dell’individuo. Il concetto si ritrova
principalmente nella letteratura sociologica
e pedagogica, con molteplici sfumature semantiche: bisogno, intenzione, motivazione,
desiderio. Gli interessi rispecchiano una valutazione che l’individuo opera nei confronti
31
LA PRIMA TESSERA DEL PUZZLE
degli oggetti a cui si rivolge, i quali in questo
senso possono suscitare attrazione o repulsione. Secondo alcuni, coincidono con gli oggetti che si desidera e che si cerca di ottenere.
Possono essere di vario tipo: individuali, collettivi, trascendentali, sociali; hanno sempre
una certa durata e intensità legata a fattori soggettivi o ambientali-culturali. Gli interessi influenzano lo sviluppo della personalità, perché
accompagnano la crescita personale dall’infanzia all’età adulta sotto forma di hobby, passioni sportive o culturali, diventando oggetto di
studio specifico della psicologia dell’apprendimento e dell’orientamento scolastico o professionale. Esistono, in particolare, questionari di interessi finalizzati a valutare le preferenze in una certa varietà di attività come il Kuder
Preference Record o lo Strong-Campbell
Interest Inventory.7
Locus of control (ingl. locus of control, fr.
locus of control): letteralmente, la fonte percepita del controllo del comportamento. Indica
cioè, le credenze che un individuo possiede rispetto alle proprie capacità di avere un impatto sull’ambiente e sul grado di controllo che
può esercitare sugli effetti delle proprie azioni. Il costrutto di locus of control si lega a
quello di attribuzione causale: Heider (1958)8
ha proposto una classificazione di quest’ultima basata sul locus of control. La distinzione
prevalente è tra locus of control interno o
esterno alla persona. Per quanto riguarda gli
stili attributivi, di conseguenza, è possibile distinguere tra eventi la cui causa è attribuita a
cause interne al soggetto (impegno e abilità)
ed eventi la cui causa è attribuita a fonti ester7 Per un approfondimento si legga Pace F., Lipoma M.,
Lo Presti A. (2005). Strong-Campbell Interest Inventory.
In G. Sprini (a cura di). Gli interessi e la loro misurazione.
Proposte teoriche e psicometriche dai pedagogisti del
Settecento ai giorni nostri, FrancoAngeli, Milano.
8 Heider, F. (1958) The Psychology of Interpersonal
Relations. John Wiley & Sons, New York. Trad. It. Psicologia
delle relazioni interpersonali. Il Mulino, Bologna, (1972).
32
Note e osservazioni
LE DIMENSIONI E GLI OGGETTI DI LAVORO
ne (compito, situazione, fortuna, altri).
In altri termini, il controllo interno corrisponde alla percezione che gli eventi positivi/negativi siano conseguenza delle proprie azioni,
mentre il controllo esterno riguarda la percezione che gli eventi positivi/negativi non siano in relazione con il proprio comportamento. Le attribuzioni legate al successo o al fallimento in una determinata situazione hanno
sia un carattere personale (sé) che ideologico
(sistema sociale).
La percezione del proprio locus of control
sembra infine strettamente collegata alle modalità di reazione di fronte alle situazioni di
stress: più le persone sentono di avere il controllo, minore è la percezione di stress.
Note e osservazioni
Motivazione/Motivazione al lavoro (ingl. motivation, fr. motivation): processo o dinamismo interno che interviene a dirigere e
guidare l’agire umano e animale. Il concetto
riveste grande importanza in psicologia, in
quanto “spinta” o “energia” alla base del comportamento e di una sua possibile spiegazione. In letteratura si rintracciano numerose definizioni a seconda delle scuole e dei modelli teorici assunti. Associato a questo termine si
trova storicamente quello di bisogno, messo
in secondo piano dalle attuali linee teoriche a
favore di quelli di meta e scopo. In quest’ottica, assumono particolare importanza le nozioni di emozione e cognizione, che si legano
strettamente all’intensità e alla direzione del
sistema motivazionale. È possibile rintracciare molti tipi di motivazioni (semplici, complesse, primarie, secondarie) in relazione ai diversi oggetti a cui si legano. La motivazione non
è trattabile in modo unitario, ma è il risultato
dinamico dell’interazione di molti fattori, tra cui
il livello di bisogno, il valore incentivante dell’obiettivo, il sistema di aspettative, gli elementi inconsci, ecc. Per quanto riguarda la motivazione al lavoro si fa riferimento alla definizione di Quaglino (1999): “insieme di fattori
che rendono conto dell’impiego di energie psi33
LA PRIMA TESSERA DEL PUZZLE
cofisiche dell’individuo nell’attività lavorativa” (p. 25).
Personalità (ingl. personality, fr. personnalité): risultante complessa e dinamica di caratteristiche psichiche, fisiche, cognitive e comportamentali che contraddistingue un individuo da
un altro. Il tema della personalità rappresenta
un capitolo classico fondante la psicologia di
tutti i tempi; fornirne una definizione esaustiva e sistematica non è compito facile. In letteratura si rintracciano molti sinonimi che hanno segnato lo sviluppo concettuale e terminologico della psicologia della personalità e delle differenze individuali, al cui interno convergono diverse specializzazioni e indirizzi teorici. Carattere, temperamento, costituzione, tipo,
disposizione, tratto, rappresentano di volta in
volta elementi esplicativi all’interno di un certo filone. Si è soliti affermare che la nozione di
personalità è un costrutto ipotetico, i cui confini non precisano una particolare qualità individuale, bensì un campo di indagine e un insieme di problemi. Caratteristica comune a
questo esteso ambito di studio è il tentativo di
formulare ipotesi teoriche e strategie di ricerca sull’idea di sviluppo e di adattamento umano. È possibile rintracciare l’origine degli studi
sulla personalità tra la fine del diciannovesimo
e l’inizio del ventesimo secolo, nell’ambito
della psicopatologia e dei reattivi di misurazione dell’intelligenza, con l’intenzione di differenziare la normalità dalla devianza. La nozione di
istinto come impulso naturale e innato, caratteristico di una specie, lascia successivamente
il posto a una visione più complessa e processuale della personalità. La ricerca di differenze
si orienta tra quello che è innato e ciò che è appreso o può essere appreso (cfr.→carattere).
Pianificazione (competenze di) (ingl.
planning skills, fr. compétences de planification): operazione legata a diverse attività, non
solo di lavoro, che implica una dimensione
creativa e progettuale. Essa si compone di al34
Note e osservazioni
LE DIMENSIONI E GLI OGGETTI DI LAVORO
cuni passaggi logici volti a comporre una sorta di ciclo consecutivo di operazioni che partono dall’analizzare le opportunità, identificare un obiettivo, esplorare le opzioni e selezionare quella migliore per arrivare a stendere un
piano d’azione, implementarlo e valutarlo.
Per ognuna di queste operazioni sono state
messe a punto, in particolare nelle scienze cognitive, diverse tecniche di analisi e valutazione. Da quelle più razionali (analisi costi/benefici) a quelle più creative (brainstorming). A
buone competenze di pianificazione si associano solitamente buone competenze di organizzazione e gestione del tempo.
Note e osservazioni
Problem solving (ingl. problem solving, fr.
résolution de problèmes): risolvere problemi
fa parte del nostro pensare e agire quotidiano.
Con il termine problem solving si intende
un’operazione cognitiva complessa che richiede la modulazione e il controllo di molte abilità mentali, sociali e relazionali. Generalmente
il problem solving viene associato allo sviluppo delle abilità logico-matematiche di risoluzione di problemi, ma negli ultimi anni è stato sempre più utilizzato per riferirsi allo studio
delle abilità e dei processi implicati nell’affrontare problemi di ogni genere (da quelli pratici e organizzativi, a quelli comunicativi e relazionali) in modo positivo ed efficace. Quindi,
il problem solving e il metodo della ricerca e
della scoperta, dal quale il problem solving trae
procedure e presupposti teorici, sono approcci che possono comunemente essere applicati nelle diverse aree della vita.
Tra le molte tecniche di problem solving si
possono citare: le prove ed errori, il pensiero
laterale, il brainstorming, le analogie. Tutte
queste tecniche richiedono anzitutto di analizzare la situazione per identificare il problema
e farne una diagnosi capace di individuare anche le cause. Il passo successivo è quello di
ideare e definire potenziali strategie alternative per arrivare alla scelta della soluzione, e,
dunque, al cuore del processo decisionale.
35
LA PRIMA TESSERA DEL PUZZLE
Ogni risoluzione di problemi comporta anche
il saper gestire situazioni impreviste o incerte,
e quindi valutare gli eventuali rischi oltre che
i risultati raggiunti.
Processo decisionale (ingl. decision
making, fr. prise de décision): attività di ragionamento che implica la necessità di compiere una scelta. Esso inizia quando sono sconosciuti i criteri di scelta, o quando non si conoscono le alternative, e termina quando si compie una scelta. Il processo di presa di decisione è dunque potenzialmente sempre legato a
un’incertezza, ovvero ai rischi e ai benefici
che ne possono derivare.
Tale attività mentale o computazionale
(ovvero basata su calcoli), attivata in assenza
o carenza di dati e informazioni, è complessa
e può essere fonte di difficoltà. Per questo sono nate, soprattutto nell’ambito degli studi organizzativi, specifiche tecniche di decision
making basate sulla ripartizione di competenze. Queste tecniche insegnano a stendere
la matrice dei compiti e delle responsabilità,
a definire le procedure gestionali e organizzative, gli strumenti di controllo e le relative
azioni correttive.
Occorre precisare che non tutti i processi
decisionali conducono a una decisione finale.
Il processo richiede spesso decisioni parziali
che portano a suddividere il problema decisionale in varie fasi. In tal senso, prendere decisioni ponderate è anche un’azione strettamente legata alla capacità di risolvere problemi (cfr.→problem solving).
Profilo professionale (ingl. job profile, fr.
profil professionnel): contenuti dell’attività lavorativa, specifici di una categoria professionale, ricondotti a una situazione occupazionale
concreta. Le informazioni presenti in un profilo professionale comprendono una definizione sintetica delle attività, seguita da una descrizione delle principali funzioni che lo caratterizzano, situazione e tipo di lavoro, inteso co36
Note e osservazioni
LE DIMENSIONI E GLI OGGETTI DI LAVORO
me ambiente, ritmi di attività e livelli di autonomia possibili. E ancora, la descrizione delle professioni riguarda lo studio dei livelli occupazionali delle singole professioni, le aree
geografiche dove esse sono più richieste e diffuse, la proporzione fra componente maschile e femminile e le opportunità di lavoro in prospettiva. In alcuni casi vengono fornite le informazioni su associazioni, enti di formazione e
stampa specializzata, per reperire ulteriori dati sulla professione prescelta.
Note e osservazioni
Progetto/Progetto professionale (ingl.
occupational project, fr. projet professionel):
proiezione di sé verso il futuro, che richiede,
però, un certo livello di formalizzazione. In altre parole, formulare un progetto richiede di
definire gli obiettivi che si desidera raggiungere, come i relativi tempi entro cui realizzarlo,
le risorse personali e del contesto su cui si può
contare e il grado di realismo che esso può
avere dato l’ambito di applicazione. Per aumentare il grado di realizzabilità di un progetto, è necessario definire un buon piano d’azione, inteso come l’insieme delle tappe precise
di raccolta di informazioni, di formazione, di risorse economiche, di ricerca di contatti, che
rendono concretizzabile il progetto. Questi
elementi valgono in generale per qualsiasi
progetto, ma tanto più per quelli di tipo professionale dove si è chiamati inoltre a mettere a fuoco i propri punti di forza e di debolezza sul piano delle capacità e delle conoscenze acquisite.
Prospettiva temporale (ingl. time perspective, fr. perspective temporelle): rappresentazione soggettiva dell’esperienza psicologica
del tempo, della sua durata ed estensione e
delle sue diverse connotazioni: passato, presente e futuro. Essa è costituita da oggetti ed
eventi che esistono nella mente individuale in
tempi diversi da quelli in cui sono accaduti, accadono o accadranno. Infatti, se è vero che un
comportamento accade necessariamente nel
37
LA PRIMA TESSERA DEL PUZZLE
presente, questo può essere influenzato da
eventi passati o futuri.
Ciascuna persona si caratterizza per un
proprio modo di collocare i fatti nel tempo, sia
rispetto alla quantità di tempo con cui è in grado di spingersi in avanti o indietro, sia al livello di complessità con cui è in grado di pensare questi fatti come strutturati nel tempo, sia,
infine, rispetto al grado di realismo con cui riesce a pensarli.
Il concetto di prospettiva temporale trova
un’ampia diffusione nelle scienze sociali, nonostante una certa ambiguità del termine,
dovuta alla sua sovrapposizione con la nozione di prospettiva temporale dello spazio. In psicologia si deve a Lewin (1951)9 il riconoscimento dell’estensione temporale dello spazio
di vita psicologico e a Tolman (1951)10 l’introduzione della dimensione futura delle azioni
con il concetto di anticipazione o aspettativa
(cfr.→aspettativa).
In ambito psicologico, il concetto è di grande importanza, perché la presenza di una
particolare prospettiva temporale crea una
certa disposizione verso il futuro e il passato,
ponendo il soggetto in una dimensione
“proiettiva”. Inoltre, l’estensione della prospettiva temporale futura, attiva e realistica, ha
un ruolo importante nella realizzazione di
piani e progetti. In questo senso essa si collega ai processi motivazionali e di apprendimento individuale in quanto risultato di un processo di sviluppo progressivo.
Il concetto trova applicazione soprattutto
nell’area dell’orientamento scolastico e professionale, o nella selezione del personale, come
dimensione psicologica importante nel valutare profondità, grado di strutturazione e realismo dei propri progetti di sviluppo.
9 Lewin, K. (1951) Field theory in social science; selected theoretical papers: Harper & Row, New York.
10 Tolman, E.C. (1951) L’uomo psicologico. Trad. it.
FrancoAngeli, Milano, 1976.
38
Note e osservazioni
LE DIMENSIONI E GLI OGGETTI DI LAVORO
Scelta (ingl. choice, fr. choix): risultato di un
processo di analisi e valutazione che consente di preferire una tra due o più possibili decisioni (alternative, proposte, opportunità,
ecc.) in quanto considerata migliore, più conveniente o più rispondente alle proprie esigenze, in base a criteri soggettivi e oggettivi, consapevoli e inconsapevoli.
L’analisi dei costrutti personali, ossia l’insieme di motivazioni, emozioni, sentimenti di realizzazione, nonché propensioni, competenze
e abilità, permette di comprendere la coerenza e l’allineamento tra le caratteristiche
individuali e le scelte che i soggetti sono chiamati a effettuare in relazione alla realtà esterna.
In questo modo, la scelta può essere maggiormente ponderata, in quanto esprime ciò
che le persone cercano e ciò che il contesto
(formativo, professionale o altro) è in grado di
offrire. Così la scelta, oltre a configurarsi come
fattore decisionale, potrebbe consentire di
promuovere le abilità, le competenze e l’insieme di caratteristiche che contraddistinguono
lo stile dell’individuo (cfr.→ processo decisionale).
Note e osservazioni
Scopo (ingl. aim/goal, fr. finalité/objectif): rappresentazione di uno stato cui si aspira come risultato di un’azione. Gli scopi possono essere generali o specifici, sovraordinati o subordinati. Si è soliti distinguere lo scopo dal piano che rappresenta il disegno dell’azione, ovvero la rappresentazione delle caratteristiche della sua esecuzione. Lo scopo regola l’azione e perché essa abbia inizio e continui è necessario che ci sia un fine; genera impegno: il fatto di persistere nell’azione è dato
dall’esistenza di un fine che motiva. Gli scopi,
in quanto regolatori del comportamento, permettono di controllarlo, modificarlo e adattarlo all’ambiente. Un’altra distinzione importante è tra il concetto di goal setting, che rappresenta la decisione-scelta, e goal striving, che
è l’esecuzione dell’azione. Tra questi due mo39
LA PRIMA TESSERA DEL PUZZLE
menti del cosiddetto “bilancio scopistico” si situa la definizione dello scopo. Nell’ambito
della psicologia del lavoro le ricerche sull’orientamento alla meta, in particolare i risultati di
studi sul modello del goal-setting, hanno mostrato che assegnarsi una meta esplicita esercita un impatto sostanziale sulla performance
del compito. I tipi di mete influiscono sul carattere di elaborazione dell’informazione e
sull’attività di auto-regolazione durante l’apprendimento. Ad esempio, si parla di meta all’apprendimento quando le persone si impegnano nel compito, con lo scopo di aumentare la padronanza o competenza personale; si
parla invece di meta alla prestazione quando
ci si impegna per dimostrare l’abilità superiore dell’uno sull’altro. Occorre inoltre distinguere gli scopi individuali da quelli organizzativi,
che non sempre coincidono e determinano un
buon livello di soddisfazione lavorativa. Fattori
che possono favorire o impedire la traduzione dello scopo in prestazione di successo sono: l’impegno, l’autoefficacia (cfr.→autoefficacia), il feed-back, l’abilità, i vincoli situazionali.
Soddisfazione personale e professionale (ingl. job and personal satisfaction, fr. satisfaction personnelle et au travail): risposta
soggettiva, a carattere affettivo-cognitivo, di benessere e gratificazione legata al raggiungimento di un obiettivo o alla buona riuscita di
un’azione. Questa dimensione si lega strettamente a variabili di clima e di cultura sociale
e organizzativa. Il vissuto e il sentimento di soddisfazione implicano sempre una valutazione
della persona su alcuni aspetti significativi
dell’ambiente circostante. In ambito professionale tali aspetti sono legati alla qualità del compito, alla retribuzione, all’opportunità di carriera, ai rapporti interpersonali.
Il grado di soddisfacimento dei propri bisogni (di autostima, di autonomia, di crescita,
ecc.) può essere misurato attraverso strumenti creati ad hoc, che individuano gli indicatori
40
Note e osservazioni
LE DIMENSIONI E GLI OGGETTI DI LAVORO
più adatti allo scopo.
La misura della soddisfazione in ambito lavorativo sembra essere legata sia ad aspetti individuali che organizzativi. Da un lato, si ha l’insieme di qualità, risorse e abilità proprie del
soggetto; dall’altro, le caratteristiche dell’ambiente di lavoro, del compito, il sistema valoriale-normativo e lo spazio negoziale concesso dall’organizzazione. Spesso i due livelli,
percezione del clima di lavoro e soddisfazione, vengono confusi. Il primo è una descrizione esterna all’individuo, mentre il secondo è
una valutazione interna al soggetto.
Note e osservazioni
Sostegno percepito (ingl. perceived support, fr. soutien perçu): fa riferimento all’insieme delle risorse percepite come disponibili a
offrire supporto di tipo emozionale, cognitivo,
materiale. La percezione di sostegno è data
dall’esistenza o dalla disponibilità di risorse e
persone sulle quali contare. Il sostegno sociale rappresenta, quindi, il supporto emotivo,
informativo, interpersonale e materiale che è
possibile ricevere e scambiare nelle reti sociali (Francescato, Tomai, Ghirelli, 2002)11. I sistemi di sostegno possono essere informali o formali, ma entrambi dovrebbero essere finalizzati a ridurre la quantità e la qualità negativa
degli stimoli stressanti. Il sostegno sociale diventa dunque un moderatore dello stress nella misura in cui consente di agire sulla percezione delle condizioni stressanti cercando da
un lato di alleviare il loro impatto emotivo e
psicologico, e dall’altro di favorire una risposta adattiva. Il supporto sociale è studiato
particolarmente in relazione allo stress
(cfr.→gestione dello stress).
Stereotipi (ingl. stereotypes, fr. stéréotypes): rappresentazione (giudizio, sentimento,
opinione, immagine) semplificata e deforma11 Francescato, D., Tomai, M., Ghirelli, G. (2002)
Fondamenti di psicologia di comunità. Principi, strumenti ed aree di intervento. Carocci, Roma.
41
LA PRIMA TESSERA DEL PUZZLE
ta di una realtà. Lo stereotipo ha un carattere
riduzionista e tale riduzione ha per effetto di
eliminare le sfumature e di attribuire un’immagine generale a tutte le persone di uno stesso gruppo. Gli stereotipi sono delle immagini
nelle nostre teste, delle credenze collettive che
mirano ad attribuire una caratteristica a un individuo in base alla sua appartenenza a un
gruppo, a una nazionalità. Ha un effetto di generalizzazione. Ciò che è rilevante comprendere, in tema di stereotipi, è che “è stato dimostrato che l’opinione su un gruppo di popolazione influenza il comportamento di tale gruppo provocando comportamenti conformi allo
stereotipo” (Galimberti, 1992, p. 912). Sebbene spesso siano valutati negativamente in
quanto tendono a mantenere i pregiudizi sociali, gli stereotipi hanno un valore notevole
perché contengono verità sufficienti a predire
il comportamento di individui o gruppi (ibidem). La formazione degli stereotipi avviene,
dunque, per un processo di semplificazione
della realtà. Secondo Mazzara (1997)12, tale
processo:
– si verifica secondo modalità culturalmente previste: “gli stereotipi fanno parte del gruppo e come tali vengono acquisiti dai singoli e utilizzati per una efficace comprensione della realtà” (p. 15);
– svolge una funzione di tipo difensivo, in
quanto gli stereotipi contribuiscono al
mantenimento di una cultura e delle
sue forme di organizzazione, così garantendo all’individuo la salvaguardia della
sua posizione;
– guida la raccolta delle informazioni e l’analisi della realtà, in quanto i dati di
esperienza vengono già filtrati secondo le
categorie rappresentate dagli stereotipi.
Molti sono i tipi di stereotipi con cui ci si
confronta quotidianamente:
– sessuali,
12 Mazzara, B.M. Stereotipi e pregiudizi, Il Mulino,
Bologna, 1997.
42
Note e osservazioni
LE DIMENSIONI E GLI OGGETTI DI LAVORO
– di genere,
– religiosi,
– razziali,
– connessi alle età della vita,
– connessi alle professioni,
– connessi alla diversa abilità fisica,
– connessi alla dipendenza da sostanze.
Note e osservazioni
Stile cognitivo (ingl. cognitive style, fr. style cognitif): modalità caratteristica di affrontare e risolvere compiti cognitivi. Assunto che fattori di personalità, motivazioni ed emotività incidono sui processi cognitivi e viceversa, è
ovvio considerare il peso che hanno le differenze individuali. Molte teorie che utilizzano la
nozione di stile cognitivo affermano che la modalità con cui gli individui affrontano problemi di apprendimento, ma anche situazioni
sociali, può essere ricondotta a uno stile unitario e identificabile. Le dimensioni su cui
ogni teoria mette l’accento sono diverse: una
di queste è la riflessività-impulsività. Riflessivo
è colui che, prima di dare una risposta in una
situazione che comporta l’esame di molti elementi, compie un’accurata indagine su di essa; impulsivo, invece, è colui che cerca rapidamente indizi utili per fornire la risposta. Un altro esempio di stile è legato alla dimensione
seriale-olistica: il primo tipo segue nell’apprendimento una procedura passo per passo,
mentre il secondo tende a formare ipotesi
più complesse e globali. Altri due tipi di stili,
ampiamente studiati, contrappongono i visualizzatori dai verbalizzatori e i dipendenti dal
campo dagli indipendenti. In particolare quest’ultimo è stato oggetto di molte ricerche tese a cogliere proprio la differenziazione psicologica. L’indipendenza dal campo descrive
uno stile cognitivo più articolato in cui il soggetto ha un senso definito dei confini del corpo, tra sé e gli altri, e sviluppa degli standard
per guidare il proprio modo di guardare al
mondo e a se stesso.
Si è riscontrato che gli individui posseggono una certa costanza a livello di misure di in43
LA PRIMA TESSERA DEL PUZZLE
telligenza e di schemi comportamentali quali gli stili cognitivi (strategie di apprendimento), fortemente correlati, all’intelligenza.
Transizione/Transizione professionale
(ingl. professional transition, fr. transition professionnelle): momento di passaggio (o di
rottura) e cambiamento all’interno del ciclo di
vita individuale e professionale. La storia o biografia lavorativa di ognuno è scandita da particolari fasi, frutto dell’intreccio di motivi personali e professionali-organizzativi, e si realizza secondo un percorso evolutivo. Il tema del
cambiamento (cognitivo, affettivo, comportamentale) risulta fondante qualsiasi processo di transizione. Occorre inoltre segnalare i casi di transizione forzata, che inducono situazioni di crisi e di declino psicofisico anche profondo (stati depressivi, suicidi, condizioni di isolamento e ritiro sociale, ecc.) quali cassa integrazione, mobilità, licenziamento.
Tratto di personalità (ingl. personality
trait, fr. trait de personnalité): caratteristica
stabile e durevole propria di un individuo utilizzata per spiegare la coerenza e regolarità del
comportamento osservato. Il termine trova
ampia applicazione, non soltanto in ambito
psicologico, ma anche in biologia o genetica
per indicare tratti acquisiti, costituzionali, culturali, ereditari o dominanti. Nella letteratura
sulla personalità, la nozione si ritrova sovrapposta a quella di facoltà, disposizione o abilità,
per indicare qualche cosa di sottostante al soggetto o una sua componente ipotizzata e inferibile. Il tratto ha una valenza più generale ed
estesa di quella di atteggiamento o abitudine.
Esso si distingue dal concetto di stato - nel quale si può trovare temporaneamente una persona - e di tipo - aggregazione di tratti o semplice astrazione (cfr.→personalità, carattere).
Valori professionali (ingl. professionals
values, fr. valeurs professionnelles): preferenze o rifiuti per determinate finalità o stili di vi44
Note e osservazioni
LE DIMENSIONI E GLI OGGETTI DI LAVORO
ta, descritti a livello di maggiore generalizzazione rispetto agli interessi (es. “per me è più
importante servire gli altri che avere riconoscimenti pubblici del mio valore”).
I valori professionali possono essere definiti come caratteristiche o condizioni del lavoro rispondenti ad aspirazioni personali che si
possono soddisfare più o meno indipendentemente dai diversi settori professionali. Essi
rappresentano una sottodimensione che ha a
che fare con lo svolgimento del proprio mestiere, della propria professione, e con le ragioni
o meno di soddisfazione che proprio nel lavoro si vogliono trovare e riconoscere.
Anzitutto è importante distinguere la dimensione dei valori professionali da altre dimensioni affini.
In generale, sono infatti tre i tipi di variabili psicologiche cui si fa riferimento per misurare le preferenze soggettive - ciò che “piace”
o “non piace”: interessi, valori e atteggiamenti (Boncori, 1993, p. 681)13.
Interessi: sono definiti da preferenze o rifiuti per determinate attività lavorative, accademiche o del tempo libero.
Valori: sono definiti da preferenze o rifiuti
per determinate finalità o stili di vita, descritti a livello di maggiore generalizzazione rispetto agli interessi.
Atteggiamenti: sono definiti da un insieme
strutturato di convinzioni, sentimenti e tendenze ad agire nei confronti di determinati oggetti sociali (es. pregiudizio etnico) (cfr.→atteggiamento).
Note e osservazioni
13 Boncori, L. (1993) Teoria e tecniche dei test. Bollati
Boringhieri, Torino.
45
LE AZIONI E GLI STRUMENTI
LA SECONDA TESSERA DEL PUZZLE
LE AZIONI E GLI STRUMENTI,
OVVERO COME SI SVOLGE UN INTERVENTO ORIENTATIVO.
Nelle pagine che seguono si trovano elencate le parole dell’orientamento
dedicate alle azioni e agli strumenti che si usano per “fare” orientamento.
Le 25 parole che costituiscono questa sezione del volume, graficamente indicate con il colore blu, le possiamo considerare come dei punti di riferimento,
le tessere di un puzzle, appunto, su di una mappa ideale che ogni lettore potrà
costruire, cioè come delle bandierine che indicano gli spazi entro i quali collocarsi per partire e trovare delle risposte adeguate ai propri bisogni orientativi.
Fra esse ve ne saranno alcune già conosciute e, altre, che ,forse, si leggeranno per la prima volta. In entrambi i casi il nostro sforzo è stato quello di legare queste parole con quelle della sezione precedente, a cui spesso rimandano,
e con quelle delle sezioni che seguono per dare forma ad un ordito ramificato e, per quanto possibile, esaustivo delle attività e degli strumenti che i professionisti di orientamento impiegano quotidianamente.
Ecco le parole che si incontreranno nella lettura di questa sezione (seconda tessera del puzzle):
Accoglienza (funzione/servizio di)
Analisi della domanda
Alternanza (scuola-lavoro)
Apprendistato
Assessment
47
LA SECONDA TESSERA DEL PUZZLE
Auto-orientamento (processo di)
Autovalutazione/autodiagnosi
Azioni di accompagnamento
Bilancio di competenze
Certificazione delle competenze
Coaching
Colloquio/colloquio di orientamento
Colloquio 181 e colloquio 297
Consulenza orientativa
Counseling (o Counselling)
Didattica orientativa
Empowerment
Gruppo
Job club
Mentoring
Orientamento (processo di)
Outplacement
Simulazione d’impresa
Tirocinio formativo
Tutoring
48
LE AZIONI E GLI STRUMENTI
Accoglienza (funzione/servizio di) (ingl.
acceptance, fr. accueil): primo momento di incontro e conoscenza tra un cliente e un operatore/trice dei servizi cui facciamo qui riferimento (del lavoro, di orientamento o di formazione professionale). Focus di questo momento è l’accoglienza della persona presso la
struttura, l’offerta di informazione e le modalità di accesso ai diversi servizi attivi. Le fasi principali sono:
– la registrazione della richiesta espressa
dalla persona; la raccolta di alcuni dati e informazioni sul cliente; l’offerta di informazioni utili e pertinenti alla richiesta espressa; l’eventuale indirizzo verso uno dei servizi attivati dalla
struttura, unitamente alle informazioni necessarie per accedervi.
Nella maggior parte dei casi questo momento si svolge allo sportello in tempi piuttosto contenuti, ma variabili a seconda delle
strutture. Molte strutture dispongono di una
scheda cartacea o informatizzata per la registrazione dei dati del cliente.
Note e osservazioni
Analisi della domanda (ingl. demand
analysis, fr. analyse de la demande): analisi, ovvero lettura e comprensione (decodifica), di
una richiesta di servizio o di un bisogno più o
meno esplicito di aiuto di una persona.
Nell’ambito della consulenza orientativa, in
particolare, il processo di analisi della domanda tende verso tre fondamentali obiettivi che si possono così enunciare:
– la comprensione della situazione della
persona, in particolare della transizione
in ambito professionale che la persona
sta vivendo o si sta disponendo a vivere,
per comprendere le condizioni oggettive
in cui si realizza il passaggio e le caratteristiche del compito orientativo che la persona deve affrontare;
– la comprensione del tipo di sostegno di
cui la persona può aver bisogno per realizzare quel compito;
– la definizione insieme alla persona del ti49
LA SECONDA TESSERA DEL PUZZLE
po di percorso da intraprendere, analizzare la motivazione che può sostenerlo,
cercare di attivare la persona rispetto a esso (Grimaldi, Pombeni, 2007).
Alternanza (scuola-lavoro) (ingl. alternation school-job, fr. alternance école-travail): tipologia di apprendimento misto (teorico-pratico) che comporta la realizzazione di un percorso formativo al di fuori dell’aula scolastica,
solitamente in un ambiente professionale, in
grado di assicurare ai giovani sia lo sviluppo di
conoscenze di base sia l’acquisizione di competenze professionalizzanti come premessa
per un efficace inserimento nel mondo del lavoro. Questa modalità formativa viene realizzata in modo specifico nei corsi del secondo
ciclo dell’istruzione (sia del sistema dei licei sia
dell’istruzione e della formazione professionale) ed è disciplinata dal Decreto Legislativo 15
aprile 2005, n. 77. Lo scopo pedagogico dell’alternanza è di arricchire la formazione acquisita nei percorsi scolastici inserendola in una
situazione professionale, di attuare modalità
di apprendimento diversificate e flessibili che
colleghino la formazione in aula con l’esperienza pratica, di favorire l’orientamento dei giovani valorizzando le attitudini (cfr.→attitudine)
personali, gli interessi e gli stili di apprendimento individuali.
I percorsi di alternanza sono progettati,
attuati e verificati sotto la responsabilità
dell’Istituzione scolastica o formativa, sono
regolati sulla base di apposite convenzioni
con le camere di commercio, con le imprese
industriali ed agricole, con l’ambito artigianale, con gli enti pubblici e privati, con le associazioni di rappresentanza e di volontariato.
La struttura didattica dei percorsi è flessibile e si articola in periodi di formazione in aula e in periodi di apprendimento in situazione
lavorativa; i periodi formativi sono progettati
secondo criteri di gradualità e di progressività
che rispettano le modalità di apprendimento
personale, culturale e professionale degli stu50
Note e osservazioni
LE AZIONI E GLI STRUMENTI
denti in relazione alla loro età; sono formulati tenendo in considerazione gli obiettivi formativi dei diversi percorsi del sistema dei licei
e del sistema dell’istruzione e della formazione professionale.
Gli studenti sono seguiti e assistiti da un tutor interno alla struttura ospitante (cfr.→tutor
aziendale e →tutor obbligo formativo) che, insieme ad un tutor esterno, garantisce il corretto svolgimento del percorso in alternanza.
Alla fine dei percorsi in alternanza le istituzioni scolastiche o formative rilasciano una certificazione relativa alle competenze acquisite
nei periodi di apprendimento in situazione lavorativa.
Note e osservazioni
Apprendistato (ingl. apprenticeship, fr.
apprentissage): speciale rapporto di lavoro
dal rilevante carattere formativo in cui il datore di lavoro garantisce all’apprendista una formazione professionale specifica, legata all’attività che dovrà espletare, e un corrispettivo
economico come compenso per l’attività svolta. L’apprendistato risponde all’esigenza di
valorizzare al massimo livello quello che è il
percorso formativo in alternativa al lavoro. E
proprio in quest’ottica il D.Lgs n. 276/2003
identifica tre distinte tipologie di contratto di
apprendistato (a cui corrispondono tre fondamentali finalità):
– apprendistato per l’espletamento del
diritto/dovere di istruzione e formazione; è riservato agli studenti/esse che abbiano compiuto 15 anni di età, ha una durata non superiore ai 3 anni ed è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale. Questa modalità di apprendistato è strettamente correlata alla riforma dell’ordinamento scolastico
previsto dalla Legge n. 53/2003. Esso rappresenta un percorso alternativo alla formazione in aula e consente l’acquisizione di un titolo di studio attraverso la realizzazione di un rapporto di lavoro e l’assolvimento dell’obbligo
formativo fino al compimento della maggiore
età (cfr.→obbligo formativo);
51
LA SECONDA TESSERA DEL PUZZLE
– apprendistato per il conseguimento di
una qualifica attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale; si tratta della modalità classica con cui si è
svolto nel tempo l’apprendistato. Il monte
ore di formazione all’interno di tale percorso
non può essere inferiore a 120 ore annue e la
formazione effettuata va registrata nel libretto formativo dell’apprendista. Riguarda i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni ed ha
la finalità di far acquisire all’apprendista una
qualificazione mediante la formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di base di
tipo tecnico-professionale;
– apprendistato diretto all’acquisizione di
un diploma o all’alta formazione; con questa
forma di contratto possono essere assunti, in
tutti i settori di attività, i giovani di età compresa fra i 18 e i 29 anni che siano già in possesso di un titolo di studio e vogliano conseguire una qualifica di livello secondario o superiore; ha come scopo il conseguimento di un
titolo di studio secondario o di alta formazione. Possono essere assunti, tuttavia, anche soggetti che abbiano compiuto il diciassettesimo
anno di età a condizione che siano in possesso di una qualifica professionale conseguita ai
sensi della Legge n. 53/2003.
La durata di questa tipologia contrattuale
viene stabilita dalle Regioni in accordo con le
associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori, l’Università e le altre istituzioni formative.
Assessment (ingl. assessment, fr. assessment): processo di analisi che, utilizzando diverse metodologie e strumenti, ha come oggetto d’indagine il potenziale del soggetto, ossia le competenze inespresse che il soggetto
possiede, ma che non sono utilizzate nella posizione lavorativa attualmente ricoperta.
Attraverso il processo d’assessment vengono
valutate le capacità delle persone rispetto
non tanto a ciò che hanno fatto, o che fanno,
ma a quello che potrebbero fare in futuro, ovvero viene fornita una predizione del contribu52
Note e osservazioni
LE AZIONI E GLI STRUMENTI
to che un soggetto può apportare in relazione ai requisiti richiesti per ruoli diversi da
quello ricoperto attualmente (al contrario della valutazione delle prestazioni che analizza,
invece, qual è stata l’effettiva performance
lavorativa del soggetto in un determinato periodo). Nato e sviluppatosi soprattutto in ambito organizzativo l’assessment si può articolare in diversi modi:
– Assessment Center: è una metodologia
svolta in gruppo, caratterizzata dall’utilizzo di
più tecniche d’osservazione (simulazioni, somministrazione di test, colloqui), dall’utilizzo
congiunto e simultaneo di più valutatori e
dalla presenza di un momento istituzionale di
confronto tra i valutatori per la formulazione
delle valutazioni finali.
– 360° Assessment: si basa sull’analisi delle risposte fornite a un questionario (che
prende in esame i comportamenti organizzativi passati e presenti del soggetto) indirizzato, oltre che al valutato, a tutte le persone (interne ed esterne all’organizzazione) con cui il
soggetto ha rapporti di lavoro.
– Assessment Individuale: questa metodologia, a differenza dell’Assessment Center,
prevede una valutazione del singolo soggetto
senza il coinvolgimento di altri valutati.
Prevede, di solito, alcune delle prove individuali dell’Assessment Center (es. in basket, test,
ecc.) ed eventualmente il 360° Assessment.
– Development Center: questa metodologia deve essere considerata più precisamente una tecnica di formazione e di sviluppo che
non di valutazione e prevede, a seconda della modalità d’utilizzo, una maggiore attenzione sulla fase di feed back e sulla sperimentazione delle proprie capacità che non sull’assessment vero e proprio.
Note e osservazioni
Auto-orientamento (processo di) (ingl.
self-guidance, fr. auto-orientation): esito naturale e atteso di un efficace percorso di orientamento in senso lato, in cui l’impegno dell’orientatore, a qualsivoglia livello d’intervento lo
53
LA SECONDA TESSERA DEL PUZZLE
si ponga, sta nel fare in modo che il soggetto
in orientamento possa esercitare la sua capacità riflessiva sul percorso che sta compiendo,
sul significato che riveste per lui/lei l’apprendere e sulle modalità con le quali il contenuto appreso va a “sistemarsi” all’interno del
suo quadro di riferimento (professionale, culturale e sociale); finalità di questo percorso è
poter sviluppare modalità soggettive e autonome di decisione e di guida della propria carriera professionale e personale (cfr.→carriera). In
questo caso, compito del soggetto in orientamento è di ri-appropriarsi della capacità di controllo e di direzione del proprio agire professionale (e personale) in vista di una efficace
collocazione, o permanenza, nel mercato del
lavoro (Grimaldi, Quaglino, 2004).
Autovalutazione/autodiagnosi (ingl. selfevaluation, fr. auto-évaluation): processo di valutazione di sé, in termini di capacità e tratti di
personalità. I processi di auto ed etero attribuzione, di capacità e competenze, sono alla base della concezione di se stessi e del sentimento di autostima che si esprime in forma di sopravvalutazione o di sottovalutazione.
Numerose ricerche hanno dimostrato che generalmente si ha una percezione positiva di sé,
che tende a venire meno in condizioni di crisi o di difficoltà profonda. Questo particolare
processo di valutazione esalta la soggettività
e una buona immagine di sé che risulta influenzata da molteplici fattori: affettivo-cognitivi, socioculturali e strutturali. In ambito psicologico esistono specifici strumenti, denominati questionari di autovalutazione (self-report
inventory), nei quali è richiesto, ad esempio,
di segnare in una lista di caratteristiche o tratti di personalità quelle che meglio descrivonodistinguono se stessi, oppure di indicare tra
una varietà di comportamenti in situazioni
immaginarie quelle che meglio caratterizzano
il soggetto. Modalità di autovalutazione sono
tipiche di alcuni percorsi di consulenza orientativa e di carriera come il bilancio di compe54
Note e osservazioni
LE AZIONI E GLI STRUMENTI
tenze (cfr. →bilancio di competenze).
Azioni di accompagnamento (ingl. action of accompaniment fr. actions d’accompagnement): in orientamento si configura come
un insieme di attività condotte da professionisti che, affiancandosi agli utenti o agli studenti, collaborano con essi nel perseguimento di
obiettivi attinenti all’orientamento, alla formazione e, soprattutto, all’inserimento nel
mondo del lavoro. L’attività di sostegno che
contraddistingue le azioni di accompagnamento è finalizzata a favorire nel soggetto lo
sviluppo della consapevolezza delle risorse e
delle capacità individuali, delle richieste, delle opportunità e dei vincoli dell’ambiente in cui
è inserito o intende inserirsi. Tali azioni cercano, inoltre, di favorire nel soggetto sia la libertà
e la responsabilità nella scelta sia la capacità
di progettare un percorso formativo o professionale in modo autonomo. Nell’ambito delle attività orientative rivolte ai giovani in ambito scolastico si possono distinguere alcuni tipi di azioni di accompagnamento:
– accompagnamento in itinere, lo scopo è
di formare alla scelta e alla maturazione delle capacità decisionali attraverso la realizzazione di azioni volte a rendere il soggetto consapevole e in grado di controllare il proprio percorso scolastico o formativo;
– accompagnamento in uscita, la finalità è
di favorire il reperimento e la rielaborazione
delle informazioni e sostenere i giovani nella
decisione al momento della fuoriuscita dal percorso scolastico o formativo;
– accompagnamento nelle transizioni, l’intento è di sostenere i giovani nella gestione dei
cambiamenti di percorso, scolastico, formativo e lavorativo e può essere realizzato sia individualmente che in un piccolo gruppo.
Note e osservazioni
Bilancio di competenze (ingl. skill audit, fr.
bilan de compétences): metodologia di intervento e di consulenza in ambito lavorativo e
nell’orientamento professionale per adulti. È
55
LA SECONDA TESSERA DEL PUZZLE
un percorso volontario (dove vengono indicati gli obiettivi, il contenuto e i metodi del percorso) che mira a promuovere l’autoriconoscimento delle competenze acquisite nei vari
contesti e traiettorie di vita al fine di promuoverne la trasferibilità e la spendibilità nella ridefinizione e riprogettazione del proprio percorso lavorativo.
Il percorso di bilancio è articolato generalmente in tre fasi. La prima è una fase di filtro
preliminare dove c’è la presentazione e l’accoglienza. La seconda fase è quella centrale del
percorso dove si mette “in pratica” il bilancio.
L’ultima fase, invece, è di restituzione ed accompagnamento al progetto professionale
(Grimaldi, Rossi, Montalbano, 2006).
I potenziali clienti del bilancio sono adulti
e giovani in cerca di lavoro, in fase di transizione e/o disoccupati. Attraverso un percorso di
consulenza individuale e in gruppo, che può
variare nella durata e nelle modalità, con un
consulente preparato specificamente su questa metodologia, il soggetto avvia un’attività di
riflessione e ricostruzione attiva e coinvolta della propria storia personale e professionale al
fine di evidenziare le proprie risorse e abilità
e i propri punti di debolezza o di sviluppo.
Tema centrale di tutto il percorso di consulenza è la competenza professionale, analizzata
e compresa nella sue diverse componenti
(motivazionali, cognitive, comportamentali o
altro). Al termine del percorso di consulenza
il soggetto disporrà di un proprio “portafoglio
di competenze” che raccoglie le schede, le
eventuali prove di valutazione utilizzate e una
relazione, scritta dal responsabile di bilancio,
che sintetizza il lavoro svolto e che rimane di
esclusiva proprietà della persona (Grimaldi,
Rossi, 2007).
Certificazione delle competenze (ingl.
certification of competences, fr. certification des
compétences): processo per il riconoscimento delle acquisizioni, in particolare di quelle
professionali o professionalizzanti, regola56
Note e osservazioni
LE AZIONI E GLI STRUMENTI
mentato dal Decreto del Ministero del Lavoro
n. 174 del 2001, che culmina in un documento ufficiale – certificato –, con il quale si
riconosce a un soggetto il possesso di determinate competenze professionali sulla base di
standard minimi di riferimento condivisi a livello nazionale o regionale. Il certificato è rilasciato dalle Regioni, al termine di percorsi formativi e professionalizzanti, dopo il superamento di un esame finale volto a rilevare l’avvenuta acquisizione di quelle competenze
professionali o professionalizzanti necessarie per potersi inserire nel proprio settore di riferimento occupazionale. Le competenze acquisite vengono registrate nel libretto formativo individuale e costituiscono crediti riconoscibili e spendibili in ambito nazionale ed europeo. Il certificato è riconosciuto in tutta
Italia e in Europa nell’ambito del sistema educativo/formativo.
Note e osservazioni
Coaching (ingl. coaching, fr. coaching):
termine inglese che significa letteralmente
“allenarsi” (da coach = allenatore). Con esso
si identifica sia un tipo di formazione on-thejob (a differenza dell’insegnamento, il coaching
aiuta a mettere in pratica conoscenze già possedute e contribuisce allo sviluppo individuale), sia particolari forme di consulenza al cui
centro c’è una persona con un problema
(Rossi, 2004).
Il coaching, però, non va confuso con altre
forme di sostegno psicologico o di counselling.
Può ruotare intorno a specifici progetti personali, a questioni legate al lavoro e al business
o alle condizioni generali della vita personale
e/o professionale del cliente. In tutti i casi, caratteristica distintiva di questa pratica è che, sin
dal primo incontro, ci si concentra su un oggetto specifico di riflessione: il più delle volte è
un’esigenza di cambiamento generalizzato,
altre volte la persona sa già di voler raggiungere un obiettivo ed è sulla precisazione dell’obiettivo che si lavora, senza perdere mai di
vista una centratura dell’intervento molto fo57
LA SECONDA TESSERA DEL PUZZLE
calizzata e circoscritta. Possono infatti essere
oggetto di coaching semplici richieste di chiarimenti, di brainstorming, di identificazione di
piani d’azione, di analisi degli stili di vita, di empowerment.
Colloquio/colloquio di orientamento (ingl. guidance interview, fr. entrevue d’orientation): letteralmente, indica la conversazione tra
due o più persone specialmente su fatti di una
certa importanza. È il principale strumento di
un qualsiasi processo di relazione e conoscenza professionale. Il colloquio va distinto
dall’intervista che è un’altra modalità molto utilizzata nell’ambito della consulenza. Sia il colloquio sia l’intervista si basano sullo scambio
verbale e non verbale per giungere a un processo di conoscenza. Tuttavia, nell’intervista l’attenzione è sulla raccolta di informazioni, mentre nel colloquio è maggiormente centrata
sulla relazione che si instaura con il soggetto.
Il colloquio si contraddistingue per fungere da “sostegno” individuale ed è particolarmente efficace per contribuire al superamento delle criticità emergenti nelle diverse fasi del
processo decisionale di una persona che possono essersi sviluppate in relazione a specifici eventi disorientanti (es.: difficoltà legate allo sviluppo del percorso scolastico e all’inserimento lavorativo; passaggi dal contesto formativo a quello lavorativo; permanenza nel
contesto lavorativo).
Nell’ambito del colloquio, compito dell’orientatore è di creare le condizioni ambientali e comunicative in grado di far assumere alla persona un ruolo attivo e anche propositivo, diventando protagonista del processo di costruzione del proprio progetto professionale (e
personale).
La funzione specifica del colloquio si differenzia a seconda del modello che viene prescelto come riferimento teorico (o concettuale). È possibile utilizzare, all’interno del
colloquio, varie tecniche di conduzione (formulazione delle domande, riformulazione, resti58
Note e osservazioni
LE AZIONI E GLI STRUMENTI
tuzione), avvalersi di diversi strumenti di supporto (test psicologici, schede informative,
questionari di autovalutazione, griglie di osservazione) ed adottare più metodi (ad esempio
“esistenziali”, ovvero basati sul sé, o “vocazionali”, basati sulla scelta).
Note e osservazioni
Colloquio 181 e colloquio 297: con il primo termine ci si riferisce al colloquio orientativo, previsto dal Decreto Legislativo 181 del
2000, che introduce questo intervento orientativo di primo livello all’interno di un insieme
di misure di politica attiva erogate nei Centri
per l’Impiego con l’intento di favorire e promuovere l’inserimento nel mercato del lavoro di coloro che devono entrarci per la prima
volta o di prevenire la disoccupazione giovanile e, quella di lunga durata, per coloro che
ne sono stati esclusi temporaneamente o per
lunghi periodi. Il D.Lgs. 181 stabilisce che, nel
quadro della programmazione regionale, le
persone siano sottoposte a interviste periodiche, offrendo almeno un colloquio di orientamento entro 6 mesi dall’inizio dello stato di disoccupazione, con riguardo ai giovani e agli
adolescenti.
Con il secondo termine si fa riferimento a
quanto previsto dal Decreto Legislativo 297 del
2002, che ha modificato e corretto il D.Lgs.
181/2000, riconoscendo alle Regioni il compito di definire gli obiettivi e gli indirizzi operativi delle azioni finalizzate a favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro; in questo
ambito la finalità principale è contrastare la disoccupazione di lunga durata prevedendo un
colloquio di orientamento entro 3 mesi dall’inizio dello stato di disoccupazione, nonché la
proposta di adesione a iniziative di inserimento lavorativo, di formazione o di riqualificazione entro 4 mesi dall’inizio dello stato di
disoccupazione per gli adolescenti, i giovani e
le donne in reinserimento e di 6 mesi per gli
altri lavoratori.
Si introduce, inoltre, l’ipotesi che fra lavoratore e servizio competente possano/debba59
LA SECONDA TESSERA DEL PUZZLE
no essere concordate alcune misure:
a) particolari modalità di ricerca di una attività lavorativa;
b) attività personalizzate di sostegno all’ occupabilità ed all’inserimento lavorativo (Patto
di servizio).
Consulenza orientativa (ingl. vocational
counselling o career counselling, fr. conseil en
orientation): azione processuale di maturazione autonoma di un progetto di sviluppo della
storia formativa e lavorativa personale da
parte di un soggetto (giovane e adulto) motivato ad una riflessione sulla propria esperienza di vita (Grimaldi, Pombeni, 2007 p.
40)14. Sono comprese all’interno di tale costrutto una serie di approcci metodologici che,
sebbene condividano finalità generali e obiettivi di processo, rispondono a particolari bisogni orientativi di specifici gruppi sociali in relazione a determinati problemi orientativi.
L’obiettivo è quello di accompagnare il cliente
nel suo percorso di risoluzione del problema
orientativo. Si vuole attivare, in primo luogo, un
processo di ridefinizione e/o riorganizzazione
delle dimensioni e dei fattori che consentono
alla persona di gestire il suo rapporto con le criticità che si sviluppano nelle diverse fasi evolutive personali e professionali. Tale attività
viene svolta da professionisti, con tempi e
spazi adeguati alla maturazione individuale
del cliente, attraverso colloqui e/o attività individuali e di gruppo utilizzando principalmente
la tecnica della riformulazione. Ci si può avvalere, anche, di informazioni ricavate da strumenti finalizzati all’auto-riflessione e da vari materiali di indagine diagnostica (svolta da consulenti abilitati all’uso).
Va tenuto presente che gli interventi di
consulenza orientativa sono in stretto rap14 Grimaldi A., Pombeni M.L. (a cura di) (2007),
Dall’analisi della domanda alla valutazione della consulenza di orientamento. Val.Ori.:uno strumento Isfol,
Isfol editore, Roma.
60
Note e osservazioni
LE AZIONI E GLI STRUMENTI
porto con i processi decisionali e con la definizione di progetti di sviluppo o di cambiamento della storia formativa e/o lavorativa individuale. In tal senso bisogna, comunque, far
sempre riferimento alle altre sfere di vita e alla coerenza con l’integrità della persona.
Note e osservazioni
Counseling (o counselling) (ing. counselling; fr counseling): letteralmente rinvia all’idea del consigliare (deriva dal verbo latino
consulo-ere che si traduce in “consolare,
confortare” ma anche nell’accezione di “venire in aiuto, avere cura”). Seguendo questa
origine il counseling si presenta come un intervento professionale orientato in generale alla prevenzione del disagio individuale e/o sociale. È basato sostanzialmente su una relazione di aiuto che si instaura tra un consulente
(counselor) e un cliente per far fronte a un problema più o meno specifico, ma che in tutti i
casi non è di esclusiva pertinenza dello psicologo. Il counseling si configura, infatti, come un
intervento di tipo socio-psico-pedagogico, e
non psicologico in senso stretto, e dunque abbraccia diversi campi di intervento (scuola, famiglia, comunità, disagio giovanile, ecc).
L’obiettivo principale è quello di offrire ai
clienti l’opportunità di procedere, con modalità autonome, verso una vita più soddisfacente e piena di risorse, sia come individui che come membri di una società (Rogers, 1951).
Dal punto di vista metodologico utilizza in
maniera privilegiata le tecniche narrative ma
può arricchirsi di dati ed informazioni tratte anche da strumenti finalizzati all’auto-riflessione
o, ancora, da materiali di indagine diagnostica, nel caso in cui il consulente sia abilitato all’utilizzo di test psicologici.
Didattica orientativa (ingl. educational
guidance, fr. orientation dans l’education): in
ambito scolastico indica un insieme di attività
didattico-formative intenzionali, cioè progettate per uno scopo orientativo (approcci teorici, modelli d’intervento, logiche di lettura
61
LA SECONDA TESSERA DEL PUZZLE
dei fenomeni individuali e sociali), volte a sviluppare negli allievi/e l’acquisizione di un
modo di pensare e di agire, e di un conseguente metodo, che abbia un’elevata valenza formativa in vista dell’acquisizione di competenze orientative ad ampio spettro. Per questa
ragione si utilizzano i contenuti didattici – le discipline o gli ambiti disciplinari – secondo
un’ottica che privilegia il reperimento, nei
contenuti didattici stessi e nel processo di
apprendimento, delle risorse più efficaci per
creare o arricchire la capacità individuale di
orientarsi nel tempo e nello spazio, sviluppando il principio chiave della didattica orientativa: imparare con le discipline e non le discipline.
Empowerment (ingl. empowerment, fr.
empowerment): termine che deriva dal verbo inglese “to empower” che significa “dare
potere”, “mettere in grado di”. L’empowerment
può essere considerato sia come processo
che come risultato, nel senso che dà nome sia
al percorso seguito per raggiungere un certo
scopo, sia al risultato ottenuto (condizione empowered del soggetto). Questo costrutto compare fin dagli anni sessanta in diversi contesti
disciplinari: nell’area politica; nell’ambito medico e psicoterapeutico; nell’ambito della pedagogia degli adulti; nell’area della psicologia
di comunità.
L’empowerment viene considerato come
un costrutto multilivello che è possibile articolare in: livello individuale o psicologico, livello organizzativo e livello sociale e di comunità.
Con il termine ’empowerment psicologico” si
fa riferimento al senso di padronanza e controllo su ciò che riguarda la propria vita, alla capacità di gestire gli eventi che caratterizzano la
propria esistenza attraverso la partecipazione
e l’impegno nelle proprie comunità di riferimento (Piccardo, 1995).
Per quanto riguarda il livello organizzativo
si distinguono due approcci, quello psico-socio-politico, che si fonda sul recupero dell’e62
Note e osservazioni
LE AZIONI E GLI STRUMENTI
marginazione organizzativa, e quello socio-organizzativo in cui per operare un cambiamento nella direzione dell’empowerment è necessario un intervento integrato sulle dimensioni soggettive e interpersonali, strutturali e dei
sistemi di gestione.
Infine l’empowerment a livello sociale e di
comunità è riferibile all’approccio della psicologia di comunità che presenta come obiettivo qualificante del processo lo sviluppo delle
competenze della comunità nel suo insieme.
Si fa in particolare riferimento agli interventi,
rivolti alle comunità locali, che si propongono
di potenziare le capacità di individuazione e valorizzazione delle risorse al fine di accrescere
la capacità dei membri di prendere decisioni
ragionate sui problemi e di adottare modalità
adeguate a far fronte alle difficoltà.
Note e osservazioni
Gruppo (ingl. group, fr. groupe): insieme di
persone in reciproca interazione. Seguendo un
approccio psicosociale, secondo il quale il
gruppo è qualcosa di diverso dalla somma delle parti, esso è definito dalle seguenti parole
chiave: pluralità, interazione, legame. In ambito formativo il gruppo diventa, al di là dell’orientamento delle singole scuole, strumento di
cambiamento. In particolare, l’insieme dei
processi che si verificano al suo interno, detto anche dinamica di gruppo, è stato un tema
centrale degli anni ’70, dove era forte l’interesse verso la ricerca-azione nella pratica sociale (l’esperienza del training-group o T-group).
A seconda della prospettiva teorico-applicativa si individuano diversi tipi di gruppi (professionali, funzionali, formali, informali, gerarchici, destrutturati, semistrutturati, strutturati).
Ogni individuo trova nel gruppo un luogo in cui
esprimere emozioni, aspettative, bisogni e
desideri che sono in reciproca interdipendenza con quelle degli altri pur mantenendo ciascuno una posizione specifica nello spazio.
63
LA SECONDA TESSERA DEL PUZZLE
Job club (ingl. job club, fr. job club): forma
di assistenza alla ricerca di lavoro che si realizza mediante la costituzione di un piccolo
gruppo di riferimento i cui partecipanti si incontrano sotto la supervisione di un consulente di orientamento. Gli incontri sono periodici, generalmente hanno una cadenza settimanale e sono centrati su diversi punti: approfondire le caratteristiche del mercato del lavoro,
esplorare le tecniche più efficaci per la ricerca
del lavoro, fornire un’assistenza nel completamento delle domande di lavoro e nello sviluppo dei curricula. Molti Job Club utilizzano banche dati telefoniche e forniscono assistenza di
gruppo ai partecipanti anche dopo i colloqui
di lavoro.
Mentoring (ingl. mentoring, fr. tutorat):
processo di accompagnamento e di affiancamento che una persona con più esperienza
(mentore) rivolge ad una più giovane ed inesperta (“mentee”) con la finalità di sostenere
e sviluppare la crescita professionale di quest’ultima all’interno dell’azienda o della organizzazione di riferimento (Rossi, 2004).
Tale processo si costruisce in una relazione – uno a uno – di tipo non formale ma
profonda che mira a sollecitare la scoperta e
la conoscenza del “mentee”. È uno strumento di valido sostegno alla valorizzazione delle
potenzialità personali e per accelerare il percorso di carriera. Allo stesso tempo il processo di mentoring è molto utile anche per assicurare continuità di norme e metodologie di
lavoro e, quindi, per tener salda la cultura organizzativa. La pratica del mentoring comincia
a diffondersi negli anni ‘70 e assume nel corso del tempo forme e dimensioni diverse.
Attualmente si avverte l’esigenza di sviluppare il mentoring interaziendale per favorire l’emergere di nuove prospettive e sinergie tra organizzazioni affini ma che lavorano in contesti diversi.
64
Note e osservazioni
LE AZIONI E GLI STRUMENTI
Orientamento (processo di) (ingl. guidance, fr. orientation): “consulenza di processo volta a facilitare la conoscenza di sé, delle proprie rappresentazioni sul contesto occupazionale, sociale, culturale ed economico di
riferimento, sulle strategie messe in atto per
relazionarsi ed intervenire con tali realtà, al fine di favorire la maturazione e lo sviluppo delle competenze necessarie per poter definire
autonomamente obiettivi personali e professionali aderenti al contesto, elaborare o rielaborare un progetto di vita e di sostenere le
scelte relative” (Grimaldi, 2005). Sempre più
accanto ad un orientamento scolastico, universitario, professionale di base emerge la necessità di un orientamento per soggetti adulti finalizzato a sostenere le esigenze di ri-conversione, di sviluppo di carriera, di mobilità professionale. In questo senso, orientare diventa
un’azione cruciale nel gestire le transizioni e diventa sempre più importante come strumento di accompagnamento dell’individuo nel
suo percorso formativo-lavorativo durante l’intero arco della vita (Grimaldi, 2003).
Note e osservazioni
Outplacement (ingl. outplacement, fr. outplacement): insieme di servizi professionali utilizzati sia per favorire e realizzare l’incontro tra
domanda e offerta di lavoro sia per favorire e
realizzare la riconversione e ricollocazione
professionale.
In questo senso si propone obiettivi diversificati a seconda del punto di osservazione con
il quale lo si guarda:
– si rivolge all’impresa che ha eccedenza di
personale (out), ma anche all’impresa
che ha l’esigenza di assumere personale (placement);
– si rivolge ai lavoratori che hanno perso il
posto di lavoro (out), ma anche a coloro che sono impegnati a trovare una
nuova situazione lavorativa (placement).
65
LA SECONDA TESSERA DEL PUZZLE
Simulazione d’impresa (ingl. business
game, simulation fr. simulation d’entreprise):
metodologia didattica il cui obiettivo è quello di consentire agli studenti di mettere in
pratica ciò che hanno studiato a livello teorico all’interno di un ambiente che riproduce
esattamente una situazione lavorativa reale (la
struttura di un ufficio, di un’impresa o di un determinato settore o ramo di attività). Gli studenti collocati in questo ambiente hanno, in
tal modo, la possibilità di apprendere il funzionamento dell’organizzazione, di imparare a lavorare in équipe e di esercitarsi ad assumere
decisioni e risolvere problemi in modo del tutto analogo a quanto devono fare le aziende
nella realtà. Al fine di giungere a una visione
d’insieme dell’azienda da parte dell’allievo, e
di scoprire in quale settore sono maggiormente espresse le proprie capacità e attitudini, ogni studente ricopre a turno le funzioni
presenti nell’impresa simulata (amministrazione, dipartimento commerciale, segreteria, dipartimento del personale).
Tirocinio formativo (ingl. training placement, fr. stage en entreprise): metodologia di
formazione in situazione operativa che offre la
possibilità di acquisire un’esperienza professionale pratica per conoscere direttamente il
mondo del lavoro e sviluppare le conoscenze
acquisite all’interno di un’organizzazione per
un periodo di tempo definito.
A livello legislativo sono stati promossi
(Decreto Legge 25 marzo 1998 n. 142) due tipologie di tirocinio: il tirocinio di formazione
e il tirocinio di orientativo che sono rivolti a coloro che hanno assolto l’obbligo scolastico
(ai sensi della Legge 31 dicembre 1962, n.
1859).
Per il tirocinio è necessario stipulare una
convenzione tra l’ente dove viene svolto il tirocinio e il soggetto che viene ospitato, per il
quale non è prevista nessuna forma contrattuale. Il tirocinante ha come referente un tutor che assume la responsabilità didattico66
Note e osservazioni
LE AZIONI E GLI STRUMENTI
organizzativa delle attività da svolgere. Il tempo di durata del tirocinio va generalmente
da un minimo di quattro mesi a un massimo
di un anno a seconda che si tratti di studenti,
disoccupati o inoccupati, laureati, persone
svantaggiate (a eccezione dei portatori di handicap che possono arrivare a un tempo massimo di 2 anni).
Mentre nel tirocinio di formazione si intende più enfatizzare l’alternanza tra studio e lavoro, al fine di promuovere le conoscenze
tecniche che già sono state acquisite nel corso di studi, in quello orientativo si vuole favorire l’approfondimento della conoscenza del
mondo del lavoro, e in particolare di un settore o di una specifica professionalità.
Note e osservazioni
Tutoring: azione professionale di guida
svolta dal tutor (cfr. →) per garantire a un discente o a un soggetto adulto il raggiungimento di obiettivi formativi, o, in senso lato, di apprendimento e di conoscenza dell’ambiente
professionale. Le diverse concezioni che esistono in letteratura sull’attività di tutoring
mettono in risalto i seguenti tratti comuni:
– la natura di processo che viene svolto nel
tempo;
– la finalità di orientare il soggetto in modo da renderlo capace di agire e reagire
con efficacia e adeguatezza alle situazioni che si presentano all’interno dell’ambiente in cui studia o lavora;
– l’attenzione che il tutor deve sviluppare
per fungere da supporto metodologico e
da guida all’individuo in apprendimento
per consentirgli di crescere a livello personale e professionale.
L’azione di tutoring può essere svolta all’interno di un ambiente finalizzato all’apprendimento (istruzione, formazione professionale,
università) (cfr. →tutor obbligo formativo e tutor universitario) o in un contesto produttivo
in cui è necessario giungere all’acquisizione di
competenze professionali o di stili lavorativi
(azienda) (cfr. →tutor aziendale).
67
I SERVIZI E I PROFESSIONISTI
LA TERZA TESSERA DEL PUZZLE
I SERVIZI E I PROFESSIONISTI,
DOVE SI FA ORIENTAMENTO E CON L’AIUTO DI CHI.
Questa sezione del volume, le cui parole sono graficamente riportate in verde, è dedicata a illustrare ruoli e attività di coloro che “fanno orientamento” nei
diversi luoghi fisici in cui avviene l’incontro tra le/gli utenti delle attività orientative e gli specialisti – le/i professioniste/i – che forniscono il loro apporto professionale alla realizzazione efficace di un intervento di orientamento. Il nostro
intento è di aiutare il lettore a considerare in maniera meno fredda e anonima
un intervento orientativo e a pensare all’operatore di orientamento, in qualunque veste si presenti, come una figura che può contribuire a risolvere dei dubbi, a indicare dei percorsi, a costruire un progetto di vita professionale (e personale) più consapevole e ponderato.
Le parole che costituiscono l’ossatura di questa sezione (terza tessera del
puzzle) del volume sono le seguenti:
Analista di politiche e servizi di orientamento
Centro per l’impiego
Consulente di bilancio di competenze
Consulente di orientamento
Counselor
69
LA TERZA TESSERA DEL PUZZLE
Informagiovani
Obbligo scolastico (diritto-dovere all’istruzione e alla formazione)
Obbligo formativo
Operatore dell’informazione orientativa
Operatore di 1° livello
Operatore di 2° livello
Orientatore
Referente per l’orientamento
Tecnico dell’orientamento
Tutor
Tutor aziendale
Tutor obbligo formativo
Tutor in ambito universitario
70
I SERVIZI E I PROFESSIONISTI
Analista di politiche e servizi di orientamento: figura specialistica che opera svolgendo una funzione di pianificazione, ideazione, programmazione e progettazione delle
attività di orientamento oltre che di coordinamento e di messa in rete dei diversi servizi nei
diversi contesti territoriali di riferimento. I
compiti che questa figura assolve sono stati
identificati dall’Isfol nell’ambito di un lavoro
volto a definire i profili professionali, i ruoli e
le funzioni dei professionisti dell’orientamento15 e risultano così distribuiti:
– analisi della domanda di professionalità
e formazione delle risorse dedicate;
– promozione delle risorse locali e sviluppo di reti territoriali;
– pianificazione e programmazione dei
piani di intervento in termini di obiettivi,
azioni da realizzare, verifiche di efficacia
e di efficienza;
– coordinamento, verifica, valutazione e
monitoraggio degli interventi;
– consulenza e assistenza tecnica nella
definizione delle politiche di orientamento e delle risorse economiche a ciò
destinate.
Le competenze ascrivibili a questa figura
possono essere riassunte nei seguenti punti:
– stabilire relazioni con i soggetti organizzativi presenti nel territorio;
– coordinare e gestire sistemi e reti complesse;
– favorire e promuovere il dialogo tra i diversi sistemi mediante l’uso di opportune forme comunicative e meta-comunicative;
– rilevare caratteristiche e tendenze strategiche per le attività di orientamento attraverso una analisi attenta del contesto di
Note e osservazioni
15 Grimaldi A. (a cura di) (2003), Profili professionali per l’orientamento: la proposta Isfol, FrancoAngeli,
Milano; Grimaldi A., Del Cimmuto A. (a cura di) (2006),
Funzioni, competenze, profili e percorsi formativi nell’orientamento Un quaderno ad uso degli operatori, Isfol
Editore, Roma.
71
LA TERZA TESSERA DEL PUZZLE
riferimento, dei bisogni, degli obiettivi,
della cultura organizzativa;
– programmare e progettare percorsi integrati di orientamento anche di carattere
innovativo;
– saper svolgere un controllo di gestione
delle attività realizzate.
Sulla base dei compiti e delle competenze
sopra indicate, si evince che tale figura è possibile trovarla nelle diverse sedi istituzionali: ministeri, regioni, province e comuni.
Centro per l’impiego (ingl. employment
center, fr. service pour l’emploi): i Centri per
l’Impiego (CPI), nati in Italia nel 1999 a seguito del processo di decentramento di funzioni
e compiti, in materia di collocamento e politiche attive del lavoro, attuato con il Decreto
Legislativo n. 469/97, hanno sostituito i precedenti Uffici di Collocamento. I CPI sono di diretta competenza degli Assessorati Regionali
del Lavoro che delegano le singole Province rispetto alla gestione dei loro specifici compiti
e funzioni. I CPI, oltre ad attività amministrative attinenti al collocamento, hanno soprattutto il compito di promuovere iniziative per favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro.
Le principali attività svolte dai CPI sono:
– attività amministrative
– informazione occupazionale
– servizio per la promozione dell’incontro
fra domanda ed offerta di lavoro
– orientamento professionale
– servizio Eures
– inserimento lavorativo di soggetti disabili ed altre categorie protette ai sensi della Legge 68/1999
– interventi rivolti a segmenti deboli dell’offerta di lavoro
– lavori socialmente utili
– tirocini formativi e di orientamento
– diritto-dovere di istruzione e formazione.
72
Note e osservazioni
I SERVIZI E I PROFESSIONISTI
Consulente di bilancio di competenze
(ingl. skill audit counselor, fr. conseiller pour le
bilan de compétences): espressione, usata
spesso alternativamente con quella di
Consigliere di bilancio, che fa riferimento alla
figura professionale che gestisce il setting del
bilancio di competenze (cfr.→bilancio di competenze). Il ruolo e le competenze di questa
figura sono determinanti per il buon esito di
un bilancio di competenze e trovano espressione sia nel saper condurre un colloquio a livello individuale (cfr.→colloquio di orientamento), che può considerarsi il cuore del bilancio,
sia nel saper animare il gruppo nelle sessioni
collettive. I principi che devono improntare la
sua performance sono sostanzialmente due:
la non direttività, il consigliere di bilancio deve dare prova di una reale capacità di ascolto
e sviluppare un clima di fiducia per il soggetto, e la relazione di aiuto, il suo compito è aiutare a discriminare, a tessere dei legami, a fare risaltare gli eventi importanti, a ridefinire i
rapporti con i vari eventi della vita, a vedere le
cose in un altro modo in vista della elaborazione, da parte del soggetto, di un progetto professionale.
Se il bilancio di competenze può considerarsi come un percorso a due, consulente-utente, non programmabile, in cui il soggettoutente è l’attore principale e il copione non è
scritto in anticipo, il consulente di bilancio
deve possedere elevate competenze comunicativo-relazionali. Tra queste vanno indicate alcune capacità peculiari: saper condurre un
colloquio sulla base di una visione teorica, di
tecniche e di scelte etiche coerenti; saper ricentrare il colloquio in funzione dell’obiettivo;
saper distinguere la descrizione di un problema dalla ricerca delle soluzioni; saper rendere il proprio interlocutore attore della sua valutazione; saper distinguere i fatti dai sentimenti e dai giudizi; saper selezionare e utilizzare gli
strumenti appropriati in funzione dell’interlocutore e della situazione; consentire al soggetto di individuare il proprio stile decisionale; sa-
Note e osservazioni
73
LA TERZA TESSERA DEL PUZZLE
per aiutare il soggetto a identificare un ventaglio di piste professionali; fare in modo che il
soggetto sia capace di organizzare, di coordinare dei progetti professionali in termini di
tempi, di risorse, di energie.
Consulente di orientamento (ingl. guidance counselor, fr. conseiller d’orientation):
esperto che svolge una funzione specialistica
di consulenza alla persona. Questa attività si
situa nell’ambito della relazione di aiuto a
supporto dei processi decisionali sia in corrispondenza delle scelte scolastico-formative sia
nell’individuazione e maturazione di un percorso personale e professionale. I compiti
tecnico-specialistici e le pratiche professionali che connotano questa figura sono da ricercarsi nella consulenza alla persona, nella
consulenza alla scelta, nel sostegno per la
definizione e la maturazione di un progetto
personale e professionale, nella gestione delle risorse umane: tutti compiti che possiamo
collocare nella funzione di counseling (cfr.
→counseling). Le competenze che caratterizzano tale figura rientrano fra quelle identificate dall’Isfol nell’ambito del lavoro dedicato al ruolo e alle funzioni dei professionisti dell’orientamento.16 Esse sono riconducibili a
quell’insieme di competenze che vertono sia
sui processi di analisi dei problemi, di apprendimento, di progettualità individuale (lettura e analisi dei bisogni, dinamiche individuali e di gruppo, processo comunicativo e meta-comunicativo, processi di apprendimento
individuale e di gruppo, progettazione di interventi e percorsi consulenziali) sia sulla capacità di lettura ed analisi del contesto e di sviluppo degli aspetti relazionali (lettura e analisi della complessità culturale e soggettiva di
singoli e gruppi, gestione dei conflitti, negoziazione e controllo dei fenomeni emotivi, proget16 Grimaldi A. (a cura di), Profili professionali…, op.
cit.; Grimaldi A. Del Cimmuto A. (2006). Funzioni, competenze, profili e …, op. cit.
74
Note e osservazioni
I SERVIZI E I PROFESSIONISTI
tazione di interventi per le risorse umane all’interno dei contesti lavorativi di appartenenza). Questa figura svolge le sue funzioni:
– presso i sistemi d’istruzione e di formazione (scuola, formazione professionale,
università), prevalentemente per attività
di orientamento alle scelte scolasticoprofessionali;
– presso i servizi per il lavoro, siano essi
pubblici o privati, in relazione ai bisogni
di sviluppo di progetti professionali per i
lavoratori disoccupati, in mobilità o in cerca di un cambiamento lavorativo;
– presso le organizzazioni (o in collegamento con esse) per rispondere a nuove strategie di gestione delle risorse umane in funzione dei processi di ri-organizzazione dei contesti produttivi e/o a sostegno di percorsi individuali di sviluppo
di carriera.
Note e osservazioni
Counselor (o counsellor): termine di origine anglo-americano con il quale si indica la
figura specialistica che eroga un intervento di
consulenza in senso ampio (cfr. →consulenza
orientativa, →counseling, →consulente di
orientamento).
Informagiovani: strutture ubicate a livello
comunale o provinciale, presenti in quasi tutte le città italiane, che offrono un servizio
informativo gratuito ai giovani. Le informazioni fornite abbracciano aree diverse: si possono chiedere informazioni utili per la propria
scelta formativa o professionale (offerte di
lavoro, concorsi pubblici, stage, tirocini,
Università, borse di studio, scuole); inoltre si
possono ottenere informazioni per organizzare meglio il proprio tempo libero, aggiornarsi
sugli eventi in corso nella propria città (mostre,
concerti, fiere e altro), organizzare le proprie
vacanze, svolgere attività di volontariato.
Obbligo d’istruzione (integra e sostituisce
il Diritto-dovere all’istruzione e alla formazio75
LA TERZA TESSERA DEL PUZZLE
ne) (ingl. educational duty, fr. obligation scolaire): la Legge 53/03 (detta anche Riforma
Moratti), con l’abrogazione della Legge 9/99,
aveva trasformato il pre-esistente obbligo scolastico in Diritto-dovere all’istruzione e alla formazione. Con questa disposizione legislativa
veniva garantito il diritto all’istruzione e alla formazione per almeno 12 anni o, comunque, fino al conseguimento di una qualifica entro il
diciottesimo anno di età; dal 1° settembre
2007, tuttavia, è entrato in vigore, con il Decreto
del 22 agosto 2007 del Ministro della Pubblica
Istruzione, il Regolamento relativo all’obbligo
d’istruzione, che era stato inserito nella Legge
Finanziaria 2007 (Legge 27 dicembre 2006 n.
296, art. 1, comma 622). Nel Decreto si stabilisce che l’istruzione obbligatoria è impartita
per almeno dieci anni ed è finalizzata a consentire il conseguimento di un titolo di studio
di scuola secondaria superiore o di una
qualifica professionale di durata almeno triennale entro il diciottesimo anno di età. L’età per
l’accesso al lavoro è conseguentemente elevata da quindici a sedici anni. L’adempimento
dell’obbligo di istruzione deve consentire, una
volta conseguito il titolo di studio conclusivo
del primo ciclo, l’acquisizione dei saperi e
delle competenze previste dai curricula relativi ai primi due anni degli istituti di istruzione
secondaria superiore, sulla base di un apposito regolamento adottato dal Ministro della
pubblica istruzione ai sensi dell’articolo 17,
comma 3, della Legge 23 agosto 1988, n.
400. Nel Regolamento si statuisce che con il
conseguimento di un titolo di studio di scuola secondaria superiore o di una qualifica professionale di durata almeno triennale entro il
18° anno di età si assolve il diritto-dovere di cui
al Decreto Legislativo 15 aprile 2005, n. 76.
All’articolo 2 del Regolamento si stabilisce
quali sono i contenuti formativi relativi all’acquisizione di saperi e di competenze.
Obbligo formativo (ingl. formative duty, fr.
obligation éducative): concetto integrato nel76
Note e osservazioni
I SERVIZI E I PROFESSIONISTI
la normativa che regola il Diritto-dovere all’istruzione e alla formazione (cfr.→obbligo di
istruzione). Sulla base di questo dettato normativo chi frequenta la scuola secondaria di
primo grado (scuola media), deve scegliere, al
termine dei tre anni previsti, se: proseguire gli
studi fino al conseguimento di un diploma, frequentare un corso di formazione professionale che conduca all’acquisizione di una qualifica, oppure inserirsi nel mondo del lavoro attraverso un contratto di apprendistato
(cfr.→apprendistato), per ottenere un certificato di competenze.
Note e osservazioni
Operatore dell’informazione orientativa: figura preposta al compito principale di erogare informazioni, con le diverse e specifiche
modalità di diffusione, finalizzate ai processi di
orientamento nei vari contesti di riferimento
(percorsi scolastico-formativi e opportunità
lavorative). Questa figura è già esistente e
con un profilo già in parte delineato per la ricchezza delle esperienze attivate (cfr.
→Informagiovani, sportelli informativi di diversa denominazione, cfr. →centro per impiego)
ma per valorizzare una funzione di tipo centrale nell’ambito dell’orientamento, l’Isfol ha
messo a punto un profilo professionale dedicato indicando sfere di attività e livelli di competenze17. L’operatore dell’informazione orientativa può svolgere il suo compito secondo due
possibili collocazioni:
– in un servizio di informazione all’interno
della stessa organizzazione, finalizzato
all’inserimento e alla conoscenza delle
opportunità offerte da quell’ambito organizzativo (ad esempio un servizio di informazione in università);
– in un servizio di informazione trasversale a diverse organizzazioni e finalizzato alla conoscenza delle opportunità offerte
17 Grimaldi A. (a cura di) (2003), Profili professionali per …, op. cit.; Grimaldi A, Del Cimmuto A. (a cura di)
(2006), Funzioni, competenze, profili …, op. cit.
77
LA TERZA TESSERA DEL PUZZLE
dai diversi sistemi; compito accessorio in
questo caso ma utile è la funzione di filtro e di rinvio fra le diverse strutture che
operano sul territorio.
Le funzioni di questa figura sono riconducibili a un ventaglio di attività di primo contatto con l’utenza e sono:
– accoglienza e filtro (brevi colloqui di analisi della domanda e dei fabbisogni, presentazione dei servizi deputati a rispondere alle richieste professionali e lavorative);
– erogazione di informazioni secondo le diverse modalità di diffusione delle stesse:
individuali, collettive, guidate, con assistenza all’auto-consultazione o con la
mediazione dell’operatore;
– progettazione e conduzione di incontri
formativi finalizzati ad obiettivi specifici
(tecniche di ricerca del lavoro o stesura
di un curriculum).
Le competenze distintive del profilo possono essere così ripartite:
– ascoltare e comunicare con i singoli utenti e gruppi di utenti;
– attivare e coordinare gruppi centrati su un
compito di natura informativa;
– coordinare riunioni con operatori dello
stesso o di altri servizi;
– costruire reti sociali tra le diverse organizzazioni che operano sul territorio;
– attivare la promozione e il marketing del
servizio attraverso interventi di sensibilizzazione e apertura verso il territorio;
– comunicare e trasferire informazioni con
riferimento soprattutto alle diverse metodologie di erogazione-diffusione di determinati contenuti;
– saper utilizzare strumentazioni informatiche per la creazione, amministrazione
e consultazione di archivi e banche-dati
per il reperimento delle informazioni da
veicolare all’utente finale.
78
Note e osservazioni
I SERVIZI E I PROFESSIONISTI
Operatore di 1° livello: operatore/trice
di orientamento che svolge quelle funzioni di
base (accoglienza, prima informazione, analisi della domanda) previste anche dalla normativa (cfr. →colloquio 181 e colloquio 297) per
l’attività che viene svolta dai Centri per l’impiego (cfr.→Centro per l’impiego).
Le sue competenze sono ad ampio spettro
e la sua azione è rilevante ai fini dell’avvio di
un efficace percorso di orientamento (cfr.
→operatore dell’informazione orientativa).
Note e osservazioni
Operatore di 2° livello: figura professionale dotata di competenze specifiche in ambito
orientativo che interviene o su richiesta dell’utente o su specifici bisogni orientativi e professionali emersi nel corso del primo colloquio di
orientamento (cfr. →consulente di orientamento, →consulente di bilancio di competenze).
Orientatore: termine generico con il quale si indica solitamente un operatore/trice di
orientamento che a diversi livelli, da quello di
base fino a quello specialistico, svolge e realizza insieme all’utente il percorso orientativo.
In Italia non esiste una figura di orientatore che sia formalmente definita e riconosciuta in termini di profilo professionale, di competenze e di funzioni e con questo termine si
fa, allo stato attuale, riferimento principalmente ad una pluralità di figure professionali (cfr. →operatore di 1° e →2° livello,
→operatore di orientamento, →consulente
di orientamento) dotate di culture e titoli diversificati (formatore, psicologo, pedagogista,
sociologo) che erogano attività di tipo orientativo operando in contesti anche molto diversi tra loro (istruzione, formazione professionale, centri per impiego, organizzazioni, università).
Ciò che li può accomunare è l’aver seguito, pur se con approcci e secondo itinerari diversi e specifici, percorsi prima formativi e
poi professionali di approfondimento sui temi
79
LA TERZA TESSERA DEL PUZZLE
dell’orientamento, aver conseguito nel tempo
un’esperienza sul campo, aver partecipato a
master e percorsi di perfezionamento post-laurea.
Referente per l’orientamento: all’interno delle istituzioni scolastiche indica il/la docente che viene incaricato/a dagli organismi di
gestione della struttura scolastica o formativa
(solitamente il Dirigente scolastico o il Preside)
di progettare, coordinare e monitorare i percorsi, i progetti e le iniziative di orientamento
rivolti agli studenti, stabilendo rapporti di collaborazione con gli esperti esterni e con gli attori locali rappresentativi al fine di predisporre attività orientative efficaci e pertinenti.
Tecnico dell’orientamento: figura professionale preposta prevalentemente a una funzione di tutorato e/o monitoraggio orientativo relativi a un’esperienza in atto (scolastica,
universitaria, di formazione al lavoro) oppure
a una particolare “condizione” nella quale si
trovano i soggetti coinvolti (il passaggio dal canale formativo alla ricerca del lavoro). Per l’aspetto tecnico che connota questa figura, essa tende a collocarsi in relazione a un sistema
specifico di cui deve avere una dettagliata conoscenza sia sotto il profilo degli obiettivi e delle finalità sia per quanto concerne funzioni e
cultura organizzativa. I compiti caratterizzanti il suo agire, come sono stati definiti
dall’Isfol18, sono:
– il monitoraggio (all’interno di percorsi
scolastici, formativi, transizioni tra diversi canali)
– il tutorato (fasi di passaggio, tirocini)
– la prevenzione ed il recupero dei comportamenti inefficaci.
Nella scuola, il tecnico dell’orientamento
18 Grimaldi A. (2003), Profili professionali per l’orientamento: la proposta Isfol, FrancoAngeli, Milano; Grimaldi
A. Del Cimmuto A. (a cura di) (2006), Funzioni, competenze, …. op. cit.
80
Note e osservazioni
I SERVIZI E I PROFESSIONISTI
svolgerà soprattutto un’azione di monitoraggio dei percorsi scolastici (accoglienza nelle fasi di ingresso nei nuovi cicli di studio, azioni volte alla riorganizzazione dei percorsi scolastici
mediante opportuni strumenti di passaggio tra
canali). Nel sistema della formazione professionale il monitoraggio sarà basato sull’accompagnamento in itinere nei percorsi di assolvimento dell’obbligo formativo. Nei servizi per
il lavoro sarà relativo alla condizione di disoccupazione, con riferimento alle pratiche istituite dal D.Lgs. 181 del 2001 e dal D.Lgs. 297 del
2002 (cfr. →colloquio 181 e colloquio 297). Le
competenze che caratterizzano questa figura
sono così suddivisibili:
– definire obiettivi e procedure di intervento per specifiche esigenze e per specifiche popolazioni di utenti
– svolgere il monitoraggio e la valutazione
di un’azione orientativa in termini di efficienza ed efficacia
– costruire e gestire reti sociali
– ascoltare e comunicare con singoli individui e gruppi di individui
– gestire progetti di intervento in ambito
giuridico, amministrativo ed economico.
Note e osservazioni
Tutor (ingl. tutor, fr. tuteur): termine, che deriva dal verbo latino tueor e che può essere tradotto nel senso di vigilare su, prendersi cura
di ma anche come osservare, esaminare, con
cui si indica una figura professionale che svolge un compito di aiuto/mediazione tra i docenti e/o i formatori e i soggetti destinatari dell’azione di apprendimento (allievi/e, studenti/esse, lavoratori/trici). Il suo ruolo principale è nell’accompagnare e seguire una o più persone
nel corso di un processo formativo o di un’attività lavorativa; il tutor può svolgere anche attività di sostegno per lo sviluppo di competenze trasversali alle persone deboli, per il rinforzo della loro motivazione e per fornire un
supporto nel superamento di situazioni problematiche o difficili (cfr. →tutoring).
81
LA TERZA TESSERA DEL PUZZLE
Tutor aziendale: l’azione di tutoring è prevista nelle aziende dalla riforma dell’apprendistato (Legge del 24 giugno 1997 n. 196 ridefinita ai sensi della Legge del 14 febbraio
2003 n. 30), riforma volta a valorizzare l’attività formativa in contesti lavorativi per meglio
alternare momenti di studio e lavoro.
La finalità del tutorato aziendale è di facilitare l’inserimento e l’apprendimento del soggetto nel contesto aziendale.
Il tutor definisce le attività e le competenze che l’apprendista deve acquisire rifacendosi al ruolo professionale che si intende raggiungere. Cura e facilita l’inserimento dell’apprendista nel contesto aziendale che rappresenta
una fase di particolare delicatezza. Lo guida e
lo segue nella formazione interna ed esterna
all’azienda mettendo a punto un programma
di attività formative specifiche. È auspicabile
che il tutor coltivi rapporti con le agenzie di formazione esterne affinché ci sia una maggiore
congruenza tra i due percorsi formativi. Il suo
compito, inoltre, è di valutare l’apprendimento durante il percorso. Lo strumento principale per sostenere e stimolare il processo di
crescita dell’apprendista è la relazione interpersonale. Il tutor diventa in tal senso un punto
di riferimento che offre sostegno, è un’importante risorsa che l’apprendista ha a disposizione.
Tutor obbligo formativo: figura professionale introdotta in via sperimentale nell’ambito delle attività dei Centri per l’impiego
(cfr. →Centro per l’impiego). In questo contesto si occupano principalmente di curare l’anagrafe e il monitoraggio dei giovani in obbligo formativo; operano in accordo con gli altri
sistemi, accolgono e forniscono informazioni
agli utenti sulle diverse modalità di assolvimento dell’obbligo, cooperano con le altre strutture per contrastare l’abbandono e accompagnano i giovani nel passaggio tra i diversi canali
dell’istruzione e della formazione.
82
Note e osservazioni
I SERVIZI E I PROFESSIONISTI
Tutor universitario: (ingl. university tutor
fr. tuteur de l’université): figura di riferimento
introdotta dalla Legge n. 341 del 1990 sugli
Ordinamenti Didattici, con l’obiettivo di attribuire a ogni studente una figura istituzionale
di riferimento (solitamente un docente) per risolvere problemi di varia natura connessi con
la sua vita accademica. Il tutor ha il compito di
assistere e di orientare gli studenti durante tutto il corso degli studi, favorendo, così, la loro
partecipazione attiva al processo formativo.
Dopo la programmazione didattica di ciascun
anno accademico, viene nominata dal
Consiglio di Area Didattica una Commissione
di Orientamento e Tutoraggio. Questa commissione provvede all’organizzazione e valutazione dei servizi di tutoraggio, assegnando
un tutor ad ogni studente. La funzione di tutor
è svolta sia da docenti e ricercatori, sia, in alcuni casi, da studenti laureati (ad esempio dottorandi) o studenti “anziani”. In concreto, l’attività del tutor riguarda l’erogazione di indicazioni su aspetti quali: l’organizzazione dei corsi, il metodo di studio più proficuo, il piano di
studi e la scelta della tesi di laurea. Vengono,
inoltre, fornite informazioni che riguardano sia
gli aspetti di tipo organizzativo/logistico (ubicazione ed orari delle sale studi, delle biblioteche e altro), sia aspetti legati ad attività extra-universitarie (tempo libero, eventi culturali).
Note e osservazioni
83
I RIFERIMENTI NORMATIVI E POLITICO-ISTITUZIONALI
LA QUARTA TESSERA DEL PUZZLE
I RIFERIMENTI NORMATIVI
E POLITICO-ISTITUZIONALI,
OVVERO LE FINALITÁ DELL’ORIENTAMENTO A LIVELLO
NAZIONALE E COMUNITARIO
Questa quarta sezione, contraddistinta dalle voci di color prugna, chiude il
volume. Essa è nata per far comprendere ai lettori che un intervento orientativo si colloca all’interno di un contesto più ampio ed allargato che è costituito dalla famiglia, dalla scuola, dal quartiere, dai servizi per il lavoro, dalla formazione professionale, dalle aziende. Tutti questi soggetti operano condividendo
una cultura per le pratiche orientative che viene poi sancita nei documenti e nelle disposizioni legislative che fanno da trait-d’union per lo sviluppo presente e
futuro delle società civili.
Nelle pagine che seguono vengono elencate le principali parole che raccolgono i termini essenziali per poter collocare le pratiche orientative in un tessuto condiviso di obiettivi operativi e di finalità sociali (la quarta tessera del puzzle):
Accreditamento
Apprendimento lungo tutto l’arco della vita (Life long learning)
Collocamento obbligatorio dei disabili
Collocamento mirato
85
LA QUARTA TESSERA DEL PUZZLE
IFTS (Istruzione Formazione Tecnica Superiore)
Job sharing
Lavoro (tipologia di)
Lavoro (tipologia di contratto di)
Orientamento lungo tutto l’arco della vita (Life long guidance)
Patto territoriale
Politiche pari opportunità
Portfolio (delle competenze)
Protocollo d’intesa
Qualifica professionale
Standard
86
I RIFERIMENTI NORMATIVI E POLITICO-ISTITUZIONALI
Accreditamento: provvedimento adottato
dalle Regioni con il quale determinati operatori pubblici e privati vengono riconosciuti
idonei a fornire servizi di formazione e/o
orientamento. Questa procedura è stata istituita a livello nazionale col Decreto del Ministero
del Lavoro n. 166 del 2001 ed è stata recepita, in seguito, dalle singole Regioni attraverso
specifiche normative. Con il termine accreditamento si intende l’insieme di procedure e
controlli a cui debbono sottoporsi gli enti d’orientamento e di formazione per poter ottenere l’autorizzazione a svolgere le proprie attività
utilizzando fondi pubblici. Attraverso il processo di accreditamento vengono definiti i criteri minimi, denominati anche standard, che
costituiscono gli elementi di base che gli enti devono raggiungere, assicurare e mantenere nel tempo per poter espletare le proprie attività; essi vengono solitamente individuati in
termini di capacità logistico-gestionali, competenze professionali, efficacia ed efficienza.
Note e osservazioni
Apprendimento lungo tutto l’arco della
vita: (ingl. life long learning; fr. apprentissage
tout au long de la vie): espressione con la quale si designa un principio culturale, sociale ed
economico che vede nella crescita e nello
sviluppo dell’apprendimento una delle condizioni di base per aumentare la partecipazione
attiva dei cittadini alla vita delle società di cui
fanno parte. Questo tema viene attualmente
considerato strategico per rispondere alle sfide provenienti dall’organizzazione del lavoro
(tecnologia centrata sulle competenze intellettuali e non più manuali, modelli organizzativi
che puntano su qualità e flessibilità della prestazione professionale, ad esempio) e per garantire al lavoratore/trice la conservazione del
posto di lavoro attraverso l’acquisizione, e
quindi l’apprendimento, di un’ampia fascia di
competenze che vanno da quelle tecniche,
metodologiche ed organizzative a quelle di comunicazione e di relazione.
Il Memorandum sull’educazione e sulla
87
LA QUARTA TESSERA DEL PUZZLE
formazione lungo tutta la vita19, è il documento ufficiale con cui la Commissione Europea ha
prospettato scenari futuri per i sistemi formativi ed orientativi e attraverso il quale ha formulato precise richieste ai decisori pubblici ed
agli operatori per una loro cooperazione in vista di un miglioramento complessivo dei livelli di apprendimento individuali e collettivi, a livello micro e macro, in una logica di partecipazione e di collaborazione; il Memorandum
indica tre categorie fondamentali di apprendimento finalizzato:
a) l’apprendimento formale, che si svolge
negli istituti d’istruzione o di formazione e
conduce al conseguimento di un diploma o di
una qualifica professionale;
b) l’apprendimento non formale, che viene erogato sul luogo di lavoro o all’interno di
attività di organizzazioni o gruppi che operano nel sociale (associazioni giovanili, sindacali o politiche);
c) l’apprendimento informale, che trova la
sua naturale collocazione nell’ambito della
vita quotidiana.
Collocamento obbligatorio dei disabili.
→cfr. Collocamento mirato
Collocamento mirato: disposizione legislativa, riformata dalla Legge n. 68/99, atta a favorire l’inserimento lavorativo delle persone
svantaggiate. La citata legge prevede un insieme di azioni che permettono di valutare e va19 Commissione delle Comunità Europee (2000)
Memorandum sull’istruzione e la formazione permanente, Ufficio delle pubblicazioni ufficiali delle Comunità
Europee, Lussemburgo; CEDEFOP (2002) Consultation sur
le Mémorandum de la Commission européenne sur l’éducation et la formation tout au long de la vie. Analyse
des rapports nationaux, Office des publications officielles des Communautés européennes, Luxembourg.
Commission Européenne, Direction générale de l’éducation et de la culture (2002) Éducation et formation
en Europe: sistèmes diffèrent, objectifs partagés pour
2010, Office des publications officielles des Communautés
Européennes, Luxembourg.
88
Note e osservazioni
I RIFERIMENTI NORMATIVI E POLITICO-ISTITUZIONALI
lorizzare le capacità lavorative dei soggetti
con difficoltà, al fine di individuare le professioni/mansioni e gli ambiti lavorativi nei quali il disabile può essere inserito. Il collocamento mirato assume come dato fondamentale il fatto che a una minorazione fisica, psichica e/o sensoriale non corrisponde sempre
e comunque una riduzione delle capacità lavorative.
Possono beneficiare di questa legge: le
persone affette da minorazioni fisiche e psichiche, nonchè i portatori di handicap intellettivo; le persone invalide del lavoro con grado di
invalidità superiore al 33%; le persone non vedenti o sorde; le persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e di servizio; le vedove, gli
orfani e i profughi.
Dal punto di vista dei datori di lavoro, le
aziende, pubbliche e private, con più di 15 dipendenti, sono tenute ad assumere lavoratori con problemi di invalidità. L’adempimento di
questo obbligo è sostenuto da agevolazioni fiscali e rimborsi spese per l’adeguamento degli ambienti e degli strumenti di lavoro alle esigenze dei disabili impiegati.
Note e osservazioni
IFTS (Istruzione e Formazione Tecnica
Superiore): filiera formativa, istituita dall’art.
69 della legge 144/1999, che si pone come
obiettivi quelli di: favorire l’inserimento professionale dei giovani, definire un sistema di formazione professionale di livello superiore distinto da quello universitario, offrire una formazione tecnica superiore anche ai soggetti già
inseriti nel mondo del lavoro.
I corsi previsti dall’IFTS hanno una durata
minima di 1200 ore e massima di 2400, di cui
il 30% di stage in azienda. Al loro termine viene rilasciato un Certificato di Specializzazione
Tecnica Superiore che è valido su tutto il territorio nazionale; il credito formativo conseguito, inoltre, può essere riconosciuto nell’ambito di un ulteriore percorso di formazione o lavoro.
I percorsi sono programmati dalle Regioni,
89
LA QUARTA TESSERA DEL PUZZLE
e sono attivati con la collaborazione di scuole superiori, università, aziende ed enti di formazione professionale.
La caratteristica che contraddistingue i corsi IFTS è il forte legame con le necessità economiche e produttive delle specifiche realtà
territoriali. La loro finalità, infatti, è sostanzialmente quella di rispondere alle esigenze
del mercato del lavoro locale (in particolare nei
settori caratterizzati dall’innovazione e dalla trasformazione tecnologica) attraverso la formazione di tecnici e operatori qualificati.
Job sharing (o contratto di lavoro ripartito): contratto di lavoro subordinato affidato
a due lavoratori che si assumono la responsabilità di un’unica ed identica prestazione lavorativa. I lavoratori possono, accordandosi, sostituirsi tra di loro in qualsiasi momento decidendo orari e turni che di volta in volta (in genere con cadenza settimanale) verranno sottoposti all’esame del datore di lavoro. Lo stipendio è uno solo e verrà ripartito tra i due lavoratori sulla base del numero di giorni (o ore)
che ciascuno ha lavorato. In caso di dimissioni o licenziamento di uno dei due lavoratori si
ha lo scioglimento del contratto, salvo i casi in
cui il datore di lavoro faccia richiesta all’altro
lavoratore di adempiere in modo parziale o totale alla prestazione lavorativa. La sostituzione da parte di terze persone è ammessa solo
previo consenso del datore di lavoro che provvederà a stipulare un regolare contratto anche
nei confronti di questa terza persona.
Lavoro (tipologia di): il lavoro (attività lavorativa) può essere definito come un’attività manuale o intellettuale a scopo produttivo svolta da un soggetto solitamente in cambio di un compenso. In economia classica il lavoro è assunto come criterio per misurare
l’attività umana e costituisce, insieme alla natura e al capitale, uno dei tre principali fattori di produzione. In generale, con il termine lavoro si fa riferimento ad una qualsiasi attività
90
Note e osservazioni
I RIFERIMENTI NORMATIVI E POLITICO-ISTITUZIONALI
di produzione economica che può essere distinta in:
Lavoro autonomo, con il quale si intende
una prestazione d’opera, o servizio, resi da un
soggetto a favore di un altro soggetto senza
“vincolo di subordinazione” e con l’assunzione del rischio. In questo ambito rientrano le attività d’impresa, le attività del commercio, le attività artigianali e le libere professioni;
Lavoro dipendente, intendendo quel rapporto di lavoro in cui esiste, invece, un vincolo di subordinazione, ovvero è la tipologia di
lavoro di “chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il
proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore” (art. 2094 Codice Civile). Per distinguere il rapporto di lavoro dipendente da quello
autonomo sono stati fissati alcuni criteri, il
principale dei quali è il vincolo di soggezione
al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro.
Note e osservazioni
Lavoro (tipologie di contratto): la Legge
30/2003 (nota anche come Legge MaroniBiagi) ha cambiato la disciplina normativa
precedente che regolava alcune forme contrattuali. In sostanza, comunque, i contratti di lavoro possono essere divisi in due principali tipologie: contratti di lavoro tradizionali (vedi
sotto) e contratti di lavoro atipico (vedi oltre).
1. Contratti di lavoro tradizionali
I contratti che appartengono a questa tipologia sono:
– Contratto a tempo indeterminato.
Questo tipo di contratto non prevede
una scadenza ed è a tempo pieno. Al lavoratore spettano oltre all’assicurazione
INAIL, il pagamento delle imposte e il
versamento dei contributi per la pensione, anche le ferie, la tredicesima, il trattamento di fine rapporto (TFR) e i permessi per la maternità/paternità;
– Apprendistato (cfr.→apprendistato);
– Inserimento lavorativo. Esso sostituisce,
91
LA QUARTA TESSERA DEL PUZZLE
a seguito della riforma Biagi, il contratto
di formazione e lavoro. Questo contratto mira all’inserimento, o al reinserimento, del lavoratore nel mercato del lavoro,
mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del soggetto a un determinato contesto
lavorativo;
– Contratto a tempo determinato (o a termine). Si tratta di un contratto che prevede, all’atto della stipula, un termine per
la cessazione del rapporto di lavoro che,
alla scadenza, si risolve automaticamente. La durata di questo tipo di contratto
non può essere superiore a tre anni.
L’unica eccezione ammessa riguarda il lavoratore in mobilità. Il lavoratore a tempo determinato ha diritto a ricevere lo
stesso trattamento dei lavoratori assunti a tempo indeterminato che svolgano la
stessa attività, in modo proporzionale al
periodo di lavoro prestato;
– Contratto di lavoro a tempo parziale.
Questo tipo di contratto permette l’acquisizione di una professionalità attraverso
lo svolgimento di lavoro affiancato da
programmi formativi. I destinatari sono i
giovani tra i 16 e i 32 anni;
– Contratto di lavoro a tempo parziale
(part-time). È un contratto che prevede:
o lo svolgimento dell’attività lavorativa
giornaliera ad orario ridotto rispetto a
quello ordinario a tempo pieno (part-time orizzontale), o per determinati periodi nel corso della settimana, del mese,
dell’anno (part-time verticale), oppure come combinazione tra part-time orizzontale e verticale (part-time misto);
– Lavoro ripartito (cfr.→Job sharing).
– Lavoro Interinale (si veda sotto Somministrazione di lavoro).
– Somministrazione di lavoro. Con la
Legge 30/2003 è cambiata la definizione, e in parte anche il contenuto, del così detto “lavoro interinale”, che viene
92
Note e osservazioni
I RIFERIMENTI NORMATIVI E POLITICO-ISTITUZIONALI
sostituito dal termine “somministrazione di lavoro”. Questo particolare tipo di
contratto di lavoro coinvolge tre soggetti: l’agenzia somministratrice, l’azienda che ha bisogno di manodopera (l’utilizzatore) e il lavoratore. Il lavoratore è
assunto dall’agenzia somministratrice,
ma viene inviato a svolgere la propria attività presso l’azienda (detta anche missione). Tra agenzia e azienda viene stipulato un contratto di fornitura di manodopera, che è un normale contratto
commerciale. Il lavoratore svolge la sua
attività sotto la direzione e il controllo
dell’impresa utilizzatrice. D’altro canto
può fruire di tutti i servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’impresa utilizzatrice.
Note e osservazioni
2. Contratti di lavoro atipico
Il decreto attuativo della Legge 30/2003 ha
introdotto nuove forme di lavoro para-subordinato, modulato e flessibile, in cui non si
costituisce un rapporto di lavoro dipendente,
ma la collaborazione avviene in forma “autonoma” con minori garanzie per il lavoratore. Le
principali tipologie contrattuali sono:
– Lavoro intermittente (o Lavoro a chiamata). Il lavoro intermittente è un contratto
mediante il quale un lavoratore si mette
a disposizione di un datore di lavoro,
che può utilizzare la prestazione lavorativa quando ne ha effettivo bisogno.
Questo tipo di contratto può essere instaurato sia a tempo determinato, sia a
tempo indeterminato. Si differenzia dal
contratto di somministrazione di lavoro
(vedi sopra), perché è un contratto stipulato direttamente tra datore di lavoro e lavoratore;
Lavoro a progetto. Il lavoro a progetto sostituisce il precedente rapporto di collaborazione coordinata e continuativa (Co.Co.Co.). II
contratto a progetto deve avere una forma
scritta e deve indicare: la durata determinata
93
LA QUARTA TESSERA DEL PUZZLE
o determinabile del progetto; il contenuto
del progetto o programma di lavoro; i tempi e
le modalità del pagamento e dei rimborsi
spese; le modalità del coordinamento, anche temporale, con il datore di lavoro; le misure di tutela della salute e sicurezza. La legge non prevede una durata massima del rapporto di lavoro a progetto. Può essere determinata in funzione delle caratteristiche del progetto o dell’interesse del datore di lavoro a continuarlo. Allo stesso collaboratore possono
essere proposti contratti di lavoro successivi
aventi come oggetto un progetto analogo o anche del tutto diverso. La legge, infatti, non
pone limiti alla successione di contratti a progetto.
Orientamento lungo tutto l’arco della
vita (ingl. life long guidance, fr. orientation tout
au long de la vie): principio formulato e fatto
proprio dagli esperti internazionali e nazionali di orientamento e recepito dalle istituzioni
comunitarie (Parlamento e Commissione
Europea, OCDE)20 che vede nella possibilità di
ampliare l’offerta di servizi orientativi, siano essi di base o specialistici, e la platea dei destinatari, con modalità prolungate nel tempo, come una condizione per consentire ai cittadini
europei un maggior ruolo attivo e propositivo
nel momento della scelta e per fronteggiare
nel modo più efficace possibile le transizioni
scolastiche e professionali. Sulla scorta di
queste scelte di tipo programmatico, gli esperti e i decisori pubblici hanno dedicato grande
20 Commissione delle Comunità Europee (2000),
Memorandum sull’istruzione e la formazione permanente, Ufficio delle pubblicazioni ufficiali delle Comunità
Europee, Lussemburgo; CEDEFOP (2002), Consultation
sur le Mémorandum de la Commission européenne sur
l’éducation et la formation tout au long de la vie. Analyse
des rapports nationaux, Office des publications officielles des Communautés européennes, Luxembourg; CEDEFOP (2006), Migliorare le politiche e i sistemi di orientamento lungo tutto l’arco della vita Uso di strumenti di
riferimento europei comuni, Ufficio delle pubblicazioni ufficiali delle Comunità europee, Lussemburgo.
94
Note e osservazioni
I RIFERIMENTI NORMATIVI E POLITICO-ISTITUZIONALI
impegno a una riconsiderazione dell’orientamento attraverso un lavoro di ri-definizione del
concetto e delle condizioni di realizzabilità, focalizzando l’attenzione sia sulla rilevanza di una
migliore conoscenza che il soggetto in orientamento deve avere di sé (identificando i propri talenti, i punti di forza e di sviluppo) sia sul
mondo del lavoro e delle professioni; in questo modo al soggetto in orientamento verranno offerte delle opportunità concrete per mettere a punto un progetto personale e/o professionale che declini le informazioni, su di sé
e sul contesto ambientale e professionale, in
obiettivi formativi e/o di carriera a breve e medio termine.
Se i mutamenti che contraddistinguono il
mercato del lavoro (competitività, flessibilità,
instabilità) condizionano i percorsi di vita professionale (e personale) di larghe fasce di
persone, allora l’orientamento lungo tutto
l’arco della vita si connota come un fenomeno trasversale ai diversi momenti e alle diverse realtà professionali dei soggetti e tende ad
assumere il ruolo di un percorso modulato in
accordo con le esigenze professionali e organizzative dei luoghi in cui viene erogato; la sua
funzione, pertanto, si modifica passando da
una centratura esclusiva sul soggetto a una elevata considerazione dello scenario sociale in
cui si muovono le persone e le organizzazioni.
Note e osservazioni
Patto territoriale: strumento operativo
della Programmazione negoziata a livello locale istituito dalla Legge n. 662 del 1996 art.
2, commi 203 e segg.
Attraverso un patto territoriale si arriva alla
concertazione tra i diversi soggetti che afferiscono a un medesimo territorio (forze sociali, enti locali, operatori economici) per elaborare concreti progetti di sviluppo locale, progetti che devono portare al raggiungimento di una dimensione di sviluppo integrato. Da questo
punto di vista i patti territoriali devono essere
contraddistinti da attività economiche caratte95
LA QUARTA TESSERA DEL PUZZLE
rizzate da una rapida eseguibilità e riferite ad
una dimensione territoriale contenuta.
Il patto territoriale si caratterizza per la sua
natura di vero contratto sottoscritto tra le parti, e per questo motivo deve anche espressamente prevedere e indicare quali sono le assunzioni di responsabilità dei singoli soggetti
coinvolti.
Le condizioni per l’attivazione di un patto
territoriale sono date dall’esistenza della concertazione fra le parti sociali, da certificare
tramite specifico protocollo d’intesa (cfr.
→protocollo d’intesa), e la disponibilità di
progetti di investimento coerenti con gli obiettivi del patto.
Politiche per le pari opportunità (ingl.
Equal opportunities policy, fr. Politiques de l’égalité entre les femmes et les hommes): azioni di natura politica, sociale e culturale volte a
ridurre il divario tra uomini e donne nel mondo del lavoro, nella rappresentanza politica e
nella lotta contro qualsiasi discriminazione
fondata sul sesso. L’obiettivo fondamentale delle Politiche delle pari opportunità è quello di
realizzare una pari indipendenza economica
per le donne e gli uomini, favorire l’equilibrio
tra attività professionale e vita familiare, promuovere la pari partecipazione delle donne e
degli uomini al processo decisionale, eliminare la violenza basata sul genere e la tratta di esseri umani, superare gli stereotipi uomo-donna nella società, promuovere la parità tra donne e uomini all’esterno dell’UE.
Portfolio (delle competenze): documento, solitamente di tipo cartaceo, composto da
una serie di informazioni relative alla vita formativa/lavorativa o personale di un soggetto
(curriculum vitae, certificati, titoli, attestati).
Rappresenta uno strumento di presentazione
della propria professionalità e si configura come uno strumento dinamico e flessibile in
quanto può essere arricchito di volta in volta di
ogni nuova esperienza compiuta dal soggetto.
96
Note e osservazioni
I RIFERIMENTI NORMATIVI E POLITICO-ISTITUZIONALI
La struttura di tale documento si compone,
in generale di tre sezioni:
– una prima sezione comprende il curriculum formativo e professionale individuale;
– una seconda sezione comprende tutte le
“attestazioni non ufficiali” ritenute significative dall’individuo per supportare
quanto dichiarato nella prima sezione (diplomi, certificati, attestati di formazione);
– una terza sezione comprende tutte le
attestazioni ufficiali (titoli di studio, attestati di qualifica, certificati di competenze ed altro).
Note e osservazioni
Protocollo d’intesa: documento programmatico scritto destinato ad attestare il raggiungimento di un patto che viene condiviso
tra soggetti istituzionali (Regioni, province,
comuni) e soggetti rappresentativi del territorio (associazioni pubbliche e private, gruppi locali). Il termine protocollo, nella sua accezione più generale, indica un determinato insieme di regole da seguire e i termini dettagliati di un accordo. Da questo punto di vista
può essere inteso come un insieme di linee
guida, documenti o procedure concordati, regolati e pubblicamente riconosciuti.
Qualifica professionale: certificato ufficiale riconosciuto in ambito nazionale e comunitario, rilasciato a seguito della partecipazione
a corsi di formazione professionale e al superamento di un esame finale volto alla verifica
delle competenze necessarie all’esercizio di
un’attività professionale ben definita e riconosciuta dalle normative regionali. Tale certificato rilasciato dalla Regione o dalle amministrazioni provinciali costituisce sia un titolo legale per esercitare una professione sia un credito formativo per il proseguimento nei percorsi di istruzione e di formazione professionale.
97
LA QUARTA TESSERA DEL PUZZLE
Standard: in statistica, valore significativo
di una certa grandezza; in senso più generale si intende il livello desiderato di qualità di
un servizio o di un prodotto, ovvero l’insieme
di aspetti specifici dei servizi necessari per
assicurare la qualità.
Gli standard sono indispensabili per identificare e perseguire buone pratiche nell’erogazione dei servizi, nonchè per definire i risultati attesi in un’ottica di miglioramento continuo.
È fondamentale, al proposito, definire operativamente i parametri di riferimento (standard) sotto forma di indicatori “concreti”, così da rendere misurabile il fenomeno o il processo.
Gli standard possono essere definiti: a
priori, cioè come norma di riferimento alla quale bisogna uniformare prodotti e servizi; oppure a posteriori (dopo aver rilevato gli effettivi
risultati), come punto di riferimento “interno”
assunto volontariamente, in una logica di sviluppo e miglioramento.
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Note e osservazioni
LE PAROLE DELL’ORIENTAMENTO: LA MIA RUBRICA
LE PAROLE DELL’ORIENTAMENTO: LA MIA RUBRICA
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Zimmerman, M., Rappaport, J. (1988). Citizen participation, perceived control
and psychological empowerment, In American journal of psychology, 16.
115
RIFERIMENTI NORMATIVI
Codice Civile art. 2094.
Decreti Legislativi:
D.Lgs del 23 dicembre 1997 n. 469
D.Lgs del 25 marzo 1998 n. 142.
D.Lgs del 21 aprile 2000 n. 181.
D.Lgs del 10 aprile 2001, n. 181.
D.Lgs del 19 dicembre 2002, n. 297.
D.Lgs del 10 settembre 2003, n. 276.
D.Lgs del 15 aprile 2005, n. 76, art. 2.
D.Lgs del 15 aprile 2005, n. 77.
Leggi:
Legge del 31 dicembre 1962, n. 1859.
Legge del 23 agosto 1988, n. 400, art. 17, comma 3.
Legge del 19 novembre 1990 n. 341.
117
RIFERIMENTI NORMATIVI
Legge del 23 dicembre 1996 n. 662 art. 2, commi 203 e segg.
Legge del 24 giugno 1997 n. 196.
Legge del 20 gennaio 1999, n. 9.
Legge del 12 marzo 1999 n. 68.
Legge del 17 maggio 1999 n. 144 art. 69.
Legge del 14 febbraio 2003 n. 30.
Legge del 28 marzo 2003, n. 53.
Legge del 27 dicembre 2006 n. 296, art. 1, comma 622.
Decreti Legge:
Decreto legge 25 marzo 1998 n. 142 (tirocinio formativo)
Decreti Ministeriali:
D.M. del 25 marzo 2001 n.166.
D.M. del 31 maggio 2001, n.174.
D.M. del 22 agosto 2007 n.139.
118
INDICE ANALITICO
pag.
Abilità
Accoglienza (funzione/servizi di)
Accreditamento
Alternanza (scuola-lavoro)
Analisi della domanda
Analista di politiche e servizi di orientamento
Apprendimento lungo tutto l’arco della vita (Life long learning)
Apprendistato
Aspettativa
Assessment
Atteggiamento
Attitudine
Attribuzione causale
Autoefficacia
Autonomia
Auto-orientamento (processo di)
Autostima
Autovalutazione/autodiagnosi
Azioni di accompagnamento
14
49
87
50
49
71
87
51
14
52
14
15
16
17
18
53
19
54
55
Bilancio di competenze
Biografia/autobiografia
55
20
Cambiamento
Capacità
Carattere
Carriera
Centro per l’impiego
21
21
21
22
72
119
INDICE ANALITICO
Certificazione delle competenze
Ciclo di vita
Coaching
Collocamento mirato
Collocamento obbligatorio dei disabili
Colloquio 181 e colloquio 297
Colloquio/colloquio di orientamento
Competenza/competenza professionale
Conoscenze/conoscenze professionali
Consulente di bilancio di competenze
Consulente di orientamento
Consulenza orientativa
Coping
Counseling (o Counselling)
Counselor
56
23
57
88
88
59
58
24
24
73
74
60
25
61
75
Didattica orientativa
61
Empowerment
Equilibrio tra gli ambiti di vita (Conciliazione tra i diversi ambiti di vita)
62
26
Gestione delle differenze culturali
Gestione dello stress
Gruppo
28
27
63
Identità/identità professionale
IFTS (Istruzione Formazione Tecnica Superiore)
Immagine di sé
Imprenditorialità
Informagiovani
Interessi/interessi professionali
28
88
30
30
75
31
Job club
Job sharing
64
90
Lavoro (tipologia di contratto di)
Lavoro (tipologia di)
Locus of control
91
90
32
Mentoring
Motivazione/motivazione al lavoro
64
33
Obbligo d’istruzione (diritto-dovere all’istruzione e alla formazione)
75
76
77
Obbligo formativo
Operatore dell’informazione orientativa
120
INDICE ANALITICO
Operatore di 1°livello
Operatore di 2°livello
Orientamento (processo di)
Orientamento lungo tutto l’arco della vita (life long guidance)
Orientatore
Outplacement
79
71
65
94
79
65
Patto territoriale
Personalità
Pianificazione (competenze di)
Politiche per le pari opportunità
Portfolio (delle competenze)
Problem solving
Processo decisionale
Profilo professionale
Progetto/progetto professionale
Prospettiva temporale
Protocollo d’intesa
95
34
34
96
96
35
36
36
37
37
97
Qualifica professionale
97
Referente per l’orientamento
80
Scelta
Scopo
Simulazione d’impresa
Soddisfazione personale e professionale
Sostegno percepito
Standard
Stereotipi
Stile cognitivo
39
39
66
40
41
98
41
43
Tecnico dell’orientamento
Tirocinio formativo
Transizione/transizione professionale
Tratto di personalità
Tutor
Tutor aziendale
Tutor universitario
Tutor obbligo formativo
Tutoring
80
66
44
44
81
82
83
82
67
Valori professionali
44
121
Temi & Strumenti - Studi e ricerche
Isfol, Sviluppo locale. Prima analisi e compendium dei programmi nelle regioni dell’obiettivo 1, Roma, Isfol, 2004 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 1)
Isfol, Mobilità e trasparenza delle competenze acquisite: l’esperienza Europass
Formazione in Italia, Roma, Isfol, 2005 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 2)
Isfol, Il Fondo Sociale Europeo 2000-2006. Quadro Comunitario di sostegno Ob.
3. Valutazione intermedia. 1° e 2° Parte, Roma, Isfol, 2005 (Temi&Strumenti.
Studi e ricerche; 3)
Isfol, Percorsi di orientamento. Indagine nazionale sulle buone pratiche, Roma,
Isfol, 2005 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 4)
Isfol, Tra orientamento e auto-orientamento, tra formazione e auto-formazione, Roma, Isfol, 2005 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 5)
Isfol, La qualità del lavoro, Roma, Isfol, 2005 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 6)
Isfol, Passo alla Pratica. Una pratica Isfol di consulenza orientativa, Roma, Isfol,
2005 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 7)
Isfol, Investire nella progettualità delle associazioni di promozione sociale.
Compendium progetti legge 383/2000 triennio 2002-2004, Roma, Isfol, 2006
(Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 8)
Isfol, Pensare al futuro. Una pratica di orientamento in gruppo, Roma, Isfol, 2005
(Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 9)
Isfol, Accogliere e integrare. Esperienze Equal in tema di immigrazione, Roma,
Isfol, 2006 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 10)
Isfol, Consulenza alla persona e counseling: ambiti di intervento, approcci, ruolo e competenze del counselor, Roma, Isfol, 2006 (Temi&Strumenti. Studi e
ricerche; 11)
Isfol, Istruzione e formazione professionale: verso la costruzione di nuovi scenari e nuove competenze per gli operatori del sistema, Roma, Isfol, 2006
(Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 12)
Isfol, L’accompagnamento al successo formativo. Strategie e modelli operativi dei
centri per l’impiego, Roma, Isfol, 2006 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 13)
Isfol, Bilanci pubblici ed equità di genere, Roma, Isfol, 2006 (Temi&Strumenti.
Studi e ricerche; 14)
Isfol, Atlante comparato sui Servizi per l’impiego nell’Unione europea ampliata, Roma, Isfol, 2006 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 15)
Isfol, Bi.dicomp. Un percorso ISFOL di Bilancio di Competenze, Roma, Isfol, 2006
(Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 16)
Isfol, Le dimensioni del coping e dell’attribuzione causale nell’orientamento: due
strumenti ISFOL, Roma, Isfol, 2006 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 17)
Isfol, Verso il lavoro. Organizzazione e funzionamento dei servizi pubblici per
i cittadini e le imprese nel mercato del lavoro. Monitoraggio 2004, Roma,
Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 18)
Isfol, Standard delle competenze nell’Istruzione e Formazione Tecnica Superiore.
Percorsi metodologici e di sperimentazione, Roma, Isfol, 2007
(Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 19)
Isfol, Esperienze di validazione dell’apprendimento non formale e informale in
Italia e in Europa, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 20)
Isfol, Il Libretto Formativo del Cittadino, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi
e ricerche; 21)
Isfol, Valutare gli interventi per l’occupabilità: le misure di inserimento al lavoro, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 22)
Isfol, Orientare l’Orientamento, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 23)
Isfol, Dall’analisi della domanda alla valutazione della consulenza di orientamento: Val.ori, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 24)
Isfol, Dialoghi sull’orientamento. Dalle esperienze ai modelli, Roma, Isfol,
2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 25)
Isfol, Fondo nazionale per il diritto al lavoro dei disabili. Monitoraggio 2004,
Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 26)
Isfol, Formazione, istruzione e lavoro. Valutazione delle politiche sostenute dal
Fondo sociale europeo 2000-2006 nell’Italia del Centro-Nord, Roma, Isfol,
2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 27)
Isfol, Conciliazione vita/lavoro: un traguardo possibile. L’esperienza di Equal,
Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 28)
Isfol, Volontariato e pianificazione sociale di zona: la partecipazione. Indagine pilota sul volontariato, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 29)
Isfol, La mobilità costretta. La mobilità geografica dei giovani italiani: caratteristiche e prospettive delle Regioni del Mezzogiorno, Roma, Isfol, 2007
(Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 30)
Isfol, Il ruolo delle città della governance multilivello delle politiche occupazionali, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 31)
Isfol, Terza Relazione al Parlamento sullo Stato di Attuazione della Legge
12/3/99 N.68, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 32)
Isfol, Il Label europeo uno strumento per la promozione e la valorizzazione dell’insegnamento e dell’apprendimento linguistico. L’esperienza in Italia nell’ambito della formazione professionale, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti.
Studi e ricerche; 33)
Isfol, Nuove tecnologie e promozione sociale, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti.
Studi e ricerche; 34)
Isfol, Sviluppo sostenibile e processi di partecipazione. Figure professionali per
la gestione dei conflitti socio-ambientali, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti.
Studi e ricerche; 35)
Isfol, Nomenclatura e classificazione delle unità professionali, Roma, Isfol, 2007
(Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 36)
Isfol, Dinamiche di intervento in un contesto open-learnig, Roma, Isfol, 2007
(Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 37)
Isfol, Disegni di campionamento e metodi di stima per le indagini di monitoraggio delle politiche: temi di ricerca, approfondimenti teorici e aspetti applicativi, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 38)
Isfol, La consulenza orientativa per la conciliazione lavoro-vita. Il percorso in.la.v.,
Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 39)
Isfol, Prospettive di intervento sui problemi alcolcorrelati. Indirizzi e documenti., Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Studi e ricerche; 40)
Temi & Strumenti - Percorsi
Isfol, Orientarsi tra tempi di lavoro e tempi di vita, Roma, Isfol, 2006
(Temi&Strumenti. Percorsi; 1)
Isfol, A scuola mi oriento, Roma, Isfol, 2006 (Temi&Strumenti. Percorsi; 2)
Isfol, Funzioni, competenze e profili formativi, Roma, Isfol, 2006 (Temi&Strumenti.
Percorsi; 3)
Isfol, Associa si racconta, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Percorsi; 4)
Isfol, Alla ricerca delle mie competenze. Una guida per orientarsi tra servizi e
pratiche di bilancio, Roma, Isfol, 2007 (Temi&Strumenti. Percorsi; 5)
Isfol, Prossima fermata: imparare a scegliere. Guida per orientarsi, Roma, Isfol,
2007 (Temi&Strumenti. Percorsi; 6)
Isfol, Le parole dell’orientamento: un puzzle da comporre, Roma, Isfol, 2007
(Temi&Strumenti. Percorsi; 7)
I.G.E.R. srl
viale C.T. Odescalchi, 67/A - 00147 Roma
Finito di stampare novembre 2007