La cultura organizzativa come
strumento di controllo
Gideon Kunda
Rispetto a Barnard…
Il controllo delle imprese sui dipendenti è
diventato più sofisticato
Controllo fondato sulla interiorizzazione
nella coscienza dei dipendenti di valori,
codici di condotta, obiettivi aziendali
(controllo di III livello  controllo culturale)
L’impresa non si ferma sulla soglia della
personalità privata dei suoi membri.
Al contrario punta a plasmarla
Convinzione che solo un’appassionata
identificazione con valori e voleri
dell’azienda può portare disciplina e
autocontrollo
L’impresa non si ferma sulla soglia della
personalità privata dei suoi membri.
Al contrario punta a plasmarla
Convinzione che solo un’appassionata
identificazione con valori
e voleri dell’azienda
può portare
disciplina
e autocontrollo
Domande principali
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In che cosa consiste la cultura?
Come viene trasmessa ai dipendenti?
Come questi reagiscono?
Quale tipo di persone è il risultato finale
di tale processo?
Indagine sulla Tech
Disegno della ricerca
Studio etnografico (durato un anno)
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Interviste
Raccolta e analisi di documenti
Partecipazione a riunioni, seminari, ecc.
Chiacchierate informali (sfoghi, confidenze)
Il concetto di ideologia
Il modo in cui l’organizzazione propone
un’immagine di sé
2d. Rituali comunicativi
3d. Risposta dei dipendenti
Continuo intrecciarsi tra identificazione di
ruolo e presa di distanza
Esistono tre modi razionalidi prendere le
distanze dal ruolo:
• Cinismo
• Analisi fredda e distaccata della realtà
• Ricorso al buon senso
Ma la presa di distanza si manifesta cnhe in
reazioni emotive
• Rifiuto
• Spersonalizzazione
• Recitazione
4d. Esito
Scoperta dell’ambiguità dei dipendenti
verso la Tech (espressa nei loro discorsi e
nelle loro azioni), di un mix di dedizione e
ironia, di entusiasmo
e sarcasmo,
di spietatezza
e compassione
Il rischio di burnout
Il rischio di «scoppiare» per le continue
pressioni che si ricevono