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Il libro di Corrado Cardarello affronta le
problematiche connesse al trasferimento del
lavoratore subordinato.
In particolare l’autore, dopo aver esposto i
principi generali con specifica attenzione alle
implicazioni pratiche, tratta secondo una
logica unitaria e graduale i diversi temi
connessi ai limiti oggettivi e soggettivi che
improntano la mobilità aziendale fornendo,
nel contempo, proficui spunti interpretativi ed
utili linee guida al lettore per l’applicazione
mirata della afferente normativa.
Considerato il rilievo dell’argomento e
tenuto conto dell’ampiezza dei riferimenti
legali, contrattuali e giurisprudenziali, cui si
dedica ampio spazio nell’appendice, il testo
rappresenta uno strumento esaustivo ed
attuale, di sicuro interesse per tutti coloro
che, sia pure con differenti ruoli e
competenze, operano nell’ambito lavoristico
Introduzione
Nel diritto del lavoro sono numerosi i temi che in particolar modo hanno
richiamato lÕattenzione degli studiosi e degli addetti ai lavori: peraltro la stessa sensibilitˆ solo di recente • stata manifestata verso un istituto Ð il trasferimento Ð che quasi sempre ha determinato, e determina tuttora, conseguenze
di non scarso rilievo per il lavoratore e, nella maggior parte dei casi, anche per
il nucleo familiare dellÕinteressato1.
Non rientra nelle nostre finalitˆ conoscere le ragioni che hanno determinato quasi una sottovalutazione del fenomeno, pur in presenza di una cospicua
e non pacifica giurisprudenza in materia; presumibilmente, essendo stato il
trasferimento una fattispecie ricorrente quasi esclusivamente in determinati
comparti produttivi (es. settore del credito), lÕinterprete ha preso atto della
sua inerente tipicitˆ ed ha, in un certo modo, abdicato al proprio ruolo istituzionale, demandando alla contrattazione collettiva nazionale di settore la definizione dei presupposti e delle guarentigie, queste ultime, peraltro, soprattutto di tipo retributivo.
Resta il fatto che oggi lÕimportanza teorica e pratica dellÕistituto • notevolmente pi• accentuata rispetto al passato, vuoi per la ÒvillaggizzazioneÓ del
mondo del lavoro, che richiede una rilettura critica del concetto di luogo di
adempimento della prestazione lavorativa, vuoi per la necessitˆ di unÕinterpretazione sistematica ed evolutiva dellÕart. 2103 del codice civile nella parte
in cui stabilisce che il lavoratore non pu˜ essere trasferito da unÕunitˆ produttiva
ad unÕaltra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
LÕarticolo si apre con un divieto Ð il lavoratore non pu˜ essere trasferito Ð
ed introduce subito unÕeccezione, prevedendo lÕammissibilitˆ del trasferi-
1 Si • parlato, in alcuni casi forse non a torto, di Òuna vicenda traumaticaÓ per le conseguen-
ze che pu˜ determinare sulle condizioni di vita personali e familiari del lavoratore (Ghezzi-Romagnoli, Il rapporto di lavoro, 2a ed., Bologna, 1987, 164 ss.
2
Il trasferimento del lavoratore
mento al ricorrere di determinati motivi; parafrasando il disposto, • corretto
affermare che il lavoratore pu˜ essere trasferito in presenza di ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Si tratta, in buona sostanza, di fissare dei punti fermi e dinamicizzare nel
contempo la previsione dellÕarticolo in relazione agli sviluppi ed alle esigenze
dellÕattivitˆ imprenditoriale ma, anche e soprattutto, in contemperamento
con alcune imprescindibili e primarie esigenze del lavoratore il quale, peraltro, si • innegabilmente obbligato a collaborare nellÕimpresa, prestando la
propria attivitˆ alle dipendenze e sotto la direzione dellÕimprenditore.
Tale obbligo di collaborazione, che si sostanzia prevalentemente nellÕosservare le disposizioni per lÕesecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dallÕimprenditore, ivi compresa quella concernente il luogo di svolgimento
dellÕattivitˆ lavorativa, rischierebbe di tramutarsi in unÕautentica soggezione
personale se non intervenissero dei corollari a limitare lÕesercizio del potere
direttivo.
Senza addivenire da subito allÕesame del dato normativo e, conseguentemente, allÕanalisi dei limiti oggettivi e soggettivi che afferiscono il trasferimento, il primo vincolo alla mobilitˆ territoriale del lavoratore possiamo definirlo ÒontologicoÓ. Infatti • esperienza comune che ogni individuo, nel momento in cui ancora la propria esistenza ad un luogo, pone in essere una serie
di azioni e comportamenti che si traducono in un panorama di relazioni sociali. In altri termini il fabbisogno di socializzazione, pi• o meno accentuato a
seconda del contesto soggettivo ed oggettivo di riferimento, • connaturato alla persona e al luogo in cui essa vive, rappresentando di per sŽ unÕesplicazione della personalitˆ umana.
é evidente, pertanto, che quanto pi• elevato • il livello di stabilizzazione di
una persona in un luogo, ovvero le proprie ÒradiciÓ, tanto maggiore • la possibilitˆ che un cambiamento conseguente ad una decisione datoriale di mobilitˆ
endoaziendale possa non solo determinare un ritorno scarsamente proficuo in
termini di rendimento e produttivitˆ del lavoratore ma, in estrema analisi,
possa altres“ comportare un nocumento alla personalitˆ del lavoratore.
Pur tuttavia, sulla base dellÕid quod plerumque accidit, riteniamo che il trasferimento sia una delle leve gestionali e produttive pi• importanti tra quelle
che unÕazienda ha a disposizione: quante brillanti carriere e quante eccelse
performance aziendali non sarebbero state ottenute senza far ricorso ad un
trasferimento, o a una serie di trasferimenti, che hanno collocato Ògli uomini
giusti ai posti giustiÓ... Peraltro • assolutamente necessario che la decisione
aziendale sia estremamente ponderata, tale da valutare con accuratezza ogni
Introduzione
3
aspetto ed, in particolare, da non svolgersi in modo da recare danno alla libertˆ ed alla dignitˆ umana2.
Ma questo • solo un aspetto dellÕanalisi, anche se indubbiamente il pi• importante. Infatti, nellÕottica delineata, • altres“ necessario che lo ius variandi
non si traduca in un depauperamento o in una menomazione del patrimonio
professionale del lavoratore, inteso non solo come il complesso delle capacitˆ
facenti capo al soggetto ma, rectius, come lÕinsieme delle attitudini e degli skills strettamente collegati alla prestazione lavorativa esercitata in un determinato territorio (a mero titolo esemplificativo pensiamo allÕipotesi di un rappresentante commerciale per la Sicilia, autoctono, il quale, dopo una pluriennale attivitˆ nel territorio di riferimento e lÕacquisizione di un portafoglio
clienti, sia trasferito nel Triveneto sia pure per lo svolgimento delle medesime
mansioni).
Elemento di non secondaria importanza, infine, • lÕaspetto economico che
accompagna un trasferimento: fondamentale, infatti, • che non vi siano sostanziali ripercussioni in peius sulla retribuzione del lavoratore, atteso che lo
stesso ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantitˆ e qualitˆ del
suo lavoro e, in ogni caso, sufficiente ad assicurare a sŽ e alla sua famiglia
unÕesistenza libera e dignitosa3 (si pensi, ad esempio, alle spese connesse alla
prima sistemazione, allÕesigenza di unÕabitazione decorosa, agli eventuali
maggiori oneri, anche familiari, connessi al trasferimento, ecc.)4.
2 Art.
41, 2¡ comma, Costituzione.
36 Costituzione.
4 Art. 88 del CCNL Commercio: ÒI trasferimenti di residenza danno diritto alle seguenti indennitˆ: a) al lavoratore che non sia capofamiglia: 1) il rimborso della spesa effettiva di viaggio
per la via pi• breve; 2) il rimborso della spesa effettiva per il trasporto del mobilio e del bagaglio; 3) il rimborso dellÕeventuale perdita di pigione qualora non sia stato possibile sciogliere la
locazione o far luogo al subaffitto; tale rimborso va corrisposto per un massimo di sei mesi; 4)
una diaria nella misura fissata per il personale in missione temporanea pari a quella prevista
dallÕart. 86, seconda parte, ovvero un rimborso a pi• di lista con le modalitˆ indicate nello stesso articolo; b) al lavoratore che sia capo famiglia e cio• abbia famiglia propria o conviva con parenti verso cui abbia obblighi di alimenti: 1) il rimborso delle spese effettive di viaggio per la
via pi• breve per se e per le persone di famiglia; 2) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e del bagaglio; 3) il rimborso dellÕeventuale perdita di pigione ove non sia
stato possibile sciogliere la locazione o far luogo al subaffitto; tale rimborso va corrisposto per
un massimo di sei mesi; 4) una diaria nella misura fissata per il personale in missione temporanea per se e per ciascun convivente a carico; per i figli conviventi a carico la diaria • ridotta a tre
quinti. In luogo di detta diaria il datore di lavoro pu˜ corrispondere il rimborso a pi• di lista
delle spese di vitto ed alloggio sostenute dal lavoratore per se e per i familiari a carico componenti il nucleo familiare. Le diarie o i rimborsi di cui al presente articolo saranno corrisposti per
3 Art.
4
Il trasferimento del lavoratore
Giˆ da queste brevi considerazioni si conferma ictu oculi lÕimportanza di
prestare una particolare attenzione alla fattispecie del trasferimento che, se
fondato su unÕeffettiva e razionale logica imprenditoriale ed improntato al rispetto sostanziale di criteri di correttezza e buona fede, costituisce, come giˆ
detto, uno strumento di crescita sinergica per lÕazienda e per il lavoratore.
E, si badi bene, non • necessario creare limiti e barriere di principio, secondo una ricorrente e deprecabile metodologia (nel recente passato abbiamo
avuto numerosi esempi di produzione legislativa e giurisprudenziale che,
ispirata da un eccesso di tuziorismo, ha finito con paralizzare la vitalitˆ aziendale). NŽ, dÕaltra parte, bisogna ancorarsi in schemi rigidi e precostituiti poichŽ Ònessun trasferimento ha fratelliÓ, quasi a rimarcare lÕassoluta peculiaritˆ
che impronta il singolo accadimento in relazione allo specifico contesto di riferimento.
Pertanto, de iure condendo, lÕipotesi di lavoro pu˜ essere quella di far precedere lÕobbligo di motivazione e lÕeventuale controllo giudiziale Ð in alcuni casi peraltro indispensabili Ð da una valutazione ex ante congiunta tra il datore
di lavoro e il lavoratore, se del caso, a richiesta dellÕinteressato, assistito da un
rappresentante sindacale, approfondendo il perchŽ ed il come del trasferimento, al fine di configurare a priori un giudizio dialettico sulla coerenza della decisione adottata; difettando delle risposte logiche agli anzidetti quesiti,
probabilmente sarˆ preferibile quieta non movere nellÕinteresse reciproco. E
questo non perchŽ si debba giungere ad una ÒconcertazioneÓ o, addirittura,
ad una condivisione sulle ragioni del trasferimento ovvero perchŽ lo stesso
possa vedere limitata la sua efficacia da questa fase di valutazione, quasi che
questÕultima si configuri come una condicio iuris.
In realtˆ, una volta, per cos“ dire, Òmesse le carte in tavolaÓ, lÕesperimento
di questa fase prodromica pu˜ contribuire in primis a diminuire i casi di contenzioso e, inoltre, a consentire ad ambo le parti del rapporto di ottenere una
migliore e pi• tempestiva conoscenza e comprensione delle reciproche ragioni ed esigenze.
In tal senso un ruolo importante pu˜ essere svolto dalla contrattazione collettiva, a condizione che si abbandoni unÕottica monodirezionale incentrata
prevalentemente sul fattore retributivo e si concentri lÕattenzione, piuttosto,
sui contenuti e sui riflessi professionali, secondo piani di sviluppo della car-
il tempo strettamente necessario al trasloco. Quando il trasferimento comporta anche il trasporto del mobilio, il lavoratore avrˆ diritto a percepire le diarie o i rimborsi di cui al presente
articolo fino a otto giorni dopo lÕarrivo del mobilioÓ.
Introduzione
5
riera competency based, che possono investire il lavoratore interessato dal trasferimento.
Al riguardo • stato acutamente osservato che Òa conti fatti, nella contrattazione, il profilo disciplinato con maggiore frequenza e minuziositˆ • quello
patrimoniale (rimborso spese di viaggio e di trasporto, indennitˆ di trasferimento, una tantum, rimborso dellÕeventuale perdita del canone di locazione,
ecc.) a compensazioni del disagio dovuto al mutamento del luogo di lavoro;
con periodici ritocchi anche a causa dellÕevoluzione della legislazione fiscale
e contributiva. Invece scarsa attenzione • dedicata al fenomeno della mobilitˆ
territoriale in unÕottica di acquisizione di nuove esperienze e capacitˆ al fine
di un arricchimento del patrimonio professionale, anche in una prospettiva di
avvicendamento fra lavoratoriÓ 5.
Si tratta, quindi, di rovesciare lÕapproccio, ponendo in essere le condizioni
per quella trasparenza che deve necessariamente improntare una vicenda
che, ripetiamo, tocca da vicino la sfera umana ancor prima di quella professionale.
5 M. Brollo, La mobilitˆ interna del lavoratore: nodi critici e recenti orientamenti, intervento in At-
ti del Convegno Paradigma, Milano, 1997, pag. 10
Capitolo 1
Principi generali
1.1 Il concetto di trasferimento e lÕambito di applicazione dellÕart.
2103 cod. civ.
Il codice civile non reca la definizione del trasferimento, lasciando allÕinterprete lÕelaborazione del concetto. Peraltro alcune disposizioni, oltre al giˆ
citato art. 2103 cod. civ., concorrono a formare la base logica di riferimento,
ancorando lÕesecuzione della prestazione lavorativa ad un determinato luogo
(artt. 46, 1182, 1368, 2196, 2197 cod. civ.) e riferendo ad una parte del rapporto
la possibilitˆ di incidere sulla stabilitˆ ovvero sul mutamento del predetto
luogo (artt. 1334, 2086, 2104, 2¡ comma, 2106 cod. civ.).
Pertanto, dal combinato disposto sostanziale degli articoli sopra indicati, si pu˜ definire prima facie il trasferimento del lavoratore subordinato come lÕatto unilaterale, negoziale e ricettizio, con il quale il datore di lavoro,
nellÕesercizio del proprio potere direttivo e ricorrendo comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive, muta a tempo tendenzialmente indeterminato le modalitˆ spaziali di esecuzione della prestazione di un lavoratore.
Abbiamo usato lÕaccezione Òmodalitˆ spazialiÓ perchŽ • necessario in limine intendersi sul concetto di Òluogo della prestazione lavorativaÓ.
Se • vero infatti che non ogni mutamento del locus loci lavorativo comporta un trasferimento, • altrettanto vero che non ogni trasferimento • riconducibile nella sfera dÕapplicazione dellÕart. 2103 cod. civ. ma solo quello, in realtˆ,
che determina una variazione dellÕunitˆ produttiva.
Tale precisazione • fondamentale per circoscrivere lÕambito di applicazione dellÕart. 2103 cod. civ. e, conseguentemente, per addivenire alla definizione
di trasferimento ivi sottesa. Infatti la ratio del citato articolo non • quella di
impedire in assoluto lo ius variandi spaziale ma, pi• semplicemente, di limitare lÕesercizio del predetto potere datoriale alla ricorrenza di ragioni ben precise quando vi sia una variazione dellÕentitˆ organizzativa aziendale che possa
8
Il trasferimento del lavoratore
determinare un significativo ed apprezzabile mutamento di uno degli elementi fondamentali del contratto di lavoro1.
Pertanto esula dal concetto di trasferimento ex art. 2103 cod. civ.2 la fattispecie che, per comoditˆ teminologica, possiamo definire ÒspostamentoÓ e
che si sostanzia in una variazione che non determina il cambiamento di residenza e/o il trasferimento del lavoratore nellÕambito di diverse unitˆ produttive3, come nel caso, ad esempio, del dipendente di un grande magazzino
che, in servizio presso la Filiale (unitˆ produttiva) di Roma ed ivi residente,
sia ÒtrasferitoÓ dallÕufficio del quartiere Tiburtino a quello del quartiere Prati
(ci scusiamo con i lettori che non conoscono la Capitale).
Tralasciando per il momento il concetto di unitˆ produttiva, sul quale si
tornerˆ in seguito, si rileva che lÕequazione trasferimento = variazione di
unitˆ produttiva = possibile cambio di residenza = eventuale trattamento economico connesso, trova conferma nel fatto che la quasi totalitˆ delle norme
pattizie contenute nei contratti collettivi di lavoro prevedono un particolare
trattamento economico finalizzato a compensare non un qualunque mutamento ma un grave disagio connesso alla mobilitˆ, identificabile, quasi sempre, in un necessario cambiamento di residenza.
Un tale trattamento economico non ha alcuna giustificazione nel caso di
cambiamento di unitˆ produttiva cui Ònon consegua anche un mutamento
del luogo in cui si svolge la normale vita di relazione del lavoratoreÓ4.
Paradossalmente, seguendo un diverso criterio interpretativo, si finirebbe
1
M. Persiani, Prime osservazioni sulla nuova disciplina delle mansioni e dei trasferimenti dei lavoratori, DL, 1971, 21. L. Riva Sanseverino, Sul trasferimento obbiettivamente giustificato, MGL, 1979,
591. G. Pera, Sul trasferimento del lavoratore, FI, 1976, V, 65.
2 Pret. Milano 23 aprile 1982, Òla nozione di trasferimentoÉnon pu˜ prescindere da un apprezzabile spostamento topografico dal luogo della precedente prestazione. Pertanto, nellÕipotesi di trasferimento del lavoratore da una sede dellÕazienda ad unÕaltra situata nel medesimo
isolato, non • ravvisabile un vero e proprio mutamento di luogo della prestazione lavorativa,
nŽ alcun disagio conseguente e, quindi, la legittimitˆ del trasferimento non • subordinata alla
sussistenza di comprovate giustificazioni tecniche, organizzative e produttiveÓ.
Cass. 3 giugno 1982, n. 3419, ÒPoichŽ il disposto É dellÕart. 2103 cod. civ. mira ad evitare al
lavoratore il disagio derivante dal mutamento del luogo di lavoro, con allontanamento del centro dellÕattivitˆ lavorativa da quello della sua vita familiare, la sussistenza di ragioni tecniche,
organizzative e produttive non • richiesta per spostamenti da unÕunitˆ produttiva ad unÕaltra
che non comportino alcun mutamento topografico del luogo di lavoroÓ.
3 Contra F. Liso, La mobilitˆ dei lavoratori in azienda: il quadro legale, Milano, 1982, 263; C. Cester, Unitˆ produttiva e rapporti di lavoro, Padova, 1983, 245.
4 Tribunale Milano 28 marzo 1993; Pretura Roma 2 luglio 1993; Tribunale Milano 26 febbraio 1994.
Principi generali
9
con il dilatare allÕinverosimile il concetto di trasferimento, contrariamente a
quello che riteniamo invece essere lo spirito della norma e lo scopo del legislatore, fino ad addivenire ad ipotesi teratogene per le quali, su un piano
squisitamente teorico, si potrebbe richiedere allÕazienda il rimborso del disagio materiale derivante dalle maggiori spese da sostenere per parcometri, carburante, mezzi pubblici, ecc., effetti di cause rinvenibili nei problemi urbanistici e di trasporto che sicuramente affliggono gli abitanti delle metropoli ma
che richiedono ben altri tipi di tutela e di interventi rispetto a quella prevista
dallÕart. 21035 .
In realtˆ, nel caso descritto, si pone esclusivamente il problema di verificare se lÕatto posto in essere dal datore di lavoro garantisca lÕadibizione a mansioni equivalenti6 nel rispetto del corredo professionale del lavoratore7 ovvero non sia diretto ad alterare i meccanismi di dialettica sindacale.
In tal senso la giurisprudenza ha affermato8 Òche nel caso in cui un lavoratore sia stato trasferito, in mancanza di ragioni tecniche, É in un ambito geografico ristretto É, e quindi in assenza di disagi personali e familiari, il divieto posto dallÕart. 2103 cod. civ. rileva al fine di proteggere il lavoratore contro
eventuali lesioni della sua dignitˆ professionale oppure di prevenire lÕalterazione dellÕorganizzazione sindacale aziendale (ad esempio, mediante lÕalterazione della base elettorale)Ó.
Con questa precisazione • quindi corretto ridefinire il trasferimento come
lÕatto datoriale, unilaterale e ricettizio, che prevede la mobilitˆ endoaziendale
del lavoratore da unÕunitˆ produttiva ad unÕaltra, eziologicamente collegato a
logiche imprenditoriali rispettose di criteri sostanziali di correttezza e buona
fede, a forma prevalentemente libera e con termine finale generalmente incertus an et quando.
Se si conviene su tale definizione, che meglio sembra inquadrare il raggio
5 Si pensi, ad esempio, al decreto 27 marzo 1998 del Ministro dellÕambiente recante norma
in materia di Òmobilitˆ sostenibile nelle aree urbaneÓ. LÕart. 3 prevede lÕadozione da parte di
soggetti pubblici e privati di un Òpiano degli spostamenti casa-lavoro del proprio personale dipendente, individuando a tal fine un responsabile della mobilitˆ aziendale (?). Il piano • finalizzato alla riduzione dellÕuso del mezzo di trasporto privato individuale e ad una migliore organizzazione degli orari per limitare la congestione del traffico (!)Ó.
6 Cass. 14 luglio 1993 n. 7789, ÒlÕeventuale, illegittima assegnazione del lavoratore trasferito
a mansioni inferiori rispetto a quelle espletate nella sede di provenienza non comporta lÕilliceitˆ del trasferimento - se disposto per comprovate esigenze aziendali e non per finalitˆ ad esse estranee - ma del solo provvedimento di assegnazione alle nuove mansioniÓ.
7 Cass. 17 novembre 1989 n. 4914, Cass. 17 aprile 1990 n. 3175.
8 Cass. 26 maggio 1999 n. 5153.
10
Il trasferimento del lavoratore
di azione dellÕart. 2103 cod. civ., essendo la finalitˆ della norma quella di porre in essere un controllo, sia pure ex post, sulle ragioni che hanno determinato
la decisione del datore di lavoro, • evidente che lÕart. 2103 cod. civ. non si applica nel caso in cui il trasferimento avvenga in accoglimento di una richiesta
del lavoratore, tale da configurare per lo stesso la realizzazione di un interesse di portata superiore alla dimostrazione e, addirittura, allÕesistenza delle ragioni imprenditoriali connesse al trasferimento.
Tale interesse del lavoratore, conseguentemente, prevale sul divieto di
nullitˆ di ogni patto contrario previsto dallÕultimo comma dellÕart. 2103 cod.
civ9. Infatti la Suprema Corte ha puntualmente rilevato che ÒÉ le limitazioni
allo ius variandiÉsono dirette ad incidere su quei provvedimenti unilaterali
del datore di lavoro o su quelle clausole contrattuali che prevedano É il trasferimento del lavoratore non sorretto da ragioni tecniche, organizzative e
produttive e mirano ad impedire che É il trasferimento sia disposto contro la
volontˆ del lavoratore ed in suo danno. Dette limitazioni, pertanto, non operano nel caso in cui É il trasferimento sia stato disposto a richiesta dello stesso lavoratoreÓ10.
Parimenti non • annoverabile nel concetto di trasferimento sopra adottato
il c.d. Òtrasferimento consensualeÓ, particolarmente frequente in caso di professionalitˆ elevate e/o specifiche, che ricorre quando lo stesso • il risultato di
un accordo specifico, complementare al rapporto di lavoro, tra datore di lavoro e lavoratore. Infatti in tal caso, pur potendo mutare lÕunitˆ produttiva e
conseguentemente il luogo della prestazione lavorativa, difetta il requisito
della decisione unilaterale del datore di lavoro e lÕesistenza delle ragioni tecniche organizzative e produttive deve ritenersi non solo conosciuta ex ante dal
lavoratore ma, addirittura, previamente accettata e condivisa11.
Discorso diverso, ovviamente, si avrebbe nel caso in cui la richiesta o il
consenso del dipendente non corrispondesse alla sua effettiva volizione, sia
per incapacitˆ naturale (art. 428 cod. civ.), sia per un vizio della volontˆ (artt.
1427 ss. cod. civ.).
In tal caso non abbiamo dubbi sulla possibilitˆ offerta allÕinteressato di impugnare il trasferimento ma non per farne dichiarare la nullitˆ ex art. 2103
9
Pret. Ancona 28 novembre 1979; Cass. 1¡ dicembre 1988 n. 6515; Cass. 20 maggio 1993 n.
5695
10
Cit. Cass. 1¡ dicembre 1988 n. 6515.
Cass. 8 giugno 1983 n. 3926 afferma che • richiesto il consenso del lavoratore per il trasferimento allÕestero.
11
Principi generali
11
cod. civ. quanto, piuttosto, per lÕannullabilitˆ dellÕatto negoziale Ð la richiesta
o il consenso Ð prodromico allÕaccoglimento del trasferimento.
Nei suddetti casi, peraltro, oltre che nelle ipotesi in cui si ritiene che difetti
la sussistenza delle ragioni tecniche, organizzative e produttive, cÕ• da chiedersi quali siano le conseguenze di un rifiuto del lavoratore al trasferimento
e, in particolare, se sia sostenibile lÕesistenza di un potere di autotutela del lavoratore che si rifiuti di offrire la prestazione nel luogo indicato dal datore. 12
Premesso che il rifiuto a fronte di una estrinsecazione legittima del potere
direttivo pu˜ configurare una giusta causa di licenziamento13 ovvero essere
equiparato a dimissioni14, il punto sta proprio nello stabilire la sussistenza oggettiva dei presupposti formali e sostanziali richiesti per lo spostamento unilaterale ovvero lÕinesistenza di vizi della volontˆ che possano determinare
lÕinvaliditˆ dellÕatto negoziale del lavoratore prodromico al trasferimento;
pertanto, in presenza di un binomio provvedimento illegittimo-rifiuto legittimo, il lavoratore potrˆ presentare ricorso dÕurgenza ex art. 700 cod. proc.
civ.15, tenendo peraltro presente che Òil principio per cui lÕordine di reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro non • suscettibile di esecuzione in forma specifica pu˜ applicarsi anche nel caso di sospensione in via giudiziaria
del provvedimento di trasferimento del lavoratore ad altra sede di lavoro,
sussistendo pure in tale ipotesi la necessitˆ di un comportamento attivo del
datore di lavoro nellÕambito delle proprie competenze organizzative e funzionali, posto che egli pu˜ ottemperare allÕordine di reintegrazione assegnando
il dipendente a mansioni diverse da quelle precedenti purchŽ ad esse equivalenti16. Ne deriva che, ottenuta in via dÕurgenza la sospensione del trasferimento, il lavoratore non • passibile di sanzioni disciplinari qualora, senza
chiedere al giudice la determinazione delle modalitˆ di esecuzione del provvedimento di sospensione, ai sensi dellÕart. 612 cod. proc. civ., offra al datore
12
Cass. 4 maggio 1981 n. 2715 per lÕapplicazione dellÕart. 1460 cod. civ.
Tribunale Torino 19 novembre 1994; Tribunale Milano 5 settembre 1990; Tribunale Cagliari 2 febbraio 1989.
14 Cass. 1¡ febbraio 1989 n. 606.
15 Pretura di Firenze 4 febbraio 1983; Pretura di Roma 27 febbraio 1984; Pretura di Roma 28
marzo 1995.
16 Cass. 21 agosto 1991 n. 9011 ha sostenuto che ÒlÕobbligo del datore di lavoro di riammettere in servizio il lavoratore reintegrato dal giudice non esclude che lo stesso datore di lavoro
possa, allÕatto della riammissione del dipendente, esercitare, quanto allÕassegnazione della sede di lavoro, il cosiddetto ius variandi, ove sussistano, ai sensi dellÕart. 2103 cod. civ., comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, il cui accertamento • riservato al giudice di
meritoÓ.
13
12
Il trasferimento del lavoratore
di lavoro le proprie prestazioni nella sede originaria, rifiutandosi di assumere
servizio in quella nuovaÓ17.
Si noti altres“ che recentemente • stato affermato che il provvedimento di
trasferimento non adeguatamente motivato determina la nullitˆ dello stesso,
Òcon la conseguenza che la mancata ottemperanza da parte del lavoratore trova giustificazione sia quale attuazione di unÕeccezione dÕinadempimento, sia
sulla base del rilievo che gli atti nulli non producono effetti: non si pu˜ invece
ritenere che sussista una presunzione di legittimitˆ dei provvedimenti aziendali che impongono lÕottemperanza agli stessi fino ad un contrario accertamento in giudizioÓ18.
Una volta riconosciuta lÕillegittimitˆ del trasferimento19, il lavoratore ha
ovviamente diritto alle retribuzioni per tutto il tempo in cui sia rimasto a disposizione del datore di lavoro,20 salvo richiedere il risarcimento del danno
secondo valutazione equitativa, oltre al rimborso delle spese effettivamente
sostenute, qualora abbia ottemperato alla illegittima disposizione datoriale21.
Ipotesi ancora differente • quella di una richiesta di trasferimento del lavoratore cui segua il rifiuto da parte datoriale. In altri termini si tratta di porsi
lÕinterrogativo se esista un diritto soggettivo del lavoratore al trasferimento.
Peraltro si deve subito precisare che ÒnellÕintento, manifestato dal datore
di lavoro, di andare incontro, nei limiti del possibile, alle aspirazioni del personale di essere trasferito per avvicinamento al luogo di residenza, non pu˜
ravvisarsi una fonte di obbligazione contrattuale ad effettuare il trasferimento stesso ogni qualvolta questo sia richiesto e le esigenze operative non lo
consentanoÓ22.
Premesso che anche in tale fattispecie siamo fuori dallÕambito dellÕart.
2103 cod. civ., • da affermarsi che non esiste in assoluto per il lavoratore un diritto soggettivo al trasferimento, atteso che questÕultimo resta comunque subordinato ad una valutazione discrezionale del datore di lavoro circa la ricorrenza delle esigenze aziendali legittimanti il trasferimento stesso. Al pi• • rin-
17
Cass. 19 novembre 1996 n. 10109.
Cass. 8 febbraio 1999 n. 1074.
19 Trib. Firenze 21 aprile 1999, Ò Nel caso di accertata illegittimitˆ di un trasferimento É, ricorre una fattispecie di nullitˆ che comporta il ripristino della situazione precedenteÓ.
20 Cass. 29 gennaio 1990 n. 577.
21 Cass. 23 gennaio 1988 n. 539 ha negato la possibilitˆ del risarcimento in forma specifica,
mediante reintegrazione nella sede originaria, non essendo applicabile in via analogica la misura prevista dallÕart. 18 della legge 300/1970.
22 Pretura di Bologna 3 maggio 1976.
18
Principi generali
13
venibile unÕaspettativa, che pu˜ assurgere a pretesa qualificata, qualora vi
siano comprovate e rilevanti motivazioni sociali e familiari23; in tal caso, a nostro avviso, incombe sul lavoratore lÕonere di provare la rilevanza sociale e familiare della ragioni sottese alla richiesta di trasferimento unitamente alla
possibilitˆ per il datore di lavoro di accogliere senza alcun pregiudizio per
lÕorganizzazione aziendale la predetta richiesta.
Diversa • la problematica qualora sia configurabile un diritto al trasferimento derivante dalla legge ovvero dalla normativa collettiva o di settore24,
come, ad esempio, previsto dallÕart. 33, comma 5, della legge 5 febbraio 1992,
n. 104, secondo il quale Òil genitore o il familiare lavoratore, con rapporto di
lavoro pubblico o privato, che assista con continuitˆ un parente o affine entro
il terzo grado handicappato, con lui convivente, ha diritto di scegliere, ove
possibile, la sede di lavoro pi• vicina al proprio domicilioÓ; ma anche in tale
ipotesi • legittimo dubitare che si tratti di un diritto insuscettibile di limiti. Infatti • stato affermato che devono esistere determinati presupposti: in primis si
• sostenuto che, ai fini dellÕapplicazione del citato art. 33, il tipo di svantaggio
del soggetto portatore di handicap deve essere tale da ridurre lÕautonomia individuale cos“ da rendere necessario un intervento assistenziale permanente,
continuativo e globale nella sfera soggettiva o in quella di relazione25; inoltre
si • stabilito che il diritto al trasferimento in sede pi• idonea deve riconoscersi solo al lavoratore che giˆ assista con continuitˆ un familiare portatore di
handicap e non giˆ al lavoratore che aspiri al trasferimento proprio al fine di
poter instaurare un rapporto di assistenza continuativa26, fermo restando, peraltro, che il diritto ad ottenere la sede di lavoro pi• vicinA al domicilio pu˜
essere esercitato anche a distanza di qualche mese dallÕinstaurazione del rapporto di lavoro, sempre che il ritardo nella presentazione della domanda di
trasferimento sia giustificato da validi e comprovati motivi27.
Infine una recente giurisprudenza di merito28, riformando una pronuncia
pretorile, ha affermato che lÕinciso Òove possibileÓ dellÕart. 33 fa riferimento al-
23 Pretura Torino 22 maggio 1990, Òil lavoratore che faccia domanda di trasferimento ha diritto ad una corretta valutazione della sua richiesta nel rispetto delle norme procedurali che il
datore di lavoro abbia posto in materia e delle regole di correttezza e buona fedeÓ.
24 Come nel caso dei dipendenti di aziende concessionarie di servizi di trasporto per i quali
pu˜ affermarsi un diritto soggettivo al trasferimento (Cass. 9 marzo 1994 n. 2271).
25 Cons. Stato, II, 5 aprile 1995 n. 3037; Cass. 6 aprile 1999 n. 3306.
26 Cons. Stato, IV, 21 aprile 1997 n. 425.
27 Pretura Torino 17 settembre 1998.
28 Trib. Catania 12 gennaio 1999.
14
Il trasferimento del lavoratore
le esigenze organizzative della struttura di appartenenza e della struttura pi•
vicina al domicilio del richiedente e non anche, come invece sostenuto dal pretore, allÕesistenza di una sede di lavoro pi• vicina al domicilio dellÕinteressato.
Da ultimo • stato anche sostenuto che lÕart. 33, 5¡ comma, della legge
104/1992 non riconosce al lavoratore il diritto al trasferimento in corso di rapporto ai fini dellÕavvicinamento al congiunto invalido ma soltanto la scelta
della sede al momento dellÕassunzione, essendo privilegiate le esigenze organizzative datoriali che risulterebbero oltremodo sacrificate da un successivo e
non previsto spostamento del dipendente29.
Certo • che, quale che sia lÕinterpretazione che si ritiene pi• aderente, si
tratta di situazioni da approcciare con la massima attenzione, atteso che la finalitˆ della norma •, come noto, quella di tutelare indirettamente i soggetti
disabili che necessitano di unÕassistenza particolarmente accurata e continua.
Sempre sulla base della definizione ivi accolta, esula dallÕambito di applicazione dellÕart. 2103 cod. civ. il c.d. Òtrasferimento gerarchicoÓ che ricorre
quando un lavoratore • trasferito solo apparentemente e cio• quando, fermo
restando il luogo della prestazione lavorativa, muta il vincolo di dipendenza
gerarchica allÕinterno dellÕorganizzazione aziendale (lÕesempio • quello di un
lavoratore di Milano che, in virt• di una decisione aziendale, non riporta pi•
gerarchicamente al responsabile della sede lombarda ma al responsabile della
sede di Roma; non vi • un vero trasferimento in quanto varia la collocazione
gerarchica ed organizzativa ma non muta lÕunitˆ produttiva di riferimento).
Nel caso descritto si tratta al pi• di vedere se un atto del genere non sia
prodromico ad un vero trasferimento da attuarsi successivamente ma, in tale
ultima ipotesi, si rientra nella sfera dellÕart. 2103 cod. civ.
A nostro avviso rientra nellÕambito di applicazione dellÕart. 2103 cod. civ.,
ma solo de residuo, il c.d. Òtrasferimento collettivoÓ che ricorre quando la decisione aziendale interessa una pluralitˆ di lavoratori. Infatti lÕart. 2103 che, come • stato osservato, • stato scritto in unÕottica individuale30, • soprattutto
espressione di un principio generale diretto a salvaguardare il diritto del lavoratore alla stabilitˆ del luogo di lavoro. Tale principio • suscettibile di applicazioni speciali in tutti i casi in cui da decisioni imprenditoriali comportanti in senso ampio trasferimenti dÕazienda, fusioni, riorganizzazioni o ristrutturazioni possano derivare ricadute sulle condizioni di lavoro, ivi compresi
29
Pretura di Roma 11 marzo 1999.
Brollo, La mobilitˆ interna del lavoratore - mutamento di dimensioni e trasferimento, in ÒIl Codice CivileÓ - Comm. Diretto da P. Schlesinger, Milano 1997.
30
Principi generali
15
mutamenti della sede di lavoro31; in tali casi la legge32 e la contrattazione collettiva33 hanno previsto meccanismi di informazione e confronto volti a consentire alle organizzazioni sindacali la possibilitˆ di verificare a monte lÕeffettivitˆ delle ragioni tecniche, organizzative e produttive e finalizzati, per lo
pi•, ad esplorare possibili soluzioni concertate, o addirittura negoziate, con il
datore di lavoro tanto che, come affermato recentemente dalla Suprema Corte
con sentenza n. 1753 del 2 marzo 1999, Çuna volta ritenuta essenziale la comunicazione alle O.O.S.S., ne consegue che un trasferimento collettivo privo
di tale elemento, voluto come essenziale dalle parti, • nullo perchŽ privo di
una componente essenziale della sua causa o funzione: possibilitˆ del trasferimento dei lavoratori, ma con la considerazione massima, su base bilaterale,
anche della loro posizione, oltrechŽ delle esigenze aziendaliÈ.
In tutti i casi Ð la quasi totalitˆ per la veritˆ Ð in cui vi • una previsione di
confronto sindacale, lÕart. 2103 cede il passo alla suddetta previsione e finisce pertanto con lÕessere applicato, come si diceva prima, in via residuale, e
cio• solo in caso di omesso intervento della legge o della contrattazione collettiva tanto che, in caso di trasferimento collettivo disciplinato da accordo
sindacale, non cÕ• lÕobbligo per il datore di lavoro di comunicare i motivi del
trasferimento34, pur potendo sempre il lavoratore trasferito impugnare il
provvedimento Òal fine di ottenere la verifica giudiziale della sussistenza
dei comprovati motivi che giustificano il trasferimentoÓ35 (si ricorda, per inciso, che lÕeffettivitˆ e lÕefficacia di tali previsioni sono salvaguardate dal
connotato di antisindacalitˆ che impronta quelle condotte datoriali volte a
limitare, o addirittura ad escludere, la consultazione con le organizzazioni
sindacali)36.
Pertanto, come • stato attentamente rilevato37, sarˆ opportuno per il datore di lavoro predisporre un accorto piano di ristrutturazione, adottando dei
criteri di scelta dei trasferibili che rispondano a criteri di oggettivitˆ, traspa-
31
Pretura Milano 18 novembre 1980, secondo la quale non • applicabile lÕart. 2103 cod. civ.
nella ipotesi di spostamento della sede aziendale che comporti un trasferimento collettivo di
dipendenti.
32 Art. 47 legge 428/1990.
33 Es. art. 16 CCNL 5 luglio 1994 per i lavoratori addetti allÕindustria metalmeccanica privata e alla installazione di impianti.
34 Cass. 7 febbraio 1986 n. 788.
35 Cass. 5 aprile 1986 n. 2384.
36 Art. 28 legge 300/1970.
37 Cuggiani, Il trasferimento collettivo, in ÇGuida al LavoroÈ, 10 novembre 1998, n. 43.
16
Il trasferimento del lavoratore
renza, correttezza e buona fede e prevedendo nel contempo meccanismi di
Òconsiderazione collettivaÓ delle esigenze dei lavoratori interessati.
In tal senso sono testimonianze emblematiche gli accordi sottoscritti recentemente tra aziende di credito38 39 ed organizzazioni sindacali con i quali,
in relazione ad un nuovo modello organizzativo, si sono convenuti alcuni criteri guida in materia di mobilitˆ al fine di arrecare un minore disagio ai lavoratori40 41;
Peraltro, per completezza dÕanalisi, resta da stabilire quando si sia in presenza di un trasferimento individuale ovvero collettivo; in tale direzione •
evidente che, ancor prima della verifica fattuale, si pone lÕesigenza di individuare un criterio generale di riferimento, anche ai fini dellÕapplicazione delle
previsioni riservate allÕautonomia collettiva.
38
Banca di Roma.
San Paolo IMI.
40 Accordo Banca di Roma: ÒLa Banca, ferme restando le previsioni del CCNL in materia É:
a) verificherˆ prioritariamente la possibilitˆ di crescita professionale interna dei collaboratori, anche mediante attivitˆ addestrative/formative;
b) privilegerˆ lÕaccoglimento delle richieste di trasferimento, compatibili con le esigenze
tecnico organizzative richieste dal nuovo modello organizzativo;
c) terrˆ conto, qualora si debba comunque procedere É allÕadozione dei trasferimenti a iniziativa dellÕAzienda, delle peculiari esigenze personali e familiari dei destinatari dei provvedimenti medesimi nonchŽ della loro anzianitˆ anagrafica e di servizio;
d) disporrˆ, ove possibile, i trasferimentiÉsecondo un criterio gestionale finalizzato a limitare la mobilitˆ in ambito comunale, se del caso provinciale, e/o ricorrendo allÕattivazione di
trasferimenti a catena a corto raggio;
e) adotterˆ strumenti gestionali e di sviluppo che agevolino la mobilitˆ a lungo raggio anche attraverso la valorizzazione delle professionalitˆ individuali;
f) eviterˆ di adottare ulteriore trasferimento nei confronti di dipendente giˆ interessato da
precedente provvedimento disposto nellÕambito dellÕattuale riorganizzazione, se non acquisendo il consenso dello stesso, a meno che il movimento disposto non comporti avvicinamento
dellÕinteressatoÓ.
41 Accordo San Paolo IMI: ÒIn riferimento alla mobilitˆ eventualmente connessa agli effetti
degli interventi di riorganizzazione, ristrutturazione e razionalizzazione indotti dalla fusione e
nellÕottica di acquisire ogni dato necessario alla valutazione delle situazioni individuali di tutto il personale interessato dalla medesima - anche con riferimento ad eventuali casi di rilevante
disagio logistico - viene ricercata, in primo luogo, la volontarietˆ, esaminando con specifica attenzione gestionale particolari condizioni personali e/o di famiglia (a titolo esemplificativo:
esistenza di figli minori, portatori di handicap). A tal fine le competenti Funzioni Aziendali
danno corso ad appositi colloqui individuali. Sempre nellÕintento di favorire positive soluzioni
in materia, sono attivate altres“ specifiche e complete informative, nei confronti del Personale
in discorso, relativamente alle modalitˆ di ricorso alla normativa San Paolo in materia di richieste di trasferimento, con indicazioni circa lÕubicazione dei punti operativi esistenti e di prevista apertura e prioritario accoglimento nellÕescussione delle liste in essere, delle domande
presentate dal Personale coinvolto nellÕanzidetta mobilitˆ.
39
Principi generali
17
Un primo, ma non sufficiente, indice rivelatore • rappresentato ovviamente dal numero dei lavoratori trasferiti e dalla fascia temporale di riferimento;
in tale senso un elemento di interpretazione analogica • fornito dallÕart. 24
della legge 223/1991: siamo sicuramente di fronte ad un trasferimento collettivo ogni qualvolta la decisione aziendale venga attuata in un lasso temporale
di 120 giorni e riguardi almeno 5 lavoratori.
Peraltro sarebbe riduttivo considerare il trasferimento collettivo come una
mera sommatoria di trasferimenti individuali; infatti • necessario evidenziare
la differenza qualitativa o, per cos“ dire, ontologica fra i due aspetti, atteso
che, nella quasi totalitˆ dei casi, la mobilitˆ collettiva si pone quasi sempre o
come un elemento preparatorio o successivo ad atti o processi modificativi
dellÕorganizzazione aziendale che, se interessanti, sia pure solo potenzialmente e pur nellÕambito della medesima unitˆ produttiva, una pluralitˆ di lavoratori, non possono essere lasciati alla valutazione dei singoli ma richiedono un adeguato confronto in sede sindacale42.
Pertanto in conclusione • corretto, secondo noi, definire ÒcollettivoÓ quel
trasferimento che, adottato sulla base di una unitaria giustificazione causale,
si pone come conseguenza di una decisione aziendale comportante una riorganizzazione dellÕassetto territoriale dellÕimpresa che pu˜ determinare la
chiusura di unÕintera unitˆ produttiva ovvero, nellÕambito della stessa, la
soppressione di alcuni reparti.
Infine, in termini di diritto del lavoratore alla stabilitˆ del luogo di lavoro,
non riteniamo che lÕart. 2103 possa applicarsi nel caso in cui non vi sia stata
unÕassegnazione definitiva della sede di lavoro ma, al contrario, la decisione
42 Esempio lÕaccordo di rinnovo del 16 marzo 1999 stipulato tra Assaeroporti e le Organizzazioni sindacali di categoria: ÒMobilitˆ orizzontale nellÕambito della stessa unitˆ produttiva - La
mobilitˆ del personale, basata anche sulla polivalenza delle mansioni, costituisce elemento necessario per fronteggiare organicamente le esigenze operative connaturate con le attivitˆ aeroportuali anche al fine di realizzare il contenimento dei costi per unitˆ di prodotto ed il miglioramento degli standard di servizio. Ferma restando la salvaguardia dei livelli di inquadramento e retributivi, determinati dal contenuto professionale della mansione prevalente dei lavoratori interessati, nel caso di spostamenti (le Parti, in relazione alla identitˆ dellÕunitˆ produttiva,
non casualmente usano il termine ÒspostamentoÓ in luogo di ÒtrasferimentoÓ) di personale
aventi carattere collettivo e non meramente temporanei lÕAzienda ne fornirˆ preventiva comunicazione alle strutture sindacali aziendali stipulanti. QuestÕultime potranno richiedere, entro
3 giorni, un incontro di approfondimento che dovrˆ essere effettuato entro i 5 giorni successivi.
La procedura di cui al comma precedente non si applica, pertanto, agli spostamenti anche giornalieri di lavoratori allÕinterno della stessa area di lavoro e/o in aree diverse per attivitˆ professionalmente omogenee di durata temporanea, dovute ad esigenze tecniche, operative e/o organizzativeÓ.
18
Il trasferimento del lavoratore
risulti essere meramente e volutamente interlocutoria, in virt• non di un criterio arbitrario ma in ossequio a ben precise esigenze aziendali.
Infatti • stato giustamente rilevato43 che lÕart. 2103 certamente sancisce la
tutela dellÕinteresse del lavoratore alla stabilitˆ del luogo di svolgimento della
sua prestazione ma questa tutela presuppone che sia stato prima determinato
un luogo fisso di lavoro, determinazione che manca nellÕipotesi in cui vi sia
stata solo unÕassegnazione provvisoria della sede disposta per situazioni caratterizzate da assoluta temporaneitˆ.
Certo • che, in ossequio a principi di correttezza e buona fede, la determinazione della sede di lavoro non pu˜ essere rinviata sine die ma si richiede, comunque, che la decisione sia presa in un periodo ragionevole e, in ogni caso,
commisurato alla complessitˆ organizzativa e territoriale dellÕazienda; difettando lÕassunzione di una decisione aziendale in tempi ragionevoli, il lavoratore potrˆ ricorrere al magistrato per lÕapposizione di un termine.
Diverso • il caso in cui nel progetto di formazione e lavoro presentato alla
Commissione regionale per lÕimpiego sia stato espressamente individuato il
luogo di esecuzione del contratto e della formazione; in tale fattispecie • stato
sostenuto che il successivo trasferimento del dipendente, ad unitˆ produttiva
diversa da quella indicata nel progetto, • illegittimo44.
1.2 Il concetto di unitˆ produttiva
La definizione del concetto di unitˆ produttiva, rilevante ai fini dellÕapplicazione dellÕart. 2103, • riportata nellÕart 35, 1¡ comma, della legge 300/1970 il
quale la identifica in termini funzionali con ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa pi• di 15 dipendenti.
Quindi il secondo comma del citato articolo introduce una previsione ÒterritorialeÓ, definendo lÕunitˆ produttiva per le imprese industriali e commerciali come quellÕentitˆ operativa che, nellÕambito dello stesso comune (medesimo ambito territoriale per le imprese agricole), occupa pi• di 15 dipendenti
(5 per le imprese agricole), anche se ciascuna unitˆ produttiva, singolarmente
considerata, non raggiunge tali limiti.
Prescindendo da quelle situazioni pattizie finalizzate alla definizione del
concetto anche in funzione dellÕapplicazione di alcune prerogative sindacali
43
44
Cass. 9 dicembre 1997 n. 12463.
Pretura di Genova 25 marzo 1991.
Principi generali
19
previste dalla legge 300/197045, in virt• delle quali lÕambito dellÕunitˆ produttiva pu˜ essere determinato dalla contrattazione collettiva46, il legislatore
ha a suo tempo introdotto un concetto non univoco e sul quale gli interpreti si
sono divisi, anche in relazione alle importanti implicazioni pratiche che scaturiscono dallÕadottare unÕinterpretazione rispetto ad unÕaltra.
Pi• di una volta la giurisprudenza47 • intervenuta per contribuire alla definizione del concetto48. In particolare • stato affermato che per unitˆ produttiva
deve intendersi Òogni articolazione autonoma É avente, sotto il profilo funzionale e finalistico, idoneitˆ ad esplicare in tutto o in parte lÕattivitˆ di produzione di beni o servizi dellÕimpresa della quale • elemento organizzativoÓ49.
Tale accezione • stata recepita successivamente anche dal legislatore ai fini, per esempio, dellÕapplicazione della normativa in materia di igiene e sicurezza sul lavoro50.
Sostanzialmente due correnti di pensiero si contendono il campo.
La prima, ampliando il concetto di unitˆ produttiva, disancora il concetto
di trasferimento dal peggioramento delle condizioni topografiche e lo collega
45
LÕart. 9 della Convenzione del Settore Credito per i diritti e le relazioni sindacali del 18
giugno 1970 stabilisce che si intendono per unitˆ produttive: a) la direzione generale o centrale;
b) il centro contabile (meccanografico o elettronico); c) il complesso delle dipendenze comunque denominate (sedi, filiali, succursali, agenzie, uffici, ecc.) operanti nellÕambito dello stesso
comune.
46 Cass. 13 novembre 1984 n. 5735, Cass. 16 ottobre 1987 n. 7682, Cass. 19 gennaio 1990 n. 295
Cass. 7 febbraio 1987 n. 1315; Cass. 8 settembre 1989 n. 3889 secondo la quale Ònon costituisce trasferimento da una ad altra unitˆ produttiva Élo spostamento del lavoratore bancario da
unÕagenzia ad unÕaltra nellÕambito dello stesso Comune, stante lÕespressa previsione contrattuale del settore credito che considera quale unica unitˆ produttiva il complesso delle dipendenze comunque denominate - sedi, filiali, succursali, agenzie, uffici, ecc. - operanti nellÕambito dello stesso ComuneÓ.
47 Per Cass. 6 agosto 1996 n. 7196 lÕunitˆ produttiva dei piazzisti • costituita dalla zona da
visitare, ossia dal territorio in cui devono essere eseguite le prestazioni lavorative.
48 Sono state considerate unitˆ produttive:
Ð un altro reparto situato in luogo diverso nellÕambito dello stesso comune (Pretura Milano
24 settembre 1984);
Ð una filiale contigua geograficamente alla direzione generale di una banca (Cass. 14 maggio 1985 n. 2995);
Ð lÕispettorato sinistri periferico di una assicurazione (Cass. 22 aprile 1993 n. 4744);
Ð i centri periferici di liquidazione sinistri di una assicurazione (Cass. 9 giugno 1993 n.
6413).
49 Cass. 22 maggio 1979 n. 2970; Cass. 9 gennaio 1984 n. 157; Cass. 6 febbraio 1987 n. 1315.
50 D. Lgs. 19 settembre 1994 n. 626, art. 2, ÒAgli effetti delle disposizioni di cui al presente
decreto si intendono per É unitˆ produttiva: stabilimento o struttura finalizzata alla produzione di beni o servizi, dotata di autonomia finanziaria e tecnico funzionaleÓ.
20
Il trasferimento del lavoratore
ad altri fattori, quali, ad esempio, le possibilitˆ di carriera, le relazioni umane,
lÕequivalenza delle mansioni assegnate, ecc.
Partendo da tale ottica strettamente letterale, rientra nellÕambito della tutela ex art. 2103 cod. civ. anche quel mutamento che, pur non determinando
un effettivo cambiamento topografico, determina per˜ una mera variazione
ÒnominalisticaÓ dellÕunitˆ produttiva.
A nostro avviso per˜ tale interpretazione, oltre ad essere oltremodo rigorosamente letterale, dimentica o sottovaluta la ratio ispiratrice dellÕart. 2103
cod. civ. volta, ripetiamo, ad evitare un serio pregiudizio alla situazione professionale e personale del lavoratore derivante da una decisione aziendale
non fondata su effettive e comprovate motivazioni aziendali.
Se il fine principale • quello di limitare il nocumento connesso ad una apprezzabile variazione topografica del luogo di lavoro, • possibile affermare al contrario che nei casi in cui lÕunitˆ produttiva di destinazione sia limitrofa a quella di
provenienza Ònon sono applicabili i limiti previsti É, poichŽ nel caso non • ravvisabile il pregiudizio derivante dal mutamento del luogo di lavoro che la norma
si propone di evitareÓ51. NŽ, come affermato dal primo orientamento, si pone un
problema di garantire la tutela dellÕadibizione a mansioni equivalenti perchŽ, in
realtˆ, tale garanzia non discende dalla parte finale dellÕart. 2103 cod. civ. ma dalle previsioni iniziali del medesimo articolo Ð il prestatore di lavoro deve essere
adibito alle mansioni per le quali • stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte Ð che mira a garantire un interesse diverso rispetto a quello oggetto della successiva disposizione.
Forse la collocazione sistematica delle due previsioni, entrambe nel corpo
del medesimo articolo, pu˜ indurre a ritenere lÕidentitˆ di contenuti e finalitˆ
ma, ripetiamo, la cesura sintattica, terminologica e concettuale esiste e la relativa tutela va vista in termini di complementaritˆ di aspetti e garanzie, nellÕambito di un genus comunque comune (ogni patto contrario • nullo).
DÕaltro canto, per˜, se • vero che la prima corrente di pensiero • viziata da
unÕeccessiva interpretazione letterale, • anche vero che il secondo orientamento finisce con ignorare la variazione dellÕunitˆ produttiva, abdicando in
termini applicativi alla previsione testuale dellÕart. 2103 cod. civ.
Un esempio pu˜ contribuire a chiarire ulteriormente i termini del problema.
Se, per pensare allÕesempio del Settore Credito, un lavoratore • ÒtrasferitoÓ
nellÕambito della Direzione generale dal Servizio legale al Servizio personale,
51
Cass. 18 maggio 1984 n. 3076; Cass. 15 settembre 1987 n. 7249.
Principi generali
21
entrambi uffici appartenenti alla medesima unitˆ produttiva, non si pone ovviamente un problema di Òtutela del trasferimentoÓ, trattandosi di uno ÒspostamentoÓ che non causa nŽ un apprezzabile mutamento topografico, nŽ una
variazione dellÕunitˆ produttiva. Ma se il lavoratore dal Servizio legale della
Direzione generale • trasferito al Centro elaborazione dati, che in base alla disciplina pattizia collettiva costituisce unÕunitˆ produttiva distinta pur potendo essere topograficamente contiguo allÕufficio di provenienza, secondo il secondo orientamento sopra indicato si arriva alla conclusione di escludere dallÕambito dei limiti ex art. 2103 cod. civ. tale fattispecie, in contrasto con il dato
letterale legale e contrattuale.
Pertanto, volendo provare a riepilogare i termini della questione, riteniamo che lÕinterpretazione pi• adeguata anche alle esigenze attuali dellÕodierna
realtˆ lavorativa (lÕart. 2103 cod. civ. risale ormai al 1970) sia quella che senza
dubbio richiede lÕesistenza delle comprovate ragioni tecniche, organizzative e
produttive quando ricorre una variazione dellÕunitˆ produttiva insieme ad
un apprezzabile e significativo mutamento topografico della sede di lavoro.
Qualora invece non vi sia tale apprezzabile e significativo mutamento topografico ma ricorra solo una variazione dellÕunitˆ produttiva52, lÕesame delle ragioni tecniche, organizzative e produttive deve svolgersi teleologicamente orientato non alla valutazione delle cause della decisione aziendale ma, in
termini complementari, allÕanalisi degli effetti, ovvero delle ricadute che tale
atto datoriale pu˜ determinare sul patrimonio professionale del lavoratore.
In sostanza la previsione dellÕultima parte dellÕart. 2103 cod. civ. diventa
uno strumento per verificare che sia rispettata la prima parte del medesimo
articolo, ovvero che sia garantita la tutela del corredo professionale del lavoratore mediante lÕequivalenza delle mansioni assegnate e la considerazione
della sua capacitˆ, esperienza ed attitudine lavorativa.
Tale interpretazione rivela la sua efficacia solo ripensando al caso indicato
precedentemente.
Se lÕaddetto al Servizio legale • trasferito al CED per seguire, ad esempio,
la contrattualistica legata alla fornitura di hardware e software, si pu˜ ritenere prima facie che esistano comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive che tengono conto anche del profilo professionale del lavoratore.
52 Cass. 1¡ febbraio 1988 n. 860, ÒCostituisce trasferimento É ai sensi dellÕart. 2103 cod. civ.
lo spostamento del lavoratore da unÕunitˆ produttiva ad unÕaltra ancorch• sita in un paese limitrofo, dovendosi al riguardo fare riferimento alle unitˆ produttive e non anche alle distanze
fra le stesseÓ.
22
Il trasferimento del lavoratore
Ma se il lavoratore in questione, senza possedere alcun know-how informatico, • trasferito al CED per svolgere mansioni di programmatore, si pu˜
altres“ ritenere ictu oculi non solo lÕinsussistenza delle ragioni aziendali ma,
cosa che pi• importa, lÕesistenza di un nocumento grave alla professionalitˆ
del lavoratore.
Prevedere, in casi del genere, lÕapplicabilitˆ della normativa afferente il
trasferimento consente un controllo approfondito ed immediato, come, ad
esempio, mediante la richiesta di un provvedimento dÕurgenza ex art. 700
cod. proc. civ.53.
DÕaltro canto, per coerenza interpretativa, bisogna ritenere che non configuri un trasferimento, e quindi che non sia applicabile la previsione dellÕart.
2103 cod. civ., un mutamento topografico del lavoratore che segua ad una variazione della sede o dellÕitinerario di lavoro ma nellÕambito della medesima
unitˆ produttiva54.
Da ultimo, pur restando il problema aperto, • opportuno segnalare una recente pronuncia55 la quale ha stabilito che Òai fini dellÕidentificazione della
fattispecie del trasferimento del lavoratore É • necessario che vi siano i seguenti elementi: a) un mutamento definitivo del luogo di adempimento della
prestazione lavorativa dedotta nel rapporto; b) due unitˆ produttive, quella
di provenienza e quella di destinazione. In questo ambito É per unitˆ produttiva deve intendersi non ogni sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto
dellÕimpresa, ma soltanto la pi• consistente e vasta entitˆ aziendale che Ð
eventualmente articolata in organismi minori, anche non ubicati tutti nel territorio del medesimo comune Ð si caratterizzi per condizioni imprenditoriali
di indipendenza tecnica ed amministrativa tali che in essa si esaurisca per intero il ciclo relativo a una frazione o a un momento essenziale dellÕattivitˆ
produttiva aziendale. Ne consegue che deve escludersi la configurabilitˆ di
unÕunitˆ produttiva in relazione alle articolazioni aziendali che, sebbene dotate di una certa autonomia amministrativa, siano destinate a scopi interamente strumentali o a funzioni ausiliarie sia rispetto ai generali fini dellÕimpresa, sia rispetto a una frazione dellÕattivitˆ produttiva della stessaÓ56.
53
S.U. Cass. 3 aprile 1989 in materia di competenza territoriale.
Cass. 26 maggio 1999 n. 5153.
55 Cass. 14 giugno 1999 n. 5892.
56 Cfr. anche sul concetto di unitˆ produttiva Cass. 22 novembre 1988 n. 6277, Cass. 20 marzo 1992 n. 3483, Cass. 5 febbraio 1993 n. 1429, Cass. 18 febbraio 1993 n. 1989, Cass. 19 luglio
1995 n. 7848.
54
Principi generali
23
1.3 Trasferimento e trasferta
La trasferta o missione ricorre quando il lavoratore, per esigenze temporanee e per un periodo determinato con termine finale certus an et certus/incertus
quando, • chiamato a svolgere la sua attivitˆ presso una sede diversa rispetto a
quella di assunzione o di successivo trasferimento.
Questo connotato di sostanziale temporaneitˆ non esclude peraltro che
una trasferta possa durare anche per un tempo significativo57, cos“ come non
preclude dÕaltro canto che, nellÕambito dellÕautonomia negoziale riconosciuta alle parti, le stesse possano concordare un trasferimento Òa termineÓ con
scadenza predeterminata (a tale ultimo proposito • stato affermato che ÒlÕart.
2103 cod. civ. non pone una rigorosa correlazione fra la durata del trasferimento e quella delle esigenze aziendali che lÕhanno determinato, la sussitenza delle quali deve essere verificata con esclusivo riguardo al tempo del trasferimento; pertanto la cessazione di queste non comporta il diritto del dipendente al rientro É presso lÕunitˆ produttiva dalla quale era stato trasferito, pur non potendosi escludere a priori la possibilitˆ di un trasferimento a
tempo predeterminato in virt• di pattuizioni individuali fra datore di lavoro
e lavoratore58).
57 Cass. 16 aprile 1985 n. 2526, ÒLa trasferta postula la provvisorietˆ dellÕinvio del dipendente in una sede diversa da quella del luogo in cui il lavoro si svolge normalmente ed abitualmente per lÕattuazione di particolari esigenze di servizio ... a prescindere per˜ dalla circostanza
che tale dislocazione si protragga per tempi anche lunghi e continuatiÓ.
58 Cass. 4 marzo 1989 n. 1203 nella quale si legge Òche la differenza tra gli istituti del trasferimento e della trasferta É risulta imperniata sullÕelemento della durata É La trasferta implica
una durata breve, tale da giustificare per il datore di lavoro i maggiori esborsi ad essa proporzionati, il trasferimento una durata non breve, tale da indurre normalmente il dipendente ad
un mutamento di residenza. ... Va ancora precisato che la durata cui si fa riferimento • quella
prevista É dal datore di lavoro: il trasferimento non cessa di essere tale perchŽ seguito a tempi
ravvicinati da un nuovo trasferimento, il quale non da quindi diritto ad indennitˆ di trasferta
per il periodo trascorso nella precedente destinazione, cos“ come successive proroghe di una
trasferta non tramutano questa necessariamente in trasferimento. Cos“ definita, la distinzione
tra le due nozioni non permette ovviamente di tracciare una linea fissa di demarcazione: se uno
spostamento di giorni o settimane • facilmente inquadrabile nella trasferta, ed al trasferimento
va invece ricondotta una dislocazione protratta per anni, per la qualificazione di intervalli intermedi dovrˆ farsi riferimento a criteri esterni, quali quelli ricavabili dalla natura dellÕattivitˆ
e dalle caratteristiche dellÕazienda É oltre che dalla comune esperienza. É Come opposizione
Òcontingente-stabileÓÉ va intesa la tradizionale opposizione Òprovvisorietˆ-definitivitˆÓ, e
del resto la definitivitˆ, se riferita letteralmente allÕintera durata del rapporto di lavoro, • contraddetta dalla stessa possibilitˆ del trasferimento e di ulteriori, successivi trasferimentiÓ.
24
Il trasferimento del lavoratore
Nel dubbio • sicuramente opportuno assumere come criteri identificativi
alcuni indici rivelatori quali, ad esempio, il nomen iuris attribuito alla fattispecie, la prassi aziendale, la comune volontˆ delle parti, il contenuto professionale dellÕattivitˆ del lavoratore, le specifiche esigenze operative, ecc., con la precisazione che Òal fine di accertare la sussistenza della trasferta o del trasferimento • irrilevante sia lÕassenso o meno dellÕinteressato allÕassegnazione ad altra
sede É sia la circostanza che lÕassegnazione ad altra sede sia avvenuta per esigenze aziendali o a richiesta del lavoratore, atteso che sia la trasferta che il trasferimento vengono sempre disposti per necessitˆ produttive dellÕimpresa59.
Si tenga presente che lo stabilire se si • in presenza di una trasferta o di un
trasferimento non ha una valenza meramente teorica-speculativa ma determina delle importanti conseguenze applicative. In primis risulta evidente che, in
caso di trasferta, non si applicano lÕart. 2103 e, conseguentemente, tutti i principi connessi alla tutela prevista dal suddetto articolo. Inoltre, in base alle previsioni della contrattazione collettiva, sostanzialmente diverso • il trattamento economico cui ha diritto il dipendente (generalmente diaria e rimborso spese a pi• di lista o forfettario nel caso di trasferta, indennitˆ di trasferimento,
spese di prima sistemazione e contributo alloggio nel caso di trasferimento)60.
Peraltro Ònulla osta a che lÕautonomia collettiva preveda che la trasferta
importi le conseguenze economiche collegate solamente ove si verifichino in
concreto, o possano, per lÕentitˆ dello spostamento, presumersi verificati, i disagi e gli esborsi che giustificano la corresponsione dellÕindennitˆ di trasfertaÓ61. In tal senso recentemente • stato affermato62 Òche non spetta lÕindennitˆ
di trasferta a chi esplica in maniera fissa e continuativa la propria attivitˆ
presso una determinata localitˆ, anche se la sede di servizio risulti formalmente fissata in luogo diverso, dove, peraltro, il lavoratore non ha alcuna necessitˆ di recarsi per lÕespletamento delle mansioni affidategliÓ.
Ancora, ma non meno importante per i riflessi che pu˜ comportare, cÕ• da
ricordare la normativa previdenziale e fiscale che disciplina i due aspetti in
modo affatto diverso; di questo aspetto parleremo al successivo paragrafo 1.6.
Da ultimo merita di essere segnalata una pronuncia63 per la quale Ð a nostro avviso esattamente Ð non configura la missione, restando quindi escluso
59
Cass. 1¡ marzo 1983 n. 1522.
Cass. 30 gennaio 1986 n. 603.
61 Cass. 24 ottobre 1991 n. 11281.
62 Cass. 14 agosto 1998 n. 8004.
63 Cass. 22 agosto 1997 n. 7872.
60
Principi generali
25
il diritto alla relativa indennitˆ, la partecipazione, concordata tra le parti, a un
corso di addestramento comportante lÕassegnazione temporanea ad una pluralitˆ di sedi diverse, per la quale • corrisposto un rimborso forfettario giornaliero. Infatti, prescindendo dallÕaccertare (probatio diabolica) la prevalenza
dellÕinteresse del datore di lavoro rispetto al soddisfacimento di unÕutilitˆ per
il lavoratore, • stato rilevato che le trattative, la proposta datoriale, lÕaccettazione delle nuove modalitˆ del rapporto confermano lÕintenzione delle parti
di convenire, allÕatto di ammissione al corso di addestramento, la permanente
variabilitˆ, per tutto il periodo relativo, della sede di lavoro in funzione dei risultati da raggiungere e ci˜ indipendentemente dalla sede di origine.
A nostro avviso, in termini pi• ampi, • necessario porre unÕulteriore distinzione quando la prestazione itinerante sia collegata ad esigenze di formazione. In particolare riteniamo opportuno distinguere tra lÕipotesi in cui la
partecipazione ad un corso di formazione o addestramento derivi da una disposizione del datore di lavoro ovvero, al contrario, da un accordo o, addirittura, da un atto volontario di adesione esclusivo del lavoratore, come nellÕipotesi, ad esempio, dei corsi di formazione ad adesione spontanea previsti
dalla contrattazione collettiva.
Nel primo caso riteniamo che si sia in presenza di una missione, derivando
la partecipazione al corso da una disposizione unilaterale del datore di lavoro
che estrinseca il proprio potere direttivo Ð a stretto rigore il lavoratore che si rifiutasse ingiustificatamente di partecipare potrebbe essere assoggettato ad un
procedimento disciplinare Ð mentre nella seconda ipotesi, potendosi ritenere
prevalente lÕinteresse del lavoratore, • corretto procedere ad un mero rimborso delle spese senza peraltro corrispondere lÕindennitˆ di missione o diaria.
Infine merita di essere segnalata per la peculiaritˆ della disposizione la
previsione dellÕaccordo di rinnovo del CCNL Credito, firmato il giorno 11 luglio 1999, con la quale le Parti nazionali hanno definito le missioni c.d. Òa corto raggioÓ (distanza fra la localitˆ di missione e la residenza Ð abituale dimora
Ð del lavoratore non superiore a 25 Km.) ed hanno introdotto una ÒfranchigiaÓ al riconoscimento della diaria, stabilendo che al personale che effettua
meno di 5 giornate di missione nel corso di un mese, escluse dal computo
quelle a corto raggio, compete, in luogo del trattamento di diaria e fermo il
rimborso delle spese di viaggio, il rimborso delle spese a pi• di lista, non oltre
gli importi della diaria, per i pasti principali e per il pernottamento.
26
Il trasferimento del lavoratore
1.4. Trasferimento e distacco
é noto che un contratto di lavoro inizia con un determinato assetto (Òcontratto attoÓ) e subisce delle modifiche nel corso del suo svolgimento (Òcontratto rapportoÓ). Tali modifiche, che possono avere ad oggetto svariati elementi e possono trarre origine da atti consensuali ovvero unilaterali, come nel
caso in cui il datore di lavoro eserciti il proprio ius variandi, hanno, fra gli altri,
un limite invalicabile rappresentato dalla immodificabilitˆ dei soggetti originariamente stipulanti, datore di lavoro e prestatore di lavoro.
Il limite in argomento esiste anche nella ipotesi del ÒdistaccoÓ o comando.
Tale fattispecie, che ha avuto la sua origine nel rapporto di pubblico impie64
go , non ha una specifica disciplina nel rapporto di lavoro privato65, pur essendo particolarmente ricorrente nellÕambito dei gruppi societari e consiste in
una modificazione delle modalitˆ di svolgimento della prestazione lavorativa
del lavoratore che si trova a svolgere la propria opera a favore di un terzo soggetto stabilito dal datore di lavoro, senza che il precedente rapporto sia estinto ovvero ne sorga uno nuovo66
Il distacco • legittimo e, in quanto tale, si distingue dalla vietata interposizione di manodopera, purchŽ sia strettamente temporaneo, il soggetto distaccante sia effettivamente un imprenditore e ricorra una giustificazione, ossia
un interesse giuridicamente rilevante67.
Senza addentrarci nella problematica specifica del distacco, qui interessa
stabilire se allÕistituto in oggetto sia applicabile la disciplina prevista dallÕart.
2103 cod. civ. in materia di trasferimento. In particolare ci˜ che rileva stabilire
• se, in presenza di un distacco legittimo, debbano ricorrere le ragioni tecniche, organizzative e produttive richieste dallÕart. 2103 cod. civ.
Inoltre, al fine che rileva, non occorre distinguere tra c.d. Òdistacco impro-
64 Art. 57, TU 10 gennaio 1957, n. 3, modificato dallÕart. 34 del D.P.R. 28 dicembre 1970, n. 1077.
65 Anche
se lÕart. 8, 3¡ comma, della legge 19 luglio 1993, n. 236 stabilisce che accordi sindacali, al fine di evitare riduzioni del personale, Òpossono regolare il comando e distacco di uno o
pi• lavoratori dallÕimpresa ad altra per una durata temporaneaÓ.
66 Cass. 18 ottobre 1975 n. 3386, Òil distacco del lavoratore comporta solo una modificazione
del modo di esecuzione dellÕobbligazione fondamentale É di modo che esso É • idoneo a determinare solo una modificazione del contenuto oggettivo del rapporto e non anche una modificazione degli elementi soggettivi.
Ibidem Cass. 17 marzo 1981 n. 1560, Cass. 4 aprile 1981 n. 1921, Cass. 23 maggio 1984 n.
3159, Cass. 12 novembre 1984 n. 5708, Cass. 2 gennaio 1995 n. 5.
67 Cass. 15 giugno 1992 n. 7328.
Principi generali
27
prioÓ Ð determinante un mero mutamento del luogo di lavoro Ð e Òdistacco
proprioÓ Ð che comporta anche un vero e proprio inserimento funzionale del
lavoratore nellÕazienda di destinazione. Ci˜ che conta • stabilire se, in relazione ad un atto dÕesercizio dello ius variandi del datore di lavoro qualificabile legittimamente come distacco, il lavoratore possa chiedere in via analogica
lÕapplicazione delle previsioni stabilite per il trasferimento68.
Non ci sembra decisiva, per escludere lÕapplicabilitˆ dellÕart. 2103 cod. civ.,
la considerazione che il distacco • essenzialmente temporaneo al contrario
del trasferimento69: infatti abbiamo giˆ visto che non • a priori esclusa la possibilitˆ di un trasferimento con termine finale certo e determinato.
Particolare attenzione invece va prestata alla possibilitˆ di un cambiamento dellÕunitˆ produttiva e ÒallÕinteresseÓ del datore di lavoro distaccante, tanto pi• che Ònon • necessaria la predeterminazione della durata É potendo
lÕapplicazione del dipendente presso altro imprenditore durare finchŽ duri il
corrispondente interesse del datore di lavoro distaccante. Pertanto, ai fini della configurabilitˆ di una situazione di comando o distacco, • determinante
lÕindagine sullÕesistenza originaria e sulla permanenza di detto interesseÓ70.
Riprendendo le fila del discorso, vi • quindi da chiedersi in cosa differisca
lÕinteresse del datore di lavoro al distacco dalle ragioni tecniche, organizzative e produttive sottese al trasferimento. Se si ritiene, come noi crediamo, che
non vi sia differenza, potendosi lÕuno e le altre coincidere con qualunque apprezzabile, comprovabile e giustificabile motivazione aziendale, • evidente
che ancorare allÕistituto del distacco situazioni che possono comportare per il
lavoratore un cambiamento dellÕunitˆ produttiva per un periodo teoricamente limitato, ma in sostanza indeterminato e/o indeterminabile71, pu˜ rappresentare una deviazione dalla tutela apprestata dal legislatore con lÕart. 2103
cod. civ. Una tutela, vogliamo sottolinerare, che rischia di essere particolarmente disapplicata atteso che, per procedere al distacco, non • richiesto il con68
Per la non applicazione dellÕart. 2103 cod. civ. Pelaggi, Societˆ collegate e problemi riguardanti la disciplina dei rapporti di lavoro, in MGL, 1992, 272.
69 Cass. 8 febbraio 1988 n. 1325.
70 Cass. 13 maggio 1981 n. 3150, Cass. 7 novembre 1983 n. 6581.
71 Cass. 13 giugno 1995 n. 6657, Òla temporaneitˆ della destinazione del lavoratore a prestare la propria opera in un favore di un terzo É non richiede che tale destinazione abbia una durata predeterminata sin dallÕinizio nŽ che essa sia pi• o meno lunga o sia contestuale allÕassunzione del lavoratore ovvero persista per tutta la durata del rapporto ma solo che la durata del
distacco coincida con quella dellÕinteresse del datore di lavoro a che il proprio dipendente presti la sua opera in favore di un terzoÓ.
Ibidem Cass. 17 marzo 1998 n. 2880.
28
Il trasferimento del lavoratore
senso del lavoratore fatta eccezione per coloro che svolgano mansioni Òparticolarmente qualificateÓ72, Òladdove una simile espressione deve necessariamente ricomprendere solo personale avente spiccato rilievo nellÕambito dellÕazienda per autonomia decisionale, rappresentativitˆ e responsabilitˆÓ73.
Proprio in relazione allÕesigenza di apprestare una adeguata tutela ai lavoratori interessati dal distacco sono state previste nei CCNL specifiche voci retributive ovvero la possibilitˆ di stipulare tra azienda destinataria e lavoratore distaccato condizioni diverse e pi• favorevoli.
In tal caso nascono delle distinte ed autonome obbligazioni nei confronti
del lavoratore che, salva diverso accordo, fanno capo allÕazienda beneficiaria
del distacco74. Peraltro • auspicabile in tal senso un intervento del legislatore
o della giurisprudenza tale da ricondurre alle previsioni dellÕart. 2103 cod.
civ. tutte quelle situazioni che, seppure variamente denominate, in realtˆ presentano nella sostanza i connotati tipici del trasferimento75.
1.5 La forma del trasferimento
La forma vincolata di un negozio giuridico costituisce un requisito dello
stesso quando risulti che • prescritta dalla legge sotto pena di nullitˆ ovvero
quando le parti, nellÕambito della loro autonomia negoziale, lÕabbiano stabilita a pena di invaliditˆ.
Al riguardo, in caso di adozione convenzionale di una determinata forma,
• stato affermato che Òla presunzione prevista dallÕart. 1352 cod. civ. É pu˜
essere superata soltanto nel caso in cui si pervenga, sulla base dei criteri ermeneutici di cui agli artt. 1362 ss., ad una interpretazione certa di segno contrario della volontˆ delle parti. Ne deriva che, in relazione alla disposizione di
un contratto collettivo che prevede la comunicazione per iscritto del provvedimento di trasferimento, il giudice non pu˜ ritenere, senza il conforto di
unÕindagine accurata ed una ricostruzione complessiva della volontˆ delle
72
Cass. 26 maggio 1993 n. 5907.
Pretura di Rieti 26 marzo 1997.
74 Cass. 1¡ febbraio 1988 n. 878.
75 Pretura Milano 30 maggio 1994, quando il distacco comporta una modificazione apprezzabile della sede di lavoro • assoggettato ai limiti stabiliti dallÕart. 2103 cod. civ. in materia di
trasferimento; in ogni caso il lavoratore che assuma lÕillegittimitˆ del distacco ed alleghi un
pregiudizio grave ed irreparabile pu˜ richiedere la tutela cautelare con ricorso per lÕemissione
di un provvedimento dÕurgenza.
73
Principi generali
29
parti del contratto collettivo, che il requisito di forma sia previsto nel solo interesse del lavoratoreÓ76.
Pertanto, fatta eccezione per i casi in cui • richiesta ad substantiam, vige il
principio della libertˆ della forma, canone che • applicabile in via generale
anche alla comunicazione di trasferimento che, in estrema ipotesi, pu˜ aver
luogo anche oralmente77, nel corso di un colloquio78.
Peraltro la forma scritta assume una indiscutibile valenza probatoria cronologica nel caso in cui si discuta di successivi sviluppi collegati logicamente
e temporalmente alla comunicazione di trasferimento (es. richiesta e comunicazione dei motivi Ð come vedremo meglio nel prosieguo Ð termine di preavviso ed eventuale corresponsione di particolari indennitˆ in caso di mancato
o insufficiente preavviso, ecc.); pertanto • sicuramente opportuno, per ambo
le parti, che la comunicazione abbia luogo per iscritto con certezza della data.
1. 6 Il regime previdenziale e fiscale del trasferimento
e della trasferta
Il D.Lgs. 2 settembre 1997, n. 314, recante norme in materia di redditi di lavoro dipendente ed armonizzazione, razionalizzazione e semplificazione delle disposizioni fiscali e previdenziali e dei relativi adempimenti da parte dei
datori di lavoro, pur continuando a sussistere lÕapplicabilitˆ del criterio di
cassa ai fini della ritenuta fiscale e di quello di competenza ai fini contributivi79, ha innovato lÕart. 48 del testo unico delle imposte sui redditi, approvato
con D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917, concernente la determinazione del reddito di lavoro dipendente. In particolare il citato art. 48 stabilisce che Òil reddito
di lavoro dipendente • costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo dÕimposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro. Si considerano percepiti nel periodo dÕimposta anche le somme ed i valori in genere, corrisposti dai datori di
lavoro entro il giorno 12 del mese di gennaio del periodo dÕimposta successivo a quello cui si riferisconoÓ.
76
Cass. 28 aprile 1998 n. 4347.
Cass. 16 gennaio 1979 n. 331; Cass. 21 febbraio 1986 n. 1065; S.U. Cass. 24 luglio 1986 n.
474; Cass. 13 gennaio 1988 n.167.
78 Cass. 3 marzo 1994 n. 2095.
79 Legge 7 dicembre 1989, n. 389.
77
30
Il trasferimento del lavoratore
Questa definizione, che prima facie sembra ovvia, rappresenta il punto di
arrivo di un iter normativo80 che, nel corso degli anni, ha determinato una notevolissima e controversa produzione giurisprudenziale81.
La precedente accezione sosteneva che costituiva reddito tutto quello che
si riceveva in dipendenza del rapporto di lavoro: la modifica da in dipendenza a
in relazione ha svincolato il concetto di retribuzione imponibile da un rigoroso
vincolo di sinallagmaticitˆ, annoverando nella nozione di reddito imponibile
tutto quello che si riceve dal datore di lavoro indipendentemente da una causa immediata e diretta nel rapporto di lavoro e sancendo, nel contempo, in
modo tassativo le esclusioni dalla base imponibile82.
In sostanza, nellÕaffermare in linea di principio un concetto di onnicom-
80 Art.
12 legge 153/1969.
Cass. 20 aprile 1974 n. 210, Cass. 26 ottobre 1974 n. 3184, Cass. 19 ottobre 1974 n. 2963,
Cass. 17 maggio 1974 n. 1493, Cass. 25 agosto 1971 n. 2573, Cass. 16 maggio 1974 n. 1411, Cass.
30 ottobre 1973 n. 2842, Cass. 8 febbraio 1975 n. 500, Cass. 8 agosto 1975 n. 3001, Cass. 19 agosto
1977 n. 3700, Cass. 22 dicembre 1977 n. 3811, Cass. 5 maggio 1978 n. 2160, Cass. 7 luglio 1978 n.
3395, Cass. 21 giugno 1979 n. 3494, Cass. 10 agosto 1979 n. 4664, Cass. 15 settembre 1979 n.
4763, Cass. 14 novembre 1979 n. 5940, Cass. 5 gennaio 1980 n. 30, Cass. 12 febbraio 1980 n. 999,
Cass. 6 aprile 1980 n. 2245, Cass. 2 luglio 1980 n. 4198, Cass. 2 maggio 1981 n. 2666, Cass. 25
maggio 1981 n. 3444, Cass. 12 febbraio 1982 n. 876, Cass. 17 marzo 1982 n. 1746, Cass. 10 maggio 1982 n. 2912, Cass. 19 ottobre 1983 n. 6144, Cass. 3 novembre 1983 n. 6500, Cass. 3 novembre
1983 n. 6501, Cass. 4 novembre 1983 n. 6525, Cass. 19 gennaio 1984 n. 466, Cass. 27 gennaio 1984
n. 655, Cass. 23 febbraio 1984 n. 1274, Cass. 23 novembre 1984 n. 6053, Cass. 19 gennaio 1985 n.
163, Cass. 2 febbraio 1985 n. 709, Cass. 18 febbraio 1985 n. 1431, Cass. S.U. 3 giugno 1985 n. 3292,
Cass. 5 ottobre 1985 n. 4827, Cass. 9 maggio 1985 n. 2901, Cass. 30 maggio 1985 n. 3268, Cass. 4
febbraio 1986 n. 700, Cass. 7 marzo 1986 n. 1546, Cass. 12 ottobre 1987 n. 7564, Cass. 22 febbraio
1988 n. 1900, Cass. 2 giugno 1988 n. 3749, Cass. S.U. 10 giugno 1988 n. 3937, Cass. 5 novembre
1988 n. 5989, Cass. 10 febbraio 1989 n. 828, Cass. 18 marzo 1989 n. 1381, Cass. 22 novembre 1989
n. 5004, Cass. 26 giugno 1990 n. 6434, Cass. 13 luglio 1990 n. 7242, Cass. 4 aprile 1991 n. 3507,
Cass. 21 novembre 1991 n. 12513, Cass. 4 dicembre 1991 n. 13051, Cass. 4 dicembre 1991 n. 13058,
Cass. 9 aprile 1992 n. 4347, Cass. 27 aprile 1992 n. 4999, Cass. 27 aprile 1992 n. 5004, Cass. 18 giugno 1992 n. 7484, Cass. 7 luglio 1992 n. 8237, Cass. 1 dicembre 1992 n. 12815, Cass. 26 febbraio
1993 n. 2392, Cass. 26 marzo 1994 n. 2968, Cass. 15 luglio 1994 n. 6674, Cass. 2 dicembre 1994 n.
10322, Cass. 3 marzo 1995 n. 2482, Cass. 29 marzo 1995 n. 3744, Cass. 13 maggio 1995 n. 5246,
Cass. 26 settembre 1994 n. 7868, Cass. 26 maggio 1995 n. 5859, Cass. 4 luglio 1996 n. 6095, Cass. 1
agosto 1996 n. 6923, Cass. 7 gennaio 1997 n. 49, Cass. 10 ottobre 1997 n. 9828.
82 Non concorrono a formare il reddito, per esempio, le prestazioni di servizi di trasporto
collettivo alla generalitˆ o a categorie di dipendenti anche se affidate a terzi, ivi compresi gli
esercenti servizi pubblici. Peraltro il riferimento alla ÒcollettivitˆÓ del trasporto lascia ritenere
che indennitˆ sostitutive del servizio di trasporto siano da assoggettare interamente a tassazione e contribuzione unitamente allÕeventuale rimborso al lavoratore dei costi sostenuti per il
raggiungimento del posto di lavoro con mezzi propri ovvero di abbonamenti e biglietti per il
trasporto urbano ed extraurbano.
81
Principi generali
31
prensivitˆ, • stata accolta nella previsione dellÕarticolo quella corrente giurisprudenziale per la quale il presupposto dellÕimponibilitˆ si verifica in presenza di qualsiasi passaggio di ricchezza dai datori di lavoro ai lavoratori solo che possa ricondursi, direttamente o indirettamente, attualmente o potenzialmente, al rapporto di lavoro.
Peraltro, a nostro avviso, la definizione in argomento non coincide con il
concetto di ÒutilitˆÓ; pertanto • da escludere la riconducibilitˆ aprioristica allÕart. 48 di tutte quelle situazioni nelle quali vengono corrisposte somme e/o
valori (la problematica • identica per i redditi in natura) dal datore al lavoratore, dovendo in tali casi provarsi che la corresponsione e la percezione sono
avvenute in relazione al rapporto di lavoro83.
Inoltre, avendo la necessitˆ di definire un parametro di riferimento per
quanto concerne i redditi in natura o Òfringe benefitÓ, il legislatore ha optato
per il c.d. Òvalore normaleÓ, intendendo per tale il prezzo mediamente praticato dallÕazienda alla clientela per lo specifico prodotto oggetto del benefit, in
condizione di libera concorrenza e al medesimo stadio di commercializzazione, nel tempo e nel luogo in cui i beni o servizi sono stati acquisiti o prestati e,
in mancanza, nel tempo e nel luogo pi• prossimi84. Peraltro non concorre a
formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessivamente di importo non superiore a lire 500.000; se il predetto valore • superiore al citato limite, lo stesso concorre a formare il reddito.
Quindi, oltre a definire in via generale il valore normale quale parametro
di riferimento, il legislatore ha anche adottato altri criteri, per cos“ dire ÒconvenzionaliÓ, che riguardano specifiche fattispecie di maggior frequenza e ricorrenza.
Per restare ad unÕ ipotesi particolarmente ricorrente in caso di trasferimento, quale la concessione di un immobile al dipendente trasferito, facciamo
presente che • previsto che per i fabbricati concessi in locazione, in uso o in
comodato ai fini dellÕapplicazione dellÕart. 48 si assume la differenza tra la
rendita catastale del fabbricato, aumentata di tutte le spese inerenti il fabbricato stesso, comprese le utenze non a carico dellÕutilizzatore e quanto corri83
SullÕargomento vd. Commissione Tributaria Centrale, 27 aprile 1993 n. 130.
Prima del D.Lgs. 314/1997 il parametro di riferimento del fringe benefit era rappresentato dal costo specifico, ossia da quel costo che lÕazienda sosteneva per ÒprodurreÓ o ÒacquistareÓ
un determinato bene. Questo criterio, volto a stabilire lÕimponibilitˆ non tanto di quello che il
lavoratore riceveva ma di quello che il datore di lavoro spendeva, faceva s“ che unÕeventuale
differenza a favore del lavoratore tra il prezzo applicatogli e quello del costo di produzione o di
acquisto costituisse reddito imponibile.
84
32
Il trasferimento del lavoratore
sposto per il godimento del fabbricato stesso. Per i fabbricati concessi in connessione allÕobbligo di dimorare nellÕalloggio stesso, si assume il 30 per cento
della predetta differenza. Per i fabbricati che non devono essere iscritti nel catasto si assume la differenza tra il valore del canone di locazione determinato
in regime vincolistico o, in mancanza, quello determinato in regime di libero
mercato, e quanto corrisposto per il godimento del fabbricato.
Per inciso • opportuno ricordare che lÕAmministrazione finanziaria ha
precisato che, ai fini dellÕapplicazione degli speciali criteri di determinazione
dellÕimporto da far concorrere a tassazione, non • richiesto che lÕattribuzione
dellÕimmobile discenda da un obbligo scaturente dal contratto collettivo nazionale di lavoro, da accordo o da regolamento aziendale.
Degna di nota ai nostri fini • la previsione che il D.Lgs. 314/1997 introduce
nellÕambito del trasferimento e della trasferta, stabilendo una netta distinzione nel trattamento impositivo dei due istituti.
Il 5¡ comma dellÕart. 48 prevede tre regimi per il trattamento fiscale delle
indennitˆ di trasferta (forfettario, misto e a pi• di lista), posto che non • possibile adottare nellÕambito di una stessa trasferta criteri di rimborso e trattamento diverse per le singole giornate comprese nella missione di riferimento85.
Le indennitˆ percepite per le trasferte o le missioni fuori del territorio comunale concorrono a formare il reddito per la parte eccedente lire 90.000 al
giorno, elevate a lire 150.000 per le trasferte allÕestero, al netto delle spese di
viaggio o di trasporto.
In caso di rimborso delle spese di alloggio ovvero di quelle di vitto o di alloggio e di vitto fornito gratuitamente il limite • ridotto di un terzo mentre •
ridotto di due terzi in caso di rimborso sia delle spese di alloggio che di quelle di vitto.
In caso di rimborso analitico delle spese per trasferte o missioni fuori dal
territorio comunale non concorrono a formare il reddito i rimborsi di spese
documentate relative al vitto, allÕalloggio, al viaggio e al trasporto nonchŽ i
rimborsi di altre spese, anche non documentabili, eventualmente sostenute
dal dipendente, fino allÕimporto massimo giornaliero di lire 30.000, elevate a
lire 50.000 per le trasferte allÕestero.
Per inciso nellÕambito delle spese rientrano anche quelle Ònon documenta-
85
Peraltro la diversitˆ nellÕapplicazione dei criteri • a nostro avviso ammessa quando la
missione si svolga attraverso il territorio di comuni diversi. In tale ipotesi • legittimo sostenere
la pluralitˆ delle trasferte anche se effettuate nellÕambito di un unico spostamento.
Principi generali
33
biliÓ per loro natura (es. mance) che, per essere ammesse in esenzione, devono essere analiticamente attestate dal dipendente. 86
Sempre per quanto concerne il rimborso delle spese per i pasti consumati,
• stato chiarito che possono essere presentati gli scontrini fiscali integrati in
luogo della fattura, cos“ come • chiaro che per dar luogo ad un eventuale rimborso chilometrico sulla base delle tabelle di enti specializzati (es. ACI), in caso di utilizzo dellÕauto di proprietˆ da parte del dipendente, • necessario che
concorrano due elementi:
Ð la preventiva autorizzazione del datore allÕuso dellÕautoveicolo (con la
specificazione del modello e della localitˆ da raggiungere, che deve comunque essere fuori dal comune sede di lavoro);
Ð la successiva attestazione da parte del lavoratore del percorso e dei chilometri percorsi.
Le indennitˆ o i rimborsi di spese per le trasferte nellÕambito del territorio
comunale, tranne i rimborsi di spese di trasporto comprovate da documenti
provenienti dal vettore, concorrono a formare il reddito.
Per quanto concerne invece le voci retributive connesse al trasferimento87,
• previsto che le indennitˆ di trasferimento, quelle di prima sistemazione e
quelle equipollenti non concorrono a formare il reddito nella misura del 50%
del loro ammontare per un importo complessivo annuo non superiore a lire
3.000.000 per i trasferimenti allÕinterno del territorio nazionale e lire 9.000.000
per quelli fuori dal territorio nazionale o a destinazione in questÕultimo (lÕINPS88 ha precisato che la disposizione • applicabile anche quando il trasferimento avvenga a richiesta del lavoratore ovvero sia giˆ venuto meno il rapporto di lavoro al momento dellÕerogazione dellÕindennitˆ e/o del rimborso
delle spese analiticamente documentate).
Se le indennitˆ in questione, con riferimento allo stesso trasferimento, sono corrisposte per pi• anni, la disposizione si applica solo per le indennitˆ
corrisposte per il primo anno. Inoltre le spese di viaggio, ivi comprese quelle
per i familiari considerati fiscalmente a carico89, e di trasporto delle cose non-
86 Cass. 5 luglio 1981 n. 7464, Cass. 3 novembre 1983 n. 6500, Cass. 14 ottobre 1988 n. 5587,
Cass. 18 giugno 1992 n. 7484.
87 La relazione governativa al decreto delegato richiama lÕopportunitˆ di tener conto delle
reali esigenze dei lavoratori trasferiti per evitare che fattispecie di tal genere vengano fatte confluire nella disciplina delle trasferte.
88 Circolare n. 156 del 26 luglio 1999.
89 Inclusio unius, exclusio alterius, ne consegue che deve essere assoggettato ad imposizione
il rimborso delle spese di viaggio per i familiari fiscalmente non a carico.
34
Il trasferimento del lavoratore
chŽ le spese e gli oneri sostenuti dal dipendente in qualitˆ di conduttore, per
recesso dal contratto di locazione in dipendenza dellÕavvenuto trasferimento
della sede di lavoro, se rimborsate dal datore di lavoro ed analiticamente documentate, non concorrono a formare il reddito anche in caso di contemporanea erogazione delle suddette indennitˆ.
é evidente, pertanto, come gli enti previdenziali e fiscali siano tra i primi
soggetti interessati ad individuare la natura della fattispecie, con particolare
riguardo alla applicazione della normativa sopra indicata.
Significativo • lÕorientamento del Ministero delle finanze che, ai fini dellÕapplicazione della norma, richiama un criterio ermeneutico di distinzione
tra trasferta e trasferimento. Infatti • stato rilevato90 che ÒÉ in merito al trattamento di missione corrisposto ai dipendenti del settore pubblico, la disciplina
di carattere generale riguardante il trattamento economico di missione, prevede che la corresponsione di detta indennitˆ si ha quando il dipendente • incaricato di svolgere temporaneamente un servizio fuori della sua abituale sede dÕufficio. La temporaneitˆ • riferita ad unÕesigenza di servizio di carattere
transitorio, dato che per esigenze permanenti non si fa ovviamente ricorso allÕistituto della missione ma a quello del trasferimentoÉUn certo rilievo presenta anche la durata massima della missione,Éatteso cheÉsi viene a stabilire se ed in quale misura debba essere corrisposta lÕindennitˆ di missione É a)
la missione eseguita, anche saltuariamente, in una stessa localitˆ, non pu˜
mai superare i 240 giorni; b) lÕinterruzione per un periodo superiore a 60 giorni fa venir meno la missione continuativa; c) le interruzioni dovute a motivi
diversi da quelli di servizio É non si computano ai fini della durata e del rinnovo della missione. Sulla base di questa disciplina, • stato agevolmente concluso che, allÕeventuale attribuzione di trattamenti economici di missione
continuativa protrattasi per un periodo superiore ai 240 giorni non pu˜ applicarsi il particolare trattamento fiscale previsto per i casi di trasfertaÉe, conseguentemente, le somme eventualmente corrisposte É sono, fin dallÕinizio,
soggette a tassazione secondo i criteri previsti per le normali voci retributiveÉUnÕanaloga disposizione di legge non • prevista per i dipendenti del settore privato É ai quali, quindi, la suddetta disciplina non • applicabile. É Si
pu˜ ritenere tuttavia che la stessa possa essere di ausilio allorquando si renda
necessario stabilire se la corresponsione di indennitˆ di trasferta per un periodo particolarmente lungo non nasconda, invece, una diversa fattispecie, co-
90
Circolare n. 326/E del 23 dicembre 1997.
Principi generali
35
me, ad esempio, un trasferimento. é comunque indispensabile evitare lÕassunzione di criteri generalizzati e procedere allÕesame della singola fattispecie poichŽ a seconda dellÕattivitˆ di lavoro pu˜ essere giustificato un periodo
pi• o meno lungo di trasferta ÉÓ.
Ipotesi ancora diversa • quella dei ÒtrasfertistiÓ, ossia di quei lavoratori
che, in relazione alle specifiche esigenze dellÕimpresa ed alla loro peculiare
professionalitˆ, sono tenuti per contratto a svolgere la loro prestazione in luoghi diversi.
Parlare di trasferta per questa categoria di lavoratori non • logico91, tantÕ•
che generalmente la contrattazione collettiva prevede in tali casi la corresponsione di unÕindennitˆ, variamente denominata, che non • legata alla effettiva
mobilitˆ poichŽ • attribuita per tutti i giorni retribuiti, senza distinguere se il
lavoratore si • effettivamente recato in trasferta e dove si • svolta la stessa.
A conferma della differenza esistente tra questa fattispecie e quelle della
trasferta e del trasferimento, anche il legislatore previdenziale e fiscale ha disciplinato in modo distinto lÕipotesi dei trasfertisti, prevedendo per tale ipotesi con il citato D.Lgs. 314/1997 che le indennitˆ e le maggiorazioni di retribuzione spettanti ai lavoratori tenuti per contratto allÕespletamento delle attivitˆ
lavorative in luoghi sempre variabili e diversi, anche se corrisposte con carattere di continuitˆ, concorrono a formare il reddito nella misura del 50% del loro ammontare.
91
Cass. 19 ottobre 1983 n. 6144.
Capitolo 2
I limiti interni al trasferimento
2.1 Le ragioni tecniche, organizzative e produttive
Abbiamo visto nel precedente capitolo che un trasferimento, secondo la
definizione accolta, pu˜ aver luogo solo in presenza di comprovate ragioni
tecniche, organizzative e produttive.
é giunto ora il momento di chiedersi cosa siano e quali siano le suddette
ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Il secondo quesito rischierebbe di restare senza risposta se si pretendesse
di ottenere una soluzione esaustiva; in realtˆ, come • stato osservato1, • alquanto improbo arrivare ad unÕelencazione completa dei motivi che possono
legittimare un trasferimento atteso che mai come in questo caso Òla realtˆ supera la fantasiaÓ.
Piuttosto • necessario iniziare dal primo interrogativo, riconducendo ad
un comune denominatore le suddette ragioni e prendendo atto, non supinamente ma in modo costruttivo, della varietˆ di intenti sottesi alle decisioni datoriali.
In precedenza abbiamo parlato di logiche imprenditoriali rispettose di criteri
sostanziali di correttezza e buona fede. Questa espressione, che ad una prima
analisi pu˜ sembrare generica, in realtˆ reca in sŽ il criterio guida che deve
improntare un eventuale, successivo controllo.
A) Le ragioni imprenditoriali devono essere logiche, cio• rispondenti a criteri
di coerenza e congruenza secondo un rapporto eziologico razionale tra esi1
G. Nicolini, Manuale di diritto del lavoro, Giuffr•, Milano. ÒLÕelencazione delle ragioni giustificatrici del trasferimento • impossibile. Esse comprendono tutto quanto inerisce alla gestione aziendale. Esemplificando, tra le altre, possono ricordarsi la creazione di nuova unitˆ produttiva alla quale debbono essere destinati uno o pi• lavoratori giˆ svolgenti la loro attivitˆ altrove nellÕimpresa; la soppressione dellÕunitˆ produttiva di appartenenza del lavoratore trasferito; la riorganizzazione del lavoro nellÕunitˆ produttiva di appartenenza del lavoratore; la vacanza di un posto di lavoro in altra unitˆ produttivaÓ.
38
Il trasferimento del lavoratore
genza aziendale, decisione adottata e ricadute sulla condizione di lavoro
del dipendente interessato. La verifica di adeguatezza e proporzionalitˆ deve aver luogo sulla base dellÕeffettiva e concreta fattispecie, tralasciando
ogni valutazione ancorata a schemi generali ed astratti che possono essere
forieri di interpretazioni geneticamente viziate ed erronee nelle conclusioni.
B) La concretezza della metodologia adottata richiede una verifica del rispetto ÒsostanzialeÓ dei criteri di correttezza e buona fede che devono caratterizzare la condotta del datore di lavoro nello svolgimento del rapporto.
Ci˜ implica che ogni deviazione della condotta dal suddetto canone rappresenta un elemento patologico della vicenda la quale deve essere radicalmente censurata e posta nel nulla. Per valutare meglio la portata del
suddetto criterio nella fattispecie de qua, si evidenzia che il principio di
correttezza e buona fede va considerato una fonte di integrazione del contratto nella fase esecutiva2 che, consentendo un controllo sui poteri privati
discrezionali Ð quale, nel nostro caso, lo ius variandi Ð mira a salvaguardare
lÕinteresse della controparte fino al punto in cui tale contemperamento di
interessi non determini un effettivo sacrificio delle ragioni del titolare del
potere privato.
é pertanto evidente che in tale ottica appare meramente conseguenziale,
se non addirittura tautologico, che le ragioni imprenditoriali siano ÒcomprovateÓ; adottando questa impostazione, lÕaspetto probatorio diventa un posterius ineliminabile ed indifettibile tale da essere in ultima analisi o un mero ed
inevitabile corollario ovvero al contrario, nel caso in cui le ragioni datoriali
siano inesistenti o irrazionali o addirittura illecite, un elemento carente ab origine e assolutamente irrecuperabile che inficia di nullitˆ il trasferimento.
Piuttosto riteniamo che, in luogo di Òcomprovate ragioniÓ, si debba far riferimento a Ògiustificate ragioniÓ, secondo un principio ermeneutico che, al
di lˆ del tenore letterale, tiene in massima considerazione il criterio ispiratore
e la finalitˆ della norma.
Peraltro • doveroso operare immediatamente una precisazione, onde evitare equivoci nellÕapplicazione del criterio.
La ÒgiustificatezzaÓ delle ragioni imprenditoriali non • sinonimo di ÒcondivisioneÓ sul procedimento logico che conduce alla decisione di trasferimento o di ÒinevitabilitˆÓ della decisione stessa ovvero di sicura inutilizzabilitˆ
del lavoratore presso la sede di provenienza3. Piuttosto • necessario verificare
2 Artt.
1375 e 1175 cod. civ.
3 Cass. 19 giugno 1987 n. 5432, ÒLe ragioni tecniche, organizzative e produttive É devono É
I limiti interni al trasferimento
39
nel procedimento decisionale dellÕazienda lÕesistenza di una sorta di sillogismo, nel quale la premessa maggiore • rappresentata da unÕoggettiva e lecita,
per cos“ dire ÒcomprovataÓ, esigenza aziendale e la premessa minore, questo
s“ elemento soggettivo4, dalla decisione adottata, configurabile come una, ma
non lÕunica, delle possibili e legittime soluzioni alla predetta esigenza.
Sulla base di questi presupposti, il principio di correttezza e buona fede •
in re ipsa e deve connotare ab initio costituzionalmente lÕesercizio dello ius variandi, sia nel momento oggettivo Ð la valutazione dellÕesigenza aziendale Ð
sia in quello soggettivo Ð lÕelectio del lavoratore da trasferire Ð che si configurano entrambi come Òlimiti interniÓ alla fattispecie, per distinguerli da altre
situazioni, che possiamo definire Òlimiti esterniÓ, quali i divieti legali e contrattuali di trasferimento.
Ed • proprio in virt• della deficienza genetica del principio di correttezza
e buona fede che deve essere cassato quel trasferimento diretto a discriminare
un lavoratore in virt• di motivi connessi a fattori sindacali, politici, religiosi,
razziali, sessuali e di lingua 5 ovvero deciso solo al fine di esercitare una indebita forma di pressione per indurre ad accettare il prepensionamento o lÕesodo incentivato6, oppure motivato semplicemente per la vacanza del relativo
posto nellÕunitˆ produttiva di destinazione7, atteso che il datore di lavoro deve comprovare le cause che hanno determinato la vacanza del posto8, non potendosi tollerare una artata e personalistica provocazione della ragione del
trasferimento (al contrario si • ritenuto che rientri tra le ragioni organizzative
essere dimostrate almeno ex post dal datore di lavoro nella loro effettivitˆ e serietˆ. Esse per˜,
mentre presuppongono un rapporto di causa ad effetto ai fini del controllo del legittimo trasferimento del lavoratore, non richiedono, invece, lÕulteriore prova dellÕinevitabilitˆ del provvedimento di trasferimento sotto il profilo della sicura inutilizzabilitˆ del dipendente presso la sede
originariaÓ. Cass. 23 febbraio 1979 n. 1178, Cass. 26 febbraio 1982 n. 1262, Cass. 17 aprile 1984 n.
2490, Cass. 14 giugno 1985 n. 3580, Cass. 21 agosto 1991 n. 9011.
4 Cass. 2 marzo 1989 n. 1176, ÒIl problema della scelta di chi trasferire tra pi• dipendenti,
tutti di massima idonei a ricoprire il posto libero nellÕunitˆ di destinazione, • naturale ed indifettibile conseguenza del provvedimento in sŽ e per sŽ considerato e, in quanto tale, deve essere deliberato e risolto secondo il criterio della oggettiva convenienza aziendaleÓ.
5 Art. 15 legge 300/1970. Per la discriminazione sindacale attuata attraverso il trasferimento Cass. 6 novembre 1976 n. 4059, Cass. 3 marzo 1978 n. 1066, Cass. 23 febbraio 1979 n. 1178,
Cass. 3 settembre 1991 n. 9341.
6 Pretura di Roma 14 agosto 1998.
7 Tribunale di Trani 3 novembre 1998.
8 Cass. 11 febbraio 1998 n. 1438, ÒÉ non si pu˜ infatti ammettere che il datore di lavoro arbitrariamente determini la vacanza stessa per poi invocarla al fine di giustificare lÕesercizio del
potere di trasferireÓ.
40
Il trasferimento del lavoratore
legittimanti il trasferimento ÒlÕesigenza di distribuire il personale in base al
criterio sia della funzionalitˆ produttiva che di quella attitudinale del singolo,
al fine di ottenere una pi• soddisfacente resa dei servizi aziendaliÓ9; in tal senso • altres“ legittimo il trasferimento deciso sulla base di complessi criteri diretti a perseguire il migliore funzionamento dellÕazienda, che Òpu˜ essere attuato mediante la destinazione ad unÕattivitˆ produttiva, piuttosto che ad
unÕaltra, di un dipendente che abbia particolari attitudini e particolari capacitˆ tecniche, per cui il suo rendimento possa essere meglio valorizzato mediante la destinazione ad altra unitˆ produttiva)Ó10.
2.2 Le condizioni personali del lavoratore
Una volta conclusa la fase di determinazione delle ragioni tecniche, organizzative e produttive, subentra il momento soggettivo di individuazione e
designazione del lavoratore da trasferire. E qui lÕinvocato principio di correttezza e buona fede • particolarmente pregnante e richiede necessariamente la considerazione di quel fattore che abbiamo definito Òil limite interno soggettivoÓ.
é richiesto, e in taluni casi addirittura obbligatoriamente, che il datore di lavoro faccia precedere la designazione del lavoratore da una fase di valutazione
volta a Òtener conto delle condizioni personali e di famiglia che lÕinteressato
potrˆ rendere noteÓ, per usare la terminologia della contrattazione collettiva11.
Ovviamente Òtener contoÓ o ÒconsiderareÓ le esigenze personali e familiari del lavoratore significa effettuare una valutazione seria, ponderata e completa delle problematiche sottese.
Tale onere preventivo posto a carico del datore di lavoro non pu˜ tradursi
in una simulazione o in un passaggio meramente formale, privo di alcuna
connotazione sostanziale, poichŽ tale omissione si configurerebbe come una
violazione del principio di correttezza e buona fede invocabile a buon diritto
dal lavoratore per la tutela delle proprie ragioni potenzialmente antitetiche a
quelle imprenditoriali12.
9
Pretura di Teramo 3 ottobre 1996.
Pretura Lecce 22 marzo 1984.
11 Art. 56 del CCNL 22 giugno 1995 per il personale direttivo e art. 110 del CCNL 19 dicembre 1994 per il personale delle aree professionali delle banche.
12 Tribunale di Napoli 27 agosto 1994, ÒNel caso in cui sia prevista una clausola collettiva,
10
I limiti interni al trasferimento
41
NŽ, peraltro, si richiede una rigorosa procedimentalizzazione di questa fase: infatti • stato affermato che la clausola che impegna a tener conto delle
condizioni personali e di famiglia dellÕinteressato Ònon impone necessariamente obblighi procedimentali articolati e complessi ma pu˜ essere interpretata come un semplice richiamo al precetto generale di buona fede e correttezza che impone al datore di recedere dalla scelta adottata di fronte a situazioni
personali particolarmente rilevanti, da comprovarsi ad opera del destinatario
del provvedimento di trasferimentoÓ13.
Pertanto il datore di lavoro ha il dovere di prendere conoscenza e valutare
le esigenze personali e familiari del lavoratore, cercando, ove richiesto o possibile, di procedere ad una comparazione14 delle predette esigenze dei vari lavoratori potenzialmente destinatari di un trasferimento sulla base di indici
oggettivamente rilevabili (ad esempio etˆ, anzianitˆ di servizio, carichi familiari, problemi di salute, ecc.)15 e tentando, nel contempo, di contemperare le
proprie ragioni con quelle dei controinteressati.
Peraltro • conseguenziale chiedersi se, una volta acquisite le opportune
informazioni, effettuata la valutazione ed adottata la decisione di trasferimento, le esigenze del lavoratore possano prevalere sulle ragioni datoriali,
tanto da impedire il trasferimento.
secondo cui in aggiunta al precetto dellÕart. 2103 cod. civ. venga disposto che per modificare la
sede di lavoro al dipendente il datore di lavoro debba tener conto di situazioni soggettive di
particolare gravitˆ del lavoratore, tale clausola costituisce una regola precettiva immediatamente individuabile e consistente, rispetto allÕart. 2103 cod. civ., in unÕulteriore garanzia approntata in favore del lavoratore, per modo che, anche in presenza delle condizioni obiettive di
cui allÕart. 2103 cod. civ., il dipendente non pu˜ essere trasferito se non previa valutazione delle situazioni soggettive di particolare gravitˆ eventualmente esistenti.
13 Cass. 26 gennaio 1995 n. 909, conformi Cass. 3 marzo 1994 n. 2095, Cass. 18 gennaio 1994
n. 1536, Cass. 15 ottobre 1992 n. 11339.
14 Tribunale di Messina 26 luglio 1991, Ònon • necessaria condizione di liceitˆ del trasferimento la circostanza che il datore di lavoro effettui preventivamente una comparazione tra le
condizioni personali e familiari di tutti i dipendenti astrattamente idonei a ricoprire il posto vacante, scegliendo poi quello per il quale lo spostamento di sede risulta meno gravosoÓ. Cass. 15
ottobre 1992 n. 11339, Òresta escluso É che la valutazione delle indicate condizioni personali e
familiari presupponga comparazioni o procedure concorsuali in quanto il datore di lavoro •
obbligato ad una scelta diversa solo nel caso in cui le esigenze personali o familiari del lavoratore trasferito o da trasferire siano particolarmente consistenti alla stregua dei precetti di buona
fede e correttezzaÓ. Cass. 18 febbraio 1994 n. 1563.
15 Cass. 18 ottobre 1996 n. 9086, Òla preferenza da attribuire nel trasferimento ad alcuni lavoratori rispetto ad altri deve determinarsi non solo con esclusione di motivi discriminatori, ma
anche secondo criteri di ragionevolezza e correttezza, alla stregua delle clausole generali di cui
agli artt. 1175 e 1375 cod. civ., attribuendosi rilevanza alle diverse situazioni soggettive che possono rendere il provvedimento datoriale pi• gravoso per alcuni lavoratori rispetto ad altriÓ.
42
Il trasferimento del lavoratore
Nonostante unÕautorevole corrente di pensiero che opta per la prevalenza
delle ragioni del lavoratore, riteniamo che, se ÒcomprovateÓ, le ragioni tecniche, organizzative e produttive datoriali si impongano sulle esigenze del lavoratore16, a meno che questÕultime non siano Òparticolarmente rilevantiÓ17,
tali da, secondo un criterio di comune ragionevolezza, posporre le motivazioni datoriali18.
UnÕinterpretazione contraria in primis allargherebbe a dismisura i Òlimiti
esterniÓ, ovvero i divieti di trasferimento originabili esclusivamente dalla legge o dallÕautonomia negoziale collettiva e, soprattutto, urterebbe contro la lettera e lo spirito dellÕart. 2103 cod. civ. che prevede senzÕaltro la possibilitˆ di
procedere al trasferimento una volta accertata lÕeffettivitˆ delle ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Pertanto si pu˜ riassumere, secondo quanto • stato sostenuto da unÕattenta giurisprudenza19, ÒÉ che il provvedimento di trasferimento deve risultare
non inutile, non discriminatorio e non lesivo della personalitˆ del lavoratore,
dovendo trovare la sua diretta giustificazione esclusivamente in un criterio di
gestione aziendale seria e tecnicamente corretta É • da aggiungere che
unÕapplicazione della disciplina in materia che Ð semprechŽ siano pienamente rispettati i presupposti ed i limiti sopra ricordati Ð sia tale da rendere difficoltosa una ragionevole mobilitˆ dei dipendenti fra le diverse unitˆ produttive dellÕimpresa potrebbe ridondare in un aumento dei costi e in una non adeguata utilizzazione dei dipendenti stessi, il che potrebbe perfino compromet-
16
Tribunale di Rieti 23 settembre 1993, secondo cui non pu˜ ritenersi che le condizioni personali o di famiglia del lavoratore ... possano annullare le comprovate esigenze tecniche, produttive ed organizzative di cui allÕart. 2103 cod. civ. Pretura di Teramo 3 ottobre 1996 secondo
cui la clausola collettiva É non implica gli obblighi di comparazione tra le situazioni dei possibili destinatari, di audizione preventiva dellÕinteressato, di esternazione del complesso delle
attivitˆ relative allÕapprezzamento degli interessi coinvolti ed al procedimento logico seguito
per giungere allÕadozione del provvedimento, nŽ comporta che le ragioni personali possano
prevalere sulle esigenze aziendali.
17 Cit. Cass. 25 gennaio 1995 n. 909.
18 Pretura di Prato 17 novembre 1994, Òla corretta interpretazione della norma contenuta
nel É CCNL É per il personale direttivo delle aziende di credito - secondo la quale lÕazienda,
nel disporre il trasferimento del funzionario, terrˆ conto delle condizioni personali e di famiglia che lÕinteressato potrˆ rendere note - richiede la sussistenza di ragioni di tutela differenziate dalla mera esistenza di un vincolo di coniugio e/o filiazione che la sentenza individua a mero scopo esemplificativo nellÕesigenza di provvedere ad un genitore o a un familiare non autosufficiente, allÕesistenza di figli in tenera etˆ da accudire, allÕesigenza di seguire determinate
cure medicheÓ.
19 Cass. 17 giugno 1991 n. 6832.
I limiti interni al trasferimento
43
tere (determinando un pregiudizio ben pi• grave) il mantenimento stesso di
determinati posti di lavoroÓ.
2.3 Il trasferimento ÒdisciplinareÓ
Tra le ragioni che possono condurre al trasferimento un discorso a parte
merita lÕipotesi del c.d. Òtrasferimento disciplinareÓ.
In tale fattispecie generalmente sono ricondotti due casi che, per opportunitˆ di analisi, conviene esaminare partitamente:
1. quando si determini una sostanziale incompatibilitˆ tra il lavoratore interessato al trasferimento ed i suoi colleghi di lavoro;
2. quando il trasferimento • motivato da incompatibilitˆ collegata causalmente ad unÕinfrazione disciplinare commessa dal lavoratore da trasferire.
1. é esperienza comune che in ogni luogo nel quale si svolge la vita sociale
di un individuo si determina un sistema di relazioni che pu˜, per vari motivi,
condurre allÕesternazione di sentimenti molto diversi fra loro (amore, amicizia, simpatia, indifferenza, avversione, rancore, odio).
Sotto questo aspetto anche unÕazienda • un luogo a rilevanza altamente
sociale nel quale il lavoratore, indipendentemente dallÕaspetto professionale,
porta il proprio humus umano e caratteriale e lo esterna nei confronti di coloro
che lo circondano, conferendo ab origine un imprimatur ontologico a quelli che
saranno i successivi sviluppi delle relazioni lavorative.
Sovente, nellÕambito delle aziende, si sostiene la necessitˆ inderogabile di
Òlavorare in teamÓ ovvero ÒdÕamore e dÕaccordoÓ, al di fuori di logiche individualistiche o solipsitiche, proprio per sottolineare lÕimportanza che riveste
lÕaffiatamento tra i singoli al fine di garantire la riuscita di un progetto e, pi•
in generale, il buon andamento del lavoro.
Ci˜ non esclude, peraltro, che il raggiungimento di tale scopo possa essere
inficiato da situazioni personalistiche che, sostanziandosi in irrecuperabili divergenze di vedute o contrasti ovvero incompatibilitˆ caratteriali, inducano il
datore di lavoro a decidere un trasferimento Ð esclusa ogni logica sanzionatoria Ð per salvaguardare le proprie ragioni tecniche, organizzative e produttive, volte, nel caso di specie, a tutelare il corretto ed ordinato svolgimento dellÕattivitˆ lavorativa20.
20
Cass. 6 marzo 1975, ÒÉ unÕeventuale ragione di incompatibilitˆ creatasi fra un dipendente ed i suoi immediati collaboratori per fatti soggettivi addebitabili soltanto al primo pu˜
44
Il trasferimento del lavoratore
Sulla base di questi principi, la giurisprudenza in pi• di una circostanza
ha riconosciuto la legittimitˆ del trasferimento adottato, in senso ampio, per
Òincompatibilitˆ caratterialeÓ tra i lavoratori.
In particolare, disconoscendone il carattere disciplinare21, • stato affermato che ÒlÕart. 2103 cod. civ. É non si riferisce soltanto a situazioni oggettive
ma consente anche la valutazione di situazioni soggettive, purchŽ valutate secondo un criterio obiettivo, quale • quella delle ragioni di incompatibilitˆ
createsi tra un dipendente ed i suoi immediati collaboratori, che si riflettano
sul normale svolgimento dellÕattivitˆ dellÕimpresa. Sussiste in tal caso il potere dellÕimprenditore di variare il luogo di esecuzione della prestazione, al di
lˆ della sola alternativa della copertura di posto vacante nellÕunitˆ di destinazione od impossibilitˆ di utilizzazione in quella di provenienza, sempre che
sia razionale la scelta tra pi• soluzioni organizzative22.
Ci˜ posto, a nostro avviso • evidente come nei casi in oggetto non sia assolutamente configurabile la natura sanzionatoria del trasferimento atteso che,
in ipotesi siffatte, non • ravvisabile alcun comportamento antidoveroso del
lavoratore.
Infatti in tali fattispecie lÕeventuale decisione di trasferimento adottata dal
datore di lavoro non reca in sŽ alcuna impronta disciplinare ma rappresenta,
pi• semplicemente, soltanto unÕesplicazione del potere gestionale.
Si pensi, ad esempio, al caso Ð non docendi atque iocendi causa Ð di colleghi
che provino reciprocamente rancore per una relazione sentimentale conclusasi (o a situazioni di avversione insanabile per altre ragioni personali) ovvero
alle ipotesi di divergenze non ricomponibili su questioni di lavoro).
In tutti i casi di cui sopra ed in quelli simili, non essendo ascrivibile alcunchŽ al lavoratore in termini di comportamento disciplinarmente rilevante, il
giustificare il trasferimento di questo nel solo caso in cui, in relazione alle specifiche circostanze del caso, essa sia venuta ad incidere, in senso negativo ed oggettivo, sul normale svolgimento dellÕattivitˆ tecnico organizzativa dellÕimpresaÓ.
21 Pretura di Milano 25 maggio 1983, ÒIl trasferimento per incompatibilitˆ con i colleghi
non riveste natura sostanzialmente disciplinare in quanto lÕincompatibilitˆ con i colleghi viene
in considerazione non come colpa del dipendente ma come disfunzione del servizioÓ. In tal
senso anche Pretura di Treviso 20 dicembre 1994.
22 Cass. 15 dicembre 1987 n. 9276. In tal senso anche Cass. 16 aprile 1992 che ha riconosciuto al datore di lavoro il potere di disporre il trasferimento in relazione a situazioni soggettive
connesse al comportamento del dipendente che ha prodotto conseguenze valutabili alla stregua di un criterio oggettivo e rilevanti come elementi di disorganizzazione e disfunzione dellÕunitˆ produttiva (nella specie clima di tensione creatosi per atteggiamenti aggressivi ed intolleranti). Cass. 26 marzo 1998 n. 3207.
I limiti interni al trasferimento
45
trasferimento non • ÒontologicamenteÓ disciplinare nŽ collegato causalmente
ad una procedura sanzionatoria ma trae origine esclusiva dalla necessitˆ tecnica, organizzativa e produttiva, corrispondente ad uno specifico interesse
datoriale, di ristabilire un ambiente di lavoro sereno ed equilibrato.
2. Diverso • il discorso, come dicevamo, quando il trasferimento trae origine da unÕincompatibilitˆ Ð intesa come lÕimpossibilitˆ di rendere proficuamente la propria prestazione per i contrasti sul posto di lavoro Ð23 collegata
causalmente ad unÕinfrazione disciplinare commessa dal lavoratore da trasferire.
Pu˜ accadere, infatti, che la situazione che determina lÕincompatibilitˆ
tragga origine da comportamenti ascrivibili ad una condotta antidoverosa,
dolosa e/o colposa del lavoratore, cui pu˜ seguire o un turbamento ambientale pi• o meno rilevante e/o giustificato (es. ingiurie o minacce nei confronti
di un collega) ovvero un evento rilevante su un piano disciplinare, tali da non
condurre prima facie, in relazione alla specifica gravitˆ, al licenziamento per
giusta causa o per giustificato motivo soggettivo ma, comunque, da richiedere lÕadozione di un provvedimento di mobilitˆ endoaziendale a natura disciplinare per rimuovere la situazione.
NŽ rileva, in termini concettuali ai fini della presente analisi, la distinzione
fra il trasferimento adottato direttamente come sanzione disciplinare ed il trasferimento che, pur adottato al di fuori della procedura sanzionatoria prevista dallÕart. 7 della legge 300/197024, si ponga, rispetto al fatto addebitato ed
alla relativa procedura, come un posterius eziologicamente e temporalmente
collegato allÕapplicazione25 o meno26 di una sanzione disciplinare, in partico23 Cass. 26 marzo 1998 n. 3207 e, da ultimo, Pretura di Napoli 10 novembre 1998 che non ha
ritenuto sufficiente, per motivare lÕincompatibilitˆ ambientale, la denuncia penale sporta dal
datore di lavoro.
24 LÕart. 7 della legge 300/1970 prevede che Òle norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse pu˜ essere applicata ed alle procedure di
contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia • stabilito da accordi e
contratti di lavoro ove esistanoÓ. Prevede altres“ che Òil datore di lavoro non pu˜ adottare alcun
provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato lÕaddebito e senza averlo sentito a sua difesa e che fermo restando quanto disposto dalla
legge 15 luglio 1966 n. 604 - sul licenziamento individuale - non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoroÓ.
25 Cass. 30 gennaio 1984 n. 722, ÒIl mero nesso di successione cronologica tra la contestazione degli addebiti disciplinari, non seguita da alcuna sanzione, ed il successivo trasferimento
del dipendente non costituiscono sicuro criterio di giudizio per ritenere il carattere effettivamente punitivo di tale trasferimento e la conseguente illegittimitˆ del medesimo, siccome san-
46
Il trasferimento del lavoratore
lar modo quando, Òcon congruo apprezzamento delle circostanze, É il pregresso illecito disciplinare si palesi tale da suggerire per il lavoratore che se ne
• reso autore un immediato mutamento di sede, al fine di evitare contatti presuntivamente pregiudizievoli con i colleghi di lavoro, con incidenza negativa
sul rendimento dei singoli e, quindi, sulla produttivitˆ dellÕimpresaÓ27.
In limine la prima questione in discussione • se sia configurabile nel nostro
ordinamento la figura del trasferimento disciplinare. Successivamente, nel
caso in cui la risposta sia affermativa, si tratta altres“ di stabilire le condizioni
di legittimitˆ del trasferimento disciplinare.
Il primo quesito oggetto dellÕanalisi • stato il punto per un dibattito non
sopito e per un contrasto dÕopinione allo stato non pienamente risolto sia in
dottrina come in giurisprudenza.
Una prima corrente di pensiero ha negato in toto lÕammissibilitˆ del trasferimento disciplinare sulla base di argomentazioni testuali e sostanziali. Da un
lato si • affermato che il luogo di espletamento della prestazione lavorativa
non pu˜ essere mutato che per comprovate ragioni tecniche, organizzative e
produttive28 e che, come rilevabile nella relazione al disegno di legge governativo, il trasferimento • stato indicato espressamente tra le sanzioni vietate29.
zione atipica rispetto ai provvedimenti in materia disciplinare previsti dallÕart. 7 della legge n.
300 del 1970, atteso il potere del datore di lavoro, ai sensi dellÕart. 2103 cod. civ., di trasferire da
una ad altra unitˆ produttiva il dipendente il cui contegno, pur non passibile di sanzione disciplinare, determini É una situazione dÕincompatibilitˆ nellÕambiente di lavoro la quale contrasti con le esigenze tecniche, organizzative e produttive dellÕimpresaÓ. Cass. 16 giugno 1987 n.
5339, ÒAllorquando nel comportamento del dipendente sia insieme configurabile un fatto rilevante sotto il profilo disciplinare ed una delle ragioni tecniche, organizzative e produttive che
consentono il trasferimento del lavoratore medesimo (e che comprendono anche quelle situazioni dÕincompatibilitˆ ambientale costituenti causa di disorganizzazione e disfunzione dellÕunitˆ produttiva), il datore di lavoro pu˜, nel legittimo esercizio dei suoi poteri disciplinari od
organizzativi, far ricorso allÕuno o allÕaltro dei detti provvedimenti É senza che il giudice, investito del controllo di tale atto, possa trarne dalla sola (prospettata) possibilitˆ alternativa di
un provvedimento disciplinare alcuna conseguenza negativa circa la legittimitˆ del trasferimento stessoÓ.
26 Cass. 13 novembre 1991 n. 12088.
27 Cass. 21 ottobre 1997 n. 10333.
28 Spagnuolo Vigorita-Ferraro, Sanzioni disciplinari, in Commentario dello statuto dei lavoratori, diretto da U. Prosperetti, Milano, 1975, 186.
29 Freni-Giugni, Lo statuto dei lavoratori, commentario diretto da G. Giugni, Milano, 1979, 27.
Contro lÕammissibilitˆ del trasferimento disciplinare, sia pure con motivazioni diverse: Ballestrero, Il trasferimento dei lavoratori in lÕapplicazione dello statuto dei lavoratori, Giuffr•, 1973, 169 ss.,
Angiello, Il trasferimento dei lavoratori, Padova, 1986, 85 ss., Vallebona, Il trasferimento del lavoratore, RIDL, 1987, I, 67 ss., Fontana, Sanzioni disciplinari, Enciclopedia del Diritto, vol. XLI, 1989, 331.
I limiti interni al trasferimento
47
Tuttavia, a nostro avviso, questa opinione, sia pur autorevole e suffragata
anche in giurisprudenza30, pecca di eccesso di tuziorismo e, come • stato attentamente rilevato, Òse appare giustamente preoccupata di porre dei ben
precisi limiti ad un potere talmente anomalo da cumulare nello stesso soggetto la posizione di parte lesa, accusatore e giudice, non sembra per˜ esente da
critiche nella misura in cui la relativa esiguitˆ delle pene conservative finisce
con lÕattribuire uno spazio eccessivo al licenziamento31, il che non risponde,
ovviamente, neanche allÕinteresse dei lavoratoriÓ32.
A nostro avviso merita migliore considerazione lÕaltra opinione33 secondo
cui Òla sanzione del trasferimento disciplinare, malgrado le previsioni del
quarto comma dellÕart. 7 É e dellÕultimo comma dellÕart. 2103 cod. civ., pu˜
essere introdotta dalle parti sociali, nellÕesercizio dellÕautonomia collettiva,
per consentire unÕulteriore graduazione dei provvedimenti disciplinari in ordine a fatti che altrimenti sarebbero sanzionati con il licenziamento; infatti, a
parte i rilievi circa la non irreversibilitˆ del detto trasferimento, deve considerarsi che, mentre il divieto dÕirrogazione di sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro É non si riferisce ai mutamenti del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa, intendendo essenzialmente impedire la dequalificazione professionale per fini punitivi, la previsione collettiva del trasferimento disciplinare, implicando una correlazione
di tale sanzione a comportamenti concretamente e preventivamente individuati come fattori di disordine organizzativo, tecnico e produttivo non • contraria neppure alla norma di ordine pubblico di cui allÕultimo comma dellÕart.
2103 cod. civ.Ó34.
Ovviamente • comunque necessario che anche in tal caso sia rispettato il
30
Cass. 16 giugno 1987 n. 5339, Tribunale di Milano 1¡ luglio 1980, Pretura di Roma 9 gennaio 1984, Pretura di Milano 30 marzo 1989 e, da ultimo, per la giurisprudenza di merito, Pretura di Milano 17 ottobre 1998, ÒUn trasferimento adottato per motivi esclusivamente disciplinari, e non anche per ragioni tecniche, organizzative e produttive, non • ammissibile per il dettato dellÕarticolo 7 legge 300/1970 il quale vieta le sanzioni disciplinari che comportano mutamenti definitivi del rapporto di lavoro. Il trasferimento deve infatti ritenersi incluso tra dette
sanzioni vietateÓ.
31 Specialmente nelle aziende di piccole dimensioni, nella quale sia impossibile adibire uno
dei dipendenti ad altre mansioni, Pretura di Milano 31 maggio 1977.
32 DÕAvossa, Il potere disciplinare nel rapporto di lavoro, Ipsoa, 1983, 94.
33 Per tutti Pera, Commento sub art. 7, in Commento allo statuto dei diritti dei lavoratori,
Cedam, Padova, 1972, 81 ss.
34 Cass. 21 novembre 1990 n. 11233; Cass. 28 settembre 1995 n. 10252. Per la giurisprudenza
di merito Pretura di Cagliari 10 aprile 1992, Pretura di Pisa 8 maggio 1991.
48
Il trasferimento del lavoratore
principio di proporzionalitˆ tra la decisione adottata e la gravitˆ dellÕinfrazione35, senza peraltro poter escludere a priori una funzione cautelare del trasferimento, in attesa dellÕadozione della sanzione definitiva36.
In particolare, pi• recentemente, • stato ribadito il ruolo della contrattazione collettiva che • legittimata a prevedere il trasferimento del lavoratore come
sanzione disciplinare senza per questo porsi in contrasto con la previsione
dellÕart. 7 della legge 300/197037.
UnÕulteriore conferma dellÕammissibilitˆ del trasferimento disciplinare
pu˜ trarsi, inoltre, da una giurisprudenza la quale ha sostenuto che ÒbenchŽ il
trasferimento del lavoratore subordinato non costituisca, nŽ possa costituire,
sanzione disciplinare, • tuttavia possibile che il comportamento del lavoratore integri insieme gli estremi di un fatto disciplinarmente rilevante ed altres“
una delle ragioni tecniche, organizzative e produttive É come legittimanti il
trasferimento del lavoratore medesimo38.
A nostro avviso il fatto che un comportamento disciplinarmente rilevante
integri anche gli estremi delle ragioni ex art. 2103 cod. civ. non solo • possibile
ma, addirittura, • inevitabile. Infatti i motivi, se effettivi e reali, che determinano la decisione di trasferire il lavoratore non sono un quid diverso ma hanno unÕidentitˆ piena con le ragioni tecniche, organizzative e produttive richieste dalla norma e, in tal senso, Òsoltanto per effetto di unÕimpropria convenzione terminologica il trasferimento pu˜ essere definito disciplinare, essendo pi• corretto parlare di trasferimento motivato da situazioni soggettive
del lavoratore, il quale • legittimo se ed in quanto quelle situazioni realizzino
unÕobiettiva esigenza aziendale di modifica del luogo di lavoroÓ39.
Ma ora, se pu˜ ritenersi sufficientemente pacifico che la contrattazione
collettiva ha la facoltˆ, anche in relazione alle specificitˆ di settore, di introdurre nuove e diverse sanzioni rispetto a quelle tipiche dellÕart. 7, sul principio che questÕultime non costituiscono un numerus clausus, cÕ• unÕulteriore
chiave di lettura che si innesta sul ragionamento fin qui condotto e che reca
conclusioni teratogene ed antitetiche a quelle che sono le finalitˆ dellÕart. 7 e
35 Cass. 9 maggio 1990 n. 3811 ha ritenuto rispettato il principio di proporzionalitˆ per un
dipendente ENEL che aveva sottratto energia elettrica collegando gli elettrodomestici della
abitazione direttamente alla fonte della corrente al di fuori del contatore di consumo.
36 Cass. 7 dicembre 1989 n. 5423.
37 Cass. 27 giugno 1998 n. 6383 in un caso relativo ad un trasferimento disposto dallÕENEL
come sanzione disciplinare, ex all. 6, punto 4, del CCNL.
38 S.U. Cass. 24 luglio 1986 n. 4747; Cass. 8 settembre 1989 n. 3889.
39 Cit. Cass. 27 giugno 1998 n. 6383.
I limiti interni al trasferimento
49
di tutta la normativa giuslavoristica che ruota intorno al principio del favor
lavoratoris.
Infatti cÕ• da chiedersi perchŽ mai le organizzazioni sindacali abbiano prestato il consenso allÕintroduzione nella contrattazione collettiva della figura
del trasferimento disciplinare.
Partendo dal presupposto che solo e soltanto la contrattazione collettiva
ha la possibilitˆ di introdurre la sanzione del trasferimento disciplinare, cadendo sotto la scure dellÕart. 7 ogni altra ipotesi, si pu˜ arrivare al paradosso
che il datore di lavoro, non rinvenendo nelle fonti una adeguata gradualitˆ
delle sanzioni e difettando altres“ nella contrattazione collettiva applicabile la
previsione del trasferimento disciplinare, possa reagire ad una mancanza del
lavoratore vedendosi in un certo qual modo ÒcostrettoÓ a porre in essere un licenziamento per giustificato motivo soggettivo, non potendo ricorrere ad una
diversa sanzione, quale il trasferimento disciplinare, che, nel rispetto del
principio di proporzionalitˆ, sia congrua allÕinfrazione commessa ed eviti di
addivenire al provvedimento espulsivo.
E, si badi bene, non si tratta di optare per Òil minore dei maliÓ, abdicando
alla previsione testuale dellÕart. 7, quanto, piuttosto, di fornire una interpretazione evolutiva del citato articolo, escludendo il trasferimento disciplinare
dal novero dei mutamenti definitivi del rapporto di lavoro. In tal senso infatti
• stato affermato che Ònon • altres“ contestabile che il luogo della prestazione
lavorativa non costituisce, di per sŽ ed in via generale, un elemento essenziale
ed immutabile del rapporto di lavoroÓ40; tanto pi• ci˜ • vero, senza costituire
assolutamente unÕaffermazione di principio o generalista, quanto sempre
maggiormente si sviluppa la ÒvillaggizzazioneÓ del mondo del lavoro cui accennavamo in precedenza.
In relazione a quanto precede, cÕ• da auspicare o un recepimento generalizzato nella contrattazione collettiva dellÕistituto del trasferimento disciplinare Ð con unÕattenta valutazione degli aspetti economici connessi nel caso in
cui il trasferimento disciplinare determini un rilevante mutamento topografico per il lavoratore Ð41 oppure un intervento della Corte Costituzionale che
40
Cit. Cass. 27 giugno 1998 n. 6383.
Infatti, se non • pensabile che un provvedimento disciplinare conduca ad un riposizionamento retributivo in melius, non • altres“ concepibile che una sanzione finalizzata esclusivamente a modificare la sede della prestazione lavorativa possa determinare, sia pure in modo
collaterale, un incisivo decremento economico per il lavoratore. In tal caso si avrebbe di fatto
una sanzione nominata - il trasferimento disciplinare - ed una strisciante di tipo retributivo,
della cui legittimitˆ sarebbe lecito dubitare.
41
50
Il trasferimento del lavoratore
dichiari lÕillegittimitˆ dellÕart. 7 della legge 300/1970 Ð nella parte in cui non
esclude espressamente dallÕambito dei provvedimenti definitivi la sanzione
del trasferimento disciplinare Ð e che demandi al legislatore o alla autonomia
collettiva la definizione dei principi di attuazione normativa.
2.4 La comunicazione delle ragioni del trasferimento
Il fatto che le ragioni tecniche, organizzative e produttive debbano essere
ÒcomprovateÓ ovvero ÒgiustificateÓ implica che il lavoratore ha il diritto di
conoscere le ragioni suddette, anche Ð ma non solo Ð al fine eventuale di provocare lÕattivazione del controllo giudiziale.
Il quesito che si pone • quello di stabilire quando le ragioni ex art. 2103
cod. civ. debbano essere portate a conoscenza del lavoratore: in particolare ci
si • chiesti se le stesse debbano essere palesate contestualmente alla comunicazione del trasferimento oppure in un momento successivo, sulla base della
specifica richiesta del lavoratore.
Un primo orientamento di pensiero Ð peraltro assolutamente minoritario Ð
ha sostenuto la necessaria contestualitˆ tra comunicazione del trasferimento
ed esternazione delle ragioni datoriali42.
Tuttavia • assolutamente prevalente lÕaltra corrente che, sulla scia di una
pronuncia delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione43, afferma che lÕonere
DÕaltro canto • implicito che il trasferimento disciplinare deve comunque garantire lÕadibizione del lavoratore a mansioni equivalenti a quelle precedentemente svolte e che, in virt• di
un principio ormai consolidato in giurisprudenza, nella retribuzione del lavoratore, non riducibile per effetto del suo trasferimento, rientrano tutti quegli emolumenti erogati in considerazione delle qualitˆ essenziali delle precedenti mansioni, mentre restano fuori della garanzia di
irriducibilitˆ quelle indennitˆ costituenti soltanto corrispettivo delle particolari modalitˆ della
prestazione lavorativa e cio• di caratteristiche estrinseche della stessa, non correlate alla qualitˆ del patrimonio professionale del lavoratore (Cass. 13 novembre 1991 n. 12088, es. indennitˆ
di maneggio denaro, indennitˆ per lavoro svolto in locale sotterraneo, ecc.).
42 Cass. 26 gennaio 1979 n. 594.
43 S.U. Cass. 15 luglio 1986 n. 4572, ÒAi fini dellÕefficacia del provvedimento di trasferimento del lavoratore, non • richiesto dalla norma di cui allÕart. 2103 cod. civ. che al lavoratore stesso siano, contestualmente, enunciate le ragioni del trasferimento, dovendosi, invece, ritenere
che tale onere, posto a carico del datore di lavoro, pena la inefficacia (successiva) del provvedimento, sorge soltanto ove il prestatore dÕopera ne faccia richiestaÓ.
Nella citata sentenza la Corte osserva che Òmentre vi sono ordinamenti che richiedono la
motivazione degli atti normativi, É non si conoscono ordinamenti che richiedano la motivazione di negozi giuridici, anche quando essi siano conformati come atti per i quali il motivo •
I limiti interni al trasferimento
51
della motivazione per il datore di lavoro sorge soltanto se e quando il lavoratore ne faccia richiesta44, sulla base di unÕinterpretazione analogica dellÕart. 2
della legge 604/196645, Òfermo restando che tale comunicazione non concerne anche le fonti di prova dei fatti giustificativi del trasferimentoÓ 46.
é evidente, pertanto, che, anche con riferimento a quanto precedentemente sostenuto per la forma della comunicazione, per la quale vale il principio
della libertˆ sia per lÕinterpello del lavoratore che per la risposta del datore47,
• quantomeno opportuno che si possa stabilire con certezza, al fine del decorso dei termini, la data della comunicazione di trasferimento, anche in relazione al termine di preavviso48, fermo restando che lÕonere di indicare le ragioni
del trasferimento sorge soltanto a seguito di una esplicita richiesta del lavoratore49 e non anche sulla base di una contestazione, sia pure per iscritto, del
provvedimento del datore di lavoro50.
CÕ• da segnalare, per completezza, che • stato sostenuto che il Òmancato
esercizio della facoltˆ di interpello da parte del lavoratore non determina al-
rilevante. Ne deriva, pertanto, che, laddove la legge preveda espressamente, per un atto di autonomia privata, lÕobbligo della motivazione, condizionandolo, per˜, alla richiesta dellÕinteressato, come nellÕipotesi, É per analogia, in quella di cui allÕart, 2103 cod. civ., tale obbligo, tuttavia, non pu˜ essere dallÕinterprete configurato come un elemento integrativo della fattispecie
dellÕatto o della sua efficacia, in considerazione della evidente e limitata funzione assegnata allÕobbligo di motivazione, a richiesta, consistente É nella necessitˆ di consentire al lavoratore,
prima di unÕeventuale lite giudiziaria, il controllo circa la sussistenza delle ragioni produttive e
per determinare lÕimmutabilitˆ di dette ragioniÓ.
44 Pretura di Lecce 22 marzo 1984, Pretura di Napoli 5 febbraio 1985, Pretura di Vicenza 20
maggio 1990, Tribunale di Vicenza 26 ottobre 1990. Cass. 17 marzo 1986 n. 1821, Cass. 26 gennaio 1989 n. 480, Cass. 21 aprile 1993 n. 4662, Cass. 18 febbraio 1994 n. 1563, Cass. 26 gennaio
1995 n. 909, Cass. 25 maggio 1996 n. 4823, Cass. 23 febbraio 1998 n. 1912.
45 Il prestatore di lavoro pu˜ chiedere, entro quindici giorni dalla comunicazione, i motivi
che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei sette giorni dalla richiesta, comunicarli senza iscritto (a pena, in caso contrario, di inefficacia).
46 Cass. 23 febbraio 1998 n. 1912.
47 Cass. 2 febbraio 1996 n. 914. Tribunale di Roma 6 agosto 1998 afferma che la comunicazione del trasferimento e la richiesta e comunicazione dei motivi non postulano alcun requisito
formale.
48 Pretura di Teramo 3 ottobre 1996 afferma che il mancato rispetto del termine di preavviso
non comporta lÕinefficacia definitiva del provvedimento ma solo il differimento dei suoi effetti
alla scadenza del termine.
49 Cit. Pretura di Teramo 3 ottobre 1996 afferma inoltre che per valutare la tempestivitˆ della richiesta del lavoratore dei motivi del trasferimento e della risposta datoriale occorre far riferimento alla data di spedizione dei relativi atti allÕufficio postale, essendo irrilevante che gli atti stessi vengano di fatto ricevuti in data successiva.
50 Cass. 18 febbraio 1994 n. 1563.
52
Il trasferimento del lavoratore
cuna acquiescenza al trasferimento e non preclude la successiva impugnazione del provvedimento stesso per ragioni di ordine sostanziale, diversi dalla
inosservanza della suddetta regola procedimentaleÓ51.
Peraltro su tale principio a nostro avviso occorre fare una precisazione. Infatti, se le ragioni di ordine sostanziale attengono a problematiche concernenti la violazione di norme inderogabili oppure la non applicazione del principio di correttezza e buona fede ovvero lÕinesistenza e lÕillegittimitˆ delle ragioni tecniche, organizzative e produttive, non vi • dubbio che lÕinerzia del lavoratore nellÕinterpellare il datore non possa assolutamente considerarsi acquiescenza. Ma, fatta eccezione per questi casi, quale che sia la ragione, non si pu˜
peraltro ritenere che non intervenga una preclusione al diritto di interpello e
alla possibilitˆ del lavoratore di far valere le proprie ragioni nei confronti di
un provvedimento legittimo, sia pur non condivisibile, del datore di lavoro.
Una diversa impostazione condurrebbe a conclusioni fuorvianti, ponendo
teoricamente sempre in discussione la decisione datoriale, con negative ripercussioni sulla necessaria certezza di definitivitˆ che deve improntare le situazioni giuridicamente ed organizzativamente rilevanti.
Il temperamento a tale criterio va rinvenuto, ovviamente, non solo nellÕapplicazione del principio ad impossibilia nemo tenetur ma anche prendendo in
considerazione altre cause di oggettiva rilevanza.
In buona sostanza si dovrˆ valutare, al fine di stabilire o meno lÕacquiescenza al provvedimento datoriale, se il ritardo del lavoratore nellÕesercizio
dei suoi diritti sia determinato non solo da cause di forza maggiore ma anche
da giustificati motivi oggettivamente apprezzabili (es. malattia, infortunio et
similia), tali da non consentire una completa valutazione dei fatti ed una conseguente e pronta reazione al provvedimento datoriale.
2.5 Il controllo giudiziario
Resta ora da indicare quale tipo di controllo delle ragioni datoriali il lavoratore possa invocare dal giudice, posto inconfutabilmente lÕonere probatorio
delle suddette ragioni a carico del datore di lavoro. In particolare lÕinterrogativo che si pone • se il controllo giudiziario delle ragioni tecniche, organizzative
e produttive possa valutare nel merito le scelte datoriali e sindacarle ovvero se
51
Cass. 21 aprile 1993 n. 4662.
I limiti interni al trasferimento
53
debba al contrario limitarsi ad accertare lÕeffettiva esistenza delle suddette ragioni ed il nesso eziologico tra queste ed il provvedimento di trasferimento.
Se fosse valida la prima impostazione, di fatto si consentirebbe al giudice
di sostituirsi allÕimprenditore, con una evidente ed inammissibile sovrapposizione, contrastante, tra lÕaltro, con il principio di libertˆ di iniziativa economica privata sancito dallÕart. 41 della Carta Costituzionale52.
LÕorientamento assolutamente prevalente ritiene al contrario che, Òove siano rispettati i limiti costituzionali e di legge, la scelta dellÕimprenditore deve
considerarsi insindacabile anche, e soprattutto, dal giudiceÓ53. In tal senso •
stato sostenuto che Òil controllo dellÕautoritˆ giudiziaria sulla liceitˆ del trasferimento É • limitato alla verifica dellÕesistenza di un rapporto di causa ad
effetto, nel senso che deve essere valutata lÕeffettiva sussistenza di obiettive
ragioni tecniche, organizzative o produttive come causa del provvedimento
di trasferimentoÓ54.
In particolare • stato affermato che Òil controllo del giudice in ordine ad un
provvedimento di trasferimento non pu˜ spingersi sino alle valutazioni dei
criteri che hanno condotto alla scelta del dipendente da trasferire55, a meno
che il potere di modificare il luogo della prestazione lavorativa non sia assoggettato a particolari limiti di natura contrattuale o non si accerti che quella
scelta risponda in realtˆ ad intenti persecutori, discriminatori o punitiviÓ56.
Del resto, se cos“ non fosse, si chiederebbe al giudice non di applicare lÕart.
2103 cod. civ. ma di compiere una valutazione dei criteri gestionali dellÕazienda. Infatti, partendo dalla considerazione che Òla facoltˆ del datore di lavoro
di disporre in presenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive il trasferimento del lavoratore É deve trovare la sua diretta giustificazione esclusivamente in un criterio di gestione aziendale seria e tecnicamente
corretta ÉÓ, ne consegue che ÒÉ il controllo del giudice in proposito non pu˜
spingersi oltre la verifica circa la effettiva sussistenza di ragionevoli motivi ed
52
Cass. 11 agosto 1992 n. 9487. Tribunale di Roma 10 aprile 1994
Pretura di Napoli 5 febbraio 1985.
54 Pretura di Venezia 28 settembre 1989.
55 Cass. 2 marzo 1989 n. 1176, ÒIl problema della scelta di chi trasferire tra pi• dipendenti,
tutti di massima idonei a ricoprire il posto libero nellÕunitˆ di destinazione, • naturale ed indifettibile conseguenza del provvedimento in sŽ e per sŽ considerato e, in quanto tale, deve essere deliberato e risolto secondo il criterio della oggettiva convenienza aziendaleÓ.
56 Pretura di Milano 8 luglio 1989, che ha dichiarato inammissibile la comparazione della
posizione professionale del dipendente trasferito e degli altri lavoratori, sul presupposto che
una tale comparazione si risolverebbe in un controllo giudiziale non consentito su scelte rimesse alla discrezionalitˆ dellÕimpresa.
53
54
Il trasferimento del lavoratore
il rispetto dei limiti connessi al divieto di atti discriminatori o lesivi della sicurezza, libertˆ e dignitˆ del lavoratore e non pu˜ estendersi fino alla valutazione del merito della scelta del datore di lavoroÓ57, a meno che la contrattazione
collettiva applicabile non disponga diversamente58 e salva comunque lÕapplicazione dei principi di correttezza e buona fede59.
Ed, in tale direzione, pur in presenza di una pluralitˆ di ragioni addotte a
causa del trasferimento, • sufficiente che il giudice accerti lÕesistenza anche di
una sola di esse. Infatti • stato affermato che Òil sindacato operato dal giudice É
non richiede la valutazione unitaria di tali ragioni, talchŽ il mancato riscontro di una
sola di esse possa far invalidare il trasferimento; • sufficiente, invece, che una sola delle ragioni suddette integri il presupposto delle ragioni tecniche, organizzative e produttive É, a meno che il lavoratore non dimostri che il provvedimento suddetto non
sarebbe stato adottato dal datore di lavoro ove questi avesse avuto consapevolezza dellÕinsussistenza di una delle ragioni enunciateÓ60.
é implicito, ovviamente, che il controllo deve essere mirato allÕaccertamento dellÕeffettiva sussistenza delle ragioni: pertanto, qualora sia riscontrata
unÕassoluta genericitˆ delle motivazioni, bisognerˆ ritenere lÕillegittimitˆ del
trasferimento per non assolvimento dellÕobbligo probatorio previsto dallÕart.
2103 cod. civ.61.
57
Cass. 17 giugno 1991 n. 6832.
Cass. 5 maggio 1992 n. 5345.
59 Cass. 23 febbraio 1998 n. 1912.
60 S.U. Cass. 24 luglio 1986, n. 4747, nella motivazione si legge che ÒÉ non pu˜ certo farsi
derivare É che, ove in ipotesi, una delle ragioni comunicate non venga provata o risulti insussistente, venga anche meno la legittimitˆ del trasferimento disposto in conformitˆ delle condizioni di legge. Una tale conseguenza implicherebbe assegnare alla comunicazione delle ragioni
un valore costitutivo, inscindibile, meramente formale che, oltre a non trovare fondamento nella legge, non avrebbe alcuna giustificazione logica, sia in relazione al potere organizzatorio e le
ragioni indicate nella legge per legittimarlo, sia al rapporto tra le ragioni medesime, eventualmente idonee, ciascuna per se stessa, a legittimare il potere di trasferimentoÓ.
61 Tribunale di Roma 6 agosto 1998 per il quale non pu˜ definirsi generica la motivazione
che faccia riferimento allÕesuberanza del personale ed allÕesigenza di una sua riduzione nella
sede di partenza, nŽ rileva la mancata indicazione delle mansioni da eseguire nella sede di destinazione.
58
Capitolo 3
I limiti esterni al trasferimento
3.1 Il blocco esogeno del trasferimento
Abbiamo visto, a proposito dei motivi del trasferimento, come la mobilitˆ
aziendale possa legittimamente essere attuata in presenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, ricorrendo un nesso eziologico tra
le suddette ragioni e la decisione adottata ed in ossequio a principi di correttezza e buona fede.
Fin qui lÕart. 2103 cod. civ., il quale nulla prevede in merito ad aspetti soggettivi ed, in particolare, alla necessitˆ del consenso del lavoratore interessato
al trasferimento.
Abbiamo altres“ visto che la contrattazione collettiva ha introdotto dei correttivi, prevedendo lÕobbligo per il datore di lavoro di tenere conto delle condizioni personali e familiari del lavoratore da trasferire.
Ma il nostro ordinamento giuridico, attraverso la legislazione speciale (e,
in alcuni casi, la contrattazione collettiva), tutela situazioni soggettive che,
esogene rispetto alla fattispecie del trasferimento in sŽ considerato, si pongono come un limite esterno allÕefficacia del trasferimento il quale, seppure ontologicamente legittimo, o non produce effetti in virt• di un assoluto divieto
di trasferimento ovvero li spiega solo in presenza di un ulteriore requisito,
rinvenibile, per lo pi•, nel consenso del lavoratore interessato o, comunque,
in una manifestazione di volontˆ di un soggetto portatore di un interesse ultraindividuale e diverso rispetto a quello aziendale.
In presenza di queste situazioni soggettive, il legislatore prevede la necessitˆ di un Òquid plurisÓ per lÕefficacia del trasferimento che, ovviamente, deve
essere strutturalmente rispondente in toto ai criteri previsti dallÕart. 2103 cod.
civ. Infatti deve ritenersi che, in relazione ad un trasferimento illegittimo, lÕesistenza dellÕelemento esogeno non possa avere effetti sananti, configurandosi
lo stesso come una condicio iuris e non anche come una condizione di validitˆ.
DÕaltro canto un trasferimento legittimo, che vede la sua efficacia com-
56
Il trasferimento del lavoratore
pressa da un limite esterno, produce pienamente i suoi effetti una volta venuta meno la situazione soggettiva per la quale si richiede una disciplina differenziata rispetto a quella ordinaria.
Ci˜ posto, cÕ• da chiedersi se sia possibile accomunare sotto un comune
denominatore le situazioni soggettive in argomento, tra loro, prima facie, strutturalmente e profondamente eterogenee.
Abbiamo visto che il trasferimento, quale manifestazione dello ius variandi, • una delle principali e pi• significative esplicazioni del potere direttivo
datoriale che ha il suo primo fondamento normativo, come abbiamo giˆ esaminato, nellÕart. 41 della Costituzione.
Peraltro la citata norma costituzionale, nel prevedere che lÕiniziativa economica privata • libera, introduce, come noto, un immediato limite, precisando
che la stessa non pu˜ svolgersi in contrasto con lÕutilitˆ sociale.
Il concetto di Òutilitˆ socialeÓ • sinonimo di un interesse collettivo, immanente ma esogeno allÕazienda, che il legislatore ha ritenuto aprioristicamente
prevalente rispetto a quello datoriale sulla base di una valutazione di carattere generale.
Ovviamente lÕutilitˆ sociale • un concetto ÒpluridirezionaleÓ che coinvolge si aspetti allÕapparenza completamente diversi ma che, in funzione della finalitˆ diretta o mediata che li impronta, rappresentano uno strumento per la
realizzazione dellÕinteresse pubblico che necessariamente, in uno Stato sociale, deve prevalere su un potere privato, sia pure legittimamente esercitato.
Ci˜ peraltro non esclude che, in applicazione del principio del favor lavoratoris, anche lÕautonomia negoziale collettiva possa introdurre dei limiti alla
possibilitˆ di procedere al trasferimento, sulla base di una valutazione contrattuale e condivisa del concetto di utilitˆ sociale1. Resta peraltro il fatto che le
manifestazioni di maggior rilievo traggono origine dalla legislazione ÒsocialeÓ, inteso tale termine nella sua accezione pi• ampia ed omnicomprensiva.
A questo punto • legittimo chiedersi se questi Òlimiti esterniÓ possano talvolta essere superati dalle ragioni tecniche, organizzative e produttive o se, al
contrario, siano assoluti ed invalicabili, quasi alla stregua di norme inderogabili dÕordine pubblico per la quali ogni patto contrario avrebbe come conseguenza la nullitˆ.
1 Art. 110 del CCNL 19 dicembre 1994 per il Personale delle Aree Professionali dipendente
dalle Banche: ÒÉ Nei confronti del lavoratore che abbia compiuto 45 anni di etˆ ed abbia maturato almeno 22 anni di servizio negli inquadramenti previsti dal presente contratto collettivo,
il trasferimentoÉnon pu˜ essere disposto senza il consenso del lavoratore stessoÓ.
I limiti esterni al trasferimento
57
Qui • necessario fare un passo indietro e ricordare la Òlogica individualeÓ
dellÕart. 2103 cod. civ.
In stretta correlazione con la ratio del citato articolo, i limiti esterni apposti
dal legislatore alle ragioni tecniche, organizzative e produttive afferiscono di
fatto esclusivamente situazioni del singolo lavoratore. Per˜ nel momento in
cui le ragioni datoriali sottese al trasferimento investono il lavoratore non uti
singuli ma su un piano pi• squisitamente globale, come nel caso del trasferimento collettivo, vi sono fondati motivi per ritenere che i suddetti limiti esterni, proprio perchŽ concepiti in una logica individuale, cedano il passo alle ragioni imprenditoriali semprechŽ il trasferimento, sia pure collettivo, venga
deciso ed attuato con legittimitˆ, secondo le note logiche rispettose di principi
di correttezza e buona fede.
Ma se • ammissibile che la considerazione del diverso profilo, collettivoindividuale, legittimi una Òlimitazione del limiteÓ (ci scusiamo per il gioco di
parole), • altres“ concepibile estendere tale canone anche ad altre fattispecie.
Infatti il menzionato concetto di utilitˆ sociale si pu˜ sicuramente configurare
come un ampio genus nellÕambito del quale esistono situazioni graduabili per
rilevanza e, come tali, oggetto di una tutela differenziata rispetto allÕimportanza, per cos“ dire, Òdella posta in giocoÓ.
Un esempio pu˜ contribuire a chiarire meglio il pensiero. Se il principio
che nellÕazienda deve essere garantita la libertˆ sindacale (ed a tutela dellÕeffettivitˆ di tale libertˆ lÕart. 22 della legge 300/1970 prevede che il trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali pu˜ essere disposto solo
previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza) • riconducibile
al concetto di utilitˆ sociale, • altrettanto indubitabile che nel concetto de quo •
annoverabile anche il diritto al lavoro.
Quid iuris nel caso in cui il trasferimento collettivo, che potenzialmente interessi anche il lavoratore dirigente sindacale Ð per inciso, ovviamente, senza
alcuna finalitˆ discriminatoria e/o antisindacale Ð, si ponga come unica alternativa al fine di evitare il suo licenziamento per giustificato motivo oggettivo
conseguente, per esempio, alla necessitˆ di riduzione degli organici in una
determinata unitˆ produttiva?
Si potrebbe ritenere in tal caso ammissibile il diniego del nulla osta delle
associazioni sindacali, con la conseguenza di addivenire successivamente alla
risoluzione del rapporto di lavoro con il singolo? Evidentemente no, perchŽ
in contrasto con il principio costituzionale che tutela il diritto al lavoro e che
ontologicamente non pu˜ che prevalere con il diverso e succedaneo principio
di libertˆ sindacale.
58
Il trasferimento del lavoratore
Con tale esempio, sia pur paradossale, vogliamo rimarcare la necessitˆ di
non mortificare i principi giuslavoristici con lÕassuefazione a ragionamenti
basati su schemi astratti e, nel contempo, vogliamo ricordare ancora una volta lÕesigenza che lÕoperatore del diritto del lavoro cali in concreto nella realtˆ i
suddetti principi, secondo unÕimpostazione volta a garantire la tutela dei diritti assolutamente essenziali in ossequio a criteri ermeneutici scevri da logiche aprioristiche e generalizzanti.
Forse • anche questo il modo per attuare veramente il principio del favor
lavoratoris.
3.2 Il dirigente sindacale
Come giˆ precedentemente accennato, abbiamo visto che lÕart. 22, 1¡ comma, della legge 300/1970 recita che Òil trasferimento dallÕunitˆ produttiva dei
dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali É, dei candidati e dei
membri di commissione interna pu˜ essere disposto solo previo nulla osta
delle associazioni sindacali di appartenenza.
Tale norma, volta evidentemente a garantire lÕeffettivitˆ della libertˆ sindacale nel contesto aziendale, stabilisce il principio dellÕinamovibilitˆ del lavoratore chiamato a svolgere attivitˆ di natura sindacale nel luogo di lavoro
per evitare che possa essere compromesso, o addirittura reciso irrimediabilmente, il collegamento tra il lavoratore portatore di interessi sindacali e lÕunitˆ produttiva di riferimento.
Prima di procedere allÕindividuazione dei soggetti tutelati dalla norma, •
opportuno precisare il concetto di inamovibilitˆ.
La portata del divieto previsto dalla norma • assoluta. Pur in presenza di
comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive il lavoratore non
pu˜ essere trasferito senza il preventivo nulla osta delle organizzazioni sindacali di appartenenza.
La violazione del suddetto divieto, rappresentata dalla mancata richiesta
di nulla osta2 ovvero dallÕesecuzione del provvedimento di trasferimento pur
in presenza di diniego sindacale, non determina soltanto lÕillegittimitˆ del
2 Cass. 18 novembre 1975 n. 3875 qualifica il nulla osta come condizione sospensiva dellÕatto datoriale, afferma la sindacabilitˆ da parte del giudice del contenuto del nulla osta e stabilisce la nullitˆ del licenziamento del sindacalista conseguente al rifiuto del trasferimento adottato senza acquisizione del nulla osta.
I limiti esterni al trasferimento
59
trasferimento stesso ma, in considerazione della particolare rilevanza degli
interessi collettivi sottesi, rappresenta un comportamento che, indipendentemente dallÕintento datoriale3, configura gli estremi della condotta antisindacale prevista dallÕart. 284 della legge 300/19705, fermo restando che il sindacato che lamenta la sussistenza della condotta antisindacale nel trasferimento
É deve provare la ricorrenza dei presupposti oggettivi per lÕapplicazione
dellÕarticolo 22 dello Statuto dei Lavoratori e deve altres“ svolgere deduzioni
specifiche e provare lo svolgimento effettivo di attivitˆ sindacale nel luogo di
lavoro cui era addetto il dipendente trasferito6.
Ci˜ posto, a nostro avviso non rientrano nellÕambito di applicazione dellÕart. 22 i casi che abbiamo in precedenza per comoditˆ denominati di ÒspostamentoÓ, ovvero di trasferimento disposto nellÕambito della medesima
unitˆ produttiva.
Pur non mancando opinioni contrarie al riguardo7, esistono solidi argomenti testuali e sostanziali per poter legittimamente sostenere la non neces-
3
S.U. Cass. 12 giugno 1997 n. 5296.
28 legge 300/1970: ÒQualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare lÕesercizio della libertˆ e dellÕattivitˆ sindacale nonchŽ del diritto di
sciopero, su ricorso degli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano
interesse, il pretore del luogo ove • posto in essere il comportamento denunciato, nei due giorni successivi, convocate le parti ed assunte sommarie informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione di cui al presente comma, ordina al datore di lavoro, con decreto motivato ed
immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli
effetti ÉÓ.
5 Cass. 17 febbraio 1987 n. 1713 e Cass. 3 settembre 1991 n. 9341, sia pure con presupposti e
motivi diversi. Per Cass. 3 giugno 1987 n. 4871 Òil trasferimento di un rappresentante sindacale
nellÕambito della stessa unitˆ produttiva, che non esige il preventivo nulla osta dellÕassociazione sindacale di appartenenza previsto (per il trasferimento allÕesterno) dallÕart. 22 della legge
n. 300 del 1970, pu˜, al pari del semplice mutamento di mansioni, essere tuttavia illegittimo Ð
oltre che in ipotesi di violazione del divieto di atti discriminatori stabilito dallÕart. 15 della stessa legge Ð quando concreti un atto antisindacale ai sensi dellÕart. 28 della medesima legge, in
quanto oggettivamente idoneo, sia pure sul piano solo potenziale, a ledere la libertˆ e lÕattivitˆ
sindacale, implicando lÕallontanamento definitivo da tutti i compagni di lavoro o dalla specifica base rappresentata, oppure, nel caso di conferimento di mansioni che implicano trasferte o
missioni, un pregiudizio alla possibilitˆ di svolgimento dellÕattivitˆ sindacale. La relativa valutazione - che, nellÕultima delle dette ipotesi, deve essere compiuta tenendo conto della residua
durata di permanenza nel posto di lavoro e dei limiti posti allo svolgimento di attivitˆ sindacale durante lÕorario di lavoro nonchŽ della possibilitˆ di fruire di permessi retribuiti - • riservata
al giudice di merito ma • censurabile in sede di legittimitˆ ove non sorretta da motivazione
congrua ed immune da viziÓ.
6 Pretura di Verona 31 ottobre 1998.
7 Cass. 18 novembre 1975 n. 3875.
4 Art.
60
Il trasferimento del lavoratore
sitˆ del nulla osta sindacale in tale fattispecie. In primis lÕart. 22 parla di trasferimento dallÕunitˆ produttiva e non, al contrario, nellÕunitˆ produttiva; la portata
sostanziale dellÕespressione usata dal legislatore non pu˜ essere disconosciuta sulla base di mere affermazioni di principio. Inoltre la nozione di unitˆ produttiva ex art. 35 legge 300/1970 ha carattere unitario ed impronta di sŽ tutta
la normativa della citata legge, compreso il citato art. 228.
A ci˜ si aggiunga che innegabilmente il concetto di trasferimento dellÕart.
22 • teleologicamente collegato al disposto dellÕart. 2103 cod. civ. che disciplina il trasferimento da unÕunitˆ produttiva ad unÕaltra.
Infine si consideri che unÕinterpretazione dellÕart. 22 volta ad ampliare
lÕambito di applicazione nellÕambito dellÕunitˆ produttiva, in particolar modo
nellÕattuale realtˆ connotata sempre pi• da casi di ÒremotizzazioneÓ del lavoro, • ancorata ad un concetto di tempestivitˆ ed effettivitˆ dellÕazione sindacale quasi sul modello del Òpronto soccorsoÓ o della ÒsentinellaÓ, come se la
contiguitˆ o, addirittura, la vicinanza fisica del rappresentante sindacale ai
colleghi sia sinonimo di effettiva tutela.
In realtˆ, a parte le argomentazioni sopra indicate e ferma restando la portata letterale della norma, la riflessione deve prendere in considerazione lÕincidenza che il trasferimento pu˜ comportare sulla ÒfunzionalitˆÓ delle prerogative sindacali, ovvero sulla possibilitˆ in concreto offerta al dirigente sindacale di esercitare i diritti riconosciutigli dallo Statuto dei Lavoratori.
Peraltro aggiungiamo che lÕorientamento prevalente della giurisprudenza
• nella direzione da noi prospettata9.
A tal proposito aggiungiamo che recentemente • stata affermata la legittimitˆ del trasferimento senza preventivo nulla osta di un rappresentante sindacale dal settore personale a quello amministrativo del medesimo stabilimento, sulla base dellÕargomentazione che deve escludersi la configurabilitˆ
di unÕunitˆ produttiva in relazione ad unÕarticolazione aziendale che, sebbene dotata di una certa autonomia amministrativa, sia destinata a scopi meramente strumentali o a funzioni ausiliarie rispetto ai fini generali dellÕimpresa
e ad una frazione dellÕattivitˆ produttiva della stessa10.
Per quanto concerne lÕidentificazione dei soggetti destinatari della tutela,
con particolare riferimento alla figura dei dirigenti delle rappresentanze sin-
8 Cass. 18 aprile 1986 n. 2765, Cass. 19 dicembre 1987 n. 9475, Cass. 24 aprile 1991 n. 4494,
Cass. 4 luglio 1991 n. 7386.
9 Cass. 21 febbraio 1986 n. 1064, Cass. 18 marzo 1987 n. 2761.
10 Cass. 13 giugno 1998 n. 5934.
I limiti esterni al trasferimento
61
dacali aziendali, • stato affermato11 che Òla garanzia posta dallÕart. 22 dello
statuto dei lavoratori É riguarda i lavoratori che, a prescindere dalla qualificazione meramente nominalistica della loro posizione nellÕorganismo sindacale suddetto, svolgano, per le specifiche funzioni da essi espletate, unÕattivitˆ tale da poterli far considerare responsabili della conduzione della rappresentanza sindacaleÓ12.
Peraltro la norma non si riferisce ai lavoratori che, pur impegnati nellÕattivitˆ sindacale, siano soltanto componenti della rappresentanza sindacale
aziendale ma non rivestano la qualifica di dirigenti13.
In conclusione • da precisare che non si pongono problemi di continuitˆ di
applicazione dellÕart. 22 in relazione alla recente istituzione delle rappresentanze sindacali unitarie. Infatti lÕart. 4 dellÕaccordo interconfederale del 1¡ dicembre 1993 prevede che Òi componenti delle R.S.U. subentrano ai dirigenti
delle R.S.A. nella titolaritˆ dei loro diritti, permessi e libertˆ sindacali e tutele
loro spettanti per effetto delle disposizioni di cui al titolo III della legge n. 300
del 1970Ó.
3.3 Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Il nostro legislatore, in linea con i principi costituzionali14 ed in attuazione
di alcune direttive comunitarie15, ha emanato il D.Lgs. 19 settembre 1994, n.
626 (modificato ed integrato dal D.Lgs. 19 marzo 1996, n. 242) che rappresenta, nel nostro ordinamento, il corpus iuris della normativa concernente il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori sul luogo di lavoro.
Pur non essendo questa la sedes materiae per affrontare la complessa problematica afferente ÒlÕobbligo di sicurezzaÓ che fa capo al datore di lavoro16,
11
Cass. 17 marzo 1986 n. 1821.
In tal senso Cass. 26 gennaio 1989 n. 480, Cass. 4 luglio 1991 n. 7386, Cass. 3 settembre
1991 n. 9329.
13 Cass. 29 ottobre 1990 n. 10438, Cass. 3 settembre 1991 n. 9330.
14 Art. 32 ( La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dellÕindividuo e interesse della collettivitˆÉ) e artt. 35, 38 e 41.
15 89/391/CEE, 89/654/CEE, 89/655/CEE, 89/656/CEE, 90/269/CEE, 90/270/CEE,
90/394/CEE, 90/679/CEE.
16 Art. 2087 cod. civ.: ÒLÕimprenditore • tenuto ad adottare nellÕesercizio dellÕimpresa le misure che, secondo la particolaritˆ del lavoro, lÕesperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare
lÕintegritˆ fisica e la personalitˆ morale dei lavoratoriÓ.
12
62
Il trasferimento del lavoratore
appare comunque opportuno riepilogare rapidamente i principi ispiratori
della normativa in argomento.
In tal senso • stato attentamente e sinteticamente affermato che ÒÉ il decreto legislativo É • soprattutto mirato ad una diversa impostazione del modo di affrontare le problematiche della sicurezza sul lavoro. Le innovazioni
tendono, infatti, ad istituire nellÕazienda un sistema di gestione permanente
ed organico diretto alla individuazione, valutazione, riduzione e controllo costante dei fattori di rischio per la salute e la sicurezza dei lavoratori mediante:
Ð la programmazione delle attivitˆ di prevenzione, in coerenza a principi e
misure determinati;
Ð lÕinformazione, formazione e consultazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti;
Ð lÕorganizzazione di un servizio di prevenzione i cui compiti sono espletati
da una o pi• persone designate dal datore di lavoro, tra cui il responsabile
del servizio Ð che pu˜ essere scelto anche nellÕambito dei dirigenti e dei
preposti Ð e che possono in alcuni casi essere svolti direttamente dal datore di lavoro ÉÓ 17.
Ci˜ posto, • di tutta evidenza lÕimportanza del ruolo del rappresentante
dei lavoratori per la sicurezza, il quale, riassumendo in sŽ le attribuzioni previste dallÕart. 9 della legge 300/197018, svolge in ambito aziendale una funzione tutoria del diritto dei lavoratori alla sicurezza e, con il loro contributo, promuove il miglioramento delle condizioni di salubritˆ del posto di lavoro19.
17
Ministero del lavoro, Circolare 7 agosto 1995 n. 102.
Art. 9 legge 300/1970: ÒI lavoratori, mediante loro rappresentanze, hanno diritto di controllare lÕapplicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, lÕelaborazione e lÕattuazione di tutte le misure idonee a tutelare
la loro salute e la loro integritˆ fisicaÓ.
19 Art. 19 D.Lgs. 626/1994 - (Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza).
1. Il rappresentante per la sicurezza:
a) accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;
b) • consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, allÕindividuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nellÕazienda ovvero unitˆ produttiva;
c) • consultato sulla designazione degli addetti al servizio di prevenzione, allÕattivitˆ di
prevenzione incendi, al pronto soccorso, allÕevacuazione dei lavoratori;
d) • consultato in merito allÕorganizzazione della formazione É;
e) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente la valutazione dei rischi e
le misure di prevenzione relative, nonchŽ quelle inerenti le sostanze e i preparati pericolosi, le
macchine, gli impianti, lÕorganizzazione e gli ambienti di lavoro, gli infortuni e le malattie professionali;
18
I limiti esterni al trasferimento
63
Particolarmente rilevante, ai fini della nostra indagine, • la previsione secondo la quale il rappresentante per la sicurezza non pu˜ subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attivitˆ e Ònei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le rappresentanze sindacaliÓ20.
In virt• di tale previsione (che probabilmente sarebbe stata pi• corretta
ove avesse fatto menzione delle tutele previste per i rappresentanti sindacali
anzichŽ per le rappresentanze) riteniamo che, in analogia con lÕart. 22 della
legge 300/1970, anche per il trasferimento da unÕunitˆ produttiva ad unÕaltra
del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sia assolutamente necessario il previo nulla osta delle rappresentanze sindacali aziendali nellÕambito
delle quali lo stesso • stato designato21.
é evidente, infatti, che altrimenti si consentirebbe al datore di lavoro mediante il trasferimento di eliminare radicalmente la possibilitˆ che il rappresentante per la sicurezza di attendere alle sue funzioni, per le quali si richiede peraltro un know-how certamente non rinvenibile nella generalitˆ dei lavoratori22.
f) riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;
g) riceve una formazione adeguata ...;
h) promuove lÕelaborazione, lÕindividuazione e lÕattuazione delle misure di prevenzione
idonee a tutelare la salute e lÕintegritˆ fisica dei lavoratori;
i) formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autoritˆ competenti;
l) partecipa alla riunione periodica di cui allÕart. 11;
m) fa proposte in merito allÕattivitˆ di prevenzione;
n) avverte il responsabile dellÕazienda dei rischi individuati nel corso della sua attivitˆ;
o) pu˜ fare ricorso alle autoritˆ competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e
protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro e i mezzi impiegati per attuarle non sono
idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.
2. Il rappresentante per la sicurezza deve disporre del tempo necessario allo svolgimento
dellÕincarico senza perdita di retribuzione, nonchŽ dei mezzi necessari per lÕesercizio delle funzioni e delle facoltˆ riconosciutegli.
3. Le modalitˆ per lÕesercizio delle funzioni di cui al comma 1 sono stabilite in sede di contrattazione collettiva nazionaleÉ
20Art. 19, 4¡ comma, D. Lgs. 626/1994.
21 Art. 18 D.Lgs. 626/1994 sulle modalitˆ di elezione o designazione del rappresentante dei
lavoratori per la sicurezza.
22 Di avviso contrario G. Mieli, Il ruolo delle Aziende di Credito in materia di sicurezza del lavoro,
Roma, 1995, pag. 172, sulla base dellÕargomentazione che una tutela cos“ pregnante avrebbe
dovuto essere formulata esplicitamente come avviene, ad esempio, per il divieto di trasferimento durante il mandato degli amministratori locali.
Per la tesi da noi sostenuta Pretura di Torino 13 gennaio 1997 secondo la quale Òin forza del
quarto comma dellÕart. 19 D.Lgs. 626/1994, che prevede che nei confronti del rappresentante
per la sicurezza si applichino le stesse tutele previste dalla legge per i dirigenti delle rappresen-
64
Il trasferimento del lavoratore
Ora cÕ• da porsi un ulteriore quesito. Attesi il generale demando alla contrattazione collettiva e la capillarizzazione degli organismi sindacali nelle
aziende, • da ritenere che, per lo pi•, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sia designato, come abbiamo visto, nellÕambito delle rappresentanze
sindacali presenti nellÕimpresa23.
Ma quid iuris nel caso, peraltro piuttosto residuale, in cui il rappresentante
dei lavoratori sia eletto direttamente dai lavoratori, per esempio nelle aziende
o unitˆ produttive che occupino sino a 15 dipendenti e nelle quali non siano
presenti per ipotesi rappresentanze sindacali?
Bisogna ritenere forse che in tal caso, non potendo richiedere il nulla osta
dellÕorganizzazione sindacale di appartenenza, il rappresentante per la sicurezza possa essere liberamente trasferito?
A nostro avviso la risposta • negativa, proprio per quella garanzia di effettivitˆ nello svolgimento delle funzioni che deve essere assicurata e che sarebbe vanificata ove si consentisse al datore di lavoro di trasferire senza alcun limite il rappresentante per la sicurezza.
Peraltro • opportuno fare una distinzione tra il caso in cui il rappresentante per la sicurezza sia iscritto oppure no ad unÕorganizzazione sindacale.
Nella prima ipotesi, per analogia con lÕart. 22 della legge 300/1970, il datore di lavoro pu˜, a nostro avviso, chiedere il nulla osta allÕorganismo locale
dellÕorganizzazione sindacale cui il rappresentante sia iscritto.
Nel secondo caso, in mancanza di una previsione esplicita ma attesa la ratio della normativa, non riteniamo che esista un divieto assoluto di trasferimento e che, al contrario, il datore di lavoro possa richiedere il preventivo
nulla osta agli organi ispettivi periferici del Ministero del lavoro.
3.4 Le situazioni di handicap
La legge quadro 5 febbraio 1992, n. 104, recante norme in materia di assistenza, integrazione sociale e diritti delle persone handicappate, reca allÕart.
tanze sindacali, il trasferimento del rappresentante per la sicurezza deve essere disposto dal datore di lavoro nellÕambito della procedura di cui allÕart. 22, primo comma, della legge 300/1970Ó
23 LÕart. 4 dellÕaccordo sindacale del 12 marzo 1997 per il settore del Credito prevede che i
candidati possono essere presentati dagli organismi sindacali aziendali facenti capo alle organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti i contratti nazionali applicati nelle aziende interessate: detti candidati vengono prescelti di norma fra coloro che rivestono al momento della
elezione la carica di dirigente degli organismi medesimi.
I limiti esterni al trasferimento
65
33, 5¡ e 6¡ comma, due importanti previsioni in materia di trasferimento.
Il 5¡comma prevede che Òil genitore o il familiare lavoratore, con rapporto
di lavoro pubblico o privato, che assista con continuitˆ un parente o un affine
entro il terzo grado handicappato, con lui convivente, É non pu˜ essere trasferito senza il suo consenso ad altra sedeÓ ed il 6¡ comma prevede anchÕesso
la necessitˆ per il trasferimento del consenso del lavoratore handicappato
maggiorenne in situazione di gravitˆ.
Prima di addentrarci partitamente nellÕanalisi del 5¡ comma, che suscita
maggiori questioni interpretative, • opportuno esaminare previamente le caratteristiche comuni alle due ipotesi.
A) Mentre il 6¡ comma fa riferimento ad un handicap grave (in situazione
di gravitˆ), il 5¡ comma non fa menzione della anzidetta situazione di gravitˆ,
il che potrebbe far supporre che il genitore o familiare che assista un soggetto
portatore di handicap non possa essere trasferito senza il suo consenso solo
per il fatto dellÕesistenza di una menomazione in capo allÕassistito, indipendentemente dal fatto che la stessa sia o meno connotata da un carattere di
gravitˆ.
Peraltro non condividiamo tale impostazione e riteniamo, al contrario, che
in ambo i casi debba ricorrere il requisito dellÕhandicap grave.
LÕinterpretazione testŽ criticata, infatti, urta con la ratio della legge, tutta
ispirata alla tutela di quelle situazioni per le quali sia accertata non lÕesistenza
di una qualsiasi limitazione ma, al contrario, sia acclarata una patologia, congenita o acquisita, tale da determinare un handicap grave nellÕaccezione usata dalla legge 104/1992.
Prova ulteriore ne sia il fatto che, in tema di dichiarazione di esistenza dellÕhandicap, lÕart. 4 della legge 104/1992 fa menzione di accertamenti relativi
alla minorazione, alle difficoltˆ, alla necessitˆ dellÕintervento assistenziale permanente, alla capacitˆ complessiva residua, tutti indici rivelatori di uno stato patologico
tale da determinare lÕassoluta necessitˆ per il soggetto di unÕassistenza continua e tendenzialmente costante.
Inoltre • facilmente intuibile che, nellÕipotesi in cui si prescindesse dalla
dichiarazione ufficiale della competente struttura sanitaria pubblica, peraltro
esplicitamente richiesta dalla legge al fine di usufruire delle agevolazioni
connesse, si aprirebbe unÕinterminabile querelle tra il familiare lavoratore, interessato a sostenere lÕesistenza dellÕhandicap, ed il datore di lavoro, mosso
ovviamente da un intento opposto.
B) I commi in oggetto introducono una definizione del luogo di lavoro-sede che legittimamente induce a chiedersi se si tratti di un quid diverso rispetto
66
Il trasferimento del lavoratore
ai termini usualmente adottati dal legislatore per fattispecie analoghe (unitˆ
produttiva, stabilimento).
A nostro avviso il fatto che il legislatore del 1992 abbia usato la parola ÒsedeÓ non pu˜ meramente attribuirsi ad una distrazione terminologica e, conseguentemente, riteniamo che la nozione di sede in questo caso non si identifichi con il concetto di unitˆ produttiva.
Piuttosto siamo del parere che la previsione in oggetto, del tutto eccezionale e speciale in relazione alle esigenze di particolare tutela, si ponga lo scopo di non sradicare dal suo habitat il soggetto interessato, evitandogli in assoluto un cambiamento del luogo di lavoro che, anche se adottato nellÕambito
della stessa unitˆ produttiva, possa determinare un significativo mutamento
topografico del luogo di svolgimento della prestazione lavorativa tale da vanificare, di fatto, la finalitˆ precipua della norma.
é evidente, pertanto, che la valutazione deve essere condotta in concreto,
considerando se il trasferimento, al di lˆ della configurazione astratta, possa
di fatto arrecare un pregiudizio, non teorico o meramente potenziale, bens“
effettivo al diritto alla stabilitˆ del luogo di lavoro riconosciuto ai soggetti indicati dai due commi in questione.
C) Il consenso richiesto dalla norma pu˜ essere manifestato in qualunque
forma idonea allo scopo purchŽ il consenso stesso sia preventivo.
Infatti un trasferimento che sia deciso contra voluntatem o in assenza del
consenso deve ritenersi assolutamente illegittimo e privo di qualsiasi efficacia, essendo cos“ autorizzato il lavoratore interessato a porre in essere tutti i
comportamenti e gli atti idonei a salvaguardare il suo diritto alla stabilitˆ del
luogo di lavoro24.
Ci˜ posto, restano da analizzare alcune questioni relative alla previsione
del 5¡ comma.
A) A nostro avviso il requisito della ÒconvivenzaÓ, pur non dovendo essere
interpretato restrittivamente, deve essere effettivo e, non potendo essere meramente presunto, deve essere altres“ dimostrato o sulla base delle risultanze
anagrafiche (medesima residenza) oppure attraverso circostanze concordanti
ed univoche (quali, ad esempio, la contiguitˆ delle rispettive abitazioni).
24 Il Ministero del lavoro e della previdenza sociale, con circolare del 15 marzo 1993, ha affermato che Òil diritto di non essere trasferito senza esplicito consenso ad altra sede costituisceÉ un diritto incondizionato, nel senso che - diversamente da quanto avviene nei casi disciplinati dallÕart. 2103 cod. civ. - esso non • soggetto a verifica di compatibilitˆ con le esigenze organizzative e produttive dellÕimpresaÓ.
I limiti esterni al trasferimento
67
B) LÕassistenza prestata, in ossequio al criterio di effettivitˆ, deve essere
continua. é evidente, pertanto, che siamo al di fuori dellÕambito della previsione qualora il soggetto handicappato sia ricoverato a tempo pieno presso
una struttura specializzata ovvero vi sia un altro soggetto, non lavoratore e
convivente, il quale, in luogo del lavoratore, possa prestare lÕassistenza allÕhandicappato con il suddetto carattere di continuitˆ.
A tal riguardo cÕ• da porsi lÕulteriore quesito se il limite al trasferimento
valga per ambedue i genitori o se, al contrario, il limite stesso debba riferirsi,
inclusio unius, exclusio alterius, solamente al genitore che, usufruendo ad
esempio dei permessi previsti dallÕart. 3325, assista con continuitˆ il figlio portatore di handicap.
Al riguardo lÕInps26, seppure con riferimento alle modalitˆ di fruizione dei
permessi anzidetti, ha stabilito che Òdestinataria dei benefici É • anzitutto la lavoratrice dipendente che sia madre, anche adottiva o affidataria, di minore con handicap in situazione di gravitˆ ÉÓ e che ÒÉ nel caso in cui anche il padre dello stesso
minore sia lavoratore dipendente É il diritto pu˜ essere esercitato alternativamente o
dalla madre o dal padre É, precisando, nel contempo, che i benefici previsti non
competono alla madre, ancorchŽ lavoratrice dipendente, quando il coniuge
non svolge alcuna attivitˆ lavorativa e non si trova in situazione di materiale
impossibilitˆ di assistere il figlio minore handicappato.
Pertanto, operando unÕinterpretazione traspositiva del criterio dellÕalternanza dalla fattispecie del permesso a quella del trasferimento, si potrebbe
sostenere che, ricorrendo certi presupposti (es. coniuge non lavoratore), il lavoratore, genitore di un soggetto portatore di handicap grave, potrebbe essere trasferito indipendentemente dal suo consenso. Ma • evidente che una tale
interpretazione, oltre che iniqua, non sarebbe rispondente alle finalitˆ della
25 Art.
33:
1. La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con
handicap in situazione di gravitˆ accertataÉhanno diritto al prolungamento fino a tre anni del
periodo di astensione facoltativa dal lavoro di cui allÕart. 7 della legge 30 dicembre 1971, n.
1204, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.
2. I soggetti di cui al primo comma possono chiedere ai rispettivi datori di lavoro di usufruire, in alternativa al prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa, di due
ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
3. Successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino, la lavoratrice madre
o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di
gravitˆ,Éhanno diritto a tre giorni di permesso mensileÉa condizione che la persona con handicap non sia ricoverata a tempo pieno.
26Circolare 13 luglio 1993, n. 162.
68
Il trasferimento del lavoratore
legge, diretta ad assicurare, al contrario, una particolare assistenza al minore
portatore di handicap.
Inoltre • altrettanto evidente che diversa • la logica che ispira la concessione dei permessi rispetto a quella che vieta il trasferimento, lÕuna volta a garantire un maggior tempo a disposizione per il soggetto che assiste lÕhandicappato, lÕaltra diretta ad assicurare che, pur compatibilmente con lo svolgimento della prestazione lavorativa, sia comunque garantito al lavoratore il
diritto alla stabilitˆ del luogo di lavoro al fine di prestare comunque allÕaltro
coniuge ed al minore lÕindispensabile supporto materiale e la necessaria vicinanza morale.
Infine, considerato che la legge27 impone ad ambedue i coniugi lÕobbligo
di mantenere, istruire ed educare la prole tenendo conto delle capacitˆ dei figli,
sarebbe paradossale se tale diritto-dovere, sicuramente pi• intenso e pregnante in caso di una incapacitˆ dei figli, fosse liberamente aggredibile da un
atto unilaterale di un terzo, seppure legittimo, in nome di esigenze imprenditoriali che, comunque, non possono contrastare con i principi di utilitˆ sociale
ed umana.
C) Sebbene la legge faccia menzione soltanto di Òparenti ed affiniÓ, riteniamo che la previsione del 5¡ comma riguardi anche il coniuge non legalmente
separato (ÒconviventeÓ), atteso che ÒunÕinterpretazione pi• restrittiva apparirebbe incongruente rispetto alla scelta manifestata dal legislatore di riconoscere meritevole di tutela gli affini (cognati, suoceri, ecc.) quando prestano assistenza e non anche il coniuge, legato da un vincolo pi• stretto al disabile28.
3.5 LÕ invalido
La legge 2 aprile 1968, n. 48229 reca la disciplina generale delle assunzioni
27 Art.
147 cod. civ.
Cos“ lÕINPS, con circolare n. 80 del 24 marzo 1995 (seppure con riferimento alla fruizione
dei permessi ex art. 33 legge 104/1992).
29 La legge 482/1968 • stata abrogata e sostituita a tutti gli effetti dalla legge 12 marzo 1999,
n. 68, concernente norme per il diritto al lavoro dei disabili, che entrerˆ in vigore il 1¡ gennaio
2000 e disciplinerˆ ex novo tutta la materia delle assunzioni obbligatorie. In base alla nuova disciplina le categorie beneficiarie sono le seguenti:
Ð Persone in etˆ lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali, ovvero
portatori di handicap intellettivo, con riduzione della capacitˆ lavorativa superiore al 45%;
Ð Invalidi del lavoro con grado di invaliditˆ superiore al 33%;
Ð Persone non vedenti o sordomute;
28
I limiti esterni al trasferimento
69
obbligatorie e stabilisce per le aziende, che abbiano complessivamente alle dipendenze pi• di 35 lavoratori, lÕobbligo di assunzione di lavoratori appartenenti alle c.d. Òcategorie protetteÓ (invalidi, ciechi, sordomuti, ex tubercolotici, profughi, orfani e vedove di caduti in guerra o per servizio o sul lavoro)
per unÕaliquota del 15% del personale in servizio.
Senza addentrarci nelle varie problematiche della legge, le cui modalitˆ
applicative peraltro hanno generato un notevole contenzioso30, qui interessa
stabilire se il lavoratore invalido31 possa o meno essere trasferito e, in caso affermativo, a quali condizioni.
Sicuramente deve ritenersi esistente il divieto di trasferimento, salvo consenso dellÕinteressato, qualora lo stato di invaliditˆ determini anche una situazione di handicap grave ai sensi della legge 104/1992 (sono i casi esaminati nel paragrafo precedente e che, nella quasi totalitˆ, riguardano coloro che
sono affetti da cecitˆ o sordomutismo).
Diverso • il problema qualora lÕinvalido, secondo lÕaccezione usata dalla
legge, non sia anche un portatore di handicap grave. In tale caso si pu˜ ritenere che esista un divieto di trasferimento?
A nostro avviso certamente no. Peraltro, per evitare conclusioni affrettate,
• necessario introdurre subito alcune precisazioni.
Ð Persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio con minorazioni ascritte dalla prima allÕottava categoria di cui al Testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra.
30 S. Parlato in Guida al Lavoro, n. 14, 13 aprile 1999, pag. 12.
31 Legge 482/1968:
Art. 2 - É Sono considerati invalidi di guerra coloro che durante lÕeffettivo servizio militare siano divenuti inabili a proficuo lavoro o si trovino menomati nella loro capacitˆ di lavoro, in
seguito a lesioni o ad infermitˆ incontrate o aggravate per servizio di guerra, o comunque per
fatto di guerra. Sono considerati invalidi civili di guerra coloro che - non militari - siano divenuti inabili a proficuo lavoro o si trovino menomati nelle loro capacitˆ lavorative in seguito a
lesioni o ad infermitˆ incontrate per fatto di guerra.
Art. 3 - É Sono considerati invalidi per servizio coloro che, durante il servizio militare o civile, É siano divenuti inabili a proficuo lavoro o si trovino menomati nella loro capacitˆ di lavoro in seguito a lesioni o ad infermitˆ incontrate o aggravate per causa di servizio.
Art. 4 - É Sono considerati invalidi del lavoro coloro i quali, a causa di infortunio sul lavoro o malattia professionale, abbiano subito una riduzione della capacitˆ lavorativa non inferiore a un terzo.
Art. 5 - É Sono considerati invalidi civili coloro che siano affetti da minorazioni fisiche che
ne riducano la capacitˆ lavorativa in misura non inferiore ad un terzoÉ
Art. 6 - É Si intendono privi della vista coloro che sono colpiti da cecitˆ assoluta o hanno
un residuo visivo non superiore a un decimo in entrambi gli occhi con eventuale correzione.
Art. 7 - É Si intendono sordomuti coloro che sono colpiti da sorditˆ dalla nascita o contratta prima dellÕapprendimento del linguaggio.
70
Il trasferimento del lavoratore
Il principio generale da tener presente • quello che lÕinvalido non • un lavoratore ÒdiversoÓ dagli altri quanto piuttosto che, in ragione della sua condizione, si richiede necessariamente che venga adibito a mansioni compatibili con il suo stato fisico.
Tale principio, che affonda le sue radici nella logica ancor prima che in un
canone di correttezza e buona fede, • stato esplicitamente affermato dal legislatore il quale ha stabilito che, fermo il disposto dellÕart. 2103 cod. civ., il datore di lavoro ha facoltˆ di adibire lÕinvalido a mansioni diverse da quelle per le
quali fu assunto purchŽ compatibili con le condizioni fisiche dellÕinvalido
stesso32.
Il rinvio effettuato allÕart. 2103 cod. civ., oltre a ribadire la necessitˆ che lÕadibizione ad altri compiti rispetti il principio dellÕequivalenza delle mansioni,
stabilisce lÕulteriore limite della compatibilitˆ delle stesse con le particolari
condizioni fisiche dellÕinteressato. Per˜, una volta accertato il rispetto degli
anzidetti principi, nulla vieta che il lavoratore invalido possa essere trasferito
sulla base di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Del resto, ragionando al contrario, si potrebbe arrivare al paradosso di discriminare il lavoratore, precludendogli una mobilitˆ endoaziendale che potrebbe essere foriera di un arricchimento contenutistico e di una crescita professionale.
Inoltre va tenuto presente che la legge 482/1968 ha si inteso agevolare lÕaccesso al mondo del lavoro per le categorie protette ma non ha voluto, per ci˜
stesso, estendere la tutela ad altre fattispecie concernenti non la costituzione
ma lo svolgimento del rapporto di lavoro33.
Certo • che, in caso di controversia, il controllo del magistrato deve essere
particolarmente attento non solo allÕesistenza delle ragioni datoriali Ð si ribadisce, peraltro, senza entrare nel merito dellÕopportunitˆ della decisione Ð
ma, soprattutto, allÕaccertamento dellÕeffettiva compatibilitˆ delle mansioni
assegnate con le condizioni fisiche del lavoratore trasferito.
In tal senso • stato affermato che Òil trasferimento da unÕunitˆ produttiva
ad unÕaltra dellÕinvalido, assunto nelle forme del collocamento obbligatorio, •
soggetto alla disciplina generale dellÕart. 2103, con il limite del divieto di assegnazione dellÕinvalido a mansioni incompatibili con la sua menomazione; la
dimostrazione delle ragioni tecniche, organizzative e produttive idonee a
giustificare il provvedimento non richiede anche la prova della sua inevitabi32
33
Legge 482/1968, art. 20, 5¡ comma.
TAR Calabria, sez. Reggio Calabria, 9 febbraio 1996, n. 84.
I limiti esterni al trasferimento
71
litˆ, sotto il profilo della sicura inulitizzabilitˆ del lavoratore presso la sede di
provenienza34.
Inoltre, ancor pi• recentemente, • stato affermato che, Òin tema di trasferimento del lavoratore da unÕunitˆ produttiva ad unÕaltra, lÕart. 2103 cod. civ.
richiede come unico presupposto di legittimitˆ la sussistenza delle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, restando pertanto circoscritto il controllo giudiziale allÕaccertamento del nesso di causalitˆ tra il
provvedimento di trasferimento e le predette ragioni poste a fondamento della scelta imprenditoriale, senza che sia sindacabile il merito di tale scelta al fine di valutarne lÕidoneitˆ o lÕinevitabilitˆ; i suddetti principi trovano applicazione anche in ipotesi di trasferimento dellÕinvalido assunto nelle forme del
collocamento obbligatorio, con lÕunico limite del divieto di assegnazione a
mansioni incompatibili con la sua menomazione35.
3.6 LÕ amministratore di enti locali
LÕart. 51, 3¡ comma, della Costituzione stabilisce che chi • chiamato a funzioni pubbliche elettive ha diritto di disporre del tempo necessario al loro
adempimento e di conservare il suo posto di lavoro.
In attuazione del precetto costituzionale, lÕart. 27 della legge 27 dicembre
1985, n. 816 Ð recante norme in materia di aspettative, permessi ed indennitˆ
degli amministratori locali Ð stabilisce che i consiglieri comunali e provinciali
che sono lavoratori dipendenti non possono essere soggetti a trasferimenti
durante lÕesercizio del mandato consiliare, se non a richiesta o per consenso.
Pi• recentemente lÕarticolo 19, 4¡ comma, della legge 3 agosto 1999, n. 265
Ð recante disposizioni in materia di autonomia e ordinamento degli enti locali
Ð ribadisce la particolare tutela, prevedendo che gli amministratori lavoratori
dipendenti, pubblici e privati, non possono essere soggetti, se non per consenso espresso, a trasferimenti durante lÕesercizio del mandato.
Inoltre il citato articolo aggiunge che la richiesta dei predetti lavoratori di
avvicinamento al luogo in cui viene svolto il mandato amministrativo deve
essere esaminata dal datore di lavoro con criteri di prioritˆ.
Con riferimento a questÕultimo aspetto, esaminare la richiesta con criteri di
34
Cass. 6 aprile 1992 n. 4178. In senso conforme Cass. 21 agosto 1991 n. 9011, Cass. 12 agosto 1992 n. 9487, Cass. 28 novembre 1994 n. 10122.
35 Cass. 18 novembre 1998 n. 11634.
72
Il trasferimento del lavoratore
prioritˆ non • ovviamente sinonimo di accoglimento della richiesta stessa ma
vuol significare, pi• semplicemente, che il datore di lavoro ha lÕobbligo di valutare la possibilitˆ del trasferimento e di farlo con tempestivitˆ, in ossequio a
principi di correttezza e buona fede e tenendo altres“ conto della rilevanza sociale dellÕincarico espletato dal lavoratore.
Per il resto • indubitabile che il divieto di trasferimento, salvo consenso dellÕinteressato, opera in tutti i casi in cui il lavoratore sia chiamato a ricoprire la
carica pubblica indicata dalla legge, atteso che il predetto divieto Òcostituisce
garanzia di unÕeffettiva rappresentanza e consente la conservazione di quel radicamento sociale nel territorio che ha dato luogo alla fiducia degli elettori ed alla elezioneÓ36.
Peraltro • necessario chiedersi quali limiti siano configurabili nella fattispecie in esame.
In primis • bene precisare che la norma, in quanto eccezionale, non • suscettibile di interpretazione estensiva o analogica e che, inoltre, deve trattarsi di un
ÒveroÓ trasferimento. Infatti • stato affermato che il termine ÒtrasferimentoÓ
Òva inteso nella sua accezione propria (ossia come mutamento non transitorio
del luogo della prestazione lavorativa che comporta la dislocazione del dipendente da una ad altra sede) e non giˆ in unÕaccezione cos“ lata da farvi rientrare
qualsiasi spostamento del lavoratore non qualificabile come trasferimento37.
Pi• in particolare • stato deciso che non costituisce trasferimento in senso
tecnico ÒlÕassegnazione disposta dal datore di lavoro di un dipendente (collettore di esattoria) ad un diverso sportello esattoriale, sito in un altro Comune, a seguito della ristrutturazione del servizio introdotta con lÕentrata in vigore del D.P.R. 28 gennaio 1988 n. 43; di conseguenza deve ritenersi che la
predetta assegnazione, effettuata senza il consenso dellÕinteressato, il quale
riveste la carica di consigliere comunale, non viola lÕart. 27 legge 17 dicembre
1985, n. 816Ó38.
Inoltre, pi• recentemente, • stato deciso che il divieto di trasferimento
Ònon si applica allÕipotesi di trasferimento del lavoratore conseguente al trasferimento dellÕintero ufficio cui • adibito il dipendenteÓ39 atteso che non si
36 Tribunale di Parma 19 maggio 1995 che ricorda come lÕinteresse pubblico prevalga su
quello privato e ponga allÕimpresa un limite insuperabile, cui il datore di lavoro deve soggiacere, compiendo in conformitˆ anche le sue scelte organizzative. Cfr. anche Pretura di Matera 30
marzo 1991.
37 Cass. 10 dicembre 1993 n. 12185.
38 Pretura di Ferrara 15 gennaio 1992.
39 Pretura di Parma 8 novembre 1996 che ha modificato la decisione del Tribunale emessa
con procedimento dÕurgenza.
I limiti esterni al trasferimento
73
pu˜ convenire sul fatto che la norma costituirebbe un limite insuperabile cui
il datore di lavoro deve soggiacere, compiendo in conformitˆ anche le sue
scelte organizzative.
é pacifico pertanto, come sostenuto nella decisione indicata, che il trasferimento non pu˜ essere impedito se viene trasferita lÕintera struttura produttiva40: il problema dei limiti del divieto si pone solo quando viene trasferita solo una parte della struttura.
Infine • necessario stabilire cosa si intenda per Òamministratori di Enti localiÓ.
A tal proposito, in una logica tassativa, si pu˜ ritenere che rientrino nella
suddetta categoria i seguenti soggetti:
Ð presidente, consiglieri, componenti della Giunta e presidente del Consiglio per la Provincia;
Ð Sindaco, consiglieri, componenti della Giunta e presidente del Consiglio
per il Comune;
Ð presidente, consiglieri ed assessori per la Comunitˆ montana;
Ð componenti degli organi per le unioni di Comuni, i consorzi fra enti locali
e gli organi di decentramento.
3. 7 La lavoratrice madre
LÕart. 37 della Costituzione, nel prevedere che la donna lavoratrice ha gli
stessi diritti e, a paritˆ di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore, stabilisce altres“ che le condizioni di lavoro devono consentire lÕadempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre ed al
bambino una speciale adeguata protezione.
Il principio costituzionale di una tutela specifica della lavoratrice madre
ha avuto attuazione, come noto, principalmente con la legge 30 dicembre
1971, n. 1204 il cui regolamento di attuazione • disciplinato dal D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026.
La legge 1204/1971 reca in generale norme per la tutela delle lavoratrici
madri, principalmente riconoscendo il diritto a fruire di periodi di astensione
dal lavoro (obbligatoria e facoltativa) nonchŽ a permessi retribuiti ed aspetta40
Pretura di Como 9 novembre 1985 secondo la quale non sussiste il trasferimento ai sensi
dellÕart. 2103 c.c. allorchŽ lo spostamento dal luogo di lavoro abbia interessato tutti i lavoratori
di una unitˆ produttiva.
74
Il trasferimento del lavoratore
tive non retribuite dal lavoro41 e sanzionando con la nullitˆ42, nel contempo, il
licenziamento della lavoratrice durante il periodo oggetto di tutela.
Infatti lÕart. 2 della legge 1204/1971 prevede che Òle lavoratrici non possono essere licenziate dallÕinizio del periodo di gestazione fino al termine del
periodo di interdizione dal lavoro É nonchŽ fino al compimento di un anno
di etˆ del bambino. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo
stato oggettivo di gravidanza e puerperio, e la lavoratrice, licenziata nel corso
del periodo in cui opera il divieto, ha diritto di ottenere il ripristino del lavoro
mediante presentazione, entro novanta giorni dal licenziamento, di idonea
certificazione dalla quale risulti lÕesistenza, allÕepoca del licenziamento, delle
condizioni che lo vietavano.
Il divieto di licenziamento non si applica nel caso:
a) di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per
la risoluzione del rapporto di lavoro;
b) di cessazione dellÕattivitˆ dellÕazienda cui essa • addetta ÉÓ.
Con tali norme il legislatore • voluto intervenire, in particolare, anche per
reprimere quelle illecite condotte datoriali che, ante legem (e purtroppo, in alcuni casi, anche successivamente alla 1204/1971), erano indirizzate ad ottenere la cessazione del rapporto di lavoro con la lavoratrice gestante o puerpera
e, a tal fine, ha altres“ previsto la convalida dellÕIspettorato del lavoro per le
dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo in cui • previsto il
licenziamento43.
Ci˜ posto, resta ora da valutare se sia possibile procedere al trasferimento
41 Legge 1204/1971:
Art. 4 - é vietato adibire al lavoro le donne: a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto; b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto; c) durante i tre mesi dopo il partoÉ
Art. 5 - LÕIspettorato del Lavoro pu˜ disporreÉlÕinterdizione dal lavoro delle lavoratrici in
stato di gravidanza, fino al periodo di astensione di cui alla lettera a) del precedente articolo, per
uno o pi• periodiÉper i seguenti motivi: a) nel caso di gravi complicanze nella gestazione o di
preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;
b) quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della
donna e del bambino; c) quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioniÉ
Art. 7 - La lavoratrice ha il diritto di assentarsi dal lavoro, trascorso il periodo di astensione
obbligatoria di cui alla lettera c) dellÕart. 4 della presente legge, per un periodo, entro il primo
anno di vita del bambino, di sei mesi, durante il quale le sarˆ conservato il posto. La lavoratrice
ha diritto, altres“, ad assentarsi dal lavoro durante le malattie del bambino di etˆ inferiore a tre
anni, dietro presentazione di certificato medicoÉ
42 Corte Costituzionale 8 febbraio 1991 n. 61.
43 D.P.R. 25 novembre 1976 n. 1026, art. 11.
I limiti esterni al trasferimento
75
della lavoratrice gestante o puerpera ed, in caso di risposta affermativa, con
lÕosservanza di quali condizioni, atteso che, Òa seguito del suo inserimento
nellÕorganismo aziendale, la donna lavoratrice resta assoggettata, come ogni
altro dipendente, alle direttive dellÕimprenditore per quanto concerne il tempo, il luogo e le modalitˆ di organizzazione ed esplicazione dellÕattivitˆ lavorativa: la particolare protezione prevista dallÕart. 37 della Costituzione per la
donna lavoratrice riguarda le specifiche situazioni derivanti da matrimonio,
maternitˆ, puerperio che sono regolate da leggi specialiÓ44.
Un primo elemento di riflessione • testuale e scaturisce dalla lettura delle
previsioni della legge 1204/1971. Infatti il legislatore del 1971, sia pure con riferimento diretto ed immediato allÕesigenza di tutelare la salute della lavoratrice e del bambino, ha previsto la possibilitˆ di adibire la lavoratrice ad altri
compiti mediante spostamento ad altre mansioni o ad altro reparto45.
Tale aspetto, peraltro ribadito anche dalla recente normativa di attuazione
in materia di sicurezza ed igiene sul lavoro46, • emblematico della volontˆ del
legislatore che, non menzionando assolutamente i termini ÒtrasferimentoÓ ed
Òunitˆ produttivaÓ (ubi noluit tacuit) ed utilizzando al contrario le parole
ÒspostamentoÓ e ÒrepartoÓ (ubi voluit dixit), ha voluto in radice negare lÕammissibilitˆ del trasferimento della lavoratrice.
44
Cass. 28 marzo 1974 n. 849.
Legge 1204/1971: ÒArt. 3, 3¡ comma - Le lavoratrici saranno É spostate ad altre mansioni durante la gestazione e fino a sette mesi dopo il parto nei casi in cui lÕIspettorato del lavoro
accerti che le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alla salute della donnaÓ.
LÕart. 5, lett. C), prevede lÕinterdizione dal lavoro quando la lavoratrice non possa essere
spostata ad altre mansioni.
LÕart. 30, 8^ comma, prevede che lo spostamento delle lavoratrici ad altre mansioniÉ• disposto dallÕIspettorato del Lavoro sia di propria iniziativa, sia su istanza della lavoratrice.
D.P.R. 25 novembre 1976 n. 1026
Art. 3, 5¡ comma: La lavoratrice, per tutto il periodo in cui sussiste il divieto di licenziamento, nel caso di sospensione del reparto al quale • addetta non avente autonomia funzionale, sarˆ spostata ad un altro reparto attivo dellÕaziendaÉ
Art. 18, 8¡ comma: LÕIspettorato del lavoro pu˜ disporre immediatamente lÕastensione dal
lavoro allorquando il datore di lavoro, anche tramite la lavoratrice, Éproduca una dichiarazione di questÕultimo nella quale risulti in modo chiaro, sulla base di elementi tecnici attinenti allÕorganizzazione aziendale, lÕimpossibilitˆ di adibirla ad altre mansioni.
46 Art. 5 del D.Lgs. 25 novembre 1996, n. 645 recante il recepimento della direttiva
92/85/CEE concernente il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento.
Cfr. anche le Nuove direttive in materia di diritto penale del lavoro, titolo nono, tutela delle lavoratrici madri, messe a punto dalla procura della repubblica presso la pretura circondariale di Milano
45
76
Il trasferimento del lavoratore
Del resto, pur prescindendo parzialmente dallÕaspetto letterale, non si pu˜
non considerare che lÕart. 2103 cod. civ., come modificato dallÕart. 13 della legge 300/1970, e la legge n. 1204 sono fonti normative coeve; tale vicinanza cronologica induce a ritenere che il legislatore non avrebbe avuto motivo di usare una terminologia diversa se non avesse voluto escludere la possibilitˆ di
applicare lÕart. 2103 cod. civ. alla lavoratrice madre.
Inoltre • evidente, ancor pi• nella logica delle cose che nelle argomentazioni giuridiche, che una variazione del luogo di lavoro, inteso, si ripete, come cambiamento di unitˆ produttiva, pu˜ determinare serie ripercussioni sia
ante che post partum per la salute psicofisica della lavoratrice e del bambino.
Peraltro, a nostro avviso, vi sono delle ipotesi in cui deve ritenersi ammissibile il trasferimento.
La prima, che pu˜ apparire ovvia, • quella del trasferimento richiesto dalla lavoratrice ovvero disposto previa acquisizione del consenso della stessa
interessata.
In casi analoghi il trasferimento potrebbe essere legittimamente adottato
senza bisogno di ulteriori adempimenti.
Ma abbiamo visto che la legge si preoccupa di tutelare particolarmente alcune vicende del rapporto di lavoro in presenza della maternitˆ e del puerperio, proprio per evitare che queste situazioni vengano penalizzate da un datore di lavoro senza scrupoli.
In tal caso, anche nellÕinteresse del datore di lavoro, riteniamo opportuno
che il trasferimento ÒconsensualeÓ sia convalidato dal Servizio Ispezione del
Lavoro, in analogia con quanto previsto per la cessazione del rapporto in caso
di dimissioni della lavoratrice madre, ovvero, forse pi• semplicemente, sempre per garantire la terzietˆ nellÕaccertamento della effettivitˆ della volontˆ
dellÕinteressata, che sia redatto in sede aziendale il verbale di una riunione che
veda la partecipazione del datore di lavoro, della lavoratrice interessata e di un
rappresentante sindacale aziendale designato dalla medesima lavoratrice.
Ma non • solo questo il caso in cui, a nostro avviso, • possibile ipotizzare il
trasferimento.
Quid iuris, infatti, nellÕipotesi in cui, ricorrendo una colpa grave da parte
della lavoratrice, costituente giusta causa per il licenziamento, si configuri la
possibilitˆ di un trasferimento disciplinare, quale applicazione del principio
di graduazione delle sanzioni disciplinari e alternativa alla risoluzione del
rapporto di lavoro?
é evidente che in un caso del genere, qualora vi sia la possibilitˆ di comminare la sanzione del trasferimento disciplinare, le ragioni sopra indicate cedo-
I limiti esterni al trasferimento
77
no il passo allÕesigenza di garantire la conservazione del rapporto di lavoro in
una fattispecie nella quale non opera il divieto di licenziamento previsto dallÕart. 2 della legge 1204/1971.
Peraltro, qualora sia adottato il trasferimento come provvedimento disciplinare, anche ai fini di un successivo controllo giudiziario, • sicuramente necessario che nella comunicazione indirizzata alla lavoratrice sia fatta menzione espressamente del fatto che il trasferimento • comminato a titolo di sanzione disciplinare ed in alternativa al licenziamento per giusta causa.
Ma anche in un altro caso, secondo noi, • di fatto inevitabile ricorrere al
trasferimento della lavoratrice.
Abbiamo sostenuto che lÕart. 2103 cod. civ. non si applica alla lavoratrice
gestante o puerpera. Peraltro abbiamo altres“ affermato che, in caso di trasferimento collettivo, il citato art. 2103 cod. civ. cede il campo allÕapplicazione di
altre previsioni e diversi meccanismi scaturenti, per lo pi•, dallÕautonomia
negoziale collettiva.
Pertanto, nel caso in cui intervenga un trasferimento collettivo, quale conseguenza di una decisione datoriale di riorganizzazione che veda la chiusura
dellÕunitˆ produttiva, si pu˜ legittimamente sostenere che il trasferimento si
ponga come unica alternativa per la lavoratrice al licenziamento per giustificato motivo oggettivo dovuto a cessazione dellÕattivitˆ dellÕazienda Ð rectius
unitˆ produttiva Ð cui essa • addetta47.
47
Per Cass. 2 aprile 1992 n. 4034 la soppressione di un reparto organizzato con autonomia
funzionale rientra nel concetto di cessazione di attivitˆ
GIURISPRUDENZA DI LEGITTIMITË
Data
Numero
Data
25 agosto
2573
1973
30 ottobre
2842
1974
28 marzo
16 maggio
17 maggio
20 aprile
19 ottobre
26 ottobre
500
3001
3386
3875
1 marzo
8 giugno
19 ottobre
3 novembre
3 novembre
4 novembre
7 novembre
4059
1977
19 agosto
22 dicembre
3700
3811
1978
3 marzo
5 maggio
7 luglio
1066
2160
3395
1979
16 gennaio
26 gennaio
23 febbraio
22 maggio
21 giugno
10 agosto
15 settembre
14 novembre
331
594
1178
2970
3494
4664
4763
5940
1980
5 gennaio
12 febbraio
6 aprile
2 luglio
30
999
2245
4198
1981
17 marzo
4 aprile
2 maggio
4 maggio
1560
1921
2666
2715
3150
3444
1982
849
1411
1493
210
2963
3184
1976
6 novembre
13 maggio
25 maggio
12 febbraio
26 febbraio
17 marzo
10 maggio
3 giugno
1975
8 febbraio
8 agosto
18 ottobre
18 novembre
Numero
1981
1971
876
1262
1746
2912
3419
1983
1522
3926
6144
6500
6501
6525
6581
1984
9 gennaio
19 gennaio
27 gennaio
30 gennaio
23 febbraio
17 aprile
18 maggio
23 maggio
12 novembre
13 novembre
23 novembre
157
466
655
722
1274
2490
3076
3159
5708
5735
6053
1985
19 gennaio
2 febbraio
18 febbraio
16 aprile
9 maggio
14 maggio
30 maggio
3 giugno
14 giugno
5 ottobre
163
709
1431
2526
2901
2995
3268
3292
3580
4827
1986
30 gennaio
4 febbraio
603
700
82
Il trasferimento del lavoratore
Data
Numero
Data
7 febbraio
21 febbraio
21 febbraio
7 marzo
17 marzo
5 aprile
18 aprile
15 luglio
24 luglio
788
1064
1065
1546
1821
2384
2765
4572
4747
1987
6 febbraio
17 febbraio
18 marzo
3 giugno
16 giugno
19 giugno
15 settembre
12 ottobre
16 ottobre
15 dicembre
19 dicembre
1315
1713
2761
4871
5339
5432
7249
7564
7682
9276
9475
1988
13 gennaio
23 gennaio
1 febbraio
1 febbraio
8 febbraio
22 febbraio
2 giugno
10 giugno
5 novembre
22 novembre
1 dicembre
167
539
680
878
1325
1900
3749
3937
5989
6277
6515
19 gennaio
29 gennaio
17 aprile
9 maggio
26 giugno
13 luglio
29 ottobre
21 novembre
295
577
3175
3811
6434
7242
10438
11233
1991
4 aprile
24 aprile
17 giugno
4 luglio
21 agosto
3 settembre
24 ottobre
13 novembre
21 novembre
4 dicembre
4 dicembre
3507
4494
6832
7386
9011
9341
11281
12088
13058
13051
13058
1992
20 marzo
2 aprile
6 aprile
9 aprile
27 aprile
27 aprile
5 maggio
15 giugno
18 giugno
7 luglio
11 agosto
15 ottobre
1 dicembre
1989
26 gennaio
1 febbraio
10 febbraio
2 marzo
4 marzo
18 marzo
8 settembre
17 novembre
22 novembre
7 dicembre
Numero
1990
1986
3483
4034
4178
4347
4999
5004
5345
7328
7484
8237
9487
11339
12815
1993
480
606
828
1176
1203
1381
3889
4914
5004
5423
5 febbraio
18 febbraio
26 febbraio
21 aprile
22 aprile
20 maggio
26 maggio
9 giugno
14 luglio
10 dicembre
1429
1989
2392
4662
4744
5695
5907
6413
7789
12185
Indice della giurisprudenza
Data
Numero
Data
18 gennaio
18 febbraio
3 marzo
9 marzo
26 marzo
15 luglio
28 novembre
2 dicembre
1536
1563
2095
2271
2968
6674
10122
10322
1995
2 gennaio
26 gennaio
3 marzo
29 marzo
13 maggio
26 maggio
13 giugno
19 luglio
28 settembre
5
909
2482
3744
5246
5859
6657
7848
8052
1996
2 febbraio
25 maggio
4 luglio
1 agosto
6 agosto
Numero
1996
1994
914
4823
6095
6923
7196
18 ottobre
19 novembre
9086
10109
1997
7 gennaio
12 giugno
22 agosto
10 ottobre
21 ottobre
9 dicembre
49
5296
7872
9828
10333
12463
1998
11 febbraio
23 febbraio
17 marzo
26 marzo
28 aprile
13 giugno
27 giugno
14 agosto
8 novembre
1438
1912
2880
3207
4347
5934
6383
8004
11634
1999
8 febbraio
6 aprile
26 maggio
14 giugno
1074
3306
5153
5892
83
GIURISPRUDENZA DI MERITO
Data
Sede
Data
1976
3 maggio
Pretura Bologna
1977
31 maggio
Pretura Ancona
1980
1 luglio
18 novembre
Tribunale Milano
Pretura Milano
1982
23 aprile
Pretura Milano
1983
4 febbraio
25 maggio 1983
Pretura Firenze
Pretura Milano
1984
9 gennaio
27 febbraio
22 marzo
24 settembre
Pretura Roma
Pretura Roma
Pretura Lecce
Pretura Milano
1985
5 febbraio
9 novembre
Pretura Napoli
Pretura Como
1989
2 febbraio
30 marzo
8 luglio
28 settembre
Tribunale Cagliari
Pretura Milano
Pretura Milano
Pretura Venezia
1990
20 maggio
22 maggio
5 settembre
26 ottobre
Pretura Vicenza
Pretura Torino
Tribunale Milano
Tribunale Vicenza
1991
25 marzo
30 marzo
8 maggio
26 luglio
15 gennaio
10 aprile
Pretura Milano
1979
28 novembre
Sede
1992
Pretura Genova
Pretura Matera
Pretura Pisa
Tribunale Messina
Pretura Ferrara
Pretura Cagliari
1993
28 marzo
2 luglio
23 settembre
Tribunale Milano
Pretura Roma
Tribunale Rieti
1994
26 febbraio
10 aprile
30 maggio
27 agosto
17 novembre
19 novembre
20 dicembre
Tribunale Milano
Tribunale Roma
Pretura Milano
Tribunale Napoli
Pretura Prato
Tribunale Torino
Pretura Treviso
1995
28 marzo
19 maggio
Pretura Roma
Tribunale Parma
1996
3 ottobre
8 novembre
Pretura Teramo
Pretura Parma
1997
13 gennaio
26 marzo
Pretura Torino
Pretura Rieti
1998
6 agosto
14 agosto
17 settembre
17 ottobre
31 ottobre
3 novembre
10 novembre
Tribunale Roma
Pretura Roma
Pretura Torino
Pretura Milano
Pretura Verona
Tribunale Trani
Pretura Napoli
1999
12 gennaio
11 marzo 1999
21 aprile 1999
Tribunale Catania
Pretura Roma
Tribunale Firenze
1. Lettera di trasferimento
Egr. Sig./Gent.le Sig.a
............................................
<
>
(Luogo e data)
<.............................>
Oggetto: Trasferimento
Ai sensi e per gli effetti dellÕart. 2103 cod. civ. e dellÕ art. <...> ss. del vigente
CCNL, Le comunichiamo il Suo trasferimento da <.ÉÉÉ> a <ÉÉ.....> con
decorrenza <...ÉÉ..>
PregandoLa di sottoscrivere per ricevuta copia della presente, Le porgiamo
distinti saluti.
Firma
<............................................>
2. Lettera di concessione di indennitˆ di disagiata residenza
Egr. Sig./Gent.le Sig.a
............................................
<
>
(Luogo e data)
<.............................>
Oggetto: Indennitˆ di disagiata residenza
Con riferimento alla precedente nostra del <É...>, afferente il Suo trasferimento da <ÉÉ.> a <ÉÉ.> con decorrenza <.ÉÉ.>, Le comunichiamo che, a
decorrere dalla predetta data, Le sarˆ corrisposta lÕindennitˆ di disagiata residenza nella misura e con le modalitˆ previste dallÕart. <...> del vigente CCNL.
Resta inteso che lÕindennitˆ in oggetto, essendo strettamente collegata alle
particolari condizioni del luogo di svolgimento della prestazione lavorativa,
cesserˆ di esserLe corrisposta in caso di variazione della situazione oggettiva
che determina il disagio ovvero nellÕipotesi di Suo trasferimento presso altra
unitˆ produttiva.
PregandoLa di sottoscrivere per ricevuta copia della presente, Le porgiamo
distinti saluti.
Firma
............................................
<
>
88
Il trasferimento del lavoratore
3. Comunicazione di invio in missione
Egr. Sig./Gent.le Sig.a
............................................
<
>
(Luogo e data)
<.............................>
Oggetto: Invio in missione
Facciamo seguito alle intese intercorse per le vie brevi e Le confermiamo che,
a decorrere dal <.ÉÉ.> e fino al <ÉÉ..>, sarˆ inviato in missione presso
<.ÉÉÉ..> alle condizioni stabilite dallÕart <É...> ss. del vigente CCNL e con
le modalitˆ previste dallÕallegato prospetto.
PregandoLa di sottoscrivere per ricevuta copia della presente e dellÕallegato,
Le porgiamo distinti saluti.
Firma
............................................
<
>
Allegato
Azienda <............................................>
Nome del dipendente <....................>
Motivo della missione <....................>
Destinazione <....................................>
Partenza prevista
Giorno <..............> Ora <..............>
Ritorno previsto
Giorno <..............> Ora <..............>
Mezzo di trasporto:
Aereo u
Treno u
Auto aziendale
u
Auto a noleggio
u
Auto propria
u
Altri mezzi
u
Prenotazione albergo
S“ u
No u
Richiesta anticipo spese S“ u
No u
Ammontare anticipo
Lit. <.....>
Luogo e data
<.............................>
Firma
<............................................>
Facsimile
89
4. Rendiconto di missione
Azienda <............................................>
Da (Nome del dipendente) <............................................>
Si comunicano i dati relativi alla missione:
Destinazione: <............................................>
Partenza: <...........>
Giorno <...........>
Ora <...........>
Ritorno: <.............>
Giorno <...........>
Ora <...........>
Tipo auto: <..........>
Km. effettuati <...........>
Spese sostenute:
Autostrade
Lit. <......>
Parcheggio
Lit. <......>
Albergo
Lit. <......>
Taxi
Lit. <......>
Autobus
Lit. <......>
Altre (1)
Lit. <......>
Totale
Lit. <......>
Anticipo ricevuto:
Anticipo restituito:
Rimborso chilometrico: (2)
Totale da rimborsare:
Lit. <......>
Lit. <......>
Lit. <......>
Lit. <......>
Si allega in originale la documentazione di spesa
Luogo e data:
<.............................>
Firma del dipendente
............................................
<
>
Firma del Capo Ufficio
<............................................>
(1) Specificare la spesa per la quale si chiede il rimborso
(2) Solo in caso di utilizzo da parte del dipendente dellÕauto di proprietˆ
Principali fonti normative citate nel testo
Art. 36 Cost., 1¡ comma
Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantitˆ e qualitˆ del suo lavoro
e in ogni caso sufficiente ad assicurare a s• e alla
famiglia unÕesistenza libera e dignitosa.
EÕ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nellÕimpresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o
manuale alle dipendenze e sotto la direzione
dellÕimprenditore.
Art. 37 Cost., 1¡ e 2¡ comma
La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a paritˆ di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano
al lavoratore.
Le condizioni di lavoro devono consentire lÕadempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una
speciale adeguata protezione.
Art. 2103 cod. civ. Ð Mansioni del lavoratore
Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle
mansioni per le quali • stato assunto o a quelle
corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente
svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento
corrispondente allÕattivitˆ svolta e lÕassegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di
lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre
mesi. Egli non pu˜ essere trasferito da una
unitˆ produttiva ad unÕaltra se non per comprovate ragioni tecniche organizzative e produttive.
Ogni patto contrario • nullo.
Art. 41 Cost., 1¡ e 2¡ comma
LÕinziativa economica privata • libera.
Non pu˜ svolgersi in contrasto con lÕutilitˆ sociale o in modo da recare danno alla sicurezza,
alla libertˆ, alla dignitˆ umana.
Art. 51 Cost., 3¡comma
Chi • chiamato a funzioni pubbliche elettive ha
diritto di disporre del tempo necessario al loro
adempimento e di conservare il suo posto di lavoro.
***
Art. 1175 cod. civ. Ð Comportamento secondo correttezza
Il debitore e il creditore devono comportarsi secondo le regole della correttezza.
Art. 1375 cod. civ. Ð Esecuzione di buona fede
Il contratto deve essere eseguito secondo buona
fede.
Art. 2086 cod. civ. Ð Direzione e gerarchia dellÕimpresa
LÕimprenditore • il capo dellÕimpresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori.
Art. 2094 cod. civ. Ð Prestatore di lavoro subordinato
Art. 2104 cod. civ. Ð Diligenza del prestatore di lavoro
Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta,
dallÕinteresse dellÕimpresa e da quello superiore
della produzione nazionale.
Deve inoltre osservare le disposizioni per lÕesecuzione e per la disciplina del lavoro impartite
dallÕimprenditore e dai collaboratori di questo
dai quali gerarchicamente dipende.
Art. 2106 cod. civ. Ð Sanzioni disciplinari
LÕinosservanza delle disposizioni contenute nei
due articoli precedenti pu˜ dar luogo alla applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravitˆ dellÕinfrazione.
94
Il trasferimento del lavoratore
Legge 20 maggio 1970 n. 300 Ð Norme
sulla tutela della libertˆ e dignitˆ dei lavoratori, della libertˆ sindacale e dellÕattivitˆ sindacale nei luoghi di lavoro
e norme sul collocamento
(stralcio)
Art. 7 Ð Sanzioni disciplinari
5. Fermo restando quanto disposto dalla legge
15 luglio 1966 n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro.
Art. 15 Ð Atti discriminatori
EÕ nullo qualsiasi patto o atto diretto a:
a) subordinare lÕoccupazione di un lavoratore alla
condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;
b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nellÕassegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua
affiliazione o attivitˆ sindacale ovvero della sua
partecipazione ad uno sciopero.
Le disposizioni di cui ai commi precedenti si applicano altres“ ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso.
Art. 22 Ð Trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali
Il trasferimento dallÕunitˆ produttiva dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali
di cui al precedente art. 19, dei candidati e dei
membri di commissione interna pu˜ essere disposto solo previo nulla osta delle associazioni
sindacali di appartenenza.
Le disposizioni di cui al comma precedente ed
ai commi quarto, quinto, sesto e settimo dellÕart.
18 si applicano sino alla fine del terzo mese successivo a quello in cui • stata eletta la commissione interna per i candidati nelle elezioni della
commissione stessa e sino alla fine dellÕanno
successivo a quello in cui • cessato lÕincarico per
tutti gli altri.
Art. 35 Ð Campo di applicazione
Per le imprese industriali e commerciali, le di-
sposizioni del titolo III, ad eccezione del primo
comma dellÕart. 27 della presente legge, si applicano a ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa pi• di quindici dipendenti. Le stesse disposizioni si applicano alle imprese agricole che occupano pi• di
cinque dipendenti.
Le norme suddette si applicano altres“ alle imprese industriali e commerciali che, nellÕambito
dello stesso comune, occupano pi• di quindici
dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano pi• di cinque dipendenti anche se ciascuna unitˆ produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge
tali limiti.
***
Legge 27 dicembre 1985, n. 816 Ð Aspettative, permessi e indennitˆ degli amministratori locali
(stralcio)
Art. 27 Ð Divieto di trasferimento dei lavoratori dipendenti
I consiglieri comunali e provinciali che sono lavoratori dipendenti non possono essere soggetti a trasferimenti durante lÕesercizio del
mandato consiliare se non a richiesta o per consenso.
***
Legge 5 febbraio 1992, n. 104 Ð Legge
quadro per lÕassistenza, lÕintegrazione
sociale e i diritti delle persone handicappate
(stralcio)
Art. 33 Ð Agevolazioni
5. Il genitore o il familiare lavoratore, con rapporto di lavoro pubblico o privato, che assista
con continuitˆ un parente o un affine entro il
terzo grado handicappato, con lui convivente,
ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di
lavoro pi• vicina al proprio domicilio e non
pu˜ essere trasferito senza il suo consenso ad
altra sede.
Appendice normativa e contrattuale
6. La persona handicappata maggiorenne in situazione di gravitˆ pu˜ usufruire dei permessi
di cui ai commi 2 e 3, ha diritto a scegliere, ove
possibile, la sede di lavoro pi• vicina al proprio
domicilio e non pu˜ essere trasferita in altra sede senza il suo consenso.
95
4. Il rappresentante per la sicurezza non pu˜ subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attivitˆ e nei suoi confronti
si applicano le stesse tutele previste dalla legge
per le rappresentanze sindacali.
***
***
D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 Ð Approvazione del testo unico delle imposte
sui redditi
(stralcio)
Art. 48 Ð Determinazione del reddito di lavoro dipendente
Il reddito di lavoro dipendente • costituito da
tutte le somme e i valori in genere, a qualunque
titolo percepiti nel periodo dÕimposta, anche
sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al
rapporto di lavoro. Si considerano percepiti nel
periodo dÕimposta anche le somme e i valori in
genere, corrisposti dia datori di lavoro entro il
giorno 12 del mese di gennaio del periodo dÕimposta successivo a quello cui si riferiscono.
***
D.Lgs 19 settembre 1994, n. 626 Ð Attuazione delle direttive 89/391/CEE,
89/654/CEE, 89/655/CEE, 89/656/CEE,
90/270/CEE, 90/394/CEE e 90/679/CEE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori sul
luogo di lavoro
(stralcio)
Art. 2 Ð Definizioni
1. Agli effetti delle disposizioni di cui al presente decreto si intendono per:
f) rappresentante dei lavoratori dei lavoratori
per la sicurezza: persona, ovvero persone, elette
o designate per rappresentare i lavoratori per
quanto concerne gli aspetti della salute e sicurezza durante il lavoro.
Art. 19 Ð Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza
D.Lgs. 2 settembre 1997, n. 314 Ð Armonizzazione, razionalizzazione e semplificazione delle disposizioni fiscali e
previdenziali concernenti i redditi di
lavoro dipendente e dei relativi adempimenti da parte dei datori di lavoro
(stralcio)
Art. 3 Ð Determinazione del reddito di lavoro dipendente
4. c) Per i fabbricati concessi in locazione, in uso
o in comodato, si assume la differenza tra la rendita catastale del fabbricato aumentata di tutte
le spese inerenti il fabbricato stesso, comprese le
utenze non a carico dellÕutilizzatore e quanto
corrisposto per il godimento del fabbricato stesso. Per i fabbricati concessi in connessione allÕobbligo di dimorare nellÕalloggio stesso, si assume il 30 per cento della predetta differenza.
Per i fabbricati che non devono essere iscritti nel
catasto si assume la differenza tra il valore del
canone di locazione determinato in regime vincolistico o, in mancanza, quello determinato in
regime di libero mercato, e quanto corrisposto
per il godimento del fabbricato.
5. Le indennitˆ percepite per le trasferte o le
missioni fuori del territorio comunale concorrono a formare il reddito per la parte eccedente lire 90.000 al giorno, elevate a lire 150.000 per le
trasferte allÕestero, al netto delle spese di viaggio e di trasporto; in caso di rimborso delle spese di alloggio, ovvero di quelle di vitto, o di alloggio o vitto fornito gratuitamente il limite • ridotto di un terzo. Il limite • ridotto di due terzi
in caso di rimborso sia delle spese di alloggio
che di quelle di vitto. In caso di rimborso analitico delle spese per trasferte o missioni fuori del
territorio comunale non concorrono a formare il
reddito i rimborsi di spese documentate relative
al vitto, allÕalloggio, al viaggio e al trasporto,
96
Il trasferimento del lavoratore
nonchŽ i rimborsi di altre spese, anche non documentabili, eventualmente sostenute dal dipendente, sempre in occasione di dette trasferte
o missioni, fino allÕimporto massimo giornaliero
di lire 30.000, elevate a lire 50.000 per le trasferte
allÕestero. Le indennitˆ o i rimborsi di spese per
le trasferte nellÕambito del territorio comunale,
tranne i rimborsi di spese di trasporto comprovate da documenti provenienti dal vettore, concorrono a formare il reddito.
6. Le indennitˆ e le maggiorazioni di retribuzione spettanti ai lavoratori tenuti per contratto allÕespletamento delle attivitˆ lavorative in luoghi
sempre variabili e diversi, anche se corrisposte
con carattere di continuitˆ, le indennitˆ di navigazione e di volo previste dalla legge o dal contratto collettivo, nonchŽ le indennitˆ di cui allÕarticolo 133 del decreto del Presidente della
Repubblica 15 dicembre 1959 n. 1229 concorrono a formare il reddito nella misura del 50 per
cento del loro ammontare. Con decreto del Ministro delle finanze, di concerto con il Ministro
del lavoro e della previdenza sociale, possono
essere individuate categorie di lavoratori e condizioni di applicabilitˆ della presente disposizione.
7. Le indennitˆ di trasferimento, quelle di prima
sistemazione e quelle equipollenti, non concorrono a formare il reddito nella misura del 50 per
cento del loro ammontare per un importo complessivo annuo non superiore a lire 3 milioni per
i trasferimenti allÕinterno del territorio nazionale e 9 milioni per quelli fuori dal territorio nazionale o a destinazione in questÕultimo. Se le indennitˆ in questione, con riferimento allo stesso
trasferimento, sono corrisposte per pi• anni, la
presente disposizione si applica solo per le indennitˆ corrisposte per il primo anno. Le spese
di viaggio, ivi comprese quelli dei familiari fiscalmente a carico ai sensi dellÕarticolo 12 e di
trasporto delle cose, nonchŽ le spese e gli oneri
sostenuti dal dipendente in qualitˆ di conduttore, per recesso dal contratto di locazione in di-
pendenza dellÕavvenuto trasferimento della sede di lavoro, se rimborsate dal datore di lavoro e
analiticamente documentate, non concorrono a
formare il reddito anche se in caso di contemporanea erogazione delle suddette indennitˆ.
8. Gli assegni di sede e le altre indennitˆ percepite per servizi prestati allÕestero costituiscono
reddito nella misura del 50 per cento. Se per i
servizi prestati allÕestero dai dipendenti delle
amministrazioni statali la legge prevede la
corresponsione di una indennitˆ base e di
maggiorazioni ad esse collegate concorre a
formare il reddito la sola indennitˆ base nella
misura del 50 per cento. Qualora lÕindennitˆ
per servizi prestati allÕestero comprenda emolumenti spettanti anche con riferimento allÕattivitˆ prestata nel territorio nazionale, la riduzione compete solo sulla parte eccedente gli
emolumenti predetti. LÕapplicazione di questa
disposizione esclude lÕapplicabilitˆ di quella
di cui al comma 5.
***
Legge 3 agosto 1999, n. 265 Ð Disposizioni in materia di autonomia e ordinamento degli enti locali, nonchŽ modifiche alla legge 8 giugno 1990, n. 142
(stralcio)
Art. 19 Ð Condizione giuridica degli enti locali
4. Gli amministratori lavoratori dipendenti,
pubblici e privati, non possono essere soggetti,
se non per consenso espresso, a trasferimenti
durante lÕesercizio del mandato. La richiesta dei
predetti lavoratori di avvicinamento al luogo in
cui viene svolto il mandato amministrativo deve essere esaminata dal datore di lavoro con criteri di prioritˆ.
Appendice normativa e contrattuale
97
CCNL del 19 dicembre 1994 per il personale delle Aree Professionali (dalla 1¡ alla
4¡) dipendente dalle banche, dagli enti finanziari e dalle aziende che espletano attivitˆ intrinsecamente ordinate e funzionali allÕintermediazione finanziaria.
Missioni e trasferimenti
Art. 109
LÕazienda pu˜ inviare il lavoratore in missione
temporanea fuori residenza.
Al personale inviato in missione temporanea in
Italia compete:
a) il rimborso delle spese effettive di viaggio in
2¡ classe, seguendo la via pi• breve. Qualora il
percorso per raggiungere la destinazione superi
i 150 chilometri, il viaggio viene effettuato in 1¡
classe (ove esista) dai lavoratori inquadrati nella
4¡ e 3¡ area professionale, nonchŽ nel 3¡ livello
retributivo della 2¡ area professionale (esclusi
gli addetti a mansioni operaie). In caso di viaggio aereo, autorizzato dallÕazienda, spetta il
rimborso del biglietto di classe turistica;
b) il rimborso delle spese sostenute per il trasporto del normale bagaglio;
c) il rimborso delle spese sostenute in esecuzione del mandato ricevuto e nellÕinteresse dellÕazienda;
d) una diaria per i giorni di viaggio e di permanenza nella misura fissata nellÕart. 112.
Per le missioni allÕestero vengono rimborsate le
spese effettivamente sostenute per viaggio e
permanenza allÕestero, in relazione al mandato
ricevuto; spetta inoltre una diaria pari alla metˆ
di quella stabilita per le missioni nel territorio
nazionale.
Art. 110
Il trasferimento del lavoratore ad unitˆ produttiva situata in comune diverso, pu˜ essere disposto dallÕazienda solo per comprovate ragioni
tecniche, organizzative e produttive. Nel disporre il trasferimento lÕazienda terrˆ conto anche delle condizioni personali e di famiglia dellÕinteressato.
Il trasferimento deve essere comunicato con un
preavviso non inferiore a 15 o 30 gg. di calendario a seconda che la distanza per la piazza (per il
comune) di destinazione sia rispettivamente inferiore o superiore ai 30 km.
Nei confronti del lavoratore che abbia compiuto
45 anni di etˆ ed abbia maturato almeno 22 anni
di servizio negli inquadramenti previsti dal presente contratto collettivo, il trasferimento di cui
al primo comma non pu˜ essere disposto senza
il consenso del lavoratore stesso.
La disposizione di cui al comma precedente non
si applica nei casi di trasferimento ad unitˆ produttiva, situata in comune diverso, che disti meno di 30 km. e, in ogni caso, al personale preposto o da preporre a filiali o dipendenze comunque denominate.
LÕazienda non fa luogo a rimborso di alcuna
spesa o perdita, nŽ al pagamento di diarie,
quando il trasferimento avvenga per accoglimento di domanda del lavoratore.
Tuttavia, nel caso di comprovate necessitˆ del lavoratore, lÕazienda provvede al rimborso totale o
parziale delle spese effettivamente sostenute.
RACCOMANDAZIONE
LÕAssicredito raccomanda alle aziende di prendere in
considerazione il problema dei trasferimenti richiesti
dal personale.
Art. 111
Se il trasferimento comporta lÕeffettivo cambio
di residenza, il lavoratore trasferito ha diritto al
rimborso delle spese ed al pagamento delle indennitˆ indicate in appresso:
1. Al lavoratore che non abbia familiari conviventi o parenti conviventi verso i quali sia tenuto allÕobbligo degli alimenti:
a) il rimborso delle spese effettive di viaggio, come alla lett. a) dellÕart. 109;
b) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e dei bagagli e relativa assicurazione;
c) il rimborso dellÕeventuale perdita di canone
di locazione in quanto non sia stato possibile
sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di un anno;
d) la diaria nella misura prevista dallÕart. 112
per il tempo strettamente necessario al trasloco
con un minimo di tre giorni.
2. Al lavoratore che abbia familiari conviventi o
98
Il trasferimento del lavoratore
parenti conviventi verso i quali abbia lÕobbligo
degli alimenti:
a) il rimborso delle spese effettive di viaggio come alla lett. a) dellÕart. 109 per sŽ e per le persone di famiglia conviventi, compresa lÕeventuale
persona di servizio;
b) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e dei bagagli e relativa assicurazione;
c) il rimborso dellÕeventuale perdita di canone
di locazione in quanto non sia stato possibile
sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di un anno;
d) la diaria nella misura prevista nellÕart. 112 per
il tempo strettamente necessario per la sistemazione nella nuova residenza con un minimo di
giorni 15 ed un massimo normalmente di 30
giorni, pi• tante diarie - nella misura del 60%
della predetta - quante sono le persone di famiglia trasferite, compresa la persona di servizio,
per il tempo strettamente necessario al trasloco.
Al lavoratore trasferito spetta inoltre un contributo pari alla differenza tra lÕultimo canone di
locazione (comprese le spese accessorie) pagato
nella precedente residenza ed il primo canone
di locazione (comprese le spese accessorie) che
lÕinteressato pagherˆ in quella nuova.
Tale contributo, la cui erogazione • subordinata
alla presentazione di idonea documentazione, •
garantito per cinque anni ed il relativo ammontare viene ridotto pro quota a partire dal terzo
anno di sistemazione nella nuova residenza.
Il trattamento di cui sopra • subordinato alla
condizione che il nuovo alloggio abbia allÕincirca le stesse caratteristiche (per superficie, categoria, ecc.) di quello precedente e sia comunque
adeguato alle esigenze della famiglia del dipendente e pu˜ essere soggetto a revisione - o anche, venendo a mancare i presupposti per la sua
erogazione, abolito - in relazione a modifiche
che dovessero intervenire nellÕattuale regime
dei fitti o a nuove disposizioni di legge che dovessero essere emanate in materia di canoni di
locazione.
Il preventivo delle spese deve essere approvato
dalla Direzione.
La nota delle spese e delle competenze deve essere successivamente presentata alla Direzione,
con allegati i documenti giustificativi, non
escluso, ove occorra, il contratto di locazione.
Nel caso in cui il rapporto di lavoro venga risolto ai sensi delle lett. a), b), c) e f) dellÕart. 124
mentre il lavoratore • addetto a filiale esistente
in localitˆ diversa da quella in cui prestava precedentemente servizio, lÕazienda provvede al
rimborso delle spese di viaggio e di trasporto
secondo quanto stabilito dal presente articolo
(escluse le diarie) qualora la risoluzione del rapporto avvenga entro due anni dalla data dellÕultimo trasferimento dellÕinteressato e questi, entro sei mesi dalla risoluzione stessa, riprenda effettiva residenza nella localitˆ in cui prestava
servizio prima dellÕultimo trasferimento, o nella localitˆ in cui ha avuto luogo lÕassunzione.
Detta disposizione si applica, in caso di morte
del lavoratore, nei riguardi dei superstiti familiari giˆ conviventi e a carico secondo il criterio
seguito per la individuazione dei titolari del diritto agli assegni familiari, con facoltˆ per gli interessati - fermo che in ogni caso il rimborso
spese suindicato viene concesso per il trasferimento in unÕunica localitˆ - di optare per la localitˆ, nel territorio nazionale, diversa da quella
specificate nel comma precedente, nella quale
sussistano effettivi interessi familiari.
Le disposizioni di cui ai precedenti due comma
non si applicano nel caso in cui lÕultimo trasferimento di residenza sia avvenuto per accoglimento di richiesta del lavoratore.
RACCOMANDAZIONE
LÕAssicredito raccomanda alle aziende che giˆ praticassero condizioni migliori di quelle stabilite dal secondo, terzo e quarto comma del presente articolo di
mantenere dette condizioni migliorative.
Art. 112
Le misure delle diarie vengono fissate annualmente, dÕintesa fra le parti stipulanti, entro il
mese di novembre ed hanno decorrenza dal 1¡
gennaio successivo.
In caso di missione in centri con popolazione superiore ai 200.000 e fino a 500.000 abitanti, la misura della diaria di cui al secondo comma • maggiorata del 10%; in caso di missione in centri con
popolazione superiore ai 500.000 e fino ad
1.000.000 di abitanti, la misura della diaria di cui
al secondo comma • maggiorata del 20%; in caso
Appendice normativa e contrattuale
di missione in centri con popolazione superiore
ad 1.000.000 di abitanti la misura della diaria di
cui al secondo comma • maggiorata del 30%.
Il trattamento di diaria come sopra indicato viene ridotto del 6% quando lÕalloggio per il pernottamento sia fornito dallÕazienda.
Il trattamento di diaria • corrisposto per intero
quando vi sia la consumazione di due pasti
principali ed il pernottamento fuori residenza.
In caso diverso viene corrisposto in proporzione
di un terzo, rispettivamente per ogni pasto e per
il pernottamento, fermo restando che non pu˜
darsi luogo ad una erogazione inferiore a due
terzi di diaria per missioni di durata superiore
alle 10 ore.
Nei casi di missione con durata superiore ai 30
giorni, il trattamento di diaria • ridotto del 15%
a partire dal 31¡ giorno, sempre che il lavoratore
abbia avuto preventiva comunicazione scritta
da parte della Direzione, dalla quale risulti che
la missione avrˆ durata superiore a 30 giorni. In
Misure in vigore dal 1/1/97
Centri fino a 200.000 abitanti
da 200.001 a 500.000 abitanti
da 500.001 a 1.000.000 di abitanti
oltre 1.000.000 di abitanti
99
tal caso lÕazienda procurerˆ, nei limiti del possibile, di effettuare detta comunicazione tempestivamente.
In alternativa al trattamento di cui ai comma
precedenti, il lavoratore inviato in missione
pu˜ optare per il rimborso a pi• di lista delle
spese effettivamente sostenute (e adeguatamente giustificate) nel corso della missione
stessa, fino ad un limite massimo di rimborso
pari alla misura del trattamento di diaria altrimenti spettante allÕinteressato. Qualora il rimborso spese risulti inferiore allÕimporto della
diaria, al lavoratore compete, in aggiunta a
detto rimborso, la corresponsione a titolo di
diaria della quota residua fino al suddetto limite massimo.
In casi particolari pu˜ essere concesso il rimborso delle eventuali maggiori spese giustificate,
sia nel caso che si applichi il trattamento di diaria e sia ove venga prescelta la forma del rimborso a pi• di lista.
4¡ area
3¡ e 2¡ area
professionale professionale,
3¡ livello
retributivo
171.700
149.700
188.870
164.670
206.040
179.640
223.210
194.610
2¡ area
1¡ area
professionale, professionale
1¡ e 2¡ livello
retributivo
118.300
111.000
130.130
122.100
141.960
133.200
153.790
144.300
100
Il trasferimento del lavoratore
CCNL del 22 giugno 1995 per il personale direttivo delle banche, degli enti finanziari e delle aziende che espletano attivitˆ intrinsecamente ordinate e funzionali
alla intermediazione finanziaria
Missioni e trasferimenti
Art. 53
LÕazienda pu˜ inviare il funzionario in missione
temporanea fuori residenza.
Salvo diverso accordo fra lÕazienda e il funzionario interessato, le missioni non possono superare complessivamente il periodo di quattro mesi nellÕarco di dodici mesi.
Il limite di cui al secondo comma non riguarda
gli addetti a funzioni ispettive-organizzative o a
speciali servizi tecnici (ad es. ingegneri, geometri, periti).
Art. 54
Al funzionario inviato in missione temporanea
in Italia compete:
a) il rimborso delle spese di viaggio in 1¡ classe
o in aereo (classe turistica) o con altro mezzo
preventivamente autorizzato dallÕazienda;
b) il rimborso della spesa per il trasporto del bagaglio;
c) il rimborso delle spese sostenute in esecuzione del mandato ricevuto e nellÕinteresse dellÕazienda;
d) una diaria per i giorni di viaggio e di permanenza nella misura fissata dallÕart. 59.
RACCOMANDAZIONE
Con riferimento alle istanze manifestate in argomento dalle organizzazioni sindacali del personale direttivo stipulanti il presente contratto, lÕAssicredito
raccomanda alle aziende di adottare forme assicurative a favore dei funzionari che, a seguito dellÕinvio in
missione disposto dallÕazienda stessa, debbano fare
uso del mezzo aereo.
Art. 55
Per le missioni fuori del territorio nazionale, per
le quali occorre lÕassenso del funzionario, compete il rimborso delle spese sostenute per il
viaggio e la permanenza allÕestero in relazione
al mandato ricevuto; spetta inoltre una diaria
non inferiore alla metˆ di quella prevista per le
missioni nel territorio nazionale.
Art. 56
LÕazienda, per comprovate esigenze tecniche,
organizzative e produttive, pu˜ trasferire il funzionario ad unitˆ produttiva situata in comune
diverso.
Nel disporre il trasferimento lÕazienda terrˆ
conto delle condizioni personali e di famiglia
che lÕinteressato potrˆ rendere note.
Il trasferimento, salvo che particolari ragioni
dÕurgenza non lo consentano, viene disposto
dallÕazienda con un preavviso non inferiore a
45 giorni di calendario per il funzionario che
abbia familiari conviventi o parenti conviventi
verso i quali sia tenuto allÕobbligo degli alimenti e 30 giorni di calendario per gli altri funzionari, fermo che, ove non sia possibile rispettare i suddetti termini - restando il trasferimento operativo - il funzionario beneficerˆ
di unÕerogazione commisurata a tante diarie
per quanti sono i residui giorni di preavviso
non fruito.
Art. 57
Se il trasferimento comporta lÕeffettivo cambio
di residenza, il funzionario trasferito ha diritto
al rimborso delle spese e al pagamento delle indennitˆ indicate in appresso:
1. al funzionario che non abbia familiari conviventi o parenti conviventi verso i quali sia tenuto allÕobbligo degli alimenti:
a) il rimborso delle spese effettive di viaggio, come alla lett. a) dellÕart. 54;
b) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e dei bagagli e relativa assicurazione;
c) il rimborso delle eventuale perdita di canone
di locazione in quanto non sia stato possibile
sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di un anno;
d) la diaria nella misura prevista nellÕart. 59 - o,
in alternativa, il trattamento di cui al quinto o sesto comma dellÕarticolo stesso - per il tempo necessario per la sistemazione nella nuova residenza con un massimo normalmente di 60 giorni.
2. al funzionario che abbia familiari conviventi o
Appendice normativa e contrattuale
parenti conviventi verso i quali sia tenuto allÕobbligo degli alimenti:
a) il rimborso delle spese effettive di viaggio come alla lett. a) dellÕart. 54 per sŽ e per le persone
di famiglia conviventi, compresa lÕeventuale
persona di servizio;
b) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e dei bagagli e relativa assicurazione;
c) il rimborso dellÕeventuale perdita di canone
di locazione in quanto non sia stato possibile
sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di un anno;
d) la diaria nella misura prevista nellÕart. 59 - o,
in alternativa, il trattamento di cui al quinto o
sesto comma dellÕarticolo stesso - per il tempo
necessario per la sistemazione nella nuova residenza con un massimo normalmente di 120
giorni, pi• tante diarie - pari al 60% della misura
prevista allÕart. 59 - quante sono le persone di famiglia trasferite, compresa la persona di servizio, per il tempo necessario al trasloco.
LÕazienda, inoltre, direttamente o tramite terzi,
fornirˆ al funzionario lÕalloggio nella nuova sede di residenza, stipulando con lo stesso un contratto di locazione o sublocazione al canone determinato secondo i criteri della L. 27 luglio
1978 n. 392 e successive modificazioni.
Ove tale contratto non si risolva anticipatamente
per cessazione del rapporto di lavoro o per nuovo trasferimento, lo stesso, se di durata inferiore
al decennio, sarˆ rinnovato alla scadenza per un
ulteriore periodo fino ad una durata complessiva di 10 anni dalla data del trasferimento.
LÕalloggio in parola dovrˆ avere di norma le
stesse caratteristiche (per superficie, categoria,
ecc.) di quello che il dipendente occupava nella
sede di provenienza.
LÕazienda provvede al rimborso delle spese di
trasloco nei confronti del funzionario che • tenuto, per effetto della cessazione del rapporto ai
sensi delle lett. a), b), c) e f) dellÕart. 64, a lasciare
libero lÕimmobile di cui ai precedenti comma e
che reperisce il nuovo alloggio nella stessa piazza; ove la cessazione del rapporto avvenga per
morte del funzionario, identico trattamento
compete ai superstiti familiari giˆ conviventi e a
carico secondo il criterio seguito per la individuazione dei titolari del diritto agli assegni fa-
101
miliari. La previsione di cui al presente comma
non • cumulabile con quelle dellÕottavo e nono
comma.
Sempre a condizione che il trasferimento comporti lÕeffettivo cambio di residenza, il funzionario ha diritto, inoltre, ad una indennitˆ una tantum pari a:
- una mensilitˆ e mezza, qualora lÕeffettivo cambio di residenza concerna il solo interessato.
Detta indennitˆ • pari a due mensilitˆ se la distanza della piazza (comune) di destinazione •
superiore ai 100 km., secondo il percorso pi• diretto effettuabile con mezzo pubblico;
- quattro mensilitˆ, qualora lÕeffettivo cambio di
residenza concerna anche i familiari conviventi
e i parenti conviventi verso i quali lÕinteressato
abbia lÕobbligo degli alimenti. Detta indennitˆ •
pari a cinque mensilitˆ se la distanza della piazza (comune) di destinazione • superiore ai 100
km., secondo il percorso pi• diretto effettuabile
con mezzo pubblico.
Ai fini di cui al comma precedente la mensilitˆ
da prendere a riferimento • quella composta dagli emolumenti a carattere continuativo a cadenza mensile facenti parte del trattamento economico lordo di fatto spettante nel mese successivo a quello in cui il trasferimento del lavoratore ha avuto luogo.
Nel caso in cui il rapporto di lavoro venga risolto ai sensi della lett. a), b), c) e f) dellÕart. 64, lÕazienda provvede al rimborso delle spese di
viaggio e di trasporto secondo quanto stabilito
dal presente articolo (escluse le diarie), qualora
la risoluzione del rapporto avvenga entro cinque anni dalla data dellÕultimo trasferimento
dellÕinteressato e questi, entro un anno dalla risoluzione stessa, prenda effettiva residenza in
altra localitˆ del territorio nazionale.
Detta disposizione si applica, in caso di morte
del funzionario, nei riguardi dei superstiti familiari giˆ conviventi e a carico secondo il criterio
seguito per la individuazione dei titolari del diritto agli assegni familiari, fermo che in ogni caso il rimborso spese suindicato viene concesso
per il trasferimento in unÕunica localitˆ.
RACCOMANDAZIONI
1. A seguito di quanto prospettato in materia dalle
organizzazioni sindacali del personale direttivo sti-
102
Il trasferimento del lavoratore
pulanti il presente contratto, lÕAssicredito raccomanda alle aziende di tenere in considerazione anche i casi in cui il funzionario di cui al punto 2 del primo
comma dellÕart. 57 sia impossibilitato a trasferire con
immediatezza, per giustificati motivi obiettivi, il proprio nucleo familiare.
In tal caso, in considerazione della transitorietˆ della
situazione, troverˆ applicazione quanto previsto al
punto 1, lett. a), b) e d) del predetto primo comma
dellÕart. 57, ferma restando lÕeventuale integrazione
con i rimborsi di cui alle lett. a), b), c) e d) - limitatamente alle diarie per i familiari - di cui al successivo
punto 2 laddove nel corso di due anni dallÕavvenuto
trasferimento, il funzionario interessato trasferisca
anche il proprio nucleo familiare. In questa ipotesi,
lÕuna tantum giˆ percepita nella misura di cui al 1^
alinea del sesto comma verrˆ integrata alla misura
dellÕalinea successivo.
2. LÕAssicredito raccomanda altres“ alle aziende di
valutare, in termini compensativi, i casi in cui lÕadozione dellÕart. 57, secondo, terzo e quarto comma del
presente contratto, pur tenendo conto dei miglioramenti complessivamente apportati alla disciplina dei
trasferimenti contenuta nel CCNL 27 ottobre 1987,
comporti un maggior onere per il funzionario giˆ trasferito che si trovasse ad usufruire del contributo
aziendale di cui al secondo comma dellÕart. 51 del
CCNL 7 luglio 1983.
Analoga valutazione viene raccomandata per i casi
di nuovi trasferimenti in cui il maggior onere sia
causato esclusivamente da fatti obiettivi (diversi
coefficienti di piazza, diversitˆ di oneri accessori),
ferma restando ogni altra determinazione che lÕazienda ritenga di assumere con riferimento a situazioni specifiche.
Art. 58
Quanto previsto agli artt. 56 e 57 non trova applicazione quando il trasferimento avvenga
per accoglimento di domanda del funzionario.
Tuttavia, nel caso di comprovate necessitˆ del
funzionario, lÕazienda provvede al rimborso
totale o parziale delle spese effettivamente sostenute.
Art. 59
La misura della diaria viene fissata annualmente, dÕintesa fra le parti stipulanti, entro il mese di
novembre ed ha decorrenza dal 1¡ gennaio suc-
cessivo; a far tempo dal 1¡ gennaio 1995 detta
misura • stabilita in l. 252.000.
In caso di missione in centri con popolazione
superiore ai 200.000 e fino a 500.000 abitanti, la
misura della diaria di cui al primo comma •
maggiorata del 10%; in caso di missione in centri con popolazione superiore ai 500.000 e fino
ad 1.000.000 di abitanti, la misura della diaria di
cui al primo comma • maggiorata del 20%; in
caso di missione in centri con popolazione superiore ad 1.000.000 di abitanti, la misura della
diaria di cui al primo comma • maggiorata del
30%. A tali fini si fa riferimento, per la distinzione delle piazze in rapporto alla popolazione, ai
dati sulla popolazione residente, pubblicati a
cura dellÕIstituto Centrale di Statistica relativi al
31 dicembre di ogni anno.
La diaria • corrisposta per intero quando vi sia
la consumazione dei due pasti principali ed il
pernottamento fuori residenza. In caso diverso,
• corrisposta in proporzione di 1/3, rispettivamente per ogni pasto e per il pernottamento,
fermo restando che non pu˜ darsi luogo ad una
erogazione inferiore ai 2/3 di diaria per missioni di durata superiore alle 10 ore.
Nel caso di missione per un periodo superiore a
45 giorni, la diaria • ridotta del 15% a partire dal
15¡ giorno successivo allÕapposita comunicazione scritta da parte della Direzione, dalla quale
risulti che la missione avrˆ durata superiore a
detto periodo: detta riduzione non potrˆ comunque applicarsi per i primi 45 giorni della
missione.
In alternativa al trattamento di cui ai comma
precedenti, il funzionario inviato in missione
pu˜ optare per il rimborso a pi• di lista delle
spese effettivamente sostenute (e adeguatamente giustificate) nel corso della missione stessa, fino ad un limite massimo di rimborso pari alla
misura della diaria altrimenti spettante allÕinteressato.
Qualora, nel caso di cui al comma che precede, il
rimborso spese sia inferiore alla misura della
diaria altrimenti spettante allÕinteressato, il medesimo avrˆ diritto, in aggiunta a detto rimborso, alla corresponsione a titolo di diaria della
quota residua fino al suddetto limite massimo.
In casi particolari pu˜ essere concesso il rimborso delle eventuali maggiori spese giustificate,
Appendice normativa e contrattuale
sia nel caso che si applichi il trattamento di diaria e sia ove venga prescelta la forma del rimborso a pi• di lista.
Con lÕautorizzazione dellÕazienda, potrˆ essere
effettuato, nei confronti del funzionario inviato
in missione temporanea in Italia, il rimborso a
pi• di lista separato della sola spesa per il per-
103
nottamento in albergo. In tal caso, come pure
nel caso in cui lÕalloggio sia fornito dallÕazienda, la misura della diaria giornaliera • ridotta
di 1/3.
Quanto previsto dal comma che precede non riguarda i casi di cui allÕart. 57 del presente contratto.
Ipotesi di accordo per il rinnovo dei CCNL del settore credito dellÕ11 luglio 1999
CAPITOLO X
Missioni
Al personale che effettua meno di 5 giornate di
missione nel corso di un mese, escluse dal computo quelle c.d. a corto raggio, compete - in luogo del trattamento di diaria e fermo il rimborso
delle spese effettive di viaggio secondo le disposizioni in atto - il rimborso delle spese (pi• di lista) per la consumazione dei pasti principali e
per il pernottamento comunque - relativamente
alle missioni in Italia - non oltre gli attuali importi della diaria.
Oltre il predetto limite temporale si conferma la
disciplina di cui ai CCNL 19 dicembre 1994, 15
giugno 1995 e 22 giugno 1995.
In ogni caso, quanto previsto dai precedenti
comma non si applica nei casi in cui la distanza
fra la localitˆ di missione e la residenza (abituale
dimora) del lavoratore, non superi i 25 km. (c.d.
missioni a corto raggio). Resta fermo il rimborso
delle spese effettive di viaggio secondo le disposizioni in atto.
Trasferimenti
Si modifica lÕattuale disciplina della fornitura
dellÕalloggio ai funzionari trasferiti (art. 57, 2¡
comma, del CCNL 22 giugno 1995) tenendo conto della abrogazione delle previsioni della legge
27 luglio 1978 n. 392 concernenti lÕequo canone.
La nuova normativa si applicherˆ ai quadri direttivi che, in conseguenza del trasferimento disposto dallÕazienda, cambiano effettivamente
residenza.
LÕazienda potrˆ applicare la predetta disciplina
anche al personale appartenente alle aree professionali in sostituzione del meccanismo del
contributo alloggio.
In relazione a quanto sopra vengono abrogati
lÕart. 57, 2¡ comma e la relativa Raccomandazione n. 2 del CCNL 22 giugno 1995 e sostituiti come segue.
LÕazienda fornisce al dipendente, direttamente o
tramite terzi, lÕalloggio nella nuova residenza
stipulando con lo stesso un contratto di locazione o sublocazione; il dipendente corrisponderˆ
allÕazienda un canone di locazione convenzionale determinato in applicazione dellÕart. 1 del
D.M. 5 marzo 1999 (recante criteri per la determinazione dei canoni di locazione nella contrattazione territoriale).
Il trattamento • riconosciuto, per i trasferimenti
successivi alla data di stipulazione del presente
contratto, per un periodo massimo di 8 anni dalla data del trasferimento stesso.
Potrˆ essere definita una disciplina transitoria,
fermo restando che i contratti di locazione e di
sublocazione in essere potranno essere applicati
fino alla naturale scadenza. Le Parti si riservano,
in ogni caso, di riesaminare la materia in conseguenza di eventuali modifiche del quadro legislativo di riferimento.
104
Il trasferimento del lavoratore
Protocollo dÕintesa 8 giugno 1999 per il rinnovo del CCNL 5 luglio 1994 per lÕindustria metalmeccanica privata e della installazione degli impianti
Parte Prima Ð DISCIPLINA SPECIALE
Art. 27 - Trattamento economico di trasferta
I) Ai lavoratori comandati a prestare la propria
opera fuori dalla sede, dallo stabilimento, dal laboratorio o cantiere per il quale sono stati assunti o nel quale fossero stati effettivamente trasferiti, compete unÕindennitˆ di trasferta che per
sua natura ha lo scopo di risarcire forfettariamente le spese dagli stessi sostenute nellÕinteresse del datore di lavoro relative al pernottamento e ai pasti. Per tale motivo detta indennitˆ
non ha natura retributiva anche se corrisposta
con continuitˆ ai lavoratori che prestano attivitˆ
lavorativa in luoghi variabili o diversi da quello
della sede aziendale e/o di assunzione.
Misura dellÕindennitˆ
Trasferta intera
Quota per il pasto meridiano o serale
Quota per il pernottamento
Le parti confermano che lÕindennitˆ cos“ come
disciplinata nel presente articolo continua ad
essere esclusa dal calcolo della retribuzione
spettante per tutti gli istituti di legge e/o di
contratto.
Premesso che gli incrementi dellÕindennitˆ di
trasferta sono ripartiti in ragione del 15% per le
quote relative ai pasti e per il 70% per il pernottamento, la misura dellÕindennitˆ di trasferta e
delle sue quote • pari agli importi in tabella.
EÕ possibile sostituire lÕindennitˆ di trasferta,
anche in modo parziale, con un rimborso a pi•
di lista pari agli importi di cui sopra maggiorati
del 15%.
dal 1¡ luglio 1999
59.450
19.185
21.080
dal 1¡ gennaio 2000
60.350
19.320
21.710
Accordo del 22 settembre 1999 per il settore del commercio
Art. 9 - Trasferimenti
Fermo restando quanto previsto dagli artt. 88 e
89, seconda parte, il trasferimento dei quadri che
determini il cambiamento di residenza verrˆ di
norma comunicato per iscritto agli interessati
con un preavviso di 45 giorni ovvero di 70 giorni
per coloro che abbiano familiari a carico.
In tale ipotesi ai lavoratori di cui al comma precedente sarˆ riconosciuto, per un periodo massimo di 12 mesi, il rimborso dellÕeventuale differenza del canone effettivo di locazione per un
alloggio dello stesso tipo di quello occupato nella localitˆ di provenienza.
Il quadro che abbia compiuto il 55¡ anno di etˆ,
pu˜ opporsi al trasferimento disposto dal datore di lavoro esclusivamente in caso di gravi e
comprovati motivi. Ove il datore di lavoro intenda confermare il trasferimento, il quadro pu˜
fare ricorso al collegio di conciliazione e arbitrato previsto al successivo art. 10.
Art. 86 Missioni
LÕazienda ha facoltˆ di inviare il personale in
missione temporanea fuori della propria residenza.
In tal caso al personale, fatta eccezione per gli
operatori di vendita, compete:
1) il rimborso delle spese effettive di viaggio;
2) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del bagaglio;
3) il rimborso delle spese postali, telegrafiche e
altre, sostenute in esecuzione del mandato nellÕinteresse dellÕazienda;
4) una diaria non inferiore al doppio della quota
giornaliera della retribuzione di fatto di cui allÕart. 115, seconda parte.
Appendice normativa e contrattuale
Qualora non vi sia pernottamento fuori sede la
diaria verrˆ ridotta di un terzo.
Per le missioni di durata superiore al mese verrˆ
corrisposta una diaria ridotta del 10%. Analogamente si procederˆ quando le attribuzioni del
lavoratore comportino viaggi abituali.
In luogo delle diarie di cui al n. 4) del secondo
comma nonchŽ della diaria di cui al terzo comma del presente articolo, il datore di lavoro ha
facoltˆ di corrispondere il rimborso a pi• di lista
delle spese di vitto e alloggio, con trattamento
uniforme per tutto il personale.
Per brevi trasferte in localitˆ vicine verrˆ rimborsata la spesa effettiva del viaggio e quella di
soggiorno.
Art. 88 - Trasferimenti
I trasferimenti di residenza danno diritto alle seguenti indennitˆ:
a) al lavoratore che non sia capofamiglia:
1) il rimborso della spesa effettiva di viaggio per
la via pi• breve;
2) il rimborso della spesa effettiva per il trasporto del mobilio e del bagaglio;
3) il rimborso dellÕeventuale perdita di pigione
qualora non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo al subaffitto; tale rimborso va
corrisposto per un massimo di sei mesi;
4) una diaria nella misura fissata per il personale in missione temporanea pari a quella prevista
dallÕart. 86, seconda parte, ovvero un rimborso a
pi• di lista con le modalitˆ indicate nello stesso
articolo;
b) al lavoratore che sia capo famiglia e cio• abbia famiglia propria o conviva con parenti verso
cui abbia obblighi di alimenti:
1) il rimborso della spesa effettiva di viaggio per
la via pi• breve per sŽ e per le persone di famiglia;
2) il rimborso della spesa effettiva per il trasporto del mobilio e del bagaglio;
3) il rimborso dellÕeventuale perdita di pigione
qualora non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo al subaffitto; tale rimborso va
corrisposto per un massimo di sei mesi;
4) una diaria nella misura fissata per il personale in missione temporanea per sŽ e per ciascun
convivente a carico; per i figli conviventi la diaria • ridotta a tre quinti. In luogo di detta diaria
105
il datore di lavoro pu˜ corrispondere il rimborso a pi• di lista delle spese di vitto e alloggio sostenute dal lavoratore per sŽ e per i familiari a
carico componenti il nucleo familiare. Le diarie
o i rimborsi di cui al presente articolo saranno
corrisposti per il tempo strettamente necessario
al trasloco.
Quando il trasferimento comporta anche il trasporto del mobilio, il lavoratore avrˆ diritto a
percepire le diarie o i rimborsi di cui al presente
articolo fino a otto giorni dopo lÕarrivo del mobilio. Il trasferimento dei lavoratori con responsabilitˆ di direzione esecutiva che determini il
cambiamento di residenza verrˆ di norma comunicato per iscritto agli interessati con un
preavviso di 45 giorni ovvero di 70 giorni per
coloro che abbiano familiari a carico.
In tale ipotesi ai lavoratori di cui al comma precedente sarˆ riconosciuto, per un periodo massimo di nove mesi, il rimborso dellÕeventuale
differenza del canone effettivo di locazione per
un alloggio dello stesso tipo di quello occupato
nella localitˆ di provenienza.
Art. 89 - Disposizioni per i trasferimenti
A norma dellÕart. 13 della legge 20 maggio 1970
n. 300, il lavoratore non pu˜ essere trasferito da
una unitˆ aziendale a unÕaltra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Il personale trasferito avrˆ diritto, in caso di successivo licenziamento, al rimborso delle spese
per ritorno suo e della sua famiglia nel luogo di
provenienza, purchŽ il rientro sia effettuato entro sei mesi dal licenziamento, salvo i casi di forza maggiore.
OPERATORI DI VENDITA
Art. 10 - Trasferimenti
LÕoperatore di vendita trasferito conserva il
trattamento economico goduto precedentemente, escluse quelle indennitˆ e competenze
che siano inerenti alle condizioni locali o alle
particolari prestazioni presso la sede di origine
e che non ricorrono nella nuova destinazione.
LÕoperatore di vendita che non accetti il trasferimento determinato da comprovate esigenze
tecniche, organizzative e/o produttive, sarˆ
considerato dimissionario e avrˆ diritto al trat-
106
Il trasferimento del lavoratore
tamento di fine rapporto e al preavviso. AllÕoperatore di vendita che venga trasferito sarˆ
corrisposto il rimborso delle spese di viaggio e
trasporto per sŽ, per le persone di famiglia e per
gli effetti familiari (mobilio, bagagli, ecc.) previ
opportuni accordi da prendersi con lÕazienda.
EÕ dovuta inoltre la diaria per giorni dieci allÕoperatore di vendita celibe o senza congiunti
conviventi a carico e per giorni 20, oltre un giorno per ogni figlio a carico, allÕoperatore di vendita con famiglia.
Qualora per effetto del trasferimento lÕoperatore
di vendita debba corrispondere un indennizzo
per anticipata risoluzione del contratto di affitto, avrˆ diritto al rimborso di tale indennizzo fino alla concorrenza di un massimo di sei mesi di
pigione. Detto rimborso sarˆ dovuto a condizione che il contratto di affitto sia stato, precedentemente alla comunicazione del trasferimento, regolarmente registrato o denunciato al datore di
lavoro. Il provvedimento di trasferimento dovrˆ
essere comunicato per iscritto allÕoperatore di
vendita con un preavviso non inferiore ai 30
giorni. AllÕoperatore di vendita che chiede il suo
trasferimento non competono le indennitˆ di
cui sopra.
CCNL per i dipendenti di aziende del settore turismo del 22 gennaio 1999
Art. 375
LÕimpresa ha facoltˆ di inviare il personale in
missione temporanea fuori dalla propria residenza.
In tal caso al personale compete oltre alle normali spettanze:
a) il rimborso delle spese di viaggio effettivamente sostenute;
b) il rimborso delle spese di vitto e di alloggio
a pi• di lista, quando la durata della trasferta
obblighi il dipendente a sostenere tali spese;
c) il rimborso di eventuali altre spese sostenute in stretta relazione allÕespletamento della
missione sempre che autorizzate e comprovate
(postali, telefoniche e simili);
d) di unÕindennitˆ di trasferta pari al 15% di
un ventiseiesimo della retribuzione mensile per
ogni giornata intera di assenza; per le assenze
inferiori alle ventiquattro ore, ma superiori alle
sei ore, spetterˆ il 10% di un ventiseiesimo della
retribuzione mensile.
Nei confronti del personale le cui mansioni
comportino viaggi abituali, la misura dellÕindennitˆ di trasferta sarˆ in ogni caso pari al dieci
per cento calcolato come sopra.
LÕindennitˆ di cui al punto d) non • cumulabile
con eventuali trattamenti aziendali o individuali giˆ in atto a tale titolo, riconoscendosi al lavoratore in servizio, alla data di entrata in vigore
del presente Contratto, la facoltˆ di optare per
iscritto, entro tre mesi, per il trattamento ritenuto pi• favorevole.
Pu˜ essere concordata aziendalmente una diaria fissa per gli accompagnatori, hostess e simili.
In caso di trasferta fuori dal territorio nazionale,
fermo restando il rimborso di cui ai precedenti
punti a), b) e c), per quanto riguarda lÕindennitˆ
prevista al punto d) la stessa resta stabilita nel
venti per cento calcolato come sopra.
Per i viaggi in ferrovia, eventuali differenze o
supplementi dovranno essere concordati e autorizzati preventivamente, di volta in volta, dallÕimpresa.
Per i viaggi aerei, da autorizzarsi preventivamente, sarˆ rimborsato il costo della classe turistica.
Per quanto attiene alla categoria degli alberghi e
ristoranti, allÕatto della partenza saranno fornite
al dipendente opportune istruzioni; in ogni caso
non potranno essere indicati alberghi di categoria inferiore alle due stelle.
Art. 376
I trasferimenti di residenza danno diritto, nei
confronti del lavoratore che sia capo famiglia
con congiunti a carico:
a) al rimborso delle spese effettive di viaggio
sostenute per sŽ e per ogni familiare a carico
previa presentazione dei relativi giustificativi;
b) al rimborso della spesa effettiva per il trasporto del mobilio e del bagaglio, previa presen-
Appendice normativa e contrattuale
tazione dei relativi giustificativi;
c) al rimborso dellÕeventuale perdita di pigione ove non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo al subaffitto; tale rimborso va
corrisposto per un massimo di sei mesi;
d) ad unÕindennitˆ pari ad una mensilitˆ della
normale retribuzione (esclusi gli assegni familiari).
Art. 377
Al lavoratore che non sia capo famiglia o che
non abbia congiunti a carico spettano i rimborsi
di cui ai punti a), b) e c) del precedente articolo,
mentre le indennitˆ di cui al punto d) sarˆ ridotta al cinquanta per cento.
Art. 378
A norma dellÕart. 13 della legge 20 maggio 1970
n. 300, il lavoratore non pu˜ essere trasferito da
unÕunitˆ aziendale ad unÕaltra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
107
Il personale trasferito avrˆ diritto, in caso di successivo licenziamento, al rimborso delle spese
per il ritorno suo e della sua famiglia nel luogo
di provenienza, purch• il rientro sia effettuato
entro sei mesi dal licenziamento, salvi i casi di
forza maggiore.
Art. 379
Qualora il lavoratore sia comandato per lavoro
fuori della sede ove egli presta normalmente
servizio, lÕorario di lavoro avrˆ inizio sul posto
indicatogli.
In tale ipotesi, ove gli venga richiesto di rientrare in sede alla fine della giornata lavorativa, il
lavoro cesserˆ tanto tempo prima della fine del
normale orario di lavoro quanto • strettamente
necessario al lavoratore, in rapporto alla distanza ed al mezzo di locomozione, per raggiungere
la sede.
Le spese di trasporto, di vitto e di pernottamento saranno rimborsate dal datore di lavoro secondo le norme contenute nel presente capo.
CCNL per gli addetti allÕindustria chimica farmaceutica del 4 giugno 1998
Art. 27 Ð Trasferta
Ai fini di quanto stabilito dal presente articolo si
considera in trasferta per servizio il lavoratore
incaricato dallÕazienda di prestare la propria attivitˆ al di fuori della sede di lavoro assegnata
dallÕazienda stessa.
Al lavoratore in trasferta lÕazienda • tenuta a
corrispondere:
a) il rimborso delle spese effettive sostenute
per il viaggio con i normali mezzi di trasporto;
b) il rimborso delle spese di vitto ed alloggio Ð
nei limiti della normalitˆ Ð quando la durata del
servizio obblighi il lavoratore ad incontrare tali
spese;
c) il rimborso delle altre eventuali spese vive
necessarie per lÕespletamento della trasferta;
d) unÕindennitˆ di trasferta pari al 50% della
retribuzione giornaliera (1/25) di cui al punto 1)
dellÕarticolo 12 se la trasferta dura oltre le 12 e
sino alle 24 ore. Tale indennitˆ viene ridotta del
20% quando lÕinvio in trasferta del lavoratore
sia particolarmente frequente.
Se la trasferta dura pi• di 24 ore, lÕindennitˆ di
cui sopra viene calcolata moltiplicando il 50%
della retribuzione giornaliera per il numero dei
giorni di trasferta.
Il trattamento di cui al punto d) assorbe anche
lÕeventuale compenso per anticipazioni e impreviste prestazioni di orario richieste dalla trasferta.
Tuttavia, quando il datore di lavoro richieda
esplicitamente al lavoratore delle prestazioni di
lavoro effettivo oltre la durata dellÕorario normale giornaliero, tali prestazioni devono essere
remunerate come straordinario.
Nel caso in cui il lavoratore venga inviato in trasferta per incarichi che richiedano la sua permanenza fuori dalla normale residenza, per periodi superiori ad un mese, lÕindennitˆ di cui al
punto d) viene corrisposta, dopo il primo mese,
108
Il trasferimento del lavoratore
nella misura del 35% e, dopo il secondo mese,
nella misura del 20%.
Qualora la trasferta non abbia comportato il
pernottamento fuori sede, la retribuzione mensile di cui al punto 1) dellÕart. 12, utile per calcolare le percentuali del 20% e del 50% di cui al
punto d), dovrˆ essere considerata al netto della
cifra di lire 450.000.
LÕindennitˆ di cui al punto d) non fa parte della
retribuzione a nessun effetto del presente contratto e non si cumula con eventuali trattamenti
aziendali e individuali in atto a tale titolo, riconoscendosi peraltro al lavoratore la facoltˆ di
optare per il trattamento da esso ritenuto pi• favorevole.
Per gli Operatori di Vendita, giˆ denominati
Viaggiatori o Piazzisti, in luogo della normativa
sopra prevista le Aziende applicheranno le seguenti disposizioni.
La diaria fissa, escluse le spese di trasporto, costituirˆ ad ogni effetto per il 50% parte integrante della retribuzione.
Nessuna diaria • dovuta allÕOperatore di vendita quando • in sede a disposizione dellÕAzienda,
nella cittˆ ove egli risiede abitualmente.
Qualora per˜, durante lÕanno non sia stato mandato in viaggio per tutto il periodo convenuto
contrattualmente, gli sarˆ corrisposta una indennitˆ per i giorni di mancato viaggio nella misura seguente:
a) se ha la residenza nella stessa sede dellÕazienda, avrˆ unÕindennitˆ nella misura di 2/5
della diaria;
b) se invece lÕOperatore di vendita, con consenso dellÕazienda, ha la sua residenza in luogo
diverso da quello ove ha sede lÕazienda stessa,
avrˆ diritto, oltre al trattamento di cui sopra, al
riconoscimento delle maggiori spese sostenute
per la eventuale permanenza nella cittˆ ove ha
sede lÕazienda, per lÕesplicazione dei compiti affidatigli durante il periodo in cui viaggia.
Qualora lÕazienda non corrisponda la diaria, le
spese sostenute e documentate dallÕOperatore
di vendita per vitto ed alloggio nellÕespletamento della propria attivitˆ fuori della cittˆ sede di
deposito di filiale o di residenza contrattuale,
sempre che lo stesso non possa Ð per la distribuzione del suo lavoro Ð rientrare nella propria
abitazione, saranno rimborsate nei limiti della
normalitˆ. Lo stesso criterio si applica a tutte le
altre spese autorizzate dallÕazienda.
Fermo restando quanto previsto dal comma
precedente, in sede aziendale saranno individuati tra Direzione Aziendale e RSU degli operatori di vendita i criteri da prendere a riferimento per la determinazione della misura dei
rimborsi spese.
Chiarimenti a verbale
1) Quanto sopra stabilito non modifica le intese
aziendali che definiscono condizioni per determinare
il diritto allÕindennitˆ di trasferta.
2) Ai fini di quanto stabilito dal comma 3¡, punto
1 , del presente articolo si considera giorno di trasferta anche la frazione ultima di tempo superiore o pari
a 12 ore.
Dichiarazione delle parti
Le Parti, premesso che con le innovazioni apportate
non hanno inteso modificare i trattamenti contrattuali, sono impegnate a verificare, nellÕambito della
stesura, il presente articolo in relazione alle disposizioni di legge.
SETTORE COIBENTI
Modifiche allÕart. 27
Il testo dellÕarticolo • sostituito integralmente
dal seguente.
Ai lavoratori comandati a prestare la propria
opera fuori dalla sede, dallo stabilimento, dal laboratorio o cantiere per il quale sono stati assunti o nel quale fossero stati effettivamente trasferiti compete:
a) il rimborso delle spese effettive di viaggio
corrispondenti ai normali mezzi pubblici di trasporto impiegati; per i viaggi superiori ai 300
Km • riconosciuto lÕutilizzo della 1¡ classe ferroviaria; per i viaggi superiori ai 700 Km • riconosciuto lÕutilizzo di rapidi e/o cuccette di 1¡
classe;
b) una diaria, comprensiva di due pasti e del
pernottamento, pari ai seguenti importi giornalieri:
L. 60.000 a partire dal 1/5/94.
Il trattamento di cui sopra sarˆ frazionato sulla
base di un terzo dellÕimporto complessivo, per
ciascun pasto e per il pernottamento, nel caso in
Appendice normativa e contrattuale
cui il lavoratore possa consumare i pasti e/o
pernottare presso il proprio domicilio.
La suddetta diaria, che per sua natura ha lo scopo di risarcire forfettariamente le spese sostenute dai lavoratori nellÕinteresse del datore di lavoro, non ha carattere retributivo.
EÕ facoltˆ dellÕazienda, sentito il lavoratore, di
sostituire il rimborso forfettario con il rimborso
a pi• di lista.
Tenuto conto della particolare natura delle prestazioni nelle giornate non lavorate per viaggio,
per le ore di viaggio effettivo sarˆ corrisposto un
compenso pari alla retribuzione di orario normale di lavoro, sino ad un massimo di 8 ore
giornaliere ed al 50% della retribuzione di orario normale di lavoro per le ore eventualmente
eccedenti tale limite, sino ad un massimo di altre 8 ore.
Agli operai che durante le festivitˆ di Pasqua,
Ferragosto e Natale si trovino in trasferta sarˆ
concesso di rientrare alle loro residenze riconoscendogli il rimborso delle spese effettive di
viaggio corrispondenti ai normali mezzi di trasporto impiegati.
In caso di infortunio o malattia, il trattamento di
trasferta • dovuto per un periodo massimo di 10
giorni, al termine del quale il lavoratore potrˆ richiedere di tornare in sede, con diritto al rimborso delle spese di viaggio con i mezzi di trasporto occorrenti e delle spese di vitto e pernottamento. Resta salva la facoltˆ dellÕazienda di
disporre il rientro del lavoratore in qualsiasi
momento.
Qualora il lavoratore sia ricoverato in ospedale
o in istituto di cura il trattamento di trasferta •
dovuto sino al giorno del ricovero. Durante il
periodo di degenza, il trattamento che gli verrˆ
riconosciuto sarˆ pari ad un terzo dellÕimporto
dellÕindennitˆ di trasferta, fino ad un massimo
di 15 giorni.
Particolari situazioni di lavoratori dichiarati non
trasportabili dietro certificazione medica o non
ricoverabili per carenze di strutture ospedaliere
saranno esaminati caso per caso, ai fini dellÕeventuale estensione del trattamento di trasferta.
Resta salva la facoltˆ per lÕazienda di provvedere a proprie spese al rientro del lavoratore, dichiarato trasportabile dal medico, fino alla di lui
abitazione.
109
Ove il rientro sia stato richiesto dal lavoratore,
al medesimo • dovuto il rimborso delle spese di
viaggio con i mezzi di trasporto occorrenti e delle spese di vitto e pernottamento.
Art. 28 Ð Trasferimento
Il lavoratore non pu˜ essere trasferito da unÕunitˆ produttiva ad unÕaltra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Il trasferimento deve essere comunicato per
iscritto, normalmente con congruo preavviso.
Il lavoratore trasferito, quando il trasferimento
porti come conseguenza lÕeffettivo cambio di residenza o domicilio, conserva il trattamento goduto precedentemente escluse quelle indennitˆ
e competenze che siano inerenti alle condizioni
locali o alle particolari prestazioni presso lo stabilimento di origine e che non ricorrano nella
nuova destinazione.
Presso la localitˆ di nuova destinazione il lavoratore acquisisce invece quelle indennitˆ e competenze che siano in atto per la generalitˆ dei lavoratori o inerenti alle sue specifiche prestazioni.
Il lavoratore licenziato per la mancata accettazione del trasferimento ha diritto al preavviso.
Al lavoratore trasferito deve essere corrisposto
il rimborso delle spese di viaggio, vitto ed eventuale alloggio per sŽ e per le persone di famiglia
che lo seguono nel trasferimento (coniuge, figli,
parenti entro il 3¡ grado ed affini entro il 2¡ grado), nonchŽ il rimborso delle spese di trasporto
per gli effetti familiari (mobilio, bagaglio, ecc.) il
tutto nei limiti della normalitˆ e previ opportuni
accordi da prendersi con lÕazienda.
EÕ anche dovuta al lavoratore, limitatamente alla durata del viaggio, lÕindennitˆ di trasferta di
cui al punto d) del precedente articolo 27.
Inoltre gli deve essere corrisposta, quando si
trasferisca solo, unÕindennitˆ di trasferimento
commisurata alla metˆ della normale retribuzione mensile (paga o stipendio ed indennitˆ di
contingenza che andrˆ Ð in via normale Ð a percepire nella nuova residenza); quando invece si
trasferisca con famiglia, detta indennitˆ • commisurata a una intera retribuzione normale
mensile.
Qualora per effetto del trasferimento il lavoratore debba corrispondere un indennizzo per anticipata risoluzione del contratto di affitto rego-
110
Il trasferimento del lavoratore
larmente registrato, o denunciato al datore di lavoro precedentemente alla comunicazione del
trasferimento, ha diritto al rimborso di tale indennizzo.
Al lavoratore che venga trasferito a sua domanda compete solo il rimborso delle spese di viaggio e trasporto.
Chiarimento a verbale
Si chiarisce che con lÕespressione Òeffettivo cambio di domicilioÓ non si • inteso affermare che il
cambio della stabile dimora, conseguente e causato dal trasferimento del lavoratore, debba risultare necessariamente anche agli effetti anagrafici.
CCNL per il settore giornalistico Ð Giornalisti professionisti e pubblicisti del
16 novembre 1995
Art. 22 Ð Trasferimento
Salvo patti contrari, il giornalista assunto per
prestare servizio in un determinato comune non
pu˜ essere trasferito di sede in altro comune e
potrˆ considerare il trasferimento sul quale non
concordi come causa di risoluzione del rapporto
per fatto dellÕeditore.
Sul trasferimento quando non vi sia consenso
dellÕinteressato sarˆ obbligatorio sentire il parere del comitato o fiduciario di redazione.
Le disposizioni dei due commi precedenti si applicano anche ai giornalisti inviati allÕestero che
abbiano rapporto con una sola azienda dalla
quale siano stati inviati allÕestero nonchŽ ai corrispondenti dallÕestero.
In caso di trasferimento effettuato a termini del
presente contratto o comunque accettato dal
giornalista spetterˆ al medesimo il rimborso
delle spese preventivamente concordate con lÕeditore per sŽ, per le persone di famiglia ed il bagaglio, oltre ad unÕindennitˆ pari ad un mese e
mezzo di retribuzione e 4 giorni di permesso retribuito.
La durata degli incarichi dei giornalisti inviati
allÕestero e dei corrispondenti in sedi estere •
concordata al momento dellÕassegnazione del-
lÕincarico e pu˜ essere prolungata, anche pi• di
una volta, con lÕaccordo delle parti, per un periodo non superiore a quello iniziale.
Qualora la durata non sia stata preventivamente concordata, lÕincarico potrˆ Ð a richiesta dellÕeditore o del giornalista Ð essere sottoposto a
termine di scadenza che Ð salvo diverso accordo
delle parti Ð non potrˆ essere inferiore a tre anni
dalla richiesta.
Con effetto dallÕ1.1.1992 ai giornalisti inviati allÕestero quali corrispondenti • riconosciuta agli
effetti del presente contratto lÕerogazione di una
indennitˆ di residenza il cui importo sarˆ concordemente definito a livello aziendale. La predetta indennitˆ • assorbita dai trattamenti di fatto giˆ erogati ai giornalisti interessati per lo stesso o equivalente titolo.
La revisione periodica di tale indennitˆ sarˆ
operata secondo le previsioni di cui alla nota a
verbale dellÕart. 10.
Nota a verbale
La Commissione di gestione del contratto potrˆ
essere investita a richiesta delle parti dellÕesame
dei casi di reiterati trasferimenti dei giornalisti,
in tempi brevi o successivi, da una sede allÕaltra.
Appendice normativa e contrattuale
111
CCNL per imprese artigiane dei settori tessile, abbigliamento e calzaturiero del
27 gennaio 1998
Art. 36 Ð Trasferte
Al lavoratore in trasferta, oltre al rimborso
dellÕimporto del viaggio e di altre eventuali spese incontrate per conto della ditta, do-
vrˆ essere corrisposta una diaria giornaliera da determinarsi direttamente o, in difetto, dalle Organizzazioni territoriali competenti.
CCNL Confindustria per i dirigenti industria del 19 novembre 1997
Art. 10 Ð Trasferte e missioni
Oltre al rimborso delle spese documentate di
viaggio, nei limiti della normalitˆ, al dirigente
in trasferta per periodi non inferiori a 12 ore e
non superiori a due settimane • dovuto, per
ogni giorno di trasferta, un importo aggiuntivo
per rimborso spese non documentate pari al 2%
del minimo mensile contrattuale base, diminuito dellÕimporto per ex meccanismo di variazione automatica pari a L. 1.581.000 mensili, confluito, a decorrere dal 1¡ gennaio 1992, nel predetto minimo contrattuale mensile base.
In caso di trasferta di durata superiore a due settimane o di missione allÕestero, verranno presi
accordi diretti tra azienda e dirigente; in ogni caso verrˆ riconosciuto, ricorrendone le condizioni, lÕimporto di cui al 1¡ comma, suscettibile di
assorbimento in eventuali trattamenti complessivi di trasferta.
Gli importi erogati per il titolo di spese non documentabili non fanno parte della retribuzione
ad alcun effetto del presente contratto, ivi compreso il trattamento di fine rapporto e sono suscettibili di assorbimento in eventuali trattamenti aziendali o individuali giˆ in atto allo
stesso titolo.
Sono fatti salvi gli eventuali trattamenti aziendali o individuali di miglior favore.
Art. 14 Ð Trasferimento del dirigente
Il dirigente pu˜ essere trasferito da una ad altra
sede di lavoro soltanto per comprovate ragioni
tecniche, organizzative e produttive dellÕazienda.
Il trasferimento dovrˆ essere comunicato per
iscritto dallÕazienda al dirigente con un preavviso non inferiore a mesi tre ovvero a mesi quattro
quando il dirigente abbia familiari conviventi e
a carico.
Al dirigente trasferito sarˆ corrisposto il rimborso delle spese cui va incontro per sŽ e famiglia
per effetto del trasferimento stesso, nonchŽ lÕeventuale maggiore spesa effettivamente sostenuta per lÕalloggio dello stesso tipo di quello occupato nella sede di origine, per un periodo da
convenirsi direttamente tra le parti e comunque
per un periodo non inferiore a due anni, oltre ad
unÕindennitˆ una tantum pari a 3,5 mensilitˆ di
retribuzione per il dirigente con carichi di famiglia ed a 2,5 mensilitˆ per il dirigente senza carichi di famiglia.
Gli importi erogati per i titoli di cui al precedente comma, attesa la loro particolare natura, non
sono computabili agli effetti del trattamento di
fine rapporto.
Per il reperimento dellÕalloggio nella sede di destinazione, anche lÕazienda esplicherˆ il suo interessamento per agevolare il dirigente.
Per i casi di licenziamento non per giusta causa
o di morte entro cinque anni dalla data del trasferimento, lÕazienda dovrˆ rimborsare le spese
relative al rientro del dirigente e/o della sua famiglia alla sede originaria.
Il dirigente licenziato per mancata accettazione
del trasferimento ha diritto al trattamento di fine rapporto ed allÕindennitˆ sostitutiva del
preavviso.
Il dirigente che proceda alla risoluzione del rapporto entro 60 giorni dalla comunicazione di cui
112
Il trasferimento del lavoratore
al 2¡ comma, motivando il proprio recesso con
la mancata accettazione del trasferimento, ha diritto, oltre al trattamento di fine rapporto, ad un
trattamento pari allÕindennitˆ sostitutiva del
preavviso spettante in caso di licenziamento e
ad unÕindennitˆ supplementare al trattamento
di fine rapporto pari a 1/3 del corrispettivo del
preavviso individuale maturato.
Salvo diverso accordo tra le parti interessate, il
trasferimento non pu˜ essere disposto nei confronti del dirigente che abbia compiuto rispettivamente il 55¡ anno se uomo o il 50¡ se donna.
CCNL 26 aprile 1995 per i dirigenti di aziende del terziario, della distribuzione e
dei servizi
Art. 18 Ð Trasferimento
Il trasferimento del dirigente pu˜ avvenire solo
per comprovate ragioni tecniche, organizzative
e produttive dellÕazienda.
Il trasferimento verrˆ comunicato per iscritto allÕinteressato con un preavviso di almeno quattro
mesi ovvero di sei mesi per coloro che abbiano
familiari a carico.
Qualora particolari ragioni dÕurgenza non consentano di rispettare i termini di preavviso di cui
al comma precedente, il dirigente verrˆ considerato in trasferta sino alla scadenza dei termini
suddetti, con diritto al rimborso delle spese per
raggiungere la famiglia ogni fine settimana.
Il dirigente licenziato per mancata accettazione
del trasferimento ha diritto al trattamento di fine rapporto ed allÕindennitˆ sostitutiva del
preavviso.
Il dirigente, che proceda alla risoluzione del
rapporto entro sessanta giorni dalla comunicazione di cui al 2¡ comma, motivando il proprio
recesso con la mancata accettazione del trasferimento, ha diritto, oltre al trattamento pari allÕindennitˆ sostitutiva del preavviso spettante in
caso di licenziamento ed al trattamento di fine
rapporto, ad unÕindennitˆ supplementare pari a
1/3 del corrispettivo individuale maturato.
Qualora il dirigente abbia compiuto il 55¡ anno
di etˆ, se uomo, o il 50¡ anno di etˆ, se donna, il
trasferimento potrˆ avvenire solo previo consenso dellÕinteressato.
Nel caso di successiva risoluzione del rapporto
per licenziamento non determinato da giusta
causa, il dirigente trasferito avrˆ diritto al rimborso delle spese relative al rientro nel luogo di
provenienza per sŽ e per la propria famiglia,
purchŽ il rientro sia effettuato entro sei mesi dalla risoluzione del rapporto, salvo i casi di forza
maggiore. In caso di decesso del dirigente analoga procedura verrˆ seguita per i familiari.
Non pu˜ essere trasferito un dirigente che sia
stato eletto a funzioni pubbliche, per tutta la durata della carica.
Il datore di lavoro corrisponderˆ al dirigente il
rimborso delle spese cui va incontro per effetto del
trasferimento per sŽ e per i familiari a carico, ivi
comprese quelle relative al trasloco del mobilio.
Il datore di lavoro corrisponderˆ inoltre Ð per
una durata da convenirsi tra le parti e comunque non inferiore a diciotto mesi Ð lÕeventuale
differenza di canone effettivo, esistente allÕatto
dellÕinsediamento, in alloggio dello stesso tipo
di quello occupato nella sede di provenienza, tenuto conto delle condizioni medie di mercato.
Al dirigente trasferito sarˆ inoltre corrisposta,
allÕatto del trasloco, una indennitˆ una tantum
non inferiore ad una mensilitˆ e mezza di retribuzione qualora non abbia carichi familiari e a
tre mensilitˆ se con familiari a carico.
Il presente articolo • applicabile nel caso di trasferimento disposto dallÕazienda.
Art. 19 Ð Trasferte e missioni
Per le trasferte e le missioni il trattamento da riservare al dirigente • il seguente:
a) rimborso delle spese di viaggio;
b) rimborso di ogni spesa sostenuta in esecuzione del mandato e nellÕinteresse dellÕazienda;
c) rimborso delle spese di vitto e alloggio a
Appendice normativa e contrattuale
pi• di lista, o lÕequivalente da convenire, e
delle piccole spese non documentabili.
Per le missioni superiori a 12 giorni saranno
presi accordi tra datore di lavoro e dirigente, anche per gli eventuali aspetti particolari derivanti
113
dalla durata e dalla natura della missione.
Nel caso di uso autorizzato di autovettura di
proprietˆ del dirigente, il rimborso chilometrico
sarˆ determinato in base alle tabelle pubblicate
dallÕACI.
114
Il trasferimento del lavoratore
QUADRO SINOTTICO DELLE CONDIZIONI DI ALTRI CCNL
CCNL
Alimentari
Carta
TRASFERIMENTI
• Rimborso spese viaggio e trasporto
Operai
– Spese di trasporto per sé e per la famiglia
– Indennità di trasferta per 10 giorni
– Se sposato indennità “una tantum” pari a
15 giorni di normale retribuzione più 2 giorni
per ogni familiare a carico e convivente
MISSIONI
Rimborso a piè di lista
Rimborso spese
sostenute e documentate
Impiegati
– Rimborso spese di viaggio e di trasporto per
sé e per la famiglia
– Diaria “una tantum” pari a 1/3 (se celibe)
o 2/3 (se sposato) più 1/15 della stessa
per ogni familiare a carico
Gomma e plastica
– Rimborso viaggio e trasporto
– Indennità pari al 40% della retribuzione
giornaliera per il giorno del trasferimento
– Rimborso indennizzo affitto
– Indennità pari a una mensilità (1/2 senza
familiari a carico)
1)
–
–
2)
–
–
Grafici editoriali
– Rimborso spese viaggio e trasporto
– Indennità pari a 1/3 della retribuzione mensile
o 2/3 più 1/15 per ogni familiare a carico
– Rimborso indennizzo per affitto
Rimborso viaggio, vitto
ed alloggio
Legno
Operai
– Rimborso concordato preventivamente delle
spese di trasporto
– Indennità pari a 17/30 della retribuzione
(34/30 se sposato)
– Rimborso indennizzo per affitto
Rimborso spese trasporto,
vitto ed alloggio
Impiegati
– Rimborso concordato spese di trasporto
– Indennità pari a una mensilità (1/2 mensilità
senza familiari a carico)
– Rimborso indennizzo per affitto
Missione da 12 a 24 ore:
Rimborso spese
Indennità (50% retribuzione)
Missione più di 24 ore:
Rimborso spese
Indennità (50% retribuzione
per giorni di missione)
Indennità
– 50% retribuzione base per
gli operai
– 30% per gli impiegati