STRUMENTI
TECNICO-GIURIDICI
DI GESTIONE DEGLI ESUBERI
DI PERSONALE
29 maggio 2009
By forzaoperai.wordpress.com
Strumenti conservativi del rapporto di
lavoro
•Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria – CIGO
(industrie di qualsiasi dimensione)
•CIGO - gestione speciale edili e lapidei (industrie e
artigiani di qualsiasi dimensione)
•Cassa integrazione gestione speciale agricoli - CISOA
Strumenti conservativi del rapporto di
lavoro / 2
•Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria – CIGS
(industrie che hanno occupato più di 15 dipendenti medi nel
semestre precedente la richiesta e imprese commerciali con
più di 200 dipendenti.
La CIGS è temporaneamente estesa a imprese ulteriori, tra cui:
imprese commerciali da 51 a 200 dipendenti, agenzie di
viaggio oltre 50 dipendenti e istituti di vigilanza oltre 15
dipendenti )
Strumenti conservativi del rapporto di
lavoro / 3
•Provvedimenti straordinari ex art. 19 D.L. 185/2008
convertito da L. 2/2009
•Cassa Integrazione Guadagni in deroga
•Contratto di solidarietà difensiva per imprese rientranti nel
regime CIGS
•Contratto di solidarietà difensiva per imprese non rientranti
nel regime CIGS
Strumenti di risoluzione del rapporto di
lavoro
•licenziamenti per giustificato motivo oggettivo,
individuali o plurimi
•Licenziamenti per fine lavoro o fase lavorativa
in edilizia, individuali o plurimi
•Licenziamenti di pensionabili più che
sessantacinquenni
•Licenziamenti collettivi previa procedura di
mobilità
CIGO - causali
•Situazioni aziendali dovute a eventi transitori non
imputabili né all’imprenditore né ai dipendenti
•Situazioni temporanee di mercato
Trattandosi di situazioni transitorie e
temporanee deve sussistere una previsione di
ritorno al lavoro
CIGO - procedura
•Preventiva comunicazione a RSU e sindacati locali competenti.
•In caso di evento oggettivamente non evitabile che renda indifferibile il ricorso
alla Cassa, comunicazione alla sola RSU (ovvero ai sindacati locali se essa non è
costituita)
•Eventuale incontro sindacale informativo (effettuabile anche dopo che la perdita
di ore è cominciata)
•Domanda alla sede provinciale INPS su mod. I.G.i. 15 non oltre il 25° giorno
del mese successivo a quello in cui cade la prima settimana richiesta (la
settimana a cavallo di due mesi si imputa al secondo di essi)
•La domanda non può essere esaminata prima che la perdita di ore sia cominciata
e può riguardare un massimo di 13 settimane consecutive
•Ottenuta l’autorizzazione della competente commissione provinciale la ditta
recupera le integrazioni pagata e ai lavoratori, conguagliandole a credito coi
contributi dovuti all’INPS
CIGO - prestazioni e diritti
•75,33% (pari all’80% decurtato del 5,84%) delle retribuzioni perse, nei
limiti del massimale mensile
•accredito contributivo
•TFR a carico della ditta, calcolato sulla retribuzione che sarebbe stata
percepita lavorando
•i ratei di ferie, permessi contrattuali e mensilità accessorie vanno persi
in caso di sospensione (salve più favorevoli clausole di contratti e
accordi collettivi).
La giurisprudenza è invece orientata a riconoscerli in caso di riduzione
di orario
CIGO - durata
•Può essere autorizzato un massimo di 52 settimane nel
biennio mobile
Ai fini delle 52 non contano le settimane fruite per evento
oggettivamente non evitabile che renda indifferibile il
ricorso alla Cassa
Un recentissimo messaggio INPS dispone che la settimana si
consideri interamente fruita solo se in tutti i giorni lavorativi
vi è stato ricorso alla Cassa
•Nell’ambito di tale massimo le 13 settimane consecutive
possono essere superate solo eccezionalmente
CIGO - oneri e vincoli aziendali in caso di
utilizzo
•Contributo addizionale :
- sino a 50 dipendenti, 4% delle integrazioni corrisposte
- oltre 50 dipendenti, 8% delle integrazioni corrisposte
Il contributo non è dovuto in caso di evento oggettivamente
non evitabile che renda indifferibile il ricorso alla Cassa
•TFR
•Eventuali ratei di altri istituti indiretti o differiti
•La scelta dei cassintegrati è libera, fatti salvi i doveri di
correttezza e non discriminazione
CIGO edili e lapidei - causali
•Intemperie
•Fine fase lavorativa e fine lavoro
•Eventi non imputabili né al datore di lavoro, né al
lavoratore
Anche in questo caso deve sussistere una previsione di
ritorno al lavoro
CIGO edili e lapidei - procedura
•Non sono previste procedure di comunicazione e consultazione sindacale
•Domanda alla sede provinciale INPS su mod. I.G.i. 15/ED, non oltre il
25° giorno del mese successivo a quello in cui cade la prima settimana
richiesta (la settimana a cavallo di due mesi si imputa al secondo di essi)
La domanda non può essere esaminata prima che la perdita di ore sia
cominciata e può riguardare un massimo di 13 settimane consecutive
•Ottenuta l’autorizzazione della competente commissione provinciale la
ditta recupera le integrazioni pagata e ai lavoratori, conguagliandole a
credito coi contributi dovuti all’INPS
CIGO edili e lapidei - prestazioni e diritti
•75,33% (pari all’80% decurtato del 5,84%) delle retribuzioni perse, nei
limiti del massimale mensile
•accredito contributivo
•TFR a carico della ditta, calcolato sulla retribuzione che sarebbe stata
percepita lavorando
•Per gli operai i ratei di ferie, permessi contrattuali e 13ª vengono persi
comunque, a causa del mancato computo della relativa percentuale.
•Per gli impiegati i ratei di ferie, permessi contrattuali e mensilità
accessorie vanno persi in caso di sospensione.
La giurisprudenza è invece orientata a riconoscerli in caso di riduzione di
orario
CIGO edili e lapidei - durata
•Può essere autorizzato un massimo di 52 settimane nel
biennio mobile
Un recentissimo messaggio INPS dispone che la settimana
si consideri interamente fruita solo se in tutti i giorni
lavorativi vi è stato ricorso alla Cassa
•Nell’ambito di tale massimo le 13 settimane consecutive
possono essere superate solo in caso di riduzione di orario
•Norme particolari per le opere pubbliche di grandi
dimensioni
CIGO edili e lapidei – oneri e vincoli
aziendali in caso di utilizzo
•Contributo addizionale
5% delle integrazioni
corrisposte
Il contributo non è dovuto in caso di evento
oggettivamente non evitabile che renda indifferibile il
ricorso alla Cassa
•TFR
•Eventuali ratei di altri istituti indiretti o differiti
•La scelta dei cassintegrati è libera, fatti salvi i doveri
di correttezza e non discriminazione
CIGS causali
• crisi aziendale risultante da indicatori finanziari
involutivi
• crisi aziendale per cessazione totale o parziale di
attività
• crisi aziendale per evento improvviso e imprevisto
(aziendale o di contesto)
• ristrutturazione/riorganizzazione
• riconversione
• procedure concursuali
CIGS - procedura
•Preventiva comunicazione a RSU e sindacati locali competenti.
•Consultazione sindacale presso la Regione, eventualmente preceduta da
contatti sindacali diretti (l’accordo non è necessario in teoria, ma è sempre
stato considerato tale in pratica)
•Istanza al Ministero del lavoro non oltre il 25° giorno del mese successivo a
quello in cui cade la prima settimana richiesta (la settimana a cavallo di due
mesi si imputa al secondo di essi), ovvero, se è richiesto il pagamento
diretto, entro 20 giorni dall’inizio della sospensione
•La
modulistica è scaricabile dal sito www.lavoro.gov.it (mod.
CIGS/SOLID + allegati specifici di ciascuna causale)
•L’istanza non viene esaminata prima che la perdita di ore sia cominciata
•Ottenuta l’autorizzazione per decreto ministeriale, la ditta recupera le
integrazioni pagate ai lavoratori per conguaglio coi contributi dovuti
all’INPS, salvo che non abbia chiesto e ottenuto anche il pagamento diretto
da parte dell’Istituto.
GIGS - prestazioni e diritti
• 75,33% (pari all’80% decurtato del 5,84%) delle retribuzioni perse, nei
limiti del massimale mensile
• accredito contributivo
• TFR
calcolato sulla retribuzione che sarebbe stata percepita
lavorando, a carico della ditta o dell’INPS
• i ratei di ferie, permessi contrattuali e mensilità accessorie maturano a
carico ditta in caso di riduzione d’orario e vanno persi in caso di
sospensione (salve più favorevoli clausole di contratti e accordi
collettivi)
CIGS - durata
• Crisi aziendale risultante da indicatori finanziari involutivi o per
evento improvviso e imprevisto: 1 anno, autorizzato con unico
decreto
• Crisi aziendale per cessazione parziale o totale di attività: 1 o 2 anni. Il
secondo anno se richiesto, è autorizzato con separato decreto,
previa verifica del positivo andamento della gestione degli esuberi
• Ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione: massimo 2 anni.
Decreti semestrali, previa verifica degli investimenti previsti
• Procedure concursuali: 1 anno, con unico decreto
CIGS - oneri e vincoli aziendali in caso di
utilizzo
•
Contributo addizionale:
- aziende sino a 50 dipendenti: 3% delle integrazioni corrisposte
- aziende oltre 50 dipendenti: 4,5% delle integrazioni corrisposte
•
Il TFR grava sull’azienda solo se il lavoratore riprende il lavoro
•
Improbabili ratei di altri istituti indiretti o differiti
•
La scelta dei cassintegrati va fatta applicando la rotazione, salvo che l’azienda
non indichi già all’inizio della procedura criteri diversi
•
Se nell’istanza si prevede che al termine della CIGS residuerà un esubero,
l’azienda è tenuta a enunciare uno specifico piano di gestione, di cui può far
parte anche il ricorso alla mobilità come strumento di ricollocazione o di
raccordo alla pensione
Cassa integrazione in deroga
• Presuppone che non sia possibile, per inammissibilità o per
esaurimento, il ricorso ad altre forme di cassa, né gli strumenti
straordinari ex art. 19 D.L. 185/2008 convertito da L. 2/2009
• È concessa, nei limiti dello stanziamento disponibile, per periodi al
massimo semestrali
• Competente a concedere è la Regione ( o, al momento, il Ministero del
lavoro, se la concessione riguarda più di 100 dipendenti)
• Oneri e vincoli aziendali analoghi a quelli della CIGO, ma contributo
speciale del 3% (o 4,5% se la ditta supera i 50 dipendenti)
Contratto di solidarietà difensiva imprese
rientranti nel regime CIGS - procedura
•
Istanza al Ministero, allegando al mod. CIGS/SOLID un’apposita scheda e un
accordo sindacale contemplante un numero di esuberi e un programma
nominativo di riduzioni dell’ orario settimanale rispondente ai seguenti criteri:
- le situazioni individuali possono essere diversificate
- l’orario ridotto può essere anche essere definito in termini plurisettimanali medi, purchè il
periodo di riferimento non ecceda il mese
- la sommatoria delle ore in cui si prevede di non lavorare deve equivalere, con uno
scostamento massimo del + - 30%, alle ore corrispondenti all’esubero
- di regola non è possibile prevedere per più di metà dell’organico una perdita di ore
superiore al 50%
- sono ammesse clausole che consentano di far effettuare , occorrendo, più ore di lavoro del
previsto
- deve essere formulata una previsione di riassorbimento di almeno il 50% dell’esubero al
termine della solidarietà
Contratto di solidarietà difensiva imprese
rientranti nel regime CIGS – prestazioni e
diritti
• 56,50% (pari al 60% decurtato del 5,84%) delle
retribuzioni perse, senza limite di massimale
• Accredito contributivo
• TFR, a carico ditta per la parte proporzionale al lavoro
prestato e a carico INPS per la parte residua
• Le ferie maturano per intero e sono pagate dalla ditta per
la parte proporzionale al lavoro prestato e dall’INPS in
ragione del 60% della parte residua
Contratto di solidarietà difensiva imprese
rientranti nel regime CIGS - durata
Un anno, prorogabile di un ulteriore anno
Contratto di solidarietà difensiva imprese
rientranti nel regime CIGS – oneri e vincoli
aziendali in caso di utilizzo
• Non sono previsti contributi speciali
• Tutti gli oneri diretti e indiretti, compreso il TFR, sono riproporzionati
alle ore effettivamente lavorate
• Al datore di lavoro compete, per le ore lavorate dai dipendenti in
solidarietà, una riduzione contributiva del 25% o 35 % (a seconda che la
riduzione d’orario superi il 20% o il 30%). Nel centro sud la riduzione
sarebbe elevata rispettivamente al 30% e al 40%
Tale riduzione è però concessa, in ordine di stipulazione, nei limiti di
uno stanziamento apposito. Attualmente sono agevolabili i contratti
stipulati nel 2004 e 2005
• È possibile innestare la CIGO sulla solidarietà in caso di ulteriori
temporanee flessioni di mercato sopravvenute dopo la stipulazione del
contratto
Contratto di solidarietà difensiva - imprese
NON rientranti nel regime CIGS
• previa domanda alla DPL, il Ministero autorizza l’INPS a erogare un
contributo pari al 50% delle retribuzioni perse, assegnato per metà alla
ditta e per metà al dipendente
• La concessione è possibile per un massimo di 24 mesi
Licenziamenti per giustificato motivo oggettivo
procedura e condizioni di legittimità
Comunicazione individuale scritta e motivata
Secondo una consolidata giurisprudenza il datore di lavoro, in
caso di controversia, deve provare:
-l’impossibilità di adibire il licenziato alle precedenti mansioni
-l’impossibilità di trasferirlo a una mansione diversa (eventualmente
declassante) . Le ultime sentenze limitano l’onere probatorio al caso
che il lavoratore abbia indicato nuove mansioni possibili
Si ritiene inoltre che il datore di lavoro non possa scegliere
arbitrariamente le persone da licenziare e, per questa via,
finiscono per essere estesi al licenziamento individuale i
criteri di scelta vigenti per la mobilità
Licenziamenti per giustificato motivo
oggettivo – impugnazione
• Il lavoratore può impugnare per iscritto entro 60 giorni
• A impugnazione effettuata può coltivare la controversia nei limiti della
prescrizione decennale
• In caso di licenziamento non sorretto da giusta causa né da giustificato
motivo, compete la tutela reale ex art. 18 L. 300/1070 quando:
- l’azienda occupa più di 15 dipendenti nell’unità produttiva e/o più di 60
dipendenti in complesso
- il licenziamento è comunque determinato da intenti di discriminazione
sindacale, politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso (onere della prova a
carico del dipendente)
• In ogni altro caso compete una penale da 2,5 a 6 mensilità lorde
onnicomprensive (la misura massima è di 10 o 14 mensilità,
rispettivamente per anzianità superiori a 10 o 20 anni, se l’impresa
occupa globalmente più di 15 ma non più di 60 dipendenti)
Licenziamenti per giustificato motivo oggettivo
tutele previdenziali e assistenziali
Il lavoratore ha titolo all’indennità di disoccupazione
ordinaria nei seguenti limiti:
-
meno di 50 anni: 6 mesi al 60% + 2 al 50% della retribuzione persa,
nei limiti del massimale. Accredito contributivo per 6 mesi
Dal 50°anno: 6 mesi al 60% + 3 al 50% + 3 al 40%. Accredito
contributivo per 9 mesi
Inoltre può iscriversi alle liste di mobilità al solo fine della
ricollocazione incentivata
Il lavoratore edile può sostituire in tutto o in parte, per un
massimo di 90 giorni, la disoccupazione ordinaria con la
più favorevole gestione edilizia (per quanto qui interessa, 80%
nei limiti del massimale)
Licenziamenti per fine lavoro o fase
lavorativa in edilizia
La giurisprudenza è così restrittiva che questa tipo di
licenziamento si riduce a casi di scuola. Occorre infatti
provare che:
• Il lavoratore, per quanto a tempo indeterminato, è stato assunto per uno
specifico lavoro o una specifica fase lavorativa
• Tale lavoro o tale fase sono completamente cessati
• Il lavoratore non è stato né può essere adibito ad altro
L’impugnazione e le tutele previdenziali e assistenziali sono
disciplinate come per gli altri licenziamenti individuali
Licenziamenti collettivi previa procedura
di mobilità – ambito di applicazione
La riduzione di personale o il licenziamento dell’intero
organico, se non preceduti da una procedura di mobilità,
sono illegittimi quando un’impresa che occupa
globalmente più di 15 dipendenti ne licenzia almeno 5 in
una stessa provincia nell’arco di 120 giorni
Mobilità – apertura della procedura
Comunicazione scritta della decisione di licenziare a:
- RSU e rispettivi sindacati (o, in assenza di RSU, ai sindacati
maggiormente rappresentativi)
- Regione (ovvero se la procedura riguarda contemporaneamente sedi
ubicate in regioni diverse, Ministero del Lavoro)
Il contenuto della comunicazione è minuziosamente normato
dall’art. 4 L. 223/1991, dal quale la giurisprudenza ha
desunto numerose ipotesi di nullità per vizi formali
Mobilità – svolgimento della procedura
•
•
•
•
Dal ricevimento della comunicazione di apertura decorre un termine di 45
giorni entro i quali si cerca di pervenire a un accordo sindacale contemplante
la collocazione in mobilità, ovvero soluzioni alternative (CIGS, solidarietà..),
ovvero soluzioni diversificate per gruppo di lavoratori (es. mobilità+ CIGS o
solidarietà)
In difetto di accordo il datore di lavoro può promuovere, presso la Regione
(ovvero presso il Ministero del Lavoro,
se la procedura riguarda
contemporaneamente sedi ubicate in regioni diverse) un’ulteriore fase
conciliativa della durata massima di 30 giorni
I termini predetti sono dimezzati se la procedura è finalizzata a non più di 9
licenziamenti, nonché in caso di procedura concursuale
Conclusa la procedura per accordo contemplante licenziamenti o per
esaurimento dei termini, il datore di lavoro può licenziare con comunicazione
scritta, dando, a pena di nullità, contestuale comunicazione dei licenziamenti e
dei criteri di scelta alla Regione, alla Commissione regionale per l’impiego e ai
sindacati
Mobilità – criticità della procedura
Il lavoratore licenziato può intraprendere seguiti vertenziali, nei limiti
della prescrizione decennale, solo se fa pervenire entro 60 giorni
un’impugnazione scritta.
I filoni di controversia maggiormente ricorrenti riguardano:
• le formalità procedurali, in rapporto alle quali la giurisprudenza ha
elaborato un’ampia gamma di vizi insanabili
• i criteri di scelta delle persone da licenziare. A questo proposito, salve
diverse previsioni dell’eventuale accordo sindacale, il datore di lavoro
è tenuto a basarsi in concorso su:
-esigenze tecnico- produttive e organizzative
-carichi di famiglia
-anzianità aziendale
in caso di controversia l’onere della prova grava sul datore di lavoro
Mobilità – prestazioni
•
•
•
•
Prescindendo dal centro-sud e da eventuali provvedimenti straordinari, il
licenziato di età inferiore a 40 anni percepisce, in luogo della disoccupazione
ordinaria, un massimo di 12 mesi di indennità di mobilità, cui si aggiungono
ulteriori 12 mesi per gli ultraquarantenni o 24 mesi per gli ultracinquantenni
Per i primi 12 mesi l’indennità è del 75,33% (pari all’80% decurtato del
5,84%) delle retribuzioni perse, nei limiti del massimale mensile
Per gli eventuali anni successivi è l’80% di quanto erogato per il primo anno
È riconosciuto l’accredito contributivo
L’indennità di mobilità non compete ai dipendenti di imprese non rientranti
nel regime CIGS, agli edili, agli apprendisti, ai dirigenti (i quali non vanno
inclusi nella procedura), ai licenziati che non abbiano almeno un’anzianità
aziendale di 12 mesi di cui 6 effettivamente lavorati
Mobilità – strumenti di ricollocazione
• I
•
•
•
lavoratori iscritti alle liste di mobilità possono lavorare a termine,
sospendendo ma non perdendo l’iscrizione
Il datore di lavoro che, non essendovi tenuto, li assume non deve giustificare il
termine e, per il massimo di un anno, versa i contributi INPS nella misura
prevista per gli apprendisti (premio Inail normale). In caso di conferma a
tempo indeterminato prima della scadenza dell’anno, il beneficio è prorogato
per ulteriori 12 mesi e gli si riconosce, inoltre, un bonus contributivo pari al
50% dell’indennità di mobilità risparmiata dall’INPS
il collegamento societario tra licenziante e assumente esclude i benefici se
l’assunzione avviene prima che siano trascorsi 6 mesi dal licenziamento
Il datore di lavoro che, non essendovi tenuto, assume a tempo indeterminato,
beneficia per 18 mesi del regime contributivo agevolato e fruisce del bonus
predetto
Mobilità – contributo speciale
• per ogni licenziato, contributo speciale di mobilità, salvo
che si tratti di procedure concursuali e/o di lavoratori che
non hanno titolo all’indennità di mobilità
• contributo in ragione di 3 o 9 (6 se la mobilità fa seguito a
una CIGS) massimali, a seconda che la procedura si sia
chiusa con accordo sindacale o no
• acconto iniziale pari a poco più di 1 massimale
• il resto in 30 rate mensili senza interessi
Le rate residue sono dovute in unica soluzione se la
posizione INPS viene chiusa.
Non sono dovute se la ditta procura una confacente
occasione di lavoro a tempo indeterminato
Massimali CIGO, CIGS, disoccupazione e
mobilità – misure 2009
• Massimale di prima fascia: € 886,31 - 5,84% = 834,55
• Massimale di seconda fascia: € 1.065,26 - 5,84% = 1.003,05
• Retribuzione mensile limite prima fascia: € 1.917,48, lordi e
comprensivi dei ratei di mensilità accessorie
Per la sola indennità di disoccupazione non si applica la decurtazione del
5,84%
Il contributo di mobilità è calcolato sulla base degli importi decurtati
dell’5,84%, ma l’acconto è dovuto in ragione di un massimale non
decurtato
• CIGO per intemperie nei settori edile e lapideo:
- prima fascia: € 1,063,57 - 5,84% = 1,001,46
- seconda fascia: € 1.278,31 - 5,84% = 1.203,66
• Tutti i massimali si intendono lordi di IRPEF
Ammortizzatori sociali e lavoro a termine
L’assunzione a termine non è consentita:
• per mansioni per cui vi siano lavoratori sospesi o a orario
ridotto con diritto alle integrazioni salariali
• per mansioni per cui siano stati collocati in mobilità
lavoratori nei 6 mesi precedenti.
Fanno eccezione: i contratti autorizzati con accordo
sindacale, o conclusi per sostituire assenti, o conclusi con
lavoratori in mobilità, o di durata iniziale non superiore a 3
mesi
Ammortizzatori sociali e somministrazione
La stipulazione di contratti di somministrazione, salve diverse
disposizioni di accordi sindacali, non è consentita:
• per mansioni per cui vi siano lavoratori sospesi o a orario
ridotto con diritto alle integrazioni salariali
• per mansioni per cui siano stati collocati in mobilità
lavoratori nei 6 mesi precedenti.
Ammortizzatori sociali e collocamento
obbligatorio
• gli obblighi di copertura dei posti riservati sono sospesi in
caso di ricorso alla CIGS o di contratto di solidarietà, per
la durata dei programmi contenuti nella relativa richiesta di
intervento, in proporzione all'attività lavorativa
effettivamente sospesa e per il singolo ambito provinciale.
• sono sospesi inoltre per la durata della procedura di
mobilità e, nel caso che essa si concluda con almeno
cinque licenziamenti, per i 6 mesi successivi all’ultimo
licenziamento
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